127
CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
MỤC TIÊU CHƯƠNG:
- Hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
- Xác định được mục đích của đào tạo và phát triển.
- Nhận thức được lợi ích của đào tạo và phát triển.
5.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó
có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học
tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
5.1.1.1. Đào tạo
128
Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử
dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn nhân viên có
kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn.
Về cơ bản, đào tạo là một hoạt động gia tăng giá trị được thực hiện bởi một tổ chức
nhằm làm phong phú thêm giá trị tài sản cốt lõi của tổ chức, cụ thể là con người. Nó đóng
một vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, năng suất và hiệu suất của nhân viên.
Đó là một quá trình học tập giúp nhân viên tiếp thu kiến thức mới và các kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ
và những thay đổi kéo theo trong quá trình sản xuất đ buộc ban lnh đạo của nhiều công
ty phải coi đào tạo là một quá trình liên tục của tổ chức. Trên thực tế, các mục tiêu chiến
lược của một tổ chức thường là nền tảng cho các chương trình đào tạo của tổ chức đó.
Đào tạo thường bao gồm các chương trình được xác định trước để đạt được hiệu quả
hoạt động mong muốn ở nhiều cấp độ khác nhau - cá nhân, nhóm và tổ chức. Nói một cách
đơn giản, đào tạo là tạo ra sự khác biệt giữa vị trí hiện tại của người lao động và vị trí của
họ sau một thời gian.
Đào tạo thường là một hoạt động phát triển kỹ năng ngắn hạn dành cho những nhân
viên không phải người quản lý để học một công việc hoặc khắc phục những thiếu sót của
họ trong việc thực hiện công việc hiện tại. Thành công của bất kỳ chương trình đào tạo nào
nằm ở việc nhận biết được nhu cầu đào tạo trong tổ chức, sau đó thiết kế và thực hiện các
chương trình đào tạo dựa trên những nhu cầu đó nhằm nâng cao liên tục kiến thức, kỹ năng
và thái độ của nhân viên.
Trên thực tế, những nỗ lực đào tạo bền vững của một tổ chức thường dẫn đến việc
tạo ra một lực lượng lao động có năng lực cao và có động lực, sẵn sàng đương đầu với
những thách thức về hiệu suất và năng suất. Không thể phủ nhận, các tổ chức chỉ có thể
nghĩ đến việc đạt được thành công trong thị trường toàn cầu hóa khi họ có thể đảm bảo rằng
nhân viên của mình phát huy hết tiềm năng của mình.
Phạm vi đào tạo
Phạm vi tiếp cận của các chương trình đào tạo rất xa và rộng. Tùy thuộc vào tính chất, thời
lượng và mục đích của các chương trình đào tạo, nhân viên có thể đạt được các thuộc tính như
kỹ năng, kiến thức, sự nhạy bén trong phân tích, khái niệm, thái độ và giá trị đạo đức.
- Kiến thức: Mục đích cơ bản của bất kỳ chương trình đào tạo nào là cung cấp cho người
tham gia những kiến thức cần thiết để đạt được mục tiêu của công việc. Kiến thức thường
được phát triển thông qua các quá trình nhận thức, học tập và lý luận. Nhân viên có thể yêu
cầu kiến thức về máy móc sẽ được vận hành, về vật liệu hoặc thiết bị cần xử lý, về các quy
trình được áp dụng, về khách hàng, đồng nghiệp và các mẫu hành vi của họ. Ví dụ, khi tổ
129
chức nhận thấy các kỹ năng và kiến thức hiện có của nhân viên không đủ để đạt được các
mục tiêu và mục đích chiến lược thì việc đào tạo sẽ được xem xét. Đào tạo sẽ truyền đạt
kiến thức liên quan đến công việc cho những người tham gia và giúp họ hiểu những gì họ
phải làm trong công việc của mình và họ nên làm điều đó như thế nào.
- Tiếp thu kỹ năng: Kỹ năng được định nghĩa là khả năng đưa ra giải pháp trong một số lĩnh
vực vấn đề. Kỹ năng được phát triển dần dần bằng cách rèn luyện bền bỉ và các thực hành
khác. Nhân viên có thể yêu cầu một hoặc nhiều kỹ năng như kỹ năng trí tuệ, kỹ năng quản
lý, kỹ năng x hội, kỹ năng vận động, kỹ năng tinh thần, kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng nhận
thức. Trong đào tạo chung, nhân viên sẽ được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc hiện tại một cách hiệu quả và áp dụng kiến thức của họ một cách hiệu quả.
- Hình thành thái độ: Thái độ là trạng thái tinh thần của một cá nhân liên quan đến niềm tin,
cảm xúc, giá trị và xu hướng ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân theo cách này hay cách
khác. Trong một tổ chức, nhân viên có thể có thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công
việc, tổ chức và con người. Thái độ tiêu cực có thể gây ra sự nghi ngờ, mất lòng tin vào
hành động của tổ chức và khiến nhân viên hết sức chống lại những thay đổi. Các chương
trình đào tạo nhân viên có thể mang lại những thay đổi mong muốn trong thái độ của họ và
truyền cho họ ý thức hợp tác, động lực, cam kết và sự hài lòng.
- Giá trị đạo đức: Đạo đức là những nguyên tắc đúng sai được một cá nhân hoặc một nhóm
xã hội chấp nhận. Việc quản lý nguồn nhân lực thường yêu cầu các quyết định liên quan
đến đạo đức, đối xử công bằng và bình đẳng. Chỉ sự hiện diện của các chính sách và quy
tắc đạo đức là không đủ để đảm bảo hành vi đạo đức của nhân viên. Các tổ chức nên bổ
sung những chính sách đó bằng việc đào tạo cần thiết về thực hành đạo đức. Những khóa
đào tạo này có thể giúp nhân viên hiểu được sự hiện diện của những tình huống khó xử về
mặt đạo đức khi phải ra quyết định, tìm hiểu các quy tắc đạo đức để giải quyết các vấn đề
liên quan đến tình huống khó xử một cách công bằng và cuối cùng, đảm bảo việc áp dụng
các giá trị đạo đức trong mọi khía cạnh của công việc. cách họ đối xử với mọi người.
- Lý luận phân tích: Lý luận phân tích đề cập đến cách suy nghĩ có hệ thống để hiểu vấn đề,
phát triển các phương án hành động thay thế, lựa chọn phương án hành động tốt nhất và
thực hiện phương án đ chọn để giải quyết thành công vấn đề. Các chương trình đào tạo
liên tục cung cấp động lực cần thiết để nâng cao kỹ năng lý luận phân tích và giải quyết vấn
đề của nhân viên.
5.1.1.2. Phát triển
Phát triển là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng
lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
130
chức. Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm
khác nữa. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Phát triển năng lực quản lý: Trong một môi trường kinh doanh với đầy sự cạnh tranh và
biến đổi như hiện nay, toàn cầu hoá là một xu thế quyết định sự tồn tại hay rời khỏi ngành
của một Doanh nghiệp. Một trong những yêu cầu khắc khe nhất của phát triển nguồn nhân
lực đó chính là phát triển năng lực của đội ngũ quản lý. Năng lực quản lý là kiến thức và
khả năng của cá nhân ở vị trí quản lý để hoàn thành một số hoạt động hoặc nhiệm vụ quản
lý cụ thể. Kiến thức và khả năng này có thể được học và rèn luyện. Tuy nhiên, chúng cũng
có thể đạt được thông qua việc triển khai thực tế các hoạt động và nhiệm vụ được yêu cầu.
- Phát triển kỹ thuật cá nhân: Việc phát triển kỹ thuật cá nhân bao gồm các bước chính như
dự đoán, chuẩn bị để nhân viên thiết lập mục đích bằng việc tăng cường tương tác giữa các
cá nhân với nhau, bằng cách giao tiếp, đào tạo và lập kế hoạch hành động; nhấn mạnh vào
các thuộc tính mục tiêu mà một nhà quản lý và nhân viên cấp dưới phải hiểu; tiến hành
đánh giá trung gian để có thể điều chỉnh kịp thời những mục tiêu đ xác lập; và thực hiện
thực hiện khâu đánh giá cuối cùng để kiểm tra xem mục tiêu đ được thiết lập, được điều
chỉnh và hoàn tất chưa. Nếu như thiết lập mục tiêu là một kỹ thuật tạo động cơ có hiệu quả
thì cần phải hoạch định và thực thi từng bước một cách cẩn thận. Trong quá nhiều ứng dụng
của phương pháp thiết lập mục tiêu, quá trình đào tạo và phát triển bị phớt lờ đi với lý do
đưa ra rằng phương pháp đào tạo không cần thiết.
- Phát triển xây dựng nhóm: Là một quy trình phát triển giúp hoặc chuẩn bị cho các thành
viên trong cùng một tổ chức có thể làm việc hiệu quả hơn trong các nhóm. Phương pháp
này được thiết kế nhằm nâng cao kỹ năng cao kỹ năng giải quyết vấn đề của từng thành
viên trong nhóm, nâng cao khả năng giao tiếp và độ nhạy bén đối với những thành viên
khác. Tổ chức có thành công hay không là còn tùy thuộc vào sự phối hợp của các thành
viên trong tổ chức đó. Do đó, các nhóm phải kết hợp hài hòa với nhau dù công việc của
từng nhóm theo sức ép công việc, những cam kết, các nhóm dự án và các nhóm liên phòng.
5.1.1.3. Phân biệt đào tạo với phát triển
Bảng 5.1: Sự khác biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
Trọng tâm
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
131
5.1.2. Lợi ích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ trong tương lai. Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có vai trò
và ý nghĩa rất quan trọng đối với cả tổ chức và người lao động.
Đối với xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định
sự phát triển của xã hội. Đây là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư
cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
Đối với tổ chức
- Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh: Duy trì và
nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý
phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên với các nhà quản trị, đề ra các
chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ
ngỡ trong thời gian đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối
với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc
không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.