Tiểu luận: Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý mới ở Việt Nam

Chia sẻ: Yolanda Nguyen | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

244
lượt xem 58
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm ra những vấn đề liên quan trong phong cách lãnh đạo, quản lý hiện nay. Phân tích cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo, quản lý. Đánh giá thực trạng, tìm ra yêu cầu, giải pháp xây dựng đối tượng nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý mới ở Việt Nam

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong một thế giới mà sự thay đổi đang diễn ra một cách nhanh chóng trên mọi phương diện, những thay đổi đó khiến cho những điều mà chỉ thời gian ngắn trước đây vẫn được coi là những nguyên lý hay khuôn mẫu cho thành công, thì nay đã không còn thích ứng với thực tại. Để thành công, các nhà lãnh đạo, quản lý hôm nay và tương lai cần phải có những năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết để thích ứng với yêu cầu của thời đại. Trong đó, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của nhà quản lý. Khả năng lãnh đạo hiệu quả là chìa khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi. Cần phải có những yêu cầu, tiêu chí xây dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý mới ở Việt Nam. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Phong cách lãnh đạo, quản lý mới ở Việt Nam. Phạm vi: Nghiên cứu phong cách lãnh đạo, quản lý trong nhà nước và doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Tìm ra những vấn đề liên quan trong phong cách lãnh đạo, quản lý hiện nay. Nhiệm vụ: Phân tích cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo, quản lý. Đánh giá thực trạng, tìm ra yêu cầu, giải pháp xây dựng đối tượng nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu giáo trình, tài liệu liên quan đến đối tượng, thu thập thông tin,... 2
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài Hiểu được năng lực lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của nhà quản trị. Khả năng lãnh đạo hiệu quả là chìa khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi. NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 1.1 Cơ sở lý luận của phong cách lãnh đạo, quản lý 1.1.1 Lãnh đạo 1.1.1.1 Định nghĩa chức năng lãnh đạo Lãnh đạo là một thuật ngữ chưa được hoàn chỉnh và vẫn đang tiếp tục được nghiên cứu. Nghiên cứu về lãnh đạo là nghiên cứu về sự tác động của con người vào con người. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo. Một trong những quan điểm phù hợp được sử dụng phổ biến nhất chính là: lãnh đạo là tiến trình điều khiển, tác động đến người khác để họ góp phần làm tốt các công việc, hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu đã định của tổ chức. Hơn nữa, lãnh đạo còn là khả năng lôi cuốn người khác đi theo mình, đồng thời biết thông tin cho nhân viên cấp dưới để họ cần làm những gì và đạt được những gì. 1.1.1.2 Nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo: là danh từ chỉ chủ thể thực hiện hành động lãnh đạo. Hiểu rộng hơn, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó. Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được ba yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng. 3
1.1.1.3 Nhà quản trị và nhà lãnh đạo Lãnh đạo: + Tác động đến con người; + Làm những cái đúng; + Đạt mục tiêu thông qua việc cổ vũ, động viên; + Nhà lãnh đạo đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương sách lược. Quản trị: + Tác động đến công việc; + Làm đúng; + Đạt mục tiêu thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh, yêu cầu công việc. + Nhà quản trị xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra, giảm sát,... 1.1.2 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là một phương thức hay cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo đối với cấp dưới của mình, thông qua việc đề ra những phương hướng, thực hiện các kế hoạch, mục tiêu và tạo nguồn động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của cấp dưới, phong cách lãnh đạo thường được thể hiện thông qua những hành động mang tính chất rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ. Các phong cách lãnh đạo thường sẽ đa dạng. Chúng phụ thuộc nhiều vào tính chất của ngành nghề, lĩnh vực của công việc và những môi trường hoạt động sản xuất, kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, về bản chất, phong cách lãnh đạo đều được xây dựng thông qua nhận thức, đạo đức và phẩm chất của mỗi người sao cho phù hợp nhất với các chuẩn mực của xã hội và trở thành nguồn động lực cho sự phát triển của toàn xã hội. 4
1.1.3 Các mô hình phong cách lãnh đạo Có rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đoán, độc đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác, tự do, ủng hộ, định hướng, nhóm… Song trên thực tế, theo các nhà nghiên cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền), lãnh đạo dân chủ (dựa trên nền tảng của sự trao đổi, thảo luận) và lãnh đạo tự do (ủy thác, giao phó). Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định, song chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh lệnh, cách thiết lập mục tiêu, ra quyết định, quá trình kiểm soát và sự ghi nhận kết quả. 1.1.3.1. Phong cách lãnh đạo độc đoán Phong cách lãnh đạo độc đoán thể hiện ở chỗ khi nhà lãnh đạo đưa ra một ý kiến nào đó thì bắt buộc nhân viên hay cấp dưới phải thực hiện theo như họ đã đưa ra. Nhân viên sẽ không có bất kỳ một lời khuyên, sự tư vấn hoặc lời góp ý nào từ nhà lãnh đạo. Phong cách này thường được áp dụng đối với các nhà lãnh đạo có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao và họ đã nắm chắc được thành công khi nhân viên thực hiện theo đúng ý mình hoặc họ nhận thấy nhân viên có đủ động lực làm việc. Cách truyền đạt mệnh lệnh: Nhà lãnh đạo nói, nhân viên lắng nghe và sau đó phát biểu ý kiến của mình. Thông thường, những nhà lãnh đạo có phong cách này thường đưa ra các chỉ dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết chính xác họ phải làm gì. Cách giao tiếp của nhà lãnh đạo: Rõ ràng, ngắn gọn và súc tích, những gì màu mè và kiểu cách không hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa? Cách thiết lập mục tiêu: Nhà lãnh đạo sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn với nhân viên. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian 5
cũng được ấn định, thì người nhân viên biết rõ nhà lãnh đạo mong chờ ở anh ta điều gì. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy nhân viên. Ra quyết định: Nhà lãnh đạo thường quyết định phần lớn nếu không muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên những hành động họ cần phải thực hiện. Quá trình kiểm soát: Những nhà lãnh đạo thường thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện công việc. Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn. Sự ghi nhận kết quả: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách độc đoán cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự hướng dẫn của họ. Phong cách lãnh đạo độc đoán giúp cho cấp dưới có thể nhìn thẳng được vào vấn đề. Từ đó đưa ra các hướng giải quyết nhanh chóng và hiệu qủa, hạn chế xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ nhân viên, tạo môi trường làm việc nghiêm túc và rõ ràng. Tuy nhiên, nhiều khi cấp dưới cũng sẽ cảm thấy khó chịu và bị gò bó và áp lực. Nhân viên thường sẽ làm việc theo kiểu thụ động và hạn chế về sự sáng tạo, độc lập của mình trong công việc. * Ưu điêm: ̉ Giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng, nó đặc biệt cần thiết khi tập thể mới được thành lập lúc có nhiều mâu thuẫn và sự không thống nhất trong hệ thống. Phong cách này cũng đặc biệt cần thiết khi phải giải quyết các vấn đề riêng, các vấn đề phải giữ bí mật thuộc thẩm quyền trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp. * Nhược điêm: ̉ Triệt tiêu tính sáng tạo của mọi người trong doanh nghiệp. ́ ́ ̃ ̣ Nhân viên it thich lanh đao. ̣ ̉ ́ ́ ̣ ̃ ̣ Hiêu qua thâp khi không co măt lanh đao. 6
̉ ức: gây hân, phu thuôc vao đinh tinh ca nhân. Không khi trong tô ch ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ́ ́ 1.1.3.2. Phong cách lãnh đạo dân chủ Đây là một phong cách lãnh đạo phổ biến của các nhà lãnh đạo. Nó thể hiện ở chỗ các nhà lãnh đạo cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đóng góp ý kiến và đưa ra quyết định trước một vấn đề nào đó. Nhân viên sẽ cùng với nhà lãnh đạo phân tích và xác định những việc cần thiết thực hiện và cách thức thực hiện cụ thể ra sao. Mặc dù ý kiến đóng góp được nhận từ cấp dưới nhưng nhà lãnh đạo sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng. Cách lãnh đạo này cho thấy nhà lãnh đạo nhận được sự tôn trọng từ phía cấp dưới của mình. Phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ mang tới động lực tốt hơn cho nhân viên làm việc, giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà lãnh đạo với nhân viên. Đồng thời, phong cách lãnh đạo này giúp nhân viên chủ động, sáng tạo hơn trong công việc. Từ đó, nó sẽ giải quyết vấn đề được nhanh chóng nhất thông qua các cuộc thảo luận, lấy ý kiến số đông. Cách truyền đạt mệnh lệnh: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh đạo thuộc phong cách này. Họ đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người có cơ hội được những người khác thảo luận về ý kiến của mình. Nhà lãnh đạo sẽ dành rất nhiều thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với nhân viên và chia sẻ các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập trung vào vấn đề thảo luận và vẽ ra ý tưởng của mọi nhân viên là cách thức giao tiếp phổ biến nhất của họ. Cách thiết lập mục tiêu: Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của nhà lãnh đạo này. Ra quyết định: Đặt câu hỏi trước khi ra quyết định là phong cách của các nhà lãnh đạo dân chủ. Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối hợp của nhân viên. Cả nhà lãnh đạo và nhân viên đều đóng vai trò chủ 7
động, tích cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định. Quá trình kiểm soát: Nhà lãnh đạo và nhân viên cùng kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành động nào. Công việc sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên cùng cởi mở và có những điều chỉnh khi thấy cần thiết. Sự ghi nhận kết quả: Các nhà lãnh đạo ghi nhận những thành quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới. Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu trả lời cho các vấn đề. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà lãnh đạo sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra. Mặc dù vậy, nếu như nhà lãnh đạo không quyết đoán thì thường sẽ khó đưa ra định hướng cũng như quyết định đúng đắn nhất. Nói cách khác, điều này sẽ dẫn tới việc các quyết định bị sai lệch và chậm tiến độ sản xuất, kinh doanh. * Ưu điêm: ̉ ́ ̃ ̣ ơn. Nhân viên thich lanh đao h ́ ́ ́ ̣ ̉ Phat huy tinh sang tao cua nhân viên. ̣ ̣ Không khi thân thiên, đinh h ́ ương nhom, đinh h ́ ́ ̣ ướng nhiêm vu. ̣ ̣ ̉ ̉ ́ ̣ ̉ ̃ ̣ Năng suât cao, kê ca không co măt cua lanh đao. ́ * Nhược điêm: ̉ Nếu người cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng phong cách này mà là người nhu nhược sẽ dẫn đến tình trạng theo đuôi quần chúng, các quyết định đưa ra chậm chạp để lỡ mọi cơ hội thuận tiện. 1.1.3.3 Phong cách lãnh đạo tự do Phong cách lãnh đạo tự do thể hiện ở chỗ nhà lãnh đạo sẽ ủy thác vấn đề nào đó cho nhân viên cấp dưới của mình. Khi đó, nhân viên sẽ có quyền 8
quyết định trước một vấn đề. Khi rủi ro xảy ra nhân viên sẽ không phải chịu trách nhiệm và nhà lãnh đạo sẽ là người phải chịu trách nhiệm về các rủi ro đó. Phong cách lãnh đạo này được sử dụng đối với tình huống nhà lãnh đạo có quá nhiều vấn đề cần được giải quyết. Đồng thời, họ tin tưởng vào khả năng nhận định và phân tích vấn đề của cấp dưới có khả năng giải quyết những vấn đề đó. Với phong cách lãnh đạo này, mức độ tin tưởng vào năng lực giải quyết vấn đề của cấp dưới phải ở mức đủ lớn nếu không hậu quả và mức độ rủi ro sẽ rất cao. Điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của nhà lãnh đạo nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Cách truyền đạt mệnh lệnh: Đối với những công việc cần thực hiện, các giao tiếp có thể chỉ là một chiều. Trong nhiều trường hợp khác lại là hai chiều. Giao tiếp để xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở trong quá trình thực hiện. Cách thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể được nhà lãnh đạo thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân viên. Thất bại trong sự giao phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu nhà lãnh đạo mong gì ở mình hoặc không tự tin vào chính sự giao phó đó. Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân viên. Người nhân viên có quyền chọn lựa những phương cách thích hợp để đạt được kết quả mong đợi. Nhà lãnh đạo phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao phó” khi nhân viên không muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền ra quyết định cho nhà lãnh đạo. Quá trình kiểm soát: Nhà lãnh đạo thuộc phong cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc. Số lần kiểm soát phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Cung cấp thông tin phản hồi là trách nhiệm của nhân viên. Việc giữ để nhà lãnh đạo không nổi giận và mất bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng. 9
Sự ghi nhận kết quả: Nhà lãnh đạo thường khen thưởng và ghi nhận những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập. Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có kỹ năng và động lực để hoàn thành công việc. Bởi vì, những nhân viên có kinh nghiệm sẽ không cần một nhà lãnh đạo nói rằng họ phải làm gì. Họ muốn tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho các nhà lãnh đạo có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác như xây dựng các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên kế hoạch. * Ưu điêm: ̉ Môi thanh viên trong nhom đêu co khuynh h ̃ ̀ ́ ̀ ́ ương tr ́ ở thanh chu thê cung ̀ ̉ ̉ ́ ưng t câp nh ̃ ư tưởng, y kiên đê giai quyêt nh ́ ́ ̉ ̉ ́ ưng vân đê côt loi do th ̃ ́ ̀ ́ ̃ ực tiên đăt ra. ̃ ̣ ̀ ́ ̀ ̀ ́ ̣ ́ ̣ ớn cua tô ch Cac thanh viên co quyên tham gia vao quyêt đinh cac viêc l ́ ̉ ̉ ức ́ ược tinh sang tao cua nhân viên va vi vây co nhiêu ph nên khai thac đ ́ ́ ̣ ̉ ̀ ̀ ̣ ́ ̀ ương an ́ ̉ ́ ̣ ́ ̀ giai quyêt môt vân đê. ̣ ̉ ̣ ̣ ̀ ́ ̃ ́ ̣ Tao cho nhân viên thoai mai trong công viêc, không bi go bo, dân đên hiêu ́ ̉ ̣ ́ ̉ qua công viêc co thê cao hơn. ́ ̀ ̀ ợp vơi cac nha lãnh đ Phong cach nay phu h ́ ́ ̀ ạo không co kha năng quyêt ́ ̉ ́ ̣ ̣ ược đưa ra ban bac va giam đ đoan cao va chinh xac, moi viêc đ ́ ̀ ́ ́ ̀ ̣ ̀ ̉ ược cac sai lâm ́ ̀ ́ ̣ ̉ do quyêt đinh cua nha lãnh đ ̀ ạo. * Nhược điêm: ̉ Đôi khi tự do quá, người lãnh đạo không kiểm soát được công việc, và có thể dẫn đến mục tiêu không hoàn thành. Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cô đơn, tùy tiện, lơ là công việc cho dù bản thân rất phù hợp với công việc đó. 1.1.4 Phương pháp lãnh đạo 1.1.4.1 Phương pháp hành chính Là phương pháp sử dụng quyền lực mang tính chất bắt buộc đối tượng phải thực hiện nhiệm vụ của mình. 10
Các công cụ để thực hiện quyền lực; các quyết định quản trị; các công cụ kế hoạch; tổ chức; các công cụ chính sách; chế độ và các công cụ kỹ thuật quản trị khác. Sử dụng phương pháp hành chính trong quá trình lãnh đạo một tập thể người là điều rất cần thiết, bởi nó thể hiện cái quyền lãnh đạo của người lãnh đạo, buộc đối tượng phải phục tùng vô điều kiện, nó làm cho công việc được tiến hành một cách nhanh chóng và tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên cũng không nên quá lạm dụng phương pháp này. 1.1.4.2 Phương pháp kinh tế Sử dụng các biện pháp khuyến khích bằng lợi ích kinh tế, vật chất như tăng giảm tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền bồi dưỡng. 1.1.4.3 Phương pháp giáo dục Là phương pháp tác động lên tinh thần của người lao động, nhằm khơi dậy tính tích cực, tính tự giác, hăng hái thi đua hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong tổ chức, bởi con người là nguồn lực của mọi nguồn lực, cần phải được phát triển toàn diện về: tư tưởng, trình độ, năng lực, thể lực, phẩm chất đạo đức…Có như vậy, con người mới có khả năng tự làm chủ được bản thân và xã hội. Có nhiều cách khác nhau để tiến hành việc giáo dục con người. Căn cứ vào nội dung giáo dục người ta chia thành hai loại: giáo dục căn bản và giáo dục cụ thể. Giáo dục căn bản giúp con người phát triển toàn diện thông qua các hình thức đào tạo dài hạn cũng như bồi dưỡng ngắn hạn phù hợp với trình độ và điều kiện của từng đối tượng khác nhau. Giáo dục cụ thể là giáo dục từng mặt, từng tình huống cụ thể. Thông qua các hình thức: thuyết phục, tự phê bình, khen thưởng – kỷ luật, tổ chức các phong trào thi đua lao động sản xuất, động viên khuyến khích… 1.1.4.4 Sự kết hợp của các phương pháp Trong lãnh đạo cần sử dụng kết hợp các phương pháp nhằm tạo ra một động lực kinh tế mạnh mẽ hơn, phương pháp hành chính tạo ra động lực 11
