TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNH CÔNG NGHIỆP 4.0
- NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG
ThS. Trần Văn Tuệ1
Tóm tắt: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với viêc rô-bốt sẽ thay thế con người trong nhiều lĩnh vực
tác động mạnh mẽ tới quản trị nhân lực. Cuộc cách mạng này cũng làm thay đổi nhiều ngành nghề. Quản
trị nhân sự cũng bị ảnh hướng lớn bởi các ứng dụng công nghệ trong quản trị con người, quản lý nguồn
nhân lực. Công tác tuyển mộ nhân sự trong xác định nguồn tuyển mộ và cách tiếp cận nguồn tuyển mộ
cũng bị ảnh hưởng lớn khi tiếp cận nguồn tuyển dụng nhân lực trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Bài
viết khái quát bối cảnh hội nhập nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0 và các phương pháp tiếp cận
nguồn tuyển mộ, nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông.
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ trong cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ doanh nghiệp
truyền thông; Cách tiếp cận nguồn
Abstract: The fourth industrial revolution with robots will replace people in many areas that have a strong
impact on human resource management. This revolution also changed many industries. Human resource
management is also greatly influenced by technology applications in human management and human
resource management. Personnel recruitment in determining recruitment resources and recruitment
resources approaches is also greatly affected by access to human resource recruitment during the industrial
revolution 4.0. An overview of the context of human resource integration in technology revolution 4.0 and
approaches to recruitment, case studies at media enterprises.
Keywords: Industrial revolution 4.0; Recruitment in the industrial revolution 4.0; Recruitment of media
enterprises; Source approach.
1. BỐI CẢNH HỘI NHẬP NHÂN LỰC QUỐC TẾ TRONG CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1.1. Bối cảnh hội nhập
Hội nhập và toàn cầu hoá đã và đang là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển của
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Với quá trình phân công lao động quốc tế càng ngày đi vào
chiều sâu và sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đẩy nhanh quá trình quốc tế
hoá nền kinh tế thế giới. Quá trình này được thể hiện rất rõ trong sự gia tăng rất nhanh của trao
đổi quốc tế về thương mại, dịch vụ tài chính. Cùng với sự hình thành các khu thương mại tự do và
các khối liên kết trên thế giới như:Tổ chức Thương mại Thế gới (WTO), Diễn đàn hợp tác kinh tế
Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định Đối tác xuyên
1 Email: tranvantue.vn@gmail.com, Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
172 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Thái Bình Dương (TPP),… thế giới đang sống trong quá trình hội nhập, toàn cầu hoá mạnh mẽ và
các doanh nghiệp truyền thông cũng nằm ngoài guồng quay đó. Nếu trước đây sự phát triển của
một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó
đã thay đổi. Theo các nghiên cứu gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững
cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: (i) áp dụng công nghệ mới; (ii) phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
(iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tiếp cận sử dụng nguồn nhân lực đó. Trong đó yếu tố
và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người.
Theo tổ chức Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), nhóm yếu tố lao động là một trong 8 nhóm
yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh của một quốc gia. Các nước Singapore, Hàn
Quốc, Malaysia… cũng đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố cạnh tranh cơ bản
nhất. Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần vừa là mục tiêu, đối
tượng hướng tới của quá trình phát triển, là trung tâm của sự phát triển. Chính vì vậy, nguồn nhân
lực giữ một vai trò quan trọng trong việc hội nhập với khu vực và thế giới. Tuyển mộ nhân lực
tốt giúp các doanh nghiệp tiếp cận các nguồn nhân lực tốt hơn, tối đa hóa chi phí. Tận dụng cách
mạng công nghiệp 4.0 trong tuyển mộ cũng là yêu cầu cấp thiết để đa dạng các cách truyền thông
tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực.
1.2. Tác động của hội nhập và toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lựcvà thực trạng khó khăn trong tiếp cận nguồn tuyển mộ
Hội nhập và toàn cầu hoá không chỉ là vấn đề của quốc gia, khu vực mà là công việc của từng
cá nhân và từng tổ chức, doanh nghiệp, họ là chủ thể chính của quá trình hội nhập và toàn cầu hoá
đang diễn ra trên thế giới. Có thể nói hội nhập và toàn cầu hóa đang tạo ra yêu cầu, động lực và
điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật. Đây
vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức lớn đối với Việt Nam trong lĩnh vực phát triển nguồn
nhân lực và công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp.
