Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020
Nghiên cứu Y họ
c
16
NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ
TẠI BỆNH VIỆN TUYẾN QUẬN HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019
Nguyễn Chí Huynh
*
, Tô Gia Kiên
*,**
, Lê Nguyễn Thuỳ Khanh
***
, Nguyễn Thành Luân
*,***
TÓM TẮT
Đặt vấn đề: Tại Việt Nam, một số khảo sát về năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện đã được thực
hiện nhưng vẫn còn nhiều mặt hạn chế và dường như những năng lực quản lý cơ bản có vai trò trọng tâm trong
cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng của hệ thống y tế lại ít được chú ý đến. Đó là một nhân tố thúc đấy
nhóm nghiên cứu thực hiện nghiên cứu.
Mục tiêu: Khảo sát năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận huyện trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh.
Đối tượng – Phương pháp: Nghiên cứu cắt ngang thực hiện trên 169 cán bộ quản lý bệnh viện tại 5 bệnh
viện tuyến quận huyện được lựa chọn ngẫu nhiên trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các đối tượng hoàn thành bộ
câu hỏi tự điền bao gồm 3 phần: đặc tính nền, năng lực quản lý và nhu cầu đào tạo.
Kết quả:
Điểm năng lực quản lý trung bình là 67,57 ± 4,19; 90,53% cán bộ quản lý bệnh viện thuộc loại
năng lực trung bình-khá; 88,76% cán bộ quản lý bệnh viện có nhu cầu đào tạo.
Kết luận:
Kết quả cho thấy cán bộ quản lý đã thực hiện tốt công việc của mình tuy nhiên vẫn còn một số
khía cạnh năng lực cần phải cải thiện.
Từ khoá: năng lực quản lý, cán bộ quản lý bệnh viện, nhu cầu đào tạo
ABSTRACT
SURVEY MANAGERIAL COMPETENCY OF DISTRICT HOSPITAL MANAGERS
IN HO CHI MINH CITY, 2019
Nguyen Chi Huynh, To Gia Kien, Le Nguyen Thuy Khanh, Nguyen Thanh Luan
* Ho Chi Minh City Journal of Medicine * Vol. 24 - No. 1 - 2020: 16 - 21
Background: In Vietnam, a number of surveys on management capacity of hospital managers have been
conducted but there are still many limitations and it seems that basic management competencies play a central
role in improving the efficiency of hospitals have received little attention. It is a motivating factor for the research
team to carry out this study.
Objectives: Survey managerial competency of district hospital managers in Ho Chi Minh City.
Methods: A cross-sectional study was conducted on 169 hospital managers at 5 district hospitals randomly
selected in Ho Chi Minh City. Participants complete the questionnaire by completing 3 parts: background
characteristics, managerial competency and training needs.
Results: The average managerial competence score is 67.57 ± 4.19; 90.53% of hospital managers are average-
fair; 88.76% of hospital managers said need training.
Conclusion: The results show that managers have done their job well, but there are still some aspects of
capacity that need to be improved.
*Khoa Y tế công cộng, Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh **Bệnh viện Chợ Rẫy
***Bệnh viện Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh
Tác giả liên lạc: ThS. Nguyễn Thành Luân ĐT: 0938224102 Email: ntluanytcc@ump.edu.vn
Nghiên cứu Y họ
c
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020
17
Keywords: managerial competency competence, hospital managers, training need
ĐẶT VẤN ĐỀ
Bệnh viện là một cơ sở mang tính chất xã hội
có vai trò chính là cung cấp dịch vụ chăm sóc
sức khỏe. Do đó, bệnh viện đóng vai trò quan
trọng trong công tác nâng cao sức khỏe cộng
đồng
(1)
. Nhưng bệnh viện đặc biệt là các cơ sở
tuyến quận huyện luôn ở trong tình trạng khan
hiếm nguồn lực một cách trầm trọng
(2)
. Nếu
bệnh viện muốn hoạt động hiệu quả thì công tác
quản lý của cán bộ quản lý đóng vai trò hết sức
quan trọng đặc biệt là các cơ sở công ở những
nước đang phát triển
(3,4)
.