chính trị, phương pháp kinh tế tạo ra động lực vật chất, phương pháp giáo dục tạo ra động lực tinh thần. Đồng thời sử dung kết hợp các phương pháp sẽ khắc phục cho nhau những nhược điểm trong mỗi loại phương pháp. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo, quản lý Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện và được biểu diễn bằng công thức phong cách lãnh đạo bằng công thức: cá tính kết hợp với môi trường. Trong đó, cá tính là yếu tố khó có thể thay đổi vì đó là tính cách của con người. Bên cạnh đó, các yếu tố môi trường cũng góp phần không nhỏ trong việc hình thành phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo. * Hoàn cảnh lịch sử về môi trường công tác Đây chính là yếu tố đầu tiên tác động tới phong cách lãnh đạo. Phần lớn các nhà lãnh đạo sẽ thường áp dụng phong cách làm việc tại môi trường làm việc trước đó vào môi trường làm việc hiện tại. Vì khi họ làm việc tại môi trường trước đó đã tạo cho họ những thói quen về nghề nghiệp cũng như văn hóa tổ chức và điều này rất khó thay đổi. * Môi trường đào tạo Nếu như được làm việc trong một môi trường tốt và có tính kỷ luật cao nhưng mọi việc lại mang tính chất dân chủ hoặc tự do hoặc độc đoán thì nhà lãnh đạo thường sẽ mang phong cách lãnh đạo đó. Bởi vì họ đã có một khoảng thời gian dài tiếp xúc trong môi trường đào tạo như vậy nên nó sẽ góp phần vào việc tạo nên phong cách của các nhà lãnh đạo. Điều này cũng sẽ gây ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ cấp dưới của doanh nghiệp. * Tâm lý của nhà lãnh đạo Tâm lý của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố quan trọng tác động tới phong cách lãnh đạo. Phần lớn mọi người khi mới bắt đầu với công việc đều 12
có phần e ngại và chưa dám bộc lộ hết phong cách lãnh đạo của mình trước tập thể. Tuy nhiên, sau một thời gian dài làm việc, mọi việc tiến triển tốt đẹp thì họ mới thể hiện hết phong cách lãnh đạo của mình. * Trình độ và năng lực của nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào trình độ và năng lực của mình mà các nhà lãnh đạo sẽ chọn cho mình một phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví dụ, đối với những người có năng lực điều hành cao, trình độ chuyên môn tốt thường sẽ chọn cho mình phong cách lãnh đạo độc đoán và quyết liệt nhằm mang tới hiệu quả công việc nhanh chóng. Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo không có kỹ năng chuyên môn tốt, họ sẽ không dám tự đưa ra quyết định quan trọng trong công việc. Do đó, họ thường phải tham khảo thêm ý kiến của cấp dưới. Vì vậy, những nhà lãnh đạo này thường mang phong cách lãnh đạo tự do hoặc dân chủ. Tiểu kết: Sự thành công của tổ chức đòi hỏi những người đứng đầu các tổ chức phải giỏi cả quản lý lẫn lãnh đạo. Đối tượng của sự lãnh đạo chính là con người, do đó, một người lãnh đạo giỏi chính là người có hiểu biết sâu sắc về con người, từ đó có thể thu hút, dẫn dắt họ đi đến một mục tiêu chung. Người cán bộ quản lý ở mọi cấp đều cần xây dựng cho mình những kĩ năng lãnh đạo cần thiết, hơn thế nữa, họ cần xây dựng cả một phong cách lãnh đạo phù hợp với tố chất của bản thân và điều kiện xung quanh, từ đó phát huy hiệu quả năng lực của mình và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp. 13
Chương 2: THỰC TRẠNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ HIỆN NAY Ở VIỆT NAM 2.1 Trong nhà nước 2.1.1 Những thành tựu trong xây dựng và đổi mới phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước Đội ngũ cán bộ sau 20 năm đổi mới ngày càng được củng cố, phát triển và lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Đã có sự kế tiếp 3 độ tuổi; đã, đang xuất hiện nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Ngày càng có nhiều hơn cán bộ nữ tham gia trong các cấp uỷ đảng và ở tất cả các vị trí lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sở. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số đã đạt được nhiều kết quả quan trọng về số lượng và chất lượng; nhiều cán bộ là người dân tộc thiểu số được tín nhiệm bầu vào những cương vị trọng yếu trong các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể từ Trung ương đến địa phương. Trên thực tế sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, nhận thức của toàn Đảng, toàn dân ta về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, về đổi mới phong cách làm việc của cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng có những bước tiến, đạt được nhiều kết quả về số lượng và chất lượng. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý thức xây dựng, đổi mới phong cách làm việc để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc cho nên đã xuất hiện một lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế xã hội, có khả năng tiếp cận và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều kiện mới. Họ năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, có phương pháp tư duy khoa học, đặc biệt là đổi mới 14
phong cách làm việc theo hướng linh hoạt, khoa học, dân chủ, thực tế, coi trọng chất lượng và hiệu quả. Trong quá trình chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã có những chuyển biến kịp thời về đổi mới phong cách làm việc một cách khoa học. Trong lãnh đaọ và quản lý họ đã quán triệt nguyên tắc: Có chương trình, có kế hoạch sát hợp, có tính mục đích rõ ràng, xác định đúng việc, đúng thẩm quyền, khắc phục dần phong cách làm việc tuỳ tiện, được chăng hay chớ, không nhìn xa trông rộng, thiếu trách nhiệm. Tác phong thụ động trong phong cách làm việc từng bước được khắc phục. Trong phong cách làm việc họ luôn coi trọng việc tổng kết thực tiễn để rút kinh nghiệm. Có thái độ làm việc trung thực, khách quan, biết đánh giá đúng thực chất tình hình, xem xét, cân nhắc kỹ hoàn cảnh cụ thể từng sự việc, từng vấn đề để tìm ra những phương án sáng tạo nhằm thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Trong công việc đã xuất hiện nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có lòng nhiệt tình, năng động, tự tin, tận tuỵ trong công việc. Họ đã lăn lộn với phong trào, sâu sát với cơ sở và nhân dân, học hỏi những kinh nghiệm thực tiễn phong phú; nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân và biết khơi dậy tinh thần dân chủ trong công việc, tôn trọng, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến, sáng kiến của đồng nghiệp, của tập thể cơ quan, đơn vị, cho nên khai thác được trí tuệ sáng tạo của tập thể, của cá nhân và quy tụ được sức mạnh, sự đồng tình của đông đảo mọi người, tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình lãnh đạo, quản lý. Trong quá trình lãnh đạo, quản lý họ luôn khiêm tốn, cầu thị, đầy lòng nhân ái, vị tha, tin tưởng cấp dưới. Dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định và việc làm của mình trong chức trách và nhiệm vụ do mình đảm đương. Phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý có sự thống nhất giữa nhận thức và hoạt động thực tiễn, lời nói đi đôi với việc làm, miệng nói tay làm, có phong 15
cách chỉ đạo thực tiễn cụ thể, sâu sát thực tế, có sức thuyết phục với cán bộ cấp dưới và quần chúng. Cùng với phẩm chất chính trị, phong cách làm việc thái độ phục vụ, các thủ tục hành chính của cán bộ lãnh đạo, quản lý có những bước tiến đáng kể, tình trạng chủ quan, tuỳ tiện, cửa quyền hách dịch nhũng nhiễu dân đã giảm nhiều, cách làm việc theo kiểu áp đặt mệnh lệnh hành chính cứng nhắc, máy móc, quan liêu, độc đoán chuyên quyền, chủ quan duy ý chí, dân chủ hình thức, hay dân chủ cực đoan đang dần dần bị đẩy lùi đã góp phần vào thắng lợi trong công cuộc đổi mới đất nước hơn 20 năm qua. 2.1.2 Những yếu kém, bất cập trong phong làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý Phải thừa nhận một cách khách quan rằng, trong những năm đổi mới, phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đạt được trong phong cách, lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong 20 năm dổi mới, vẫn còn bộc lộ nhiều mặt yếu kém chưa đáp ứng được yêu cầu của cơ chế mới, yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và yêu cầu của sự phát triển đất nước. Sự bất cập đó biểu hiện ở những mặt sau: Một thực trạng đáng buồn hiện nay là có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý thoái hoá, biến chất về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống và phong cách, lề lối làm việc. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp còn chưa quan tâm đến công tác chính trị, tư tưởng, chưa coi trọng lợi ích quốc gia. Phẩm chất chính trị và đạo đức của người cán bộ lãnh đạo, quản lý đó là niềm tin vào đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước, là lòng trung thành với lý tưởng cách mạng. Tình trạng cán bộ lãnh đạo, quản lý vi phạm các quy tắc quản lý hoặc lợi dụng những sơ hở trong cơ chế quản lý của Nhà nước để lấy cắp của 16
công, ăn hối lộ, buôn lậu, làm giàu bất chính, vi phạm đạo đức, vi phạm lối sống có chiều gia tăng. Trên thực tế một bộ phận tha hoá, tham nhũng xa rời quần chúng, giảm sút ý chí chiến đấu, phai nhạt lý tưởng, dao động mất lòng tin. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý thoái hoá, biến chất tuy không phải là đa số, nhưng những “con sâu làm rầu nồi canh” đó đã gây tác hại rất lớn về chính trị, tư tưởng, gây bất bình trong nhân dân. Phong cách làm việc của cán bộ quản lý cũng còn nhiều bất cập như: tùy tiện, xử lý, giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, hoặc vi phạm pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách vô ý thức. Ở một số nơi cán bộ lãnh đạo quản lý tự đặt ra những quy định về xử phạt, về đóng góp của nhân dân và chi tiêu tùy tiện, không đúng nguyên tắc. Tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu dân, thiếu dân chủ, thiếu kỷ cương, kỷ luật vẫn tồn tại trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tình trạng quản lý lỏng lẻo để thất thoát, gây lãng phí tài sản của Nhà nước, của doanh nghiệp, của tập thể chưa được xử lý kịp thời, đúng mức nên gây ra bức xúc trong xã hội. Tình trạng làm việc quan liêu, cửa quyền, gây phiền hà, thiếu dân chủ vẫn còn khá phổ biến trong một số cơ quan nhà nước. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có thái độ làm việc thiếu bàn bạc mà luôn đứng trên để ra lệnh cho cấp dưới và quần chúng rồi buộc họ phải tuân theo. Trình độ văn hóa, khoa học, kỹ thuật của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý trong những năm đổi mới được nâng cao một cách đáng kể, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của cơ chế mới, yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Có một số bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý lời nói không đi đôi với việc làm, nói nhiều mà làm ít, thậm chí nói một đường làm một nẻo. Việc thực hiện phương châm “dân biết, dân bàn, dân kiểm tra” còn nhiều hạn chế. Công tác tuyên truyền, phổ biến, giải thích đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước còn chung chung, thậm chí còn rất sơ 17
sài. Nhiều khi cán bộ cấp dưới và nhân dân làm sai chỉ vì không nắm được chính sách, pháp luật. Nhiều đơn từ, khiếu nại, kiến nghị của cấp dưới, của nhân dân không được xem xét để giải quyết kịp thời, có khi còn rơi vào quên lãng. 2.2 Trong doanh nghiệp 2.2.1 Năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp 2.2.1.1 Về trình độ của lãnh đạo các doanh nghiệp Trong những năm gần đây, đội ngũ lãnh đạo của các doanh nghiệp đã có những nỗ lực trong việc nâng cao trình độ, kiến thức của mình. Tuy nhiên, vẫn chưa có những chuyển biến rõ rệt. Đa số các chủ doanh nghiệp, ngay cả những người có trình độ học vấn từ đại học trở lên, thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp cũng như về pháp luật trong kinh doanh và có chứng chỉ đào tạo. Đó là một thách thức đối với sự phát triển các doanh nghiệp. 2.2.1.2 Về năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp Năng lực của nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp thể hiện qua ba dạng đó là: năng lực nhân sự, năng lực chuyên môn và năng lực tư duy. Các doanh nghiệp đều có những nhà lãnh đạo với năng lực cao, nhằm thực hiện công việc chính là tạo ra tầm nhìn cho tổ chức, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng để mọi người thực hiện theo tầm nhìn đó. Các nhà lãnh đạo cần duy trì, phát huy năng lực, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức, tố chất, hành vi đặc biệt. 2.2.1.3 Về kiến thức của lãnh đạo doanh nghiệp Hầu như các lãnh đạo doanh nghiệp đều có kiến thức lãnh đạo bản thân, kiến thức chiến lược kinh doanh, kiến thức điều hành. Những kiến thức ngày sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện hiệu quả công tác lãnh đạo doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó, lãnh đạo doanh nghiệp còn có các kiến thức bổ trợ khác như: kiến thức tin học, kiến thức hội nhập, kiến thức 18
