Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 12: Tạo động lực cho người lao động

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ BÀI 12: Tạo động lực cho người lao động

NỘI DUNG BÀI GiẢNG

• Động lực và phần thưởng • Nâng cao động lực cho người lao động • Các lý thuyết nội dung (tháp nhu cầu, E.R.G, thuyết 2

nhân tố, thu cầu thúc đẩy)

• Các lý thuyết quá trình (lập mục tiêu, công bằng, kỳ

vọng)

• Các lý thuyết củng cố • Khuyến khích người lao động bằng vật chất • Khuyến khích người lao động bằng tinh thần

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Động lực của một người phụ thuộc vào hai yếu tố sau: • Sức mạnh của nhu cầu: Ví dụ, bạn đang đói nhưng bạn phải hoàn thành bài tập vì gần đến hạn nộp. Nếu bạn đã cồn cào thì bạn sẽ kiếm thứ gì đó để ăn trước khi làm, nhưng nếu bạn chỉ hơi đói thì bạn sẽ hoàn thành xong bài tập rồi mới ăn.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Nhận thức về nhu cầu và thỏa mãn chúng: Nhận thức về nhu cầu sẽ giúp bạn quyết định nên ưu tiên làm việc gì trước, làm việc gì sau. Nếu bạn sợ sẽ bị phạt vì không hoàn thành bài tập thì có lẽ bạn sẽ hoãn việc ăn trưa lại và làm bài tập trước. Nhưng nếu bạn tin rằng bạn sẽ không gặp rắc rối hoặc có thể hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn thì bạn có thể sẽ đi ăn trưa trước.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Động viên người lao động có nghĩa là các tác động ở bên trong hoặc bên ngoài kích thích cá nhân nhiệt tình và kiên trì lao động.

• Mỗi cá nhân đều có nhu cầu, ví dụ nhu cầu thành công, tiền bạc, hoặc ghi nhận tạo thành bức xúc nội tại thúc đẩy hành vi thỏa mãn nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn, cá nhân đó được thưởng. Phần thưởng đó cũng cho cá nhân đó biết hành vi là thích hợp và có thể lặp lại trong tương lai.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Phần thưởng có hai loại: (i) phần thưởng bên trong

và (ii) phần thưởng bên ngoài.

• Phần thưởng bên trong có nghĩa là sự thỏa mãn có được trong quá trình thực hiện một hành động. Đó có thể là cảm giác dễ chịu khi hoàn thành hoặc giải quyết được một vấn đề làm lợi cho người khác để thực hiện một sứ mệnh của riêng mình.

Làm từ thiện, giúp bạn cảm thấy được phần thưởng là hạnh phúc của người khác và sự thư thái tâm hồn mình.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Phần thưởng bên ngoài thường do người khác, ví dụ cấp trên, ban tặng bao gồm tiền thưởng, hoa hồng, bổ nhiệm chức vụ. Phần thưởng này là kết quả của việc làm hài lòng người khác.

Một người ghét công việc bán hàng nhưng được an ủi là tiền lương cao cho nên vẫn làm công việc đó.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Mặc dù phần thưởng bên ngoài quan trọng, những nhà quản trị giỏi thưởng cố gắng giúp đỡ cấp dưới có được phần thưởng bên trong.

• Những nhân viên tài năng và sáng tạo hiếm khi chỉ cần phần thưởng là tiền, hiện vật, thậm chí tuyên dương và ghi nhận. Họ cần được thỏa mãn trong công việc.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Ở Google, nhân viên được động viên bởi mục tiêu lý tưởng “chuyển giao tự động toàn cầu” có nghĩa là thống nhất dữ liệu và thông tin trên toàn thế giới và xóa bỏ hoàn toàn rào cản ngôn ngữ thông qua Internet. Họ được tiếp thêm năng lượng từ việc giải quyết các vấn đề thách thức về kỹ thuật cũng như tầm cỡ ảnh hưởng toàn cầu của vấn đề.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Nâng cao động lực cho người lao động là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động khiến họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức. • Năng lực lãnh đạo tức là năng lực động viên, tác động, điều khiển, và truyền đạt với nhân viên dưới quyền.

• Đề đốc Byrons và chuyến đi Nam cực.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát ”.

• Con người cũng vậy. Họ chỉ làm việc khi muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, con người cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tăng cường động viên nhân viên sẽ dẫn đến tích cực hoạt động và lợi nhuận cho tổ chức. Nhà quản trị cần tìm kiếm sự kết hợp giữa các kỹ thuật động viên và phần thưởng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời khuyến khích họ làm việc với hiệu suất cao.

LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Các lý thuyết về động viên được giới thiệu trong chương này bao gồm: (i) Các lý thuyết nội dung tập trung phân tích các nhu cầu của con người và cách thức họ thỏa mãn các nhu cầu đó trong tổ chức; (ii) Các lý thuyết quá trình quan tâm đến cách thức cá nhân lựa chọn hành vi để thỏa mãn nhu cầu; và (iii) Các lý thuyết củng cố tập trung vào mối quan hệ giữa hành vi và hậu quả của nó. 3 nhóm lý thuyết đó được biểu diễn trên sơ đồ theo mũi tên từ trái sang phải.

THÁM HIỂM NAM CỰC

• “Tuyển bạn đồng hành cho Chuyến Đi Mạo Hiểm. Lương thấp, trời lạnh giá, nhiều tháng trời trong đêm đen, đầy hiểm nguy, không chắc trở về an toàn. Nhưng sẽ có danh vọng và được tôn vinh nếu thành công " • Đó là quảng cáo của Ernest Shackleton, nhà thám hiểm nổi tiếng đầu thế kỷ 20, trên nhiều tờ báo ở London.

CÁC LÝ THUYẾT NỘI DUNG

Các lý thuyết nội dung: là một nhóm lý thuyết nhấn

mạnh vào các nhu cầu thúc đẩy con người. Đó là: 1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow 2. Lý thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 3. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 4. Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow • Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

• Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện.

• Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

• Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài.

• Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

THẢO LUẬN

• Một chuyến nghỉ mát miễn phí cho tất cả các nhân viên sẽ tác động lên tầng nào của Tháp nhu cầu Maslow? Hãy giải thích câu trả lời của anh/chị?

• Chế độ làm việc linh hoạt thời gian cho nhân viên sẽ

tác động lên tầng nào của Tháp nhu cầu Maslow?

• Khi đột ngột bị sa thải sẽ tác động lên tầng nào của

Tháp nhu cầu Maslow?

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

2. Lý thuyết E.R.G của Clayton Alderfer • Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow. Ông cho rằng: cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại (E), nhu cầu quan hệ (R), và nhu cầu phát triển (G).

• Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

• Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần tầng nhu cầu tôn trọng (được tôn trọng).

• Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần tầng nhu cầu tôn trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN: Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

• Theo đuổi sự phát triển cá nhân thay vì các nhu cầu

tồn tại có thể bắt gặp trong trường hợp các tu sĩ.

• Hoặc những người chọn sống trong cảnh nghèo nàn để

họ có thể làm việc như các ca sỹ nhạc dân tộc.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg • Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn, còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

• Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn (trung tính ) chứ chưa chắc đã bất mãn.

• Các nhân tố động viên tập trung vào 2 tầng bậc cao của tháp Maslow (thành tựu, sự ghi nhận, trách nhiệm, và cơ hội phát triển).

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

• Trong khi đó nếu giải quyết nhân tố duy trì không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở doanh nghiệp nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, song nếu được xây dựng tốt thì chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.

• Nhân tố duy trì liên quan 3 tầng thấp nhất của tháp Maslow (v.d. chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, quan hệ cá nhân, lương và thu nhập).

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

• Dù nhận được nhiều sự đồng tình, thuyết hai nhân tố

của Herzberg cũng nhận được khá nhiều chỉ trích: Không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân. Không định nghĩa quan hệ giữa sự thỏa mãn và sự động viên. Thuyết này được xây dựng dựa trên đối tượng nghiên cứu là các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

4. Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland • McClelland sử dụng kỹ thuật Kiểm tra Đánh giá Chủ đề (Thematic Appreciation Test) để xác định nhu cầu con người

• Kỹ thuật này yêu cầu con người xem các bức hình và

viết ra các câu chuyện về những gì họ nhìn thấy.

• Một ví dụ bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm ta. việc

ông của

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

1. Người thứ nhất: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta.

2. Người thứ hai viết: Một kỹ sư đã đang mơ mộng về

tương lai của gia đình.

3. Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chăm chú trên một vấn đề mà dường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tự tin của anh ta.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

• Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

• Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.

• Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính

thách thức, ví dụ doanh nhân.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

• Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè ... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

LÝ THUYẾT NỘI DUNG VỀ ĐỘNG VIÊN : Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

• Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Những người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị.

• Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

THẢO LUẬN

• Nếu là trưởng, phó phòng, anh chị làm gì để khuyến

khích, động viên nhân viên?