Về mặt thuận lợi, toàn cầu hoá đã có một số tác động tích cực đối việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam qua đó hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân sự tốt hơn
Thứ nhất, hội nhập và toàn cầu hoá kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa học công
nghệ đòi hỏi người dân nói chung và lực lượng lao động nói riêng phải không ngừng nâng cao trình
độ cho theo kịp sự phát triển của khoa học, công nghệ và yêu cầu của công việc, của cuộc sống.
Đây là điều kiện và động lực quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, đối với lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp có phương pháp quản lý tiên
tiến, sử dụng công nghệ hiện đại ở trong và ngoài nước, trong quá trình làm việc họ đã học tập, tiếp
thu thêm về tay nghề, năng lực quản lý và tác phong làm việc hiện đại.
Bên cạnh đó toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đã làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng
lao động Việt Nam. Đó là nghịch lý thừa lao động trên thị trường lao động nhưng vẫn thiếu cục bộ
đối với một số ngành nghề đang có nhu cầu tại một số khu chế xuất, khu công nghiệp, doanh nghiệp
FDI và thị trường lao động ngoài nước. Đặc biệt đối với lao động chất lượng cao giữ các vị trí quản
lý thì nhiều doanh nghiệp còn đang phải thuê các nhà quản lý đến từ nước ngoài, đây là điểm yếu và
thiếu của nhân lực chất lượng cao ở các vị trí quản lý cao cấp. Nếu tận dụng tốt khoa học công nghệ
trong tiếp cận các nguồn tiếp cận thì đây là một trong các giải pháp tốt để xử lý vấn đề trên.
173
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
1.3. Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, bên cạnh những thành tựu quan trọng, cũng
còn không ít những hạn chế, bất cập và đứng trước những thách thức không nhỏ. Những thành
tựu quan trọng là đã hình thành được thị trường lao động với sự nỗ lực của cả ba chủ thể: Nhà
nước tạo cơ chế; các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế thu hút, tạo việc làm; người
lao động chủ động tìm việc làm. Số lượng lao động đang làm việc trong 20 năm qua đã tăng
gần một triệu người/năm, với số người được giải quyết việc làm tăng 1,5 lần. Tỷ lệ thất nghiệp
đã giảm từ trên dưới 13% xuống còn dưới 4,5%. Cơ cấu lao động theo nhóm ngành đã chuyển
dịch theo hướng: Tỷ trọng lao động của nông - lâm - thủy sản đã giảm từ 73% xuống còn
48,2%; công nghiệp - xây dựng tăng từ 11,2% lên 22,4%; dịch vụ tăng từ 15,8% lên 29,4%...
Năng suất lao động của Việt Nam còn thấp và đây là yếu tố cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế, nhất
là về chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh; là nguyên nhân sâu xa, là yếu tố tiềm ẩn
của lạm phát; là một trong những yếu tố làm mất cân đối kinh tế vĩ mô (nhập siêu, thâm hụt cán
cân thanh toán), là lực cản của thu nhập, sức mua có khả năng thanh toán của dân cư.
Hiện nay, quy mô lao động qua đào tạo và chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật của chúng
ta vẫn còn có khoảng cách so với với các nước có nền công nghiệp hoá và các nước phát triển. Thị
trường lao động chưa đáp ứng được yêu cầu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao của các
doanh nghiệp, tổ chức, kể cả doanh nghiệp FDI. Các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ
cao, khu vực FDI và xuất khẩu lao động còn gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao để đáp ứng chuyển giao khoa học và công nghệ mới từ nước ngoài.
