TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY Tập san SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Số 14 ● 2024 551
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA GEN Z TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
FACTORS AFFECTING GEN Z'S INTENTION TO LEAVE WORK IN HANOI CITY
Phạm Thị Hoa1, Nguyễn Tú Anh1, Nguyễn Huy Hoàng1,
Phạm Hoàng Long1, Lưu Hoài Thương1, Trần Ánh Phương2,*
1Lớp MARK 02 - K16, Khoa quản lý kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
2Khoa quản lý kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
*Email: phuongta@haui.edu.vn
TÓM TẮT
Gen Z bước vào độ tuổi lao động và đang dần trở thành lực lượng lao động nòng cốt nhưng tình trạng gen Z nghỉ việc
và chuyển việc sau một thời gian ngắn đi làm đang diễn ra rất mạnh mẽ tập trung chủ yếu ở 2 thành phố lớn là TP. Hà Nội
và TP. Hồ Chí Minh. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp và bản thân người lao động. Vì vậy việc nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ở gen Z trên địa bàn TP. Hà Nội để tìm ra nguyên nhân và giúp các doanh
nghiệp đưa ra các giải pháp ổn định được nguồn nhân lực và có được nguồn nhân lực trẻ, sáng tạo, năng động là vấn đề
quan trọng, cấp thiết. Nghiên cứu này được thực hiện để xác định môi quan hệ giữa các yếu tố tới ý định nghỉ việc ở gen
Z. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với bảng câu hỏi trực tuyến lấy mẫu 229 người trả lời được phân tích
bằng phần mềm SPSS.20. Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố: Tiền lương, thưởng; Chính sách phúc lợi; Sự công bằng; Văn hóa
doanh nghiệp; Giá trị cá nhân tới ý định nghỉ việc ở gen Z trên địa bàn tp. Hà Nội. Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nhằm giữ chân người lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hà Nội.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, Gen Z, TP. Hà Nội.
ABSTRACT
Gen Z is entering the working age and is gradually becoming the core labor force, but the situation of Gen Z quitting
and changing jobs after a short period of working is happening very strongly, mainly in 2 big cities. is City. Hanoi and
City. Ho Chi Minh. This has a huge impact on businesses and workers themselves. Therefore, the research work on "factors
affecting the intention to quit work among Gen Z in the city. Hanoi" to find human resources and help businesses come up
with solutions to stabilize human resources and have young, creative and dynamic human resources is an important and
urgent issue. This study was conducted to determine the environmental relationship between factors and the intention to
quit work in Gen Z. Data were collected by survey method with an online questionnaire with a sample of 229 respondents
for analysis. using SPSS.20 software. The results show that there are 5 factors: Salary, rewards; Welfare policy; Career;
Corporate culture; Individuals value their intention to quit their jobs among Gen Z in the city. Hanoi. The research results
can create a basis for the production of solutions to retain workers for businesses in the city. Hanoi.
Keywords: Intention to quit, Gen Z, City. Hanoi.
1. GIỚI THIỆU
Sự ổn định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là
vấn đề hết sức quan trọng. Có thể nói sự ra đi của nhân viên
hay sự thiếu hụt về nhân viên gây ra nhiều tác động tiêu cực
đến tổ chức. Gen Z bước vào độ tuổi lao động và đang dần
trở thành lực lượng lao động nòng cốt nhưng tình trạng gen
Z nghỉ việc và chuyển việc sau một thời gian ngắn đi làm
đang diễn ra rất mạnh mẽ tập trung chủ yếu ở 2 thành phố
lớn là Tp. Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh. Điều này gây ảnh
hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp và bản thân người lao
động. Vì vậy việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc ở gen Z trên địa bàn Tp. Hà Nội để tìm ra
nguyên nhân và giúp các doanh nghiệp đưa ra các giải pháp
ổn định được nguồn nhân lực và có được nguồn nhân lực
trẻ, sáng tạo, năng động là vấn đề quan trọng, cấp thiết.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ NGHIÊN
CỨU
2.1. Tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài nước:
Theo [1] đã chỉ ra rằng áp lực công việc, hài lòng công
việc, cam kết tổ chức là những yếu tố chủ yếu được phân
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY Tập san SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Số 14 ● 2024 552tích khi nghiên cứu về hành vi dự định nghỉ việc của người
lao động trong một tổ chức.
Theo [3] chỉ ra rằng có 4 yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y trong lĩnh vực gia công
quy trình kinh doanh của Malaysia, bao gồm: Khía cạnh
nhân sự (sự quá tải trong công việc, sự mơ hồ về vai trò và
căng thẳng trong công việc), thái độ trong công việc (sự hài
lòng với mức lương và cam kết với tổ chức), sự cân bằng
giữa công việc với cuộc sống và các chiến lược từ tổ chức
(đào tạo, lập kế hoạch nghề nghiệp và trao quyền) [3].
Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình hóa phương
trình để xác định các biến số có ảnh hưởng, sử dụng Amos
18 để đo lường dữ liệu được thu thập từ 164 nhân viên thế
hệ Y trong lĩnh vực BPO, kết quả cho thấy ý định nghỉ việc
phần lớn đến từ sự thiếu hụt về nguồn lực đào tạo, thiếu trao
quyền, cam kết với tổ chức và thiếu kế hoạch nghề nghiệp.
Nghiên cứu trong nước:
[5] khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp
tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh [5]. Nghiên cứu sử dụng
kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát và xử
lý trên SPSS từ 650 nhân viên đã và đang làm việc trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh bằng công cụ Google Docs theo
kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất. Kết quả thu được 309 phiếu
trả lời hợp lệ sau khi loại những phản hồi không đạt yêu
cầu. Thông qua việc phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội
(RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố đến ý định nghỉ việc. Kết quả thu được 5 yếu tố tác
động đến ý định nghỉ việc bao gồm: Tiền lương, Chính sách
phúc lợi, Sự công bằng, Hành vi lãnh đạo và Khuyến khích
tài chính.
Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam” năm
2017 của Hoàng Thị Thanh Chung, bằng cách sử dụng
phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, nghiên cứu định tính với
phương pháp thảo luận tay đôi với các giảng viên các trường
đại học ở TP. Hồ Chí Minh và Đồng Nai nhằm khẳng định
khung lý luận và thang đo các khái niệm nghiên cứu của mô
hình. Một dàn bài thảo luận phi cấu trúc được soạn sẵn
nhằm làm tài liệu định hướng cho những buổi thảo luận, các
yếu tố tác động được thảo luận bao gồm hài lòng công việc,
cam kết tổ chức và áp lực công việc đến ý định rời bỏ tổ
chức của giảng viên. Kết quả phân tích cho thấy giảng viên
từ các cơ sở giáo dục đại học công lập có mức độ ý định
nghỉ việc thấp hơn do có mức độ cam kết tổ chức cao hơn
và đối mặt với ít áp lực công việc hơn. Tuy nhiên giảng viên
từ các trường đại học ngoài công lập lại có mức độ hài lòng
chung về công việc cao hơn do nhận được các mức độ đãi
ngộ về thu nhập và cơ hội thăng tiến cao hơn. Áp lực công
việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp gia tăng cũng như nhu
cầu về chế độ đãi ngộ là những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến ý định nghỉ việc của giảng viên, nhất là giảng viên từ
các cơ sở giáo dục ngoài công lập.
Theo [7], khi nghiên cứu về tác động của công bằng tổ
chức tới ý định nghỉ việc của người lao động Gen Z tại Việt
Nam. Bằng cách sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi với số
lượng quan sát là 400 người lao động từ 18-24 tuổi. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 4 biến của công bằng tổ chức, đó là:
Công bằng phân phối; Công bằng quy trình; Công bằng
giữa các cá nhân; Công bằng thông tin có tác động tiêu cực
tới ý định nghỉ việc của người lao động Gen Z.
2.2. Cơ sở lý luận
Gen Z (Generation Z), hay còn gọi là Thế hệ Z, là thuật
ngữ được dùng để chỉ nhóm người được sinh ra vào khoảng
thời gian từ 1997 đến 2012.
Gen Z ưu tiên về chế độ lương, thưởng và an toàn tại nơi
làm việc.Theo nghiên cứu của Đại học Western Governors,
nếu đặt trên bàn cân so sánh, Gen Z thường được biết đến
bởi sự khác biệt so với thế hệ “anh chị” trước ở các điểm
sau: Họ mơ mộng hơn so với thực tế, họ có tư duy kinh
doanh hơn, hoạt ngôn hơn, cạnh tranh hơn, mưa cầu an toàn
và được bảo vệ, luôn có định hướng mục tiêu tài chính và
sự nghiệp rõ ràng.
Một chi tiết bắt buộc khác là Thế hệ Z không bao giờ chỉ
tìm kiếm một nghề nghiệp: Họ tìm kiếm nhiều hơn thế. Họ
cần một cảm giác hài lòng và năng lượng trong hoạt động
của họ nhằm giúp phát triển thế giới.
Sau khi đọc xong các bài nghiên cứu trên, nhóm tìm ra
được 5 yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc bao gồm: Tiền
lương, thưởng; Chính sách phúc lợi; Văn hóa doanh nghiệp;
Sự công bằng; Giá trị cá nhân.
Dựa trên cơ sở lý luận này, nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của gen Z trên địa bàn TP. Hà
Nội sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về vấn đề và có các biện
pháp giúp các doanh nghiệp giữ chân người lao động là đối
tượng gen Z.
3. PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông
qua phương pháp gửi phiếu khảo sát online đến đối tượng
gen Z làm việc tại địa bàn Tp. Hà Nội. Số phiếu thu về được
sử dụng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô
hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
Ở đây, thang đo Likert đã được sử dụng gồm 5 mức độ
như sau :
(1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3)
Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY Tập san SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Số 14 ● 2024 553
Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Nhóm tác giả đã đưa ra 6 thang đo cho nghiên cứu của
mình, đó là: Tiền lương thưởng (TL), Chính sách phúc lợi
(PL), Văn hóa doanh nghiệp (VHDN), Sự công bằng (CB),
Giá trị cá nhân (GTCN), Ý định nghỉ việc (YDNV). Các thang
đo của các biến này đã được đánh giá sơ bộ thông qua phương
pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 20.0 với dữ liệu
đã thu thập được từ nghiên cứu chính thức qua bảng hỏi.
3.2. Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Tiền lương càng cao thì ý định nghỉ việc
càng giảm (H1 -).
Giả thuyết H2: Chính sách phúc lợi càng tốt thì ý định
nghỉ việc càng giảm (H2-)
Giả thuyết H3:Văn hóa doanh nghiệp càng phù hợp, ý
định nghỉ việc càng giảm (H3-).
Giả thuyết H4: Sự công bằng trong tổ chức càng cao, ý
định nghỉ việc của gen Z càng giảm (H4-).
Giả thuyết H5: Sự phù hợp giá trị cá nhân với công việc
càng cao, ý định nghỉ việc càng giảm (H5-).
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu là những người thuộc thế hệ Gen Z
(sinh năm 1997-2010) đã đi làm trên địa bàn thành phố Hà
Nội. Các bảng hỏi được gửi trực tiếp thông qua Internet đến
các đối tượng nghiên cứu. Kết quả thu được 320 phiếu trong
đó có 21 phiếu bị thiếu thông tin, thông tin không hợp lệ.
