642
SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN DỰ ĐỊNH LỰA CHỌN
XIN VIỆC CỦA SINH VIÊN HUTECH NĂM CUỐI
P n Nam Sơn Đặn N ọc Hóa Hồ N u n T n ảo
Khoa Quản trị Kinh doanh, trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH)
TÓM TẮT
Ngày nay ngƣời lao động đang dần làm việc không chỉ vì tiền lƣơng hay tìm kiếm sự ổn định nữa mà đó
chỉ là bƣớc đầu để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của họ, đặc biệt với những nguồn nhân lực có trình
độ cao và luôn đòi hỏi một môi trƣờng đủ lớn mạnh để về lâu dài s là những điều kiện cần thiết cho việc
nâng cao giá trị của bản thân và đƣợc công nhận trong xã hội. Những yếu tố đó có thể là uy tín của tổ
chức, kiến trúc nội, ngoại thất, cách thức giao tiếp giữa các nhân viên, giá trị mà họ đem lại cho xã hội
hay cả vấn đề về đạo đức của doanh nghiệp Tất cả các yếu tố đó có thể đƣợc thể hiện đẩy đủ trong
định nghĩa về V n Hóa Tổ Chức Và đối với những sinh viên n m cuối với quá trình học tập, làm việc
xuyên suốt, đƣợc tiếp xúc với một môi trƣờng mang tính hiện đại, hội nhập, n ng động và đa dạng v n
hóa nhƣ HUTECH s là một mẫu nghiên cứu chất lƣợng, có thể đại diện cho nguồn nhân lực có trình độ
cao, sẵn sàng cạnh tranh để đòi hỏi những điều kiện làm việc tốt trong tƣơng lai Bài nghiên cứu này s đi
sâu và tìm ra những giá trị trong v n hóa tổ chức mà sinh viên HUTECH mong muốn nhất khi chọn lựa
xin việc ngoài những yếu tố tiền lƣơng Để qua đó đƣa ra những cơ sở dữ liệu cho các doanh nghiệp
đang tìm kiếm giải pháp tuyển dụng. Nhóm nghiên cứu c ng đề xuất đƣợc hàm ý quản trị nhằm giải quyết
những điểm bất cập chƣa đƣợc nhìn ra giữa những sinh viên n m cuối đang tìm việc và các doanh
nghiệp. Cuối cùng là giúp cho cả hai bên s hình thành đƣợc những quan điểm chung, xây dựng những
doanh nghiệp với nguồn nhân lực vững mạnh, trung thành, nâng tầm giá trị của mình trong tƣơng lai, góp
phần làm giảm thiểu tình trạng thất nghiệp ở Việt Nam.
Từ khóa: Doanh nghiệp, kinh tế, v n hóa, việc làm, xin việc.
