Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không
phải để tăng lương
Các doanh nghiệp thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên
đi việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường xuyên và định kỳ
trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả đánh
giá được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng
tiến cho nhân viên.
quản trị nhân sựTuy nhiên, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực khuyên
rằng việc đánh giá nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong
năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới
đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao
trong quá trình đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm.
1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp
chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.
Một trong những lý do lớn nhất mà doanh nghiệp nên thực hiện những đợt
đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá
nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp nhân viên
phát triển nghề nghiệp chuyên môn.
“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để họ
hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền
thưởng trong một cuộc thảo luận đánh giá.
Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và có
khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, Chủ tịch của
TruePoint, một công ty tư vấn quản lý, đồng thời là giáo sư danh dự khoa
Quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.
Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên nên xem một cuộc thảo luận đánh giá
nhân viên vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để
giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này
mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con
số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.
Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra
một cuộc đối thoại giữa sếp và nhân viên để rút ra những điểm nhân viên cần
hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.
2. Trung thực.
Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị
nhân sự cho rằng một trong những sai lầm lớn nhất mà các sếp thường gặp
phải khi đánh giá nhân viên là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh
sự đối đầu từ nhân viên.
Điều này không những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ mà
còn gây khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công tác hay sa
thải nhân viên sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.
Cuộc thảo luận trong khuôn khổ đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện
một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra
phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập trung vào các vấn đề
chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.
3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá.
Nhiều nhà quản lý chỉ thực hiện đánh giá nhân viên một cách sơ sài dựa trên
các mẫu biểu đánh giá in sẵn và cho điểm một cách máy móc.
Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không
mở ra một cuộc trao đổi, thảo luận trực tiếp giữa sếp và nhân viên.
“Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân viên,
cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục
chỉ để hoàn thành nghĩa vụ với công ty.
Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc thảo luận mở, tạo điều kiện để nhân
viên có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.
Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân viên mà không cần nhìn đến mẫu
đánh giá. Chỉ khi đã thảo luận xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận
xét hoặc cho điểm vào mẫu này.
Nên tập trung thảo luận về thành tích làm việc của nhân viên trong những
tháng qua, những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải và cách họ giải
quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân viên tự rút ra những
cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.
4. Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá.
Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công
là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản
đánh giá cho bộ phận nhân sự hoặc các cấp quản lý liên quan.
Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên nhân viên là để cho họ tự đánh
giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên yêu cầu
nhân viên trả lời ba câu hỏi của mình trước một cuộc thảo luận đánh giá:
“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý
trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?”
và “Mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường
được của những mục tiêu này là gì?”.
Thực tế cho thấy, khoảng 70% nhân viên sẽ có thể trả lời tốt những câu hỏi
trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20%
còn lại thường là những nhân viên đang có động cơ và thành tích làm việc
rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, doanh nghiệp cần phải
có những chính sách để tăng cường sự gắn bó của họ.
5. Chuẩn bị kỹ.
Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review
Handbook (tạm dịch): Cẩm nang đánh giá nhân viên) cho rằng để đánh giá
nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải
thu thập nhiều ví dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải
thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất.
Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân viên.
“Những thông tin, bằng chứng cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh
sự quan tâm, đánh giá cao của mình dành cho nhân viên và từ đó tăng tính
thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giải thích.
