TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP VB2K14QT02
------- -------
BÀI TIỂU LUẬN
NGUYÊN NHÂN VÀ PHƯƠNG PHÁP
QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY
Giảng Viên: Ths. Nguyễn Văn Chương
Sinh viên thực hiện:
Bùi Bảo Chung
Nguyễn Thị Minh Đức
Vũ Thị Giang
Lê Văn Hào
Nguyễn Tất Nhiên
Nguyễn Văn Noal
Nguyễn Thị Vân
Thành ph
ồ Hồ Chí Minh, ng
ày 03
tháng 07 năm 2012
MỤC LỤC
Phần 1. Mở đầu ..................................................................................................... trang 1
Phần 2. Nội dung
1. Nhận diện xung đột trong tổ chức ............................................................... trang 1
1.1. Khái niệm xung đột............................................................................ trang 1
1.2. Các quan điểm về xung đột.............................................................. trang 1
1.3. Các loại xung đột................................................................................ trang 2
1.3.1. Xung đột theo tính chất lợi hại ......................................... trang 2
1.3.2. Xung đột bộ phận ................................................................. trang 2
1.4. Quá trình xung đột ............................................................................ trang 3
2. Ảnh hưởng của xung đột đến tổ chức ....................................................... trang 5
2.1. Ảnh hưởng tích cực ............................................................................ trang 5
2.2. Ảnh hưởng tiêu cực ............................................................................ trang 6
3. Nguyên nhân xung đột trong tổ chức ......................................................... trang 6
3.1 Tổ chức. .................................................................................................. trang 6
3.2. Cá nhân ................................................................................................. trang 7
3.3. Người quản lý ..................................................................................... trang 8
4. Phương pháp quản lý xung đột trong tổ chức ......................................... trang 9
4.1. Phương pháp cạnh tranh.................................................................... trang 11
4.2. Phương pháp hợp tác ......................................................................... trang 11
4.3. Phương pháp lẩn tránh....................................................................... trang 12
4.4. Phương pháp nhượng bộ................................................................... trang 12
4.5. Phương pháp thỏa hiệp ...................................................................... trang 12
Phần 3. Kết luận ................................................................................................... trang 13
Phần 4. Tham khảo ........................................................................................... trang 14
TÊN ĐỀ TÀI VÀ DANH SÁCH NHÓM
1. Tên đề tài: Nguyên nhân và Phương pháp quản lý xung đột trong Tổ
Chức hiện nay
2. Danh sách nhóm: bao gồm 07 thành viên, cụ thể:
SBD Họ tên Chữ ký
Mức độ tham gia Ghi
chú
16 Bùi Bảo Chung
Nguyên nhân dẫn đến
xung đột, chuẩn bị
nội dung phản biện
33 Nguyễn Thị Minh Đức
Phương pháp quản lý
xung đột,chuẩn bị nội
dung phản biện,
xây dựng nội dung
thuyết trình, thuyết
trình
Thuyết
trình
38 Vũ Thị Giang Ảnh hưởng của xung
đột đến tổ chức.
Chỉnh sửa nội dung
và format tiểu luận,
chuẩn bị nội dung
phản biện
Nhóm
trưởng
42 Lê Văn Hào Tổng hợp, chuẩn bị
nội dung phản biện
88 Nguyễn Tất Nhiên Các loại xung đột,
các quá trình xung
đột, chuẩn bị nội
dung phản biện
93 Nguyễn Văn Noal Biên tập file trình
chiếu, chuẩn bị nội
dung phản biện,
Thuyết trình
Thuyết
trình
136 Nguyễn Thị Vân Khái niệm xung đột,
các quan điểm về
xung đột, Chỉnh sửa
nội dung tiểu luận,
chuẩn bị nội dung
phản biện
[Hành Vi Tổ chức] Page 1
I. MỞ ĐẦU
Xung đột là một hiện tượng xã hội phổ biến trong mọi loại hình tổ chức. Những con
người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến
xung đột. Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thù oán lẫn nhau.
Tuy nhiên xung đột có thể là động lực của sự phát triển. Nếu biết giải quyết chúng một
cách khoa học thì biết đâu chúng là một trong những động lực mang tính đột phá cho
tổ chức của bạn.
Trong rất nhiều trường hợp, xung đột không được xử lý, không phải vì người ta không
nhận ra sự tồn tại của chúng mà do người ta không biết xử lý như thế nào. Chính vì
vậy, nhận thức đúng đắn và xử lý xung đột theo hướng có lợi cho tổ chức là một kỹ
năng quan trọng đối với mọi nhà quản lý cũng như mỗi cá nhân nói chung.
