93
CHƢƠNG 4:
TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Mục tiêu chƣơng
Về kiến thức: Cung cấp những kiến thức cơ bản về triển khai đào tạo và phát
triển nhân lực bao gồm: khái niệm, vai trò, nội dung của của triển khai đào tạo và
phát triển nhân lực;
Về kỹ năng: Vận dụng, rèn luyện được các kỹ năng liên quan đến triển khai
đào tạo và phát triển nhân lực như lựa chọn, ký kết hợp đồng với đối tác và đối
tượng liên quan, truyền thông trong triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, chuẩn
bị cơ sở vật chất – kỹ thuật, chuẩn bị hệ thống học liệu, tiến hành đào tạo và phát
triển nhân lực, theo dõi triển khai đào tạo và phát triển nhân lực,...
Về thái độ: Rèn luyện ý chí, thái độ tích cực, năng lực tự chủ, tự chịu trách
nhiệm và dân chủ trong triển khai đào tạo và phát triển nhân lực.
4.1. Khái niệm, vai trò của triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
4.1.1. Khái niệm triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
Nhân lực được xem là nền móng của tổ chức/doanh nghiệp và là một yếu tố
quan trọng trong quá trình hình thành chuỗi giá trị, do đó, việc đầu tư cho đào tạo
và phát triển nhân lực nên được xem là hoạt động ưu tiên tại các tổ chức/doanh
nghiệp. Để đạt được mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức/doanh
nghiệp cần phải xây dựng và triển khai quy trình thực hiện phù hợp, trong đó triển
khai đào tạo và phát triển nhân lực là một giai đoạn quyết định đến kết quả của hoạt
động này.
Theo R.M.Branch (2009), triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là bước tiếp
theo sau quá trình thiết kế, mục đích của bước này là chuẩn bị môi trường học tập,
thu hút người học và giúp người học đạt được các năng lực và hiệu suất làm việc so
với kỳ vọng đã đề ra.
Theo Ana Paula Ferreire (2016), triển khai đào tạo là quá trình thực hiện kế
hoạch đào tạo đã được xây dựng trước đó. Quá trình này hiệu quả khi tổ chức thúc
đẩy động cơ đào tạo từ người lao động, xây dựng không khí học tập, đảm bảo chất
lượng giảng viên, triển khai phương pháp đào tạo phù hợp,…
Theo Radhika Kapur (2018), triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá
trình thực hiện một chương trình đào tạo để cải thiện hiệu suất, có tính đến kinh
nghiệm và trình độ học vấn của nhân viên, thời gian và nguồn lực sẵn có để đào tạo.
Các lựa chọn bao gồm từ các khóa học ngắn hạn đến các vị trí dài hạn trong các cơ
sở giáo dục trong nước, trong khu vực hoặc ở nước ngoài, và các phương pháp đào
tạo ngoài lớp học, chẳng hạn như đào tạo tại chỗ, huấn luyện và cố vấn. Một số hoạt
động được thực hiện như quyết định địa điểm và cơ sở vật chất khác, xây dựng và
thực hiện lịch trình đào tạo, theo dõi sự tiến bộ của học viên,…
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), triển khai đào tạo và phát triển
nhân lực là quá trình thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn động viên của
nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo
94
và phát triển nhân lực đã được xác định. Thông thường quá trình này được thực
hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), trong quy trình đào tạo
và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là
giai đoạn rất quan trọng, có ý nghĩ quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công
tác này trong tổ chức. Nội dung này bao gồm: triển khai đào tạo và phát triển nhân
lực bên trong tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển bên ngoài tổ chức.
Trong phạm vi của giáo trình, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá
trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm góp phần
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình tổ chức thực
hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại tổ chức/doanh nghiệp, bao gồm tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể, chính sách đào tạo
và phát triển nhân lực, các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Trong triển
khai đào tạo và phát triển nhân lực, các bộ phận/cá nhân phụ trách phải thực hiện
một tập hợp các hoạt động, nhiệm vụ để đạt được mục tiêu. Các hoạt động này
thường bao gồm: Lựa chọn, ký kết hợp đồng với đối tác và đối tượng liên quan;
Truyền thông về chính sách, kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực;
Chuẩn bị cơ sở vật chất – kỹ thuật, hệ thống học liệu và các điều kiện khác; Tiến
hành đào tạo và phát triển nhân lực; Triển khai hoạt động khen thưởng và kỷ luật
với các đối tượng liên quan; Theo dõi quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân
lực.