Số liệu tính đến tháng 12 năm 2017 cho thấy số lượng sinh viên phân theo nhóm ngành đào
tạo như sau: Nhóm ngành kỹ thuật công nghệ với tỷ lệ 32,78%; nhóm ngành kinh tế chiếm tỷ lệ
27,72%; nhóm ngành sư phạm chiếm tỷ lệ 17,68%; nhóm ngành nông - lâm ngư nghiệp chiếm tỷ
lệ 8,67%; nhóm ngành xã hội nhân văn chiếm 7,15%; nhóm ngành khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ
2,72%; nhóm ngành y - dược chiếm tỷ lệ 2,02% và cuối cùng là nhóm ngành nghệ thuật, thể dục
thể thao chiếm tỷ lệ 1,26%. Thực tế này tạo ra tình trạng cung lao động chuyên môn kỹ thuật cao
hơn nhiều so với cầu lao động đối với một số ngành nghề, lĩnh vực. Một số ngành nghề hiện nay dư
thừa lao động, điều này dẫn đến việc nhiều người sẽ không tìm được việc làm đúng chuyên ngành
đào tạo. Do đó, các tổ chức, doanh nghiệp khi tuyển dụng thường phải đào tạo lại, bồi dưỡng thêm
các kỹ năng cần thiết thì người lao động mới làm được việc. Hơn nữa để tiếp cận các nguồn này
doanh nghiệp cũng mất rất nhiều cho phí cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
2. THỰC TRẠNG TIẾP CẬN NGUỒN TUYỂN MỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH
MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.1. Giới thiệu ngành truyền thông
Truyền thông Việt Nam hiện có đủ bốn loại hình báo chí là báo in, báo nói, báo hình và báo
điện tử. Việt Nam hòa mạng Internet quốc tế vào năm 1997 và hơn 10 năm nay hàng loạt báo điện
tử, trang tin điện tử đã ra đời.
Thống kê đến hiện nay, tại Việt Nam có 706 cơ quan báo chí in, trong đó có 178 báo và 528
tạp chí. Có 67 đài phát thanh – truyền hình, gồm 3 đài phát thanh truyền hình trung ương (VTV,
174 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
VTC, VOV) và 64 đài phát thanh – truyền hình địa phương. Có 34 báo điện tử, 180 trang tin điện
tử của các cơ quan tạp chí, báo, đài và hàng ngàn trang thông tin điện tử.
Hiện nay, tại Việt Nam, nhóm ngành truyền thông tập trung vào các lĩnh vực như:
Báo chí: báo in, báo nói, báo hình và báo điện tử;
Sản xuất, mua bán, tổ chức các chương trình phát thanh, truyền hình;
Dịch vụ vui chơi giải trí truyền hình, các phương tiện thông tin đại chúng;
Xuất bản và hiệu đính;
Viết văn và viết chuyên nghiệp;
Chiếu bóng, điện ảnh, quay phim – video – VCD;
Dịch vụ quảng cáo, quan hệ công chúng;
Tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo;…
2.2. Phân tích dữ liệu sơ cấp để phán ánh cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của các doanh nghiệp
truyền thông trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Để có được những số liệu liên quan trong việc nghiên cứu công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng
bên ngoài của các doanh nghiệp ngành truyền thông, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho các
cán bộ và nhân viên trong công ty ở các bộ phận liên quan tại ba doanh nghiệp: Tổng công ty Truyền
thông đa phương tiện Việt Nam (VTC), Công ty cổ phần Truyền thông và xúc tiến thương mại Việt
Nam và Công ty TNHH Truyền thông Dolphin, với một số doanh nghiệp truyền thông khác .
Số lượng phiếu phát ra: 390 phiếu.
Số phiếu thu về: 305
Số phiếu hợp lệ: 300
2.2.1. Khái quát tình hình tuyển dụng
67%
33%
0%
Từ 22- 30 tuổi
Từ 31- 40 tuổi
Từ 41- 45 tuổi
66.7%
0%
0%
33.3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Bộ phận có nhu
cầu
Bộ phận chịu
trách nhiệm
QLNL
Các NQT của
công ty
Thuê chuyên gia
TDNL
Kết quả điều tra về độ tuổi ứng viên Người thường đảm nhiệm công tác tuyển dụng nhân lực tại DN
Hình 1: Kết quả điều tra về độ tuổi ứng viên và người thường đảm nhận CTTD
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Có 66,7% tương đương 200 phiếu được hỏi cho rằng công ty thường tuyển nhân viên ở độ tuổi
22 đến 30 tuổi; có 33,3% tương đương 100 phiếu được hỏi cho rằng công ty thường tuyển dụng
nhân viên ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi và không có phiếu nào được hỏi cho rằng công ty thường
175
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
tuyển dụng nhân viên ở độ tuổi từ 41 đến 45 tuổi. Điều đó chứng tỏ các công ty trong ngành truyền
thông thường ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, những người từ độ tuổi 22 đến 30 tuổi hơn. Xuất
phát từ đặc điểm của ngành và tính chất công việc đặc thù mà đòi hỏi các doanh nghiệp trong
ngành phải sử dụng đội ngũ nhân lực trẻ nhiều hơn so với nhóm lao động ở độ tuổi khác.
