26
Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
© Học viện Ngân hàng
ISSN 3030 - 4199
Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong
công việc, hành vi công dân tổ chức: vai trò trung gian
của gắn kết với tổ chức
Phạm Thu Trang
Học viện Ngân hàng, Việt Nam
Ngày nhận: 13/03/2024 Ngày nhận bản sửa: 13/05/2024 Ngày duyệt đăng: 28/05/2024
Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của đặc điểm công việc đến
sự thoả mãn trong công việc và hành vi công dân tổ chức qua gắn kết với tổ
chức. Nghiên cứu sử dụng điều tra bảng hỏi với 574 đáp viên từ doanh nghiệp
Việt Nam và phương pháp phân tích là PLS-SEM thông qua SMART PLS 4.0.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm
vụ và tự chủ trong công việc tác động tích cực đến gắn kết với tổ chức, từ đó
ảnh hưởng tích cực đến thoả mãn công việc và hành vi công dân tổ chức. Mối
quan hệ giữa nhận diện nhiệm vụ và phản hồi trong công việc đến gắn kết với
tổ chức không có ý nghĩa thống kê. Vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức
trong mối quan hệ giữa đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ
Linking job characteristics and job satisfaction, organizational citizenship behavior: the
mediating role of organization engagement
Abstract: The study aims to assess the impact of job characteristics on job satisfaction and organizational
citizenship behavior through organization engagement. The study employed a survey questionnaire with 574
respondents from Vietnamese businesses, and the analysis method used was PLS-SEM via SMART PLS 4.0.
The results indicate that skill variety, task significance, and job autonomy positively influence organizational
engagement, thereby positively affecting job satisfaction and organizational citizenship behavior. Task
identity and job feedback do not statistically affect organizational engagement. Additionally, organization
engagement mediates between skill variety, task significance, job autonomy, and the two outcomes: job
satisfaction and organizational citizenship behavior; simultaneously, organization engagement does not
statistically mediate the relationships between task identity, job feedback, and desired outcomes. These
findings propose practical implications for Vietnamese businesses.
Keywords: Job characteristics, Organization engagement, Job satisfaction, Organizational citizenship
behavior
Doi: 10.59276/JELB.2024.06.2692
Pham, Thu Trang
Email: trangpt@hvnh.edu.vn
Banking Academy of Vietnam
PHẠM THU TRANG
27
Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
trong công việc, sự thoả mãn trong công việc và hành vi công dân tổ chức có
ý nghĩa thống kê; đồng thời vài trò trung gian của gắn kết với tổ chức cho các
mối quan hệ giữa nhận diện nhiệm vụ và phản hồi trong công việc và đầu ra
mong muốn không có ý nghĩa thống kê. Kết quả này đề xuất các gợi ý thực tiễn
trong doanh nghiệp Việt Nam.
Từ khóa: Đặc điểm công việc, Gắn kết với tổ chức, Sự thoả mãn trong công việc,
Hành vi công dân tổ chức
1. Giới thiệu
Gắn kết của nhân viên (employee
engagement) nhận được sự quan tâm của
các học giả và những người làm thực tiễn.
Gắn kết nhân viên được định nghĩa là việc
nhân viên khai thác bản thân vào vai trò tại
nơi làm việc; nhân viên sử dụng và thể hiện
về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá
trình thể hiện vai trò (Kahn, 1990) Gắn kết
nhân viên bao gồm: gắn kết với công việc
(job engagement, work engagement) và gắn
kết với tổ chức (organization engagement)
(Saks, 2006; Saks và cộng sự, 2021). Trong
khi gắn kết với công việc được các học giả
quan tâm rộng rãi thì gắn kết với tổ chức
nhận được sự quan tâm từ những chuyên
gia tư vấn và người làm thực tiễn (Farndale
và cộng sự, 2014; Saks, 2006). Mặc dù,
gắn kết đối với tổ chức là nhân tố quan
trọng dự đoán các đầu ra mong muốn như
kết quả thực hiện của tổ chức (Suhartanto
& Brien, 2018) và kết quả tài chính của tổ
chức (Galdeano và cộng sự, 2019).
Gắn kết với tổ chức (sau đây viết tắt thành
OE) được định nghĩa là việc các thành viên
trong tổ chức khai thác bản thân vào vai trò
thành viên của tổ chức; các thành viên sử
dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận
thức và cảm xúc (Saks và cộng sự, 2021).
Các nghiên cứu đi trước đã tìm ra những
nhân tố dự đoán OE bao gồm ba cấp độ:
tổ chức, công việc, và cá nhân. Trong đó,
ở cấp độ tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng
đến OE bao gồm: trách nhiệm xã hội (M.
Kim & Kim, 2020), hoạt động quản trị
nguồn nhân lực (Akingbola và cộng sự,
2023), môi trường hỗ trợ (Kundu & Lata,
2017), hỗ trợ của tổ chức (Tan và cộng sự,
2023), văn hoá của tổ chức (Akingbola và
cộng sự, 2023), công bằng trong tổ chức
(Ghosh và cộng sự, 2014). Ở cấp độ công
việc, đặc điểm công việc và thiết kế công
việc là 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến OE
(“Miracle” Qi và cộng sự, 2018; Akingbola
& Van Den Berg, 2019; Saks, 2006). Ở cấp
độ cá nhân, các nhân tố có thể dự đoán OE
là đạo đức làm việc (Agrawal, 2015), tính
cách (Jain & Ansari, 2018), kinh nghiệm
làm việc (Agrawal, 2015).
Bên cạnh các nhân tố dự đoán OE, các kết
quả của OE cũng được các học giả quan
tâm. OE làm tăng các kết quả mong muốn
của tổ chức như: thực hiện công việc trong
nhiệm vụ (M. Kim & Kim, 2020; M.-S. Kim
& Koo, 2017), hành vi công dân tổ chức
(OCB - Organizational citizenship behavior)
(Akingbola & Van Den Berg, 2019), kết quả
của tổ chức (Suhartanto & Brien, 2018); giữ
chân nhân viên (Kundu & Lata, 2017); sự
thoả mãn trong công việc (Job satisfaction
- JS) (Akingbola & Van Den Berg, 2019),
tăng cam kết với tổ chức (Malinen & Harju,
2017); hạnh phúc của nhân viên (M. Kim
& Kim, 2020), cân bằng giữa công việc
và gia đình (Tan và cộng sự, 2023). Đồng
thời, OE cũng làm giảm các đầu ra không
mong muốn của tổ chức như: ý định nghỉ
Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân
tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức
28 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
việc (Akingbola & Van Den Berg, 2019;
Malinen & Harju, 2017).
Nghiên cứu về tác động của đặc điểm công
việc (Job characteristics - JC) tới JS và
OCB thông qua OE đã được nghiên cứu
(Akingbola & Van Den Berg, 2019; Rai
& Maheshwari, 2020; Saks, 2006). Các
nghiên cứu này đánh giá tác động của JC
tới OE bằng cách sử dụng biến tổng hợp
để đo lường JC (Akingbola & Van Den
Berg, 2019; Rai & Maheshwari, 2020;
Saks, 2006). Cách thức đo lường này chưa
đánh giá được từng khía cạnh của JC ảnh
hưởng như thế nào đến OE. Bên cạnh đó,
các nghiên cứu đi trước có các kết quả chưa
thống nhất. Cụ thể, Saks (2006) cho rằng
tác động của JC đến OE không có ý nghĩa
thống kê, trong khi Akingbola và Van Den
Berg (2019) chỉ ra rằng JC có tác động đến
gắn kết trong công việc nhưng tác động
này khá nhỏ, Rai và Maheshwari (2020)
cho rằng tác động của JC tới OE ở mức
độ trung bình. Ngoài ra, Akingbola và Van
Den Berg (2019) đã chứng minh rằng OE
chỉ tác động đến một khía cạnh của OCB là
OCB hướng tới tổ chức mà không tác động
đến khía cạnh còn lại là OCB hướng về cá
nhân, trong khi Saks (2006) cho rằng OE
tác động đến cả hai khía cạnh của OCB.
Nghiên cứu của tác giả đóng góp vào thực
tiễn và lý thuyết về gắn kết trong tổ chức
trên các khía cạnh sau đây. Thứ nhất,
nghiên cứu này đánh giá tác động của JC
đến OE trên 5 khía cạnh của đặc điểm công
việc. Mặc dù nghiên cứu về JC tác động tới
JS và OCB qua OE đã được nghiên cứu, tuy
nhiên, các nghiên cứu đi trước chỉ coi JC là
một biến tổng hợp. Đánh giá tác động của
từng khía cạnh cho thấy được nhân tố trọng
tâm trong JC ảnh hưởng đến các kết quả
mong muốn. Do nguồn lực của các doanh
nghiệp là có hạn vì vậy cần có nghiên cứu
đánh giá được nhân tố trọng tâm trong
JC tác động đến OCB và JS. Thứ hai, các
nghiên cứu đi trước cho ra kết quả không
thống nhất vì vậy rất khó có thể tổng quát
hoá kết quả. Cụ thể, nghiên cứu của Saks
(2006) cho rằng mối quan hệ của JC đến
OE không có ý nghĩa thống kê, trong khi
nghiên cứu của Rai và Maheshwari (2020)
và Akingbola và Van Den Berg (2019)
cho rằng JC có tác động đến OE. Thứ ba,
các nghiên cứu đi trước được thực hiện tại
các quốc gia như Canada (Akingbola &
Van Den Berg, 2019; Saks, 2006), và Ấn
độ (Rai & Maheshwari, 2020) trong khi
Farndale (2017) chứng tỏ ở các quốc gia
khác nhau thì gắn kết của nhân viên là khác
nhau. Vì vậy, cần có một nghiên cứu về các
tác động này tại Việt Nam.
Kết cấu của các phần tiếp theo như sau.
Phần hai về tổng quan nghiên cứu trình
bày lý thuyết gắn kết của cá nhân, sau đó
các giả thuyết nghiên cứu được trình bày.
Phương pháp nghiên cứu sẽ được mô tả ở
trong phần ba. Tiếp theo, kết quả nghiên
cứu sẽ được trình bày. Cuối cùng, phần 5
thảo luận về kết quả nghiên cứu, bao gồm
các hạn chế của nghiên cứu.
2. Tổng quan nghiên cứu và đề xuất mô
hình nghiên cứu
2.1. Lý thuyết gắn kết của nhân viên
Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên có
thể được tìm thấy trong nghiên cứu dân
tộc học của Kahn (1990), trong đó ông đã
phỏng vấn các cố vấn trại hè và các thành
viên của một công ty kiến trúc về những
khoảnh khắc gắn kết và không tham gia
của họ trong công việc. Trong lý thuyết
này Kahn (1990) định nghĩa gắn kết cá
nhân (personal engagement) là khai thác
bản thân của các thành viên tổ chức vào
vai trò công việc của họ; trong sự tham gia,
thành viên sử dụng và thể hiện bản thân về
thể chất, sự nghiệp và cảm xúc. Đồng thời
PHẠM THU TRANG
29
Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
Kahn (1990) cũng định nghĩa sự không
gắn kết (disengagement) là sự tách rời của
bản thân khỏi vai trò công việc; trong sự
không tham gia, mọi người rút lui và tự bảo
vệ mình về thể chất, nhận thức hoặc cảm
xúc trong quá trình thực hiện vai trò. Theo
Kahn (1990), khi các cá nhân tham gia họ
đưa tất cả các khía cạnh của bản thân như:
nhận thức, cảm xúc và thể chất vào vai trò
công việc của họ. Do đó, tham gia đầy đủ
có nghĩa là các cá nhân thể hiện bản thân
đầy đủ trong các vai trò mà họ đang thực
hiện. Trái ngược với điều này, khi các cá
nhân không tham gia, họ tách rời bản thân
khỏi vai trò công việc của họ (Kahn, 1990).