• Anh chị đã bao giờ phải trừng phạt nhân viên chưa?

Nếu có, anh chị sử dụng biện pháp nào?

BÀI ĐỌC: NGHỆ THUẬT KHÍCH LỆ NHÂN VIÊN

• Thảo luận về các vấn đề nêu trong bài? • Liệu có thể áp dụng những ý tưởng trong bài vào Việt

nam?

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH

Các lý thuyết quá trình: giải thích làm thế nào con người lựa chọn các hành động để đáp ứng các nhu cầu và liệu các lựa chọn của họ có thành công hay không. Đó là các lý thuyết:

1. Lý thuyết lập mục tiêu của Locke and Latham 2. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams 3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết lập mục tiêu của Locke and Latham

1. Lý thuyết lập mục tiêu của Locke and Latham • Lý thuyết lập mục tiêu của Edwin Locke và Gary Latham cho rằng các nhà quản trị có thể tăng động lực và cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể và thách thức, và giúp đỡ họ theo dõi quá trình để đạt được các mục tiêu bằng cách cung cấp phản hồi kịp thời.

• Các thành phần chính của thuyết này bao gồm: (i) Tính đặc hiệu của mục tiêu; (ii) Độ khó của mục tiêu; (iii) Chấp nhận mục tiêu; (iv) Phản hồi.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết lập mục tiêu của Locke and Latham

1. Tính đặc hiệu của mục tiêu: Mức độ cụ thể không mơ hồ của mục tiêu. Các mục tiêu cụ thể như “thăm một khách hàng mới mỗi ngày” hoặc “doanh thu $1000/tuần” có sức động viên hơn các mục tiêu như “duy trì mối quan hệ với khách hàng”. 2. Độ khó của mục tiêu: Các mục tiêu dễ tạo ra ít thách thức cho nhân viên và không đòi hỏi họ phải tăng sản lượng. Những mục tiêu tham vọng nhưng có thể đạt được khiến nhân viên được kích thích và tạo cảm giác sung sướng hơn khi hoàn thành.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết lập mục tiêu của Locke and Latham

3. Sự chấp nhận mục tiêu: Có nghĩa là nhân viên chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu. Khuyến khích mọi người tham gia lập mục tiêu là một cách tốt để tăng sự chấp nhận và cam kết. 4. Phản hồi: Có nghĩa là nhân viên có được thông tin về tiến trình đạt đến mục tiêu một cách thường xuyên. Tuy nhiên, tự-phản hồi, có nghĩa là nếu nhân viên có khả năng giám sát tiến trình của họ có sức động viên nhiều hơn là phản hồi từ bên ngoài. Nghiên cứu của Goldman về các vận động viên Olympic.

ABBA: MONEY, MONEY MONEY

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết công bằng của Stacy Adams

2. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams • Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng. họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. có thể có ba trường hợp xảy ra:

1. Người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt: Nếu họ cho rằng thu nhập, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết công bằng của Stacy Adams

2. Người lao động cho rằng họ được đối xử đúng: phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.

3. Người lao động cho rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều mà họ mong muốn: họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết công bằng của Stacy Adams

• Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí sẽ bỏ việc.

• Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết công bằng của Stacy Adams

• Tuy nhiên cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Chuyện “văn mình, vợ người” là phổ biến trong mọi ngành nghề xã hội.

• Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai.

ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM

• Từ 2013 đến hết tháng 6/2017, cả nước có 1.000 cuộc đình công, nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo như quy định. Các cuộc đình công, xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp FDI (75%), doanh nghiệp tư nhân (25%), doanh nghiệp nhà nước (0,25%).

• Luật quy định, đình công là giải pháp cuối cùng bởi khi xảy ra đình công không chỉ người lao động mà doanh nghiệp đều bị thiệt. Tuy nhiên, thực tế hiện nay người lao động coi đình công là công cụ đầu tiên mà không thông qua thương lượng khi xảy ra tranh chấp.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom • Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bới giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ (mức đam mê), được nhân thêm bởi niềm hi vọng mà họ có.

• Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hi vọng

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

• Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy.

• Tương tự, một người sẽ không có động cơ thúc đẩy

nào để đạt tới mục tiêu nếu hi vọng bằng không.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

• Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức khác nhau.

• Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến, thì việc thăng chức tạo ra đam mê đối với nhân viên đó. Một nhân viên khác tin rằng khi làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này sẽ có mức mong đợi cao. Ngược lại, một nhân viên sẽ không hi vọng nếu không tin rằng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.

