Nghiên cứu việc ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng

NGHIÊN CỨU VIỆC NGỨ D NGỤ LÝ THUYẾT QU NẢ TRỊ NGU NỒ NHÂN L CỰ T IẠ CÔNG TY CỔ PH NẦ TRAPHACO GIAI ĐO NẠ 2000-2004

Ng

i ườ h

ướ

Ph mạ N H nh ẫn: Lê Vi ng d

ữ ạ Vân1 ng2 t Hùế

TÓM T TẮ

1 D c s ượ ỹ 2 PGS.TS, Trường Đại học D c Hà

ượ

Nội

ố ả ạ ệ

ầ

ạ

ộ ỏ ạ đ ng đào ả ệ ấ

ủ ể tệ đ các k ể

l cự đ cặ bi ộ ỹ

ề ấ ậ ả

ộ m t ộ s ho t đ ng Qua vi c kh o sát trong công tác qu nả trị ngu nồ nhân l cự giai đo nạ t iạ công ty c ph n Traphaco ổ ược nh ngữ 2000–2004, đ tài đã tìm ra đ ề ế c aủ công tác này. điểm m nh, đ i m y u ể ự ầ tư Đi mể m nhạ là công ty đã có s đ u th a đáng cho các ho t t oạ ỹ ti nề lương, phúc nhân viên, qu n lý qu ả ả lợi…được thể hi nệ trên hi u qu s n xu t-kinh doanh và s hài lòng c a nhân ự ế viên trong công ty. Tuy nhiên, đi m y u ỹ là công ty ch aư áp dụng tri tệ là thu tậ qu n trả ị ngu n nhân ồ thành ậ đánh giá m cứ đ hoàn k thu t ỹ ệ ủ nhân viên và k thu t xây công vi c c a ậ ậ công d ng b n công vi c. Do v y, ả mô t ệ ả ự đây còn tác qu nả trị ngu nồ nhân l cự ở nhi u b t c p. Đ ữ ể kh c ph c nh ng ụ ắ ậ ộ đ ng b , ự ầ t b tấ c p này ph i có s đ u ư ồ do các ch cứ năng qu nả trị ngu n nhân ồ m i quan h h u c v i nhau. l c có ự ệ ữ ơ ớ ố

SUMARY

RESEARCH ON THE APPLICATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT THEORY AT TRAPHACO JOINT STOCK COMPANY IN 2000-2004 STAGE

the By studying some activities of human resource management at Traphaco Joint Stock Company at the period of 2000-2004, the strangeness and weakness has showed. The strangeness is the considerably investing of employee’s training, salary and the welfare… to get the achievement in both economy and the employee satisfy. However, because of not applying strictly some techniques, absolutely measuring the employee’s working result and job description making technique, human resource

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng

t Nệ ở Vi lực v n đẫ repair must

management showed some shortcomings. To improve the effects of human resource management those comprehensively because the functions of human resource management have the close relationship to each other.

iạ công ty

ầ ầ ể

am, nhi u ề doanh nghi p ệ khác ược coi là ị ngu n nhân qu n trả ồ m tộ thách th cứ l nớ đ iố v iớ các nhà lãnh đ oạ công ty. V iớ mong mu nố được đóng góp m tộ ph nầ vào sự phát tri nể c aủ công tác qu nả trị ngu nồ nhân l cự t cổ ph n Traphaco nói riêng, ngành D ược nói chung, đề tài đã được ti nế hành v iớ các m c tiêu sau: ụ iạ l ằ ậ

ụ Kh o ả sát m t ộ s ố ho t ạ đ ngộ trong công tác Qu nả tr ngu n ồ nhân l cự t ầ iạ công ty c ph n Traphaco giai đo n 2000-2004