1. GIỚI THIỆU
Theo bản tin cập nhật thị trƣờng lao động Việt Nam do Tổng cục thống kê phối hợp với Bộ LĐ - TB - XH
công bố T nh đến đầu quý II của n m 18 thì số ngƣời thất nghiệp có trình độ ĐH và sau ĐH là khoảng
1 6 9 ngƣời, con số này tuy đ giảm so với quý I nhƣng không phải quá nhiều và nguyên nhân chính
của tình trạng trên chính là do những yếu tố nhƣ làm việc không đúng ngành hoặc không muốn chấp
nhận dịch chuyển đến nơi thiếu lao động hay mức lƣơng không tƣơng xứng dẫn đến chấp nhận thất
nghiệp để tìm kiếm cơ hội khác tốt hơn của ngƣời lao động trình độ cao. Những yếu tố này là một trong
những vấn đề cấp thiết và cần đƣợc giải quyết nhất của xã hội hiện nay. Các giải pháp điều chỉnh vẫn liên
tục đƣợc nghiên cứu, tuy nhiên trong đó một trong những giải pháp có thể cải thiện đƣợc tình hình này
nhƣng lại chƣa đƣợc để ý hoặc chỉ mới đƣợc chú tâm đến trong thời gian gần đây lại chính là yếu tố v n
hóa trong tổ chức. Những đơn vị doanh nghiệp và các tổ chức đ nhận ra vấn đề này nhƣ ngân hàng
Agribank, đối mặt với vấn đề nhân lực. Trong n m 1 - 2011 họ đ đầu tƣ hàng tỷ đồng vào công cuộc
nâng cao n ng lực l nh đạo và quản lý cho các cấp l nh đạo, trong nội dung đào tạo có nội dung nâng
cao nhận thức xây dựng v n hóa Agribank, và thực tế đ giúp họ cải thiện tình hình nhân sự ngay sau
những n m tiếp theo. Và cả Tân Hiệp Phát, doanh nghiệp sản xuất nƣớc giải khát không gas duy nhất
của Việt Nam còn tồn tại cho đến thời điểm này do họ đ có những chính sách chú trọng vào xây dựng
v n hóa của mình để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có trình độ cao và sự trung thành, ổn định từ phía
nhân sự Đối với những ứng viên khi dự định xin việc c ng vậy, yếu tố có thể giúp họ quan tâm đến một
đơn vị tuyển dụng và sẵn sàng nộp đơn xin việc, làm việc cống hiến hay sáng tạo đổi mới trong làm việc
thì ngoài tiền lƣơng cao ch nh là các yếu tố xung quanh nhƣ bầu không kh nơi làm việc hay tầm vóc của
643
một doanh nghiệp, câu chuyện, huyền thoại của họ,... Hay nói cách khác, v n hóa tổ chức chính là một
cầu nối giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp giúp duy trì một sự ổn định về việc làm và phân bố công
việc một cách hiệu quả nhất. Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi s lựa chọn những sinh viên n m cuối
của trƣờng đại học công nghệ TP.HCM (HUTECH) làm đối tƣợng nghiên cứu chính, đại diện cho nguồn
nhân lực trình độ cử nhân, kỹ sƣ trong tƣơng lai Để tìm ra những yếu tố thu hút trong nhu cầu v n hóa tổ
chức mà họ hƣớng đến, nhằm tìm đƣợc điểm chung c ng nhƣ những điểm không tƣơng đồng trong
quyết định đó và có thể sử dụng những thông tin này để làm cơ sở để nghiên cứu tiếp về vấn đề việc làm
trong tƣơng lai
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Mục tiêu của đề tài
2.1.1 Mục tiêu lý luận
Xây dựng mô hình “Các yếu tố trong v n hóa tổ chức ảnh hƣởng đến quyết định xin việc của sinh viên
HUTECH n m cuối “ Lập thang đo, đo lƣờng, kiểm định mối tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến
dự định lựa chọn xin việc. Từ đó đƣa thông tin để sử dụng cho nhà tuyển dụng và sinh viên.
2.1.2 Mục tiêu thực tiễn
Tìm ra các yếu tố trong v n hóa tổ chức ảnh hƣởng đến quyết định xin việc của sinh viên. Các yếu tổ nổi
trội mà doanh nghiệp có thể đƣa ra nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi. Trƣờng hợp nghiên cứu tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Đánh giá việc dự định lựa chọn xin việc của sinh viên n m cuối trƣờng Đại Học Công Nghệ Thành Phố
Hồ Chí Minh dựa trên những yếu tố của v n hóa tổ chức.
Đề xuất một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả định lƣợng nhằm giúp cân bằng giữa mong muốn sinh
viên và những nhà tuyển dụng, tạo điểm thuận lợi khi tuyển dụng và xin việc nhằm tạo dựng mối quan hệ
bền vững và phát triển cho cả ngƣời lao động lẫn doanh nghiệp.
2 2 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
2.2.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng của đề tài nghiên cứu là các yếu tố của v n hóa tổ chức ảnh hƣớng đến dự định lựa chọn xin
việc của sinh viên HUTECH n m cuối.
