PHÂN TÍCH NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
Nguyễn Hoàng Tiến*
1 - Lê Thanh Trúc**
2- Vũ Thị Minh Tiến***
3- Kim Ngọc Châu****
4
TÓM TẮT: Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của các
doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Hiện nay nhà nước chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền
lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo của tài năng. Bên cạnh đó, còn hạn chế trong việc xây dựng các
chính sách động viên như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương
trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành
mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Trên cơ sở phân tích
những hạn chế đó, bài viết nêu ra một số gợi ý cho DNNN nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục
tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Từ khóa: doanh nghiệp nhà nước; chính sách đãi ngộ; hạn chế.
1. DẪN NHẬP VÀO VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chưa tập trung nghiên cứu cũng như cải cách chính
sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sáng tạo và
cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp
tục đi theo lối mòn cũ như hiện nay thì sẽ rất bất công với người lao động trí óc. Việc áp dụng cách tính
lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần [11]
thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện nay là
rất phổ biến. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không được ưu tiên, đảm bảo và không phản ánh đúng hiệu quả
làm việc, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những lớp trẻ hiện nay đang có xu hướng rời bỏ khu vực nhà
nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp tư nhân ngày một tăng lên và không có dấu hiệu giảm xuống.
Đây chính là những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh
nghiệp [14]. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, do hoạt động trong quá trình chuyển đổi kinh tế và có
quy mô nhỏ nên thường thực hiện đãi ngộ nhân sự theo lối kinh nghiệm, từ đó dễ sa lưới mang tên “chi phí
thấp”, làm cho năng suất lao động không cao. Theo thống kê của Tổ chức năng suất quốc tế, năng suất lao
động của Việt Nam chỉ bằng 1,5% so với Hoa Kỳ, 2,68% so với Singapore và 20,5% so với Thái Lan. Thu
* ĐH Thủ Dầu Một, Nguyễn Văn Quá 12a11 chung cư Thái An 4, Q.12, TP HCM, mã bưu điện: 71555, Việt Nam,
** ĐH Thủ Dầu Một , 736A Đại lộ BD phường Hiệp Thành, TP.TDM, BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam
*** ĐH Thủ Dầu Một , 128/19B phường Tân Đông Hiệp, Dĩ An, BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam
*** ĐH Thủ Dầu Một , 1255/83 CMT8 phường Phú Thọ, TP.TDM , BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam, Tác giả nhận
phản hồi: Nguyễn Hoàng Tiến, Tel.: 070 874 1048, E-mail address: vietnameu@gmail.com