CÁC LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG VIÊN: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

• Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo ra niềm hi vọng cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng.

BÀI ĐỌC: CÂU LẠC BỘ CÁC SIÊU SAO – NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN BẰNG LƯƠNG

• Bình luận về các biện pháp nêu trong bài và áp dụng

nó trong điều kiện Việt nam?

CÁC LÝ THUYẾT CỦNG CỐ

• Các lý thuyết củng cố xem xét mối quan hệ giữa hành vi và các hậu quả, tập trung vào cải tiến hành vi trong công việc thông qua việc sử dụng các biện pháp thưởng phạt.

• Củng cố tích cực: là phản hồi với kết quả dễ chịu và bổ ích sau một hành vi mong muốn, ví dụ khen thưởng cho nhân viên. Khen thưởng phi tài chính như là tuyên dương nội bộ, sự ghi nhận xã hội, và sự quan tâm cũng có hiệu quả như những thưởng bằng tài chính.

CÁC LÝ THUYẾT CỦNG CỐ

• Tránh tiêu cực: là ngừng những trừng phạt khó chịu sau một hành vi mong muốn. Tránh tiêu cực xảy ra khi cấp trên ngừng phê bình, khiển trách một nhân viên khi hành vi sai trái của người đó đã chấm dứt.

• Trừng phạt: là áp đặt những kỷ luật lên nhân viên sau những hành vi không mong muốn. Trừng phạt thường gây tranh cãi. Tuy nhiên hầu hết các nhà quản trị nói rằng trừng phạt đôi khi là cần thiết (bao gồm từ quở trách cho đến đình chỉ hoặc sa thải).

CÁC LÝ THUYẾT CỦNG CỐ

• Tiêu trừ (extinction): là sự rút lại khen thưởng hoặc ưu đãi. Ví dụ, một trường đại học không cho phép các sinh viên có điểm kém hoặc có thái độ không tốt tham gia các hoạt động ngoại khóa như các cuộc thi thể thao, vũ hội, hoặc tiệc xã giao.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động • Đối với người lao động: Người lao động luôn có những nhu cầu vật chất và tinh thần cần được thỏa mãn. Khuyến khích vật chất nhằm tác động về mặt sinh học. Khuyến khích tinh thần nhằm tác động về mặt xã hội.

• Đáp ứng các nhu cầu này sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say. Nếu không có động lực thì người lao động chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động và khó có thể hoàn thành một cách tốt đẹp.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Nhu cầu của người lao động là vô hạn. Tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu đó. Song khả năng của người lao động cũng là vô hạn. Các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến tối đa.

• Vì sao nhu cầu của người lao động là vô tận?

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực khuyến khích

người lao động có tác dụng: 1.Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó, và tận tụy của người lao động đối với tổ chức 2. Giữ được nhân viên giỏi. Giảm được tỉ lệ nghỉ việc. Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. 3.Tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động. 4.Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Để tạo được động lực cho người lao động, nhà quản trị

cần tập trung vào hai nhóm biện pháp sau: 1.Tạo điều kiện thông qua khuyến khích vật chất cho

người lao động

2.Tạo điều kiện thông qua khuyến khích tinh thần cho

người lao động

KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Tạo điều kiện thông qua khuyến khích vật chất cho người lao động. Biện pháp này bao gồm: Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 1. Bản chất của tiền lương, tiền công: • Tiền lương, tiền công là khoản thu nhập chính của người lao động. Khoản tiền này sẽ giúp cho người lao động tái tạo sức lao động, và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và gia đình.

• Tiền lương, tiền công cao xứng đáng sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Đối với doanh nghiệp, tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí. Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động. 2. Khi nào tiền công, tiền lương trở thành động lực? • Tiền lương, tiền công, tự chúng chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp sẽ không đủ để tái tạo sức lao động và lo cho gia đình. Chúng chỉ trở thành động lực khi đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về thu nhập.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

3. Việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:

Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tạo động lực thông qua tiền thưởng • Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. • Tiền thưởng cũng có thể được trả để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi, dịch vụ • Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Phụ cấp có hai tác dụng chính:  Nâng cao thu nhập: Phụ cấp giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề mà họ phải làm. Ngoài ra, phụ cấp còn có tác dụng khuyến khích tinh thần, do họ biết rằng doanh nghiệp hiểu được những khó nhọc trong công việc của họ.  Tạo sự công bằng giữa những người lao động: Những người lao động làm việc ở những môi trường độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm cần được nhận phụ cấp cao để có thêm thu nhập dự phòng cho những rủi ro rất lớn luôn tiềm tàng.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Phúc lợi

• Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của chủ doanh nghiệp.