II. NỘI DUNG
1. Nhận diện xung đột trong tổ chức
1.1 Khái niệm xung đột
Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những
quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một
cách tiêu cực bởi hành động của bên kia.
Xung đột có thể hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và
lợi ích giữa các cá nhân, nhóm và các tổ chức.
1.2 Các quan điểm về xung đột.
a. Quan điểm truyền thống
Những người theo quan điểm truyền thống cho rằng xung đột thể hiện sự bế tắc trong
nhóm và có hại. Xung đột được đánh giá theo khía cạnh tiêu cực và đồng nghĩa với các
khái niệm như bạo lực, phá hoại và bất hợp lý. Vì vậy cần phải tránh xung đột.
Quan điểm cho rằng mọi xung đột đều tiêu cực cho chúng ta một phương pháp lý giải
đơn giản về hành vi của người gây ra xung đột. Để tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ
cần quan tâm tới nguyên nhân của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt
động của nhóm và tổ chức.
b. Quan điểm các mối quan hệ giữa con người
Trường phái các mối quan hệ con người cho rằng xung đột là kết quả tự nhiên và
không thế tránh khỏi trong bật cứ một nhóm nào. Nó không có hại mà động hơn là còn
có thể trở thành một động lực tích cực trong việc quyết đinh hoạt động của nhóm. Vì
không thể tránh xung đột nên chúng ta cần chấp nhận nó. Xung đột không thể bị loại
trừ và thậm chí có những xung đột lại nâng cao hiệu quả hoạt động của nhóm. Quan
điểm "các quan hệ giữa con người" phát triển mạnh từ cuối thập kỷ 40 đến giữa thập
kỷ 70.
[Hành Vi Tổ chức] Page 2
c. Quan điểm quan hệ tương tác
Trường phái tư tưởng thứ ba, mới nhất và toàn diện nhất, cho rằng xung đột có thể là
động lực tích cực của nhóm và một số xung đột là hết sức cần thiết giúp nhóm hoạt
động có hiệu quả.
Trường phái này được gọi là "quan điểm tương tác” vì họ coi xung đột là một khía
cạnh của quan hệ tương tác Trong khi trường phái "các mối quan hệ của con người”
chấp nhận xung đột thì trường phái “quan điểm tương tác” lại khuyến khích xung đột
trong những nhóm mà sự hòa hợp, bình đẳng và hợp tác có thể làm cho nhóm trở nên
thụ động, đình trệ trước các nhu cầu đổi mới Vì vậy đóng góp quan trọng nhất của
quan điểm này là nó khuyến khích người lãnh đạo các tổ chức duy trì xung đột ở mức
tối thiểu, đủ đế giữ cho tổ chức hoạt động, tự phê bình và sáng tạo.
Với quan điểm quan hệ tương tác có thể khẳng định rằng quan niệm xung đột hoàn
toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu là không đúng. Một xung đột tốt hay xấu phụ thuộc vào
dạng của xung đột đó. Đặc biệt, cần phải phân biệt xung đột chức năng và xung đột phi
chức năng.
1.3. Phân loại xung đột trong doanh nghiệp
Xung đột phân theo tính chất lợi - hại gồm có: mâu thuẫn, xung đột có lợi và mâu
thuẫn, xung đột có hại, phân theo bộ phận thì có: mâu thuẫn xung đột giữa các nhóm,
giữa các cá nhân, và trong một cá nhân.
1.3.1 Theo tính chất lợi - hại.
Mâu thuẫn, xung đột có lợi có thể cải thiện kết quả làm việc, thúc đẩy mỗi cá nhân
sáng tạo và hợp tác với nhau tốt hơn, xây dưng mối quan hệ đồng nghiệp sâu sắc hơn.
Nếu quá ít mâu thuẫn này thì người at dễ trở nên tự mãn, hài lòng với bản thân.
Mâu thuẫn, xung đột có hại: là những mâu thuẫn gây ảnh hưởng xâu tới công việc, tới
các mối quan hệ trong doanh nghiệp
1.3.2 Theo bộ phận.
Mâu thuẫn, xung đột giữa các nhóm: Xảy ra giữa các nhóm làm việc, hay giữa các
phòng ban, bộ phận này với bộ phận kia trong doanh nghiệp
Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân: Giữa các nhân viên với nhau, nhân viên cũ
và nhân viên mới, nhân viên trẻ và nhân viên già, giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý với
nhân viên.
Mâu thuẫn, xung đột nội tại của một cá nhân: Xung đột vai trò cá nhân xảy ra khi
vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi
