1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đi vi các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi. Thay đổi c thể din ra
phm vi rng hay hp, thay đổi cũng c thể là các ni dung rt đơn gin như thay đổi
nhân s thông qua đ bt hoc tuyển dng. Khi mt tổ chức tin hành thay đổi, s thay
đổi này c thể ko theo việc to ra các tình hung mi và gây ra s mt ổn đnh, s lo
lắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành viên ca n. Trong nhiu
trường hợp thậm chí xut hiện việc kháng c li thay đổi, đc biệt là nu các cá nhân
không được bit trưc v các thay đổi và mức đ tác đng c thể ca các thay đổi ti
h (Vakola và cng s, 2005). Những phn ứng tiêu cc này cũng c thể dn đn
đnh rời bỏ tổ chức và tìm kim công việc mi (Morrell, 2004). Ngược li s tin tưng,
s ng h đi vi tổ chức và uy tín ca người lnh đo thay đổi s dn đn thái đ chp
nhận s thay đổi mt cách d dàng và tích cc.
Trong lch s nghiên cứu đn nay, đ c nhiu tranh luận giữa các nhà thc hành
và các nhà nghiên cứu v các phương pháp để phát triển thái đ và hành vi ca cá nhân
nhm tip nhận s thay đổi ca tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons, 2006,
Holt và cng s, 2007, Elias, 2009). Điu này càng chứng tỏ đây là mt lĩnh vc đáng
quan tâm tìm hiểu để nhận bit được cách thức thay đổi thành công. Mt nhân tđ
được chứng minh là c hiệu qu vi thay đổi tổ chức là s sn sàng cho thay đổi
(readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và cng s (2007), s sn sàng
ca cá nhân cho thay đổi tổ chức là mt trong những yu t quan trng nht liên quan
đn s ng h ban đầu ca thành viên trong tổ chức đi vi các sáng kin thay đổi.
Điu này cũng m ra xu hưng nghiên cứu v cách thức làm gia tăng s sn sàng cho
thay đổi tổ chức.
Ti Việt Nam hiện nay, s thay đổi din ra  rt nhiu các tổ chức, c  khu vc
công và khu vc tư. Trong khi các doanh nghiệp, áp lc thay đổi đn từ c yu t bên
trong và yu t bên ngoài, và đang dần tr thành nhu cầu tt yu, đc biệt vi nhm
các doanh nghiệp nhà nưc (DNNN). Xt v quy mô vn và lao đng, các DNNN đu
cao hơn rt nhiu so vi doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên,
hiệu qu hot đng ca các DNNN thì không tương xứng vi quy mô. Mt gii pháp
quan trng đ được Chính ph thc hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đnâng cao
nâng sut và hiệu qu hot đng ca các DNNN là cổ phần ha các doanh nghiệp này.
Th nhưng, việc cổ phần ha thường ko theo những thay đổi mnh m v đnh hưng
chin lược, cơ cu tổ chức (đc biệt là lnh đo cp cao) hoc v chính sách đi ng,
2
hay áp dng các tiêu chuẩn qun l hiện đi, … Chính điu này đto ra mt bi cnh
thay đổi vừa c điểm tương đồng vi thay đổi ti các tổ chức khác trên th gii, vừa
mang nt đc trưng riêng chỉ c ti các DNNN Việt Nam. Xt từ gc đ cá nhân, thay
đổi ti các DNNN trong điu kiện cổ phần ha s c tác đng mnh đn cm nhận ca
các thành viên theo c xu hưng tích cc và tiêu cc. Do vậy việc xem xt mức đ đáp
ứng ca cá nhân, c thể là s sn sàng cho thay đổi ti các DNNN cổ phần ha xt c
v phương diện thc tin và phương diện l luận đu là rt cần thit.
Vmt l luận, dù đ c những tác gi nghiên cứu v các ch đ liên quan, như
vai tr ca ch thể qun lí s thay đổi (Nguyn Bích Đào, 2009); thái đ ca nhân viên
đi vi thay đổi tổ chức (Hunh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiên
cứu trc tip v s sn sàng cho thay đổi ca cá nhân đi vi thay đổi ca tổ chức ti
Việt Nam thì rt him, đc biệt nghiên cứu trong bi cnh các doanh nghiệp nhà nưc
cổ phần ha thì hoàn toàn không c.
Chính bi các lí do trên, đ tài: “Cc nhân t nh hưng đn sự sn sàng ca
c nhân đi vi thay đi t chc” được la chn cho nghiên cứu này.
2. Mục tiêu nghiên cu
Mc đích ca nghiên cứu này là thông qua việc tìm hiểu v s sn sàng ca cá
nhân cho thay đổi ca tổ chức ti các doanh nghiệp nhà nưc cổ phần ha là c thể:
Thứ nhất, đ xut và kiểm đnh được mô hình nghiên cứu v các nhân t nh
hưng đn s sn sàng ca cá nhân đi vi thay đổi tổ chức ti các DNNN thc hiện
cổ phần ha, da trên cơ s l thuyt và tổng quan nghiên cứu.
Thứ hai, làm rõ thc trng v mức đ sn sàng cho thay đổi tổ chức ca các cá
nhân ti các DNNN thc hiện cổ phần ha. Đồng thời tìm hiểu xem s sn sàng ca cá
nhân cho thay đổi tổ chức được phn ánh thông qua những khía cnh nào?
Thứ ba, tìm hiểu xem đi vi người lao đng và qun l ti các DNNN thc hiện
cổ phần ha c những nhân t nào tác đng ti s sn sàng cho thay đổi tổ chức ca
h. Đồng thời tìm hiểu v mức đ và chiu tác đng ca các nhân t này đi vi s sn
sàng cho thay đổi tổ chức đ.
3. Đi tượng và phạm vi nghiên cu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án: là các nhân t c tác đng ti ti s sn
sàng ca cá nhân đi vi thay đổi tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phm vi không gian nghiên cứu: ti các doanh nghiệp nhà nưc thc hiện cổ
phần ha. Nghiên cứu v thay đổi ca tổ chức ni chung và nghiên cứu v s sn sàng
3
ca cá nhân cho thay đổi tổ chức thường c tính thời điểm (thời điểm bắt đầu thc hiện
k hoch thay đổi) vì vậy, phm vi không gian nghiên cứu ca luận án là các DNNN
vừa mi cổ phần ha tập trung trong giai đon 2018 – 2020.
- Phm vi ni dung nghiên cứu: Nghiên cứu vcác nhân t nh hưng đn s sn
sàng ca cá nhân (bao gồm qun l cp trung tr xung và nhân viên) đi vi thay đổi
ti các doanh nghiệp nhà nưc thc hiện cổ phần ha.
4. Kt cấu ca luận n
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu v s sn sàng ca cá nhân cho thay đổi tổ chức.
Chương 2: Cơ s l thuyt v mô hình nghiên cứu v các nhân t nh hưng đn
s sn sàng ca cá nhân đi vi thay đổi tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kt qu nghiên cứu.
Chương 5: Bàn luận v kt qu nghiên cứu và đ xut gii pháp tăng cường s
sn sàng ca cá nhân đi vi thay đổi tổ chức.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ
NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC
1.1. Tng quan nghiên cu về thay đi t chc
Thứ nhất, xu hưng nghiên cứu v thay đổi tổ chức theo cp đ thay đổi. Nhiu
nghiên cứu trong giai đon 1980 – 1990 như ca tác gi Miller và Friesen, (1984),
Dunphy và Stace (1988); Nadler và Tushman (1989); Gersick (1991), … đ cho rng
c 2 mức đ thay đổi phổ bin din ra các tổ chức là: Thay đổi phát triển (gradual
change = evolution) và thay đổi chuyển đổi hay thay đổi căn bn v cht
(Transformational (revolutionary) change)
Thứ hai, xu hưng nghiên cứu v thay đổi tổ chức theo ni dung thay đổi. Có
nhiu tác gi đ tìm hiểu v thay đổi theo khía cnh ni dung, tuy nhiên, công trình c
kt qu đầy đ và được bit đn nhiu nht cho ti hiện ti là công trình ca Leavitt
(1965). Theo Leavitt (1965), c thể c 4 thành t (hay cn gi là 4 bin) phn ánh ni
dung thay đổi là: mc tiêu, cơ cu, nhân s và công nghệ. Bn yu t này tác đng ln
nhau và c hiệu ứng tổng hợp và dây chuyn
Thứ ba, xu hưng nghiên cứu v thay đổi tổ chức theo quá trình thay đổi. Bắt đầu
từ nghiên cứu 3 giai đon thay đổi ca Lewin (1947), Rt nhiu nghiên cứu trên th gii
v sau đ tập trung tìm hiểu v các giai đon ca quá trình thay đổi tổ chức. Schein và
4
Edgar (1987) phát triển thêm các cơ ch tâm l tương ứng vi mỗi giai đon, Lippitt và
cng s (1958) đ xut thay đổi gồm 7 giai đon; Kotter (1995), Galpin (1996), và
Armenakis và cng s (1999) cũng đ mô t các mô hình đa giai đon để thc hiện
thay đổi.
Hơn ht, cui cùng sthay đổi tổ chức là để thành công. Vi quan điểm hc tập
trong qun l s thay đổi đ cập đn vai tr ca các cá nhân khác nhau trong s thành
công ca thay đổi được đ cao. Theo Armenaki (1993); Weiner (2009); Rafferty và
cng s (2013) xây dng tổ chức thành mt đơn v luôn  trong trng thái d dàng tip
nhận thay đổi hay cao hơn là s sn sàng đi vi thay đổi là cách tt nht để thay đổi
tổ chức thành công. Theo đánh giá ca Harvard Business Essentials (2003) s sn sàng
cho thay đổi tổ chức phi được xem xt từ cp đ thp nht là bn thân mỗi nhân viên
đu thy c đng lc thay đổi.
1.2. Tng quan nghiên cu về sự sn sàng ca c nhân đi vi thay đi tchc
1.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối
với thay đổi tổ chức
Các nghiên cứu ca Prochaska và DiClemente (1982), Morean và cng s (1998)
s dng mô hình l thuyt chuyển đổi TTM (hay cn gi là mô hình xuyên l thuyt -
Transtheorical model) để ni v s sn sàng cho thay đổi. C thể, để thay đổi hành vi,
cá nhân s tri qua 5 giai đon thay đổi.
Nghiên cứu ca Metselaar (1997) đ cập đn s sn sàng ca cá nhân cho thay
đổi tổ chức da trên l thuyt v hành vi c k hoch (TPB), s sn sàng cho thay đổi
thể hiện thông qua đnh hành vi ng h thay đổi. Theo Armenakis (1993) thì sn sàng
cho thay đổi tổ chức là mt trng thái tâm l ca cá nhân, là tin đ dn ti s ng h
hay chng đi li thay đổi ca cá nhân. Do vậy, chỉ s dng l thuyt TPB trong nghiên
cứu v sn sàng ca cá nhân cho thay đổi tổ chức là chưa thỏa đáng.
Theo Armenakis (1993) và các cng s Holt, Harris, & Field (1999, 2003),
Armenakis và cng s (2002) đ đ xut việc xem xt s sn sàng trong mt khung
phân tích kt hợp cùng vi 4 nhóm nhân t nh hưng là ni dung thay đổi, quá trình
thay đổi, bi cnh thay đổi và đc điểm ca các cá nhân có liên quan.
5
Hình 1.1. Mi quan hệ giữa nội dung, bi cnh, qui trình và cc đặc điểm ca c
nhân vi sự sn sàng ca c nhân cho thay đi t chc theo Holt và cộng sự (2007)
1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức
Hướng nghiên cứu thứ nhất, tập trung làm rõ khái niệm v s sn sàng cho thay
đổi tổ chức ca cá nhân và các thành t cu thành nên khái niệm này. Các nghiên cứu
ca Eby và cng s (2000) đnh nghĩa s sn sàng cho thay đổi như là mt dng nhận
thức ca cá nhân. Theo nghiên cứu ca Armenakis (1993), Cuningham và cng s
(2002), Griffiths và cng s (2005), Holt và cng s (2007, … thì s sn sàng phn
ánh nim tin nhận thức ca cá nhân v thay đổi là cần thit và kh năng thc hiện thay
đổi thành công. Tuy nhiên, theo đánh giá ca Rafferty và cng s (2013), khi đ cập
đn s sn sàng ca cá nhân như là mt thái đ ca cá nhân đ đi vi thay đổi ca tổ
chức ngoài khía cnh nhận thức (cognitive) còn có yu t cm xúc (affective). Dunham
(1989) khi ni v thái đ vi thay đổi cũng đ cập đn thái đ dưi các khía cnh cm
xúc, nhận thức và hành vi. S sn sàng ca cá nhân vi thay đổi tổ chức được xem là
mt trng thái tâm l tin đ để dn đn s ng h hay không ng h thay đổi, thì cũng
nên được xem xt dưi c khía cnh nhận thức và cm xúc. Như vậy, khái niệm s sn
sàng ca cá nhân đi vi thay đổi cần được làm rõ hơn v đnh nghĩa, ni hàm ca khái
niệm và các thành t cu thành nên khái niệm này.
Hướng nghiên cứu thứ hai, nghiên cứu các nhân t nh hưng đn s sn sàng
ca cá nhân đi vi thay đổi tổ chức. Phần này được trình này trong mc 1.2.3
Hướng nghiên cứu thứ ba, nghiên cứu các nhân t là kt qu tác đng ca s sn
sàng cho thay đổi tổ chức ca cá nhân. S sn sàng cho thay đổi ca cá nhân thường
Nội dung TĐ
Các đc điểm
ni dung ca
thay đổi đang
được thc
hiện
Qui trình TĐ
Các bưc để
thc hiện sáng
kin thay đổi
Bi cnh TĐ
Các đc điểm
ca môi
trường nơi
thc hiện thay
đổi
Cc đặc điểm
cá nhân
Đc điểm ca
cá nhân  nơi
thay đổi được
thc hiện
Niềm tin =
Sự sn sàng
Hành vi