Thứ hai, tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa chọn triển khai đào tạo và phát triển
nhân lực bên trong hay bên ngoài:
(i) Đào tạo và phát triển nhân lực bên trong là quá trình do các bộ phận, cá
nhân có liên quan trong tổ chức/doanh nghiệp phụ trách triển khai. Tổ chức/doanh
nghiệp có thể tận dụng được nguồn lực sẵn có để triển khai đào tạo, trong đó bao
gồm: Nguồn nhân lực sẵn có – đó là những nhân sự có kinh nghiệm, có năng lực,
kiến thức chuyên môn sâu và có phương pháp đào tạo tốt, bao gồm cả Ban lãnh đạo,
các cán bộ quản lý cấp trung và những nhân lực có kinh nghiệm; Cơ sở vật chất,
trang thiết bị, máy móc của tổ chức/ doanh nghiệp; …
(ii) Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài là quá trình tổ chức/doanh nghiệp
sử dụng dịch vụ đào tạo và phát triển nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp khác.
Trong đó, thuật ngữ “bên ngoài” được sử dụng để nhấn mạnh vai trò chịu trách
nhiệm tổ chức của đối tác cung ứng dịch vụ đào tạo. Các đối tác cung ứng dịch vụ
đào tạo rất đa dạng, có thể là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo,
hay các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…. Các đối tác này có thể cung cấp đa
dạng các dịch vụ đào tạo như: dịch vụ đào tạo trực tiếp thông qua các lớp học
truyền thống, dịch vụ đào tạo sử dụng nền tảng họp – học trực tuyến hoặc các khóa
đào tạo trên một số nền tảng học tập trực tuyến,... Tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa
chọn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài khi hạn chế nguồn lực về
cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, nội dung đào tạo mang tính đặc thù mà tổ
chức/doanh nghiệp khó khăn trong việc triển khai hay tổ chức/doanh nghiệp muốn
95
tiếp cận nhiều khóa đào tạo với nội dung phong phú hơn,.... Lựa chọn triển khai đào
tạo và phát triển nhân lực bên ngoài có thể cho phép tổ chức/doanh nghiệp sử dụng
được các dịch vụ đào tạo chuyên nghiệp khi các đơn vị đối tác có đội ngũ giảng
viên giàu kinh nghiệm, sở hữu hệ thống học liệu phong phú, trang thiết bị phục vụ
đào tạo hiện đại,...
Thứ ba, quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
cần sử dụng các nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp. Theo khía cạnh phân tích
chiến lược, nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp là tất cả tài sản, năng lực, quy trình
tổ chức, thuộc tính, thông tin kiến thức,… mà tổ chức/doanh nghiệp đang sở hữu và
có thể khai thác, xây dựng, thực thi chiến lược của mình nhằm nâng cao hiệu quả và
hiệu suất hoạt động. Nguồn lực chính là nguồn tài sản mà mỗi tổ chức/doanh nghiệp
đang sở hữu và có thể khai thác để phục vụ cho các hoạt động phát triển kinh
doanh. Trong quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức/doanh
nghiệp có thể sử dụng các nguồn lực hữu hình và vô hình để thực hiện các biện
pháp đã xác định trong kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực như: tài chính, cơ sở
vật chất, máy móc công nghệ, nguồn lực con người, tinh thần lãnh đạo, hệ thống
thông tin,…
Thứ tư, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực thuộc trách nhiệm của các cấp
quản trị, bộ phận hoặc cá nhân phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
tổ chức/ doanh nghiệp. Tùy thuộc vào sự phân quyền trong tổ chức mà mỗi cá nhân,
bộ phận sẽ có vai trò khác nhau trong quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân
lực. Trong đó, bộ phận nhân sự đóng vai trò chuyên trách triển khai đào tạo và phát
triển nhân lực, bộ phận này có thể có đơn vị cấu thành với các tên gọi như bộ
phận/ban/trung tâm đào tạo nhân lực, L&D (Learning and development) hoặc nhân
lực chuyên phụ trách mảng đào tạo. Bộ phận chuyên trách cần phối hợp với các bộ
phận/phòng ban khác trong triển khai công việc cụ thể của đào tạo và phát triển
nhân lực. Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh vai trò của của các cấp quản trị trong triển
khai đào tạo và phát triển nhân lực bởi một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy việc học tập của nhân viên là những gì mà người quản lý hoặc lãnh đạo thực sự
làm. Nếu muốn “mở khóa” khả năng học hỏi trong tổ chức của mình, lãnh đạo nên
thực hành những gì họ giảng, lãnh đạo không yêu cầu nhân viên làm những gì mà
bản thân không làm, ví dụ, nếu lãnh đạo muốn nhân viên đọc nhiều hơn, thì lãnh
đạo nên đọc và làm cho người khác biết về thói quen của mình. Triển khai đào tạo
và phát triển nhân lực có hiệu quả hay không không chỉ phụ thuộc vào mức độ quan
tâm, đầu tư của tổ chức/doanh nghiệp mà còn phụ thuộc vào bản thân người lao
động, người lao động cần nhận thức được rõ vai trò của đào tạo và phát triển nhân
lực đối với bản thân họ, từ đó biến quá trình tổ chức/doanh nghiệp đào tạo người lao
động thành quá trình tự đào tạo của họ. Nghĩa là tổ chức/doanh nghiệp cần quan
tâm xây dựng văn hóa học tập, giúp hình thành thói quen, tư duy của từng nhân viên
đối với việc học tập, sáng tạo, đổi mới, phát triển không ngừng để hoàn thiện bản
thân và giúp ích cho tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ năm, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực nhằm góp phần thực hiện
mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó bao gồm mục tiêu liên quan đến: (i)
mức độ đạt được trong kết quả học tập của người học, phản ánh sự thay đổi về kiến
thức, kỹ năng, thái độ của người học sau khi được đào tạo; (ii) mục tiêu liên quan
đến mức độ hài lòng của người học đối với các vấn đề cụ thể trong triển khai đào
tạo như nội dung, chương trình, thời gian, phương pháp đào tạo, …; (iii) mục tiêu
96
phản ánh ảnh hưởng của đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp như doanh số, lợi nhuận,
số khách hàng mới,…
Thứ sáu, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực có thể khác nhau đối với
từng tổ chức/doanh nghiệp, tùy thuộc quan điểm của các nhà quản trị cấp cao đối
với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, quy mô, lĩnh vực hoạt động, khả năng
tài chính, năng lực người lao động … của tổ chức/doanh nghiệp. Một số doanh
nghiệp có thể lựa chọn triển khai phương thức dạy – học truyền thống, phương thức
học tập điện tử E-learning (Electronic Learning – phương thức học tập, đào tạo dựa
trên công nghệ thông tin và truyền thông, còn gọi là đào tạo và phát triển nhân lực
trực tuyến) hay mô hình đào tạo kết hợp (Blended learning) bao gồm cả dạy – học
truyền thống và e-Learning. Hay một ví dụ khác, hai doanh nghiệp có thể cùng theo
đuổi chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực nhưng biện pháp được lựa chọn để
thực hiện chiến lược này thông qua triển khai đào tạo và phát triển nhân lực có thể
khác nhau. Một doanh nghiệp có thể đầu tư nguồn lực để xây dựng hệ thống đào tạo
nội bộ chuyên nghiệp nhằm triển khai nhiều chương trình đào tạo để nâng cao năng
lực của người lao động, doanh nghiệp khác có thể không lựa chọn phương án đầu tư
quá nhiều ngân sách để triển khai các hoạt động đào tạo mà thay vào đó họ triển
khai các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhất tài về làm việc.
4.1.2. Vai trò của triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện một số vai trò cơ bản sau:
Một là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng để
thực hiện mục tiêu đã được xác định trong các sản phẩm của giai đoạn hoạch định
đào tạo và phát triển nhân lực như chiến lược/kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát
triển nhân lực, chính sách, chương trình và kế hoạch chi tiết đào tạo và phát triển
nhân lực đã được xây dựng. Quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực cần
đạt được mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo và phát triển nhân lực (số lượng
khóa đào tạo, số lượng nhân lực được đào tạo, mức độ đạt được trong kết quả học
tập,…) và mục tiêu của doanh nghiệp từ đào tạo và phát triển nhân lực (tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi,
giảm tỷ lệ tai nạn lao động, ...). Ví dụ một hệ thống bệnh viện quốc tế tại Việt Nam
đã xác định mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ thông qua triển khai đào tạo
chuyên môn cho đội ngũ y bác sỹ. Bệnh viện đã triển khai 1.500 suất học bổng
đào tạo trên toàn hệ thống, trong đó đành 50% suất học bổng cho các bác sỹ -
dược sỹ có kinh nghiệm từ 10-15 năm được đào tạo chuyên sâu, đào tạo trình độ
thạc sỹ, tiến sỹ,… tại các trường đại học, bệnh viện và các trung tâm nghiên cứu
hàng đầu thế giới tại Mỹ, Úc, Nhật, Pháp, Đức… Đây là bước đột phá quan trọng
trong chiến lược đầu tư bài bản của hệ thống bệnh viện này, đã góp phần nâng cao
chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện tiệm cận và sánh ngang với các quốc gia
tiên tiến, đạt được chứng chỉ JCI - chứng chỉ uy tín hàng đầu thế giới về chất
lượng dịch vụ y tế.
