TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ CAO ĐỒNG AN
KHOA KINH TẾ
BÀI GIẢNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Biên soạn: Khoa Kinh tế
Bình Dương, năm 2019
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................1
1.1.
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................1
1.2.
CÁCCHỨCNĂNGCƠBẢNCỦAQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰC.....................2
1.3.
MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................................................. 4
1.4.
CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN LỰC......................................................7
CHƯƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC.................................................. 9
2.1.
KHÁI NIỆM....................................................................................................... 9
2.2.
QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC....................................................10
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC...................................................................26
3.1.
KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC......................26
3.2.
NHỮNGTHÔNGTINCẦNTHUTHẬPTRONGPHÂNTÍCHCÔNGVIỆC.......27
3.3.
NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN PHÂN TÍCH CÔNGVIỆC......................28
3.4.
CÁCPHƯƠNGPHÁPTHUTHẬPTHÔNGTINPHÂNTÍCHCÔNGVIỆC.........29
3.5.
NỘI DUNG CHÍNH CỦA BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU
CHUẨN CÔNG VIỆC............................................................................................ 32
3.6.
DÒNG CÔNG VIỆC VÀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ.........................................36
CHƯƠNG 4. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG..............................................................39
4.1.
NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP....................39
4.2.
NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP..........................40
4.3.
NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG......................44
4.4.
ĐÁNHGIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG............................48
CHƯƠNG 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP..........................50
5 1.MỤCĐÍCHCỦANGHIÊNCỨUĐỊNHHƯỚNGVÀPHÁTTRIỂNNGHỀNGHIỆP50
5.2.
CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP........................................50
5.3.
ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP CÁ NHÂN................................................. 53
5.4.
NHỮNG ĐỘNG CƠ TRONG NGHỀ NGHIỆP............................................. 55
5.5.
KHẢ NĂNG CÁ NHÂN..................................................................................57
5.6.
TÌM HIỂU VỀ NGHỀ NGHIỆP......................................................................57
5.7.
THỰC HIỆN MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP.................................................... 57
5.8.
DOANH NGHIỆP CÓ THỂ GIÚP GÌ CHO NHÂN VIÊN PHÁT TRIỂN
NGHỀ NGHIỆP...................................................................................................... 58
CHƯƠNG 6. TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG.....................................................................60
6.1.
KHÁI NIỆM.....................................................................................................60
6.2.
CƠ CẤU THU NHẬP......................................................................................61
6.3.
MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG...............................................64
6.4.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ LƯƠNG....................................... 66
6 5. YẾU TỐ LUẬT PHÁP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 67
Khoa Kinh Tế
Cao đẳng Công nghệ cao Đồng An
Quản trị nguồn nhân lực
1
CHƯƠNG 1.
GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ.Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị
các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên
cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tâm vi mô và có hai mục tiêu
cơ bản:
a.
Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của
tổ chức.
b.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực
do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm
thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và nhân viên của nó”.
Ngày nay, khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, lao động – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa
mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động”.
Khoa Kinh Tế
Cao đẳng Công nghệ cao Đồng An
Quản trị nguồn nhân lực
2
1.2.
CÁCCHỨCNĂNGCƠBẢNCỦAQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tất
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công. Chức năng quản
trị nguồn nhân lực phân chia theo chu kỳ dòng nhân lực:
a.
Nhóm chức năng thu hút nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên theo yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn
nhân lực thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú yếu trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết đểhoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân của mình. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp