BTTH8: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Nhóm 11: 1. Trịnh Thị Son. 25/10/1987 28/04/2984 2. Nguyễn Thái Sơn. 3. Trương Thị Trang Thanh. 08/07/1987 14/01/1987 4. Trần Nhật Thành. 5. Trần Thị Phương Thảo. 01/11/1983 6. Phạm Thanh Thảo. 08/05/1987 12/02/1983 7. Nguyễn Đình Thắng.
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CÔNG TY PROCTER & GAMBLE (P&G)
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
• Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
• Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
• Quy mô lực lượng lao động.
• Cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
• Sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, trung thực…
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
• Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức.
Quy trình này bao gồm:
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
RECRUITME TUYỂN DỤNG NT
PHÂN TÍCH JOB AND VÀ THIẾT KẾ WORK CÔNG VIỆC DESIGN
HRM
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
THÙ LAO
NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VAI TRÒ?
HỌ LÀ AI?
CHỨC NĂNG?
CÔNG VIỆC?
NHỮNG THÁCH THỨC CỦA HOẠT ĐỘNG HRM
- Toàn cầu hoá và vấn đề cạnh tranh - Thay đổi nhanh chóng về công nghệ - Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty - Tính đa dạng của lực lượng lao động - Mong muốn của người lao động - Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức
1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Phân tích công việc là tiến trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, các điều kiện, trách nhiệm, thực hiện quyền hạn khi công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện tốt công việc.
1.1. Nội dung phân tích công việc
• Các chức năng và nhiệm
• Nhận dạng
– Tên công việc – Mối quan hệ báo
cáo
vụ nền tảng – Liệt kê các phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm chính
• Bảng tiêu chuẩn công
– Phòng ban – Nơi chốn • Tóm tắt chung
việc – Kiến thức, kỹ năng và
khả năng
– Giáo dục và kinh
– Mô tả những nhiệm vụ và cấu thành của công việc
nghiệm
– Yêu cầu thể lực
1.2. Tiến trình phân tích công việc
1
Xác định mục đích sử dụng thông tin
2
• Xác định mục tiêu ptcv
3
Chuẩn bị phân tích công việc • Xác định công việc và phương pháp pt • Xem xét lại các dữ liệu của cv • Liên hệ với nhà qt và nv liên quan đến cv
4
Phát triển bảng MTCV và TCTHCV • Phát thảo bảng MTCV và TCTHCV • Xem xét lại bản thảo cùng với NQT và NV • Xác nhận các sai sót • Hoàn thiện
5
Thu thập dữ liệu • Tập hợp các dữ liệu ptcv • Xem xét lại và hoàn thành dữ liệu
Quản trị và cập nhật thông tin •Cập nhật thông tin khi tổ chức thay đổi •Thường xuyên xem xét lại tất cả công việc
2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
• Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
2.2. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
THU THẬP THÔNG TIN
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
3. CHIÊU MỘ
Định nghĩa : Là các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút ứng viên, những người có khả năng và phẩm chất cần thiết nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của nó.
3.1. MỤC TIÊU
1
Thu hút số lượng lớn ứng viên
2
Thu hút ứng viên có khả năng
3
Thu hút ứng viên sẵng sàng chấp nhận việc làm
4
5
Điền khuyết các vị trí nhanh chóng
6
Điền khuyết các vị trí ở chi phí tối thiểu
Thuê được nhân viên giỏi
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiêu mộ Nhân tố
Nhân tố tổ chức
Vai trò của cấp quản lý
Nhân tố từ môi trường bên ngoài
Company Logo
Collect by www.thuonghieuso.net
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. ĐỊNH NGHĨA
ĐÀO TẠO là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với một công việc hiện hành.
PHÁT TRIỂN là là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi có sự thay đổi
4.1. Mục đích
Xã hội
Tổ chức
trình
Người lao động
•Tạo ra nguồn nhân độ có lực chuyên môn cao. Chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
cao thực
chất hiện
•Trình độ tay nghề tăng lên: năng suất cao • Nâng lượng công việc •Giảm tai nạn lao động •Giảm bớt giám sát.
•Tạo sự gắn bó với tổ chức. •Tạo chuyên tính nghiệp trong phong cách làm việc. •Thích ứng với công việc tại thời điểm hiện tại và tương lai. •Phát huy tính sáng tạo
4.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO: -PHÂN TÍCH TỔ CHỨC -PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC -PHÂN TÍCH CÁ NHÂN
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN PP ĐÀO TẠO
XÂY DỰNG CÁC TIÊU CHUẨN
TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO
ĐO LƯỜNG VỚI TIÊU CHUẨN
5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Định nghĩa Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá.
