Tóm tắt Luận án Tiễn sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài Đối với các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi. Thay đổi có thể diễn ra ở phạm vi rộng hay hẹp, thay đổi cũng có thể là các nội dung rất đơn giản như thay đổi nhân sự thông qua đề bạt hoặc tuyển dụng. Khi một tổ chức tiến hành thay đổi, sự thay đổi này có thể kéo theo việc tạo ra các tình huống mới và gây ra sự mất ổn định, sự lo lắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành viên của nó. Trong nhiều trường hợp thậm chí xuất hiện việc kháng cự lại thay đổi, đặc biệt là nếu các cá nhân không được biết trước về các thay đổi và mức độ tác động có thể của các thay đổi tới họ (Vakola và cộng sự, 2005). Những phản ứng tiêu cực này cũng có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức và tìm kiếm công việc mới (Morrell, 2004). Ngược lại sự tin tưởng, sự ủng hộ đối với tổ chức và uy tín của người lãnh đạo thay đổi sẽ dẫn đến thái độ chấp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng và tích cực.

Trong lịch sử nghiên cứu đến nay, đã có nhiều tranh luận giữa các nhà thực hành và các nhà nghiên cứu về các phương pháp để phát triển thái độ và hành vi của cá nhân nhằm tiếp nhận sự thay đổi của tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons, 2006, Holt và cộng sự, 2007, Elias, 2009). Điều này càng chứng tỏ đây là một lĩnh vực đáng quan tâm tìm hiểu để nhận biết được cách thức thay đổi thành công. Một nhân tố đã được chứng minh là có hiệu quả với thay đổi tổ chức là sự sẵn sàng cho thay đổi (readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và cộng sự (2007), sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự ủng hộ ban đầu của thành viên trong tổ chức đối với các sáng kiến thay đổi. Điều này cũng mở ra xu hướng nghiên cứu về cách thức làm gia tăng sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức.

Tại Việt Nam hiện nay, sự thay đổi diễn ra ở rất nhiều các tổ chức, cả ở khu vực công và khu vực tư. Trong khối các doanh nghiệp, áp lực thay đổi đến từ cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài, và đang dần trở thành nhu cầu tất yếu, đặc biệt với nhóm các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Xét về quy mô vốn và lao động, các DNNN đều cao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của các DNNN thì không tương xứng với quy mô. Một giải pháp quan trọng đã được Chính phủ thực hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đó nâng cao nâng suất và hiệu quả hoạt động của các DNNN là cổ phần hóa các doanh nghiệp này. Thế nhưng, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ về định hướng chiến lược, cơ cấu tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo cấp cao) hoặc về chính sách đãi ngộ,

2

hay áp dụng các tiêu chuẩn quản lý hiện đại, … Chính điều này đã tạo ra một bối cảnh thay đổi vừa có điểm tương đồng với thay đổi tại các tổ chức khác trên thế giới, vừa mang nét đặc trưng riêng chỉ có tại các DNNN Việt Nam. Xét từ góc độ cá nhân, thay đổi tại các DNNN trong điều kiện cổ phần hóa sẽ có tác động mạnh đến cảm nhận của các thành viên theo cả xu hướng tích cực và tiêu cực. Do vậy việc xem xét mức độ đáp ứng của cá nhân, cụ thể là sự sẵn sàng cho thay đổi tại các DNNN cổ phần hóa xét cả về phương diện thực tiễn và phương diện lý luận đều là rất cần thiết.

Về mặt lý luận, dù đã có những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan, như vai trò của chủ thể quản lí sự thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức (Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức tại Việt Nam thì rất hiếm, đặc biệt nghiên cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì hoàn toàn không có.

Chính bởi các lí do trên, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của

cá nhân đối với thay đổi tổ chức” được lựa chọn cho nghiên cứu này.

2. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này là thông qua việc tìm hiểu về sự sẵn sàng của cá

nhân cho thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa là có thể:

Thứ nhất, đề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu.

Thứ hai, làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa. Đồng thời tìm hiểu xem sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua những khía cạnh nào?

Thứ ba, tìm hiểu xem đối với người lao động và quản lý tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa có những nhân tố nào tác động tới sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ. Đồng thời tìm hiểu về mức độ và chiều tác động của các nhân tố này đối với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đó.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án: là các nhân tố có tác động tới tới sự sẵn

sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian nghiên cứu: tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ

phần hóa. Nghiên cứu về thay đổi của tổ chức nói chung và nghiên cứu về sự sẵn sàng

3

của cá nhân cho thay đổi tổ chức thường có tính thời điểm (thời điểm bắt đầu thực hiện

kế hoạch thay đổi) vì vậy, phạm vi không gian nghiên cứu của luận án là các DNNN

vừa mới cổ phần hóa tập trung trong giai đoạn 2018 – 2020.

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn

sàng của cá nhân (bao gồm quản lý cấp trung trở xuống và nhân viên) đối với thay đổi

tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.

4. Kết cấu của luận án

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp tăng cường sự

sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ

NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC

1.1. Tổng quan nghiên cứu về thay đổi tổ chức

Thứ nhất, xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo cấp độ thay đổi. Nhiều

nghiên cứu trong giai đoạn 1980 – 1990 như của tác giả Miller và Friesen, (1984),

Dunphy và Stace (1988); Nadler và Tushman (1989); Gersick (1991), … đã cho rằng

có 2 mức độ thay đổi phổ biến diễn ra ở các tổ chức là: Thay đổi phát triển (gradual

change = evolution) và thay đổi chuyển đổi hay thay đổi căn bản về chất

(Transformational (revolutionary) change)

Thứ hai, xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo nội dung thay đổi. Có

nhiều tác giả đã tìm hiểu về thay đổi theo khía cạnh nội dung, tuy nhiên, công trình có

kết quả đầy đủ và được biết đến nhiều nhất cho tới hiện tại là công trình của Leavitt

(1965). Theo Leavitt (1965), cụ thể có 4 thành tố (hay còn gọi là 4 biến) phản ánh nội

dung thay đổi là: mục tiêu, cơ cấu, nhân sự và công nghệ. Bốn yếu tố này tác động lẫn

nhau và có hiệu ứng tổng hợp và dây chuyền

Thứ ba, xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo quá trình thay đổi. Bắt đầu

từ nghiên cứu 3 giai đoạn thay đổi của Lewin (1947), Rất nhiều nghiên cứu trên thế giới

về sau đã tập trung tìm hiểu về các giai đoạn của quá trình thay đổi tổ chức. Schein và

4

Edgar (1987) phát triển thêm các cơ chế tâm lý tương ứng với mỗi giai đoạn, Lippitt và

cộng sự (1958) đề xuất thay đổi gồm 7 giai đoạn; Kotter (1995), Galpin (1996), và

Armenakis và cộng sự (1999) cũng đã mô tả các mô hình đa giai đoạn để thực hiện

thay đổi.

Hơn hết, cuối cùng sự thay đổi tổ chức là để thành công. Với quan điểm học tập

trong quản lý sự thay đổi đề cập đến vai trò của các cá nhân khác nhau trong sự thành

công của thay đổi được đề cao. Theo Armenaki (1993); Weiner (2009); Rafferty và

cộng sự (2013) xây dựng tổ chức thành một đơn vị luôn ở trong trạng thái dễ dàng tiếp

nhận thay đổi hay cao hơn là sự sẵn sàng đối với thay đổi là cách tốt nhất để thay đổi

tổ chức thành công. Theo đánh giá của Harvard Business Essentials (2003) sự sẵn sàng

cho thay đổi tổ chức phải được xem xét từ cấp độ thấp nhất là bản thân mỗi nhân viên

đều thấy có động lực thay đổi.