ngoại ngữ là bộ phận cần thiết yêu cầu các nhà lãnh đạo tăng cường phát huy. 2.2.1.4 Về kỹ năng của lãnh đạo doanh nghiệp Đa số các nhà lãnh đạo đều được trang bị kỹ năng xây dựng chiến lược, kỹ năng thấu hiểu bản thân, kỹ năng cân bằng công việc và cuộc sống, kỹ năng học hỏi, kỹ năng giao tiếp lãnh đạo, kỹ năng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng động viên khuyến khích nhân viên, kỹ năng gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh nhìn chung ở các doanh nghiệp còn khá thấp. 2.2.2 Phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp 2.2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Thể hiện sự tác động của nhà lãnh đạo đến cấp dưới, nhân viên có cảm nhận tin cậy, ngưỡng mộ trung thành và kính trọng đối với lãnh đạo. Một số doanh nghiệp đã có cách nhìn mới, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quyết định công việc của mình, đồng thời lãnh đạo còn thường xuyên tham gia giải quyết những vấn đề khó khăn cùng với lao động. Ngoài ra, còn có những nhà lãnh đạo linh hoạt với quy định, sẵn sàng gạt bỏ những điều khắt khe trong doanh nghiệp và được lòng nhân viên cũng như đồng nghiệp tôn trọng. Bên cạnh đó có một số nhà lãnh đạo chỉ quan tâm nhân viên và giải quyết những nhu cầu nguyện vọng khó khăn trong công việc, đôi khi chỉ biết cách giao phó công việc và trách nhiệm mà không quan tâm đến nhân viên. 2.2.2.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Gồm hai thành phần: khen thưởng; quản trị bằng ngoại lệ. Khen thưởng là mức độ người lãnh đạo đưa ra mục tiêu, đưa ra khen thưởng kích thích và thưởng khi đạt mục tiêu. Hiện nay các doanh nghiệp đều có những quy định mức thưởng và có những hoạt động sự kiện tổ chức khen thường kịp thời và ghi nhận công lao cho người lao động khi họ hoàn thành 19
xuất sắc công việc, mục tiêu đặt ra. Có hai hình thức khen thưởng: tài chính; phi tài chính cho người lao động. Ngoài ra, một số nhà lãnh đạo có xu hướng quản trị bằng ngoại lệ chủ động, họ giám sát chặt chẽ nhân viên và đề phòng những lỗi xuất hiện. Họ thường xuyên tỏ ra hài lòng khi nhân viên hoàn thành công việc, đặt những tiêu chuẩn cụ thể cho nhân viên và giám sát theo các tiêu chuẩn đó. Nhưng vẫn có những nhà lãnh đạo còn lúng túng trong việc giải quyết hậu quả tiêu cực của vấn đề; gần như họ chỉ để ý sai sót khuyết điểm của nhân viên. 2.2.2.3 Phong cách lãnh đạo tự do Nhà lãnh đạo sẽ sử dụng phong cách lãnh đạo tự do khi nhân viên có đủ năng lực để giải quyết tình huống và nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc, không bị gò bó. Thông thường họ chỉ giao nhiệm vụ, kế hoạch ít tham gia chỉ đạo công việc cụ thể. Các nhà lãnh đạo thường giao khoán và cho phép nhân viên tự do làm điều gì muốn làm và chịu trách nhiệm của mình trước cấp trên. Nhân viên của họ được trao quyền lực để tạo ra những thay đổi và xây dựng ý tưởng trong công việc. Tuy nhiên, ít nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này vì sẽ gây sự mất ổn định tổ chức, ảnh hưởng đến tiến độ công việc, cho nên các nhà lãnh đạo cần có những công cụ tốt để kiểm soát tiến độ khi sử dụng phong cách này. Tiểu kết: Kỹ năng lãnh đạo là sự rất cần thiết nhưng chưa đủ để nhà lãnh đạo nắm chắc thành công. Cái không thể thiếu ở một người lãnh đạo là biết mình lãnh đạo ai, trong môi trường nào, quan trọng hơn hết là cần đưa ra tầm nhìn ra sao để đem lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức. Thực tế cho thấy rằng lãnh đạo của nhiều tổ chức còn nhiều hạn chết về năng lực, kỹ năng. Đồng thời họ cũng rất linh hoạt để áp dụng nhiều phong cách mang lại hiệu quả trong 20