Các phiếu này đã bị loại bỏ trước khi đưa vào xử lý. Do đó,
số lượng bảng hỏi chính thức được đưa vào kiểm định là
299 phiếu. Mẫu nghiên cứu có các đặc điểm như sau:
Bảng 1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Thông tin Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Giới tính
Nam
145 48,5
N
ữ 154 51,5
Trình độ học
vấn
Tốt nghiệp phổ thông,
công nhân
42 14
Đại học, cao đẳng 211 70,6
Trên đại học 46 15,4
Thời gian làm
việc
Dưới 1 năm 60 20,1
Từ 1-5 năm 202 67,6
Trên 5 năm 37 12,4
Vị trí công việc
Nhóm nhân viên kh
ối
ngành kinh tế, kĩ thuật
188 62,9
Nhóm gi
ảng viên, giáo
viên
10 3,3
Nhóm t
ừ vị trí trưởng,
phó phòng trở lên
48 16,1
Khác (công nhân, phục
vụ,…)
53 17,7
4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
cho thấy thất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm
biến quan sát đều lớn hơn 0,7. Tất cả các hệ số tương quan
biến tổng đều lớn hơn 0,3 và việc loại bất kỳ biến nào cũng
sẽ làm giảm độ tin cậy của thang đo. Nhìn chúng các biến
quan sát đều đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các phân tích
cần thiết của nghiên cứu. Như vậy, tất cả các biến quan sát
sẽ được sự dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khám phán
EFA.
4.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA
Kết quả phân tích nhân tố khám phá trên phần mềm
SPSS đối với nhóm nhân tố độc lập được trình bày như sau:
Bảng 2. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s đối với biến độc lập
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling
Adequacy.
0,924
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 5138,053
df 351
Sig. 0,000
Hệ số KMO của các biến độc lập đạt 0,924 > 0,5 chứng
tỏ sự phù hợp của mô hình EFA, giá trị kiểm định Bartlett
có ý nghĩa với Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan
sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng số quan
sát, thỏa mãn các điều kiện của phân tích nhân tố và dữ liệu
dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp.
4.3. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
Bảng 3. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s đối với biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy.
0,846
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi- Square
812,736
df 6
Sig. 0,000
Hệ số KMO của biến phụ thuộc là 0,846 > 0,5 chứng tỏ
các biến quan sát cần thiết để tạo thành một nhân tố và tất
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY Tập san SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Số 14 ● 2024 554cả các biến quan sát đều có mối tương quan với nhau trong
tổng thể và phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên
cứu (Sig. = 0,000 < 0,05), thỏa mãn các điều kiện của phân
tích nhân tố và dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn
toàn thích hợp.
Hệ số Eigenvalues của biến phụ thuộc là 3,169 > 1 nên
biến phụ thuộc phù hợp được giữ lại trong mô hình. Tổng
phương sai trích của biên phụ thuộc là 79,219% > 50% nên
mô hình trên là hợp lệ. Biến phụ thuộc giải thích được
79,219% sự biến thiên của mô hình.
4.4. Phân tích hồi quy đa biến
Giá trị Sig đều <0.05 -> TL, PL,CB, VHDN, GTCN đều
có ý nghĩa trong mô hình, các biến độc lập đều góp phần
giải thích cho biến phụ thuộc YDNV
Giá trị VIF của các biến độc lập đều < 10 suy ra không
xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.5. Kiểm định giả thuyết
Hệ số Beta của các biến độc lập đều âm điều này chứng
minh rằng các biến độc lập có tác động ngược chiều đối với
biến phụ thuộc.
Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận. Ta
thu được mô hình hồi quy được biểu diễn dưới dạng như sau:
YDNV = - 0,705 TL – 0,607 PL – 0,054 CB
– 0,206 VHDN – 0,106 GTCN
Trong đó:
YDNV: Giá trị biến phụ thuộc “Ý định nghỉ việc” TL:
Giá trị biến độc lập “Tiền lương, thưởng” PL: Giá trị biến
độc lập “Chính sách phúc lợi” CB: Giá trị biến độc lập “Sự
công bằng”
VHDN: Giá trị biến độc “Văn hóa doanh nghiệp”
GTCN: Giá trị biến phụ thuộc “Giá trị cá nhân”
5. KẾT LUẬN
Từ kết quả nghiên cứu có thể thấy rằng, ý định nghỉ việc
của gen Z trên địa bàn TP Hà Nội bị tác động bởi 5 yếu tố:
Tiền lương, thưởng; Văn hóa doanh nghiệp, Giá trị cá nhân,
Chính sách phúc lợi, Sự công bằng. Về cơ bản, nghiên cứu
có sự kế thừa từ các nghiên cứu trước đối với 4 yếu tố như:
Tiền lương, thưởng; Văn hóa doanh nghiệp, Chính sách
phúc lợi; sự công bằng. Mặc dù tiền lương, chính sách phúc
lợi và sự công bằng vẫn được xác định là các yếu tố quan
trọng đến ý định nghỉ việc, nhưng điểm đáng chú ý là
nghiên cứu này đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của Gen Z
còn bị ảnh hưởng lớn bởi yếu tố giá trị cá nhân.
Vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần có các giải pháp
thúc đẩy dựa trên 5 yếu tố trên để giữ chân nhân tài, giữ chân
người lao động Gen Z ở lại lâu hơn trong tổ chức. Thông qua
nghiên cứu, tác giả đề xuất 1 số giải pháp như sau:
Giải pháp nâng cao giá trị cá nhân
Theo kết quả nhóm nghiên cứu, giá trị cá nhân là yếu tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Gen Z, đây cũng là một
yếu tố mới chưa có nhiều ảnh hưởng ở các thế hệ người lao
động khác. Khi giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có tính
tương hợp, hai bên sẽ có được sự gắn kết bền chặt hơn. Đối
với các doanh nghiệp, để đạt được các mục tiêu dài hạn thì
cần phải đảm bảo hai yếu tố: xây dựng văn hóa phù hợp và
phát triển lãnh đạo. Vậy để tạo ra sự gắn kết tổ chức, giảm
ý định nghỉ việc ở Gen Z các doanh nghiệp cần phải làm
tăng sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với giá trị văn hóa
doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đề xuất một số giải pháp
thông qua các bước như sau:
-
Từ bước đầu tiên, doanh nghiệp cần chú trọng đến quy
trình tuyển dụng, tuyển dụng nhân viên có giá trị cá nhân
phù hợp với tổ chức.
Bảng 4. Tổng phương sai giải thích cho biến phụ thuộc
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3,169 79,219 79,219 3,169 79,219 79,219
2 0,331 8,268 87,487
3 0,288 7,211 94,699
4 0,212 5,301 100,000
Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 7,234 0,148 48,973 0,000
TL -0,741 0,031 -0,705 - 24,219 0,000 0,384 2,605
PL -0,072 0,021 -0,067 -3,423 0,001 0,862 1,160
CB -0,062 0,025 -0,054 -2,521 0,012 0,717 1,394
VHDN -0,372 0,042 -0,206 -8,771 0,000 0,592 1,688
GTCN -0,128 0,026 -0,106 -4,986 0,000 0,719 1,391
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY Tập san SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Số 14 ● 2024 555
-
Tiếp theo, các lãnh đạo cũng như doanh nghiệp cần
thường xuyên tìm hiểu nhân viên trong quá trình làm việc,
chia sẻ để tìm ra các giá trị chung và khuyến khích
phát triển những giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa của
tổ chức.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên: Tạo ra môi trường làm việc
chủ động và học hỏi, tạo cơ hội gắn kết và làm việc nhóm
thông qua các hoạt động giải trí, thư giãn
Giải pháp về lương, thưởng:
Tạo ra thưởng hiệu suất và đóng góp vì lương theo hiệu
quả công việc là chính sách lương phù hợp nhất đối với
người lao động Gen Z.
Giải pháp về phúc lợi:
Các doanh nghiệp cần đảm bảo các chính sách phúc lợi
tối thiểu theo quy định của Bộ luật Lao động và Bộ luật Bảo
hiểm xã hội. Ngoài các phúc lợi bắt buộc, các doanh nghiệp
nên thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua các
chế độ phúc lợi cho nhân viên tự nguyện để tăng động lực
cho nhân viên cũng như giảm ý định nghỉ việc. . Từ đó
nhóm nghiên cứu đề xuất một số giải pháp như sau:
-
Phúc lợi tài chính cá nhân
-
Chế độ làm việc từ xa, linh hoạt thời gian làm việc cho
người lao động.
-
Chăm sóc sức khỏe cho người lao động:
-
Chế độ tập thể dục
-
Chế độ đặc biệt cho người mang bầu
-
Xóa bỏ hoặc nới lỏng về quy định về trang phục cho
nhân viên
-
Khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia các hoạt
động thiện nguyện, vui chơi
Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp
-
Tạo môi trường làm việc linh hoạt và cởi mở
-
Xây dựng môi trường làm việc gắn kết và hỗ trợ
-
Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập
Ngoài ra, sự công bằng trong tổ chức là chìa khóa để thu
hút và giữ nhân tài, đồng thời thúc đẩy hiệu suất và sự phát
triển chung. Giải pháp thúc đẩy sự công bằng trong tổ chức
là một vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết. Để đạt được
điều này, doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp thiết thực
về văn hóa doanh nghiệp, lương thưởng, phúc lợi và giá trị
cá nhân. Bằng cách áp dụng các giải pháp thiết thực về
những yếu tố ấy, doanh nghiệp mới có thể tạo dựng môi
trường làm việc công bằng, từ đó thu hút và giữ chân nhân
tài, thúc đẩy năng suất và khả năng sáng tạo của thế hệ lao
động trẻ, nhằm tối đa hóa lợi nhuận và các mục tiêu, định
hướng chung của tổ chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Bodla, M. A., & Danish, R. Q. 2009. Politics and workplace: An empirical examination of the relationship between
perceived organizational politics and work performance. South Asian Journal of Management, 16(1), 44-62.
[2]. Lâm Bảo Ngọc, Phạm Minh Hạnh, Nguyễn Thị Mai Ly, Phạm Phương Linh, 2023. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc tự nguyện tới hành vi của nhân sự gen Z tại Việt Nam. Đề tài SVNCKH, Trường Đại học Ngoại thương.
[3]. Queiri, A., & Dwaikat, N. 2016. Factors affecting Generation Y employees’ intention to quit in Malaysian’s
business process outsourcing sector. Journal of Sustainable Development, 9(2), 78.
[4]. Tholons. 2013. 2 Top 100 outsourcing destinations: Rankings: Tholons' Services Globalization and Investment
Advisory. /www.simprosolutions.com/wp-content/uploads/2013/02/Tholons-Top-100-2013_Rankings-and-Report-
Overview.pdf.
[5]. Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa học trường đại học An Giang, số 17,
trang 30-46.
[6]. Chung, H. T. T. 2018. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam.
Tạp chí khoa học đại học Đà Lạt, 8(1S), 75- 86.
[7]. Trang P. T., Anh N. P., Hòa N. T., Giang P. T. 2023. Ý định nghỉ việc của người lao động gen z tại Việt Nam.
[8]. Vân N. T. B. 2023. Tác động của môi trường làm việc đến lòng trung thành của nhân viên thê hệ Z. Kinh tế và Dự
báo, TTKHCNQG, CVv 39.
[9]. A.S. Poza, F. Henneberger, 2004. Analyzing job mobility with job turnover intentions: An international
comparative study, Journal of Economic Issues, 38(1), pp.113-137.
[10]. Tett& Meyer, 1993. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path
analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, Vol 46, Issue 2, pages 259-293.
[11]. Janet Cheng Lian Chew, 2004. The influence of Human Resource Management Practice on the Retention of
Core Employees of Australian organisations. An Empirical Study, Murdoch University.