ạ Đánh giá hi u ệ qu công qu nả trị ngu n nhân doanh nghi p nói trên ệ

ệ Đ ề xu t ấ các gi

ị ổ ệ ạ ỉ ệ ả ồ l cự t tác iạ ệ ả ấ I. Đ TẶ VẤN ĐỀ Trong th i gian qua, các công ty ờ tệ nam đã có nh ngữ thành dược ph mẩ Vi công đáng k , góp ph n quan t r ng trong ọ vi cệ chăm sóc s cứ kh eỏ nhân dân iợ ích cho xã h i.ộ Tuy cũng như đem l nhiên, nhi uề người đã nh n ra r ng các doanh nghiêp nước ta nói chung, không ch riêng các doanh nghi p ngành D ược còn thi uế v n,ố thi uế hi n nay không phương ti n ệ mà chính là thi uế kinh nghi mệ qu nả lý, đ c bi t là qu n lý ặ nhân s -ự m tộ v n đ đ ề ược coi là khó khăn nh tấ trong các lĩnh v c c a qu n lý. ự ủ ả ể Công ty c ph n ổ i ả pháp phát ả tr ngu n ồ ị ty trong ủ tri n công tác qu n nhân l cự c a công iớ t th i gian ờ trong nh ngữ công ty có uy tín l n trên trường dược phẩm, song, cũng gi ng nh ầ Traphaco là m tộ thị ớ ư ố

H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII

ư ậ ự ằ ch a th t s công b ng. 3.1.4 Xây d ng ự và qu n ả lý quỹ

ượ Công tác qu n trả ầ ự ti n ề lương Quỹ ti n ề lương được xây d ngự đ nơ giá ti nề lương hàng năm, II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C UỨ ị ngu nồ 2.1 Đ iố t ng: nhân l c công ty c ph n Traphaco giai ổ đo n 2000-2004. d a trên ự do Ban ạ

2.2 Ph ngươ pháp nghiên c u :ứ Phương pháp h iồ c uứ số li u,ệ phương pháp đi uề tra b ngằ phi u ế thăm dò, phương pháp phỏng v n chuyên gia ấ

Ả Ế ả

III. K T QU NGHIÊN C U Ứ 3.1 Kh o sát m t s ho t đ ng trong ạ ộ ộ ố công tác qu nả tr ngu n nh ân l cự ồ ị t cổ ph nầ Traphaco giai i công ty ạ đo nạ 2000- 2004 Tuy nể 3.1.1 d ngụ :

ụ Công ty đã xây d ng đ ươ

ể

ược m t quy ự ộ đ i ố bài t trình tuy n d ng ng ể bản, logic,rõ ràng. Tuy nhiên, ngu nồ ụ chủ y uế thông qua các m iố tuy n d ng quan h cá nhân. ệ 3.1.2 Đào t oạ

ệ

ả

ả

ư ạ

ệ t o.ạ ế ủ Công ty đã có sự đ uầ tư đáng k cho công tác đào t o,ạ thể hi n trên ể s ố lượt người được đào t oạ các ch tiêu ỉ hàng năm, chi phí đào t oạ trên nhân viên đ uề gia tăng trong th iờ gian kh o sát. Tuy ố ượng đào t oạ nhiên, vi c ệ l aự ch n đ i t ọ v nẫ mang tính ch tấ luân phiên. Vi cệ t oạ ch aư được đánh giá hi uệ qu đào ứ m iớ chỉ công ty chú tr ng đúng m c, ọ ấ mà ở mức căn c vào b ng c p d ng ừ ằ ứ người được đào t oạ nh nậ được sau khi tra sau t tố nghi pệ ho cặ k tế quả ki m ể khóa đào t o. Công ty ch a xây d ng ự ả được phương pháp đánh giá hi u qu th c ự t c a nhân viên sau đào 3.1.3 Đánh giá m cứ độ hoàn thành

công vi cệ Công tác đánh giá nhân viên phân

ệ ủ ế

ph iố tr cự ti pế khá bài b n,ả có tiêu chí đánh giá rõ ràng. Song, vi cệ đánh giá nhân viên kh iố văn phòng và kh iố ỉ căn cứ vào th iờ gian nghiên c uứ m i chớ làm việc còn ch t ấ lượng công vi c ch ỉ được đánh giá thông qua ý ki n ch quan nh ngữ người có c a c p trên tr c ti p và ế ủ ấ i u chính xác và liên quan do v y còn th ế ự ậ

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng

ổ hi n ệ m cứ độ đóng góp trung bình c aủ 1 nhân viên cho doanh số doanh nghi p.ệ Chỉ

ộ

ấ ậ

ầ

ế ủ

ự ả ỹ Giám đ cố đề xu tấ và h iộ đ ngồ qu n ả trị ỹ lương, công ty sẽ phê duy t. T ừ t ng qu ệ ười ng cho ng phân ph i 70% vào tr ả l ố ươ 12% dành cho qu khen lao đ ng, ỹ ộ thư ng ở hoàn thành kế ho chạ và 18% dự phòng cho năm sau. M cứ lương và m cứ thu nh pậ trung bình c aủ cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng trưởng trong giai đo nạ kh oả sát. Về m tặ giá trị tuy tệ đ i,ố thu nh pậ bình quân cán b công nhân viên công ty liên t cụ tăng, và sau 5 năm m cứ l n. Thu thu nh pậ này đã tăng g p 1,72 ầ công ty có t cố đ giaộ nh p trung bình toàn ứ ương trung bình toàn tăng l nớ h n m c l ơ công ty. Người lao đ ng công ty Traphaco ộ ngoài m c ứ lương còn được nh nậ m tộ ph n thu nh p ngoài lương. Vì v y,ậ thu ậ ười lao đ ngộ có thể bù đ pắ nh pậ c a ngủ ph nầ nào những h n ch c a công tác ạ phân ph i ố lương. 3.1.5 Xây d ng và qu n lý qu phúc iợ l Chi phí phúc l ợ ề ấ

ủ i trung bình c a nhân viên có xu hướng tăng. Đi u này cho th y đ i CBCNV công ty ngày càng ờ s ng ố được c i ả thi n.ệ 3.1.6 Xây d ng ự và qu n ả lý quỹ

khen thưởng Quỹ khen thưởng được trích từ iợ l

ty. Tỷ

i n ệ t lo i khen th

i ể ộ ấ

ọ ậ nhu nậ s nả xu tấ kinh doanh hàng năm c aủ l pậ quỹ khen trích công lệ thưởng do Đại h i đ ng c ổ đ ngộ ồ ộ thường niên quy tế định. Kinh phí khen thưởng hoàn thành kế ho chạ được trích từ quỹ lương c a công ty. H i,ạ công ủ ưởng cho cán bộ ty áp d ng 3 ạ ụ công nhân viên công ty như sau: Khen thưởng t pậ th và cá nhân lao đ ng g iỏ các c p, khen thưởng hoàn thành kế ho chạ sản xu tấ kinh doanh, khen thưởng đ tài nghiên c u khoa h c, sáng ki n ế ề ữ đóng góp đ cặ c iả ti n k ế tệ cho ho tạ đ ng s n xu t kinh doanh bi ả ứ ỹ thu t và nh ng ộ ấ

ị 3.2 Đánh giá hi uệ quả công tác qu nả iạ công ty cổ tr ngu n nh ân l cự t ồ ph n Traphaco giai đo n 2000-2004 ạ ầ

3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế

Chỉ tiêu năng su tấ lao đ ngộ bình quân thể

H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII

ấ

Tuy nhiên từ năm 2003 đ nế năm 2004, t cố độ tăng trưởng gi mả d n,ầ chỉ đ tạ kho ngả 105 %. tiêu này liên t cụ gia tăng từ năm 2000 tệ năm 2001, t cố đ cặ bi đ n năm 2004, ế độ tăng trưởng đ t 123,9% cho th y h i uệ ạ quả ho t đ ng s n ả xu t ấ kinh doanh ạ ộ c a ủ công ty.

2000 2001 2002 2003 2004

Năm Ch tiêu ỉ

bq

200 266

329,5 347,7 370,6

Năng su t lao (tri u đệ

đ ng ộ ấ ồng/ngư i/ờ năm)

Năm

So sánh liên hoàn (%)

133

123,9 105,5 106,8

Triệ u ồ40 0 300 200 100 0

N¨ m 200 0

N¨ m 200 1

N¨ m 200 2

N¨ m 200 3

N¨ m 200 4

So sánh đ nh g

100

133

164,8 173,9 185,8

ị

c(ố %)