1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

1.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối

với thay đổi tổ chức

Các nghiên cứu của Prochaska và DiClemente (1982), Morean và cộng sự (1998)

sử dụng mô hình lý thuyết chuyển đổi TTM (hay còn gọi là mô hình xuyên lý thuyết -

Transtheorical model) để nói về sự sẵn sàng cho thay đổi. Cụ thể, để thay đổi hành vi,

cá nhân sẽ trải qua 5 giai đoạn thay đổi.

Nghiên cứu của Metselaar (1997) đề cập đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay

đổi tổ chức dựa trên lý thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB), sự sẵn sàng cho thay đổi

thể hiện thông qua ý định hành vi ủng hộ thay đổi. Theo Armenakis (1993) thì sẵn sàng

cho thay đổi tổ chức là một trạng thái tâm lý của cá nhân, là tiền đề dẫn tới sự ủng hộ

hay chống đối lại thay đổi của cá nhân. Do vậy, chỉ sử dụng lý thuyết TPB trong nghiên

cứu về sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là chưa thỏa đáng.

Theo Armenakis (1993) và các cộng sự Holt, Harris, & Field (1999, 2003),

Armenakis và cộng sự (2002) đã đề xuất việc xem xét sự sẵn sàng trong một khung

phân tích kết hợp cùng với 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng là nội dung thay đổi, quá trình

thay đổi, bối cảnh thay đổi và đặc điểm của các cá nhân có liên quan.

5

Bối cảnh TĐ Các đặc điểm của môi trường nơi thực hiện thay đổi

Nội dung TĐ Các đặc điểm nội dung của thay đổi đang được thực hiện

Hành vi

Niềm tin = Sự sẵn sàng

Qui trình TĐ Các bước để thực hiện sáng kiến thay đổi

Các đặc điểm cá nhân Đặc điểm của cá nhân ở nơi thay đổi được thực hiện

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa nội dung, bối cảnh, qui trình và các đặc điểm của cá

nhân với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức theo Holt và cộng sự (2007)

1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Hướng nghiên cứu thứ nhất, tập trung làm rõ khái niệm về sự sẵn sàng cho thay

đổi tổ chức của cá nhân và các thành tố cấu thành nên khái niệm này. Các nghiên cứu

của Eby và cộng sự (2000) định nghĩa sự sẵn sàng cho thay đổi như là một dạng nhận

thức của cá nhân. Theo nghiên cứu của Armenakis (1993), Cuningham và cộng sự

(2002), Griffiths và cộng sự (2005), Holt và cộng sự (2007, … thì sự sẵn sàng phản

ánh niềm tin nhận thức của cá nhân về thay đổi là cần thiết và khả năng thực hiện thay

đổi thành công. Tuy nhiên, theo đánh giá của Rafferty và cộng sự (2013), khi đề cập

đến sự sẵn sàng của cá nhân như là một thái độ của cá nhân đó đối với thay đổi của tổ

chức ngoài khía cạnh nhận thức (cognitive) còn có yếu tố cảm xúc (affective). Dunham

(1989) khi nói về thái độ với thay đổi cũng đề cập đến thái độ dưới các khía cạnh cảm

xúc, nhận thức và hành vi. Sự sẵn sàng của cá nhân với thay đổi tổ chức được xem là

một trạng thái tâm lý tiền đề để dẫn đến sự ủng hộ hay không ủng hộ thay đổi, thì cũng

nên được xem xét dưới cả khía cạnh nhận thức và cảm xúc. Như vậy, khái niệm sự sẵn

sàng của cá nhân đối với thay đổi cần được làm rõ hơn về định nghĩa, nội hàm của khái

niệm và các thành tố cấu thành nên khái niệm này.

Hướng nghiên cứu thứ hai, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng

của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Phần này được trình này trong mục 1.2.3

Hướng nghiên cứu thứ ba, nghiên cứu các nhân tố là kết quả tác động của sự sẵn

sàng cho thay đổi tổ chức của cá nhân. Sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân thường

6

dẫn đến một số hệ quả, nhiều nhất là làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi. (Selt,

2008, Kwahk và Lee, 2015). Theo Kim và Rousseau (2011), Week (2004), hành vi ủng

hộ thay đổi và kết quả công việc cũng là đầu ra cho sự sẵn sàng đối với thay đổi.

1.2.3. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của

cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Nhóm các đặc điểm cá nhân, bao gồm các đặc điểm về nhân khẩu học, tính tự tin,

nguồn gốc văn hóa, trí thông minh (IQ), trí tuệ cảm xúc (EQ), … là những yếu tố có ảnh

hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức của cá nhân nói chung cũng như sự sẵn sàng

cho thay đổi (theo Cordery và cộng sự, 1991, Eby và cộng sự, 2000, Vakola và cộng sự,

2004, El‐Farra và cộng sự, 2012). Tuy nhiên, nếu đi theo phân tích về 5 loại tích cách cá

nhân (Five Big model) mới chỉ có tính định hướng kiểm soát ngội lực – ngoại lực được

chứng minh có tác động với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, các loại tính

cách khác như tính hướng ngoai, tận tâm, dễ đồng thuận hay cởi mở với thay đổi đều

chưa có nghiên cứu kiểm chứng về tác động với sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân.

Nhóm các đặc điểm về bối cảnh tổ chức có thay đổi, đây là hướng nghiên cứu đa

dạng và có nhiều kết quả thực tiễn nhất. Một số nhân tố như năng lực quản lí, văn hóa

tổ chức, hay sự tham gia của cá nhân trong quyết định tổ chức, sự trao quyền cho thuộc

cấp, …đã được chứng minh có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi

tổ chức (theo Hanpachern và cộng sự., 1998; Eby et al., 2000 Cunningham và cộng sự,

2002, Madsen và cộng sự, 2005, Rafferty và Simons, 2006, Bernerth và cộng sự, 2007).

Ngoài ra yếu tố về vai trò của lãnh đạo (Shah, 2009), văn hóa tổ chức (Haffar, và cộng

sự, 2012), đa văn hóa cá nhân (Caliskan và Isik, 2016), … cũng được khẳng định là có

tác động tới sự sẵn sàng thay đổi. Trong một vài công trình gần đây, các nhà nghiên

cứu đã đo lường được mối quan hệ giữa công bằng tổ chức với sự kháng cự lại thay

đổi của cá nhân (Brockner và cộng sự, 1994; Daly và Geyer, 1994; Paterson và cộng

sự., 2002; Foster, 2010) và cam kết với tổ chức ((Bernerth và cộng sự 2007). Theo

đánh giá của Shah (2011), dù các nghiên cứu gần đây đã chú ý khám phá vai trò của

công bằng tổ chức với thay đổi tổ chức, nhưng rất nhiều nghiên cứu đã thất bại trong

việc đo lường mối quan hệ trực tiếp giữa công bằng tổ chức và sự sẵn sàng của cá nhân

cho thay đổi tổ chức. Công bằng tổ chức cũng là chủ đề đang được quan tâm nghiên

cứu ở Việt Nam hiện nay.