• Dịch vụ cho người lao động: là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.

Ví dụ: dịch vụ trông trẻ cho người lao động tại xí nghiệp.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: : Phúc lợi

• Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà

các tổ chức phải trả theo yêu cầu của pháp luật.

• Các phúc lợi bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động bao gồm: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: : Phúc lợi

• Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà doanh nghiệp trả, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm đối với người lao động, thường bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm (v.d. bảo hiểm nhân thọ) Các phúc lợi bảo đảm thu nhập, hưu trí. Phúc lợi thông qua lịch làm việc linh hoạt Các loại dịch vụ cho người lao động: (cổ phần, hỗ trợ tài chính, phiếu mua hàng ưu tiên.) Các dịch vụ khác: (dịch vụ nhà ở, đi lại…)

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Việc cung cấp phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa lớn đối

với cả người lao động và doanh nghiệp: Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí… Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Tạo niềm tin của người lao động với doanh nghiệp. Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kinh nghiệm của doanh nghiệp nước ngoài

Trả lương cao cho nhân viên sẽ có lợi cho công ty • Costco và Wal-mart là hai công ty bán lẻ trên thị trường và có 2 chính sách trả lương khác nhau. Wal- mart áp dụng chính sách lương thấp để giảm chi phí trong khi Costco áp dụng chính sách lương cao và các chế độ phúc lợi cao hơn Wal-mart.

• Và kết quả thu được đó là Costco đã thúc đẩy được nhân viên làm việc hiệu quả hơn, có khả năng bán được nhiều hàng hóa hơn.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kinh nghiệm của doanh nghiệp nước ngoài

• Nhân viên của Costco cũng được đảm bảo y tế cao hơn, được đóng góp tiền hưu bổng nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc đang làm.

• Việc trả lương cao và tăng phúc lợi đã làm cho sản phẩm bán ra của Costco tăng 14% năm trong quý 3 năm 2013 và lợi tức tăng 25%, tỷ lệ nhân viên bỏ việc của Costco chỉ 6% trong khi tỷ lệ này của Walmart tới tận 21% và khiến Wal-mart tốn chi phí dành cho việc phỏng vấn và đào tạo cho 1 nhân viên của Wal-mart là 2500USD.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kinh nghiệm của doanh nghiệp nước ngoài

• Như vậy, với chính sách trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh có thể làm tăng chi phí của doanh nghiệp nhưng lại có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quản hơn, trung thành hơn với công ty, giảm tỷ lệ cũng như chi phí tuyển mới nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó đem lại kết quả còn cao hơn so với sự tăng lên của chi phí.

KHUYẾN KHÍCH TINH THẦN

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

2. Tạo điều kiện thông qua khuyến khích tinh thần

cho người lao động. Các biện pháp này bao gồm: Phân tích công việc, xây dựng định mức lao động, đánh giá thực hiện công việc.  Bố trí, sử dụng lao động hợp lý và cải thiện điều kiện làm việc.  Xây dựng hệ thống chính sách đào tạo, bổ nhiệm  Xây dựng bầu không khí doanh nghiệp đầm ấm.  Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Phân tích công việc, xây dựng định mức, đánh giá a) Phân tích công việc chính xác • Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ bản phân tích công việc, người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của mình. • Nhờ có phân tích công việc, người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó. Phân tích công việc chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, và có cơ sở để khen thưởng và kỷ luật

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

b) Xây dựng định mức, nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cho từng lao động • Cần xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, và phổ biến các mục tiêu đến từng người lao động. • Cần xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. Giao quyền và trách nhiệm cho họ.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

c) Đánh giá thực hiện công việc • Doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai. Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng. Người đánh giá phải có đủ trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. • Việc đánh giá phải được tiến hành thường xuyên và công bằng, qua đó giúp người lao động điều chỉnh hành vi kịp thời để đáp ứng được những yêu cầu công việc.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Việc bình chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, phục vụ khách hàng tốt nhất, bán hàng giỏi nhất v.v… cần phải được tiến hành định kỳ.

• Tuy nhiên, khi người lao động đạt được thành tích đặc biệt, nhà quản trị cần phải khen thưởng kịp thời chứ không cần đợi đến cuối quý, cuối năm.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

2. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý và cải thiện điều

kiện làm việc

a) Bố trí, sử dụng lao động hợp lý: • Phân công bố trí lao động hợp lý, đảm bảo ”đúng người đúng việc”. • Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng bố trí và sử dụng lao động hiệu quả. Đặc biệt ở Việt Nam, tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả ở nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

b) Cải thiện điều kiện làm việc: • Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục

vụ cho công việc của người lao động.

• Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy

công việc phù hợp và thú vị.

• Loại bỏ các trở ngại trong công việc cho người lao

động.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kích thích bằng tinh thần

c) Tạo sự ổn định cho người lao động làm việc. • Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định. Điều này xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của loài người nói chung.

• Ngoài ra người lao động luôn mong muốn phát triển

mọi khả năng, và thể hiện năng lực của bản thân.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kích thích bằng tinh thần

3. Xây dựng hệ thống chính sách đào tạo và bổ nhiệm. • Do khoa học công nghệ phát triển, người lao động cần phải đón đầu những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu học tập không ngừng để nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kích thích bằng tinh thần

• Việc lựa chọn người lao động đi đào tạo sẽ làm tăng cơ hội thăng tiến, không những ảnh hưởng tới động lực của người lao động đó mà còn ảnh hưởng tới những người lao động khác.

• Chính sách đào tạo và bổ nhiệm cần phải rõ ràng, lao động được công bằng để khuyến khích người hưởng chính sách đó đồng thời cũng giảm bớt được những bức xúc đố kị của những người khác trong doanh nghiệp.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kích thích bằng tinh thần

Xây dựng bầu không khí doanh nghiệp đầm ấm • Xây dựng và duy trì bầu không khí làm việc thân thiện, tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt đẹp, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho toàn doanh nghiệp.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kích thích bằng tinh thần

Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích • Các phong trào thi đua tạo nhằm khuyến khích nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh.

• Thông qua các phong trào thi đua, người lao động sẽ so sánh năng lực của mình với đồng nghiệp, tạo nên sự ganh đua trong lao động, nhờ đó có động lực để phấn đấu đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHÍCH LỆ TINH THẦN

1. Thư khen ngợi, cảm ơn những hành vi tốt • Mặc dù một tờ chứng nhận hay một lá thư cảm ơn có vẻ nhỏ bé và không đáng kể nhưng chúng lại có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Thư khen ngợi nên được trao cho người xứng đáng và kịp thời.

2. Làm gương • Mahatma Gandhi từng nói rằng: “Chính chúng ta phải là sự thay đổi mà chúng ta muốn nhìn thấy trên thế giới này”. Các lãnh đạo phải là tấm gương về lao động và nhân cách đối với các nhân viên.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHÍCH LỆ TINH THẦN

3. Phát triển tinh thần đồng đội • Hãy để tất cả các thành viên trong nhóm tham gia trực tiếp vào quá trình lên kế hoạch hoặc giải quyết vấn đề. Như thế, không những mỗi cá nhân đều có cơ hội đóng góp ý tưởng mà nhà quản trị cũng có thể đánh giá được năng lực của từng người. Mặt khác việc này khiến họ cảm thấy được trực tiếp làm chủ công việc cho nên sẽ có nhiều động lực để hoàn thành nhiệm vụ.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHÍCH LỆ TINH THẦN

4. Quan tâm đến đồng nghiệp • Mặc dù không nên kiểm soát cuộc sống của người khác, nhưng tất cả các lãnh đạo và nhân viên nên quan tâm tới những người xung quanh. Bộ lạc người da đỏ Sioux dù phải gồng mình để tranh đấu với thiên nhiên và các bộ lạc khác để sinh tồn nhưng họ vẫn cầu nguyện: “Hỡi thần Tâm Linh, xin hãy giúp chúng con không bao giờ đánh giá người khác cho đến khi chúng con biết cảm thông với họ".

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kinh nghiệm của doanh nghiệp nước ngoài

Tập đoàn First Horizon: tập đoàn có chương trình làm việc bán thời gian Prime Time được thực hiện với sự giám sát chặt chẽ của các nhà quản trị cấp cao và 90% nhân viên có thể tham gia chương trình này.

• Với chương trình này, người lao động có thể làm việc 4 ngày trong tuần, mỗi ngày làm việc 7 tiếng và có thể làm việc tại nhà khi cần thiết nhưng vẫn được giữ nguyên các khoản trợ cấp hưu trí, bảo hiểm, y tế, thậm chí còn được hưởng chế độ nghỉ phép trong năm như những nhân viên bình thường khác.

CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Kinh nghiệm của doanh nghiệp nước ngoài