2.2.2 Phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát: Các sinh viên n m cuối của Trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM (Những sinh viên,
nghiên cứu sinh có khoảng thời gian học tập và làm việc tại Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM không
dƣới 3 n m)
Phạm vi không gian: Nghiên cứu này đƣợc khảo sát tại Trƣờng ĐH Công Nghệ TP.HCM (HUTECH).
Phạm vi thời gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện từ 11/ 18 đến 2/2019.
2 3 P ƣơn p p n n cứu
2.3.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, bao gồm: Dữ liệu thứ cấp: từ các sách, bài báo, tạp chí
chuyên ngành, công trình nghiên cứu khoa học, luận v n có liên quan đến v n hóa doanh nghiệp, tuyển
dụng, tình hình việc làm và các nhu cầu của ngƣời lao động trong thời hiện đại.
Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát những sinh viên n m cuối của trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh
(HUTECH).
644
2.3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Từ các nghiên cứu tổng quan có liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng của v n hóa
tổ chức tác động tới quyết định lựa chọn việc làm của sinh viên n m cuối và những yếu tố v n hóa của
doanh nghiệp sử dụng để ổn định nhân sự Sau đó, xây dựng thang đo nháp và tiến hành thảo luận nhóm
với 10 giảng viên và sinh viên tại trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Ch Minh để bổ sung, điều
chỉnh thang đo Từ kết quả thảo luận nhóm, có thể xây dựng đƣợc thang đo ch nh thức.
Nghiên cứu định lƣợng: Sau khi nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành bằng cách
khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát đối với sinh viên n m cuối của trƣờng Đại học HUTECH tại
Thành phố Hồ Chí Minh với mẫu là 4 để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Dữ liệu thu
thập đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
2 4 Văn óa tổ chức
Theo thống kê hiện nay trên thế thế giới có khoảng 3 định nghĩa về v n hóa tổ chức hay còn đƣợc biết
đến nhƣ v n hóa doanh nghiệp vì bản chất trừu tƣợng nên đ có rất nhiều khái niệm đƣợc đƣa ra
Nhƣng trong đó những định nghĩa đƣợc biết đến rộng rãi và phổ biến phải kể đến nhƣ:
V n hóa c ng bao gồm tầm nhìn của tổ chức, các giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tƣợng, ngôn ngữ, giả
định, niềm tin và thói quen (Needle, 2004).
V n hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tƣơng tác giữa
các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những ngƣời bên ngoài tổ chức đó
V n hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung đƣợc xây dựng trong tổ chức và hƣớng dẫn
hành vi các thành viên trong tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2015).
Nhƣ vậy, v n hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm đƣợc chia sẻ bởi
các thành viên trong tổ chức và hƣớng dẫn hành vi của những ngƣời lao động trong tổ chức.
2.5 HUTECH và sinh viên HUTECH
2.5.1 Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh (HUTECH)
Tổng quan về Trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh – HUTECH có tiền thân là Đại học kỹ thuật
Công nghệ TP. Hồ Ch Minh, đƣợc thành lập ngày 26/4/1995 theo quyết định số 35/ QĐ –TTg của Thủ
Tƣớng Chính Phủ và đi vào hoạt động theo quyết định của Bộ Trƣởng Bộ GD-ĐT số 1 8/ QĐ-GDĐT
Ngày 30/8/2007, HUTECH trở thành trƣờng Đại học tiên phong trong cả nƣớc áp dụng ISO 9001:2000
trong toàn bộ hoạt động quản lý giáo dục và đào tạo của Nhà trƣờng Đến nay, HUTECH c ng đ chuyển
đổi thành công sang hệ thống quản lý theo chuẩn ISO 9 1: 15 Theo đó, HUTECH vinh dự là trƣờng
đại học đầu tiên đƣợc chứng nhận chuyển đổi thành công sang hệ thống quản lý chất lƣợng tiên tiến này.