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC

2.1. Khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức Trong khái niệm “sẵn sàng cho thay đổi” của Armenakis và cộng sự (1993: 168),

tác giả đã định nghĩa phạm trù này như là “niềm tin, thái độ, ý định của cá nhân về mức

độ cần thiết của thay đổi và khả năng của tổ chức để thực hiện thành công những thay

đổi đó”. Có thể thấy rằng trước Armenakis (1993) chưa có một tác giả nào đưa ra một

khái niệm rõ ràng về sự sẵn sàng cho thay đổi, ở cấp độ cá nhân. Khái niệm sẵn sàng cho

thay đổi của Armenakis (1993) được phát triển dưới góc độ cá nhân, là sự sẵn sàng của cá

nhân đối với thay đổi tổ chức.

Trong số các nghiên cứu về sau này đi theo quan điểm của Armenakis (1993), nghiên

cứu của Holt và cộng sự (2007) được đánh giá là đã làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn phạm

trù sẵn sàng cho thay đổi (theo đánh giá của Self (2007) và Choi1 và Wendy (2010). Theo

đó, sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được định nghĩa như là “Mức độ mà một

cá nhân hoặc các cá nhân có khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc theo khuynh hướng

chấp nhận, nắm lấy và áp dụng một kế hoạch cụ thể nhằm mục đích thay đổi hiện trạng”.

Trong định nghĩa này, Holt đã kế thừa định nghĩa của Armenakis (1993) khi đề cập đến

sự sẵn sàng cho thay đổi như là nhận thức (niềm tin) và cảm xúc của cá nhân đối với thay

đổi. Định nghĩa này còn là một gợi ý cho việc đo lường mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ

chức của mỗi cá nhân. Đồng thời cho thấy sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi thể

hiện cả khía cạnh nhận thức và khía cạnh cảm xúc của thay đổi

2.2. Khung nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được nghiên cứu trong mối quan

hệ với 4 nhóm nhân tố là: Nội dung thay đổi; Bối cảnh thay đổi; Quá trình thay đổi và Đặc

điểm của cá nhân (Hình 1.1). Cụ thể, mô hình nghiên cứu định lượng của Holt và cộng

sự (2007) là, nhóm các đặc điểm cá nhân các tác giả lựa chọn các nhân tố phản ánh là

Cảm xúc tiêu cực, Tính dễ nổi loạn, Khuynh hướng kiểm soát nội/ngoại lực và thái độ

với thay đổi nói chung. Nhóm bối cảnh tổ chức có thay đổi gồm nhân tố Niềm tin quản

lý và môi trường giao tiếp.

2.3. Các thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Khía cạnh nhận thức, sự sẵn sàng thể hiện niềm tin nhận thức của cá nhân về:

8

1. Sự cần thiết phải thay đổi, thay đổi là phù hợp với tổ chức

2. Sự ủng hộ của lãnh đạo đối với thay đổi tổ chức

3. Khả năng thực hiện thay đổi thành công của cá nhân

4. Giá trị lợi ích của cá nhân bị ảnh hưởng khi thay đổi diễn ra.

Khía cạnh cảm xúc, sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức thể hiện

qua cảm xúc với thay đổi (tình cảm/cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức sẽ

được thực hiện).

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Tính cách cá nhân

Khi nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức, nhiều tác giả đã chỉ ra rằng,

các cá nhân có khuynh hướng phản ứng khác nhau khi họ đối mặt với những thay đổi

của tổ chức (Vakola và cộng sự, 2013, Oreg và cộng sự, 2011. Herold và cộng sự,

2007). Tính cách cá nhân có ảnh hưởng tới thái độ của cá nhân với thay đổi của tổ

chức. Có thể có 5 mặt tính cách của cá nhân nhưng theo theo Eysenck (1991) về cơ

bản con người thường thể hiện ba xu hướng tính cách theo cặp đối xứng tính hướng

nội/ hướng ngoại và nhiễu tâm trí ((hồi hộp, lo lắng, buồn rầu) - ổn định cảm xúc (bình

tĩnh, cảm xúc cân bằng). Cá nhân có xu hướng phát triển hành vi hướng ngoại thường

thể hiện sự nhiệt tình, nhanh nhẹn, là tâm điểm của các câu chuyện, có khả năng thu

hút và thuyết phục, những người hướng nội thường rụt rè, lạnh lùng, khép kín, là những

người rất tự tin, dễ cởi mở với những thứ mới.

Đặc điểm nhân khẩu học của cá nhân

Là những đặc điểm riêng của mỗi cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số

năm làm việc, … Một số đặc điểm cá nhân được chứng minh là không có tác động tới

sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức như tuổi, giới tính.

Niềm tin vào quản lý (Trust in management)

Niềm tin ở quản lý được xem như là đại diện cho lòng tin ở tổ chức bởi, trong một

tổ chức vai trò của người lãnh đạo là rất lớn. Niềm tin quản lý thể hiện sự tin tưởng của

cá nhân với năng lực của các quản lý cấp cao. Niềm tin quản lý đã được Dunham (1989)

chứng mình là tạo ra thái độ tích cực hơn đối với thay đổi tổ chức. Miller và cộng sự

(1994) cũng mô tả niềm tin quản lý có tác động tích cực gián tiếp đến thái độ cởi mở

với thay đổi. Khi tin tưởng vào năng lực của quản lý, một cá nhân có thể cảm thấy sẵn

sàng hơn cho

9

Môi trường giao tiếp trong tổ chức (Communication climate)

Theo Putnam và Cheney (1985) bầu không khí giao tiếp (communication climate)

hay không khí giao tiếp trong một tổ chức có liên quan đến cách thức các hành vi giao

tiếp được chấp nhận. Một không khí giao tiếp tích cực thì sẽ được biểu hiện thông qua

việc thông tin được chia sẻ cởi mở, mọi thành viên trong tổ chức đều dễ dàng tiếp cận

được và xác thực (Larsen và Folgero, 1993). Đồng thời, không khí giao tiếp trong tổ

chức đều được các nghiên cứu xem như là nhân tố đại diện cho văn hóa tổ chức. Về

mối quan hệ giữa bầu không khí giao tiếp trong tổ chức với sự sẵn sàng của cá nhân

cho thay đổi đã được nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007) chứng minh là có tác động

ý nghĩa.

Công bằng tổ chức (Organizational justice)

Khi nghiên cứu về thay đổi tổ chức, theo Bernerth và cộng sự (2007), các thay

đổi dù lớn hay nhỏ đều có thể dẫn đến tình trạng là các nguồn lực tổ chức sẽ được

phân phối lại. Công trình của Shah (2011) nghiên cứu bối cảnhthay đổi tại Pakistan đã

nhận thấy sự công bằng có vai trò rất quan trọng, có thể làm nảy sinh những thái độ và

hành vi tích cực đối với thay đổi. Từ khía cạnh quản lý, việc đánh giá thực hiện công

việc là công việc không thể thiếu cuả hoạt động quản lý, sẽ không còn hiệu quả nếu

những người liên quan đến nó cho rằng không có sự công bằng (Murphy và Cleveland,

1991). Hơn nữa theo nếu các cá nhân cảm thấy họ không được đối xử công bằng thì họ

sẽ phản ứng bằng cách thay đổi thái độ trong công việc. Như vậy công bằng trong đánh

giá thực hiện công việc có thể là nhân tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến sự sẵn

sàng của cá nhân đối với thay đổi.