Hai là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực giúp phát hiện các sai lệch
trong chiến lược/kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách,
chương trình và kế hoạch chi tiết đào tạo và phát triển nhân lực để từ đó tổ
chức/doanh nghiệp có các hành động điều chỉnh thích hợp trước khi vấn đề trở nên
nghiêm trọng. Chiến lược/kế hoạch, chính sách, chương trình đào tạo và phát triển
nhân lực là sản phẩm của hoạch định - quá trình tư duy của nhà quản trị, cán bộ phụ
97
trách đào tạo nhằm xác định mục tiêu và các biện pháp đạt được mục tiêu dựa trên
việc phân tích môi trường quản trị nhân lực. Các sai lệch có thể tồn tại bởi nguyên
nhân chủ quan thuộc về chủ thể hoạch định với những sai lầm trong tư duy hoặc
nguyên nhân khách quan đến từ sự biến động của môi trường. Xem xét tình huống ở
công ty A, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Trong kế hoạch đào tạo,
mỗi vị trí được yêu cầu tham gia nhiều chương trình đào tạo về các kiến thức, kỹ
năng khác nhau. Tuy nhiên, việc sắp xếp quá nhiều khóa học trong một thời gian
ngắn khiến nhân viên bị áp lực khi song song vẫn phải hoàn thành tốt các nhiệm vụ
chuyên môn. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đã giúp công ty phát hiện
những sai lệch từ khâu xây dựng kế hoạch, để nâng cao hiệu quả đào tạo công ty đã
điều chỉnh bằng cách sắp xếp các chương trình đào tạo theo thứ tự ưu tiên: bắt đầu
với những khóa học quan trọng và cần thiết nhất đối với mỗi vị trí công việc, tạm
thời loại bỏ bớt những khóa học ít quan trọng hơn….
Ba là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực giúp gia tăng khả năng thích
ứng của tổ chức/doanh nghiệp trước những biến động của môi trường. Tổ
chức/doanh nghiệp không tồn tại biệt lập mà thường xuyên tác động qua lại với môi
trường. Trong đó, môi trường kinh doanh là tập hợp các yếu tố, lực lượng bên ngoài
và bên trong của tổ chức/doanh nghiệp, các yếu tố đó trong quá trình vận động,
tương tác với nhau sẽ tác động một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động của
tổ chức/doanh nghiệp. Những sự thay đổi từ môi trường kinh doanh có thể tạo ra cơ
hội hoặc nguy cơ, đe dọa đến sự tồn tại và phát triển của bản thân tổ chức/doanh
nghiệp. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những hoạt động
được thực hiện dựa trên sự phân tích biến động của môi trường kinh doanh, giúp tổ
chức/doanh nghiệp xác định được hướng đi phù hợp cho hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực khi môi trường kinh doanh thay đổi. Tại Việt Nam, do ảnh hưởng của
dịch Covid 19, nhiều doanh nghiệp đã có những điều chỉnh trong triển khai đào tạo
và phát triển nhân lực, trong đó tăng cường hình thức đào tạo trực tuyến, thay các
trò chơi tương tác trong từng buổi học thành game thông qua một số trang web. Hay
nhiều doanh nghiệp đã đưa ra phương án chuyển đổi toàn bộ nội dung phổ biến
thông tin tổng quát cho nhân viên mới từ trực tiếp qua trực tuyến, đồng thời cũng
theo dõi sát sao những nhân viên mới để đảm bảo họ có thể làm quen nhanh chóng
cũng như gia tăng gắn kết của họ với doanh nghiệp. Theo báo cáo về “Đào tạo và
Phát triển trong doanh nghiệp: Thực trạng và xu hướng trong thời kỳ Chuyển đổi
số” được Navigos Group công bố tháng 3/2022 dựa trên dữ liệu được phân tích 225
doanh nghiệp, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp sẽ có
nhiều thay đổi để tăng khả năng thích ứng với biến động môi trường. Theo đó, 52%
doanh nghiệp cho biết đào tạo trực tuyến (E-learning) sẽ là hình thức đào tạo lớn
nhất trong 5 năm tới. Tiếp theo là hình thức đào tạo tích hợp (Blended learning) bao
gồm nhiều hình thức, từ học tập theo mô hình truyền thống đến học trực tuyến với
51% bình chọn. Nằm trong top 3 là doanh nghiệp sẽ tự phát triển hệ thống đào tạo
riêng (Learning Management System – LMS) với 40% chia sẻ cùng ý kiến.
Bốn là, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những hoạt động
giúp tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động, gia tăng sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp và góp phần thiết lập quan hệ lao động lành mạnh trong tổ
chức/doanh nghiệp. Việc làm thế nào để nhận được sự tin tưởng và trung thành của
người lao động là một bài toán mà các tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm. Bên