Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN VÂN THÙY ANH

ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ðỘNG) 62340404 Mã số:

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS.TS. TRẦN THỊ THU

2. PGS.TS. CAO VĂN SÂM

Hà Nội, 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN VÂN THÙY ANH

ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ðỘNG) 62340404 Mã số:

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

3. PGS.TS. TRẦN THỊ THU

4. PGS.TS. CAO VĂN SÂM

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả

nghiên cứu trong luận án là trung thực, chưa ñược công bố trong bất kỳ công trình của các tác giả nào khác.

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận án, tác giả ñã ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình và tạo ñiều kiện

của rất nhiều người, sau ñây là lời cảm ơn chân thành của tác giả tới:

Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Trần Thị Thu

và thầy giáo hướng dẫn PGS.TS.Cao Văn Sâm về sự hướng dẫn nhiệt tình và những

ý kiến ñóng góp ñể luận án ñược hoàn thành tốt hơn.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Trần Xuân Cầu - Trưởng khoa

Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực về việc tạo ñiều kiện thuận lợi và những ý kiến

ñóng góp quý báu của thầy trong suốt quá trình làm luận án.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cán bộ Viện ðào tạo Sau ñại học ñã hỗ

trợ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận án.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong

khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực về những ý kiến ñóng góp cho luận án.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới một số cán bộ thuộc Tcty May 10 - CTCP,

Tcty Dệt May Hà Nội, CTCP Thương mại ðà Lạt, CTCP Dệt Công nghiệp, CTCP

Dệt 10-10, CTCP ðáp Cầu, trường Cao ñẳng nghề Long Biên, Tập ñoàn Dệt May

Việt Nam, Tạp chí Dệt May và Thời trang Việt Nam và Viện Dệt May về việc cung

cấp các thông tin phục vụ cho việc phân tích trong luận án.

Xin chân thành cảm ơn thạc sĩ Trần Hoài Nam, giảng viên khoa Thống kê ñã

giúp ñỡ xử lý dữ liệu phục vụ cho việc phân tích trong luận án.

Xin chân thành cảm ơn một số sinh viên của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn

nhân lực ñã hỗ trợ tác giả trong việc thu thập thông tin bằng bảng hỏi phục vụ cho

việc phân tích trong luận án

Xin chân thành cảm ơn các cán bộ quản lý trong một số doanh nghiệp Dệt

May ở Hà Nội và một số nhà nghiên cứu ñã dành thời gian trả lời phỏng vấn sâu ñể

giúp tác giả có những thông tin cần thiết phục vụ cho việc phân tích trong luận án.

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn bố mẹ, chồng con tôi ñã giúp ñỡ công việc

gia ñình và ñộng viên tôi trong suốt thời gian viết luận án.

MỤC LỤC

1 10

10 10 13 21 23 25

29 34 38

41 41 44 44 44

46 46 46 49 51 51 54 56

Lời cam ñoan Lời cảm ơn Danh mục chữ viết tắt Danh mục sơ ñồ Danh mục hình Danh mục biểu Danh mục bảng MỞ ðẦU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP 1. 1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật 1.1.2. Khái niệm ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2. Nội dung ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển 1.2.2. Thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2.3. Triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2.4. ðánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.3.1. Các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.3.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật 1.3.3. Các tác ñộng từ môi trường bên ngoài CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN 2.1. Nghiên cứu ñịnh tính 2.1.1. Nghiên cứu sâu thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ñiển hình 2.1.2 Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương công nhân kỹ thuật ñiển hình về phát triển nghề nghiệp 2.1.3. Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý, các chuyên gia 2.2. Nghiên cứu ñịnh lượng 2.2.1. Quy mô và cơ cấu mẫu tiến hành khảo sát 2.2.2. Thiết kế các công cụ khảo sát 2.2.3. Thu thập thông tin 2.2.4. Xử lý số liệu 2.3. Kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI 3.1. Các ñặc ñiểm ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.1.1. Một số ñặc ñiểm chung của ngành Dệt May Việt Nam

101

106

106 107

112

113

114

115

3.1.2. Một số ñặc ñiểm của lao ñộng trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 3.2. Thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.2.1.Tổng quan về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.2.2. Thực trạng xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.2.3. Thực trạng thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.2.4. Thực trạng triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.2.5. ðánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.3. ðánh giá tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.3.1. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai ñến kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.3.2. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật ñến kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.3.3. ðánh giá tác ñộng của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ñến kết ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI 4.1. ðịnh hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam ñến năm 2025 và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.1.1. ðịnh hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam ñến năm 2025 4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2020 và ñịnh hướng ñến năm 2025 4.2. Quan ñiểm ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.2.1. Quan ñiểm 1: ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật ngành Dệt May phù hợp với chủ trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của ðảng và Nhà nước 4.2.2. Quan ñiểm 2: ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, ñảm bảo phát triển bền vững cho các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, vừa là công cụ kích thích tinh thần với người lao ñộng 4.2.3. Quan ñiểm 3: ðổi mới ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội theo phương pháp tiếp cận theo năng lực 4.3. Các giải pháp hoàn thiện ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội

115

120

124

130

133

135

4.3.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.3.3. Hoàn thiện việc triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.3.4. Hoàn thiện hệ thống ñánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.3.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.3.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc ñẩy ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 4.4. Một số kiến nghị 4.4.1. Một số kiến nghị ñối với Chính phủ 4.4.2. Một số kiến nghị ñối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội 4.4.3. Một số kiến nghị ñối với các cơ quan quản lý Nhà nước 4.4.4. Một số kiến nghị ñối với Tập ñoàn Dệt May Việt Nam 4.4.5. Một số kiến nghị ñối với các cơ sở ñào tạo KẾT LUẬN Danh mục công trình khoa học của tác giả và tham gia thực hiện Tài liệu tham khảo tiếng Việt Tài liệu tham khảo tiếng Anh Phụ lục

140 140 142 143 143 144 147

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ tiếng Việt An toàn lao ñộng Ban chấp hành Trung ương

Từ viết tắt ATLð BCHTW Bộ LðTB&XH Bộ Lao ñộng-Thương binh và xã Cụm từ tiếng Anh

hội Cán bộ quản lý Công nhân kỹ thuật Công ty cổ phần Dệt May Doanh nghiệp ðánh giá thực hiện công việc ðào tạo và phát triển Vốn ñầu tư trực tiếp nước ngoài Khu vực thị trường tự do Máy móc thiết bị Tổng sản phẩm nội ñịa Giáo viên dạy nghề Kiểm tra chất lượng sản phẩm Tổng công ty Dệt May Hà Nội CBQL CNKT CTCP DM DN ðGTHCV ðT&PT FDI FTA MMTB GDP GVDN KCS Hanosimex

Hà Nội Trường Cao ñẳng nghề Long Biên Lao ñộng Người lao ñộng Nguồn nhân lực Phòng chống cháy nổ Sản xuất Sản xuất kinh doanh Tổng công ty Hệ thống ñào tạo dạy nghề HN LBC Lð NLð NNL PCCN SX SXKD Tcty TVET

UBND Vinatex Ủy ban nhân dân Tập ñoàn Dệt May Việt Nam

Foreign Direct Investment Free Trade Area Gross Domestic Product Hanoi Textile and Garment Joint Stock Corporation Longbien College Technical and Vocational Education and Training Vietnam National Textile and Garment Group World Trade Organisation Việt Nam Tổ chức Thương mại Thế giới Xí nghiệp Yêu cầu VN WTO XN y/c

DANH MỤC SƠ ðỒ

STT Tên sơ ñồ

1 Sơ ñồ 1.1. Các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp 2 Sơ ñồ 1.2. Quy trình ñào tạo của O’Connor 3 Sơ ñồ 1.3. Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D.Kolb 4 Sơ ñồ 1.4. Khung lý thuyết nghiên cứu về ñào tạo và phát triển công Trang 20 22 27 39 nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

5 Sơ ñồ 4.1. Quá trình xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển CNKT 119 trong các DN DM HN

6 Sơ ñồ 4.2. Cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh 135

DANH MỤC HÌNH

STT Tên hình

Trang 48 49 1 Hình 2.1. Cơ cấu CNKT khảo sát theo ñộ tuổi, giới tính và thâm niên 2 Hình 2.2. Cơ cấu CBQL khảo sát trong một số DN DM HN theo chức danh, tuổi, giới tính, thâm niên và trình ñộ

3 Hình 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và cơ cấu lực lượng công nhân kỹ 61 thuật (theo nghề) của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

4 Hình 3.2. Cơ cấu công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May 62 Hà Nội theo giới tính và theo ñộ tuổi

5 Hình 3.3. Cơ cấu công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May 62 Hà Nội theo thâm niên và trình ñộ lành nghề

6 Hình 3.4. Tổng hợp cơ cấu giáo viên dạy nghề theo trình ñộ, thâm niên 82 và theo loại chuyên trách/kiêm nhiệm

7 Hình 3.5. Ảnh hưởng của tính bài bản, hệ thống của phương pháp tổ chức lớp cạnh DN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp

8 Hình 3.6. Ảnh hưởng của kiến thức của GVDN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp

9 Hình 3.7. Ảnh hưởng của kỹ năng nghề của GVDN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kỹ năng và khả năng phát triển nghề nghiệp

10 Hình 3.8. Ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN với mức ñộ ñáp 94 ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức và kỹ năng

11 Hình 3.9. Ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ðT&PT của DN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp

12 Hình 3.10. Kết quả ðT&PT CNKT phân theo giới tính 13 Hình 3.11. Kết quả ðT&PT CNKT phân theo ñộ tuổi 14 Hình 3.12. Kết quả ðT&PT CNKT phân theo thâm niên nghề nghiệp 15 Hình 3.13. Kết quả ðT&PT CNKT phân theo cấp bậc công nhân 97 98 99 100

DANH MỤC BIỂU

STT Tên biểu ñồ

Trang 46 46 59 60 1 Biểu ñồ 2.1. Cơ cấu ñối tượng phỏng vấn về phát triển nghề nghiệp 2 Biểu ñồ 2.2. Cơ cấu phỏng vấn chuyên gia 3 Biểu ñồ 3.1 Thống kê số doanh nghiệp Dệt May Hà Nội theo sản phẩm 4 Biểu ñồ 3.2. So sánh thu nhập bình quân ñầu người của cả nước, Hà Nội và các DN Dệt May HN

5 Biểu ñồ 3.3. Thống kê số lượt người tham gia ðT&PT CNKT hàng 65 năm của các DN DM HN

6 Biểu ñồ 3.4. Phân bố các DN theo hình thức xác ñịnh nhu cầu ðT&PT 78 CNKT hàng năm của các DN DM HN

7 Biểu ñồ 3.5. Tổng hợp ý kiến ñánh giá về chất lượng văn bản Tiêu 78 chuẩn cấp bậc kỹ thuật sử dụng trong ðT&PT CNKT của DN DM HN

8 Biểu ñồ 3.6. ðánh giá các phương pháp ñào tạo 9 Biểu ñồ 3.7. ðánh giá về ñãi ngộ người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo 10 Biểu ñồ 3.8. Thống kê về các hỗ trợ người lao ñộng trong thời gian ñào 81 85 85 tạo

11 Biểu ñồ 3.9. ðánh giá về chính sách hỗ trợ của DN với người lao ñộng 86 trong thời gian ñào tạo

12 Biểu ñồ 3.10. Ý kiến ñánh giá về mức ñộ bồi thường chi phí ñào tạo 13 Biểu ñồ 3.11. Tổng hợp ý kiến ñánh giá của CBQL về công tác tổ chức 86 87 và phục vụ các chương trình ñào tạo

14 Biểu ñồ 3.12. ðánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo 88 của công nhân kỹ thuật

15 Biểu ñồ 3.13. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 102 ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

16 Biểu 4.1. Biểu mẫu kế hoạch phát triển cá nhân 118

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng

Trang 32 1 Bảng 1.1: Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

34 63 63 72 2 Bảng 1.2: Mô hình ñánh giá ñào tạo 4 mức ñộ 3 Bảng 3.1: Tổng hợp CNKT nghề sợi-dệt-may theo trình ñộ lành nghề 4 Bảng 3.2: Tổng hợp CNKT nghề sợi-dệt-may theo trình ñộ ñào tạo 5 Bảng 3.3.Thống kê số cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ñược phát triển từ công nhân kỹ thuật năm 2011

6 Bảng 3.4. Cơ cấu lao ñộng của XN May 5-CTCP May 10 tính ñến cuối 79 năm 2011

80 7 Bảng 3.5. Nhu cầu ñào tạo CNKT của XN May 5-CTCP May 10 năm 2012

84 90 91 8 Bảng 3.6. Tổng hợp lý do tham gia ñào tạo và ñãi ngộ sau ñào tạo 9 Bảng 3.7. Kết quả kiểm ñịnh Chi-bình phương 10 Bảng 3.8. ðánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế- triển khai ñến kết quả ðT&PT CNKT trong DN DM HN

11 Bảng 4.1. Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2020 107 109 12 Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2015 và 2016-2020

13 Bảng 4.3. Dự báo nhu cầu cán bộ quản lý các cấp của các doanh nghiệp 110 Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2015 và giai ñoạn 2016-2020

14 Bảng 4.4 : Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật các nghề của các doanh 111 nghiệp Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014 – 2015 và 2016-2020

15 Bảng 4.5. Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật sợi-dệt-may của các doanh 111 nghiệp Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2015 và 2016-2020

16 Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu ñào tạo CNKT sợi-dệt-may của các DN DM 112 HN giai ñoạn 2014-2015 và 2016-2020

118 125 136 17 Bảng 4.7. Kế hoạch ñào tạo và phát triển tổng thể năm 2014-Cty A 18 Bảng 4.8. Vai trò của GVDN trong hoạt ñộng giảng dạy 19 Bảng 4.9. Nhu cầu lao ñộng phục vụ quy hoạch ñịnh hướng phát triển ngành dệt may của Vinatex giai ñoạn 2014-2015 và 2016-2020

MỞ ðẦU

1. Tính cấp thiết của ñề tài

Kinh tế Việt Nam ñang trên ñà phát triển mạnh mẽ và ngày càng hội nhập sâu

sắc với nền kinh tế thế giới. Thành phố Hà Nội, thủ ñô, trung tâm kinh tế - chính trị-

xã hội của cả nước, là ñịa phương ñứng thứ hai về ñóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế của cả nước. Theo số liệu báo cáo của Cục Thống kê thành phố Hà Nội [18, tr.59],

năm 2011, tổng sản phẩm nội ñịa của thành phố ñạt khoảng 283.767 tỷ ñồng, chiếm

11,2% tổng sản phẩm quốc nội của cả nước. Tỷ lệ tăng trưởng GDP bình quân hàng năm của Hà Nội (HN) giai ñoạn 2006-2010 ñạt 10,4%, trong ñó tỷ trọng tăng trưởng

công nghiệp và xây dựng chiếm khoảng 43%. Hiện nay, thành phố có gần 100.000

cơ sở hoạt ñộng sản xuất kinh doanh (SXKD) ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Trong số ñó, ngành dệt may có 18.483 cơ sở sản xuất (chiếm 18,5% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp của thành phố), ñóng góp khoảng 17,3% tổng sản phẩm nội ñịa

của thành phố Hà Nội hàng năm. Các doanh nghiệp Dệt May (DN DM) có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của thành phố Hà Nội, tạo công ăn việc

làm cho người dân thành phố và các tỉnh lân cận.

Hội nhập kinh tế quốc tế ñem ñến nhiều cơ hội mở rộng thị trường ñối với các DN DM nhưng kéo theo nhiều thách thức. ðó là những thách thức về sự cạnh tranh

ngày càng khốc liệt của thị trường quốc tế hóa cao ñộ. ðó còn là những sức ép từ sự ñổi mới công nghệ, từ những quy ñịnh, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật trong SXKD. ðó là những ñòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng về chất lượng và mẫu mã sản phẩm. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các DN DM HN

phải ñảm bảo ñược năng suất lao ñộng cao, chất lượng sản phẩm tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy ñịnh quốc tế trong sản xuất sản phẩm.

Rõ ràng, một trong những ñiều kiện ñể DN có thể ñạt ñược hiệu quả sản xuất

kinh doanh cao chính là một nguồn nhân lực chất lượng tốt, ñặc biệt là lực lượng công nhân kỹ thuật (CNKT) ñáp ứng ñược những ñòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự

cập nhật kiến thức, kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, có ñạo ñức, thái ñộ làm việc nghiêm túc, gắn bó với DN. Vai trò của CNKT xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố

con người – yếu tố trung tâm của quá trình SXKD của DN. CNKT chính là chủ thể của quá trình sản xuất, thực hiện các hoạt ñộng tác nghiệp, trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm, hàng hóa, dịch vụ cho DN. ðể thực hiện quá trình tác nghiệp, công nhân sử dụng các loại máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, tác ñộng và làm biến ñổi nguyên vật

liệu ñể sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ. Biết cách vận hành hiệu quả, an toàn các

loại máy móc thiết bị, sử dụng hợp lý các công cụ, dụng cụ, tiết kiệm nguyên vật liệu,

người lao ñộng (NLð) có thể ñóng góp rất lớn vào việc giúp DN sử dụng hiệu quả

nguồn vốn ñầu tư và tiết kiệm một phần ñáng kể các chi phí biến ñổi cho công cụ, dụng cụ và nguyên vật liệu. Sự thực hiện công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp và

quyết ñịnh ñến số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà DN cung cấp trên thị trường, ñến hình ảnh và uy tín của DN trên thị trường và ñối với khách hàng, và vì

vậy, cũng ảnh hưởng ñến khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của DN.

ðặc thù của các DN DM là sử dụng nhiều lao ñộng. Hiện nay, ngành Dệt May

HN sử dụng khoảng 111.600 lao ñộng [18, tr.131-132]. Trong ñó, công nhân kỹ thuật

chiếm tỷ trọng 84,5% (tương ñương 98.865 người). Trên thực tế, trình ñộ hiểu biết về công nghệ và sản xuất, nhất là trình ñộ ñào tạo về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp

của CNKT trong các DN DM HN còn nhiều hạn chế, chưa ñáp ứng ñược những yêu

cầu của hoạt ñộng SXKD ngày càng ñược hiện ñại hóa. Những hạn chế ñó gây ảnh hưởng không nhỏ ñến năng suất lao ñộng, sản lượng, chất lượng sản phẩm, và từ ñó,

ảnh hưởng ñến hiệu quả SXKD và giảm sức cạnh tranh của các DN.

Một lực lượng CNKT ñáp ứng ñược yêu cầu công việc, yêu cầu SXKD hiện tại và trong tương lai cả về số lượng và chất lượng là một nguồn lực vô cùng quý giá,

một lợi thế cạnh tranh mà các ñối thủ cạnh tranh không thể dễ dàng bắt chước. Tuy nhiên, ñể có thể tạo nên và duy trì ñược lợi thế cạnh tranh từ lực lượng lao ñộng thành thạo tay nghề, giỏi kiến thức, nghiêm túc trong ý thức và thái ñộ làm việc, cam

kết và trung thành, DN dứt khoát phải quan tâm ñến ñầu tư cho ñào tạo và phát triển (ðT&PT) CNKT một cách nghiêm túc và hợp lý. ðây có thể coi là một trong những vấn ñề cốt lõi, có tính quyết ñịnh ñến sự thành công không chỉ trong SXKD của các

DN DM HN mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện ñại hóa ñất nước, ñòi hỏi cấp bách phải ñược giải quyết. Chính vì vậy, nghiên cứu ñề tài “ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” là thực

sự cần thiết.

2. Tổng quan các nghiên cứu ñiển hình trong và ngoài nước

Nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận

ðT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức. Trên thế giới, các nghiên cứu về

ðT&PT NNL có thể tạm thời chia thành bốn nhóm lớn. Nhóm thứ nhất là các lý

thuyết về thiết kế hệ thống ñào tạo, ñiển hình là lý thuyết của Goldstein [120] và

O’Connor [126]. Nhóm thứ hai là các lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con

người như: lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], lý thuyết Học tập của

người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119] và Quy trình học hỏi qua kinh

nghiệm của D. Kolb [126, tr.132]. Nhóm thứ ba là các nghiên cứu dựa trên cơ sở của

các học thuyết về tạo ñộng lực: mô hình các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp của

J.Ivancevich [115, tr.196-199], mô hình ARCS của J. Keller [131]. Nhóm thứ tư là các

lý thuyết về ñánh giá kết quả ñào tạo: Mô hình ðánh giá ñào tạo 4 mức ñộ của

Kirkpatrick [117], mô hình 4 mức ñộ của Kirkpatrick + ROI do J.Phillips phát triển

[127], mô hình CIPP của Stufflebeam [128]. Tuy nhiên, các lý thuyết này không ñi

sâu vào ðT&PT loại lao ñộng cụ thể là CNKT trong DN. Do vậy, luận án chỉ kế thừa

các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về ðT&PT CNKT trong DN.

Các nghiên cứu về lý luận và thực tiễn ðT&PT CNKT ở Việt Nam có thể chia

theo hai hướng chính: một là các nghiên cứu về dạy nghề, ðT&PT nguồn nhân lực

CNKT của một tỉnh, một thành phố hay một ngành, hai là các nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm ñáp ứng nhu cầu nhân lực

phục vụ SXKD của mình.

Một số nghiên cứu nổi bật về dạy nghề, ðT&PT CNKT ở cấp vĩ mô như sau: Luận án tiến sĩ ñề tài ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật

trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh [13] ñưa ra một số khái niệm về lao ñộng chuyên môn kỹ

thuật, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực ñặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Trong nghiên cứu này, tiến

sĩ Nguyễn Trọng Cảnh cũng ñề cập ñến thực tế có nhiều công nhân không có văn bằng (chứng chỉ) mà có tay nghề tương ñương công nhân bậc 3 cũng ñược xem như là lao ñộng chuyên môn kỹ thuật. Luận án ñã ñề xuất mô hình quản lý công tác

ðT&PT NNL chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật nổ, cũng như ñề cập ñến những yếu tố bên ngoài tác ñộng ñến công tác này. Tuy nhiên, ñây là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch ñịnh chính sách, nên ñề xuất

những giải pháp và kiến nghị về Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích công tác này. Luận án cũng chưa ñi sâu ñánh giá ñược tác ñộng của các yếu tố ñến việc thực hiện công tác này trong ngành.

Trong luận án Nghiên cứu việc làm của lao ñộng qua ñào tạo nghề ở Việt Nam

[27], tiến sĩ Bùi Tôn Hiến ñã sử dụng mô hình vốn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh

hưởng ñến việc làm của lao ñộng ñã qua ñào tạo nghề (gồm các yếu tố tác ñộng ñến việc tạo ra và giải quyết việc làm và các nhân tố các chính sách sử dụng và phát triển ñội ngũ lao ñộng qua ñào tạo nghề). Tác giả Bùi Tôn Hiến cũng ñã ñề cập ñến các khái niệm về ñào tạo nghề, lao ñộng ñã qua ñào tạo nghề và ñặc biệt, khái niệm về

công nhân kỹ thuật. Các khái niệm trên ñã ñược kế thừa trong luận án này.

ðề tài Cải thiện sự phù hợp của Hệ thống ñào tạo dạy nghề (TVET) ở Việt Nam

nhằm ñáp ứng nhu cầu của khu vực doanh nghiệp do Viện Nghiên cứu quản lý kinh

tế Trung ương và Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề [81] hợp tác tiến hành phân tích thực trạng hệ thống ñào tạo nghề tại 2 tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh Phúc. Nghiên

cứu cho thấy các vấn ñề chính tồn tại trong hệ thống TVET ở Việt Nam bao gồm: sự rời rạc trong tổ chức và quản lý hệ thống TVET, năng lực của ñội ngũ quản lý các cơ

sở TVET còn yếu kém, năng lực của ñội ngũ giáo viên TVET còn yếu kém, các khóa ñào tạo không tương thích với yêu cầu thị trường, người nghèo tại các khu vực nông thôn bị hạn chế về thông tin cũng như khả năng tiếp cận hệ thống TVET. Kết

qủa nghiên cứu này cũng giúp tác giả lý giải những bất cập công tác ðT&PT CNKT trong các DN DM HN và các nguyên nhân của chúng, cũng như những tác ñộng từ

bên ngoài, ñặc biệt từ hệ thống dạy nghề của ngành Dệt May.

Các tác giả Phạm Trương Hoàng và Nguyễn Thị Xuân Thúy trình bày kết quả khảo sát tại 76 DN sản xuất trong lĩnh vực ñiện-ñiện tử và cơ khí tại Việt Nam trong

bài báo “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” [30]. Bài báo nhận ñịnh những vấn ñề nổi cộm với ñào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại Việt Nam hiện nay là các DN không ñánh giá cao chất lượng lao ñộng mới ra trường, xu

hướng phát triển theo chiều sâu của các DN sản xuất công nghiệp kéo theo nhu cầu về lao ñộng quản lý, các trường dạy nghề cần tập trung vào ñào tạo các kỹ năng cứng, còn kỹ năng mềm thì DN có thể ñào tạo bổ sung sau khi tốt nghiệp.

Bài báo ðào tạo công nhân kỹ thuật- Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất của Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây [51] ñã tổng kết các kinh nghiệm ñào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, phân

tích bài học thực tiễn về ñào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ ñó, ñề xuất một số giải pháp quản lý ñào tạo CNKT nhằm ñáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ phát triển khu kinh tế Dung Quất. ðáng chú ý, các tác giả ñã ñề xuất ñánh giá

chất lượng sản phẩm ñào tạo thông qua ñánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình ñào tạo. Các tiêu chí ñánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ năng và thái ñộ/hành vi.

Mặc dù các tiêu chí ñánh giá này chưa ñược phân tích sâu, nhưng ñây cũng có thể

coi là những gợi ý cho tác giả trong việc ñề xuất các chỉ tiêu ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN.

Trong khuôn khổ hợp tác giữa Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao ñộng-Thương binh

và Xã hội (Bộ LðTB&XH) với Hiệp hội thúc ñẩy Giáo dục và ðào tạo ở nước ngoài

(APEPE-Cộng ñồng người Bỉ nói tiếng Pháp) và Tổ chức Pháp ngữ Quốc tế (OIF),

bộ tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong ñào tạo

nghề [29] ñề cập ñến những nội dung cần triển khai nhằm ñổi mới, nâng cao chất

lượng dạy nghề, áp dụng cho hệ thống các trường dạy nghề ở Việt Nam. Quan ñiểm

ñào tạo theo năng lực, tức là ñào tạo con người biết vận dụng kiến thức, kỹ năng,

thái ñộ vào giải quyết những nhiệm vụ thực tiễn, cung cấp cho họ những năng lực

cần thiết, phù hợp ñể thực hiện tốt các yêu cầu hoạt ñộng nghề nghiệp. Tác giả ñã kế

thừa quan ñiểm tiếp cận ñào tạo theo năng lực, vận dụng một số cơ sở lý luận và các

hướng dẫn triển khai nhằm thiết kế các giải pháp hoàn thiện ðT&PT CNKT trong

các DN DM HN.

Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ðT&PT CNKT ñều tập trung vào hướng

nghiên cứu ở tầm vĩ mô, ñánh giá thực trạng ñào tạo CNKT và ñưa ra các giải pháp ñể

nâng cao chất lượng lực lượng lao ñộng này trong một ngành nhất ñịnh, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô nhằm giải quyết thực trạng thừa thày thiếu thợ trong hoạt

ñộng giáo dục ñào tạo hiện nay, kiến nghị các chính sách về dạy nghề cho lao ñộng nông thôn nhằm kích thích chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Hướng nghiên cứu thứ hai, ðT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực

hiện nhằm ñáp ứng nhu cầu nhân lực của mình chưa ñược nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN ñáng chú ý như sau:

Tác giả ðoàn ðức Tiến ñi sâu vào ñánh giá chất lượng ñào tạo CNKT trong luận án tiến sĩ với ñề tài Nghiên cứu chất lượng ñào tạo công nhân kỹ thuật trong công

nghiệp ðiện lực Việt Nam [61]. Tác giả ðoàn ðức Tiến ñã sử dụng mô hình ñánh giá chương trình ñào tạo 4 mức ñộ của Kirkpatrick ñể ñánh giá chất lượng các chương trình ñào tạo CNKT ngành ñiện. Ông cũng ñã ñưa ra một số khái niệm về

CNKT, ñào tạo CNKT và chất lượng ñào tạo CNKT. Cách tiếp cận của luận án nghiêng về phân tích hoạt ñộng ñào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề, các trường dạy nghề CNKT của ngành ñiện mà chưa ñi sâu phân tích ñược thực trạng ðT&PT

do các DN tự triển khai ñối với lực lượng CNKT của mình. Hơn nữa, mô hình Kirkpatrick phù hợp với ñánh giá từng chương trình ñào tạo, nhưng chưa ñủ khái quát ñể ñánh giá tổng thể hoạt ñộng ðT&PT CNKT của một DN cụ thể.

Trong bài báo Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam [28], tác giả Hoàng Xuân Hiệp ñề xuất ñánh giá chất

lượng vốn nhân lực của các DN DM bằng tiêu chí số năm ñi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân của NLð và tỷ lệ biến ñộng lao ñộng. Tác giả Hoàng Xuân Hiệp ñánh giá chất lượng vốn nhân lực trong các DN may rất thấp do sản xuất theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua ñào tạo, số năm kinh nghiệm

thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến ñộng lao ñộng cao. Tuy nhiên, theo ý kiến

của tác giả luận án, những ñánh giá về chất lượng vốn nhân lực này chưa cho cái

nhìn rõ ràng và sâu sắc về năng lực, tay nghề thực sự của NLð cũng như chưa ñánh

giá ñược những ñóng góp của hoạt ñộng ðT& PT NNL của bản thân DN ñối với chất lượng vốn nhân lực của DN ñó.

Nghiên cứu về thực tiễn ðT&PT CNKT trong DN, do các DN tự tiến hành nhằm ñáp ứng các nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD chưa nhiều và chưa sâu. Có thể

nói, cho ñến nay, chưa có nghiên cứu nào xây dựng cơ sở lý luận ñầy ñủ cho ðT&PT CNKT trong DN. Các nghiên cứu trên cũng chưa ñánh giá kết quả của

ðT&PT CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét ñược ñầy ñủ tác

ñộng của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng ñến hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN. ðây là những khoảng trống ñặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau: (cid:1) Thứ nhất, cơ sở lý luận nào có thể áp dụng cho ñào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật trong doanh nghiệp?

(cid:1) Thứ hai, ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội có ñáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không? Tại sao? (cid:1) Thứ ba, những giải pháp nào ñể hoàn thiện ñào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

3. Mục ñích nghiên cứu:

Với cách tiếp cận từ quan ñiểm quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận theo năng

lực, doanh nghiệp cần tự tiến hành các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nhằm xây dựng nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật có năng lực ñáp ứng những yêu cầu công

việc hiện tại và những ñịnh hướng phát triển trong tương lai. Những mục ñích nghiên cứu của luận án cụ thể như sau:

- Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về ðT&PT NNL, và cụ thể, phát triển

cơ sở lý luận về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN.

- ðánh giá thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng ñến

kết quả ðT&PT CNKT.

- ðề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ñào tạo và phát triển

công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội với ñịnh hướng ñến năm 2025.

4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu là ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các

doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu

- Công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội gồm công nhân

chính các nghề Sợi-Dệt-May, trực tiếp ñứng máy, tham gia sản xuất sản phẩm. Luận

án không nghiên cứu ðT&PT các công nhân phụ, công nhân phục vụ quá trình sản

xuất về công nghệ, cơ ñiện, vệ sinh.

- Luận án nghiên cứu “ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp”, tức là nghiên cứu những hoạt ñộng ñào tạo CNKT và phát triển CNKT do

DN tự thực hiện nhằm có ñược lực lượng CNKT ñáp ứng các yêu cầu sản xuất và những ñịnh hướng phát triển tổ chức. ðào tạo CNKT trong DN bao gồm các hoạt

ñộng ñào tạo kỹ năng và dạy nghề ñối với một số nghề tương ñối ñơn giản, phù hợp với ñiều kiện cơ sở vật chất-kỹ thuật của DN. Phát triển CNKT trong DN bao gồm

các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý.

- Về không gian: “các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” ñược hiểu là các DN sản xuất sợi, dệt- nhuộm, may và các DN tổ hợp các hoạt ñộng sản xuất này hoạt ñộng tại

thành phố Hà Nội hoặc thuộc quản lý của thành phố Hà Nội. Do xu hướng dịch chuyển

sản xuất công nghiệp ra khỏi khu vực nội thành thành phố Hà Nội và chủ trương di chuyển DN về các khu vực nông thôn của ngành Dệt May Việt Nam nên hiện nay, rất

nhiều DN DM lớn tại Hà Nội chuyển ñịa bàn hoạt ñộng sang các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam ðịnh… Mặc dù vậy, các DN này vẫn chịu sự quản lý của thành phố Hà Nội hoặc trực thuộc các DN DM lớn của Hà Nội.

- Về thời gian: tiến hành các nghiên cứu và khảo sát thực tế về ðT&PT CNKT của 60 DN Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 ñến 2012.

5. Phương pháp nghiên cứu (cid:2) Nghiên cứu ñịnh tính: + Nghiên cứu sâu thực trạng ðT&PT CNKT tại 7 DN DM HN ñiển hình. + Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương CNKT ñiển hình về phát triển nghề nghiệp

+ Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý (CBQL) và các chuyên gia (cid:2) Nghiên cứu ñịnh lượng

Luận án ñã tiến hành khảo sát ý kiến ñánh giá về ðT&PT CNKT của 2 loại ñối

tượng: người học (các CNKT, sử dụng BH-CN) và người sử dụng lao ñộng (các CBQL các cấp, sử dụng BH_QL). Khảo sát ñược thực hiện tại 60 DN Dệt May Hà Nội, trong 2 năm 2011 và 2012. Kết quả khảo sát ñược xử lý bằng phần mềm SPSS.

Bên cạnh ñó, ñề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: kế thừa và sử

dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân

tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

6. Những ñóng góp của luận án

Luận án hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về ðT&PT CNKT trong DN

trên nền tảng những lý thuyết về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ

chức. Kế thừa các mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo trong các nghiên cứu trước ñây,

luận án ñã ñề xuất ñánh giá kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN thông qua

ñánh giá mức ñộ ñáp ứng các yêu cầu của công việc của CNKT sau khi ñược ñào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong

tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau ñào tạo là ñóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về ñánh giá kết quả ñào

tạo trước ñây [28], [61], [116].

Luận án cũng vận dụng Mô hình các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp của

Ivancevich [115, tr.196-199] ñể giải thích mối quan hệ giữa ðT&PT CNKT và sự

thay ñổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân người CNKT theo các giai ñoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT ñiển

hình về phát triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng ñào tạo

ban ñầu và các hoạt ñộng ðT&PT trong DN có tác ñộng tích cực ñến sự phát triển nghề nghiệp của CNKT và (ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc và các cơ

hội thăng tiến nghề nghiệp có ý nghĩa kích thích ñộng lực lao ñộng lớn. Do vậy, ðT&PT CNKT còn cần ñược nhìn nhận là một công cụ tạo ñộng lực lao ñộng phi tài chính quan trọng ñối với CNKT.

Luận án ñã tiến hành một số nghiên cứu ñịnh tính và ñịnh lượng nhằm ñánh giá tác ñộng của ba nhóm yếu tố: các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN, các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và các yếu tố thuộc về môi trường

bên ngoài ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN. Trong ñó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ ñộng kiểm soát và có thể hoàn thiện ñể ñem lại kết quả ñào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai

bao gồm: (i) xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, (ii) lựa chọn phương pháp ñào tạo phù hợp, (iii) chất lượng giáo viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo. Kết quả nghiên

cứu cho thấy CNKT sau khi ñược ðT&PT trong DN có kỹ năng và thái ñộ lao ñộng ñạt yêu cầu nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế, do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của các giáo viên

dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách ñào tạo và ñãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích

về vật chất và tinh thần với người lao ñộng, làm giảm ñộng lực học tập của người học, (iii) các phương pháp ñào tạo ñang ñược áp dụng trong các doanh nghiệp chủ yếu là các

phương pháp ñào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không muốn ñầu tư vào ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e ngại công nhân thành

thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi ñược chi phí ñào tạo.

ðể hoàn thiện ðT&PT CNKT, luận án ñề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận

ðT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, ñảm bảo phát triển bền

vững cho DN vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLð và ñổi mới quan ñiểm

ðT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các giải pháp chủ yếu bao gồm: hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ðT&PT, cải tiến các phương pháp ñào tạo theo

quan ñiểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn cho GVDN, cải thiện các chính sách khuyến khích ðT&PT, sử dụng bản

thân hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần với NLð, hoàn thiện hệ thống ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT và tăng cường thu hút,

ñãi ngộ, giữ chân lao ñộng giỏi. Luận án cũng ñề xuất một số kiến nghị với Chính phủ,

với các cơ quan hữu quan nhằm tạo ñiều kiện thuậun lợi và hỗ trợ cho hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung

luận án gồm 4 chương, cấu trúc như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin Chương 3: Phân tích thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các

doanh nghiệp Dệt May Hà Nội Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1. 1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật

Hiện nay, có nhiều tài liệu viết về khái niệm công nhân kỹ thuật. Trong số ñó,

ñáng chú ý là khái niệm ñược trình bày ở giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực [14, tr.112] như sau: “Công nhân kỹ thuật là người ñược ñào tạo và ñược cấp bằng (ñối

với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 ñến 3 năm) hoặc chứng chỉ (ñối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới

1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục ñể có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.” Vậy, CNKT ñược

hiểu là những công nhân ñược ñào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, ñược cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm ñảm bảo họ có ñủ năng lực thực hành-

thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

Năng lực thực hành - thực hiện công việc ñược hiểu là “tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái ñộ cho phép thực hiện thành công một hoạt ñộng hay một

tập hợp hành ñộng như một nhiệm vụ hay một công việc”[49, tr.7]. Như vậy, năng lực thực hành – thực hiện công việc của CNKT là tập hợp những hiểu biết nhất ñịnh về kiến thức lý thuyết, thành thạo những kỹ năng nhất ñịnh về các thao tác tác nghiệp

trong sản xuất và những hành vi, thái ñộ lao ñộng phù hợp ñể hoàn thành những công việc có mức ñộ phức tạp nhất ñịnh thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào ñó.

Luật Dạy nghề cũng ñưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy ñịnh về mức ñộ

thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái ñộ cần có ñể thực hiện các công việc của một nghề [46, tr.7]. Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề ñặt ra những yêu cầu cụ thể về mức ñộ thực

hiện công việc cho CNKT ở những trình ñộ lành nghề (bậc thợ) nhất ñịnh và những ñòi hỏi ở các mức ñộ nhất ñịnh về kiến thức, kỹ năng và thái ñộ cần có ñể thực hiện các công

việc thuộc nghề ñó. ðể có ñược kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng cần thiết, CNKT phải ñược ñào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và ñược chứng nhận về trình ñộ

lành nghề của mình ñể có thể ñảm nhận những công việc ở các mức ñộ phức tạp nhất ñịnh theo yêu cầu của sản xuất. Khái niệm CNKT ở trên nhấn mạnh vào việc NLð phải ñược

ñào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ và có năng lực thực hành-thực hiện các yêu cầu công việc

phức tạp của sản xuất, tức là, chỉ những người lao ñộng ñã qua ñào tạo và ñược cấp bằng

hoặc chứng chỉ nghề nghiệp mới ñược coi là CNKT.

Thực tế, CNKT có thể ñược cung cấp từ 3 nguồn: (i) ñược ñào tạo chính quy tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, (ii) ñào tạo nghề

nghiệp trước khi làm việc (ngoài nhà trường), và (iii) ñược các doanh nghiệp ñào tạo tại chỗ. Luật dạy nghề công nhận các cơ sở sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp

tiến hành các hoạt ñộng dạy nghề cho người lao ñộng là các cơ sở ñào tạo nghề [46, tr.11]. Trên thực tế, có một bộ phận người lao ñộng ñã hoàn thành hoặc trải qua ít

nhất một khóa ñào tạo, ñang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc không có bằng

cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy, sẽ không ñược xem là CNKT theo quan ñiểm trên. Tuy nhiên, theo thống kê lao ñộng việc làm hàng năm của Bộ Lð-TB & XH [9],

các CNKT không có bằng, chứng chỉ là những người tuy chưa qua một trường lớp

ñào tạo nào, nhưng do tự học, do ñược truyền nghề hoặc vừa học vừa làm, nên họ có ñược những kỹ năng, tay nghề tương ñương với bậc 1 của CNKT có bằng cùng nghề

và thực tế ñã làm công việc ñang làm từ 3 năm trở lên. Như vậy, các CNKT không có bằng, hoặc chứng chỉ vẫn ñược công nhận và tính ñến trong các số liệu báo cáo và thống kê chính thức.

Tác giả ðoàn ðức Tiến [61, tr.17] cho rằng “CNKT là lao ñộng ñã qua ñào tạo nghề mang tính chất kỹ thuật, chương trình ñào tạo kết hợp kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nghề”. Một lao ñộng ñược coi là CNKT khi ñã hoàn thành hoặc trải

qua ít nhất một hoạt ñộng ñào tạo nghề. Thông thường, CNKT là người ñã ñược học lớp/khóa/chương trình ñào tạo nghề với nghề thuộc danh mục nghề ñào tạo ñược ban hành và chương trình ñào tạo phù hợp với quy ñịnh của Tổng cục Dạy nghề. Theo ý

kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý, thời gian ñể có thể truyền ñạt kiến thức và kỹ năng nghề ñơn giản tối thiểu cũng phải cần từ 1 tháng trở lên. Kết thúc khóa học, người học ñược thi hoặc kiểm tra ñánh giá về kiến thức và kỹ năng nghề ñược học, ñạt

kết quả và ñược cấp văn bằng, chứng chỉ nghề theo quy ñịnh của khóa ñào tạo.

Liên quan tới khái niệm CNKT là khái niệm về lao ñộng qua ñào tạo nghề. Lao ñộng qua ñào tạo nghề ñược cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau và ñược hiểu rộng là

ñối tượng ñã ñược trải qua học nghề dưới nhiều hình thức khác nhau. Theo tiến sĩ

Bùi Tôn Hiến [27, tr.16]: “lao ñộng qua ñào tạo nghề là những người lao ñộng ñã hoàn thành ít nhất một chương trình ñào tạo của một nghề tại một cơ sở ñào tạo nghề

(gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và ñược cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc ñược thừa nhận theo các quy ñịnh hiện hành”. Lao ñộng qua ñào tạo nghề không chỉ

có nhóm CNKT ñược ñào tạo chính quy từ trường, lớp dạy nghề (theo quan niệm cũ)

mà còn bao gồm những lao ñộng ñược ñào tạo theo cả ba cấp trình ñộ: sơ cấp nghề,

trung cấp nghề, cao ñẳng nghề theo quy ñịnh của Luật Dạy nghề [46], và những lao

ñộng ñược dạy nghề bởi các DN, các cơ sở dạy nghề ngoài nhà trường, hoặc tự học, ñược truyền nghề và ñược thừa nhận bởi các quy ñịnh hiện hành.

Tuy nhiên, theo cách hiểu thông thường ở nước ta cũng như nhiều nước trên thế giới, thuật ngữ “công nhân kỹ thuật” dùng ñể chỉ những lao ñộng ñã ñược ñào tạo ở

các trình ñộ ñào tạo nghề khác nhau, có ñủ năng lực chuyên môn và kỹ thuật ñể thực hiện các hoạt ñộng tác nghiệp sản xuất ra sản phẩm/hàng hóa/dịch vụ của doanh

nghiệp. Do vậy, theo tác giả luận án, thuật ngữ CNKT nên ñược hiểu như sau: “Công

nhân kỹ thuật là những công nhân ñã hoàn thành ít nhất một chương trình ñào tạo của một nghề tại một cơ sở ñào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh)

và ñược cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc ñược thừa nhận theo các quy ñịnh hiện

hành ñể có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu”. Như vậy, CNKT là những công nhân ñược ñào tạo nghề ở các trình ñộ khác

nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh. Có thể phân loại CNKT thành các nhóm sau: nhóm CNKT không có bằng cấp/chứng chỉ nghề, và nhóm CNKT có chứng chỉ nghề (sơ cấp nghề, trung cấp

nghề, cao ñẳng nghề).

Nhìn nhận dưới góc ñộ phân công lao ñộng theo chức năng [7, tr.79-81], CNKT thuộc nhóm những nhân viên sản xuất công nghiệp trong DN. Trong các DN dệt

may, CNKT ñược chia thành các loại sau:

- Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc ñứng máy, làm biến ñổi tính chất, hình dạng của ñối tượng lao ñộng. ðó là các công nhân

trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sợi như công nhân ñứng máy ở các công ñoạn bông-chải, sợi thô, sợi con, ống-ñậu-xe; hay quá trình dệt-nhuộm và hoàn tất vải như công nhân ñứng máy ở các công ñoạn chuẩn bị sợi, dệt, tẩy/nhuộm/in hoa, giặt-

hoàn tất vải; hay quá trình sản xuất sản phẩm may mặc như công nhân ñứng máy ở các công ñoạn cắt, may, kiểm tra chất lượng sản phẩm may, hoàn tất sản phẩm may.

- Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản

xuất chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ. ðó là những công nhân không trực tiếp

sản xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao ñộng của mình ñảm bảo cho hoạt ñộng sản xuất ñược bình thường. Trong các DN DM, công nhân phụ là những công nhân vận

chuyển bán thành phẩm giữa các công ñoạn sản xuất, công nhân cơ ñiện phục vụ sửa chữa, bảo toàn bảo dưỡng máy móc thiết bị, công nhân vận hành thiết bị ñiều hòa

không khí, thông gió hay công nhân vệ sinh công nghiệp.

Nhìn nhận dưới góc ñộ phân công lao ñộng theo công nghệ và tùy theo mức ñộ

chuyên môn hóa lao ñộng [7, tr.84-86], lực lượng CNKT của các DN DM lại ñược chia

ra thành các loại công nhân thuộc các nghề khác nhau, ví dụ công nhân thuộc nghề sản

xuất sợi: công nhân ñứng máy bông chải, công nhân ñứng máy ghép-thô, công nhân ñứng máy sợi con, công nhân ñứng máy ống-ñậu-xe; nghề dệt: công nhân ñứng máy

mắc, công nhân ñứng máy hồ, công nhân ñứng máy dệt, công nhân ñứng máy nhuộm; nghề may: công nhân cắt, công nhân may, công nhân là-bao-gói sản phẩm may…

Nhìn nhận dưới góc ñộ phân công lao ñộng theo mức ñộ phức tạp của công việc [7, tr.87-89], lực lượng CNKT của DN bao gồm các loại công nhân ở các trình ñộ

lành nghề (hay còn gọi là bậc thợ) khác nhau. Trình ñộ lành nghề của công nhân thể

hiện ở sự kết hợp của năng lực, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho phép một người làm các công việc trong nghề [77, tr.88].

Phân biệt trình ñộ lành nghề của CNKT, Tổng cục dạy nghề [77, tr.110] ñưa ra các

khái niệm về công nhân bán lành nghề (semi-skilled worker) - người ñược ñào tạo ñể thực hiện công việc với số lượng kỹ năng nghề nhất ñịnh mà không ñạt ñược những

kiến thức và kỹ năng kỹ thuật diện rộng của nghề và công nhân lành nghề (skilled worker) - người ñã ñạt ñược toàn bộ trình ñộ cần thiết ñể hoạt ñộng nghề nghiệp.

Các DN thường dựa theo các quy ñịnh trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

(còn gọi là Tiêu chuẩn bậc thợ) của các nghề ñể phân loại công nhân theo các trình ñộ lành nghề khác nhau, chẳng hạn các DN DM hiện nay phân chia công nhân theo 6 bậc, từ bậc 1 là các công nhân có trình ñộ lành nghề thấp nhất ñến bậc cao nhất là bậc 6. Phụ

lục 6 trích dẫn Tiêu chuẩn bậc thợ hiện hành cho công nhân nghề may của Tcty May 10-CTCP, trong ñó nêu chi tiết những kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và sử dụng các loại thiết bị cụ thể cho từng bậc thợ từ bậc 1 ñến bậc 6.

1.1.2. Khái niệm ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

(cid:2) ðào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp ðào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một

chuyên môn nhất ñịnh ñể người lao ñộng thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình [14, tr.103]. ðào tạo ñược chia ra ñào tạo mới và ñào tạo lại. ðào tạo mới

áp dụng cho những người chưa có nghề, còn ñào tạo lại là ñào tạo ñối với những người ñã có nghề song vì lý do nào ñó, nghề cũ không còn phù hợp nữa. ðây là cách

tiếp cận thứ nhất, trong ñó xem xét hoạt ñộng ñào tạo công nhân kỹ thuật theo ý nghĩa ñào tạo nghề, tức là dạy cho người học các kiến thức, kỹ năng của một nghề, một chuyên môn nào ñó, do vậy, liên quan nhiều ñến thuật ngữ dạy nghề.

Theo Luật dạy nghề, dạy nghề là hoạt ñộng dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái ñộ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề ñể có thể tìm ñược việc

làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học [46, tr.6]. Như vậy, hoạt ñộng

dạy nghề với CNKT trong phạm vi DN bao gồm ñào tạo mới, tức là dạy nghề cho

công nhân mới tuyển hoàn toàn chưa biết nghề; hoặc ñào tạo lại nghề mới cho công

nhân ñã có nghề, nhưng nghề cũ không còn phù hợp. Hoạt ñộng dạy nghề hay ñào tạo nghề nghiệp cho CNKT thường ñược thực hiện trong các trường lớp chính quy, các

cơ sở ñào tạo hoặc ngay tại các DN.

Theo cách tiếp cận này, tác giả ðoàn ðức Tiến [61, tr.24] cho rằng “ñào tạo

CNKT là ñào tạo nghề nghiệp, mang ñặc tính kỹ thuật của nghề, ñào tạo ra những CNKT có trình ñộ, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, có kỹ năng tay nghề kỹ thuật

và thái ñộ làm việc chuyên nghiệp”. Tác giả lý giải ñào tạo CNKT là ñào tạo nghề

cho lao ñộng trực tiếp tham gia sản xuất, ñòi hỏi sau khi ñào tạo, người CNKT phải có một sự hiểu biết kiến thức lý thuyết nhất ñịnh, có trình ñộ tay nghề, kỹ năng nghề

ñặc thù mang tính kỹ thuật, công nghệ như ñiều khiển máy móc thiết bị, sử dụng

công cụ, dụng cụ lao ñộng, kỹ thuật thao tác thành thạo, chính xác....; chấp hành ñầy ñủ và nghiêm ngặt quy trình công nghệ, quy trình thao tác, quy trình sản xuất.

Trong ñào tạo CNKT, cần ñặc biệt chú trọng ñến kỹ năng thực hành - thực hiện những nhiệm vụ tác nghiệp mang tính chất kỹ thuật, công nghệ ñặc thù của nghề nghiệp. ðây chính là ñiểm khác biệt của ñào tạo CNKT so với ñào tạo nhân lực có

trình ñộ ñại học và trên ñại học cho cùng một nghề nghiệp cụ thể.

Theo quy ñịnh của Luật dạy nghề, hiện có ba cấp trình ñộ ñào tạo trong dạy nghề: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao ñẳng nghề. Dạy nghề ở các trình ñộ ñào tạo khác

nhau cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản ở trình ñộ tương ứng ñể thực hành một nghề nghiệp nhất ñịnh ở các loại hình DN khác nhau. Ví dụ, khi công nhân thành thạo nghề may, họ có thể ñảm nhận công việc công nhân may trong

các chuyền may công nghiệp, trong các nhà may tư nhân, trong chuyền may mũ giày của các DN giày, hoặc các công việc tương tự.

Tuy nhiên, trong phạm vi DN, với mỗi công việc cụ thể, người CNKT lại cần

ñược ñào tạo những kiến thức, kỹ năng ñặc thù theo yêu cầu của công việc ñể có thể làm việc hiệu quả hơn. ðây là cách tiếp cận thứ hai về ñào tạo trong phạm vi một DN cụ thể. Trong ñó ý nghĩa của hoạt ñộng ñào tạo nhấn mạnh nhiều ñến khía cạnh

trang bị các kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại mà người lao ñộng ñang ñảm

nhận. Nghĩa là, hoạt ñộng giáo dục hay dạy nghề tạo nên nền tảng cơ bản về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người CNKT, còn hoạt ñộng ñào tạo và phát triển

trong DN lại giúp cho CNKT thực hiện công việc họ ñang ñảm nhận hiệu quả hơn hoặc phát triển trình ñộ lành nghề của họ.

Tiếp cận theo quan ñiểm quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi DN, giáo trình

Quản trị nhân lực [22, tr.161] giải thích ñào tạo là các hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho

người lao ñộng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công

việc hiện tại. ðào tạo chủ yếu cung cấp cho người học các kỹ năng cần thiết cho một

công việc cụ thể mà người ñó ñang ñảm nhận. Vì vậy, thuật ngữ ñào tạo thường gắn với ñào tạo kỹ năng. Tuy nhiên, thuật ngữ ñào tạo trên ñây mới nhấn mạnh ñến “các hoạt

ñộng học tập”, chưa phản ánh ñầy ñủ quá trình dạy từ người thày và quá trình học tập từ người học.

R. Noe [125, tr.3-5] cho rằng ñào tạo là các hoạt ñộng có kế hoạch của doanh nghiệp nhằm hỗ trợ quá trình học hỏi các năng lực nghề nghiệp của người lao ñộng.

Các hoạt ñộng có kế hoạch ñược hiểu là những hoạt ñộng ñã ñược tính toán, hoạch

ñịnh cụ thể nhằm dạy cho NLð những kiến thức, kỹ năng nhất ñịnh và các hoạt ñộng khác hỗ trợ cho quá trình tự học của họ. Các năng lực thực hành nghề nghiệp bao gồm

các kiến thức, kỹ năng hoặc các hành vi lao ñộng cần thiết cho thực hiện công việc

của người lao ñộng. Khái niệm ñề cập khá ñầy ñủ ñến cả hoạt ñộng dạy và học, và các hoạt ñộng hỗ trợ quá trình dạy và học ñối với NLð. Khái niệm này cũng ñề cập ñến

những năng lực thực hành nghề nghiệp mà người học có ñược sau ñào tạo.