Các đặc điểm của tổ chức thực hiện thay đổi

Có thể có chút khác biệt về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tại các tổ chức thuộc lĩnh

vực dịch vụ hoặc các ngành cộng nghệ mới so với các doanh nghiệp sản xuất truyền

thống. Ngoài ra, theo Bouckenooghe và Devos (2007), có sự khác nhau về mức độ sẵn

sàng cho thay đổi các doanh nghiệp thuộc khu vực công và khu vực tư nhân. Trong đó,

khu vực công với các ràng buộc về cơ chế quản lý ít có các thay đổi đột phá, do vậy, từ

khía cạnh nhân viên, thái độ tích cực với thay đổi cũng ít được thể hiện. Điều này gợi

cho NCS liên hệ về sự thay đổi trong các DNNN cổ phần hóa mà nhà nước vẫn giữ cổ

phần chi phối và những DNNN thoái toàn bộ vốn nhà nước.

10

2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng

của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Kế thừa mô hình nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007), dựa trên khung nghiên

cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Kết hợp với việc phân tích từ

tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ của các nhân tố đại diện cho đặc điểm cá nhân

và đặc điểm bối cảnh tổ chức với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi, NCS xây dựng

mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay

đổi tổ chức như trong hình 2.2.

Tính cách cá nhân Hướng ngoại Ổn định cảm xúc

H1+ H2 +

Sự sẵn sàng cho thay đổi Cảm xúc với thay đổi Nhận thức về sự phù hợp Nhận thức về sự ủng hộ Nhận thức về khả năng thực hiện Nhận thức về lợi ích đánh đổi

H3+ H4+ H5+ H6+

Bối cảnh thay đổi Niềm tin quản lý Môi trường giao tiếp Công bằng tổ chức

H7 H8

Đặc điểm tổ chức Lĩnh vực hoạt động Tỷ lệ sở hữu nhà nước

Các biến kiểm soát Tuổi Giới tính Vị trí công việc Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: NCS đề xuất từ tổng quan và cơ sở lý thuyết

11

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Xác định vấn đề nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu

Các khái niệm và mối quan hệ

Cơ sở lý thuyết về sẵn sàng thay đổi và tổng quan các nghiên cứu trước

Mô hình nghiên cứu Và các thang đo

Nghiên cứu sơ bộ - Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu). - Nghiên cứu định lượng thử nghiệm

Nghiên cứu định lượng chính thức

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình

Thảo luận kết quả nghiên cứu

3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể Trọng tâm của nghiên cứu là nghiên cứu định lượng với mục đích kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Tuy nhiên, trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức NCS đã thực hiện nghiên cứu định tính để lựa chọn và phát triển mô hình nghiên cứu cũng như xây dựng các thang đo. Quy trình nghiên cứu cụ thể của luận án được trình bày ở Hình 3.1.

Hình 3.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu

Nguồn: NCS tổng hợp

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính: để kiểm tra, sàng lọc và xác định mối quan hệ giữa các biến số đã được tìm thấy trong mô hình lý thuyết được xác định ở bước 2, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của luận án; Hiệu chỉnh và phát triển các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước đây. NCS đã tiến hành phỏng vấn 10 đối tượng cá nhân là những người mà tổ chức của họ đang trải qua hoặc chuẩn bị cho một thay đổi lớn và 3 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp (1) và quản trj nhân lực (2).Kết quả của nghiên cứu định

tính, ngoài hiệu chỉnh các thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước, còn xây dựng được bộ thang đo nhân tố cảm xúc với thay đổi gồm 5 quan sát.

12

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp, đặc biệt là kiểm tra độ tin cậy của những thang đo mới được phát triển thêm. Tác giả điều tra bảng hỏi 120 đối tượng, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Bộ dữ liệu thu được dùng để kiểm tra thử độ tin cậy của các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng thay đổi và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua giá trị Cronbach’s Alpha (>0,6) và hệ số tương quan biến tổng (>0,3) (Hair và cộng sự, 2010). Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức. Phần này được trình bày ở mục tiếp theo. 3.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiên sau khi có kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là kiểm tra mức độ phù hợp của các giả thuyết thông qua kiểm định bằng phương trình cấu trúc

Bảng hỏi được xây dựng từ kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước và một thang đo mới được phát triển thêm là thang đo về cảm xúc với thay đổi (gồm 4 quan sát đo lường). Đối tượng khảo sát là các cá nhân đang làm việc tại các DNNN cổ phần hóa. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành theo 2 cách, gửi qua internet và gửi bản giấy trực tiếp. Theo đó, tác giả thu đươc 501 bản trả lời. Sau khi loại bỏ các bảng không phù hợp, 364 bản trả lời đã được sử dụng để làm dữ liệu phân tích cho đề tài luận án.

Về tổ chức, có 6 DNNN tham gia khảo sát, trong đó 4 DNNN thoái vốn toàn bộ và 2 DNNN cổ phần hóa lần đầu, 1 tổ chức thuộc lĩnh vực dịch vụ và 5 tổ chức thuộc lĩnh vực sản xuất. Quy mô mỗi tổ chức từ 500 – 700 nhân viên.

Về người được hỏi, Về độ Tuổi: là người đi làm trong độ tuổi từ 25 đến 45 tuổi; Về trình độ học vấn: lao động phổ thông (8,8%); trung cấp, cao đẳng (26,4%), đại học (59,9%) và sau đại học (4,9%); Về vị trí công việc: có quản lý cấp phòng (18,7%), nhân viên trực tiếp và nhân viên gián tiếp (tổng cộng 81,3%); Về kinh nghiệm làm việc từ 2 năm đến 10 năm. Về số người phụ thuộc từ 0 đến 3 người. Về giới tính: 47,3% là nam giới, 52,7% là nữ giới.

Các bảng trả lời hợp hệ được mã hóa, làm sạch, nhập liệu và xuất dữ liệu xử lý qua chương trình SPSS 20 và AMOS 20. Các kỹ thuật phân tích được tiến hành lần lượt bao gồm: thống kê mô tả, phân tích khám phá nhân tố EFA cho các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích tương quan giũa các biến, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu theo mô hình SEM cho tất cả các biến, kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm bằng phân tích ANOVA. Các tiêu chuẩn kiểm định được tuân theo Hair và cộng sự (2010).

13

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thực trạng thay đổi trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Việt Nam Quá trình cổ phần hóa DNNN ở Việt Nam diễn ra rất thận trọng và rất chậm. Chỉ tính riêng năm 2018, trong số 136 doanh nghiệp và tổng công ty phải thực hiện cổ phần hóa, chỉ có 22 doanh nghiệp hoàn thành đúng tiến độ, còn lại 111 doanh nghiệp chưa thực hiện đúng tiến độ.