5.1.Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
• Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc -Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức -Cung cấp thông tin phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc • Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc -Cách thức củng cố giá trị và văn hoá tổ chức
5.2. Chức năng của đánh giá thành tích
Mục đích phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Xác định nhu cầu luân chuyển công việc Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển
Mục đích hành chính
Lương, thưởng Đề bạt, giáng chức Duy trì, sa thải
Đáp ứng mục tiêu tc
Hoạch định nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức
Tài liệu
Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp
5.3.Lựa chọn người đánh giá
6. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO
ĐỊNH NGHĨA
Tập hợp tất cả các trả mà khoản chi người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
6.1.Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao
Thù lao vật chất
Thù lao phi vật chất
TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG
-Lương công nhật -Lương tháng -Hoa hồng -Tiền thưởng
-Nhiệm vụ thích thú -Cơ hội phấn đấu -Trách nhiệm rõ ràng -Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cơ hội thăng tiến
-Bào hiểm -Trợ cấp xã hội -Phúc lợi về hưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ -Vắng mặt được trả lương, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ lễ
-Chính sách hợp lý -Đồng nghiệp hợp tính -Biểu tượng định vị phù hợp -Điều kiện làm việc thoả mái -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc
6.2. Mục tiêu cơ bản của thù lao
Công bằng JOB AND WORK bên ngoài DESIGN
Công bằng JOB AND WORK bên trong DESIGN
RECRUITMEN T
Tuân thủ pháp luật
Kiểm soát chi phí
Khuyến khích
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY P&G
GIỚI THIỆU
• Tập đoàn Procter & Gambler (P&G): • Trụ sở chính tại Cincinati, bang Ohio, Mỹ. • Thành lập năm1837 do William Procter -một
nhà sản xuất nến người Anh và James Gambler- một người sản xuất xà phòng người Ailen cùng nhau sáng lập
• Là nhà sản xuất hàng đầu thế giới về các loại xà phòng, nước tắm, nước gội đầu và các sản phẩm tiêu dùng tương tự.
• Tập đoàn P&G có nhà máy sản xuất tại hơn 80 nước với hơn 127.000 nhân viên trên khắp thế giới.
• Hơn 300 sản phẩm của P&G được tiêu thụ tại gần 200 nước trên thế giới. Doanh số bán hàng của tập đoàn đạt 44 tỉ Euro mỗi năm, (khoảng 55 tỉ USD). Sau khi mua lại tập đoàn Gillette, con số này lên tới gần 70 tỉ USD.
CÔNG TY TNHH PROCTER & GAMBLE VIETNAM
• Thành lập ngày 01/07/1995. • Địa chỉ: Lầu 6 Diamond Plaza, 34 Lê Duẩn, Q.1, TP.HCM. Nhà máy sản xuất được đặt tại tỉnh Bình Dương.
• Thị trường xuất khẩu: Nhật, Hàn Quốc, Úc,
Malaysia, Singapore, Indonesia, Philippines, Hoa Kỳ, Canada,New Zealand.
• Số lượng công nhân: 500 người
Sản phẩm:
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI P&G
• P&G thường tuyển người có tư chất, thông minh, tài năng, nhanh nhẹn, linh hoạt và có khả năng lãnh đạo.
• Phát triển nhân viên bằng cách đưa ra sự
khuyến khích mới và những thử thách lớn hơn cho họ. VD: công ty luôn chủ ý tăng tính phức tạp của công việc được giao cho mọi người khi tiến hành làm công việc của họ
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI P&G
• Thể hiện sự quan tâm đến người lao động, P&G tuân thủ một cách đầy đủ các quy định về an toàn lao động, lương bổng, chế độ thai sản…
• Tất cả nhân viên nhà máy được
cung cấp bữa ăn trưa miễn phí có chất lượng, được tham gia chương trình nghỉ mát miễn phí hàng năm.
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI P&G • Bồi dưỡng cho lực lượng lao động trẻ: tất cả
nhân viên công ty đều được tham gia các khóa huấn luyện trong và ngoài nước.
• Luân chuyển nhân viên đến làm việc tại các
công ty P&G ở các quốc gia khác (Singapore, Indonesia, Malaysia, Thailand,Trung Quốc, Hoa Kỳ), để nhân viên có cơ hội cọ sát trong một môi trường làm việc quốc tế và nhiều tính cạnh tranh..
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI P&G Tổ chức các cuộc thi để chiêu mộ nhân tài trẻ: • Traị huấn luyện nghề nghiệp Career Camp. • P&G Intership- Cơ hội thực tập dành cho sinh
viên năm 3.
• P&G Asean Business Challenge dành cho sinh viên đến từ Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và Malaysia.
• Ngày hội nghề nghiệp P&G.