Bộ phận, người thường làm công tác tuyển dụng nhân lực
Qua biểu đồ trên ta thấy tại các công ty này, bộ phận chuyên trách về nhân sự thường thực hiện
công tác tuyển dụng nhân lực. Có 66,7% - tương ứng 200 phiếu được hỏi đã cho biết tại công ty họ,
bộ phận chịu trách nhiệm quản lý nhân lực làm công tác tuyển dụng nhân lực; có 33,3% - tương
ứng 100 phiếu cho biết bộ phận có nhu cầu tuyển dụng thường thực hiện công tác này; không có
phiếu nào cho biết các nhà quản trị hay công ty thuê chuyên gia tuyển dụng làm công tác tuyển
dụng nhân lực. Như vậy, các công ty đều tự thực hiện việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp
mình và trách nhiệm lớn nhất là thuộc về bộ phận nhân sự.
10%
26.7%
40%
Cơ sở đào
tạo
Hội chợ
việc làm
Cơ quan
tuyển dụng
Người
quen
Tự nộp
đơn xin
việc
53.30%
0%
40%
8.70%
0%
Lao động trên Đại học
Lao động Trung cấp chuyên nghiệp và cơ sở dạy
nghề
Lao động tốt nghiệp Đại học
Lao động phổ thông chưa qua đào tạo
Lao động tốt nghiệp Cao đẳng
Kênh của NTD bên ngoài tại các DN ngành truyền thông Trình độ NLD bên ngoài của các DN truyền thông
Hình 2: Kênh tuyển dụng và trình độ NLĐ bên ngoài khi được tuyển dụng
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua hình trên, ta thấy người lao động trong ngành chủ yếu là đến từ việc tự nộp đơn xin việc
và sự giới thiệu của nhân viên. Ứng viên tự nộp đơn xin việc chiếm 40% tương ứng với 12 phiếu,
ứng viên nhờ sự giới thiệu của người quen trong công ty chiếm 26,7% tương ứng 80 phiếu; ứng
viên vào các công ty từ các cơ sở đào tạo chiếm 20% tương ứng 60 phiếu. Điều này cho thấy nguồn
tuyển dụng ở các doanh nghiệp chủ yếu nhờ người lao động tự nộp đơn xin việc và sự giới thiệu
của người quen trong công ty. Các công ty vẫn chưa quan tâm nhiều đến việc tuyển dụng nhân sự
thông qua hội chợ việc làm và các cơ quan tuyển dụng, mà đây là hai nguồn khá dồi dào ứng viên.
Ngoài ra, kết quả phiếu điều tra cũng cho thấy các công ty truyền thông thường ưu tiên tuyển dụng
lao động tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng. Có 53,3% tương ứng 16 phiếu người được hỏi cho biết
họ thuộc nhóm lao động tốt nghiệp Đại học trước khi được tuyển dụng và công ty, trong khi đó
với lao động thuộc nhóm tốt nghiệp Cao đẳng thì con số này là 40% tương ứng 120 phiếu. Trong
số những người được hỏi, không có ai thuộc nhóm lao động có trình độ dưới cao đẳng được tuyển
vào các công ty cho thấy các công ty này không có nhu cầu tuyển dụng lao động trình độ thấp vào
làm việc trong công ty. Có 8,7% tương ứng 20 phiếu cho biết họ thuộc nhóm lao động trên đại học
trước khi làm việc tại công ty, từ đó có thể thấy các công ty truyền thông không có nhu cầu tuyển
dụng nhiều ứng viên thuộc nhóm lao động này.