Tìm hiểu sự thay đổi tại một số DNNN ngay sau khi đã thực hiện xong thoái vốn nhà nước trong Danh mục các doanh nghiệp có vốn nhà nước cần thoái vốn giai đoạn 2017 – 2020 (Thủ tướng chính phủ, 2017) và một số DNNN cổ phần hóa giai đoạn trước đó, tác giả nhận thấy rằng khi tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước có xu hướng giảm dần, thì sự thay đổi đi kèm tại các doanh nghiệp này càng có mức độ tăng dần về cấp độ và các nội dung thay đổi. So sánh giữa các DNNN sau cổ phần hóa (thoái vốn) nhà nước vẫn giữ cổ phần chi phối và DNNN thoái vốn toàn bộ, kế hoạch SXKD giai đoạn mới không đề ra nhiều mục tiêu cao, bộ máy quản trị ít thay đổi, thậm chí giữ nguyên. Các kế hoạch về ứng dụng công nghệ sản xuất mới, hoặc công nghệ quản trị mới ít được đề cập. Điểm đáng lưu ý là hầu hết các DNNN khi cổ phần hóa (thoái vốn) đều có xu hướng áp dụng tiêu chuẩn quản trị nhân sự mới, đánh giá thực hiện công việc thông qua KPI hoặc chế độ khoán lương linh hoạt.

4.2. Thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các

doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam

4

3.5

3

2.5

2

1.5

1

0.5

0

Cảm xúc với thay đổi

Sự phù hợp của thay đổi

Sự ủng hộ của lãnh đạo

Khả năng thực hiện thay đổi

Lợi ích phải đánh đổi

NCS phân tích thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi dựa trên các dữ liệu sơ cấp có được từ khảo sát tại các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam thông qua tính toán giá trị trung bình chung của từng thành tố thể hiện sự sẵn sàng cho thay đổi đã phản ánh xu hướng ủng hộ thay đổi của người lao động tại các DNNN cổ phần hóa (giá trị trung bình các câu trả lời đều > 3)

14

4.3. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của thang đo sự sẵn sàng của cá

nhân cho thay đổi

Do thang đo lường sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là lần đầu được thực hiện tại Việt Nam nên phép phân tích nhân tố được thực hiện với phép trích Principle Axis Factor, sử dụng phép quay Promax, sử dụng phương pháp kiểm định KMO (Kaiser -Meyer -Olkin) và Bartlet để đo lường sự tương thích của mẫu khảo sát. Hệ số tải được kỳ vọng ở ngưỡng 0.5.

Kết quả phân tích nhân tố lần đầu tổng số số 27 quan sát hội tụ vào 8 nhân tố, trong đó biến quan sát CMS3 tải lên với hệ số tải âm. Đây là biến đã được gợi ý bỏ đi trong phần kiểm định độ tin cậy của nghiên cứu sơ bộ. Hai biến CAP2 và CAP4 cũng hội tụ riêng một nhân tố. Biến CAP7 hội tụ cùng nhóm với các nhân tố CEF không giống với cơ sở lý thuyết. có 2 nhân tố là CAP9 và CEF2 không thỏa mãn lớn hơn 0.5. Lần lượt loại các biến không thỏa mãn điều kiện kiểm định, tiến hành qua 4 lần phân tích, các quan sát còn lại hội tụ vào 5 nhân tố. Trong đó CAP7 vẫn hội tụ cùng nhóm CEF.

Kiểm định lại độ tin cậy của mỗi thang đo sự sẵn sàng cho thay đổi, NCS nhận thấy nếu CAP7 loại khỏi nhóm đo lường về khả năng thực hiện thay đổi thì giá trị độ tin cậy Cronbach anpha tăng từ 0,735 lên 0,750. Hai biến quan sát CAP8 và CAP9 nếu loại đi cũng sẽ làm cải thiện giá trị độ tin cậy của thang đo.

4.3.2. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của thang đo các nhân tố ảnh

hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Đây là các thang đo không mới với nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả sử dụng phân tích EFA đối với các biến số độc lập với phép trích Principle Component, sử dụng phép quay Varimax, sử dụng phương pháp kiểm định KMO (Kaiser -Meyer - Olkin) và Bartlet để đo lường sự tương thích của mẫu khảo sát. Hệ số tải được kỳ vọng ở ngưỡng 0.5.

Kết quả phân tích EFA lần đầu, các quan sát hội tụ về 7 nhân tố trong đó 2 quan sát của thang đo công bằng trong quy trình đánh giá thực hiện công việc hội tụ vào 1 nhân tố riêng. Xét thấy 2 quan sát này không phản ánh đồng nhất về công bằng quy trình như các biến còn lại tác giả quyết định loại đi các biến này. Sau khi loại 2 biến PJ1 và PJ2 đều đảm bảo các điều kiện của phân tích nhân tố. Các quan sát hội tụ về 6 nhân tố đúng như kỳ vọng của mô hình nghiên cứu đề xuất.

15

4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA của các biến quan sát 4.4.1. Kiểm định nhân tố khẳng định thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho

thay đổi tổ chức

Bảng ma trận xoay nhân tố của lần phân tích EFA thứ 4 được đưa vào phần mềm AMOS đề kiểm đinh CFA. Bảng 14 thể hiện các chỉ số độ phù hợp của thang đo. Hầu hết giá trị đều thỏa mãn, RMSEA = 0,055 mặc dù lớn hơn 0,05 nhưng vẫn thỏa mãn <0,08 nên vẫn chấp nhận được. Mô hình sẵn sàng thay đổi đo bằng 5 nhân tố là phù hợp với dữ liệu.

Tiếp tục kiểm tra độ tin cậy tổng hợp của nhân tố trong thang đo sẵn sàng cho thay đổi tác giả có kết quả ở bảng 4.17b. Thang đo nhân tố sự ủng hộ của lãnh đao (SUH) và thang đo sự phù hợp của thay đổi (SPH) có phương sai trích thấp (< 0,5). Đồng thời hệ số ước lượng của thang đo sự phù hợp có biến CAP8 và CAP9 có hệ số rất thấp (0,247 và 0,367) và thang đo SUH lại có biến CMS5 có hệ số ước lượng nhỏ hơn 0.5. NCS quyết định loại 2 biến CAP8 và CAP 9 khỏi thang đo. Kết quả kiểm định lại mô hình cho các giá trị độ tin cậy tổng hợp đã được cải thiện. Kết quả này một lần nữa khẳng định tính phù hợp và tin cậy của thang đo do Holt và cộng sự (2007) xây dựng. Việc phát triển thêm yếu tố cảm xúc với thay đổi để đo lường sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân cho thấy có sự phù hợp nhất định.

4.4.2. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định tất cả các thang đo Tập biến quan sát các thành tố của thang đo sẵn sàng cho thay đổi được vào cùng tập biến quan sát của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sẵn sàng thay đổi để thực hiện bước phân tích EFA trước khi thực hiện thủ tục CFA. Phương pháp trích nhân tố được sử dụng là Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, hệ số tải nhân tố là 0,5.

Kết quả cuối cùng cho thấy các biến quan sát hội tụ về 11 nhân tố, tât cả các quan sát đều có hệ số tải (factor loading) lớn hơn 0,5 có ý nghĩa thống kê thực tế . Các điều kiện phân tích nhân tố đều được thỏa mãn, hệ số KMO = 0,906 giá trị Sig của kiểm định Barlett rất nhỏ cho thấy các biến quan sát tương quan với nhau có ý nghĩa thống kê. Tổng phương sai trích có giá trị bằng 68,906%, tương ứng với hệ số Eigen value = 1,040.

- Sự sẵn sàng cho thay đổi gồm 5 thành tố: Kiểm tra lại tính hội tụ và phân biệt, biến AFF3 và EX3, EX4 được loại bỏ do có hệ số tin cậy tổng hợp thấp. Cuối cùng được kết quả hội tụ vào 11 nhân tố. Cụ thể, các nhân tố này là

16

(1) Cảm xúc với thay đổi (kí hiệu SSCX) đo lường bởi 4 biến quan sát từ AFF1

đến AFF4, hệ số tải cao nhất là AFF1 (0,856) và thấp nhất là AFF3 (0,555).

