Chương 5
ĐÀO TẠO, BwI DƯxNG NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
5.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước
Khi xem xét hoạt động đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước,
cần chú ý đến một số nhóm yếu tố sau:
+ Mục tiêu đào tạo;
+ Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo;
+ Người dạy;
+ Người được đào tạo (với các thông tin liên quan);
+ Mô hình đào tạo;
+ Nội dung chương trình đào tạo;
+ Thời gian, địa điểm, kinh phí (kinh phí sử dụng cho hoạt động đào tạo,
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể lấy từ nguồn kinh phí do cơ
quan hỗ trợ hoặc do người tham gia đào tạo tự chi trả).
5.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Đào tạo là “quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo…một cách có hệ thống để
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh của loài người”[77].
Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là các hoạt động
trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo quy định của từng cấp học,
bậc học nhằm nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng của nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước.
Đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích nâng
cao năng lực, trình độ, kỹ năng cho nhân lực để thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước.
77 Từ điển Bách khoa Việt Nam, Nxb Từ điển Bách khoa, tập 1, Tr. 922
148
Nội dung đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước thường tập
trung vào những mảng kiến thức sau:
+ Kiến thức chuyên môn: phục vụ trực tiếp cho từng vị trí công việc mà nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước đảm nhận. Việc lựa chọn trình độ đào tạo
căn cứ theo quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh nghề nghiệp; tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm để lựa chọn trình độ đào tạo như: trung
cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học[78].
+ Kiến thức quản lý: là những tri thức tổng hợp mà người giữ một chức vụ
quản lý cần có. Ví dụ kiến thức về tổ chức, về quản lý xã hội, về nhà nước, về pháp
luật,…
+ Kiến thức mới, kỹ năng mới hoặc kiến thức bổ trợ khác.
5.1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Trong môi trường thường xuyên thay đổi, yêu cầu đòi hỏi đối với đời sống xã
hội ngày càng cao nên yêu cầu đòi hỏi của công việc đối với nhân lực nói chung và
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng cũng ngày càng cao. Do đó,
hoạt động đào tạo nhằm phát triển, nâng cao kiến thức, kỹ năng, hiệu quả làm việc
của nhân lực là vấn đề tất yếu và cần thiết của không riêng bất kỳ tổ chức nào.
Ngoài ra, trong quá trình làm việc, nhất là những người chỉ làm ở một vị trí
công việc nhất định nào đó sẽ “mất dần” những kiến thức, kỹ năng mà ban đầu họ
có do nhiều yếu tố tác động. Đào tạo để nâng cao năng lực, kỹ năng liên quan đến
công vụ đang làm, là cách giúp cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
làm chủ được công việc.
Vấn đề cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước không chỉ mang lại lợi ích cho sự phát triển bản thân cá nhân
người được đào tạo mà còn mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức thông qua việc nâng
cao năng suất, hiệu quả làm việc.
Vì vậy, đào tạo là yêu cầu tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của cơ quan
hành chính nhà nước nhằm hạn chế những sai sót trong thực thi công vụ và nâng
cao hiệu quả làm việc của cơ quan hành chính nhà nước
78 Tham khảo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, cán
bộ, công chức, viên chức
149
+ Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng phải thích ứng
với môi trường và yêu cầu đòi hỏi của công việc thường xuyên thay đổi như: Công
nghệ mới, hệ thống pháp luật, chính sách mới ra đời sẽ dẫn tới đòi hỏi về cao hơn,
mới hơn về kiến thức, kỹ năng,…
+ Mặt khác trong quá trình làm việc, nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước cũng dần bị mất đi những kiến thức, kỹ năng được trang bị ban đầu dẫn tới sự
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng trong khi thực hiện công việc được giao.
Hoạt động đào tạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao kiến thức, kỹ
năng, tính chuyên nghiệp và sự phát triển cho cá nhân người được đào tạo. Điều đó
được thể hiện rất rõ ở những cơ hội mà hoạt động đào tạo có thể mang lại cho người
được đào tạo như:
+ Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc từ đó nâng cao thu nhập.
+ Thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến sự phát triển con đường chức nghiệp
của họ và giúp họ gắn bó hơn với tổ chức.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người được đào tạo.
+ Mở rộng cơ hội làm việc, nhất là những cơ hội thăng tiến ở những vị trí
công việc cao hơn.
+ Giúp cho người được đào tạo có thể tự chủ khi thực thi công việc do kiến
thức và kỹ năng đã được nâng cao.
Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo cũng mang lại nhiều lợi ích lớn cho cơ quan
hành chính nhà nước như:
+ Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi
ngày càng cao của nền công vụ và mục tiêu phát triển của tổ chức.
+ Tạo được nguồn nhân lực có tính chuyên nghiệp cao cho tổ chức.
+ Tạo cơ hội áp dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ mới trong tổ chức.
+ Giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ chức.
- Đối với các cấp quản lý, hoạt động đào tạo cũng là hoạt động giúp phát triển
đội ngũ nhân viên có năng lực, đồng thời cũng là cơ hội giúp họ phát triển những kỹ
năng lãnh đạo, quản lý mới và ngày càng gắn bó, trung thành hơn với tổ chức.
5.1.3. Các hình thức đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
150
Có nhiều hình thức đào tạo khác nhau như đã chỉ ra ở trên, việc lựa chọn hình
thức đào tạo cần phải được xem xét, cân nhắc sao cho thích hợp với từng đối tượng,
nâng cao hiệu quả học tập và tiết kiệm chi phí đào tạo.
- Trong cơ quan hành chính nhà nước, đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, các
hình thức đào tạo thường được sử dụng gồm:
+ Đào tạo theo hình thức huấn luyện tại nơi làm việc;
+ Luân chuyển, điều động qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm;
+ Đào tạo thông qua tình huống, đóng vai;
+ Đào tạo bên ngoài (tu nghiệp),...
- Đối với những người thực hiện tác nghiệp, các hình thức đào tạo có thể kể
đến như:
+ Đào tạo trong quá trình tập sự;
+ Đào tạo tại chỗ, học việc;
+ Đào tạo theo hình thức mô phỏng (tập làm việc trong môi trường tương tự
như môi trường của tổ chức);
+ Đào tạo bán tập trung;
+ Đào tạo tập trung.
5.1.4. Nội dung đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
5.1.4.1. Lập kế hoạch đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân
lực, đòi hỏi cơ quan hành chính nhà nước phải chuẩn bị và xác định rõ các thông tin
liên quan đến các nội dung như: nhu cầu, mục tiêu, hình thức, thời gian, nội dung
chương trình đào tạo đồng thời lựa chọn người tham gia khóa học và cơ sở cung cấp
dịch vụ đào tạo sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
cần làm rõ một số nội dung cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, vô cùng quan trọng nhằm đảm
bảo hoạt động đào tạo đạt được mục tiêu mong muốn. Xác định nhu cầu đào tạo là
hoạt động nhằm xác định khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công
151
việc (hiện tại và tương lai) so với kiến thức và kỹ năng mà nguồn nhân lực của cơ
quan hành chính nhà nước đang có.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước có thể
sử dụng nhiều phương thức khác nhau. Ví dụ: có thể tiến hành các cuộc điều tra, lấy
ý kiến của chính những người sẽ được đào tạo hay quan sát từ phía người quản lý,
hay cũng có thể từ những ý kiến, nhận xét, đánh giá của công dân và doanh nghiệp
khi họ tiếp xúc với những người sẽ được đào tạo. Bằng việc chỉ ra những mặt còn
chưa hoàn thiện hay những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng sẽ là căn cứ để đưa ra
những thông tin cần thiết cho hoạt động đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là hoạt động mang tính chất thường xuyên.
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhiều nguồn thông tin khác nhau, trên cơ sở phân
tích, so sánh với các yếu tố sau:
+ Chiến lược phát triển của tổ chức;
+ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định;
+ Những thống kê về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo,
đòi hỏi tương lai;
+ Nhu cầu phát triển chính đáng của nhân lực (nhu cầu đào tạo của cá nhân);
+ Nhu cầu đào tạo chung của tổ chức.
Để việc xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau
và đem lại hiệu quả thì cần xác định nhu cầu đào tạo cho: từng cá nhân; từng bộ
phận; từng tổ chức và cả hệ thống hành chính nhà nước. Nhìn chung, có ba loại nhu
cầu đào tạo phổ biến sau:
+ Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ của
nhân lực theo quy định.
+ Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân thay đổi và đáp ứng những yêu cầu
tương lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc đạt
năng suất và hiệu quả cao hơn.
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ đòi hỏi của công việc, bản chất của công việc
chứ không thể xuất phát từ tư duy chủ quan, cảm tính của bất kỳ cá nhân hay tổ
152