Một nghiên cứu tại các quốc gia có thu nhập
thấp đã chỉ ra rằng năng lực quản lý là một trong
những yếu diểm của cán bộ quản lý y tế. Các
quốc gia này đã có rất nhiều nỗ lực nâng cao
năng lực quản lý cho cán bộ các tuyến, tập trung
chủ yếu vào các kỹ năng chuyên môn về lâm
sàng và y tế công cộng. Tuy nhiên, năng lực
quản lý cơ bản các cơ sở y tế có vai trò trọng tâm
trong cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng
của hệ thống y tế lại ít được chú ý đến
(4)
.
Sự mất cân bằng chất lượng nhân lực ở
ngành y tế nói chung và ở các bệnh viện tuyến
quận huyện nói riêng đã gây ra tình trạng thiếu
nhân lực chất lượng cao trầm trọng ở bác bệnh
viện tuyến quận huyện
(5)
. Do đó, nâng cao chất
lượng nhân lực là vấn đề cần được ưu tiên mà
biện pháp chỉ có thể là đào tạo. Để có thể đưa ra
chiến lược đào tạo hợp lí chúng ta cần một bức
tranh tổng thể về năng lực quản lý của cán bộ
quản lý bệnh viện tuyến quận huyện
(6)
.
Mục tiêu
Khảo sát năng lực quản lý và nhu cầu đào
tạo của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận
huyện trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
ĐỐI TƯỢNG - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên
được 5 bệnh viện trong tổng số 24 bệnh viện
tuyến quận huyện trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh được bệnh viện Quận 2, bệnh viện Quận
4, bệnh viện Quận 8, bệnh viện Quận Tân Phú
và bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi. Sau đó,
lấy toàn bộ số cán bộ quản lý (CBQL) đang
công tác các 5 bệnh viện trên và có 169 CBQL
tham gia nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Công cụ
Phần I: Thông tin nền và đặc tính công việc
việc bao gồm năm sinh, giới tính, bằng cấp hiện
tại, chức vụ hiện tại, thâm niên công tác và thâm
niên quản lý.
Phần II: Áp dụng bộ công cụ được
Mindtools phát triển nhằm xác định năng lực
của tám khía cạnh quản lý
(7)
:
- Hiểu rõ công việc tại đơn vị và luôn
khuyến khích tinh thần đoàn kết, hoà đồng
trong toàn thể nhân viên,
- Lựa chọn nhân sự phù hợp với công việc,
- Uỷ nhiệm/Uỷ thác công việc một cách hiệu quả,
- Biết cách động viên nhân viên,
- Khen thưởng, xử phạt và đối phó với
những mâu thuẫn,
- Giao tiếp,
- Lập kế hoạch, ra quyết định, giải quyết các
tình huống khó khăn,
- Tránh các sai sót thường gặp trong công tác
quản lý.
Phần III: Nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực
quản lý được xác định bởi 5 câu hỏi: Nhu cầu
nâng cao năng lực quản lý, phương thức đào tạo,
thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo và trở ngại
khi tham gia khóa đào tạo.
Quy trình phân tích
Bước 1: Thu thập dữ liệu.
Bước 2: Tính điểm theo các câu trả lời được
cho các giá trị tự điền từ 1 đến 5, giá trị 1 “Không
bao giờ” đến giá trị 5 “Rất thường xuyên”.
Bước 3: Xếp hạng dựa vào tổng điểm 20 câu hỏi:
Kém (Điểm số từ 20 đến 46): đối tượng cần
cải thiện kỹ năng quản lý ngay lập tức.
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020
Nghiên cứu Y họ
c
18
Trung bình – Khá (Điểm số từ 47 đến 73): đối
tượng đang trong quá trình trở thành 1 nhà quản lý
giỏi. Tuy nhiên, cần học thêm các kỹ năng còn yếu.
Khá (Điểm số từ 74 đến 99): đối tượng đang
điều hành và quản lý công việc rất tốt.
Giỏi (100 điểm): Đối tượng quá hoàn hảo.
Cần xem xét để phát triển kỹ năng lãnh đạo cấp cao.
Bước 4: Tìm các yếu tố liên quan đến năng
lực quản lý.
KẾT QUẢ
Năng lực quản lý của cán bộ quản lý
Dựa vào điểm số ta có thể thấy rằng các
khía cạnh Tạo động lực, Giao tiếp, Lập kế
hoạch, ra quyết định, giải quyết các tình huống
khó khăn là những điểm mạnh của cán bộ
quản lý bệnh viện. Bên cạnh đó các khía cạnh
năng lực quản lý còn hạn chế như Lựa chọn và
phát triến nhân lực, Tránh những sai lầm phổ
biến và các khía cạnh đạt mức yếu như Hiểu
rõ công việc tại đơn vị và luôn khuyến khích
tinh thần đoàn kết, hoà đồng trong toàn thể
nhân viên, Uỷ nhiệm/Uỷ thác công việc một
cách hiệu quả, Khen thưởng, xử phạt và đối
phó với những mâu thuẫn (Hình 1).
Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý
Trong số 169 cán bộ quản lý bệnh viện được
khảo sát thì có 88,76% cán bộ quản lý bệnh viện
có nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý và
11,24% không có nhu cầu đào tạo (Hình 2).
Phương thức đào tạo phù hợp
Về phương thức đào tạo phù hợp với cán bộ
quản lý, cán bộ quản lý cho rằng phương thức
Kết hợp vừa học vừa làm phù hợp với họ với tỉ
lệ 76%, 16% chọn phương thức Học trực tiếp
theo hình thức tập trung, 5,3% chọn Học từ xa
(Elearning) và 2,7% lựa chọn các phương án
khác (Hình 3).
Các trở ngại khi muốn tham gia các khóa đào tạo
Kết quả cho thấy trở ngại lớn nhất cản trở
cán bộ quản lý tham gia cào các khóa đào tạo
là không có thời gian để tham gia với tỉ lệ 44,5%.
Có 22,5% cán bộ quản lý đưa ra trở ngại của họ
là không biết thông tin về các khóa tập huấn/
đào tạo, 16% cán bộ quản lý cho rằng không có
các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu là trở ngại
cản trở họ tham gia các khóa đào tạo và có 12%
cán bộ quản lý gặp trở ngại khi tham gia các
khóa đào tạo vì họ thiếu kinh phí để tham gia.
Bên cạnh đó cũng có 5% các cán bộ quản lý cho
rằng họ gặp những trở ngại khác ngoài những
trở ngại bên trên (Hình 4).
Hình 1. Các khía cạnh năng lực trong năng lực quản lý
2,8 3,5
2,6
4,2
2,8
4
4
3,1
1
2
3
4
5
Hiểu cơ cấu nhóm và thiết
lập các mối quan hệ
Lựa chọn và phát triển
nhân lực
Giao quyền
Tạo động lực
Quản lý kỷ luật và giải
quyết xung đột
Giao tiếp
Lập kế hoạch, đưa ra quyết
định và giải quyết vấn đề
Tránh những sai lầm phổ
biến
Nghiên cứu Y họ
c
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020
19
Hình 2. Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý
Hình 3. Phương thức đào tạo phù hợp với cán bộ quản lý
Hình 4. Các trở ngại khi muốn tham gia các khóa đào tạo
88,76%
11,24%
Có
Không
76,0%
16,0%
5,3%
2,7%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Kết hợp vừa học vừa làm
Học trực tiếp theo hình thức tập trung
Học từ xa (Elearning)
Khác
Tỉ lệ %
44,5%
22,5%
16%
12%
5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Không có thời gian
Không biết thông tin về các khóa tập huấn
Không có các khóa đào tạo phù hợp với
nhu cầu
Thiếu kinh phí để tham gia
Khác
Tỉ lệ
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020
Nghiên cứu Y họ
c
20
Mối liên quan giữa nhu cầu đào tạo với năng
lực quản lý
Bảng 1. Mối liên quan giữa nhu cầu đào tạo với năng
lực quản lý
Nội dung Tần số
Điểm trung
bình p
Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý bệnh viện
Có
Không
150
19
67,88 ± 4,2
65,15 ± 3,2 0,0073*
*Kiểm định t
Các cán bộ quản lý có nhu cầu đào tạo sẽ có
điểm năng lực quản lý là 67,88 ± 4,2 cao hơn
những cán bộ quản lý không có nhu cầu đào tạo
là 65,15 ± 3,2, sự khác biệt này có ý nghĩa thống
kê (<0,05) (Bảng 1).
BÀN LUẬN
Đa số cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận
huyện đều nhận thức được các lỗ hổng trong
năng lực quản lý của chính mình và đều có nhu
cầu đào tạo/tập huấn nhằm tiếp tục nâng cao
năng lực quản lý. Ở nghiên cứu của Phan Văn
Tường và Chu Huyền Xiêm (2013) cũng thể hiện
rằng hầu hết đối tượng đều có nhu cầu được đào
tạo để nâng cao hoặc cập nhật kiến thức về quản
lý (95%)
(8)
. Nghiên cứu của Rubin Pillay tại Nam
Phi cho thấy 94,9% cán bộ quản lý y tế công và
80,5% cán bộ quản lý cơ sở y tế tư nhân cho rằng
họ cần được hỗ trợ them về kỹ năng quản lý
(9)
.
Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Long (2011)
đã cho thấy, địa điểm đào tạo được cán bộ quản
lý chọn nhiều nhất là đào tạo tại cơ quan nơi họ
làm việc hay đào tạo tại một bệnh viện có hệ
thống quản lý tốt và ở nghiên cứu của chúng tôi
tỉ lệ này là 76%
(9)
.
Các trở ngại trong nghiên cứu của chúng tôi
có sự tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn
Hoàng Long (2011), các nhà quản lý đưa ra 4 yếu
tố có khả năng ảnh hưởng đến quyết định tham
gia các khóa đào tạo về quản lý bệnh viện bao
gồm: hạn chế về thời gian, không biết về các
khóa đào tạo, thiếu sự hỗ trợ tài chính, kỹ năng
thực hành không phù hợp
(10)
.
Trong nghiên cứu của chúng tôi, năng lực
quản lý có sự liên quan đến nhu cầu đào tạo.
Trong khi đó, một nghiên cứu của Trung Quốc
năm 2015 đã chỉ ra rằng các đặc tính nền có
mối liên quan đến năng lực quản lý như: tuổi
(p <0,05), thâm niên công tác (p <0,001), chức
vụ (p = 0,007 <0,01)
(11)
.
KẾT LUẬN
Các khía cạnh năng lực quản lý: Tạo động
lực, Giao tiếp, Lập kế hoạch, đưa ra quyết định
và giải quyết vấn đề là điểm mạnh của cán bộ
quản lý bệnh viện tuyến quận huyện. Các khía
cạnh năng lực như Lựa chọn và phát triến nhân
lực, Tránh những sai lầm phổ biến, Hiểu rõ công
việc tại đơn vị và luôn khuyến khích tinh thần
đoàn kết, hoà đồng trong toàn thể nhân viên, Uỷ
nhiệm/Uỷ thác công việc một cách hiệu quả,
Khen thưởng, xử phạt và đối phó với những
mâu thuẫn là những điểm yếu của cán bộ quản
lý cần được đào tạo và tập huấn.
Cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận
huyện có nhu cầu đào tạo chiếm tỉ lệ 88,76%.
Trong đó, trên 76% cán bộ quản lý chọn kết
hợp vừa học vừa làm là phương thức đào tạo
phù hợp nhất. Thời gian đào tạo phù hợp với
cán bộ quản lý bệnh viện là khoảng 1 tháng
với tỉ lệ 49,3%. Các trở ngại thường gặp ngăn
cản cán bộ quản lý tham gia các khóa đào
tạo/tập huấn là: không có thời gian với tỉ lệ
44,5%, không có thông tin về các khóa tập
huấn với tỉ lệ 22,5%, 16% cán bộ quản lý chọn
không có các khóa đào tạo phù hợp với nhu
cầu và 12% chọn thiếu kinh phí để tham gia.
Nhu cầu đào tạo có ảnh hưởng đến năng lực
quản lý. Những người có nhu cầu đào tạo
thường có điểm năng lực quản lý cao hơn so với
những cán bộ không có nhu đào tạo.
Từ những kết quả nghiên cứu thu được,
chúng tôi đã thấy rằng cán bộ quản lý bệnh viện
đã hoàn thành tốt công việc của mình nhưng
vẫn còn một vài khía cạnh năng lực quản lý cơ
bản còn hạn chế. Do đó, chúng tôi khuyến nghị
bệnh viện tuyến quận huyện nên khuyến khích
cán bộ quản lý bệnh viện tham gia các khóa đào
tạo về các năng lực quản lý cơ bản như: Lựa