Gắn liền với tôn chỉ "Tri thức - Đạo đức - Sáng tạo", đây c ng là giá trị cốt l i để đƣa HUTECH phát triển
và xác lập vị tr là trƣờng ĐH hàng đầu trong hệ thống giáo dục Việt Nam, đào tạo sinh viên phát triển
toàn diện kiến thức chuyên môn và kỹ n ng nghề nghiệp, n ng động - bản lĩnh - tự tin hội nhập với cộng
đồng quốc tế, đảm nhận tốt công việc trong môi trƣờng đa lĩnh vực, đa v n hoá Hiện HUTECH đào tạo
gần 40 ngành nghề với các trình độ.
2.5.2 Sinh viên HUTECH
Theo số liệu t nh toán đƣợc từ bản báo cáo tài chính của n m 16 thì tại thời điểm đó có khoảng 28.000
sinh viên, nghiên cứu sinh đang theo học và nghiên cứu tại Trƣờng, chiếm 1.59% số sinh viên theo học ở
35 trƣờng đại học trên cả nƣớc (theo công bố của Bộ giáo dục thì có 1.76 triệu sinh viên trên toàn quốc).
Vì thế những định hƣớng và ý định chọn việc làm của họ s là những yếu tố cần đƣợc quan tâm và định
hƣớng, do vậy những sinh viên HUTECH n m cuối s là đối tƣợng khảo sát hoàn hảo để không chỉ cho
trƣờng HUTECH mà còn để cho những sinh viên trên toàn quốc khi mở rộng mô hình bài nghiên cứu này
trong tƣơng lai
645
2.6 Lý thuyết các yếu tố tron văn óa tổ chức ản ƣởn đến lựa chọn xin việc của sinh
v n HUTECH năm cuối
2.6.1 Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory Of Motivation)
N m 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn
ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đ chia ra đƣợc nhu cầu của con ngƣời
theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời
cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trƣờng họ đang làm việc, còn
khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc Ông đ phân thành 2
nhóm nhân tố: duy trì và động viên nhƣ sau:
Bảng 1: Hai nhóm nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1 Phƣơng pháp giám sát
3. Hệ thống phân phối thu nhập
5. Quan hệ với đồng nghiệp
7. Chính sách của doanh nghiệp
8 Điều kiện làm việc
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tọa các cô hội th ng tiến
6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao
2.6.2 Mô hình ba cấp độ của văn hóa tổ chức (Three Levels Of Organizational Culture)
Mô hình 3 cấp độ của v n hóa tổ chức đƣợc Edgar Shein (2004) phát triển nhằm tóm gọn và giải thích
các định nghĩa về v n hóa doanh nghiệp đ tồn tại bấy lâu và chia thành ba cấp độ khác nhau Đây là
cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của một nền v n hoá, giúp cho chúng ta hiểu một
cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền v n hoá đó Mô hình đƣợc trình bày gồm 3
cấp độ là:
Cấp độ thứ nhất: Vật thể tạo tác (Artifacts)
Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với
một tổ chức có nền v n hoá xa lạ nhƣ:
– Kiến trúc, cách bài trí.
– Công nghệ, sản phẩm.
– Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
– Các v n bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
– Lễ nghi và lễ hội hàng n m
– Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
Ngôn ngữ, cách n mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thƣờng thấy của các
thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ
chức.Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc tuyên bố (Values)
Bao gồm những lời giới thiệu, giá trị và cả chiến lƣợc đƣợc công ty đƣa ra và phổ biến rộng r i nhƣ:
– Tầm nhìn
– Sứ mệnh
– Mục tiêu chiến lƣợc
Cấp độ thứ ba: Những ngầm định chung (Assumption)
646
Trong bất cứ cấp độ v n hoá nào (v n hoá dân tộc, v n hoá kinh doanh, v n hóa doanh nghiệp ) c ng
đều có các quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng n sâu vào tâm l
của hầu hết các thành viên trong nền v n hoá đó và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận nhƣ:
– Quan hệ giữa con ngƣời với thiên nhiên
– Tính cách của doanh nghiệp
– Bản chất của thực tế và chân lý
– Thời gian
– Không gian
2.6.3 Mô hình Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của công việc (The Effect Of
Work Environment On Job Satisfaction)
Vào n m 16 tiến sĩ kinh tế học George Kafui Agbozo cùng các cộng sự đ chọn ra 209 nhân viên ngân
hàng tại khắp các ngân hàng trên toàn Ghana để tiến hành khảo sát và tìm ra những điểm nổi trội của môi
trƣờng xung quanh s tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng trong công việc của những nhân viên và tạo
tiền đề cơ sở để những đơn vị quản lý có thể nắm bắt đƣợc và áp dụng đối với doanh nghiệp/ đơn vị của
mình. Ông cùng các cộng sự đ chia môi trƣờng làm việc thành 3 phần ch nh để tiến hành khảo sát và
đánh giá gồm:
[H1] Môi trƣờng vật lý
M trƣờng làm việc vật lý
Đây là môi trƣờng làm việc liên quan đến cơ sở vật chất hữu hình tại doanh nghiệp. Nó bao gồm những
thứ nhƣ máy móc, bố tr v n phòng, nhiệt độ, hệ thống thông gió và ánh sáng Nó c ng bao gồm độ ồn và
không gian. Các khía cạnh của công việc nhƣ nhiệt độ, tiếng ồn và ánh sáng đ đƣợc chứng minh là ảnh
hƣởng đến một số quá trình tâm lý theo cả cách trực tiếp và gián tiếp. Tiếng ồn, ví dụ, có thể làm giảm
hiệu suất làm việc nhất định.
Sắp xếp môi trƣờng làm việc vật lý có thể tác động đến mức độ và bản chất của sự tƣơng tác, giao tiếp
giữa các đồng nghiệp Môi trƣờng vật lý có thể cung cấp ít nhiều an toàn lao động. Một nghiên cứu của
Nhật Bản cho thấy rằng bất cứ khi nào có sự cải tiến trong thiết kế vật lý của tòa nhà v n phòng, thì nó s
nâng hiệu suất của nhân viên t ng khoảng 5-10%.
[H5] Môi trƣờng tập thể
[H1 ] Môi trƣờng tâm lý
M trƣờng làm việc tâm lý
Môi trƣờng làm việc tâm lý có thể đƣợc coi là những yếu tố của nơi làm việc phù hợp với hành vi của
ngƣời lao động. Theo hành vi, ba loại hiện tƣợng tâm lý liên quan đƣợc xem xét: ảnh hƣởng (ví dụ: cảm
xúc, tâm trạng, triệu chứng tâm lý, rối loạn cảm xúc); nhận thức (ví dụ: thái độ, nhận thức, ra quyết định);
và hành vi (ví dụ: hiệu quả, nghỉ việc, động lực đi làm) Môi trƣờng làm việc tâm lý bao gồm cả những vấn
đề về sự c ng thẳng, bắt nạt, yêu cầu làm việc, hợp tác và xung đột, v.v C ng thẳng và thoải mái là
những chủ đề trong môi trƣờng làm việc tâm lý. Những yếu tố này ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên và ảnh hƣởng hiệu quả đến hiệu suất của anh ấy/cô ấy.
2.6.4 Mô hình mối quan hệ giữa sự tán thưởng và hiệu suất công việc (Relationship Between
Rewards And Employee Performance - RBREP)
[H9] Sự khích lệ
Mô hình RBREP đƣợc Payamgohari & ctg (2013) phát triển nhằm tìm ra những tác động của sự tán
thƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Nhóm
nghiên cứu đ tìm ra đƣợc mô hình phù hợp về sự tán thƣởng và chia nó thành 2 nhóm chính gồm: