BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN TÂM LÝ NHÂN VIÊN ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI
MỚI SÁNG TẠO CỦA TỔ CHỨC KINH DOANH TẠO TÁC ĐỘNG XÃ
HỘI VIỆT NAM: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 9340101
Hà Nội – 2026
ii
Luận án được hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Đống
Đa, Hà Nội
Người hưởng dẫn khoa học:
Phản biện 1:
Phản biện 2:
Phản biện 3:
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường
họp tại
Vào hồi giờ ngày tháng năm
Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và thư viện trường Đại học Ngoại
thương
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế nhanh, đổi mới sáng tạo được
xem là động lực trung tâm thúc đẩy tăng trưởng, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và cải thiện chất lượng sống. Song song với đó, sự phát triển kinh tế cũng kéo
theo áp lực lớn về môi trường và xã hội, đặt ra yêu cầu xây dựng các mô hình phát
triển bền vững cân bằng giữa mục tiêu kinh tế và trách nhiệm xã hội (United Nations,
2022; Lim, 2023).
Các tổ chức kinh doanh tạo tác động xã hội (SIBs) hiện đóng góp tích cực vào
việc thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững (SDGs), đặc biệt trong giảm nghèo
và mở rộng cơ hội giáo dục tại nhiều quốc gia đang phát triển (UN, 2023). Tuy vậy,
để mở rộng quy mô và đảm bảo tính bền vững, cần làm rõ nền tảng lý thuyết và thực
tiễn về các nhân tố thúc đẩy năng lực đổi mới – yếu tố sống còn của các SIBs. Các
nghiên cứu gần đây tiếp cận vấn đề này từ các khung lý thuyết về thể chế, giá trị chia
sẻ, hệ sinh thái đổi mới xã hội và mô hình kinh doanh bền vững, thống nhất ở quan
điểm rằng ĐMST là cốt lõi trong việc tạo ra giá trị kinh tế song hành với giá trị xã
hội (Bocken et al., 2014; Schaltegger et al., 2016).
Thực tiễn tại Việt Nam cho thấy SIBs thường thiếu ổn định về tài chính và
nhân lực, đối mặt với hạn chế trong quản trị tổ chức, khiến việc duy trì sáng tạo gặp
nhiều trở ngại (Moore et al., 2012). Tuy nhiên, nhiều trường hợp vẫn chứng minh khả
năng đổi mới linh hoạt và hiệu quả, cho thấy nội lực của tổ chức không chỉ phụ thuộc
vào nguồn lực vật chất mà còn dựa trên các yếu tố tâm lý tích cực của nhân viên. Vốn
tâm lý – bao gồm niềm tin, lạc quan, hy vọng và khả năng phục hồi – có thể trở thành
nguồn lực vô hình quan trọng, đặc biệt trong môi trường nơi con người bị thúc đẩy
bởi giá trị cộng đồng hơn là lợi ích vật chất (Iskandar et al., 2022). Dẫu vậy, vốn tâm
lý vẫn chưa được xem xét đầy đủ như một nhân tố chiến lược trong quản trị đổi mới
của SIBs.
2
Một câu hỏi trọng tâm đặt ra là cách thức chuyển hóa PsyCap ở cấp độ cá nhân
thành năng lực đổi mới ở cấp tổ chức. Cam kết tổ chức có thể giữ vai trò trung gian
quan trọng trong cơ chế này, khi sự tương thích giá trị thúc đẩy nhân viên gắn bó, chủ
động sáng tạo và đóng góp vào mục tiêu kép của tổ chức (Meyer & Allen, 1997).
Tuy nhiên, khoảng trống nghiên cứu vẫn còn đáng kể. Dù có bằng chứng quốc
tế xác nhận mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ĐMST trong các mô hình doanh nghiệp
truyền thống (Jafri, 2012; Luthans & Youssef-Morgan, 2017), số nghiên cứu chuyên
sâu về SIBs còn hạn chế, đặc biệt thiếu các mô hình kiểm định vai trò trung gian của
cam kết tổ chức. Điều này phản ánh sự thiếu hụt về cơ sở lý thuyết trong việc lý giải
cách các yếu tố tâm lý cá nhân được tổ chức hóa thành năng lực đổi mới ở cấp hệ
thống, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu mới trong phát triển mô hình ĐMST dành
cho khu vực tác động xã hội.
Tóm lại, nhằm: (1) Làm rõ vai trò của vốn tâm lý nhân viên trong việc nâng
cao năng lực ĐMST của các SIBs, (2) Kiểm định ảnh hưởng của vốn tâm lý nhân
viên đến năng lực ĐMST trong bối cảnh SIBs tại Việt Nam, (3) Phân tích vai trò
trung gian của cam kết với tổ chức trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý nhân viên và
năng lực ĐMST, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng của vốn tâm lý nhân
viên đến năng lực đổi mới sáng tạo của tổ chức kinh doanh tạo tác động xã hội
Việt Nam: Vai trò trung gian của sự cam kết với tổ chức” là hoàn toàn cấp thiết,
có đóng góp cả về lý luận (trong việc bổ sung cho lý thuyết tâm lý tích cực và đổi
mới sáng tạo tổ chức), lẫn thực tiễn (trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và
đổi mới tại các SIBs Việt Nam).
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận án hướng đến mục tiêu tổng quát là: Phân tích ảnh hưởng của vốn tâm
lý nhân viên đến năng lực ĐMST của các SIBs tại Việt Nam, đồng thời xem xét và
xác thực vai trò trung gian của sự cam kết với tổ chức trong mối quan hệ này, từ đó
đưa ra giải pháp nâng cao năng lực ĐMST từ góc nhìn tâm lý tích cực.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
3
Câu hỏi 1: Vốn tâm lý nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến năng lực ĐMST của
các SIBs tại Việt Nam?
Câu hỏi 2: Vai trò trung gian của sự cam kết với tổ chức như thế nào trong ảnh
hưởng của vốn tâm lý nhân viên đến năng lực ĐMST của tổ chức?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào có thể khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu nhằm
nâng cao vốn tâm lý nhân viên và sự cam kết tổ chức để từ đó thúc đẩy năng lực
ĐMST tại các SIBs?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung vào đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của vốn tâm lý nhân
viên lên năng lực ĐMST của SIBs Việt Nam và vai trò trung gian của sự cam kết với
tổ chức.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý nhân viên
đến năng lực ĐMST của các SIBs tại Việt Nam, đồng thời kiểm định vai trò trung
gian của sự cam kết với tổ chức. Năng lực ĐMST của tổ chức được tiếp cận dựa trên
khung lý thuyết ĐMST của OECD và Oslo Manual (2005), bao gồm bốn khía cạnh
cụ thể: đổi mới sản phẩm, quy trình, marketing và tổ chức. Vốn tâm lý nhân viên
được đo lường qua bốn thành phần: sự tự tin (self-efficacy), lạc quan (optimism), hy
vọng (hope), và kiên cường (resilience) – theo mô hình của Luthans cùng đồng sự
(2007). Luận án không chỉ kiểm định mối ảnh hưởng trực tiếp giữa vốn tâm lý nhân
viên đến năng lực ĐMST, mà còn đi sâu vào cơ chế trung gian thông qua cam kết với
tổ chức (organizational commitment) nhằm làm rõ cách thức các yếu tố tâm lý cá
nhân được tổ chức hóa và chuyển hóa thành năng lực ĐMST ở cấp độ tổ chức.
Về không gian, nghiên cứu được triển khai trên phạm vi nhiều tỉnh, thành phố
có hệ sinh thái SIBs phát triển, bao gồm Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đắk
Lắk và một số địa phương khác. Từ cơ sở dữ liệu thu thập từ các tổ chức trung gian,
mạng lưới phát triển doanh nghiệp xã hội và hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, NCS lựa
chọn 36 SIBs tham gia khảo sát theo các tiêu chí: (1) có mô hình tạo tác động xã hội
rõ ràng và hoạt động ổn định tối thiểu 3 năm; (2) có đội ngũ nhân sự chuyên trách