(2) Nhận thức về sự phù hợp (SPH) đo lường bởi 4 biến quan sát

(3) Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo (SUH) đo lường bởi 3 biến quan sát

(4) Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi (KNTH) đo lường bởi 3 biến

quan sát

(5) Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi (LIĐĐ) đo lường bởi 3 biến quan sát.

- Các yếu tố thuộc về đặc điểm tính cách cá nhân gồm 3 tính cách:

(6) Tính cách hướng ngoại (TCHN) đo lường bởi 5 biến quan sát.

(7) Tính ổn định cảm xúc (OĐCX) đo lường bởi 4 biến quan sát.

- Các yếu tố thuộc về bối cảnh thay đổi là:

(8) Niềm tin vào năng lực quản lý (NTQL) đo lường bởi 6 biến quan sát

(9) Môi trường giao tiếp (MTGT) đo lường bởi 4 biến quan sát.

(10) Công bằng trong quy trình đánh giá thực hiện công việc (CBQT) đo bằng 5

biến quan sát.

(11) Công bằng trong phân phối (CBPP) đo lường bởi 4 biến quan sát

4.5. Kiểm định sự tương quan các biến trong mô hình nghiên cứu

Đúng như kỳ vọng các nhân tố thuộc về bối cảnh tổ chức có thay đổi đều có

liên quan theo hướng tích cực đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

(p<0,05). Nhân tố tính ổn định cảm xúc liên quan đến cả 5 thành phần của sự sẵn

sàng cho thay đổi (p<0.01). trong khi tính hướng ngoại chỉ có tương quan với 3

thành tố. Về đặc điểm cá nhân, tuổi, vị trí công việc không có liên quan đến sự sẵn

sàng của cá nhân cho thay đổi. Lĩnh vực hoạt động của công ty cũng thế. Sự sở hữu

của nhà nước có liên quan sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức theo cả 4

khía cạnh ngoại trừ nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi. Sự liên quan

của các nhân tố trong mô hình sẽ được kiểm định đầy đủ và rõ ràng hơn trong mô

hình cấu trúc tuyến tính SEM.

17

4.6. Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4.19. Kết quả ước lượng mô hình SEM ban đầu

Kết quả Hệ số HQ Nhóm P_value kiểm định Quan hệ giữa các biến chuẩn hóa GT GT

SSCX <--- NTQL 0.021 Chấp nhận H3 0.157

Niềm tin LIDD <--- NTQL 0.023 Chấp nhận 0.151

quản lý – SPH <--- NTQL *** Chấp nhận 0.236

Sẵn sàng KNTH <--- NTQL 0.014 Chấp nhận 0.162

cho thay SUH <--- NTQL 0.336 *** Chấp nhận đổi

SSCX <--- CBQT 0.022 Chấp nhận H5 0.213

CB trong LIDD <--- CBQT 0.009 Chấp nhận 0.237

quy trình SPH <--- CBQT *** Chấp nhận 0.375

– Sẵn KNTH <--- CBQT 0.039 Chấp nhận 0.186

sàng cho SUH <--- CBQT 0.232 0.015 Chấp nhận thay đổi

SSCX <--- CBPP 0.181 Bác bỏ H6 0.113

CB trong LIDD <--- CBPP 0.142 Bác bỏ 0.12

phân phối SPH <--- CBPP 0.026 Chấp nhận 0.157

– Sẵn KNTH <--- CBPP 0.001 Chấp nhận 0.266

sàng cho SUH <--- CBPP 0.13 0.129 Bác bỏ thay đổi

H4 SSCX <--- MTGT -0.02 0.764 Bác bỏ

Môi 0.195 LIDD <--- MTGT 0.003 Chấp nhận

trường 0.186 SPH <--- MTGT 0.001 Chấp nhận

giao tiếp 0.265 KNTH <--- MTGT *** Chấp nhận

– Sẵn SUH <--- MTGT 0.172 0.013 Chấp nhận sàng cho

18

Kết quả Hệ số HQ Nhóm P_value kiểm định Quan hệ giữa các biến chuẩn hóa GT GT

thay đổi

ODCX 0.204 0.009 Chấp nhận H2 SUH <---

ổn định ODCX 0.3 *** Chấp nhận KNTH <---

cảm xúc ODCX 0.141 0.025 Chấp nhận SPH <---

– Sẵn ODCX 0.062 0.394 Bác bỏ LIDD <---

sàng cho SSCX <--- ODCX 0.212 0.006 Chấp nhận thay đổi

TCHN -0.083 0.296 Bác bỏ H1 SUH <---

Tính TCHN 0.021 0.779 Bác bỏ KNTH <---

cách cá TCHN -0.209 0.002 Bác bỏ SPH <---

nhân – TCHN -0.006 0.934 Bác bỏ LIDD <---

Sẵn sàng

cho thay SSCX <--- TCHN -0.342 *** Bác bỏ

đổi

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu của đề tài

19

Các biến kiểm soát tuổi và giới tính, vị trí công việc không có tác động tới sự

sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Lĩnh vực hoạt động có ảnh hưởng đến

nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo. Tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước có ảnh hưởng

đến nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo, về sự phù hợp của thay đổi, và khả năng

thực hiện thay đổi

Các ước lượng trong mô hình SEM được kiểm định lại bằng Bootraps, kết quả

cho thấy các ước lượng thu được có thể tin cậy được.

4.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình giữa các nhóm - phân tích ANOVA

Có sự khác biệt về nhận thức về sự phù hợp của thay đổi và nhận thức về sự ủng

hộ của lãnh đạo với thay đổi. Trong đó nhận thức về sự phù hợp đối với thay đổi cao

hơn ở các DNNN thuộc lĩnh vực dịch vụ (giá trị Mean lần lượt là 3,83 và 3,59). Kết

quả tương tự với nhận thức về sự ủng hộ (Giá trị mean lần lượt là 3,89 và 3,56).

Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước có tác động tới sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay

đổi tổ chức theo khía cạnh hiểu biết về sự phù hợp, sự ủng hộ và khả năng nhận thức

của thay đổi. Tác động này có xu hướng cao hơn ở nhóm các DNNN thoái vốn toàn bộ

và thấp hơn ở nhóm có tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50%. Nhưng tác động này có xu

hướng ngược lại trong trường hợp nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo, cao hơn ở

nhóm các DNNN có tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50% thấp hơn ở nhóm có tỷ lệ sở

hữu vốn nhà nước hơn 50% (Giá trị trung bình lần lượt là 3,65 và 3,53).

20

CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ HƯỚNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC

5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính, và định lượng đã cho phép tác giả xây dựng được

thang đo về thành tố cảm xúc với thay đổi thông quan 3 biến quan sát (AFF1, AFF2 và

AFF4). Bộ thang đo cảm xúc với thay đổi này cũng đã được nghiên cứu chứng minh

là có độ tin cậy và phù hợp để đo lường sự sẵn sàng cho thay đổi. Các phân tích EFA

và CFA với chỉ số độ phù hợp của mô hình (CFI>0,9) và tính phân biệt và hội tụ của

các quan sát đã cho thấy 3 quan sát của thang đo cảm xúc với thay đổi là khác biệt so

với các thang đo về nhận thức theo Holt và công sự (2007). Điều này cho thấy cảm xúc

với thay đổi là một thành phần không thể thiếu phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho

các thay đổi tổ chức.

Giá trị trung bình của các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay

đổi tổ chức đều lớn hơn 3. Cao nhất ở nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ

chức Mean = 3,69) và thấp nhất ở mức độ nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi

và lợi ích phải đánh đổi của cá nhân, giá trị Mean lần lượt là 3,31 và 3,3.

Về tính cách cá nhân, tính cách hướng ngoại (nhân tố TCHN) hoàn toàn không

có tác động đến sự sẵn sàng cho thay đổi. Với tính ổn định cảm xúc (ODCX), 4 trong

5 giả thuyết về tác động của tính ổn định cảm xúc được chấp nhận, giá trị hệ số tác

động được ước lượng đạt từ 0,062 (đối với LIDD) đến 0,212 (đối với SSCX). Tất cả

các tác động đều là ảnh hưởng tích cực. Kết quả này cho thấy những người có xu hướng

bình tĩnh, thận trọng sẵn sàng hơn cho thay đổi của tổ chức, Điều này tương đồng với

Erdheim và cộng sự (2006) và Syed và cộng sự (2015) đã xác nhận rằng tính hướng

ngoại và mất ổn định cảm xúc có tác động tiêu cực đến cam kết gắn bó với tổ chức ở

các khía cạnh khác nhau. Ngoài ra, kết quả khảo sát này thì cho thấy xu hướng tính

cách được thể hiện nhiều là không phải tính hướng ngoại mà ngược lại thể hiện tính

hướng nội. Giá trị trung bình về nhận định EX1 “tôi thường là người dẫn dắt trong mọi

hoạt động” còn thấp hơn mức bình thường (2,95).

Về bối cảnh tổ chức có thay đổi, Nhân tố niềm tin vào quản lý có tác động tích

cực đến sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân ở cả 5 khía cạnh gồm cảm xúc và nhận

thức về thay đổi. Tất cả các giả thuyết nhóm H3 đều được chấp thuận. Trong đó niềm

tin quản lý tác động mạnh nhất đến nhận thức về sự phù hợp của thay đổi (=0,31) và

21

nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi (=0,325).

Trong 5 giả thuyết về tác động của môi trường giao tiếp (thuộc nhóm H4) có 4 giả thuyết được ủng hộ. Giả thuyết về tác động của môi trường giao tiếp đến cảm xúc với thay đổi của cá nhân không được ủng hộ (p=0,764 >0,05). Điều này có thể được giải thích rằng, việc trao đổi thông tin trong tổ chức có thể làm cá nhân hiểu hơn về thay đổi này của tổ chức từ đó có nhận thức đúng đắn hơn và sẵn sàng cho thay đổi hơn. Tuy nhiên cảm xúc có thể là một trạng thái tâm lý khác biệt không giống như nhận thức. Mặc dù thế, xét ở khía cạnh nhận thức nghiên cứu đã có kết quả trùng lặp với các nghiên cứu trước đây về sẵn sàng cho thay đổi như Hol và cộng sự (2007), Vakola (2014), …

Công bằng trong quy trình đánh giá thực hiện công việc (CBQT) có tác động tích cực đến sự sẵn sàng cho thay đổi cả góc độ nhận thức và góc độ cảm xúc. Trong đó tác động mạnh nhất là đối với nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức (β=0,564) và thấp nhất trong tác động tới nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân (β=0,204). Trong khi công bằng trong kết quả quả đánh giá chỉ tác động có ý nghĩa lên 2 nhân tố là sự phù hợp và khả năng thực hiện, hệ số ước lượng tác động tương ứng

là = 0,157 và = 0,266. Có thể bởi công bằng trong kết quả đánh giá thường gắn với

lợi ích (đãi ngộ, lương, thưởng) mà cá nhân sẽ đạt được khi thực hiện công việc nên cảm nhận về công bằng kết quả có thể không đồng nhất giữa các cá nhân trong cùng một tổ chức hơn so với công bằng trong quy trình, vì cá nhân có thiên hướng nghĩ về lợi ích của mình hơn so với các thành tố khác. Kết quả này cũng khá phù hợp với kết quả nghiên cứu định tính trước đó, khi họ đề cao những thay đổi có thể dẫn đến lương của họ cao hơn

Đối với ảnh hưởng của tỷ lệ sở hữu của nhà nước, nhân tố này ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức thông qua các khía cạnh nhận thức về sự phù hợp của thay đổi, về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi và về khả năng thực hiện thay đổi. Trong đó nhận thức về sự phù hợp và khả năng thực hiện cao hơn ở nhóm tỷ lệ sở hữu 0% và thấp hơn ở nhóm hơn 50%. Trong khi tác động tới nhận thức về sự ủng hộ thì ngược lại. Điều này có thể do, tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa mà nhà nước vẫn giữ cổ phần chi phối (hơn 51%) bộ máy lãnh đạo thường không bị thay đổi. dễ thấy là họ sẽ ủng hộ các kế hoạch tiếp sau đó. Trong khi ở các DNNN thoái vốn toàn bộ thì ngược lại, một số DNNN còn là thay đổi hầu hết ban lãnh đạo. Quyền lợi của chính lãnh đạo sẽ bị ảnh hưởng thì khó có thể thấy được sự ủng hộ của họ với kế hoạch ngay sau đó. Ngoài ra theo Nguyen V Thang (2003), trong các DNNN, khi thực

hiện thay đổi, có những người tiên phong với thay đổi nhưng cũng có những người không cởi mở với thay đổi, mà những người không cởi mở với thay đổi lại là người nắm giữ các vị trí quyền lực trong tổ chức.

22

Về mức độ giải thích của từng mô hình riêng lẻ (giá trị R2) Sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Cảm xúc với thay đổi (SSCX) Mức độ giải thích (R2) 0,269

Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức (SPH) 0.571

Nhận thức về sự ủng hộ thay đổi của lãnh đạo (SUH) 0.505

0.536 Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân (KNTH)

Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi LIDD 0.287

Nhìn vào kết quả này, mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn

sàng cho thay đổi dựa trên cả 5 khía cạnh thay đổi là cảm xúc, sự phù hợp, sự ủng hộ

của lãnh đạo, khả năng thực hiện của cá nhân và lợi ích đánh đổi, đều cho kết quả có ý

nghĩa (R bình phương lớn hơn 0).

5.2. Đề xuất hướng giải pháp và kiến nghị từ kết quả nghiên cứu

Thứ nhất, với các tổ chức, dựa vào kết quả phân tích ảnh hưởng các nhân tố thuộc

về tổ chức với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi thì có một số giải pháp được đề

xuất. Cụ thể là:

- Tiếp tục nâng cao năng lực của nhà quản lý hoàn thiện kỹ năng quản lý tổ chức

cho các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý cấp cao. Lựa chọn các nhà quản lý cấp

cao có kinh nghiệm và đã từng thành công với các thay đổi trước đó để dẫn dắt thay

đổi, điều này sẽ tạo ra niềm tin về thay đổi sẽ thành công.

- Tăng cường hoạt động truyền thông, xây dựng môi trường giao tiếp hiệu quả

trong tổ chức. Xây dựng môi trường giao tiếp công khai, minh bạch và đa chiều, trao

đổi thông tin cởi mở, thân thiện trong toàn tổ chức, từ cấp cao đến người lao động trực

tiếp và ngược lại, giữa các cấp bậc với nhau.

- Thúc đẩy công bằng trong đánh giá thực hiện công việc từ đó nâng cao mức độ

sẵn sàng của cá nhân khi thay đổi diễn ra. Việc đánh giá thực hiện công việc đối với

người lao động phải được thực hiện dựa trên các tiêu chí đánh giá phù hợp với đặc

điểm của từng loại công việc, phản ánh được sự nỗ lực của người lao động khi thực

hiện công việc và những đóng góp của họ cho tổ chức. Kết quả đánh giá thường phải

gắn với các đãi ngộ mà cá nhân sẽ nhận được sau thi thực hiện công việc. Quy trình

đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo thu thập đầy đủ thông tin một cách chính

23

xác, công khai minh bạch.

Thứ hai, với các cơ quan quản lý nhà nước. Nhà nước cần thúc đẩy việc cổ phần

hóa và giảm tới mức thấp nhất sự chi phối của nhà nước thông qua tỷ lệ sở hữu vốn.

5.3. Một số đóng góp của nghiên cứu 5.3.1. Về mặt học thuật Thứ nhất, kết quả nghiên cứu đã cho thấy, trong bối cảnh thay đổi tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa, lý thuyết về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức được khẳng định là có ý nghĩa.

Thứ hai, thông qua việc tổng quan, xây dựng, kiểm định thang đo lường sự sẵn sàng cho thay đổi, nghiên cứu đã mở rộng thang đo về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi bằng cách phát triển thêm thành tố cảm xúc với thay đổi. Đồng thời kế thừa các nghiên cứu đó và thông qua nghiên cứu định tính, luận án đã phát triển các quan sát để đo lường nhân tố này (các quan sát AFF1, AFF2, AFF3, AFF4). Kết quả đã cho thấy sự phù hợp của thang đo này trong việc đo lường các sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân. Từ đó khái niệm sẵn sàng đối với thay đổi tổ chức đã được làm rõ hơn về nội hàm, được phát triển hoàn chỉnh hơn khi đo lường được cả khía cạnh nhận thức và khía cạnh cảm xúc cuả cá nhân với thay đổi.

Thứ ba, nghiên cứu cũng kiểm định mối quan hệ của các yếu tố bối cảnh tổ chức và đặc điểm tính cách cá nhân đối với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Trong đó nhân tố công bằng tổ chức được thêm vào để kiểm định tác động với sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân theo từng khía cạnh phản ánh. Kết quả đã khẳng định tác động của nhân tố này là tích cực. Trong đó công bằng trong quy trình có ảnh hưởng tới tất cả các khía cạnh của sự sẵn sàng cho thay đổi. Tính ổn định cảm xúc, niềm tin quản lý và môi trường giao tiếp có tác động tích cực đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát hiện tác động của nhân tố tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước tại các DNNN đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tại các doanh nghiệp này. Trong đó tại các DNNN cổ phần hóa có tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước thấp hoặc thoái vốn toàn bộ, người lao động có xu hướng nhận thức cao hơn về sự phù hợp của thay đổi cũng như về khả năng thực hiện được thay đổi.

5.3.2. Về mặt thực tiễn Thứ nhất, nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức, đồng thời cho thấy sự khác nhau về mức độ sẵn sàng giữa các DNNN có lĩnh tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước khác nhau.

24

Thứ hai, đưa ra những kiến nghị mang tính hàm ý quản lý đổi với các cơ quan Nhà nước chịu trách nhiệm trong lĩnh vực chuyển đổi cổ phần hóa tại các DNNN ở Việt Nam. Từ đó góp phần hỗ trợ cho các doanh nghiệp chuyển đổi thành công.

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo Thứ nhất, nghiên cứu này mới dừng ở việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Mặc dù sẵn sàng cho thay đổi được xem là yếu tố quan trọng trong việc xuất hiện các trạng thái tích cực đối với thay đổi tổ chức, nhưng vẫn cần bổ sung thêm các nghiên cứu để xác thực về các kết quả của sự sẵn sàng cho thay đổi. Cụ thể, như Holt và cộng sự (2007) hay Rafertty và cộng sự (2013) gợi ý, nên xem xét các hành vi (ý định hành vi) như là kết quả của sự sẵn sàng cho thay đổi. Một trong các nguyên nhân gây khó khăn, đồng thời cũng là hạn chế của nghiên cứu là thay đổi tổ chức nói chung và cổ phần hóa DNNN nói riêng là một quá trình kéo dài. Trạng thái sẵn sàng cho thay đổi thường được tìm kiếm ở các giai đoạn đầu của thay đổi tổ chức và trạng thái này cũng sẽ bị thay đổi nếu cá nhân tham gia càng sâu vào các giai đoạn sau của thay đổi (theo Holt và cộng sự, 2007). Việc nghiên cứu cắt ngang ở cùng một thời điểm chính là nhược điểm làm các nghiên cứu về sự sẵn sàng cho thay đổi có thể có sai lệch.

Thành công của các thay đổi, ngoài yếu tố sẵn sàng của cá nhân còn có yếu tố sẵn sàng cho thay đổi của tổ chức (Weiner, 2009). Do vậy, một nghiên cứu đa cấp độ sẽ có thể đánh giá được mức độ sẵn sàng cho thay đổi một cách tổng quát hơn. Ngoài ra, có thể có nhiều yếu tố tác động lên sự sẵn sàng cho thay đổi nhưng tác giả chỉ chọn Thứ hai, việc lấy mẫu thuận tiện và số lượng quan sát 364 cũng là một hạn chế của nghiên cứu. Một nghiên cứu với mẫu ngẫu nhiên, số lượng lớn hoặc một nghiên cứu chuyên sâu theo thời gian thực của thay đổi có thể sẽ thu được những kết luận có ý nghĩa hơn.

Thứ ba, nghiên cứu này chỉ tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi. Trong khi sẵn sàng cho thay đổi được xem là một trạng thái tâm lý độc lập, do vậy nó có thể tạo ra các kết quả trực tiếp. Đi theo hướng này hiện có rất ít các nghiên cứu, và có nhiều tình huống để khám phá.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Lê Thị Hoài Thu, Bùi Đức Thọ (2020) “Các tiền tố và hậu tố của sự sẵn sàng

cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa”, Tạp

chí Kinh tế và phát triển, Số 278 (II), tháng 8 (2020), 115-122

2. Lê Thị Hoài Thu (2020), “Increasing Supportive Behavior for

Organizational Change in SOE Equitization: Role of Individual

Readiness for Change”, Proceeding 12th International Conference on

Socio-Economic and Environmental Issues in Development, Labours -

Social Publishing House, ISBN 978-604-65-5031-0, 311-319

3. Lê Thị Hoài Thu (2019), “Sự thích ứng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức,

khám phá các yếu tố phản ánh sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân”, VNU

Journal of Science: Economics and Business, Vol. 35, No. 3 (2019) 14-21

4. Lê Thị Hoài Thu (2019), “Tăng cường sự thích ứng của người lao động

trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước”, Tạp chí Quản lý

nhà nước. Số 282, tháng 7/ 2019, 64 – 67, ISSN 2354 -0761