Từ những phân tích trên, theo tác giả, thuật ngữ ñào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp ñược hiểu như sau: “ñào tạo là tổng thể các hoạt ñộng có tính hệ thống

và ñược hoạch ñịnh do doanh nghiệp thiết kế ñể cung cấp cho người lao ñộng những năng lực thực hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu”. DN cần hoạch ñịnh, thiết kế và triển khai các hoạt ñộng dạy của người thày và hỗ trợ ñể khuyến

khích quá trình tiếp thu, học hỏi từ phía người học một cách có hệ thống nhằm ñảm bảo NLð có ñược các năng lực thực hành-thực hiện công việc như mong ñợi sau khi tham gia khóa học.

ðào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt ñộng ñào tạo kỹ năng và cả ñào tạo nghề nghiệp (dạy nghề) ñối với một số nghề tương ñối ñơn giản, phù hợp với ñiều kiện cơ sở vật chất và kỹ thuật của DN1, do DN tự thực hiện nhằm có ñược lực lượng CNKT ñáp ứng yêu cầu của sản xuất. ðào tạo nghề CNKT trong phạm vi DN bao gồm: ñào tạo nghề cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề; ñào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu; ñào tạo chuyển nghề cho công nhân khi nghề

cũ không còn phù hợp. Tuy nhiên, trong các nhóm nghề thuộc nghề CNKT sản xuất

sợi, CNKT dệt, CNKT cắt – may, các DN thường chỉ tự ñào tạo ñược CNKT nghề may vì ñặc trưng kỹ thuật ñơn giản, tương ñối phù hợp với phương thức ñào tạo tại

DN theo kiểu kèm cặp. Các nghề CNKT sản xuất sợi, dệt hoặc cắt phức tạp hơn, có yêu cầu kỹ thuật và công nghệ cao hơn, ñòi hỏi có máy móc thiết bị phục vụ ñào tạo

nên các DN DM thường không tự ñào tạo ñược, mà việc ñào tạo các nghề này phải

1 ðiều 15 của Luật Dạy nghề quy ñịnh DN có thể ñược coi là cơ sở ñào tạo ở trình ñộ sơ cấp nghề. Trình ñộ ñào tạo trung cấp nghề và cao ñẳng nghề phải ñược thực hiện ở những cơ sở ñào tạo như trường trung cấp nghề, trường cao ñẳng nghề hoặc các loại cơ sở giáo dục khác

ñược tiến hành ở các trường dạy nghề. ðào tạo bổ sung hoặc nâng cao kỹ năng cho

CNKT DM bao gồm: ñào tạo bổ sung cho công nhân mới tuyển, ñã biết nghề; ñào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ sản xuất loạt sản phẩm mới; ñào tạo bổ sung kỹ năng ñể vận

hành một loại máy móc thiết bị mới; ñào tạo bổ sung kỹ năng ñể phục vụ cải tiến, nâng cấp một bộ phận của dây chuyền sản xuất hoặc nâng cấp toàn bộ dây chuyền sản

xuất; ñào tạo ñịnh hướng cho CNKT mới tuyển về nội quy, quy chế của công ty, an toàn vệ sinh lao ñộng, nội quy lao ñộng, phòng chống cháy nổ, ISO 9000/2001,

ASA8000…

(cid:2) Phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Phát triển CNKT trong DN cũng là phát triển một bộ phận của nguồn nhân lực

của DN ấy. Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực thường ñược giải thích theo hai

cách tiếp cận chủ yếu: vĩ mô và vi mô.

Cách tiếp cận vĩ mô

Với cách tiếp cận vĩ mô, có thể kể ñến các khái niệm ñiển hình sau: Theo UNESCO, phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của ñất nước [14, tr.103]. Khái niệm này

chỉ quá trình phát triển lực lượng lao ñộng gắn liền với sự phát triển sản xuất của một nước, nhằm ñảm bảo cho sự lành nghề của lực lượng lao ñộng ñáp ứng những ñòi hỏi của sự phát triển ñó. Quan niệm này nhấn mạnh ñến các hoạt ñộng phát triển

kỹ năng lao ñộng và sự thích ứng với các yêu cầu việc làm cho lực lượng lao ñộng

Tổ chức ILO ñịnh nghĩa phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực ñó của con người ñể tiến tới có ñược việc làm

hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng ñộng xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử. Do

ñó, phát triển NNL ñồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng ñộng xã hội của NNL về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, ñồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực ñó ñể phát triển ñất nước [14, tr.104].

Tóm lại, với cách tiếp cận vĩ mô, có thể hiểu phát triển NNL là quá trình tăng

lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Cách tiếp cận vi mô

Trong phạm vi DN, ñể có thể thực hiện các hoạt ñộng SXKD một cách hiệu

quả và hiệu suất, các DN cần tiến hành các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực của

mình nhằm ñảm bảo một lực lượng lao ñộng ñáp ứng những yêu cầu công việc hiện

tại và phục vụ ñịnh hướng, chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai. Với cách

tiếp cận vi mô về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giáo trình Quản trị

Nhân lực [22, tr.161] phân biệt khái niệm phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng và khái niệm phát triển hiểu theo nghĩa hẹp. Cụ thể, phát triển nguồn nhân lực

là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao

ñộng. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển,

Phát triển (theo nghĩa hẹp) là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những ñịnh hướng tương lai của tổ chức [22, tr.161]. Phát triển là các hoạt

ñộng học tập nâng cao năng lực chuyên môn của NLð, hướng ñến những công việc

mà NLð sẽ ñảm nhận trong tương lai, nhằm ñáp ứng những ñòi hỏi về phát triển tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý và

phát triển tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này chỉ nhấn mạnh ñến các hoạt ñộng học mà chưa nói ñến các hoạt ñộng dạy và hỗ trợ quá trình học tập của NLð.

Theo Desimone [105, tr.2] Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng

có tính hệ thống và ñược hoạch ñịnh do tổ chức thiết kế ñể cung cấp cho các thành viên của tổ chức những kỹ năng cần thiết nhằm ñáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Khái niệm này cũng tương ñồng với khái niệm phát triển NNL

của giáo trình Quản trị nhân lực, nhưng ñề cập ñầy ñủ hơn về các hoạt ñộng dạy và học. Tuy nhiên, Desimone vẫn có hạn chế khi chỉ nói ñến việc cung cấp những kỹ năng cần thiết cho người học, còn thiếu khía cạnh về kiến thức, hiểu biết, kinh

nghiệm và hành vi nghề nghiệp trong ðT&PT NNL.

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh [36, tr.20] ñịnh nghĩa phát triển NNL là quá trình thúc ñẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra

thay ñổi thông qua việc thực hiện các giải pháp ñào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục ñích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Trong ñó, các hoạt ñộng học tập có tính tổ chức là do DN thiết kế và thực hiện ñể tạo ra

những sự thay ñổi ñối với NLð nhằm ñáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức và phát

triển cá nhân. Phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ có thể áp dụng vào

công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực, và nhờ ñó, thay ñổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và ñáp ứng nhu

cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân. Tuy nhiên, khái niệm này chưa

lột tả ñược ñầy ñủ hàm ý tương lai của hoạt ñộng phát triển NNL trong tổ chức.

Theo Bernadin [96, tr.230] phát triển chỉ các cơ hội học tập ñược thiết kế nhằm

giúp cho người lao ñộng trưởng thành và phát triển, các cơ hội này không chỉ giới

hạn ở phạm vi công việc trước mắt của NLð. Khái niệm này nhấn mạnh nhiều ñến các hoạt ñộng nhằm hỗ trợ quá trình phát triển cá nhân của NLð và hàm ý hướng tới

tương lai. Cùng chia sẻ quan ñiểm này, tác giả Ivancevich [115, tr.141] cho rằng phát triển gồm các hoạt ñộng chú trọng vào quá trình học tập và phát triển cá nhân

nhằm chuẩn bị cho người lao ñộng trong tương lai.

Trong luận án này, phát triển (theo nghĩa hẹp) ñược hiểu là tổng thể các hoạt

ñộng có tính hệ thống và ñược hoạch ñịnh do doanh nghiệp thiết kế ñể phát triển

những năng lực nghề nghiệp cho người lao ñộng và ñáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức. Với ñối tượng CNKT, nên ñi sâu vào phân tích các hoạt ñộng phát triển cá

nhân NLð, phát triển nghề nghiệp và phát triển các năng lực quản lý. Các hoạt ñộng

phát triển tổ chức thường ñược nghiên cứu liên quan ñến chiến lược phát triển toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, nên không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án.

Như vậy, phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý (thăng tiến nghề nghiệp) do DN tự thực hiện nhằm ñáp ứng các yêu cầu sản xuất và những ñịnh hướng phát triển tổ

chức. Nói cách khác, DN tạo các cơ hội học tập, cung cấp cho người CNKT các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thuộc về chuyên môn nghề nghiệp, giúp họ giỏi hơn, trưởng thành hơn trong công việc, phát triển những kỹ năng quản lý cần thiết ñể giúp

người CNKT trở thành người quản lý hiệu quả trong tương lai. Phát triển giúp cho CNKT nâng cao trình ñộ và nhận thức, ñược thăng tiến nghề nghiệp, có ñịa vị, thu nhập cao hơn, ñược trao những trách nhiệm lớn hơn. Phát triển nhấn mạnh vào khía

cạnh sử dụng, ñãi ngộ và thăng tiến nghề nghiệp, do ñó, rất có tác ñộng thúc ñẩy ñộng lực lao ñộng.

Các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp cho CNKT dệt may bao gồm ñào tạo

nâng bậc và thi nâng bậc; ñào tạo nghề 2 với những công nhân ñã thành thạo nghề1; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi cấp công ty, thành phố, quốc gia và khu vực; bổ sung kiến thức chuyên môn kỹ thuật ñể phát triển

CNKT thành giáo viên dạy nghề, cán bộ kỹ thuật, cán bộ thao tác, cán bộ chuyên

môn nghiệp vụ ở nhà máy hoặc ở phòng ban chức năng trong DN.

Các hoạt ñộng phát triển các năng lực quản lý ñối với CNKT ñể họ có thể thăng

tiến trên các thang bậc quản lý của DN như: kèm cặp ñể phát triển công nhân giỏi thành quản lý cấp cơ sở như: tổ trưởng sản xuất/ trưởng chuyền, trưởng ca, quản ñốc

phân xưởng, cấp trung như trưởng, phó các bộ phận chức năng hoặc giám ñốc xí

nghiệp, hoặc cán bộ quản lý cấp cao như phó tổng giám ñốc, tổng giám ñốc DN; gửi

công nhân ñi học lớp tại chức ngoài giờ, hoặc gửi công nhân theo học các lớp ngắn

hạn về quản lý hoặc chuyên môn; hợp tác với các cơ sở ñào tạo và các DN khác tổ

chức các khóa ñào tạo tại chức, văn bằng II, thạc sĩ,... phục vụ nhu cầu phát triển cán bộ quản lý của DN hoặc tập ñoàn. ðặc biệt quan trọng trong các DN hiện nay là các

hoạt ñộng phát triển cán bộ quản lý cấp tác nghiệp từ các CNKT có chuyên môn tốt, có năng lực quản lý và lãnh ñạo, từ ñó, tạo nên lực lượng cán bộ quản lý từ cấp cơ sở

tới cấp cao.

(cid:2) Mối quan hệ giữa ñào tạo và phát triển CNKT trong DN

ðào tạo CNKT (gồm dạy nghề và ñào tạo bổ sung kỹ năng) nhằm ñáp ứng các

yêu cầu công việc trước mắt của NLð. Phát triển CNKT (gồm phát triển nghề nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp) vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

NLð, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, phát triển năng lực nghề

nghiệp của họ, mở ra cho họ những cơ hội mới trên cơ sở những ñịnh hướng phát triển của DN. ðào tạo CNKT tập trung vào khía cạnh sử dụng lao ñộng. Hàm nghĩa

của khái niệm phát triển CNKT rộng hơn rất nhiều, không chỉ là sử dụng lao ñộng mà còn bao gồm ñãi ngộ, thăng tiến nghề nghiệp và phát triển cá nhân NLð. Các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình ñộ

công nhân kỹ thuật thỏa mãn yêu cầu SXKD và phục vụ ñịnh hướng, chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN có mối liên hệ với nhau hết sức chặt

chẽ. Khi DN thực hiện dạy nghề cho CNKT bằng các phương pháp phù hợp, ñảm bảo nền tảng kiến thức và kỹ năng cơ bản tốt, CNKT sẽ nhanh chóng hội nhập công việc, ñáp ứng tốt yêu cầu công việc, có khả năng phát triển tốt trong tương lai. Các hoạt

ñộng ñào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ nhu cầu công nghệ- kỹ thuật trong sản xuất hay các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp, phát triển năng lực quản lý cho CNKT ñều sẽ thuận lợi hơn. Ngược lại, khi CNKT ñược tham gia các hoạt ñộng học tập ñể chuẩn bị

cho công việc họ sẽ ñảm nhận trong tương lai, tức là tham gia các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý, CNKT có nhận thức tốt hơn, mở rộng tầm nhìn và kiến thức về công việc hơn, biết cách làm việc tốt hơn, do vậy, chắc chắn sẽ thực

hiện công việc hiện tại ñang ñảm nhận tốt hơn.

Mối quan hệ giữa ñào tạo và phát triển ñược lý giải chi tiết hơn trong Mô hình các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich [115, tr.196-199]. Ivancevich

cho rằng hầu hết mọi người ñều chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của họ bằng cách tham gia các chương trình giáo dục ở các trường phổ thông, dạy nghề, cao ñẳng hoặc

ñại học. Sau khi tốt nghiệp, họ sẽ có ñược công việc ñầu tiên, và họ cũng sẽ có những

cơ hội công việc khác trong cùng tổ chức hoặc ở các tổ chức khác. Trong suốt quãng

ñời làm việc, NLð sẽ trải qua một số giai ñoạn nhất ñịnh của quá trình phát triển nghề

nghiệp. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người ñều trải qua tất cả các giai ñoạn này,

cũng như thời gian ở mỗi giai ñoạn của mỗi người là khác nhau. Ông cũng cho rằng ở mỗi giai ñoạn phát triển nghề nghiệp, NLð có một số nhu cầu và mong ñợi nhất ñịnh

cần ñược thỏa mãn. Kết hợp sử dụng học thuyết Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow [22, tr.134-135], Ivancevich ñã giải thích sự thay ñổi nhu cầu và kỳ vọng của

Tự hoàn thiện

Nhu cầu

Sinh lý An toàn

Thành tích, Tự quản, ðược tôn trọng

ðược tôn trọng Tự hoàn thiện

Tư duy chiến lược

Duy trì

Trưởng thành

Học nghề

Giai ñoạn phát triển nghề nghiệp

mỗi cá nhân theo các giai ñoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp. Các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp ñược tóm tắt trong sơ ñồ 1.1.

Sơ ñồ 1.1. Các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp2

Giai ñoạn 1: Học nghề Trong những năm tháng ñầu tiên sau khi ñã ñược ñào tạo nghề nghiệp và ra

trường, người lao ñộng bước vào công việc với những kiến thức và một số kỹ năng cơ bản nhất ñịnh nhưng chưa có kinh nghiệm làm việc. Họ cần làm việc với những người có kinh nghiệm. Do vậy, các hoạt ñộng chủ yếu của người lao ñộng giai ñoạn này là quan sát, học hỏi và làm theo những hướng dẫn của người lao ñộng lành nghề hơn. Giai ñoạn 1 ñáp ứng các nhu cầu nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của người công nhân. Các nhu cầu nổi trội của người công nhân ở giai ñoạn này là tiền lương ñủ sống, chế ñộ làm việc hợp lý, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, ñặc biệt, sự

ổn ñịnh và ñảm bảo về công việc và thu nhập.

Giai ñoạn 2 : Trưởng thành Ở giai ñoạn này, người lao ñộng ñã tích lũy ñủ kiến thức, kinh nghiệm và

tương ñối trưởng thành về công việc, ñủ ñể có thể làm việc một cách ñộc lập, không cần nhiều sự hướng dẫn như ở giai ñoạn 1. Các hoạt ñộng chủ yếu ở giai ñoạn này là

làm việc và ñóng góp một cách ñộc lập trong những lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp của người lao ñộng. Giai ñoạn 2 ñáp ứng các nhu cầu ñạt thành tích, nhu cầu

tự quản và nhu cầu ñược tôn trọng của người lao ñộng.

Giai ñoạn 3: Duy trì Người lao ñộng ở giai ñoạn 3 có thể trở thành người hướng dẫn cho những

nhân viên mới, ñang bắt ñầu giai ñoạn 1. ðồng thời, họ cũng mở rộng sự quan tâm và quan hệ với những người bên ngoài tổ chức. Các hoạt ñộng chủ yếu là ñào tạo và

giao tiếp với những người khác. Ở các giai ñoạn 1 và 2, người lao ñộng chỉ chịu 2 Nguồn: Ivancevich J. and Hoon L. (2002), Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill, trang 197.

trách nhiệm về công việc của bản thân, nhưng ở giai ñoạn này, họ còn chịu trách nhiệm về công việc của những người khác. Những người không thể vượt qua những

thách thức của giai ñoạn 3 này sẽ quay trở về giai ñoạn 2. Giai ñoạn 3 ñáp ứng các nhu cầu ñược tôn trọng và tự hoàn thiện của người lao ñộng.

Giai ñoạn 4 : Tư duy chiến lược Một số chuyên gia sẽ duy trì ở giai ñoạn 3 cho ñến khi nghỉ hưu, do ñó, với

những người này, giai ñoạn 3 là giai ñoạn duy trì sự nghiệp. Không phải tất cả mọi

chuyên gia ñều có thể chuyển sang giai ñoạn 4 vì ñây là giai ñoạn của tư duy chiến lược, ñưa ra tầm nhìn chiến lược và ñịnh hướng phát triển của tổ chức. Trong quá trình

làm việc ở giai ñoạn 3 với vai trò là những người quản lý, chuyên gia và ñề xuất ý

tưởng, các chuyên gia này hướng sự quan tâm của họ tới những vấn ñề hoạch ñịnh chiến lược dài hạn. Bước chuyển quan trọng từ giai ñoạn 3 lên giai ñoạn 4 là các chuyên

gia có thể chấp nhận các quyết ñịnh của cán bộ cấp dưới, biết các tác ñộng và lãnh ñạo cấp dưới qua những cách thức gián tiếp. Hoạt ñộng chủ yếu của các chuyên gia ở giai ñoạn 4 là phát hiện những nhân viên có năng lực, phát triển sự nghiệp của những nhân

viên này, và quan hệ với những nhân vật quan trọng bên ngoài tổ chức. Giai ñoạn 4 này thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất của con người là nhu cầu tự hoàn thiện.

Như vậy, các hoạt ñộng ñào tạo nghề nghiệp của DN tạo nên những nền tảng

năng lực thực hành-thực hiện công việc cơ bản cho CNKT. Trong các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp tiếp theo, các hoạt ñộng ñào tạo bổ sung kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý là ñể nâng cao năng lực nghề nghiệp cho NLð nhằm ñáp

ứng các ñòi hỏi ngày càng cao của công việc, nâng cao nhận thức và phát triển cá nhân NLð. Thông qua việc quản lý hiệu quả quá trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân NLð và cung cấp các cơ hội ñào tạo và phát triển phù hợp, DN vừa tạo

lập và phát triển ñược NNL ñảm bảo số lượng và chất lượng ñáp ứng các yêu cầu SXKD và phát triển bền vững, vừa thỏa mãn các nhu cầu của NLð, qua ñó, làm cho họ trung thành, gắn bó với công việc và với DN.

Nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN chính là nghiên cứu về ðT& PT một

bộ phận quan trọng của NNL của DN: nguồn nhân lực trình ñộ công nhân kỹ thuật. Do vậy, cơ sở lý luận về ðT&PT CNKT chính là hệ thống những lý thuyết, những

nghiên cứu về ðT&PT NNL trong tổ chức. Phần tiếp sau ñây sẽ trình bày cơ sở lý luận về những nội dung ðT&PT CNKT trong DN trên nền tảng kế thừa và phát triển

các lý thuyết về ðT&PT NNL trong các tổ chức.

1.2. Nội dung ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các nội dung ðT&PT CNKT trong DN có thể ñược mô tả khái quát theo lý

thuyết về Chu trình ñào tạo của O’Connor [126, tr.26-27]. O’Connor mô tả Quy

trình ñào tạo như một chu trình khép kín mà sản phẩm ñầu ra của giai ñoạn trước là ñầu vào cho giai ñoạn sau. Quy trình gồm bốn giai ñoạn: (i) ñánh giá vấn ñề (tức là

ñánh giá nhu cầu ñào tạo), (ii) thiết kế hoạt ñộng ñào tạo, (iii) triển khai hoạt ñộng ñào tạo và (iv) ñánh giá kết quả ñào tạo. Mối quan hệ giữa các giai ñoạn thể hiện

trong sơ ñồ 1.2.

ðánh giá vấn ñề (xác ñịnh nhu cầu ñào tạo)

Giai ñoạn 1- ðánh giá vấn ñề là nghiên cứu tình hình hiện tại

ñể xác ñịnh vấn ñề cần thay ñổi. ðây chính là xác ñịnh nhu cầu

ðT&PT. Các hoạt ñộng liên

ðánh giá kết quả ðT&PT

Thiết kế hoạt ñộng ðT&PT

quan ñến giai ñoạn ñánh giá bao gồm phân tích tổ chức, phân

Triển khai hoạt ñộng ðT&PT

tích công việc, phân tích nhiệm vụ, và phân tích năng lực nhân viên.

Sơ ñồ 1.2. Quy trình ñào tạo và phát triển của O’Connor3

Giai ñoạn 2- Thiết kế hoạt ñộng ðT&PT nhằm giải quyết vấn ñề ñã xác ñịnh của giai ñoạn 1. Giai ñoạn 2 gồm các hoạt ñộng như xây dựng kế hoạch ñào tạo, lựa chọn phương pháp ñào tạo, lựa chọn các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho ñào tạo.

Giai ñoạn 3- Triển khai hoạt ñộng ðT&PT ñã ñược thiết kế ở giai ñoạn 2. Giai ñoạn 4 – ðánh giá kết quả ðT&PT là ño lường mức ñộ giải quyết vấn ñề của các hoạt ñộng ðT&PT vừa tiến hành.

Trong quá trình xây dựng và triển khai các chương trình ñào tạo, mỗi giai ñoạn có thành công hay không phụ thuộc vào sự thành công và hợp lý giai ñoạn liền trước và tất cả các giai ñoạn trước ñó. Phản hồi thông tin ở cuối mỗi giai ñoạn là việc cần

thiết và thể hiện rằng sản phẩm ñầu ra của mỗi giai ñoạn liên tục ñược ñánh giá.

Mô hình Quy trình ñào tạo của O’Connor trình bày các bước tiến hành cho một chương trình ñào tạo cụ thể. Tuy nhiên, mô hình này có thể vận dụng trong khái quát hóa những nội dung cần triển khai trong hoạt ñộng ðT&PT chung của toàn DN. Mặc dù vậy, mô hình cũng không trình bày sâu và chi tiết vào từng nội dung cụ thể. Trong

3 Nguồn: O’Connor et al. (2002), Training for organizations, South-Western Thomson Learning

phần này, tác giả sử dụng mô hình Quy trình ñào tạo của O’Connor như lý thuyết chủ ñạo ñể mô tả các nội dung cần tiến hành ñối với ðT&PT CNKT trong DN, nhưng ở mỗi nội dung, sẽ ñi sâu phân tích chi tiết và cụ thể những việc cần làm.

1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển

Xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT của DN bao gồm: (i) xác ñịnh chủng loại lao

ñộng, số lượng cho mỗi loại lao ñộng cần ñào tạo nhằm phục vụ cho mỗi giai ñoạn cụ thể trong kế hoạch SXKD, và (ii) xác ñịnh trình ñộ tay nghề cho mỗi loại lao

ñộng ñó. Về cơ bản, có hai cách tiếp cận trong xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là: cách tiếp

cận hệ thống (system approach) và cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm (learner-centered approach).

Cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm [126]: coi người học là trung tâm

của toàn bộ quá trình trong khi tất cả các yếu tố khác ñều ñược xem xét, ñánh giá ñể xác ñịnh ñược tất cả những gì NLð cần học.

Cách tiếp cận hệ thống [22] [107] [125]: xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của DN trên

cơ sở ñánh giá thông tin từ 3 biến:

• Phân tích tổ chức: ñánh giá các nhu cầu về NNL và kế hoạch NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm phục vụ các loại kế hoạch SXKD tương ứng của DN. Cân

nhắc các giải pháp về ðT&PT ñể có thể ñáp ứng các loại kế hoạch NNL ñó.

• Phân tích công việc, nhiệm vụ: xác ñịnh những công việc, những nhiệm vụ cần thực hiện và những ñòi hỏi của công việc ñặt ra với NLð về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ Lð

• Phân tích năng lực của người lao ñộng: phân tích năng lực thực tế của NLð trên cơ sở ñánh giá thực hiện công việc ñể xác ñịnh: (i) ai cần ñược ñào tạo, ai cần ñược phát triển, (ii) xác ñịnh mức ñộ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay thái ñộ làm việc

so với yêu cầu công việc.

ðây là cách tiếp cận mang tính truyền thống, phổ biến và hiệu quả hơn trong thực tế, cũng là nguyên tắc chung áp dụng cho xác ñịnh nhu cầu ñào tạo cho cả CNKT và cả cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý các cấp của doanh

nghiệp. Phần tiếp theo ñây sẽ trình bày chi tiết hơn về vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong ñánh giá nhu cầu ñào tạo cho CNKT của DN.

* Xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết Bước 1: Xác ñịnh số CNKT cần thiết ñể hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Có một số phương pháp khác nhau ñể xác ñịnh số CNKT cần thiết ñể hoàn thành

một khối lượng nhiệm vụ SX nhất ñịnh. Ở ñây, xin trình bày phương pháp xác ñịnh số CNKT cần thiết theo lượng lao ñộng hao phí [14, tr.114-118] vì ñây là phương pháp

phù hợp với những công việc có thể ñịnh mức lao ñộng hợp lý và chính xác như dệt, sợi, may, cơ khí…Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian Lð cần thiết ñể

sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ

kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao ñộng năm kế hoạch. Công thức tính như sau:

t q i

∑

C N K T

c t

= 1 i T K n

(1.1)

Trong ñó

CNKTct: Số công nhân kỹ thuật cần thiết ñể hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch ti: Lượng lao ñộng hao phí ñể sản xuất ra một sản phẩm loại i qi: Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch ∑tiqi: Toàn bộ lượng lao ñộng hao phí ñể hoàn thành nhiệm vụ sản xuất n: số loại sản phẩm SX trong kỳ kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch Km: Hệ số hoàn thành mức lao ñộng kỳ kế hoạch

Bước 2: Xác ñịnh nhu cầu bổ sung CNKT ñể hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhu cầu CNKT = Số CNKT cần thiết ñể hoàn thành – Số CNKT bổ sung nhiệm vụ SX kỳ kế hoạch hiện có

Bước 3: Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCñt)

+ - NCñt = Nhu cầu bổ sung CNKT ñể hoàn thành nhiệm vụ SX Nhu cầu bổ sung CNKT ñể thay thế Số CNKT bổ sung không cần ñào tạo

Sau khi xác ñịnh tương ñối rõ ràng về nhu cầu ðT&PT, DN sẽ cần lên kế hoạch ðT&PT tổng thể cho kỳ kế hoạch. Kế hoạch ðT&PT tổng thể của DN nên nêu rõ loại hình ñào tạo, nội dung ñào tạo, số lượt người tham gia ñào tạo, phương pháp

ñào tạo, thời gian, ñịa ñiểm và chi phí dự kiến.