NSL§ b×nh qu©n

Bảng 1. NSLĐ bình quân (theo doanh thu) qua các năm

Hình 1. Bi uể đ ồ bi u di n NSLĐ bình quân

ễ

ể (theo doanh thu) qua các năm

d ngự thêm các dây chuy nề s nả xu tấ hi nệ .ả M tặ đ iạ nên l iợ nhu nậ hàng năm gi m cứ đ hộ i u qu khác, đó cũng ph n ánh ả ả ệ l c công ty. ị ngu n nhân c a qu n tr ự ồ ủ ả ư ầ Trung bình 1.0đ ti n ề lương b ra, công ỏ ty thu l iợ nhu n.ậ Chỉ tiêu iạ 1,66 đ ngồ l phí ti n ề lương không tăng. i nhu n/chi l ậ ợ ờ M t trong nh ng nguyên nhân là do th i ữ ộ gian g n đây, công ty đ u nhi u vào ầ t ề xây

8890

10900

11500

13700

14100

Năm 2000 2001 2002 2003 2004 Chỉ tiêu

L i nhu n(tr ậ ợ i u đ ng) ồ ệ

5109

6172

6885

9614

11984

ổ

1,74

1,77

1,63

1,51

1,48

T ng chi phí ti n ề lương (tri u đ ng) ồ ệ

L i nhu n/ chi phí ti n l ề ương ậ ợ

Bảng 2. Lợi nhu n/chí ti n

ề lương qua các năm

ậ

ả ầ c aủ ứ ộ ệ ạ ấ ấ ớ ộ 3.2.2 Chỉ tiêu m c đ hài lòng nhân viên trong công ty ố ộ ộ ổ ậ

ỏ th c t ệ c m ả th y ấ mình c n ph i đào t o thêm đ th c h ể ự i n công vi c cho th y nhu ệ c u đào t o trong công ty là r t l n và ạ ầ ch t lấ ượng đ i ngũ lao đ ng cũng ch a ư cao. Trong công tác đánh giá nhân viên, ằ có 44,5 % s ngố ười được h i cho r ng h chọ ỉ thỉnh ộ i u này cho th y công tác ề ấ

ọ

Đa s cán b công nhân viên công ty c ph n Traphaco đ u nh n th c ứ ề ầ được t mầ quan tr ng c a công tác đào ọ ủ i uệ vi c có h , h đã làm t o. Trên ự ế ọ ạ t o. ạ Ph n ầ l nớ c đào qu h n sau khi đ ả ơ ượ t oạ cho r ng n i dung c a các khóa đào ủ ằ là phù h p. Đợ đào t o c a ạ ủ công ty đã được chú tr ng. Tuy nhiên, trên 80% cán b công nhân viên công ty ộ

ược đánh giá đúng. Đây là m tộ nhân viên ỏ ố ư ớ

ệ m tộ s ý kố ằ ạ ệ ấ ả

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng tho ng đ ả ỏ ứ t con s không nh ch ng ch a hài lòng v i công tác này. Tuy nhiên, ớ đa ứ ược vai trò s nhân viên đ u nhân th c đ ề ố i u này l c c a vi c đánh giá. Đ đ ng ộ ề ự ủ cho th y tính c p bách ph i xây d ng ự ấ ộ ệ th ng đánh giá hoàn ch nh. m t h

ố ỉ ệ c aủ cán bộ công nhân viên công ty có sự tăng trưởng nổ định đã t oạ ra m tộ sự hài lòng cho ph nầ l n cán b ộ công nhân viên ty. Tuy nhiên, b tấ c pậ trong công ố lương còn mang tính trong vi c phân ph i i n không cào b ng cũng t o ra ế hài lòng từ phía người lao đ ng.ộ Đi uề ki n làm vi c ệ tho i ả mái và môi trường trẻ M c lứ ương và thu nh p trung bình ậ

ười được h i t Trên 50% s ngố ớ ế ười lao đ ng, và ộ

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng trung, năng đ ngộ và sự quan tâm của công đoàn công ty đã đem đ nế sự hài t oạ lòng cho ph n ầ l n ng động l c làmự

vi c cho h . ọ ớ ệ c p trên, v ấ

ỏ Có 40% s ngố ười được h i bày t ể ề m c ứ thu nh p hậ ch c c a công ty. ra ỏ ỏ hài lòng v i thông tin, giao ti p trong công ty (v sề ự ph nả h iồ khi báo cáo m tộ v nấ đ lênề ề m iố quan hệ v iớ đ ngồ nghi pệ và v iớ cán bộ qu nả lý). Đi uề này ủ cơ c uấ cho th yấ nh ngữ nhược đi m c a t ổ ứ ủ i, nh ng ư th cứ l n c a ớ

ộ th yấ 100% cán b công nhân viên ộ ủ công về truy nề th ng, văn hóa c a hàoự t ố ty, cho th yấ văn hóa công ty đang phát huy tính tích c c.ự

Trên 80% s ngố tâm c a công đoàn, cho t ắ ấ ười được h iỏ có v i công ty ớ m tộ l cự trung thành, đây là m tộ ồ d đự ịnh g n bó lâu dài trong tương lai cho th y công ty có ngu n nhân iợ th c n phát huy. l ế ầ ỏ i nệ s hài lòng v ự ư v nẫ còn 10,9% cán bộ công t ạ lòng. Đây chính là nhân viên ch a hài ủ công ty để đem m t thách ộ ự th aỏ mãn cho người lao đ ng.ộ l iạ s công ty hài Đa số cán b công nhân viên iợ c aủ công ty cho và lòng về các phúc l h yấ s quan ủ ự nh ng thành qu ả mà các công tác này đã ữ i.ạ Nó cũng phù h pợ v iớ sự tăng đem l trưởng chi phí phúc l i bình quân trên ợ cượ kh o sát. nhân viên đã đ ả

IV. BÀN LU NẬ 4.1 Bàn lu n theo tháp nhu ậ c u Maslow ầ

N/C tự hoàn thi nệ

N/C đư cợ kính trọng

Công tác phát tri n nhân viên, t ể hăng ch c, đứ ề b tạ

N/C Xã hội

Công tác đoàn th : các ho t đ

ạ ộng t pậ th vể ui ch i, ơ gi

ể

iả

trí, giao lưu. Đãi ng ộ v ề m t tiặ nh thần.

N/C An toàn

B o ả h lao đ ộ

ộng, thực hi nệ lu t lao

ậ

đồng v ề h p đợ

ồng

i/sinh

lý

N/C t nồ t

ạ

lao đ nộ g, ch đ b o ế ộ ả hiểm….

Ch ế đ lộ ư ng ơ b nổ g, phúc i…ợ l

Công tác khen thưởng

tế v iớ t ngừ

ể Các chính sách qu nả trị ngu nồ nhân l cự c aủ công ty có m iố quan hệ m tậ thi c pấ b cậ tháp nhu c uầ MASLOW, t oạ ra m tộ đ ng ộ l c làm vi c cho ng ệ ự ười lao đ ng.ộ ừ đó, nh ả tế v iớ nhau. Đi mể m nh,ạ i hệ m t thậ ch cứ năng này sẽ nhả ế c a các đi m y u ủ ố l- ượng và ch tấ lượng hưởng đ n s ế ngu nồ nhân l c, tự hưởng đ nế hi u ệ qu ả s n ả xu t ấ kinh ạ 4.2 Bàn lu n ậ v ề đi m ể m nh,

đi mể y u trong công tác ồ qu nả tr ngu n ị ế nhân l cự ở công ty và m iố quan hệ gi a các ch c năng qu n ả trị ứ ữ ngu n nhân l cự ồ

Các ch cứ năng c aủ công tác qu n ả trị ngu nồ nhân l cự có m iố quan

H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII

doanh c aủ công ty và sự hài lòng, th a ỏ mãn c a nhủ ấ ệ ộ ả ả ộ ân viên công ty. Hi uệ quả s nả xu t kinh doanh ph ấ ấ nhi u ề y u ế t tác ự l cự có m tộ ồ

thu c vào r t ch t ấ lượng ngu n nhân ồ ngu n nhân không nh . Các ỏ thăng ti nế và chế độ lương b ngổ l ụ , ố song, l cự và s ố lượng nhả hưởng chính sách về đào t o,ạ iạ là nh ngữ y uế tố ch y u tác đ ng ộ đ nế ủ ế m c ứ đ hài lòng c a nhân viên. G i aữ ủ c aủ công hi u qu s n xu t kinh doanh ty v iớ m cứ độ hài lòng c a nhân viên ủ iạ l n nhau. có s Khi đ ngộ qua l ẫ th yấ hài lòng v iớ người lao đ ngộ c m ả công vi c,ệ họ sẽ tích c cự h n trong ơ i,ạ làm lao đ ngộ s nả xu t.ấ Ngược l

