1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong
doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh
nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, các doanh nghiệp chuyên về
lĩnh vực dịch vụ như ng n hàng lại càng nên chuyên t m vào việc
phát triển nh n sự.
Tuy nhiên, trong những năm gần đ y, vấn đề nh n viên nghỉ
việc trong các ng n hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có
được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm vấn đề nghỉ việc đang
xuất hiện nhiều trong các tổ chức này.
Vì lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng
Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng” - nơi tác giả
đang công tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động với ng n hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.
- Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân
hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng để tìm ra nguyên nh n
làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự gắn kết của người lao động trong ngân hàng An Bình Chi
Nhánh Đà Nẵng.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng An Bình – Chi
nhánh Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu
Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người lao
động và dữ liệu thứ cấp tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng,
từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp
và so sánh để ph n tích thực trạng tình hình gắn kết của người lao
động tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng.
4.2. Phương pháp thực hiện
4.2.1. Nghiên cứu định tính
Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập tài liệu từ nhiều nguồn
khác nhau: các bài báo khoa học, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu
khác có liên quan. Thông qua ph n tích tổng hợp lý thuyết, từ đó rút
ra các kết luận khoa học là cơ sở lý luận cho đề tài.
4.2.2.Nghiên cứu định lượng
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành sau
khi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân
tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức: “gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh m , chấp nhận những
mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực
đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên
tổ chức.”(Mowday & Porter (1982).
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
a. Angle và Perry (1981) đã đề xuất hai thành phần: (1)
Gắn kết thể hiện qua việc cam kết giá trị (Value commitment); (2)
Gắn kết thể hiện bằng cam kết duy trì (Commitment to stay).
b. Cụ thể hơn Alan M. Saks và cộng sự (2006): (1) Đặc
điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận
(Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived
Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived
Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice);
(6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice).
c. Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần
của sự gắn kết: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification); (2) Lòng
trung thành (Loyalty); (3) Sự dấn thân (Involvement).
d. O’reilly & Chapman (1986) : đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết: (1) Sự phục tùng (Compliance); (2) Sự gắn bó
(Identification); (3) Sự chủ quan (Internalisation).
e. Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết: (1) Đạo đức (Moral); (2) Tính toán (Calculative); (3) Sự thờ ơ
(Alienative).
4
f. Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn kết: (1)
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức; (2) Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân
viên nhận thấy s mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; (3) Sự gắn kết
vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
g. Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
h. Anitha J (2014): đề xuất 7 thành phần: (1) Môi trường
làm việc; (2) Sự lãnh đạo; (3) Làm việc theo nhóm và quan hệ đồng
nghiệp; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Các chính sách và thủ tục; (6)
Phúc lợi; (7) Sự đền bù khi có vấn đề xảy ra.
1.1.3. Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của
người lao động đối với tổ chức
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI
1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
a. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
b. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013)
c. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao
động và số lượng c u hỏi thu về được là 383 bảng c u hỏi hợp lệ. Mô
hình nghiên cứu của Anitha J (2014) được mô tả như 1.3.
Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động qua 7 thành
yếu tố là: Môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào
tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và
trả công lao động.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
a. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim
5
Loan (2015)
b. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng
Đào (2013)
c. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của
đề tài
a. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các nghiên cứu trên tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu
của Anitha J (2014) để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình vì
mô hình của Anitha J (2014) là nghiên cứu mới được công bố vào
năm 2014 nên vận dụng mô hình này s mang tính thực tiễn cao hơn.
Đồng thời, nó chưa được sử dụng trong các nghiên cứu trước đ y vì
vậy khi sử dụng mô hình này s tạo ra những điểm mới cho bài
nghiên cứu. Mẫu khảo sát trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014)
là người lao động làm việc trong ngành dịch vụ, phù hợp với mẫu
nghiên cứu là người lao động làm việc tại ng n hàng vì vậy vận dụng
thang đo trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) s có độ phù hợp
cao hơn. Ngoài ra các yếu tố môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, được nhiều tác giả
trong và ngoài nước chứng minh là ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động. Tuy nhiên trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014)
nêu lên 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm môi
trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả
công lao động, chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc. Tác giả đã
loại bỏ 2 yếu tố là chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc vì 2 yếu
tố này không cần thiết, các chính sách thủ tục được ban hành từ ng n
hàng Nhà nước nên ng n hàng An Bình chỉ áp dụng và nó cũng đã
thống nhất, rõ ràng nên không ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của