Kahn (1990) phát hiện ra rằng mức độ tham
gia của một người là một chức năng của
trải nghiệm ba điều kiện tâm lý: ý nghĩa
tâm lý (psychological meaningfulness), an
toàn tâm lý (psychological safty) và sẵn có
tâm lý (availability). Ý nghĩa tâm lý liên
quan đến mức độ mà mọi người có được
ý nghĩa từ công việc của họ và cảm thấy
rằng họ đang nhận được lợi tức đầu tư của
bản thân trong việc thực hiện vai trò của
họ. An toàn tâm lý liên quan đến việc có
thể sử dụng và thể hiện con người thật của
một người mà không sợ hậu quả tiêu cực
đối với hình ảnh, địa vị hoặc sự nghiệp của
một người. Sự sẵn có về tâm lý đề cập đến
niềm tin rằng một người có các nguồn lực
thể chất, cảm xúc và tâm lý cần thiết để
đầu tư bản thân vào việc thực hiện một vai
trò. Kahn (1990) lập luận thêm rằng các
cá nhân tự đặt câu hỏi về ba điều kiện này
khi họ đưa ra quyết định về mức độ mà họ
sẽ tham gia vào một vai trò. Do đó, những
nhân viên trải nghiệm nhiều ý nghĩa, sự an
toàn và sẵn có về tâm lý sẽ tham gia vào
vai trò công việc của họ ở mức độ lớn hơn.
Kahn (1992) mở rộng lý thuyết về gắn kết
cá nhân do Kahn (1990) đề xuất. Trong
phần mở rộng Kahn (1992) đề xuất kết quả
của gắn kết cá nhân bao gồm chất lượng
công việc, kinh nghiệm cá nhân, và sự phát
triển và năng suất.
Lý thuyết của Kahn (1990) đã được chứng
minh thông qua các nghiên cứu thực
nghiệm (Canboy và cộng sự, 2023; Heyns
và cộng sự, 2021; May và cộng sự, 2004;
Rabiul và cộng sự, 2023; Rabiul và cộng
sự, 2021). Ví dụ: May và cộng sự (2004)
nhận thấy rằng ý nghĩa, sự an toàn và sự
sẵn có tác động đáng kể đến sự gắn kết.
Khi giải thích mối quan hệ giữa JC và gắn
kết của nhân viên thì lý thuyết này cũng
đã được sử dụng (Akingbola & Van Den
Berg, 2019; Rai & Maheshwari, 2020;
Saks, 2006). Vì vậy, sử dụng lý thuyết gắn
kết cá nhân trong nghiên cứu này là hợp lý.
2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Đặc điểm công việc và gắn kết với tổ chức
Hackman và Oldham (1975) dựa trên
nghiên cứu của Lawler (1968) về các đặc
điểm công việc tạo động lực cho nhân viên,
đã đề xuất 5 đặc điểm cốt lõi của công việc,
bao gồm đa dạng kỹ năng (Skill variety-
SV), nhận diện nhiệm vụ (Task Identity-
TI), tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task
Significance- TS), tự chủ trong công việc
(Job Autonomy- JA) và phản hồi trong
công việc (Job Feedback- JF). Hai tác giả
trên đã định nghĩa năm đặc điểm cốt lõi của
công việc như sau: SV đề cập đến mức độ
mà một công việc đòi hỏi nhiều hoạt động
khác nhau, và liên quan đến việc nhân viên
sử dụng các kỹ năng và tài năng khác nhau;
TI là mức độ mà nhiệm vụ yêu cầu hoàn
thành toàn bộ hoặc một phần rõ ràng, hoặc
thực hiện một công việc từ đầu đến cuối
với kết quả có thể nhận thấy; TS là mức
độ mà nhiệm vụ có ảnh hưởng đáng kể đến
cuộc sống hoặc công việc của người khác,
những người này có thể trong tổ chức hoặc
ở môi trường bên ngoài; JA là mức độ mà
nhân viên được phép tự do và độc lập trong
Tác động của đặc điểm công việc tới sự thoả mãn trong công việc, hành vi công dân
tổ chức: vai trò trung gian của gắn kết với tổ chức
30 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 265- Năm thứ 26 (6)- Tháng 6. 2024
việc tổ chức công việc và quyết định các
phương pháp thực hiện nhiệm vụ; JF là
mức độ mà nhân viên thực hiện các hoạt
động công việc với thông tin trực tiếp và rõ
ràng về hiệu quả của họ.
Theo lý thuyết gắn kết của nhân viên do
Kahn (1990) đề ra thì các yếu tố thúc đẩy
gắn kết sự của nhân viên thì cần thúc đẩy 3
yếu tố: ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Trong
đó, ý nghĩa liên quan đến mức độ mà mọi
người có được ý nghĩa từ công việc của họ
và cảm thấy rằng họ đang nhận được lợi ích
đầu tư của bản thân trong việc thực hiện vai
trò của họ. Con người trải nghiệm sự có ý
nghĩa khi họ cảm thấy đáng giá, hữu ích
và có giá trị và khi họ không được coi là
điều hiển nhiên (Saks & Gruman, 2014).
Theo Hackman và Oldham (1980), những
công việc có điểm số của JC cao sẽ làm
cho người lao động cảm thấy sự ý nghĩa
của công việc. Hàng loạt các nghiên cứu
thực nghiệm đã chứng minh JC tác động
tích cực đến ý nghĩa tâm lý (Allan và cộng
sự, 2018; Fried & Ferris, 1987; Jiang và
cộng sự, 2022; May và cộng sự, 2004). Vì
vậy, có thể suy ra rằng, JC dự đoán gắn
kết đối với tổ chức. Các nghiên cứu đi
trước đã chứng minh rằng JC tác động tích
cực đến OE (Akingbola & Van Den Berg,
2019; Rai & Maheshwari, 2020). Ngược
lại, trong nghiên cứu của Saks (2006), mối
quan hệ này không có ý nghĩa. Tuy nhiên
nghiên cứu của Saks (2006) sử dụng nhóm
mẫu nhỏ vì vậy có thể kết quả bị thiên lệch.
Trong nghiên cứu này tác giả vẫn tin rằng
JC có tác động đến OE.
Vì vậy, tác giả đưa ra những giả thuyết sau
đây.
H1: Đặc điểm công việc tác động tích cực
đến gắn kết với tổ chức.
Cụ thể:
H1a: Đa dạng kỹ năng tác động tích cực
đến gắn kết với tổ chức.
H1b: Nhận diện nhiệm vụ tác động tích
cực đến gắn kết với tổ chức.
H1c: Tầm quan trọng của nhiệm vụ tác
động tích cực đến gắn kết với tổ chức.
H1d: Tự chủ trong công việc tác động tích
cực đến gắn kết với tổ chức.
H1e: Phản hồi trong công việc tác động
tích cực đến gắn kết với tổ chức.
Gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn trong
công việc
JS được định nghĩa là mức độ một người
thích công việc của họ (Spector, 1997). Sự
hài lòng là trạng thái tâm lý do đánh giá của
nhân viên về kinh nghiệm công việc của họ
(Locke và cộng sự, 1976). Theo lý thuyết
gắn kết nhân viên mở rộng do Kahn (1992)
đề xuất thì kết quả của gắn kết của nhân
viên là chất lượng công việc, trải nghiệm
của nhân viên, sự phát triển và năng suất.
Dựa trên lý thuyết gắn kết của nhân viên do
Kahn (1992) và Kahn (1990), Saks (2006)
và Saks và cộng sự (2021) đã đề xuất mô
hình trong đó OE tác động đến JS. Vì vậy,
có thể suy ra rằng OE tác động đến JS. Các
nghiên cứu đi trước đã chứng minh OE tác
động tích cực đến JS (Akingbola & Van
Den Berg, 2019; Saks, 2006). Vì vậy, trong
nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết
OE tác động tích cực đến JS.
H2: Gắn kết với tổ chức tác động tích cực
đến sự thoả mãn trong công việc.
Gắn kết với tổ chức và hành vi công dân
tổ chức
OCB là hành vi của nhân viên vượt ra
ngoài các yêu cầu công việc chính thức
và nhân viên có thể quyết định xem họ
có muốn thực hiện OCB hay không và ở
mức độ nào (Organ, 1988). Các ví dụ về
OCB bao gồm việc giúp đỡ đồng nghiệp,
tham dự các chức năng không bắt buộc...
(Lee & Allen, 2002). McNeely và Meglino
(1994) đề xuất rằng OCB gồm hành vi
công dân hướng đến cá nhân và hành