ả ứ ộ doanh nghi p có h

+ Căn c vào b n phân tích công v i c và ệ m cứ độ hoàn thành công vi cệ để xác định nhu c u đào t o c a nhân viên. ạ ủ ầ ớ ứ i c.ệ ồ ợ ế ạ

Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng vi c trong m t i uệ quả ệ ệ s nả xu tấ kinh doanh cao sẽ làm cho họ ơn v i công v có h ng thú h l cự c aủ Số lượng ngu n nhân công ty có h p lý hay không là ph thu c ộ ụ hóa ngu nồ vào công tác k ho ch iạ là năm. Nh ngư đây l nhân l c hàng ự m tộ đi m y u trong công tác qu n tr ị ả ế ể l cự c a công ty. ngu n nhân

ủ ồ

ụ Ch tấ lượng ngu nồ nhân l cự l ộ

iạ ph thu c vào ch t ấ lượng nhân l cự đ uầ vào và qua quá trình đào t oạ ngu nồ nhân l cự c a công ty . ủ

U N VÀ Ậ ĐỀ XUẤT

ộ th c ự t ế m t cách h p ữ ệ ộ ấ ứ

ả ứ

ộ

sau đào t oạ

ố ỹ ề lương còn nhi u b t c p. ề ồ

ậ i i pháp đ ng b đ ồ ả ả i. D ờ

i pháp: ả ể tuy n

tế l p ph ậ ương pháp xác định nhu ương ụ ộ

t c các v ấ ả ả

ộ ầ

t o, phát ạ 5. K T LẾ i cệ áp + Qua quá trình kh oả sát cho th y vấ ị ngu nồ nhân d ngụ các lý thuy tế qu n trả ợ lý đã l c vào ự l n ớ cho công t o ra nh ng thành công ạ ả s nả ty, th hể i nệ rõ nét trên hi u qu xu t-kinh doanh và m c đ hài lòng c a ủ nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, m t ộ s ch c năng c a qu n tr ị ngu nồ ố ủ nhi uề h nạ ch ,ế nhân l c công ty còn ự tệ là vi cệ đánh giá m cứ đ hoàn đ cặ bi thành công vi c c a ệ ủ nhân viên, xác đ nhị nhu c uầ đào t o,ạ đánh giá và s ử d ng ụ lao đ ng ộ ch aư được quan tâm đúng m c.ứ Công tác phân ph i qu ti n ấ ậ + Các ch cứ năng: thu hút ngu n nhân l c,ự đào t oạ phát tri nể và duy trì ngu nồ i,ạ g nắ nhân l cự có m iố quan hệ qua l ả tế v i nhau do v y, c n ph i bó mật thi ầ ớ ộ ể xây d ng nh ng g ữ ự ị ngu n nhân phát tri n công tác qu n tr ồ ể ưới đây l c công ty trong th i gian t ớ ự là m t ộ s gố i V ề d ng:ụ + Thi cầu nhân l c.ự Có thế sử d ng ph pháp tính theo lượng lao đ ng hao phí. . + Công ty c n trầ i n khai xây d ựng b nả ể ị trí. ố ớ t công vi c đ i v i mô t ệ Đây chính là căn cứ cho vi c ệ tuy nể d ng,ụ i cệ đánh giá m cứ đ hoàn thành công v c aủ nhân viên và xác định nhu c u đào t o.ạ V đào ề tri n:ể

H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII

ạ ệ ể ệ các bước: Tổ ch cứ ki m tra

ổ

+ Đánh giá hi u qu đào t o nên th c ự ả sau hi n qua khóa đào t o,ạ đánh giá ph nả ngứ c aủ h cọ viên và so sánh gi aữ chi phí v tậ ch tấ trong đào t oạ và l ề do khóa iợ ích b ng ti n ằ i. ạ T ng h p các đánh giá đào t o ạ mang l ợ trên s cho th yấ có nên áp d ngụ chương ẽ trình đào t o hay không. ạ

