Bài thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Mưa Sao Băng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:35

Thêm vào BST

Báo xấu

348
lượt xem 57
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đến với "Bài thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực" các bạn sẽ được tìm hiểu về quản lý nguồn nhân lực là gì; quy trình quản lý nguồn nhân lực; nhà quản trị nguồn nhân lực là ai; những thách thức của hoạt động quản trị nguồn nhân lực;... Cùng tìm hiểu để nắm bắt nội dung thông tin tài liệu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực

BTTH8: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Nhóm 11: CHÍNH 1. Trịnh Thị Son. 25/10/1987 SÁCH NHÂN SỰ 2. Nguyễn Thái Sơn. 28/04/2984 CÔNG TY 3. Trương Thị Trang Thanh. 08/07/1987 PROCTER 4. Trần Nhật Thành. 14/01/1987 & 5. Trần Thị Phương Thảo. 01/11/1983 GAMBLE 6. Phạm Thanh Thảo. 08/05/1987 (P&G) 7. Nguyễn Đình Thắng. 12/02/1983
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? • Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức. • Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin: • Quy mô lực lượng lao động. • Cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề… • Sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, trung thực…
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực là gì? • Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức.
Quy trình này bao gồm: ĐÀO TẠO VÀ RECRUITME TUYỂN PHÁT TRIỂN NTDỤNG PHÂN JOB TÍCH AND VÀ THIẾT KẾ WORK CÔNG VIỆC DESIGN HRM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THÙ LAO
NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HỌ LÀ VAI TRÒ? AI? CHỨC CÔNG NĂNG? VIỆC?
NHỮNG THÁCH THỨC CỦA HOẠT ĐỘNG HRM - Toàn cầu hoá và vấn đề cạnh tranh - Thay đổi nhanh chóng về công nghệ - Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty - Tính đa dạng của lực lượng lao động - Mong muốn của người lao động - Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức
1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Phân tích công việc là tiến trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, các điều kiện, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện tốt công việc.
1.1. Nội dung phân tích công việc • Nhận dạng • Các chức năng và nhiệm – Tên công việc vụ nền tảng – Mối quan hệ báo – Liệt kê các phần việc, cáo nhiệm vụ và trách nhiệm chính – Phòng ban • Bảng tiêu chuẩn công – Nơi chốn việc • Tóm tắt chung – Kiến thức, kỹ năng và – Mô tả những nhiệm khả năng vụ và cấu thành của – Giáo dục và kinh công việc nghiệm – Yêu cầu thể lực
1.2. Tiến trình phân tích công việc 1 Xác định mục đích sử dụng thông tin • Xác định mục tiêu ptcv 2 Chuẩn bị phân tích công việc • Xác định công việc và phương pháp pt • Xem xét lại các dữ liệu của cv • Liên hệ với nhà qt và nv liên quan đến cv 3 Thu thập dữ liệu • Tập hợp các dữ liệu ptcv • Xem xét lại và hoàn thành dữ liệu 4 Phát triển bảng MTCV và TCTHCV • Phát thảo bảng MTCV và TCTHCV • Xem xét lại bản thảo cùng với NQT và NV • Xác nhận các sai sót • Hoàn thiện 5 Quản trị và cập nhật thông tin •Cập nhật thông tin khi tổ chức thay đổi •Thường xuyên xem xét lại tất cả công việc
2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC • Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
2.2. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THU THẬP THÔNG TIN DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
3. CHIÊU MỘ Định nghĩa : Là các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút ứng viên, những người có khả năng và phẩm chất cần thiết nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của nó.
3.1. MỤC TIÊU 1 Thu hút số lượng lớn ứng viên 2 Thu hút ứng viên có khả năng 3 Thu hút ứng viên sẵng sàng chấp nhận việc làm 4 Điền khuyết các vị trí nhanh chóng 5 Thuê được nhân viên giỏi 6 Điền khuyết các vị trí ở chi phí tối thiểu
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiêu mộ Nhân tố Vai trò của Nhân tố tổ Nhân tố từ cấp quản chức môi trường lý bên ngoài Collect by Company Logo www.thuonghieuso.net
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. ĐỊNH NGHĨA ĐÀO TẠO là việc PHÁT TRIỂN là thực hiện các hoạt là việc thực hiện các động học tập nhằm hoạt động học tập mục đích nâng cao nhằm chuẩn bị cho tay nghề, kỹ năng cho nhân viên theo kịp một cá nhân với một với tổ chức khi có sự công việc hiện hành. thay đổi
4.1. Mục đích Xã hội Tổ chức •Tạo ra nguồn nhân lực có trình độ Người lao động •Trình độ tay nghề chuyên môn cao. tăng lên: năng suất Chiến lược chủ chốt •Tạo sự gắn bó với cao cho sự phồn vinh tổ chức. • Nâng cao chất của đất nước. •Tạo tính chuyên lượng thực hiện nghiệp trong phong công việc cách làm việc. •Giảm tai nạn lao •Thích ứng với công động việc tại thời điểm •Giảm bớt giám sát. hiện tại và tương lai. •Phát huy tính sáng tạo
4.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIAI ĐOẠN GIAI ĐOẠN GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO: -PHÂN TÍCH TỔ CHỨC -PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC -PHÂN TÍCH CÁ NHÂN XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU LỰA CHỌN ĐÀO TẠO PP ĐÀO TẠO XÂY DỰNG TIẾN HÀNH ĐO LƯỜNG CÁC TIÊU CHUẨN ĐÀO TẠO VỚI TIÊU CHUẨN
5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Định nghĩa Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá.
5.1.Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích • Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc -Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức -Cung cấp thông tin phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc • Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc -Cách thức củng cố giá trị và văn hoá tổ chức