ộ c a ử ụ nhân sự + Xây d ngự kế ho chạ s d ng sau đào t o.ạ Có như v yậ người lao l cự h cọ t p ậ mà công đ ngộ m i có đ ng ớ i thu h i đ ty l ố ầ t ồ ược v n đ u ư ủ mình ạ

ồ V duy trì ngu n nhân ề l cự

+ Đánh giá m cứ độ hoàn thành công vi cệ c aủ nhân viên c nầ căn cứ vào b nả mô tả công vi c.ệ

ự

ệ công vi cệ ả lương trong ả lương m iớ + G nắ li nề k tế quả th c hi n vào cơ c u trấ c a nhân viên ủ công ty. Có như v yậ vi cệ tr th tậ s công b ng. ằ ự

TÀI LIỆU THAM KH OẢ

ộ

1. B ộ môn qu n ả tr ị nhân l c,ự khoa kinh tế lao đ ngộ và dân số trường Đại h cọ Kinh tế Qu cố dân (2004), Giáo trình qu n ả tr ị ngu n ồ nhân l c,ự Nhà xu tấ b nả lao đ ng-xã hội, trang 7, 30, 34. 2. Công ty cổ ph nầ Traphaco(2003), Quy ch làm v ế ệ ộ ộ, Hà nội. i c n i b

t l c ự ở

3. Phạm Thành Nghị (2004), Qu nả ệ Nam, Vi ề lý lu n và th c ự ậ ỹ ọ lý ngu n nhân ồ m t s v n đ ộ ố ấ ti nễ , Nhà xu t b n Khoa h c k ấ ả thuật.

ị

4. Tr nầ Kim Dung (2003), Qu nả tr ngu n nhân ấ ả l c, ự Nhà xu t b n ồ kê, trang 10,11, 201, 223, th ng ố 260

5. A. J. Price (2004), Human Resource Management in a International Business Context, Thomson Business Press. 2nd edition

6. Zhu Y(2002), Economic Reform and Human Resource Management in Vietnam, Asia Pacific Business Review,vol. 8, no. 3, pp. 115-135

ng Đ

ị

Học Công Ngh Tuệ

ổi Tr Các Tr ẻ

ườ

ại Học Y D cượ Vi t Nệ am lần thứ

Hội Ngh Khoa XIII

ĐÀO T O,PHÁT Ạ

TRI NỂ

THU HÚT NNL

DUY TRÌ NNL

ĐIỂM M NHẠ

ĐIỂM Y UẾ

ĐIỂM M NHẠ

ĐIỂM Y UẾ

ĐIỂM M NHẠ

ĐIỂM Y UẾ

ị

nhu c uầ

Xác đ nh NL

ị

thi uế chính xác

Quy trình tuy nể d ng ụ bài b nả

Lu nơ g, thu nh pậ TB tăng trư ngở hàng năm

Có uy tin cao

H n cạ h ế đăng tuy nể

iợ

Nội dung đào t oạ đa d ngạ

Qu pỹ húc l ợ ử d ngụ tốt

đư c s

Chưa chú tr ng ọ đánh giá sau đào t oạ

PP lư ngơ còn bình quân, cào b ngằ

Đ uầ t ư kinh phí cho đào t oạ l nớ Chưa có h thệ ống đánh gía nhân viên toàn di nệ Xác đ nh nhu c uầ đào t oạ thi u cế hính xác

ẻ trung

ệ

Chưa quan tâm sử d ngụ lao đ ng sau ộ đào t oạ

Môi trường làm vi c tr

S ố lượng NNL

Ch t lấ ượng NNL Hi u qu đào t o ả ệ ạ

ợ

Ệ

thành công

m vứ đ hoàn ộ vi c;ệ về ti nề lương…

M C ĐỨ Ộ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Về công vi c,ệ về đào t o, ạ hu nấ luy n;ệ về đánh giá Ả SX-KD: HI U QU Năng su tấ lao động (theo doan thu, theo l ậ i nhu n), lợi nhu nậ trung bình trên một đồng chi phí ti n lề ư ngơ

Đi mể m nhạ , đi mể yếu trong công tác qu nả tr ngị

u nồ nhân l cự công ty và mối quan hệ giữa các chức năng

169

H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII

171