Sau khi có kế hoạch ðT&PT NNL tổng thể hàng năm, doanh nghiệp sẽ triển khai các chương trình ñào tạo theo kế hoạch ñã ñịnh. ðối với một chương trình ðT&PT CNKT, cần xác ñịnh cụ thể ai sẽ cần ñào tạo, ở bộ phận nào, bao nhiêu

người, ñào tạo kiến thức, kỹ năng gì?

* Xác ñịnh yêu cầu về trình ñộ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết

DN cần xác ñịnh rõ ràng yêu cầu cụ thể về trình ñộ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với mỗi loại CNKT ñể ñảm nhận ñược các công việc, nhiệm vụ sản xuất.

Các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật quy ñịnh về mức ñộ phức tạp của công việc và

trình ñộ lành nghề của công nhân ở một bậc nào ñó phải có những hiểu biết về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm ñược những công việc nhất ñịnh trong thực hành [22, tr.202].

* ðánh giá thực hiện công việc và ñánh giá năng lực thực tế của CNKT

ðánh giá thực hiện công việc ñịnh kỳ, cùng với những quan sát, ghi chép của

CBQL trực tiếp giúp xác ñịnh năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT, trả lời các

câu hỏi: công nhân trong tổ chúng ta làm việc như thế nào? Mức ñộ hoàn thành

nhiệm vụ sản xuất về số lượng? về chất lượng? ý thức, thái ñộ làm việc? Tại sao anh

A, chị B chưa hoàn thành công việc như yêu cầu? Anh A cần ñược ñào tạo kiến thức gì? Chị B cần học thêm kỹ năng gì? Cách thức ñào tạo như thế nào?

So sánh yêu cầu cụ thể về trình ñộ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT giúp CBQL xác ñịnh những thiếu

hụt về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng hoặc các giải pháp phát triển nghề nghiệp cho cá nhân từng CNKT. Từ ñó, DN tổng hợp ñể xác ñịnh các mục tiêu cụ thể cho

từng chương trình ñào tạo.

* Xác ñịnh các mục tiêu ñào tạo

Mục tiêu chung của ðT&PT CNKT của toàn DN chính là những yêu cầu cụ thể

về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao

ñộng mà CNKT có ñược sau ñào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại

và ñịnh hướng phát triển của DN.

Với từng chương trình ñào tạo, từ các nhu cầu ñào tạo cụ thể, DN sẽ xác ñịnh rõ

ràng các mục tiêu cần ñạt ñược (những kết quả dự kiến cần ñạt ñược) về: - Những kiến thức cụ thể cần ñào tạo và mức ñộ hiểu biết của học viên sau khóa học - Những kỹ năng cụ thể cần ñào tạo và mức ñộ thành thạo sau khóa học. - Thời gian tiến hành chương trình ñào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên: dựa trên ñánh giá năng lực, tiềm năng, ñộng cơ học tập và làm việc, khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của cá nhân từng NLð, DN sẽ lựa chọn và xác ñịnh ñối tượng ñược cử tham gia khóa học.

Trên cơ sở các nhu cầu ñào tạo và mục tiêu ñào tạo ñã xác ñịnh, DN sẽ xây

dựng kế hoạch ðT&PT chi tiết cho từng giai ñoạn cụ thể.

1.2.2. Thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Trên cơ sở các nhu cầu ñào tạo, mục tiêu ñào tạo và kế hoạch ðT&PT ñã xác ñịnh, DN sẽ thiết kế các hoạt ñộng ðT&PT, lựa chọn phương pháp ñào tạo phù hợp

và chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu

phục vụ cho ñào tạo.

ðể thiết kế các hoạt ñộng ðT&PT hợp lý và hiệu quả, lựa chọn ñược các

phương pháp ñào tạo phù hợp, trước hết cần hiểu rõ con người học tập như thế nào. Các lý thuyết học tập (learning theories) giải thích về cách thức học tập của người

lao ñộng thường ñược chia theo hai cách tiếp cận chủ yếu: (i) cách tiếp cận về hành

vi và (ii) cách tiếp cận về nhận thức.

Cách tiếp cận về hành vi: giải thích cơ chế học tập của con người như sau: từ

những thông tin mà con người tiếp nhận ñược, họ sẽ hình thành các phản ứng, các

hành vi nhất ñịnh. Các hành vi này sẽ tùy thuộc vào kinh nghiệm về những hành vi tốt hoặc xấu mà người ñó có ñược trong quá khứ. ðiển hình cho cách tiếp cận này là

lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], giải thích rằng con người có xu hướng lắp lại những hành vi ñược thưởng và có xu hướng không lắp lại những hành

vi không ñược thưởng hoặc bị phạt. Tuy nhiên, cách giải thích này về cơ chế học tập của con người chưa phản ánh ñược ñầy ñủ sự phức tạp và tinh vi trong quá trình tư

duy và nhận thức của con người.

Cách tiếp cận về nhận thức: lý giải con người tiếp nhận thông tin, từ ñó, họ tự tổ chức, sắp xếp các thông tin lại và diễn giải các thông tin ñó theo những ý nghĩa

nhất ñịnh, dựa trên cơ sở kinh nghiệm ñã có, nhằm phục vụ cho việc ñưa ra các

quyết ñịnh hợp lý ñể ñạt mục tiêu của họ.

ðối tượng ðT&PT trong nghiên cứu này là các CNKT, những người trưởng

thành, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và cả vốn sống ñã ñược tích lũy ở một mức ñộ nhất ñịnh. Do vậy, cách tiếp cận về nhận thức sẽ phù hợp hơn ñể lý giải cơ chế học tập của họ. Các lý thuyết ñiển hình theo cách tiếp cận về nhận thức là: lý

thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119], và Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D. Kolb [113].

Lý thuyết về Học tập của người lớn M.Knowles ñã mô tả một số ñặc ñiểm của học viên người lớn như sau:

- Học viên người lớn chủ ñộng và tự ñịnh hướng trong học tập. Họ muốn có vai trò chủ ñộng trong quá trình học tập, muốn hiểu rõ chủ ñề tổng quát của toàn bộ khóa học và muốn ñược tìm hiểu sâu vào vấn ñề mà họ thích. Giáo viên nên ñóng vai trò giới thiệu, hướng dẫn và hỗ trợ quá trình học hỏi của họ.

- Học viên người lớn ñã tích lũy một nền tảng kiến thức liên quan ñến công việc và những kinh nghiệm sống nhất ñịnh. Họ cần thấy ñược mối liên hệ giữa những gì họ học với nền tảng kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ.

- Học viên người lớn là những người ñịnh hướng mục tiêu rõ ràng. Trước khi tham

gia khóa học, họ ñã biết các mục tiêu cá nhân của họ. Do vậy, giáo viên cần làm cho học

viên hiểu rõ rằng khóa học này sẽ giúp họ ñạt các mục tiêu cá nhân của họ như thế nào.

- Học viên người lớn rất thực tế. Họ sẽ chỉ quan tâm ñến những nội dung trong

bài giảng mà họ thấy có ích cho công việc của họ. Học viên người lớn cần hiểu rõ tại sao họ cần phải học loại kiến thức, kỹ năng này. Những kiến thức, kỹ năng mà họ

học ñược trong khóa học phải áp dụng ñược trong công việc của họ.

- Học viên người lớn cần ñược ñối xử tôn trọng. Những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm họ ñã tích lũy cần ñược ñánh giá cao. Họ cũng cần ñược ñược khuyến

khích tự do phát biểu ý kiến, trình bày quan ñiểm trong lớp học.

- Hầu hết mọi người ñều trở nên chậm chạp hơn khi lớn tuổi nên học viên người lớn cần ñược tạo cơ hội ñể có thể tiếp nhận kiến thức và kỹ năng theo tốc ñộ

riêng của cá nhân mình.

Những ñặc ñiểm trên ñây ñòi hỏi chúng ta phải lựa chọn ñược cách thức truyền

ñạt kiến thức và kỹ năng phù hợp với người học viên trưởng thành và phù hợp với loại kiến thức, kỹ năng mà ta muốn họ học.

Lý thuyết về Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm

Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm (Experiential learning cycle) do

David Kolb [113], lý giải quá trình học hỏi của con người qua kinh nghiệm thực tế

như sau: từ kinh nghiệm cụ thể, người học tự quan sát và suy ngẫm, từ ñó, họ sẽ xây dựng nên các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa. Sau ñó, áp dụng hoặc thử

nghiệm ý nghĩa của những khái niệm này vào những tình huống mới, từ ñó, tạo nên những kinh nghiệm mới. Nói cách khác, ‘học qua trải nghiệm’ bao gồm: hành ñộng

=> phân tích hành ñộng => hiểu nguyên tắc => áp dụng nguyên tắc. Từ những quan sát và suy nghĩ của cá nhân người học, họ sẽ tự khái quát hóa và hình thành những khái niệm cho riêng họ, sau ñó, sẽ áp dụng vào những tình huống, hoàn cảnh mới ñể

phong phú thêm những kinh nghiệm trước ñó.

Kinh nghiệm cụ thể

Quan sát và suy nghĩ

Áp dụng/ thử nghiệm ý nghĩa của khái niệm trong tình huống mới

Hình thành các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa Sơ ñồ 1.3. Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D.Kolb4 Vận dụng các lý thuyết giải thích cơ chế học tập trong nghiên cứu về ðT&PT

CNKT, có thể thấy các phương pháp ñào tạo phù hợp với CNKT phải ñáp ứng

những ñòi hỏi về tính thực tiễn, trực quan, kết hợp cả lý thuyết và thực hành.

Các phương pháp ñào tạo thường ñược chia theo hai nhóm: ñào tạo trong công

việc và ñào tạo ngoài công việc [22, tr.163-170]. Các phương pháp ñào tạo trong

công việc là nhóm các phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó, người học sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

4 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLð lành

nghề hơn. Các phương pháp ñào tạo ngoài công việc là các phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ở ñây, luận án

sẽ tập trung phân tích các phương pháp phù hợp với ðT&PT CNKT trong DN.

A. Các phương pháp ñào tạo trong công việc (cid:2) ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp)

Người thầy sẽ hướng dẫn học viên tất cả các kỹ năng thuộc công việc cần học

ngay trong quá trình làm việc. Quá trình ñào tạo thường theo bốn bước: chuẩn bị cho người học, hướng dẫn nhiệm vụ, thực hành và củng cố. Chuẩn bị cho người học

gồm: ñưa người học vào vị trí làm việc, tìm hiểu xem họ ñã biết những gì về công

việc, ñưa ra các nhiệm vụ, cung cấp các tài liệu hướng dẫn, quy trình thao tác, quy ñịnh về cách thức làm việc. Hướng dẫn nhiệm vụ gồm: trao ñổi, hướng dẫn, giải

thích và làm mẫu minh họa cho người học về cách thức thực hiện nhiệm vụ. Thực hành là thời gian quan trọng ñể người học ñược tập làm và bắt chước theo những gì

người thầy vừa hướng dẫn. Cuối cùng, người thầy củng cố lại những gì ñã dạy bằng cách theo dõi quá trình làm việc của người học ñể ñảm bảo họ làm ñúng những gì ñã ñược học. Phương pháp này có thể áp dụng cho việc ñào tạo các kỹ năng cho CNKT,

và thậm chí, có thể dạy một nghề hoàn chỉnh (nếu nghề ñơn giản).

Phương pháp này cũng dùng ñể phát triển kỹ năng quản lý cho những CNKT giỏi, ñể từ ñó, thăng tiến họ lên những vị trí quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng SX,

trưởng chuyền, trưởng ca, hoặc phát triển năng lực quản lý cho các CBQL các cấp lên các vị trí cao hơn như trưởng phó các phòng ban, giám ñốc chi nhánh hoặc CBQL cấp cao. Người học có cơ hội quan sát thực tế công việc, học hỏi kiến thức, kỹ năng từ những CBQL có kinh nghiệm hơn hoặc từ các chuyên gia, học tập cách

thức quản lý, cách làm việc của họ qua quan sát thực tế, từ ñó, học viên tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân mình ñể áp dụng vào công việc của họ.

(cid:2) ðào tạo theo kiểu học nghề Chương trình ñào tạo bắt ñầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau ñó, các học

viên ñược ñưa ñến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một

thời gian; ñược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng ñể dạy một nghề hoàn chỉnh cho

CNKT trong DN. Phương pháp này thực chất cũng là sự kèm cặp của công nhân lành nghề với người học, nhưng quy mô học sinh lớn hơn, nội dung lý thuyết ñược

trang bị nhiều hơn, tương ñối bài bản và hệ thống hơn. Do ñó, hiện nay, ñây là

phương pháp ñào tạo rất phổ biến áp dụng dạy nhiều nghề khác nhau trong các

DN ở Việt Nam.

(cid:2) Luân chuyển, thuyên chuyển công việc ðây là phương pháp chuyển người học từ công việc này sang công việc khác ñể cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tổ chức và từ ñó, phát triển năng lực nghề nghiệp phục vụ các công việc trong tương lai. Phương pháp này phù hợp với phát triển các kỹ năng quản lý cho các

CBQL các cấp. Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc như sau:

(1) Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn, (2) Chuyển ñối tượng ñào tạo ñến cương vị công tác mới, chức năng và quyền hạn như cũ, (3) Chuyển ñối

tượng ñào tạo ñến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

B. Các phương pháp ñào tạo ngoài công việc (cid:2) Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Các DN lớn hoặc các tập ñoàn có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các DN khác

cùng ngành ñể tổ chức các lớp ñào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho ñào tạo. Với phương pháp này, chương trình ñào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết ñược giảng tập trung do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách.

Phần thực hành ñược tiến hành riêng ở các xưởng thực tập, do các cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề phụ trách [14, tr.121].

Ưu ñiểm là học viên ñược trang bị kiến thức và kỹ năng tương ñối bài bản và

hệ thống; giúp DN chủ ñộng ñào tạo CNKT theo ñúng yêu cầu của mình, ñặc biệt ñối với một số công việc mang tính chất ñặc thù. Tuy nhiên, phương pháp này ñòi hỏi ñầu tư khá lớn cho trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng thực tập.

(cid:2) Gửi ñi ñào tạo ở các trường chính quy Các DN có thể gửi CNKT hoặc CBQL, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo học tại các trường dạy nghề, các trường ñại học hoặc các cơ sở ñào tạo phù hợp. Quá trình ñào tạo CNKT tại các trường dạy nghề ñược chia làm hai giai ñoạn: giai ñoạn

học lý thuyết (gồm học cơ bản và học chuyên môn) và giai ñoạn thực hành. Trong

giai ñoạn học lý thuyết cơ bản, người học sẽ ñược trang bị những kiến thức kỹ thuật

tổng hợp và những hiểu biết chung phục vụ cho quá trình làm việc sau này. Trong giai ñoạn học chuyên môn, người học sẽ ñược trang bị những kiến thức và rèn luyện

những kỹ năng, kỹ xảo thuộc chuyên môn nghề ñã chọn. Sau khi học lý thuyết, người học sẽ ñược thực hành ngay tại xưởng của trường. 1.2.3. Triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Việc triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN cần chú ý: (1) lựa chọn và

ñào tạo giáo viên, (2) sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người

học, và (3) tổ chức và quản lý chương trình ñào tạo.

1.2.3.1. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên

Trong ðT&PT CNKT, lực lượng GVDN của DN ñóng vai trò hết sức quan trọng.

Nhờ giáo viên dạy nghề mà học viên hiểu ñược những nền tảng kiến thức, có những

hiểu biết cần thiết thuộc nghề nghiệp, thành thạo ñược các kỹ năng, nắm ñược trình

tự thực hiện công việc, và có ñược những hành vi, thao tác lao ñộng hợp lý, thái ñộ

làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp.

Các GVDN trong DN thường từ hai nguồn: giáo viên thuộc biên chế của DN và

giáo viên mời theo hợp ñồng từ bên ngoài. GVDN thuộc biên chế của DN thường

gồm một số ít giáo viên chuyên trách về ñào tạo, và phần lớn là giáo viên kiêm

nhiệm như các chuyên gia nguồn nhân lực, trưởng phòng chức năng, cán bộ chuyên

môn, kỹ thuật, cán bộ thao tác, KCS, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền,

công nhân lành nghề. ðội ngũ GVDN thuộc biên chế của DN có ưu ñiểm là am hiểu

thực tiễn SX và yêu cầu công việc, tay nghề tương ñối thành thạo nhưng kiến thức

và phương pháp sư phạm thường bị hạn chế. Do vậy, DN thường kết hợp với các

giáo viên mời giảng từ các trường dạy nghề, các trường ñại học về kỹ thuật hoặc

kinh tế. ðể giáo viên từ bên ngoài có thể ñưa ra chương trình ñào tạo phù hợp nhu

cầu của DN, họ cần ñược cung cấp ñầy ñủ thông tin về DN và học viên.

Thông tư 30/2010/TT-BLðTBXH5 ban hành ngày 29/9/2010 và theo các quy ñịnh khác của pháp luật hiện hành6, các GVDN tham gia ñào tạo trình ñộ sơ cấp

nghề (trình ñộ ñào tạo CNKT mà DN ñược coi như một cơ sở ñào tạo) cần ñáp ứng

một số yêu cầu năng lực về chuyên môn, về kỹ năng nghề, về năng lực sư phạm dạy

nghề, về năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học. Như vậy, về năng

lực sư phạm, GVDN tối thiểu phải có chứng chỉ sư phạm hoặc tương ñương. Ngoài

ra, GVDN còn phải có năng lực nghiên cứu khoa học. Những quy ñịnh trên áp dụng

trong các trường dạy nghề là hợp lý. Tuy nhiên, theo tác giả luận án, nếu áp dụng

các quy ñịnh trên ñối với GVDN trong DN, ñặc biệt là với các CNKT bậc cao sẽ

không khả thi và không phù hợp.

Vì yêu cầu với CNKT sau ñào tạo phải có năng lực thực hành-thực hiện công

5 Xin xem chi tiết ở phụ lục 1. 6 Khoản 2 ñiều 70 của Luật giáo dục 2005 [42] và ñiều 58 Luật dạy nghề năm 2006 [46] quy ñịnh tiêu chuẩn của GVDN.

việc, nên yêu cầu về năng lực chuyên môn, ñặc biệt về kỹ năng thực hành và kinh

nghiệm thực tiễn sản xuất của GVDN là rất quan trọng. Luận án ñề xuất các yêu cầu

về năng lực ñối với GVDN trong các DN Dệt May cụ thể như sau:

- Về kiến thức chuyên môn: nắm vững kiến thức của môn học, mô-ñun ñược

phân công giảng dạy; hiểu sâu quy trình công nghệ - kỹ thuật của DN, có kiến thức

về các môn học, mô-ñun liên quan; có hiểu biết về thực tiễn sản xuất của nghề.

- Về kỹ năng nghề: có kỹ năng nghề tương ñương trình ñộ trung cấp nghề hoặc

bậc 3/7, bậc 2/6 hoặc là nghệ nhân cấp tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương trở lên, thực hiện thành thạo các kỹ năng nghề quy ñịnh trong chương trình học, mô-ñun

ñược phân công giảng dạy, biết tổ chức lao ñộng sản xuất, dịch vụ nghề ñược phân

công giảng dạy, nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao ñộng của nghề

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: (i) trình ñộ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời

gian tham gia giảng dạy: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phù hợp với trình ñộ ñào tạo

hoặc tương ñương, hoặc ñã qua ñào tạo về phương pháp sư phạm, có thời gian giảng dạy ít nhất 6 tháng; (ii) chuẩn bị hoạt ñộng giảng dạy: lập ñược kế hoạch giảng dạy môn học, mô-ñun ñược phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch ñào tạo của cả khóa học, soạn ñược giáo án theo quy ñịnh, lựa chọn ñược phương pháp dạy học phù

hợp; (iii) thực hiện hoạt ñộng giảng dạy: tổ chức dạy học phù hợp với nghề ñào tạo và với từng ñối tượng người học, biết vận dụng phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học, sử dụng thành

thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề ñể nâng cao hiệu quả giảng dạy, ñảm bảo chất lượng dạy nghề, ứng dụng ñược công nghệ thông tin trong giảng dạy; (iv) kiểm tra, ñánh giá ñược kết quả học tập của người học.

- Ngoài ra, các GVDN còn cần tâm huyết và nhiệt tình với học viên.

1.2.3.2. Sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người lao ñộng

NLð sẽ học tập tốt hơn rất nhiều khi họ thực sự thấy việc học tập ấy có ý nghĩa

ñối với công việc và sự phát triển năng lực của bản thân họ, khi những gì họ ñang

học liên quan trực tiếp với công việc của họ, khi họ ñược nhận cơ hội thăng tiến, tăng lương, hoặc ñược ñóng góp vào công việc chung,...

Một mặt, các nhà quản lý vẫn nhìn nhận bản thân hoạt ñộng ðT&PT như là một

trong những công cụ kích thích lao ñộng phi tài chính, ñiển hình như mô hình ARCS7 (Attention, Relevance, Confidence, and Satisfaction – Chú ý, Phù hợp, Tự tin và Thỏa mãn) của J.Keller. Mô hình ARCS gồm 4 nội dung: Chú ý, Phù hợp, Tự

tin và Thỏa mãn. Sự chú ý: thể hiện sự ham thích của người học với những khái

niệm/nội dung ñược dạy. Khơi gợi ñược sự chú ý của người học là phần quan trọng 7 www.arcsmodel.com, truy cập 15/3/2011

nhất của mô hình này vì khi người học thích thú với nội dung giảng dạy, họ sẽ có ñộng lực học tập, ñầu tư thời gian, chú ý, và khám phá nhiều hơn. Sự phù hợp: thể

hiện ở việc ngôn ngữ, ngôn từ dùng trong giảng dạy, các ví dụ phải thân thuộc và phù hợp với người học. Khi người học nhận thấy sự phù hợp trong bài học, họ sẽ

thích thú hơn và có ñộng lực học tập hơn. Sự tự tin: các nhà quản lý cần tạo lập ñược sự mong ñợi tích của người học về những thành công sẽ ñạt ñược. Mức ñộ tự

tin của người học thường có mối liên quan tương ñối chặt chẽ với ñộng lực và những

nỗ lực dành cho học tập nhằm ñạt ñược các mục tiêu ñã ñặt ra. Sự thỏa mãn: cuối cùng, người học cần có ñược sự thỏa mãn hoặc một số phần thưởng nhất ñịnh từ quá

trình học tập. Sự thỏa mãn có thể là từ những phần thưởng nội tại như ý nghĩa của

thành tích ñã ñạt ñược, khả năng ứng dụng những gì ñã học vào công việc, hoặc từ những kích thích từ bên ngoài như lời khen của cấp trên, hoặc phần thưởng có giá trị

tài chính,... Trong bốn yếu tố trên, yếu tố Chú ý và Sự phù hợp là những yếu tố chủ chốt nhằm tạo ñộng lực cho người học, hai yếu tố còn lại sẽ phụ thuộc vào các yếu tố chủ chốt này.

Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần ñược tóm tắt như trong bảng 1.1.

Bảng 1.1. Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong ðT&PT

CNKT trong DN8

Công cụ kích thích vật chất

Công cụ kích thích tinh thần

Các loại hỗ trợ, ñãi ngộ

Tạo ñiều kiện về thời gian ðảm bảo về công việc

Hỗ trợ trong thời gian ñào tạo

Hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần chi phí ñào tạo Trả lương trong thời gian ñi học Tiền bồi dưỡng trong những ngày ñi học Hỗ trợ tiền ăn trưa Hỗ trợ chi phí ñi lại Hỗ trợ tiền thuê nhà ở

ðãi ngộ sau khi hoàn thành khóa học

Tăng lương Chi trả chi phí ñào tạo khi có bằng cấp, chứng chỉ

Nâng bậc công nhân Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, thêm trách nhiệm ðược bố trí công việc phù hợp ðược ñề bạt, thăng tiến ðược tạo ñiều kiện ñể áp dụng kiến thức, kỹ năng mới.

Mặt khác, các lý thuyết về tạo ñộng lực trong ñào tạo cũng chỉ ra rằng các nhà quản lý cũng cần phải quan tâm ñến các chính sách ðT&PT, các kích thích tài chính

và phi tài chính cho NLð trước, trong và sau quá trình ñào tạo nhằm tạo ñộng lực học tập cho họ. Các DN nên có các chính sách hợp lý hỗ trợ NLð trong thời gian ñi

học, ñãi ngộ NLð khi hoàn thành khóa học, và sử dụng, khai thác năng lực của họ

trong công việc thực tế. 8 Nguồn: tác giả tự tổng hợp.

1.2.3.3. Tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo DN nên thiết kế, tính toán và chuẩn bị ñầy ñủ cơ sở vật chất phục vụ cho các

hoạt ñộng ðT&PT, ñặc biệt là cơ sở vật chất phục vụ cho thực hành. Sở dĩ như vậy vì ðT&PT CNKT ñòi hỏi rất nhiều về kỹ năng thực hiện công việc. Người CNKT

phải ñược sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cần thiết ñể tự thực hiện các hoạt ñộng học tập theo chương trình ñào tạo [49].

Tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo cần chú ý:

- Xây dựng hệ thống giáo trình, bài giảng ñầy ñủ, khoa học và cập nhật thường

xuyên.

- Với mỗi chương trình ñào tạo, cung cấp, in sao ñầy ñủ tài liệu học tập cho học

viên ñể hỗ trợ quá trình tự học và tra cứu khi cần thiết sau này. ðối với ñào tạo nội dung lý thuyết, muốn sử dụng các phương pháp ñào tạo hiện ñại hiệu quả, DN nên

thiết kế và bố trí phòng học hợp lý, bố trí các thiết bị nghe nhìn như máy tính, các phần mềm ñào tạo chuyên biệt, các thiết bị ñặc thù, các MMTB phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy chiếu vật thể, bảng flipchart,vv...

- Thiết kế và lắp ñặt nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho thực hành với phương pháp lớp cạnh DN hoặc bố trí nơi thực hành cho người học với các phương pháp ñào tạo trong công việc. Tuy nhiên, ñầu tư cho các MMTB phục vụ thực hành

ñòi hỏi chi phí rất lớn. DN nên có kế hoạch rất cụ thể ñể ñảm bảo ñáp ứng ñủ số lượng MMTB phục vụ cho học viên thực hành.

- Chất lượng MMTB phục vụ thực hành cần phải tốt, cũng như các MMTB phục

vụ thực hành càng tiên tiến, hiện ñại, như các MMTB sử dụng trong SX bao nhiêu càng ñảm bảo cho kiến thức và kỹ năng của học viên bấy nhiêu. Nâng cấp hệ thống nhà xưởng, máy móc thiết bị ñể ñảm bảo công nghệ không bị quá lạc hậu lỗi thời nếu cần.

- Mua sắm ñầy ñủ công cụ, dụng cụ trang bị cho người học. - Liệt kê các nguyên vật liệu cần thiết cho thực hành - Dự trù và tính toán chi tiết các chi phí cho một khóa học là rất quan trọng. Các

chi phí cần tính ñến là các chi phí cho việc dạy và các chi phí cho việc học. Chi phí

cho việc dạy bao gồm: tiền thù lao cho giáo viên, chi phí khấu hao từ các khoản ñầu tư cho máy móc, thiết bị, nhà xưởng thực hành, chi phí nguyên vật liệu, chi phí thuê

trường lớp, thiết bị giảng dạy, chi phí văn phòng phẩm, chi phí tổ chức và quản lý lớp học… Chi phí cho việc học như tiền lương trả cho công nhân trong thời gian ñi

học, chi phí ñi lại, ăn ở cho học viên, tiền trả cho học viên tham gia lớp học,…

- Phòng Nguồn nhân lực và bộ phận chuyên trách ñào tạo của DN cần tổ chức

và phục vụ tốt các chương trình ñào tạo.

1.2.4. ðánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

ðể có thể thuyết phục về lợi ích của ðT&PT NNL nói chung và ðT&PT CNKT trong DN nói riêng, “bộ phận ñào tạo càng ngày càng bị ñòi hỏi phải lý giải ñược từng ñồng ñôla mà họ tiêu”9. Các nghiên cứu ñi sâu vào ñánh giá kết quả của các chương trình ñào tạo và mức ñộ tiếp thu của người học sau khoá ñào tạo, ñiển hình là Mô hình ðánh giá hiệu quả ñào tạo 4 mức ñộ của Kirkpatrick [95], [117],

Mô hình 4 mức ñộ của Kirkpatrick + ROI do J. Philip [127] phát triển thêm sau này

và Mô hình CIPP của Daniel Stufflebeam [128].

Mô hình của Kirkpatrick tóm tắt ngắn gọn như trong bảng 1.2.

Bảng 1.2. Mô hình ñánh giá ñào tạo 4 mức ñộ10

Mức ñộ 1: Phản ứng Học viên có hài lòng với chương trình không?

Mức ñộ 2: Tiếp thu Học viên tiếp thu ñược gì sau khoá học?

Mức ñộ 3: Hành vi Học viên có áp dụng ñược những gì họ ñã học vào công việc không?

ðánh giá mức ñộ hài lòng của học viên về chương trình ñào tạo, như sự hài lòng về chất lượng, hay mức ñộ phù hợp của chương trình, cơ sở vật chất, ñồ ăn, phục vụ… ðo lường bằng bản câu hỏi – happy sheet (Kirkpatrick, 1959) ðánh giá sự thay ñổi về kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của học viên sau ñào tạo ðo lường bằng phỏng vấn, trắc nghiệm (trước/sau ñào tạo), quan sát và kết hợp các phương pháp trên ðánh giá mức ñộ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng ñã học vào công việc hoặc ñem lại sự thực hiện công việc tốt hơn ðo lường: bằng quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi, danh mục ñánh giá, trắc nghiệm (trước/sau ñào tạo) ðánh giá những tác ñộng lên hoạt ñộng kinh doanh hoặc môi trường do học viên ñem lại. ðo lường:

Bán hàng: thay ñổi về doanh thu, tỷ lệ lưu giữ khách hàng, lợi nhuận

trên giao dịch sau ñào tạo

Sản xuất: sản lượng tăng, chất lượng: giảm tỷ lệ phế phẩm An toàn lao ñộng: giảm tai nạn lao ñộng hoặc giảm mức ñộ trầm trọng

Mức ñộ 4: Kết quả Việc áp dụng những kiến thức, kỹ năng từ khoá học ñem lại những kết quả gì sau một thời gian nhất ñịnh?

của các tai nạn.

Mô hình ðánh giá ñào tạo 4 mức ñộ của Kirkpatrick ñánh giá kết quả của

từng chương trình ñào tạo ñược ñánh giá là mô hình phổ biến nhất ñể ñánh giá kết quả ñào tạo trong vòng hơn 30 năm qua, có ý nghĩa ñóng góp lớn về mặt khoa học

và thực tiễn quản lý vì giúp các chuyên gia hiểu ñược quá trình ñánh giá kết quả ñào

tạo một cách hệ thống, cung cấp phương tiện ñể các chuyên gia ñào tạo lý giải ñược kết quả của những gì họ cần làm nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, và ñơn giản

9 http://www.astd.org/NR/rdonlyres/D0BCF259-880D-4EEC-BF89-7F1B9A88F430/0/phillips.pdf, truy cập 24/7/2009 10Nguồn: http://www.cognitivedesignsolutions.com/Instruction/TestingEvaluation.htm

hoá quá trình ñánh giá chương trình ñào tạo vốn bị coi là phức tạp [95].

Tuy nhiên, mô hình 4 mức ñộ của Kirkpatrick có một số hạn chế. Thứ nhất, mô hình chưa ñầy ñủ vì chưa tính ñến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và

yếu tố bối cảnh tác ñộng ñến hiệu quả ñào tạo. Thứ hai, giả ñịnh về mối quan hệ nhân quả giữa các mức ñộ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn ñến sự tiếp thu tốt hơn,

do ñó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và ñem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn. Tuy nhiên, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau ñó không

kiểm chứng ñược mối quan hệ nhân quả này. Thứ ba, Kirkpatrick giả ñịnh rằng kết quả

ñánh giá của mức ñộ tiếp theo quan trọng hơn kết quả ñánh giá của mức ñộ liền trước. Như vậy, kết quả ñánh giá của mức ñộ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất. Tuy nhiên,

thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc.

Sau này, J.Phillips [127] phát triển mô hình của Kirkpatrick thêm mức ñộ thứ năm: Tỷ suất thu hồi vốn ñầu tư – Return on Investment ROI. Cách tính ROI như sau:

Tổng lợi ích - Tổng chi phí

ROI = ---------------------------------- x 100 (1.2) Tổng chi phí Việc ñánh giá một cách cụ thể và chi tiết kết quả ñào tạo và sử dụng ROI ñể ñánh giá ñược hiệu suất ñầu tư trở nên ngày càng phổ biến và ñược nhiều nhà quản

lý và nghiên cứu quan tâm [112], [123]. Trong cuộc ñiều tra tổ chức năm 2002 của tạp chí Workforce11, 65% doanh nghiệp tham gia ñã trả lời rằng ñầu tư cho ñào tạo và phát triển của họ tăng hoặc ít nhất là giữ nguyên so với năm 2001. Bên cạnh ñó, 86% số doanh nghiệp tham gia trả lời cho rằng họ ñã sử dụng ROI một cách chính

thức hoặc không chính thức ñể ñánh giá hiệu quả ñào tạo của họ. Như vậy, nghiên cứu của J.Phillips cũng có ý nghĩa rất lớn về lý thuyết và thực tiễn ñối với việc phát triển các bộ công cụ ñánh giá hiệu quả ñào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Mô hình CIPP (Context, Input, Process, Product - Bối cảnh, Yếu tố ñầu vào, Quá trình, Sản phẩm) của Stufflebeam [128] nhấn mạnh vào thông tin phục vụ cho quá trình ra quyết ñịnh của các chuyên gia ñào tạo. Mô hình này ñòi hỏi ñánh giá một

chương trình ñào tạo về bối cảnh, yếu tố ñầu vào, quá trình ñào tạo và sản phẩm. Với

cách tiếp cận này, thông tin ñược coi là quan trọng nhất ñể phục vụ cho các nhà quản

lý ñưa ra những quyết ñịnh tốt hơn, do vậy, các hoạt ñộng ñánh giá cần ñược thực hiện theo ñúng kế hoạch ñể phục vụ yêu cầu của các chuyên gia ñào tạo.

Nhằm tính toán hiệu quả của ñầu tư cho giáo dục và ñào tạo theo số năm ñi học và số năm kinh nghiệm của một người, Mincer [122] ñề xuất hàm thu nhập vốn

nhân lực theo công thức sau:

11 Workforce 2002 HR Trends Survey, Companies Continue to Invest in Training and Evaluate the ROI, Workforce Online, tháng 5 năm 2002

(1.3) log y = log y0 + rS + β1 X + β2 X2

Trong ñó, y là thu nhập (y0 là thu nhập của một người chưa qua ñào tạo và chưa có kinh nghiệm làm việc); S là số năm ñi học; X là số năm kinh nghiệm làm

việc. Hàm Mincer là một trong những mô hình nổi tiếng, ñược sử dụng rộng rãi nhất trong kinh tế học hiện ñại12.

Nhìn chung, các mô hình trên chỉ ñánh giá ñược kết quả hoặc hiệu quả của từng chương trình ñào tạo nhưng chưa ñánh giá ñược tổng quát về kết quả của hoạt

ñộng ðT&PT NNL của cả DN trong một ñơn vị thời gian nhất ñịnh. Giáo trình Kinh

tế Nguồn nhân lực [14, tr.124-129] ñưa ra một số chỉ tiêu nhấn mạnh ñến góc ñộ hiệu suất của nguồn vốn ñầu tư cho hoạt ñộng ðT&PT NNL của DN như sau:

* Chi phí ñào tạo bình quân 1 người /khóa học: gồm toàn bộ các chi phí cho việc

dạy và cho việc học tính bình quân cho một học viên trong 1 khóa học nhất ñịnh. Giả ñịnh rằng cùng thời gian ñào tạo như nhau, chất lượng ñào tạo tương ñương,

khóa học nào có chi phí rẻ hơn thì ñem lại hiệu quả kinh tế cao hơn. * Thời gian thu hồi chi phí ñào tạo: tính bằng cách chia toàn bộ chi phí ðT&PT cho một CNKT trong 1 năm sau cho tổng thu nhập thuần túy của CNKT ấy. Với giả

ñịnh chất lượng ñào tạo và thời gian ñào tạo như nhau, khóa học nào có thời gian thu hồi chi phí ñào tạo càng ngắn thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao. * Năng suất lao ñộng: năng suất lao ñộng hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công

việc mà người lao ñộng hoàn thành sau ñào tạo tăng cao hơn so với trước khi ñào tạo, với giả ñịnh các yếu tố khác không ñổi, thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao. * Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau ñào tạo: so sánh

chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành của người lao ñộng sau khóa học với trước khi ñược ñào tạo, nếu cao hơn cho thấy ñã ñạt ñược hiệu quả kinh tế.

Theo tác giả luận án, các chi phí ñầu tư cho ðT&PT của toàn DN trong 1 năm,

hoặc chi phí ñào tạo bình quân cho 1 CNKT, hoặc một cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý có thể hạch toán một cách chính xác và ñầy ñủ. Tuy nhiên khó mà ño lường chính xác ñược tổng lợi ích do hoạt ñộng ðT&PT NNL ñem lại, vì có những lợi ích

có thể tính ñược cụ thể bằng giá trị tiền tệ, nhưng có những lợi ích lại không thể tính

toán cụ thể bằng tiền ñược. ðây cũng chính là những hạn chế của các mô hình ñánh giá kết quả hoặc hiệu quả ñào tạo này.

Như ñã trình bày ở mục 1.2.1, mục tiêu chung của ðT&PT CNKT của toàn DN chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii)

kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng mà CNKT có ñược sau ñào tạo cũng như khả

năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục

12 Nafziger [42] cũng ñề cập ñến ñánh giá hiệu quả ñào tạo thông qua thời gian ñầu tư cho giáo dục.

vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại và ñịnh hướng phát triển của DN. Trên cơ sở kế

thừa các lý thuyết ñã trình bày ở trên, ñặc biệt là 4 mức ñộ ñánh giá theo mô hình của Kirkpatrick, theo tác giả, ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT của DN là ñánh giá

mức ñộ ñáp ứng các yêu cầu của công việc về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng mà CNKT có ñược sau ñào tạo

cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai.

ðánh giá kết quả ðT&PT về chủng loại và số lượng CNKT cần thiết thường

khách quan, ñịnh lượng và, vì thế, rất tường minh. Tuy nhiên, phần quan trọng hơn trong ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT là những ñánh giá năng lực nghề nghiệp của

CNKT sau ñào tạo thường phức tạp, nặng về chủ quan, ñịnh tính, do vậy, không rõ

ràng. Mỗi công việc với mức ñộ phức tạp nhất ñịnh trong SX có những ñòi hỏi ở mức ñộ nhất ñịnh về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng của NLð. Sau khi ñược

ñào tạo, CNKT sẽ phải có những năng lực thực hành-thực hiện ñáp ứng ñược những ñòi hỏi cụ thể này nhằm ñảm bảo hoàn thành công việc ñạt yêu cầu, ñồng thời những hoạt ñộng ðT&PT ấy phải ñem lại cho CNKT khả năng phát triển nghề nghiệp trong

tương lai. Do vậy, ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT của DN tức là ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của các CNKT ñã qua ñào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của CNKT. ðánh giá

mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về năng lực nghề nghiệp của CNKT sau ñào tạo cần tập trung theo bốn khía cạnh sau ñây:

- Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức: thể hiện ở những hiểu biết,

kiến thức liên quan ñến công việc và cần thiết cho thực hiện công việc của NLð.

- Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng: thể hiện sự thành thạo các thao tác, các hoạt ñộng tác nghiệp thuộc công việc, các kỹ năng lao ñộng của người

công nhân.

- Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về hành vi, thái ñộ lao ñộng: thể hiện thái

ñộ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao ñộng

- Khả năng phát triển nghề nghiệp: khả năng phát triển về chuyên môn, trở

thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn, trở thành GVDN hoặc thăng tiến ở các vị trí quản lý.

Trong luận án này, ñể ño lường một cách ñịnh lượng những chỉ tiêu ñịnh tính kể trên, tác giả sử dụng thang ño Likert (thang ño 5 mức ñộ) ñể người ñánh giá cho ý

kiến về mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức, kỹ

năng, thái ñộ và khả năng phát triển nghề nghiệp. Mức ñộ ñánh giá càng cao về tiêu

chí nào thể hiện kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN càng tốt ở khía cạnh ñó.

Nếu tất cả 4 tiêu chí ñều ñược ñánh giá cao cho thấy hoạt ñộng ðT&PT CNKT của

DN là tốt và ñồng ñều. Nếu kết quả ñánh giá ở chỉ tiêu nào ñó thấp sẽ là vấn ñề ñáng quan tâm ñể tìm hiểu nguyên nhân và có các giải pháp khắc phục.

ðánh giá kết quả ðT&PT CNKT có thể bao gồm: ñánh giá nội bộ và ñánh giá từ bên ngoài. Với ñánh giá nội bộ, người ñánh giá là những người tham gia vào hoạt

ñộng ñào tạo như cán bộ chuyên trách về NNL và ñào tạo, giáo viên dạy nghề chuyên trách hoặc kiêm nhiệm, và do người học tự ñánh giá. ðánh giá từ bên ngoài

là lấy ý kiến ñánh giá của người sử dụng lao ñộng, người quản lý các cấp, những

người sử dụng các sản phẩm ñào tạo. Các kết quả cho từng tiêu chí theo ý kiến của các nhóm chủ thể ñánh giá sẽ cho cái nhìn toàn diện và chi tiết về hoạt ñộng ðT&PT

CNKT của DN trong từng giai ñoạn nhất ñịnh.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN cần ñánh giá ñược kết quả ðT&PT CNKT của toàn DN và ñánh giá ñược tác ñộng của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng ñến kết quả của hoạt ñộng này. Các yếu tố ảnh hưởng ñến kết quả

ðT&PT CNKT của DN có thể chia thành 3 nhóm lớn: (i) các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai ðT&PT CNKT trong DN, (ii) các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT, và (iii) các tác ñộng từ môi trường bên ngoài. Thông thường, DN phản ứng

thụ ñộng với các tác ñộng từ môi trường bên ngoài, hoặc chỉ có thể cố gắng tận dụng các cơ hội cho các hoạt ñộng SXKD và giảm bớt các tác ñộng không mong muốn. DN cũng không dễ dàng kiểm soát các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT mà chỉ

có thể dùng các tác ñộng quản lý ñể nâng cao năng lực của họ mà thôi. Do vậy, hai nhóm yếu tố: tác ñộng từ môi trường bên ngoài và cá nhân người CNKT mang tính chất khách quan với DN. Tuy nhiên, các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt

ñộng ðT&PT CNKT trước hết phụ thuộc vào chủ trương, chính sách cũng như sự quan tâm của DN. Vì thế, DN có thể chủ ñộng kiểm soát và hoàn thiện việc thiết kế- triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT nhằm nâng cao kết quả ñào tạo.

1.3.1. Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về thiết kế -triển khai ðT&PT CNKT trong DN bao gồm: (i) xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, (ii) các phương pháp ñào tạo ñược lựa chọn, (iii) chất lượng giáo

viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các

chương trình ñào tạo. ðây cũng ñồng thời là các nội dung tổ chức ðT&PT CNKT trong

DN ñã ñược trình bày chi tiết trong mục 1.2. Luận án trước hết ñi sâu tìm hiểu từng nội

dung này trong quá trình ðT&PT CNKT trong DN.

Triển khai

Thiết kế

ðánh giá kết quả ðT&PT

ðánh giá vấn ñề Xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT

Các phương pháp ñào tạo

Chất lượng GVDN

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về: • Kiến thức • Kỹ năng • Hành vi • Khả năng phát triển nghề nghiệp

Các yếu tố thuộc về cá nhân CNKT • Tuổi • Giới tính • Thâm niên • Trình ñộ lành nghề

Chính sách và sự quan tâm của DN

Tổ chức và qlý chương trình ðT&PT

Sơ ñồ 1.4. Khung lý thuyết nghiên cứu ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN13

Luận án ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của từng yếu tố ñến kết quả ðT&PT CNKT

của DN như mô tả trong sơ ñồ 1.4 và tiến hành kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết

quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Luận án ñi sâu ñánh giá về mức ñộ liên quan giữa việc xác ñịnh nhu cầu ñào

13 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

tạo hợp lý và xây dựng kế hoạch ñào tạo rõ ràng và phù hợp, xác ñịnh ñúng ñối

tượng ñược cử ñi học với kiến thức, tay nghề, thái ñộ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau ñào tạo của học viên . Giả thuyết 2: Các phương pháp ñào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.

Tính bài bản, hệ thống của phương pháp ñào tạo thể hiện ở việc người học sẽ ñược học tập các kiến thức, kỹ năng một cách có hệ thống, từ ñơn giản ñến phức tạp,

từ lý thuyết ñến thực hành, tạo ñiều kiện tiếp thu một cách nhanh chóng và dễ dàng.

Tựu chung lại, xét theo tính bài bản, hệ thống trong ñào tạo, bốn phương pháp ðT&PT CNKT chính xếp theo thứ tự từ kém nhất ñến tốt nhất là: (1) chỉ dẫn công

việc hoặc kèm cặp trong sản xuất (gọi tắt là Kèm cặp); (2) ñào tạo theo kiểu học

nghề (gọi tắt là Học nghề); (3) tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp và (4) gửi ñi học tại các trường chính quy. Thường vẫn tồn tại một quan niệm là các phương pháp ñào tạo

CNKT càng bài bản, hệ thống thì kết quả ñào tạo càng cao, khả năng phát triển nghề nghiệp càng tốt. Nhưng trên thực tế, các DN DM chủ yếu ðT&PT CNKT bằng các phương pháp ñào tạo theo kiểu kèm cặp và học nghề mà CNKT vẫn ñáp ứng ñược

các yêu cầu công việc. Nghiên cứu sẽ kiểm ñịnh giả thuyết này qua kết quả khảo sát ðT&PT CNKT trong các DN DM HN. Giả thuyết 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.

Chất lượng ñội ngũ GVDN của DN ñược ñánh giá qua các tiêu thức sau:

- Kiến thức chuyên môn - Kỹ năng nghề: mức ñộ thành thạo tay nghề, khả năng thao tác chính xác và chuẩn mực. - Năng lực sư phạm dạy nghề: khả năng giải thích, truyền ñạt dễ hiểu ñối với người học - Sự nhiệt tình trong truyền ñạt kiến thức và kỹ năng cho học viên

Luận án ñi sâu vào ñánh giá về mức ñộ liên quan giữa kiến thức chuyên môn,

kỹ năng nghề, năng lực sư phạm và sự nhiệt tình của người dạy với kiến thức, tay nghề, thái ñộ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau ñào tạo của học viên. Giả thuyết 4: Công tác tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết

quả ðT&PT CNKT của DN càng cao.

Luận án ñi sâu vào ñánh giá về mức ñộ liên quan của công tác tổ chức và phục vụ lớp học: số lượng và chất lượng MMTB phục vụ học lý thuyết và thực hành, tổ chức và

phục vụ lớp học, thời gian tổ chức lớp học và phục vụ tài liệu học tập với kiến thức, tay nghề, thái ñộ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau ñào tạo của học viên.

Giả thuyết 5: DN càng có chính sách khuyến khích tốt và càng quan tâm thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Luận án ñi sâu vào ñánh giá về mức ñộ liên quan của: sự quan tâm của lãnh ñạo

doanh nghiệp ñối với ðT&PT CNKT của DN, các quy ñịnh và chính sách hỗ trợ ñối

với người học trong thời gian ñào tạo, và các quy ñịnh và chính sách ñãi ngộ ñối với

người học sau thời gian ñào tạo với kiến thức, tay nghề, thái ñộ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau ñào tạo của học viên.

1.3.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT

Một số yếu tố thuộc về bản thân người CNKT cũng có ảnh hưởng nhất ñịnh ñến

mức ñộ tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng sau khi ñược ñào tạo của họ, cũng như ảnh hưởng ñến khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai, như sau:

- ðộ tuổi: thông thường, khi con người còn trẻ sẽ dễ dàng tiếp nhận cái mới hơn

nên dễ ñào tạo hơn.

- Giới tính: CNKT nữ thường phù hợp với những công việc ñòi hỏi khéo tay, tỉ

mỉ, cẩn thận như công nhân may, công nhân ñứng máy kéo sợi con, máy quấn ống,

ñứng máy dệt...; CNKT nam thường phù hợp hơn với những công việc ñòi hỏi sức khỏe như công nhân cắt, công nhân bông chải, công nhân giặt-là,...

- Thâm niên làm việc: thông thường, CNKT có thâm niên làm việc cao hơn sẽ

thành thạo hơn trong công việc.

- Trình ñộ lành nghề của người CNKT: mức ñộ phức tạp của các công việc (cấp bậc công việc) càng cao sẽ ñòi hỏi trình ñộ lành nghề của CNKT (cấp bậc công nhân) càng cao.

1.3.3. Các tác ñộng từ môi trường bên ngoài

Các tác ñộng từ môi trường bên ngoài nằm ngoài phạm vi kiểm soát của DN, có ảnh hưởng ñến ðT&PT CNKT trong các DN Dệt May. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác ñộng trực tiếp ñến hoạt ñộng SXKD của DN, ñến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và do ñó, tác ñộng gián tiếp ñến hoạt ñộng ðT&PT CNKT

trong DN. Các tác ñộng loại này rất phong phú và ña dạng. Luận án chỉ tập trung xem xét một số yếu tố nhất ñịnh như sau:

- Những cơ hội và thách thức ñối với DN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế:

hội nhập kinh tế thế giới, gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) cùng với tham gia, hội nhập sâu vào các hệ thống thị trường tự do khu vực cũng như toàn cầu

ñem ñến cho các DN DM Việt Nam cơ hội phát triển SXKD, mở rộng thị trường. Tuy nhiên, thách thức từ môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn, thách thức về ñổi

mới công nghệ, kỹ năng tay nghề, mẫu mã và chất lượng sản phẩm. DN muốn tồn tại

và phát triển cần biết tận dụng các cơ hội và vượt qua ñược các thách thức.

- ðặc trưng ngành: thể hiện sự khác biệt về kỹ thuật - công nghệ, mức ñộ phức tạp

của các nghề, các công việc trong các ngành kinh tế khác nhau; ñòi hỏi những nền tảng

về kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhất ñịnh và khác biệt ñối với NLð. ðể loại trừ ảnh

hưởng do sự khác biệt về ngành, luận án tập trung vào nghiên cứu các DN dệt-may, ñặc

biệt ñi sâu vào nghiên cứu ðT&PT CNKT thuộc các nghề sản xuất sợi-dệt-may trong

các DN này. Các CNKT thuộc các nghề phụ trợ trong các DN Dệt may như CN cơ khí, CN bảo toàn bảo dưỡng, ñiện, nước,... không thuộc phạm vi nghiên cứu.

- ðặc trưng vùng/ñịa phương: những ñặc ñiểm về trình ñộ phát triển kinh tế, cơ sở hạ tầng, ñặc ñiểm lực lượng lao ñộng, quan hệ cung-cầu trên thị trường lao ñộng

ñịa phương ảnh hưởng nhiều ñến hoạt ñộng ðT&PT CNKT của các DN. Thông thường, ñịa phương có nền tảng kinh tế tăng trưởng và phát triển thường ñi kèm với

mật ñộ tập trung DN cao, lượng cầu lớn về lao ñộng có tay nghề, lượng cung và chất

lượng nguồn cung Lð tương ñối tốt do thu hút Lð từ các khu vực khác kém phát triển hơn. Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN về Lð có tay nghề cao có

thể một mặt thúc ñẩy DN ñầu tư cho ðT&PT CNKT của mình, mặt khác lại làm DN

phải ñối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”. Do vậy, tác giả giới hạn nghiên cứu vào khu vực thành phố Hà Nội ñể loại trừ ảnh hưởng của yếu tố khác biệt về ñịa

lý trong nghiên cứu này.

- Ngoài ra, nghiên cứu xem xét thêm tác ñộng của một số yếu tố khác như: (i) tác ñộng của cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi ñược ñào tạo; (ii) tác ñộng của

cơ chế, chính sách của Nhà nước về dạy nghề; và (iii) tác ñộng của nền tảng giáo dục phổ thông ñối với hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN.

Tóm tắt chương 1

Ở chương 1, luận án ñã ñề xuất một số khái niệm: - Công nhân kỹ thuật là những công nhân ñã hoàn thành ít nhất một chương

trình ñào tạo của một nghề tại một cơ sở ñào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và ñược cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc ñược thừa nhận theo các quy ñịnh hiện hành ñể có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp

do sản xuất yêu cầu.

- ðào tạo CNKT trong DN ñược hiểu là tổng thể các hoạt ñộng có tính hệ thống và ñược hoạch ñịnh do DN thiết kế ñể cung cấp cho người lao ñộng (NLð) những

năng lực thực hành-thực công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. ðào tạo CNKT

trong DN DM gồm các hoạt ñộng ñào tạo kỹ năng và dạy nghề, cụ thể: dạy nghề; ñào tạo lại công nhân tay nghề yếu; ñào tạo chuyển nghề, ñào tạo bổ sung kỹ năng,

ñào tạo ñịnh hướng.

- Phát triển CNKT trong DN ñược hiểu là tổng thể các hoạt ñộng có tính hệ thống

và ñược hoạch ñịnh do DN thiết kế ñể phát triển những năng lực nghề nghiệp cho

NLð và ñáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức. Phát triển CNKT trong DN gồm

phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể: ñào tạo nâng bậc và thi nâng

bậc; ñào tạo nghề thứ 2 cho công nhân ñã thành thạo một nghề; luân chuyển, thuyên

chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển CNKT thành GVDN, cán bộ kỹ thuật - chuyên môn nghiệp vụ, thành cán bộ quản lý (CBQL) cấp cơ sở,

cấp trung hoặc cấp cao.

ðể trả lời câu hỏi nghiên cứu thứ nhất và thứ hai, chương 1 ñề xuất khung lý

thuyết nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN như sau:

- ðánh giá kết quả ðT&PT CNKT của DN là ñánh giá mức ñộ ñáp ứng các yêu

cầu cụ thể về: kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng mà CNKT có ñược sau ñào tạo

cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai. - Kết quả ðT&PT CNKT bị ảnh hưởng bởi ba nhóm yếu tố: các yếu tố về thiết

kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN, các yếu tố thuộc về cá nhân

người CNKT và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.

Khung lý thuyết này sẽ là cơ sở lý luận cho việc thiết kế các công cụ và lựa chọn

phương pháp nghiên cứu, tiến hành các khảo sát thực trạng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN và ñề xuất những giải pháp và kiến nghị ở các chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN

2.1. Nghiên cứu ñịnh tính

2.1.1. Nghiên cứu sâu thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

tại 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ñiển hình

Các DN DM HN ñược lựa chọn bao gồm: Tcty May 10, Tcty Dệt May HN,

CTCP May 19, CTCP Thương mại ðà Lạt, CTCP Dệt Công nghiệp, CTCP Dệt 10- 10 và CTCP May ðáp Cầu14. Nghiên cứu sâu thực trạng ðT&PT CNKT tại 7 DN trên nhằm các mục tiêu nghiên cứu sau ñây: thứ nhất, nghiên cứu và mô tả thực trạng ðT&PT CNKT trong từng DN DM HN cụ thể, ñánh giá những kết quả, những

hạn chế của hoạt ñộng này; giúp so sánh, khái quát hóa những ñặc ñiểm, thuận lợi, khó khăn tương ñồng giữa các DN nhưng ñồng thời cũng xem xét ñược những vấn ñề nảy sinh và cách thức giải quyết khác biệt trong mỗi DN cụ thể. Thứ hai, tập

trung nghiên cứu những nội dung cụ thể của ðT&PT CNKT trong DN như: xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, thiết kế các chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo, ñánh giá chất lượng ñội ngũ GVDN và ñánh giá kết quả ñào tạo.

Tiêu chí lựa chọn các DN DM HN cho nghiên cứu sâu gồm: (i) ñảm bảo cơ cấu theo ngành nghề: DN May và DN SX Sợi/Dệt/May, (ii) DN có quy mô lao ñộng từ 200 người trở lên, (iii) DN có kết quả SXKD tương ñối tốt và ổn ñịnh trong 3 năm tính ñến thời ñiểm

nghiên cứu và (iv) DN tiến hành các hoạt ñộng ðT&PT CNKT khá thường xuyên hàng năm. Trong số 7 DN DM HN ñiển hình ñược lựa chọn, luận án ñã tiến hành nghiên cứu tình huống (case study) ở 2 DN: Tổng cty May 10 và CTCP Thương mại ðà Lạt. (1) Nghiên cứu tình huống ðT&PT CNKT tại Tổng công ty May 10

Tcty May 10 là DN cổ phân Nhà nước, hiện có 11 xí nghiệp trên nhiều tỉnh thành khác nhau ở khu vực miền Bắc và Bắc Trung bộ, quy mô Lð lớn (8213 Lð),

kết quả SXKD tốt và ổn ñịnh ngay cả trong thời khủng hoảng kinh tế thế giới như

hiện nay. Tcty May 10 có bề dày kinh nghiệm ðT&PT CNKT, có trường Cao ñẳng nghề Long Biên và các cơ sở vật chất khác thuận lợi cho ðT&PT CNKT tại DN.

Nghiên cứu thực trạng ðT&PT CNKT tại Tcy May 10 ñược thực hiện theo các chủ ñề sau: nghiên cứu tổng quan về hoạt ñộng ðT&PT CNKT tại Tcty May 10, nghiên

cứu hoạt ñộng dạy nghề cho CNKT tại trường Cao ñẳng nghề Long Biên, nghiên

cứu hoạt ñộng xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT, ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT,

14 Thông tin cụ thể về từng DN xin xem bảng 1, phụ lục 2.

nghiên cứu và ñánh giá chất lượng GVDN, nghiên cứu thực trạng ðT&PT CNKT tại

Xí nghiệp May Hưng Hà – Tcty May 10. (2) Nghiên cứu tình huống ðT&PT CNKT tại CTCP Thương mại ðà Lạt

CTCP Thương mại ðà Lạt là DN tư nhân trẻ, quy mô Lð vừa (220 lao ñộng), SX hàng dệt len xuất khẩu, kết quả SXKD ổn ñịnh và tốt. Tuy không có cơ sở vật

chất và bề dày kinh nghiệm về ðT&PT CNKT tốt như các DN CP Nhà nước khác, nhưng CTCP Thương mại ðà Lạt vẫn tiến hành các hoạt ñộng ðT&PT CNKT khá

hiệu quả, phục vụ tốt nhu cầu SXKD. Nghiên cứu ñi sâu tìm hiểu tất cả các nội

dung, các khía cạnh của hoạt ñộng ðT&PT CNKT tại cty.

Nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu ñược lấy từ những loại văn bản sau: - Các báo cáo, thống kê lao ñộng hàng năm của DN, số liệu các năm 2009,

2010, 2011, 2012

- Các báo cáo tổng kết kết quả SXKD cuối năm và phương hướng, nhiệm vụ

SXKD năm tiếp theo, số liệu các năm 2009, 2010, 2011, 2012.

- Các báo cáo công tác quản trị nguồn nhân lực cuối năm và phương hướng,

nhiệm vụ SXKD năm tiếp theo, số liệu các năm 2009, 2010, 2011, 2012.

- Quy trình công nghệ, Quy trình thao tác, Quy trình vận hành MMTB, Mô tả dòng công việc, Quy ñịnh hướng dẫn các công việc SX Sợi/Dệt/May, Quy ñịnh về ðịnh mức lao ñộng, Tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, các văn bản ISO có liên quan. Các văn

bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, Tiêu chuẩn cấp bậc thợ kỹ thuật, Yêu cầu tay nghề,…

- Quy chế hoạt ñộng, Quy chế quản lý lao ñộng, Nội quy lao ñộng, Thỏa ước

lao ñộng tập thể… của các DN

- Quy chế ñào tạo, Quy ñịnh bồi thường kinh phí ñào tạo, Quy chế thi nâng bậc, nâng ngạch lương, Quy trình ñào tạo, Quy chế Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, Quy trình và văn bản xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, và các quy chế, quyết ñịnh, và các

văn bản hướng dẫn và quản lý khác về ðT&PT CNKT trong DN.

- Kế hoạch tổng thể ðT&PT nguồn nhân lực hàng năm, các Báo cáo Công tác ñào tạo hàng năm của DN, các bảng biểu thống kê các loại hình ñào tạo, số lượt

người và ñánh giá kết quả ñào tạo (số liệu các năm 2009, 2010, 2011, 2012).

- Các chương trình ðT&PT CNKT, các chương trình phát triển kỹ năng quản lý cho cán bộ cấp cơ sở và các cấp khác của các DN và các loại chương trình ñào tạo khác.

- ðề thi tuyển dụng CNKT, ñề thi nâng bậc, thi thợ giỏi.

2.1.2. Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương công nhân kỹ thuật ñiển hình về phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu các tấm gương CNKT phát triển nghề nghiệp ñiển hình nhằm mô tả con

ñường thăng tiến nghề nghiệp của những CNKT này, từ ñó, phân tích mối quan hệ giữa dạy

nghề (ñào tạo ban ñầu cho CNKT) – những hoạt ñộng ðT&PT do DN thực hiện – sự phát triển

và thăng tiến nghề nghiệp của cá nhân một CNKT.

ðối tượng của nghiên cứu là

những CBQL các cấp, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ñược phát triển từ các

CNKT ưu tú. Sau khi nghiên cứu và sàng lọc các hồ sơ nhân sự, luận án lựa chọn ñược 16 tấm gương ñiển hình15 như biểu ñồ 2.1.

2.1.3. Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý, các chuyên gia

Nhà hoạch ñịnh c.sách

Nhằm có ý kiến ñánh giá về hoạt

ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN từ những góc nhìn khác nhau:

5.4%

8.1%

10.8%

29.7%

C.gia n.cứu CBQL cấp cao CBQL cấp trung CBQL cấp cơ sở CB cm n.vụ

từ những người hoạch ñịnh chính sách, từ các chuyên gia nghiên cứu lý thuyết

13.5%

32.4%

Biểu ñồ 2.2. Cơ cấu phỏng vấn chuyên gia

từ CBQL các cấp của DN, từ các giáo viên dạy nghề, luận án tiến hành một số cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia16 như biểu ñồ 2.2.

2.2. Nghiên cứu ñịnh lượng

2.2.1. Quy mô và cơ cấu mẫu tiến hành khảo sát

15 Kết quả nghiên cứu và Bảng câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn ñược trình bày ở phụ lục 3. 16 Danh sách chuyên gia ñược phỏng vấn và Bảng câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn chuyên gia ñược trình bày ở phụ lục 4

Như ñã trình bày ở mục 1.3, các yếu tố ảnh hưởng ñến kết quả ðT&PT CNKT trong DN gồm: các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT, các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Luận án ñã tiến hành khảo sát về ðT&PT CNKT trong 60 DN DM HN nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu thứ hai: “ðT&PT CNKT trong các DN DM HN có ñáp ứng yêu cầu SXKD của DN không? Tại sao?” một cách ñịnh lượng. Tiêu chí lựa chọn các DN DM HN khảo sát gồm: (i) ñảm bảo cơ cấu theo ngành nghề: DN May và DN SX Sợi/Dệt/May, (ii) DN có quy mô lao ñộng từ 200 người trở lên, (iii) DN có kết quả SXKD tương ñối tốt và ổn ñịnh trong 3 năm tính ñến thời ñiểm nghiên cứu và (iv) DN tiến hành các hoạt ñộng ðT&PT CNKT hàng năm. Trên cơ sở thực tế phân bố DN ngành Dệt may ở Hà Nội theo sản phẩm, tác giả tiến hành khảo sát 60 DN DM HN theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên trong các năm 2011 và 2012 gồm: 33 DN SX các sản phẩm may mặc chiếm 55,1%) và

27 DN tổ hợp sợi-dệt-may hoặc dệt-may/thương mại (chiếm 44,9%)17.

ðối với mỗi DN ñược khảo sát, tác giả sử dụng hai loại bảng hỏi dành ñể ñiều

tra hai nhóm ñối tượng:

(1) Các CNKT chính, trực tiếp ñứng máy các nghề sợi, dệt, may: sử dụng bảng hỏi mã số BH-CN

(2) Những người trực tiếp tham gia và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong

DN: Trưởng phòng nhân sự, cán bộ phụ trách ñào tạo, giáo viên ñào tạo chuyên trách/kiêm nhiệm, cán bộ kỹ thuật;

(3) Những người sử dụng các sản phẩm ðT&PT CNKT của DN, gồm: Cán bộ quản

lý cấp cơ sở: Giám ñốc và Phó Giám ñốc nhà máy, Quản ñốc, Phó Quản ñốc phân xưởng, Trưởng ca/ðốc công, Tổ trưởng sản xuất/Trưởng chuyền, thao tác viên.

Tuy nhiên, thực tế ðT&PT CNKT trong các DN DM nói chung và DN DM Hà Nội nói riêng chủ yếu là theo kiểu kèm cặp ngay tại thực tiễn SX, do CNKT ñã thành thạo nghề kèm cặp người tập việc. Vì thế, 100% CBQL cấp cơ sở, trưởng

phòng Nhân sự, trưởng phòng Kỹ thuật và phần lớn CBQL cấp trung: giám ñốc/phó giám ñốc nhà máy/xí nghiệp, … ñóng vai trò là giáo viên dạy nghề kiêm nhiệm của DN. Các ý kiến ñánh giá của các CBQL về hoạt ñộng ðT&PT CNKT phản ánh hai phương diện: (1) ñánh giá của người triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN

và (2) ñánh giá của người sử dụng các sản phẩm của ðT&PT CNKT. ðây là hai mặt của một vấn ñề, không thể tách rời. Khi tiến hành khảo sát ý kiến của CBQL các cấp cũng là ñồng thời lấy ý kiến của các GVDN. Do vậy, luận án gộp hai loại ñối tượng

khảo sát (2) và (3) vào thành một nhóm, tạm gọi là nhóm CBQL/GVDN, sử dụng cùng một loại bảng hỏi mã số BH-QL18.

Trên cơ sở ñiều tra thí ñiểm trên một mẫu nhỏ, tác giả nhận thấy những thông

tin thu ñược từ CBQL có ñộ chính xác và chất lượng bảng hỏi cao hơn so với CNKT. Tuy nhiên, những thông tin thu ñược từ CNKT cũng là một cơ sở ñể ñánh giá lại những thông tin thu ñược từ CBQL. Vì vậy, tại mỗi DN, tác giả xác ñịnh tỷ lệ bảng hỏi CNKT/bảng hỏi CBQL ñược phát là 2/1 (các CNKT ñược hỏi là những

người ñã trải qua ít nhất một khóa ñào tạo của DN).

17 Danh sách DN DM HN ñược khảo sát xin xem chi tiết trong phụ lục 5.3. 18 Mẫu bảng hỏi xin xem phụ lục 5.1 và 5.2

Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát như sau: - Bảng hỏi dành cho CNKT các nghề sợi, dệt, may (BH-CN): phát ra 800 bảng hỏi, thu về 678 bảng hỏi, sau khi làm sạch số liệu, còn 636 bảng hỏi hợp lệ. Tỷ lệ bảng hỏi hợp lệ trên tổng số bảng hỏi ñiều tra là 79,5%.

- Bảng hỏi dành cho CBQL (BH-QL): phát ra 400 bảng hỏi, thu về 367 bảng hỏi, sau khi làm sạch số liệu còn 321 bảng hỏi hợp lệ. Tỷ lệ bảng hỏi hợp lệ trên

tổng số bảng hỏi ñiều tra là 80,3%.

A. Cơ cấu mẫu khảo sát công nhân kỹ thuật

ðể ñảm bảo tính ñại diện của mẫu khảo sát, nghiên cứu ñã lựa chọn mẫu theo hai tiêu chí: ñảm bảo ñầy ñủ cơ cấu theo nghề và theo trình ñộ lành nghề, phù hợp

với thống kê cơ cấu nghề nghiệp và cơ cấu trình ñộ lành nghề của lực lượng CNKT

trong các DN DM HN hiện nay (hình 2.1). Cơ cấu CNKT khảo sát này ñủ hợp lý và ñảm bảo tính ñại diện cho tổng thể lực lượng CNKT trong các DN DM HN, do vậy,

ñảm bảo tính chân thực và chính xác của các phân tích và ñánh giá của luận án.

Cơ cấu CNKT khảo sát theo nghề

Cơ cấu CNKT khảo sát theo trình ñộ lành nghề

9.7%

9.2%

5.2%

Sợi

27.5%

Dệt

May

Bậc 1-2

Bậc 3-4

85.6%

62.7%

Bậc 5-6

Cơ cấu CNKT khảo sát theo ñộ tuổi

Cơ cấu CNKT khảo sát theo thâm niên

8.6%

1.6%

26.0%

26.7%

18.1%

38.4%

Dưới 25

25 - 34

35 - 44

< 5 năm

>45

5 - 10 năm

10 - 20 năm

45.7%

34.9%

> 20 năm

Cơ cấu CNKT khảo sát theo giới tính 16%

Nữ

Nam

84%

Hình 2.1: Cơ cấu CNKT khảo sát theo ñộ tuổi, giới tính và thâm niên

B. Cơ cấu mẫu khảo sát cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn kỹ thuật

ðể ñảm bảo tính ñại diện của mẫu khảo sát CBQL các cấp và cán bộ chuyên môn

kỹ thuật, luận án ñã tiến hành khảo sát 400 CBQL các cấp và cán bộ chuyên môn kỹ

thuật trong 60 DN DM HN theo cơ cấu: 31,3% CBQL các cấp (tương ñương 125

người) và 68,7% cán bộ chuyên môn kỹ thuật (tương ñương 275 người).

Số phiếu thu về, sau khi làm sạch số liệu, còn lại 321 phiếu trả lời hợp lệ ñể sử

dụng cho xử lý số liệu phục vụ các phân tích, cơ cấu cụ thể như trong biểu ñồ 2.3.

Cơ cấu mẫu CBQL theo chức danh

37.1%

40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%

Tổ trưởng

TP nhân sự

Gð/PGð nhà máy

CB nhân sự

Q.ñốc Pxưởng

CB ñào tạo

CB kỹ thuật

Thao tác viên

GVDN dạy lý thuyết

GVDN dạy thực hành

Trưởng ca

10.3% 6.9% 6.9% 8.7% 5.9% 7.8% 8.4% 2.8% 1.9% 3.4%

Cơ cấu khảo sát CBQL theo tuổi

Cơ cấu khảo sát CBQL theo giới tính

5.6%

25.9%

30.2%

40.8%

Nữ

Nam

59.2%

38.3%

< 25

25 - 34

35 - 45

>45

Cơ cấu khảo sát CBQL theo trình ñộ

Cơ cấu khảo sát CBQL theo thâm niên

2.5%

Trên ñại học

12.5%

28.7%

26.5%

ðại học

31.7%

< 10 năm

Cao ñẳng

Trung cấp

7.8%

10 - 20 năm > 20 năm

1.9%

32.7%

CNKT/ Sơ cấp Khác

55.8%

Như vậy, cơ cấu này ñủ hợp lý và vẫn ñảm bảo tính ñại diện cho các ñặc ñiểm của tổng thể lực lượng CBQL các cấp và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ - kỹ thuật trong

Hình 2.2. Cơ cấu CBQL khảo sát trong một số DN DM HN theo chức danh, tuổi, giới tính, thâm niên và trình ñộ

các DN DM HN, do vậy, ñảm bảo tính chân thực và chính xác của các phân tích và

ñánh giá của luận án.

2.2.2. Thiết kế các công cụ khảo sát

Hai loại bảng hỏi BH_CN và BH_QL ñược xây dựng trên cơ sở khung lý

thuyết nghiên cứu ở sơ ñồ 1.3, gồm 4 phần sau ñây:

Phần 1: Thông tin cá nhân

ðối với bảng hỏi dành cho CNKT (BH_CN): các thông tin về ñộ tuổi, giới tính,

nghề, cấp bậc công nhân, thâm niên làm việc và trình ñộ thành thạo nghề trước khi

ñến làm việc với DN ñang nghiên cứu. ðối với bảng hỏi dành cho CBQL (BH_QL): các thông tin về ñộ tuổi, giới tính, chức danh công việc, thâm niên, trình ñộ chuyên

môn. Các thông tin này nhằm phân loại ñối tượng phỏng vấn và phục vụ cho các phân tích kết quả khảo sát.

Nhằm ñảm bảo tính chính xác, khách quan của nghiên cứu, các bảng hỏi không yêu cầu người ñược hỏi trả lời về tên, tuổi, vị trí công tác, bộ phận người ñó ñang

làm việc ñể ñảm bảo giữ bí mật cá nhân cho người ñược hỏi.

Phần 2: ðánh giá hoạt ñộng ðT&PT CNKT Phần này tìm hiểu các ý kiến ñánh giá của người học (các CNKT, sử dụng

BH-CN) và người sử dụng lao ñộng (các CBQL các cấp, sử dụng BH_QL) về các

nội dung ðT&PT CNKT trong DNDM HN: xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, thiết kế chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo, tổ chức và quản lý các

chương trình ñào tạo, chất lượng GVDN, các chính khuyến khích, hỗ trợ và ñãi ngộ người học trước, trong và sau khi ñào tạo, và các nội dung liên quan khác. Về cơ bản, nội dung các câu hỏi tương ñối giống nhau giữa hai loại bảng hỏi, chỉ khác về

phần ngôn ngữ diễn ñạt. Ở bảng hỏi dành cho CBQL (BH_QL) có bổ sung thêm một số câu nhằm khai thác thông tin sâu hơn từ các CBQL. Phần 3: ðánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong DN

Phần này ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT trong DN dựa trên ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau khi ñược ñào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp. Kết quả ñánh giá từ BH-

CN thể hiện kết quả ñánh giá trong. Ý kiến ñánh giá của CBQL (một phần trong số họ chính là GVDN kiêm nhiệm) là kết quả ñánh giá ngoài ñối với hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN.

Thang ño sử dụng trong bảng hỏi là thang ño Likert với 5 mức ñộ: 1- Rất kém, 2 – Kém, 3 – ðạt yêu cầu (hoặc Trung bình), 4 –Tốt và 5 – Rất tốt. Người ñược hỏi sẽ lựa chọn mức ñộ ñánh giá theo ý kiến cá nhân của họ theo từng câu hỏi.

Phần 4: Những ý kiến ñề xuất với DN nhằm hoàn thiện hoạt ñộng ðT&T CNKT

Phần này sử dụng các câu hỏi mở ñể thu thập các ý kiến góp ý của các ñối

tượng khảo sát nhằm hoàn thiện hoạt ñộng ðT&T CNKT trong các DN DM HN.

Trước khi tiến hành khảo sát ở quy mô lớn, tác giả ñã tiến hành một số công

việc hành chính nhằm ñảm bảo sự chính xác và tin cậy của các bảng hỏi như sau:

- Kiểm tra hai bảng hỏi về ñộ tin cậy, ñộ chính xác về thuật ngữ và dễ hiểu về ngôn ngữ.

- Khảo sát thử: thực hiện với CNKT (BH_CN) và 10 CBQL (BH_QL) tại CTCP May 19

- Lấy ý kiến phản hồi từ người ñược hỏi và chỉnh sửa, hoàn thiện các bảng hỏi.

2.2.3. Thu thập thông tin Cách 1: Sử dụng cán bộ phỏng vấn trực tiếp

Các cán bộ phỏng vấn trực tiếp trong khảo sát này là các sinh viên thực tập tốt

nghiệp các khóa 49 và 50 của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Trước khi

tiến hành khảo sát, các cán bộ phỏng vấn ñã ñược ñào tạo kỹ càng về kỹ năng phỏng vấn, ghi chép và giải quyết những tình huống phát sinh.

Quy trình khảo sát bằng bảng hỏi như sau:

- Cán bộ phỏng vấn gặp trực tiếp người ñược hỏi, giải thích về mục tiêu khảo

sát, và bắt ñầu thu thập thông tin khi người ñược hỏi ñồng ý trả lời.

- Người ñược hỏi cầm một bảng hỏi ñể ñọc trong quá trình khảo sát, giúp họ dễ

dàng nắm bắt các câu hỏi và các phương án trả lời.

- Cán bộ phỏng vấn cầm một bảng hỏi, ñọc các câu hỏi theo thứ tự trong bảng hỏi, ghi chép ý kiến trả lời của người ñược hỏi trên mẫu phiếu ñó (ghi chép ñầy ñủ

cả những bình luận, ý kiến, lời giải thích thêm của người ñược hỏi).

- Kết thúc phỏng vấn, kiểm tra ñộ chính xác của các phương án trả lời

Khảo sát theo cách này nhanh, tỷ lệ bảng hỏi thu về trên tổng số bảng hỏi phát ra là 100%. Sau khi các sinh viên thu thập bảng hỏi, tác giả tiến hành kiểm tra ngẫu nhiên với tỷ lệ 2/100 nhằm ñảm bảo tính chính xác và khách quan của các thông tin

thu thập ñược.

Cách 2: Gửi qua thư ðể tiếp cận thêm số lượng DN DM HN ñảm bảo chất lượng nghiên cứu, tác giả tiến hành kết hợp khảo sát cách gửi qua thư. Do ñặc thù công việc là giảng viên ñại học,

tiếp xúc với nhiều ñối tượng học viên ở các lớp tại chức, văn bằng 2, hoàn chỉnh kiến thức từ cao ñẳng lên ñại học, từ xa, cao học. Các học viên này hầu hết là người ñi làm các cơ quan, DN tại HN vào ban ngày, ñi học vào buổi tối. 44% số DN DM HN khảo sát

ñược giới thiệu từ chính những học viên này hoặc từ người quen, người thân của họ. Các bảng hỏi cho CBQL và CNKT của DN sẽ ñược gửi qua bưu ñiện kèm với phong bì dán

sẵn tem. Sau khi trả lời, người ñược hỏi sẽ gửi bảng hỏi về cho tác giả. Ở cách thu thập thông tin thứ hai, tỷ lệ bảng hỏi thu về trên tổng số bảng hỏi phát ra ñạt 87%.

2.2.4 Xử lý số liệu

Số liệu thu thập ñược từ các bảng hỏi ñược làm sạch và xử lý bằng phần mềm

thống kê SPSS, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phân tích tương quan. Chi tiết các kết quả khảo sát xin xem phụ lục 4.

2.2.4.1. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thiết kế-triển khai ñến kết

quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

Theo mô hình nghiên cứu ñược trình bày ở sơ ñồ 1.4, luận án ñi sâu vào ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt ñộng

ðT&PT CNKT ñến kết quả hoạt ñộng này trong các DN DM HN khảo sát. Nguồn số liệu xử lý từ các bảng hỏi dành cho CBQL (BH_QL) ñược sử dụng trong phân

tích này. Mô tả các biến trong mô hình như sau:

Các biến phụ thuộc: Kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN ñược ñánh giá qua mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau khi ñược ñào tạo về:

• Kiến thức • Kỹ năng • Thái ñộ/hành vi nghề nghiệp • Khả năng phát triển nghề nghiệp

Các biến ñộc lập: A. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo - Kế hoạch ñào tạo rõ ràng: xác ñịnh nhu cầu ñào tạo hợp lý và xây dựng kế hoạch ñào tạo rõ ràng và phù hợp - Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñược cử ñi học

B. Tính bài bản, hệ thống của phương pháp ñào tạo: ý kiến ñánh giá về tính bài bản, hệ thống trong việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho học viên trong quá trình ñào tạo của các phương pháp: Chỉ dẫn công việc, Học nghề, Tổ chức lớp cạnh

doanh nghiệp và Gửi ñi học tại các trường chính quy C. Chất lượng giáo viên dạy nghề của DN: ñược ñánh giá qua các tiêu thức sau: kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sư phạm dạy nghề, sự nhiệt tình của GVDN.

D. Các yếu tố thuộc về công tác tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo - Số lượng máy móc thiết bị phục vụ học lý thuyết và thực hành tốt

- Chất lượng máy móc thiết bị phục vụ học lý thuyết và thực hành ñầy ñủ - Công tác tổ chức và phục vụ lớp học

E. Chính sách và sự quan tâm của doanh nghiệp - Các chính sách khuyến khích ñào tạo bao gồm: các quy ñịnh và chính sách hỗ trợ ñối với người học trong thời gian ñào tạo và ñãi ngộ ñối với người học sau thời gian ñào tạo

- Sự quan tâm của lãnh ñạo DN (cid:2) Kiểm ñịnh Chi-bình phương Pearson

Vì các biến trong mô hình ñều là các biến ñịnh tính, do vậy, luận án sử dụng

kiểm ñịnh Chi-bình phương (χ2) ñể kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu sau:

Giả thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Giả thuyết nghiên cứu 2: Phương pháp ñào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Giả thuyết nghiên cứu 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Giả thuyết nghiên cứu 4: Công tác tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng

tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Giả thuyết nghiên cứu 5: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích ñào tạo

càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao

Tóm tắt lý thuyết Kiểm ñịnh Chi-bình phương [76] như sau:

Bước 1: ðặt giả thuyết thống kê: Giả thuyết H0: hai biến ñộc lập với nhau

qsχ

Với fo là số quan sát trong một ô cụ thể

)

Giả thuyết H1: hai biến có liên hệ với nhau

2 q s

fe là số quan sát mong ñợi trong một ô cụ thể.

Bước 2: Tính toán ñại lượng f (

− (2.1) ∑ = f = ∑ ∑ C R × n Bước 3: Tìm giá trị giới hạn

χ −

2 r (

1)(

c α − 1),

∑R: Tổng số quan sát theo hàng ∑C: Tổng số quan sát theo cột n: tổng số quan sát của tổng thể mẫu c: là số cột của bảng r : là số dòng của bảng α :là giá trị tra bảng phân phối χ2 và số bậc tự do (r-1)(c-1)

Bước 4: Tiêu chuẩn quyết ñịnh là so sánh giá trị giới hạn (Pvalue) và ñại lượng χ2

Bác bỏ giả thuyết H0 nếu χ2 > χ2(r-1)(c-1), α Chấp nhận giả thuyết H0 nếu χ2 < χ2(r-1)(c-1), α

Ở nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm ñịnh χ2 với tất cả các biến ñộc lập với từng biến phụ thuộc theo từng cặp. Sau ñó, tính toán các giá trị giới hạn P value, so sánh với mức ý nghĩa α=0,05: - Nếu P value <0,05 => khẳng ñịnh hai biến có mối liên hệ

- Nếu P value >0,05 => khẳng ñịnh hai biến ñộc lập với nhau. (cid:2) Kiểm ñịnh Gamma – ñánh giá cường ñộ của mối liên hệ giữa hai biến

ðể ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của nhóm yếu tố A, B, C, D, E kể trên ñến kết

quả ðT&PT CNKT của DN, nghiên cứu sử dụng các bảng chéo (crosstab) và tính toán

hệ số Gamma. Trị số của Gamma thường nằm trong khoảng từ -1 (liên hệ nghịch hoàn toàn) ñến +1 (liên hệ thuận hoàn toàn), giá trị 0 ở trung tâm ñại diện cho sự ñộc lập

hoàn toàn giữa hai biến [64]. Khi hai biến có mối liên hệ với nhau, hệ số Gamma γ thể

hiện cường ñộ ảnh hưởng của biến ñộc lập X ñến biến phụ thuộc Y như sau:

γ < 0,5: hai biến có mối liên hệ yếu => X hầu như không ảnh hưởng ñến Y 0,5<γ < 0,8: hai biến có mối liên hệ => X có ảnh hưởng ñến Y nhưng không nhiều

0,8<γ < 1: hai biến có mối liên hệ chặt chẽ => X có cường ñộ ảnh hưởng lớn ñến Y

Như vậy, các hệ số Gamma γ tính toán ñược từ bộ số liệu giúp ñánh giá cường

ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thiết kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT ñến kết quả hoạt ñộng này trong các DN DM HN khảo sát. Kết quả tính toán cụ thể Chi-bình

phương và hệ số Gamma cùng các bảng chéo Crosstab ñược trình bày chi tiết trong

phụ lục 3. Kết quả khảo sát ñịnh lượng và ñược sử dụng trong các phân tích ở chương 2 của luận án.

2.2.4.2. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT ñến kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

ðể xem xét và ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân người CNKT ñến

kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN khảo sát, luận án sử dụng các bảng chéo (crosstab). Nguồn số liệu xử lý từ các bảng hỏi dành cho CNKT (BH_CN).

2.2.4.3. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT ñến kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN khảo sát ñược phân tích trên các kết quả thống kê mô tả.

2.3. Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp

ðể phục vụ nghiên cứu, tác giả ñã tổng hợp, khái quát và kế thừa những nội dung lý thuyết hoặc các số liệu, khảo sát thực tế ñã công bố và có liên quan ñến ñề tài của các nhà nghiên cứu khác, các cơ quan nghiên cứu và các doanh nghiệp, ñặc

biệt là của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam và các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội. Các tài liệu từ một số nguồn như sau:

- Các cơ sở dữ liệu ñiện tử Science Direct, Emerald, Jross-ebooks, Proquets,

Worldsciencetific, cơ sở dữ liệu của Thư viện trường ðại học Kinh tế Quốc dân;

- Các tạp chí: Tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội,

Workforce Online, Tạp chí Dệt May và Thời trang, Harvard Business Review,...

- Các nguồn giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo trong và ngoài nước, văn

bản pháp luật, văn bản quản lý nhà nước

- Các tài liệu, các nghiên cứu, các báo cáo thực tế của Tổng cục thống kê, Tổng

cục dạy nghề, Bộ Lao ñộng Thương binh và Xã hội, Sở Lao ñộng Hà Nội, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội Dệt May Việt Nam, Tập ñoàn Dệt

May Việt Nam, một số doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

- Các bài báo, các tài liệu từ các websites và các phương tiện thông tin ñại

chúng khác.

Tóm tắt chương 2

Trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu chương 1, chương 2 vừa trình bày những phương pháp nghiên cứu ñịnh tính và ñịnh lượng ñã tiến hành. Chương này cũng mô

tả chi tiết những nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp sử dụng trong các phân tích của luận án.

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

3.1. Các ñặc ñiểm ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

3.1.1. Một số ñặc ñiểm chung của ngành Dệt May Việt Nam

(cid:2) Hội nhập kinh tế quốc tế mở rộng cơ hội thị trường nhưng cũng kéo theo nhiều thách thức với chất lượng nguồn nhân lực, ñặc biệt là trình ñộ lành nghề của lực lượng công nhân kỹ thuật

Việc Việt Nam gia nhập WTO năm 2007 kéo theo cơ hội mở rộng thị trường xuất khẩu, thu hút các dòng vốn ñầu tư trực tiếp FDI từ nước ngoài, cũng như ñặt ra

những thách thức mới. Các DN DM VN ñã ñược xóa bỏ chế ñộ hạn ngạch vào nhiều thị trường như EU, Nhật Bản, Canada, Hoa Kỳ…, ñánh dấu bước phát triển mới với khả năng tiếp cận thị trường dệt may thế giới bình ñẳng với các quốc gia xuất khẩu

khác. Trong 4 năm liên tiếp từ 2009 ñến 2012, ngành Dệt May ñã ñóng góp giá trị kim ngạch xuất khẩu cao nhất cả nước, chiếm 15-16% kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Hiện nay, Việt Nam là nhà cung cấp hàng dệt may lớn thứ 2 vào Hoa Kỳ, thứ

3 vào Nhật Bản và thứ 5 vào EU. Từ năm 2007-2012, FDI vào ngành dệt may ñạt 485 dự án với tổng số vốn ñăng ký hơn 2 tỷ USD [79].

Tuy nhiên, khi gia nhập WTO, các DN DM VN phải chịu áp lực rất lớn về việc

tuân thủ các quy ñịnh và cam kết quốc tế, giảm bớt các cơ chế hỗ trợ từ phía Nhà nước, chịu nhiều rào cản kỹ thuật như CRS, SA8000, cũng như những ñòi hỏi ngày càng khắt khe từ khách hàng... Áp lực cạnh tranh ñang ñặt các DN DM VN trước nguy cơ tụt hậu trên cả thị trường quốc tế và trong nước khi bộc lộ một loạt các ñiểm yếu về khâu dệt-nhuộm-hoàn tất, ngành công nghiệp phụ trợ, năng lực thiết kế,

sự bất cập của nguồn nhân lực trước những ñòi hỏi ngày càng cao của nền sản xuất,

ñặc biệt là sự bất cập của lực lượng CNKT, những lao ñộng trực tiếp tham gia sản xuất. Năng suất lao ñộng của CNKT ngành DM VN còn thấp so với một số nước

khác trong khu vực, chỉ bằng 1/3 so với Hồng Kông, bằng 1/4 so với Trung Quốc,

và bằng 1/8 so với Hàn Quốc [55]. Một trong những nguyên nhân chính vẫn là từ những thiếu hụt về tay nghề và năng lực của CNKT, do những bất cập trong ñầu tư

và triển khai ðT&PT CNKT. ðây là những thách thức và sức ép lớn với hoạt ñộng

ðT&PT nguồn nhân lực của các DN Dệt May Việt Nam nói chung và ñặc biệt, với

hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN nói riêng. (cid:2) Sự phân bố doanh nghiệp không ñồng ñều, tập trung ở Hà Nội và thành phố

Hồ Chí Minh gây sức ép cạnh tranh về lao ñộng Theo số liệu thống kê của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam [56], [59], tính ñến năm

2012, ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam ñang sử dụng khoảng 2,5 triệu lao ñộng và có 5.892 DN [45]. Xét theo vùng lãnh thổ, các DN DM tập trung nhiều nhất

ở miền Nam, chiếm 62% số DN toàn ngành, chủ yếu tại thành phố Hồ Chí Minh

(chiếm 48,9% số DN toàn ngành); các DN Dệt May tại miền Bắc chiếm 30% số doanh nghiệp toàn ngành, trong ñó tập trung chủ yếu ở Hà Nội (chiếm 12% số doanh nghiệp toàn ngành); chỉ có 8% số DN ở miền Trung. Sự phân bố không ñồng

ñều giữa các vùng, mật ñộ tập trung DN DM tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cao dẫn ñến các khó khăn như chi phí sản xuất tăng cao, quỹ ñất hạn hẹp, sự cạnh

tranh về lao ñộng quyết liệt giữa các DN Dệt May với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng ñịa bàn. (cid:2) Mất cân ñối về cơ cấu sản xuất sản phẩm dẫn ñến mất cân ñối cơ cấu

ðT&PT CNKT ngành Dệt May Phân chia theo nhóm sản phẩm [59], các DN DM VN bao gồm: (i) sản xuất nguyên liệu và kéo sợi: 153 DN (chiếm 2,6%); (ii) sản xuất dệt và hoàn tất: 619

DN(chiếm 10,5%); (iii) sản xuất may mặc: 3.848 DN (chiếm 65,3%); (iv) số còn lại là các DN ñảm nhận các hoạt ñộng khác như sản xuất bông, phụ trợ, phụ liệu, thương mại dịch vụ. Ngành DM VN hiện phát triển theo hướng phình to các DN may mặc, và thu hẹp các DN sản xuất sợi, dệt, nguyên phụ liệu, do một số nguyên

nhân. Theo tác giả luận án, tình trạng này xuất phát từ việc các DN may mặc trong nước chủ yếu gia công cho nước ngoài, phải sử dụng nguyên vật liệu, phụ liệu theo yêu cầu của ñối tác nước ngoài, do vậy, bị phụ thuộc vào nguyên, phụ liệu nhập khẩu. Nguyên phụ liệu trong nước mới chỉ ñáp ứng ñược 49% nhu cầu SX, rất thấp so với mức 90% của Ấn ðộ và 95% của Trung Quốc [35]. Sự mất cân ñối về cơ cấu

sản phẩm này còn dẫn ñến trình ñộ phát triển giữa công nghệ may với công nghệ dệt và sản xuất sợi khập khiễng, thiếu ñồng bộ. Như nhận xét của tiến sĩ Nguyễn Văn Thông19, Viện trưởng Viện Dệt May, công nghệ may của Việt Nam tương ñối hiện ñại, về cơ bản là bắt kịp với tốc ñộ phát triển của các nước trong khu vực,

nhưng công nghệ dệt và công nghệ sản xuất sợi lại lạc hậu ñến hai mươi năm. 19 Thông tin từ cuộc phỏng vấn của tác giả với tiến sĩ Nguyễn Văn Thông, Viện trưởng Viện Dệt May Việt Nam (xem thêm phụ lục 3).

Tiến bộ khoa học-kỹ thuật-công nghệ có ảnh hưởng rất lớn ñến ðT&PT CNKT.

Trong SX sản phẩm may mặc, trình ñộ tự ñộng hóa không cao, chuyên môn hóa lao

ñộng rất sâu, các công việc tương ñối ñơn giản. Trong một chuyền may gồm 25-30 công nhân, mỗi người ñảm nhận một phần việc như vắt sổ, thùa khuyết, may túi,

may cổ, may thân... nên dạy nghề may có thể thực hiện bằng các phương pháp ñào

tạo trong công việc. Do trình ñộ trang bị kỹ thuật của nghề may khá hiện ñại nên khi áp dụng công nghệ mới, ñổi mới mẫu mã sản phẩm, việc ñào tạo kỹ năng hay phát

triển nghề nghiệp cho công nhân may khá dễ dàng, có thể ñược thực hiện theo các

phương pháp kèm cặp. Trong khi ñó, trình ñộ tự ñộng hóa của quá trình SX sợi, dệt vải hay nhuộm cao hơn quá trình may cắt, công nghệ-kỹ thuật SX phức tạp hơn nên các hoạt ñộng dạy nghề, ñào tạo kỹ năng, phát triển nghề nghiệp cho công nhân ñòi

hỏi cao hơn, cần ñược thực hiện bằng phương pháp tổ chức lớp cạnh DN, gửi ñi học ở các trường chính quy hoặc học nghề. Do trình ñộ trang bị kỹ thuật SX sợi-dệt-

nhuộm quá lạc hậu, nên nếu muốn ñổi mới công nghệ, các DN sẽ phải ñầu tư thời gian và chi phí ñào tạo lại số CNKT hiện có.

Sự mất cân ñối về cơ cấu sản phẩm, sự khập khiễng, thiếu ñồng bộ về trình ñộ

phát triển giữa công nghệ may với công nghệ dệt và sản xuất sợi làm cho sự mất cân ñối về cơ cấu ðT&PT giữa CNKT nghề may với CNKT các nghề sản xuất sợi, dệt càng trở nên trầm trọng. ðây chính là thách thức lớn ñối với ðT&PT CNKT

trong các DN ngành Dệt May hiện nay.

3.1.2. Một số ñặc ñiểm của lao ñộng trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ảnh hưởng ñến ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

(cid:2) Sự mất cân ñối về cung cầu lao ñộng dẫn ñến cạnh tranh gay gắt về lao

ñộng giữa các DN trong nội bộ ngành Dệt May ở HN Theo số liệu báo cáo của ngành và của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam [45] [59], tổng số DN ngành Dệt May Hà Nội hiện nay là 707 DN (chiếm 12% tổng số DN toàn ngành, ñứng thứ hai sau thành phố Hồ Chí Minh). Tuy nhiên, theo số liệu của Cục thống kê Hà Nội [18, tr.103], số cơ sở SX Dệt May trên ñịa bàn thành phố hiện

nay là 18.483 cơ sở. Sở dĩ có sự khác biệt về số liệu là do tại HN, có quá nhiều các

cơ sở SX tư nhân nhỏ lẻ, nhà may tư nhân. Do có sự chênh lệch về số liệu như vậy nên luận án lựa chọn sử dụng số liệu thống kê theo báo cáo ngành Dệt May Việt

Nam của Vinatex năm 2010 và 2012, chỉ tính ñến các DN sản xuất công nghiệp

ngành Dệt May của Hà Nội, loại trừ các cơ sở SX nhỏ lẻ, các nhà may tư nhân ra

ngoài phạm vi nghiên cứu.

Phân chia theo hình thức sở hữu, số DN Nhà nước là 11 (Dệt: 6, May: 5), gồm

6 DN Nhà nước trung ương, và 5 DN Nhà nước ñịa phương [18]; DN có vốn ñầu tư

nước ngoài là 40 DN (Dệt: 12, May:28), số DN ngoài Nhà nước khoảng 549 DN. Phân chia theo quy mô lao ñộng: số DN quy mô dưới 300 Lð khoảng 70% (tương

ñương 420 DN); số DN quy mô từ 300 ñến 1000 Lð khoảng 20% DN (120 DN); số

2.0% 2.5%

DN quy mô trên 1000 Lð chỉ có 10% (60 DN) [59]. sản Phân chia theo

phẩm, số cơ sở SX sản

40.3%

55.2%

phẩm may mặc là: 390 DN (chiếm 55,2%), dệt: 285 (chiếm 40,3%), sợi: 14

May

Dệt

Sợi

Khác

(chiếm 2%) và các cơ sở SX các loại phụ liệu, phụ trợ là

Biểu ñồ 3.1. Thống kê số DN DM HN theo sản phẩm20

18 (chiếm 2,5%) [18]. Cơ cấu DN theo sản phẩm thể hiện ở biểu ñồ 3.1. Có thể thấy, trong những năm vừa qua, tốc ñộ phát triển ngành Dệt May quá nhanh do chưa có quy hoạch ñịnh hướng. Nhiều DN, cơ sở SX ra ñời một cách tự phát dẫn ñến nhu cầu sử dụng lao ñộng ngày càng cao. Trong khi ñó, số lao ñộng

ñược ñào tạo không ñáp ứng kịp nhu cầu [55]. Khoảng hai phần ba số lao ñộng của toàn ngành Dệt May Hà Nội hiện nay tập trung trong các DN ngoài nhà nước và các cơ sở SX nhỏ. Các DN và cơ sở SX tư nhân có xu hướng tìm mọi cách ñể thu hút lao ñộng từ các DN lớn, chứ không có xu hướng ñầu tư nhiều cho hoạt ñộng ñào

tạo. Do vậy, các DN DM HN ñều lâm vào tình trạng thiếu hụt lao ñộng. Sự mất cân bằng giữa cung – cầu lao ñộng trong các DN DM HN dẫn ñến tình trạng tranh giành lao ñộng giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên ñã ñến mức báo ñộng [57]. Tỷ lệ biến ñộng Lð trung bình ngành hiện nay rất cao, khoảng 25% - 30%/năm21. Lo ngại mất lao ñộng lành nghề, tốn thời gian, công sức, chi phí ñào, các DN có xu

hướng ngần ngại ñầu tư cho ñào tạo CNKT hoặc chỉ ñào tạo hời hợt, phục vụ ngay những hoạt ñộng tác nghiệp ñơn giản chứ không ñầu tư cho ñào tạo chuyên sâu.

Nhiều nhà quản lý cấp cao và Trưởng phòng Nhân sự của các DN DM cùng chia sẻ rằng: “Do tỷ lệ biến ñộng lao ñộng cao, nhiều DN hiện nay ngần ngại, không dám

và không muốn ñầu tư vào ðT&PT CNKT một cách bài bản mà chỉ ñào tạo theo 20 Niên giám thống kê Hà Nội 2011 21 Theo tiến sĩ Nguyễn Văn Thông, Viện trưởng Viện Dệt May Việt Nam.

kiểu ăn xổi, ñào tạo hời hợt những kỹ năng áp dụng tức thời cho công việc mà không chú trọng vào phát triển năng lực lâu dài cho NLð”22. Khi trưởng thành hơn trong công việc, mức ñộ phức tạp công việc tăng cao, yêu cầu kiến thức và tay nghề của người lao ñộng cao hơn thì chính họ lại không ñáp ứng ñược vì chưa ñược ñào

tạo ñầy ñủ, cẩn thận. Năng suất lao ñộng thấp, tiền công giảm, tâm lý chán nản, thất

vọng lại làm cho người công nhân dễ bỏ việc ñể tìm cơ hội khác. ðây chính là vòng xoáy luẩn quẩn rất khó tháo gỡ với các DNDM HN hiện nay. Chính vì vậy, sự cạnh

tranh về lao ñộng và tiền lương giữa các DN cùng ngành hiện rất gay gắt.

(cid:2) Thù lao thấp làm giảm sức cạnh tranh về lao ñộng của các DN Dệt May HN

so với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng ñịa bàn Là trung tâm kinh tế-tài chính của cả nước nên mật ñộ tập trung DN tại Hà Nội

rất cao, tính ñến hết năm 2011 là khoảng 99.927 cơ sở SXCN. Thu nhập bình quân ñầu người ở HN cũng luôn cao hơn nhiều so với mức trung bình của cả nước và các ñịa phương khác.

Biểu ñồ 3.2 cho thấy

i

ờ

50,000

ư

41,900

g

n

37,000

40,000

u

33,600

â

)

30,000

ñ

g

thu nhập bình quân ñầu người của các DN DM HN luôn thấp hơn

n

Cả nước

26,000

30,000

ồ

â

22,800

ñ

u

q

Hà Nội

n

ì

20,000

h

n

DN Dệt May HN

g

ì

thu nhập bình mức quân của HN. Do vậy, trong các việc làm

b

n (

p

10,000

ậ

h

n

u

h

công ty Dệt May là không hấp dẫn người dân Hà Nội mà chủ

T

Năm 2010

Năm 2011

yếu thu hút lao ñộng ngoại tỉnh.

Biểu ñồ 3.2: So sánh thu nhập bình quân ñầu người của cả nước, HN và các DN DM HN23

Hiện nay, lao ñộng từ các tỉnh lân cận chiếm ñến hơn 90% số lượng CNKT

ngành Dệt May HN [85]. Sự tập trung lao ñộng vào các cụm dệt may ở thành phố lớn dẫn ñến tình trạng di dân tự do, và hệ quả là ñời sống NLð có tính chất tạm bợ,

không ổn ñịnh, NLð ít gắn bó với DN. Do thù lao thấp nên các DN DM HN kém

22 Tổng hợp từ các ý kiến của Trưởng phòng Nhân sự Tcty Dệt May Hà Nội, Phó Tổng giám ñốc và Trưởng phòng Nhân sự CTCP May Thăng Long, Trưởng phòng Lao ñộng CTCP May 19 (xem thêm phụ lục 4) 23 Nguồn: tác giả tổng hợp từ các báo cáo của ngành Dệt May Việt Nam [53], [59]

hấp dẫn, thu hút lao ñộng so với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng ñịa bàn.

Các DN DM HN luôn ở trong tình trạng thiếu hụt Lð, khó thu hút và tuyển

dụng lao ñộng mới, khó giữ chân lao ñộng ñã qua ñào tạo và thành thạo tay nghề.

Hiện nay, chỉ có một số DN DM có ñịa bàn ở ngoại thành Hà Nội hoặc mở thêm cơ sở SX ở các ñịa phương khác như Tcty May 10-CTCP, CTCP May ðức Giang,

Hanosimex… là không phải chịu sức ép về cạnh tranh lao ñộng này.

Sau ñây, luận án sẽ sử dụng các thông tin thu thập ñược từ nghiên cứu sâu 7 DN DM HN ñiển hình24, từ ñó, khái quát hóa các ñặc ñiểm chung của lực lượng CNKT trong các DN DM HN. (cid:2) CNKT nghề Sợi – Dệt – May chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CNKT và lực

lượng lao ñộng của các DN DM HN Số lượng CNKT trong 7 doanh nghiệp Dệt May HN nghiên cứu sâu các nghề

chiếm 84,2% (tương ñương 14.151 người); CBQL các cấp chiếm 4,9% (tương ñương 824 người); cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và các loại Lð khác chiếm tỷ

trọng 10,9% (tương ñương 1.841 người). Trong số 14.151 CNKT các nghề, số CNKT chính, nghề sợi-dệt-may là 12.326 (87,1%) chiếm tỷ trọng lớn, còn lại là CNKT các nghề phục vụ khác như ñiện, nước, bảo toàn bảo dưỡng, ñiều không

thông gió, lao ñộng phổ thông (hình 3.1).

6.0%

Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu CNKT theo nghề 3.2%

10.9%

3.5%

4.9%

84.2%

87.3%

Sợi-Dệt-May

Cơ - ñiện

Khác

Lð phổ thông

CBQL các cấp

CNKT các nghề

Các loại Lð khác

Hình 3.1: Cơ cấu NNL và cơ cấu CNKT (theo nghề) của các DN DM HN25 Trong số các CNKT nghề Sợi-Dệt- May, CNKT nghề May chiếm tỷ trọng lớn nhất 85,6% (tương ñương 10.555 người), CNKT nghề sản xuất sợi 9,2% (1.134

người), nghề Dệt 5,2% (640 người). Do vậy, hàng năm, các DN DM HN phải tiến hành khối lượng lớn các hoạt ñộng ðT&PT CNKT với quy mô CNKT nghề Sợi-

Dệt-May này. 24 Các DN nghiên cứu sâu bao gồm: Tcty May 10, Tcty Dệt May Hà Nội, CTCP May 19, CTCP Dệt Công nghiệp, CTCP Thương mại ðà Lạt, CTCP Dệt 10-10, CTCP May ðáp Cầu. (chi tiết xin mời xem phụ lục 2). 25 Bảng 2,3,4,5 phụ lục 2.

(cid:2) CNKT nữ và có ñộ tuổi trẻ chiếm tỷ trọng cao trong tổng CNKT của các DN DM HN

Cơ cấu CNKT theo tuổi

Cơ cấu CNKT theo giới tính

30%

20.90%

30%

Nam

Nữ

38%

63.10%

< 25

25÷34

35÷44

> 45

Hình 3.2. Cơ cấu CNKT trong các DN DM HN theo giới tính và theo ñộ tuổi26

Số CNKT ở ñộ tuổi trẻ (dưới 34) chiếm ña số (64,7%), nhóm từ 34 ñến 45 tuổi

chiếm 28,9%, số lao ñộng trên 45 ít nhất, chỉ có 2,2% (hình 3.2). Do tỷ trọng lao ñộng nữ rất cao (khoảng 63%), lại hầu hết ñang trong ñộ tuổi sinh ñẻ, chăm sóc con

nhỏ nên tỷ lệ số lao ñộng thực tế làm việc/số lao ñộng theo danh sách chỉ khoảng 90%27 (tức là cứ 100 lao ñộng theo danh sách thì chỉ có 90 người thực làm việc). Vì vậy, bên cạnh khối lượng lớn các hoạt ñộng ðT&PT CNKT thường xuyên, các DN

phải tiến hành dạy nghề, ñào tạo nghề thứ hai và ñặc biệt là ñào tạo bổ sung kỹ năng, ñể có thể chủ ñộng trong việc bố trí và sử dụng lao ñộng, dự phòng thay thế và bổ sung cho số 10% lao ñộng nữ nghỉ thai sản này.

(cid:2) CNKT trong các DN DM HN có thâm niên nghề thấp, trình ñộ lành nghề

không cao và chủ yếu ñược ñào tạo theo hình thức dạy nghề ngắn hạn

Cơ cấu CNKT theo thâm niên

Cơ cấu CNKT theo bậc thợ

11%

47%

27%

42%

64%

Dưới 10 năm

10ñến 19 năm

Trên 20 năm

Bậc 1-2

Bậc 3-4

Bậc 5-6

26 Bảng 6,7, phụ lục 2 27 Do lao ñộng nữ nghỉ thai sản (6 tháng theo quy ñịnh mới của Bộ Luật Lao ñộng [47]), nghỉ chăm sóc con ốm, khám thai,… 28 Bảng 8,9 phụ lục 2

Hình 3.3. Cơ cấu CNKT trong các DN DM HN theo thâm niên và trình ñộ lành nghề28 Hình 3.3 cho thấy tỷ trọng CNKT có thâm niên dưới 10 năm cao nhất (chiếm

46,5%), tiếp theo là tỷ trọng CNKT có thâm niên 10 ñến 20 năm (41,7%%), thấp nhất

là CNKT có thâm niên trên 20 năm (10,7%).

Bảng 3.1 : Tổng hợp CNKT nghề sợi – dệt – may theo trình ñộ lành nghề29

Loại công nhân kỹ thuật

Tổng số

Sợi

Dệt- nhuộm

May

Tổng Số

Bậc 1,2 732 41,2 175 27,6 6386 64,3 7938 62,8

Bậc thợ Bậc 3,4 564 31,8 216 34,1 2360 23,8 3291 26,7

Bậc 5,6 479 27,0 243 38,3 1170 11,8 1097 8,9

1.775 100 634 100 9916 100 12.326 100

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Số lượng CNKT bậc thấp (bậc 1-2) chiếm tỷ trọng lớn (62,8%), CNKT bậc 3-4

chiếm 26,7%, CNKT bậc cao (bậc 5-6) chỉ chiếm 8,9% (bảng 3.1). Số CNKT nghề may bậc thấp (bậc 1-2) chiếm tỷ trọng lớn nhất, ñến 64,3%. Nguyên nhân là do khả năng di chuyển lao ñộng giữa các DN may rất dễ dàng nên công nhân may có tay nghề thành thạo từ bậc 3-4 trở lên thường có xu hướng bỏ việc ñến những chỗ làm có thu nhập cao hơn30.

Bảng 3.2. Tổng hợp công nhân kỹ thuật nghề sợi – dệt – may theo trình ñộ ñào tạo năm 201131

Tổng

Loại công nhân kỹ thuật

ðại học Cao ñẳng

Sợi

May

Tổng

1.775 100 634 100 9916 100 12.326 100

Số người Tỷ lệ (%) Dệt - Số người Nhuộm Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)

22 1,2 5 0,8 29 0,3 57 0,3

Trình ñộ ñào tạo Trung cấp 185 10,4 87 13,8 1.121 11,3 1.393 11,3

Dạy nghề ngắn hạn 1444 81,4 390 61,5 6.079 61,3 7.913 64,2

60 3,4 27 4,2 436 4,4 523 4,4

Chưa qua ñtạo 64 3,6 125 19,7 2.251 22,7 2.440 19,8

Số lượng CNKT ñược học nghề ngắn hạn hoặc chưa qua ñào tạo chiếm tỷ

trọng quá lớn (gần 84%), trong ñó, tập trung chủ yếu ở số CNKT nghề sợi - 85% và dệt - 92% (bảng 3.2). ðiều này nghĩa là các CNKT nghề sợi, dệt chỉ ñược ñào tạo

29 Bảng 10, phụ lục 2 30 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012 (chi tiết xin xem phụ lục 4). 31 Bảng 11, phụ lục 2

rất sơ sài nhưng sau một thời gian tham gia sản xuất, phần nhiều trong số họ ñã

ñược nâng bậc lên các bậc thợ cao hơn. Nhiều nhà quản lý chia sẻ một nghịch lý

ñang tồn tại trong các DN: “công nhân ở bậc thợ càng cao thì mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc càng kém”32, nghĩa là những công nhân bậc thợ 1,2,3 có mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc tốt hơn so với các công nhân bậc thợ 4,5,6. Nguyên nhân do

các công việc càng phức tạp càng ñòi hỏi cao về kiến thức, sự khéo léo về tay nghề,

sự chính xác trong thao tác. Nhưng vì ñược ñào tạo kém bài bản, kiến thức sơ sài nên khi lên bậc thợ càng cao, sự thiếu hụt càng khó bù ñắp và càng hạn chế sự phát

triển về kiến thức và tay nghề của người công nhân, do vậy, làm cho công nhân bậc

cao kém ñáp ứng với những ñòi hỏi cao và khắt khe của các công việc bậc cao.

(cid:2) Nhu cầu bổ sung và phát triển CNKT lên CBQL cấp cơ sở rất lớn

Trong các DN DM HN, phần lớn CBQL cấp tác nghiệp ñược phát triển từ

những CNKT lành nghề và có năng lực quản lý của DN. Trong khi ñó, do ñộ tuổi trung bình cao, khoảng 25-30% CBQL cấp cơ sở nghỉ hưu trong vòng 5 năm tới. Do vậy, các DN này ñang có nhu cầu thay thế và bổ sung CBQL cấp cơ sở rất lớn, ñòi hỏi tiến hành các hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý ñối với

CNKT nhằm thỏa mãn nhu cầu này.

Những ñặc ñiểm ñiển hình của lực lượng CNKT Sợi-Dệt-May trong các DN DM HN là: quy mô Lð lớn, biến ñộng mạnh, sử dụng nhiều Lð ngoại tỉnh, nhiều Lð nữ, ñộ tuổi trẻ, chất lượng lao ñộng thấp. Do vậy, hàng năm, các DN DM phải tiến hành khối lượng rất lớn các hoạt dạy nghề, ñào tạo kỹ năng, phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý cho CNKT nhằm thỏa mãn những yêu cầu SXKD ngày

càng phức tạp và khó khăn, mẫu mã sản phẩm thay ñổi liên tục. Tuy nhiên, do thù lao thấp, việc làm kém hấp dẫn và cạnh tranh gay gắt về lao ñộng trong nội bộ ngành, các DN DM HN phải ñối mặt một “nghịch lý”: một mặt, DN cần ðT&PT

CNKT nhằm ñảm bảo yêu cầu kỹ thuật của SX, mặt khác, DN không muốn ñầu tư nhiều thời gian và tiền bạc cho ðT&PT CNKT do e ngại tình trạng “chảy máu chất xám”, mất các công nhân lành nghề vào tay ñối thủ cạnh tranh.

3.2. Thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các

doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

3.2.1. Tổng quan về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các

doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

32 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012, chi tiết xin xem phụ lục 4.

Các hoạt ñộng ðT&PT CNKT tiến hành thường xuyên nhất và số lượt người ñược ñào

tạo hàng năm trong các DN DM HN nghiên cứu sâu ñược tổng hợp trong biểu ñồ 3.3.

2809

ðào tạo nâng cấp, nâng bậc

2496 2429

1952

ðào tạo nghề 2 cho CN ñã thành thạo một nghề

1665 1723

4881

2011

ðào tạo bổ sung kỹ năng cho loạt sản phẩm mới

3560 3474

2010

2009

ðào tạo lại cho CN tay nghề yếu

771 855 789

1736 1870

ðào tạo CN mới tuyển, ñã biết nghề

1678

4824

4533

ðào tạo CN mới tuyển, chưa biết nghề

4218

1000 2000 3000 4000 5000 6000

ðơn vị tính: lượt người

Biểu ñồ 3.3: Thống kê số lượt người tham gia ðT&PT CNKT hàng năm của các DN DM HN33 Các hoạt ñộng ñào tạo CNKT trong các DN DM bao gồm: (1) ñào tạo nghề sợi-dệt-

may cho công nhân mới tuyển chưa biết nghề; (2) ñào tạo bổ sung tay nghề cho công nhân mới tuyển ñã biết nghề; (3) ñào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu; (4)ñào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ SX loạt sản phẩm mới, ñào tạo cập nhật tay nghề phục vụ nâng

cấp toàn bộ dây chuyền SX hoặc phục vụ một loại MMTB mới; (5) ñào tạo nội quy lao ñộng, các quy chế nội bộ hoặc các quy ñịnh có liên quan ñến vị trí tuyển dụng; an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng; an ninh, phòng chống cháy nổ; hệ thống quản lý nội bộ của

Tổng công ty ISO 9000, ISO 14000, SA 8000, WRAP… Trong ñó, nhóm (5) các hoạt ñộng ñào tạo về nội quy, an toàn, vệ sinh lao ñộng; ISO 9000, SA 8000 … ñược tiến hành nhiều nhất cho lao ñộng mới tuyển dụng, hoặc cập nhật cho lao ñộng hiện có của DN. Tuy nhiên, luận án tập trung vào mô tả và phân tích những hoạt ñộng ðT&PT về

chuyên môn-kỹ thuật cho CNKT. Tính theo số lượt người ñược ñào tạo, hoạt ñộng ñào tạo bổ sung kỹ năng SX sản phẩm mới là thường xuyên nhất, ít thường xuyên nhất là

hoạt ñộng ñào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu (biểu ñồ 3.3).

Các hoạt ñộng phát triển CNKT trong các DN DM bao gồm: (1) ñào tạo nghề 2

cho công nhân ñã thành thạo một nghề chính; (2) ñào tạo nâng bậc công nhân; (3)

33 Bảng 12, phụ lục 2

thi tay nghề, thi thợ giỏi cấp nhà máy, cấp công ty, cấp Tập ñoàn, cấp thành phố, cấp quốc gia và khu vực; (4) bồi dưỡng chuyên môn, phát triển CNKT thành cán bộ

KCS, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ cấp nhà máy hoặc cấp công ty; (5) phát triển

CNKT giỏi thành CBQL các cấp như: cấp cơ sở: tổ trưởng/tổ phó SX, trưởng

chuyền, trưởng ca, CBQL cấp trung: giám ñốc/phó giám ñốc nhà máy thành viên, trưởng/phó các bộ phận tác nghiệp và chức năng, CBQL cấp cao như Tổng giám

ñốc/Phó Tổng giám ñốc công ty. Trong các hoạt ñộng này, nhóm (1) và (2) ñược

thực hiện thường xuyên hàng năm (biểu ñồ 3.3).

Sau ñây, luận án phân tích cụ thể các hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN

DM HN ñược khảo sát.

3.2.1.1. Thực trạng ñào tạo công nhân kỹ thuật (cid:2) ðào tạo ban ñầu cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề.

ðào tạo công nhân nghề may, cắt trong DN: tùy thuộc vào quy mô lao ñộng,

ñiều kiện cơ sở vật chất dành cho ðT&PT CNKT, ñội ngũ GVDN, hầu hết các DN DM HN thường ñào tạo theo phương pháp học nghề hoặc chỉ dẫn công việc (kèm cặp ngay tại DN). Chi phí bình quân cho một khóa học nghề may – cắt khoảng 2 triệu ñến 2,2 triệu ñồng/công nhân.

Thông thường, nếu quy mô lao ñộng mới tuyển ñủ từ 25-30 người, DN sẽ ñào tạo theo kiểu học nghề. Học sinh sẽ ñược học lý thuyết tập trung theo từng lớp, rồi ñược công nhân lành nghề kèm cặp về thực hành trực tiếp trong quá trình sản xuất.

Thời gian học lý thuyết từ 10 ñến 15 ngày, học sinh sẽ ñược học những kiến thức cơ bản nhất về nghề của mình ñể có thể làm ñược những công việc ñơn giản. Công nhân mới nghề may chỉ ñược học may những chi tiết của sản phẩm ñơn giản như may cổ tay, may túi... Công nhân cắt thì ñược học cắt chi tiết phụ, cắt quần hè. Giai

ñoạn thực hành trong 3 tháng, học sinh sẽ ñược tham gia vào sản xuất ra sản phẩm dưới sự kèm cặp của công nhân lành nghề.

Nếu quy mô tuyển dụng lao ñộng nhỏ thì DN không thể tổ chức thành lớp ñể ñào tạo tương ñối bài bản theo kiểu học nghề mà phải ñào tạo theo kiểu kèm cặp trực

tiếp trong SX. ðơn cử trường hợp của Hanosimex, thông báo tuyển công nhân may

cả tháng cũng chỉ tuyển ñược 4-5 người, không ñủ học sinh ñể tổ chức thành lớp. ðào tạo theo kiểu kèm cặp rất hạn chế về lý thuyết vì học viên chỉ ñược học lý

thuyết trong khoảng 5 ngày (35 tiết) rồi ñược thực hành trực tiếp ngay vào dây

34 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012 (chi tiết xin xem Phụ lục 4)

chuyền SX, dưới sự kèm cặp và hướng dẫn của công nhân lành nghề. Thời gian kèm cặp khoảng 2 tháng34.

Tcty May 10 là một trường hợp ñặc biệt thuận lợi khi có trường Cao ñẳng nghề

Long Biên (LBC), giúp DN kết hợp ñội ngũ GVDN chuyên trách của trường với các

CBQL giàu kinh nghiệm thực tế của DN cùng tham gia hướng dẫn thực hành. Chương trình ñào tạo trình ñộ sơ cấp nghề may áo sơ mi (xem chi tiết trong phụ lục

5) có tổng thời gian là 4 tháng (640 giờ học), trong ñó, 54 giờ học lý thuyết (chiếm

8,4% tổng thời gian), 586 giờ học thực hành (tương ñương 91,6%). Phần lý thuyết: về nội qui, qui chế của công ty, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao ñộng với Công

ty, an toàn lao ñộng, hệ thống quản lý tích hợp, vật liệu may, kết cấu hình dáng chi

tiết của sản phẩm, cách ñọc yêu cầu kỹ thuật và phân tích may một mã hàng, sử dụng bảng màu mẫu nguyên phụ liệu và phương pháp xác ñịnh ñối xứng ô kẻ ở sản phẩm áo sơ mi. Phần thực hành: học sinh ñược thực hành trực tiếp trên các MMTB

hiện ñại nhất của Tcty May 10, gồm 3 phần như sau: (cid:3) Phần 1: thực hành 38 giờ về các thiết bị may như tháo lắp kim, chân vịt, hiệu chỉnh chỉ, vận hành máy may 1kim, vận hành máy kết hợp với thực hành may (hình vuông, hình tròn, hình tam giác, ñường lượn) may căn ñều khoảng cách 0,3 cm ñến 1 cm, to dần, nhỏ dần trên hai lớp vải; sau ñó thực hành 44 giờ với các ñường may máy cơ

bản: can rẽ ñè, may lộn viền lé, may kê viền lé, cuốn kín, may cuốn Hồng kông, may cuốn ñè 1 ñường chỉ ra ngoài, may gấp kín mép, viền bọc, lọt khe, may diễu. (cid:3) Phần 2: Tổng thời gian là 232 giờ, thực hành kỹ thuật và phương pháp may các bộ phận chủ yếu của áo sơ mi cho tất cả học sinh như: cổ ñức có chân (1 lần mex, 2 lần mex, cổ túi cá ); thép tay sòi nhọn, bác tay tròn, vát góc; nẹp beo thường, beo kê mí; túi ñáy tròn, vát góc; tra tay cuốn, tra tay kề; sườn cuốn Hồng Kông. (cid:3) Phần 3: thực hành chuyên sâu với 120 giờ, chia học sinh thành 3 nhóm: nhóm ñồ vặt, nhóm ñồ vặt thân và nhóm lắp ráp.bộ phận ñể học may các chi tiết cơ bản trong sản phẩm áo sơ mi. ðây cũng chính là các nghề chuyên sâu mà người học sẽ ñảm nhận trong dây chuyền SX tương lai. Sau này, DN có thể bố trí lao ñộng linh hoạt giữa các nghề trên.

ðào tạo công nhân nghề sợi, dệt-nhuộm trong DN

Do yêu cầu kỹ thuật của các công việc trong sản xuất sợi và dệt-nhuộm phức tạp hơn nghề may rất nhiều nên ñể dạy nghề cho CNKT loại này, các DN cần ñào

tạo theo phương pháp học nghề, hoặc gửi ñến các cơ sở dạy nghề chính quy, hoặc tổ chức lớp cạnh DN. Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các DN SX sợi, dệt-nhuộm áp dụng

phương pháp học nghề. Với ñào tạo công nhân nghề sợi, chỉ chuyên sâu vào một

loại máy như công nhân ñứng máy ghép, máy sợi con, máy quấn ống; công nhân

nghề dệt như công nhân ñứng máy mắc, máy hồ, máy suốt, máy dệt, máy văng, thời

gian ñào tạo là 2 tháng: lý thuyết học tập trung 49 tiết (khoảng 7 ngày), thực hành

trực tiếp trong SX dưới sự hướng dẫn của tổ trưởng SX hoặc CN lành nghề. Với ñào tạo công nhân nghề nhuộm như công nhân ñứng máy nhuộm, máy vắt, sấy, thời gian

ñào tạo là 3 tháng, học lý thuyết tập trung 70 tiết (tương ñương 10 ngày), thời gian

còn lại thực hành. Chi phí bình quân cho một khóa học nghề sợi-dệt khoảng 6 triệu ñến 7 triệu ñồng/công nhân. (cid:2) ðào tạo bổ sung cho công nhân mới tuyển, ñã biết nghề

Thông thường, với các công nhân ñã biết nghề, DN chỉ tiến hành kèm cặp trực tiếp trong SX từ 15 ñến 30 ngày ñể công nhân bắt kịp với những ñặc trưng yêu cầu SX. Sau ñó, nếu kiểm tra tay nghề thấy ñạt yêu cầu, DN sẽ ký hợp ñồng chính thức.

Biểu ñồ 3.3 cho thấy các hoạt ñộng ñào tạo bổ sung tay nghề cho công nhân ñã biết nghề cũng ñược các DN tiến hành khá thường xuyên. (cid:2) ðào tạo lại những công nhân tay nghề yếu

Những công nhân bị ñánh giá là yếu tay nghề sẽ ñược ñào tạo lại theo phương pháp kèm cặp trực tiếp trong SX. Tại Tcty May 10, những công nhân có mức lương

theo sản phẩm thấp hơn mức lương tối thiếu trong 2-3 tháng liền sẽ ñược ñào tạo lại bằng hình thức kèm cặp trong SX do công nhân lành nghề hướng dẫn, nếu sau 3 tháng vẫn không cải thiện ñược sẽ bị sa thải. Tại Hanosimex, công nhân yếu tay

nghề thường ñược ñào tạo kèm cặp trong 4 tháng. ðây là giải pháp giúp DN có thể sử dụng ñược số lao ñộng còn yếu tay nghề mà không phải tuyển lao ñộng mới. Tuy nhiên, cách làm này thường tốn thời gian với DN. (cid:2) ðào tạo bổ sung kỹ năng cho SX loạt sản phẩm mới, hoặc phục vụ loại MMTB mới hoặc phục vụ nâng cấp toàn bộ dây chuyền SX

Trong ngành dệt may, do nhu cầu thị trường, ñơn ñặt hàng từ khách hàng

nước ngoài, xu hướng thời trang tác ñộng nên sản phẩm thay ñổi và ñòi hỏi cập nhật

liên tục. Nghiên cứu sâu tại 7 DN DMHN cho thấy các hoạt ñộng ñào tạo bổ sung

kỹ năng cho CNKT nhằm phục vụ SX loạt sản phẩm mới diễn ra rất thường xuyên,

các hoạt ñộng ñào tạo kỹ năng phục vụ nâng cấp dây chuyền SX hay nâng cấp

MMTB lại rất ít (chỉ có 720 lượt công nhân ñược ñào tạo phục vụ dây chuyền

MMTB mới ở CTCP May ðáp Cầu năm 2010).

Các DN thường ñào tạo bổ sung kỹ năng cho CNKT nhằm phục vụ SX loạt

sản phẩm mới theo kiểu kèm cặp. Khi có ñơn hàng mới, cán bộ phòng kỹ thuật sẽ

hướng dẫn các tổ trưởng SX, các công nhân lành nghề cách thức SX sản phẩm mới.

Các tổ trưởng và các công nhân lành nghề sẽ kèm cặp lại các công nhân khác trong

tổ hoặc trong phân xưởng của mình ñể ñảm bảo mọi công nhân ñều nắm vững và

thực hành ñược cách thức SX loạt sản phẩm mới. Cách làm này ñảm bảo chất lượng

sản phẩm, ñảm bảo triển khai SX nhanh, ñúng tiến ñộ mà tiết kiệm chi phí ñào tạo.

ðào tạo nâng bậc CNKT là một hoạt ñộng rất quan trọng trong DN, nhằm

3.2.1.2. Thực trạng phát triển công nhân kỹ thuật (cid:2) ðào tạo nâng bậc

nâng cao kiến thức và tay nghề cho CNKT, từ ñó xét tăng lương, thăng tiến trong

nghề nghiệp với CNKT. Trong số các DN khảo sát, có 72 DN (chiếm 66,9% tổng số) tiến hành thi nâng bậc cho CNKT hàng năm. Tuy nhiên, có 24 DN tổ chức thi

nâng bậc 2 năm một lần (chiếm 22,7% số DN khảo sát). Thậm chí, có ñến 11 DN ñược khảo sát chỉ tiến hành thi nâng bậc 3-4 năm một lần (chiếm 10,4%). Nguyên

nhân các DN không tổ chức thi nâng bậc hàng năm chủ yếu do khó khăn về tài chính, hoặc do số CNKT ñến kỳ hạn nâng bậc ít.

Các DN thường quy ñịnh thời gian giữ bậc ở mỗi bậc thợ cụ thể. Thời gian giữ bậc

là khoảng thời gian tối thiểu mà công nhân ñảm nhận công việc ở bậc thợ tương ứng, ñảm bào hoàn thành nhiệm vụ ở mức ñạt yêu cầu, mới ñược xét thi nâng bậc. Quy ñịnh này nhằm ñảm bảo công nhân thành thạo tay nghề ở bậc công nhân ñó. Thời gian giữ bậc của công nhân bậc 1 là 1 năm, công nhân bậc 2 là 2 năm, công nhân bậc 3 là 3 năm, công

nhân bậc 4 là 4 năm, công nhân bậc 5 là 5 năm và công nhân bậc 6 là 6 năm. Ngoài ra, các DN cũng quy ñịnh thợ bậc cao (bậc 4,5,6) cần thi giữ bậc trước khi thi nâng bậc.

Thi nâng bậc cho CNKT bao gồm hai phần: học ôn lý thuyết và rèn luyện kỹ

năng thực hành, sau ñó, DN tổ chức thi ñánh giá hiểu biết của CNKT về lý thuyết và tay nghề trong thực hành.

Học ôn lý thuyết và thực hành

Tại hầu hết các DN khác, CNKT có thể ñược tập trung học lý thuyết khoảng 1-2

ngày. Nội dung học: Lý thuyết chủ yếu kiến thức về quy ñịnh công nghệ, thao tác, các yếu tố ảnh hưởng ñến chất lượng sản phẩm… Thực hành về rèn luyện các bước vận hành

máy, các thao tác tiên tiến. Sau ñó, CN tự thực hành rèn luyện tay nghề ngay trên máy

hoặc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của CNKT tay nghề bậc cao hơn. Tại Tcty May 10, CNKT ñược học lý thuyết tại Trường Cao ñẳng nghề Long Biên. Phần thực hành, Cty bố

trí CN bậc cao hơn hướng dẫn rèn luyện tay nghề. Tổng thời gian học là 30 ngày.

Tuy nhiên, do ñiều kiện tài chính và cơ sở vật chất, không phải DN nào cũng cho

CNKT học và chuẩn bị tốt trước khi thi nâng bậc. Ví dụ tại CTCP Thương mại ðà Lạt,

CNKT phải tự học ôn lý thuyết, tự rèn luyện kỹ năng thực hành mà không có sự kèm cặp của CN bậc cao, thời gian từ 3 ñến 15 ngày. Tại CTCP May ðáp Cầu, CNKT ñủ số

năm giữ bậc không ñược học ôn ñể rèn luyện tay nghề mà chỉ ñược thi nâng bậc.

Tổ chức thi và ñánh giá Thi lý thuyết: ñề thi là những câu hỏi tổng hợp ( không quá 5 câu) về những nội dung: các môn kỹ thuật cơ sở; lý thuyết nghề chuyên môn; hiểu biết về thiết bị, dụng

cụ dùng trong nghề; kỹ thuật an toàn và những biện pháp bảo hộ lao ñộng trong SX; hiểu biết về Bộ luật lao ñộng; trách nhiệm của người CNKT trong SX và ñối với sản phẩm mình làm ra. ðối với CNKT bậc cao, ngoài những nội dung trên còn thêm một

trong những câu hỏi về: tổ chức, quản lý sản xuất; kinh nghiệm sản xuất, sửa chữa; các vấn ñề mới về công nghệ; việc áp dụng sáng kiến cải tiến trong sản xuất... Thời

gian thi lý thuyết từ 120 ñến 180 phút tùy theo nghề, theo bậc. Những người thi lý thuyết không ñạt yêu cầu (dưới 5/10 ñiểm) sẽ không ñược dự thi thực hành. Thi thực hành: giao cho người thi chế tạo, sửa chữa một chi tiết hoặc thực hiện một công việc ñể ñánh giá về các mặt: lập và giải thích tiến trình công nghệ gia công sản phẩm hoặc thực hiện một công việc; kỹ năng vận hành thiết bị, sử dụng các trang thiết bị công nghệ; tay nghề sử dụng các dụng cụ, phương tiện ño kiểm; chất lượng sản

phẩm hoặc công việc làm ra (ñối chiếu với bản vẽ và yêu cầu kỹ thuật); thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật; tác phong công nghiệp (nhận xét về trình ñộ tổ chức nơi làm việc và quản lý công việc); kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao ñộng.

Ví dụ về ñề thi nâng bậc của công nhân nghề cắt từ bậc 1 lên bậc 2 ở CTCP

May 19 năm 2011 như sau:

Lý thuyết - Kiểm tra về khả năng nhận biết mẫu, phối kiện mặt bàn các chi tiết trên mẫu và phương pháp trải vải ñối với các loại vải kẻ dọc. - Kiểm tra về khả năng phân biệt canh sợi, mặt trái và mặt phải của vải - Kiểm tra về phân biệt bảng màu và lấy tâm kẻ theo bảng màu của phòng kỹ thuật Thực hành - Kiểm tra về dùng mẫu xoa phấn, vẽ mẫu - Thi ñọc hiểu yêu cầu kĩ thuật từ bản vẽ và cắt hoàn chỉnh một mã hàng kẻ dọc - Thi cắt ñược các chi tiết ñồ vật bằng máy cắt vòng chính xác.

Nhìn chung, trong các DN DM HN, hoạt ñộng ñào tạo nâng bậc chiếm tỷ trọng khá lớn về số lượt người ñược ñào tạo và thi nâng bậc. Hoạt ñộng này ảnh hưởng rất

lớn ñến việc sử dụng lao ñộng của DN, ñồng thời ảnh hưởng ñến tiền công, phúc

lợi, tiền lương hưu của CNKT nên nhận ñược sự quan tâm rất lớn của cả DN và

người công nhân. Tuy nhiên, ở các DN quy mô lao ñộng lớn, có ñiều kiện thuận lợi

về cơ sở vật chất phục vụ cho ñào tạo, SXKD ổn ñịnh, hoạt ñộng này có xu hướng ñược triển khai ñều ñặn và hợp lý hơn. Một số DN mới thành lập, hoặc quy mô lao

ñộng nhỏ, hoặc gặp khó khăn trong SXKD, hoạt ñộng này còn chưa ñược quan tâm

ñúng mức và thực hiện chưa hợp lý, gây nhiều thiệt thòi về quyền lợi cho NLð và ảnh hưởng ñến chất lượng nguồn nhân lực CNKT của DN. (cid:2) ðào tạo nghề 2 cho CN ñã thành thạo một nghề

ðào tạo nghề thứ 2 cho công nhân ñã thành thạo một nghề là giải pháp hợp lý nhất ñối với DN vì hiện nay các DN thiếu lao ñộng, gặp khó khăn trong tuyển lao ñộng mới. ðào tạo nghề 2 cho CN ñã thành thạo một nghề giúp DN vừa thỏa mãn

nhu cầu lao ñộng của DN, vừa sử dụng số CNKT hiện có linh hoạt hơn trong các tình huống thiếu, thừa lao ñộng. Hơn nữa, ñối với NLð, công nhân ñược ñào tạo

thêm nghề thứ hai vừa có cơ hội tăng thu nhập, vừa ñược nâng cao năng lực và hiểu biết, và do vậy phát triển nghề nghiệp tốt hơn. ðào tạo thêm nghề thứ 2 cũng dễ dàng hơn ñào tạo mới vì công nhân ñã có những kiến thức và kỹ năng cơ bản, vì thế,

chỉ cần kèm cặp họ trong khoảng 2- 3 tháng.

Chi phí ñào tạo nghề thứ hai cũng thấp hơn so với ñào tạo nghề ban ñầu, thông thường dao ñộng khoảng 1 ñến 1,8 triệu ñồng/công nhân sợi – dệt, xấp xỉ 1 triệu/

công nhân nghề may. Với Tcty May 10, ñào tạo nghề thứ hai là một phần của chủ trương “Giỏi một việc, biết nhiều việc” trong quản lý và phát triển CNKT. (cid:2) Thi tay nghề, thi thợ giỏi

Với mục ñích tìm kiếm những công nhân giỏi ñể bồi dưỡng phát triển và

khuyến khích phong trào thi ñua nâng cao tay nghề của CNKT, các DN thường tổ chức hoạt ñộng thi tay nghề, thi thợ giỏi hàng năm. Nội dung của thi tay nghề, thi thợ giỏi cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Nếu như thi nâng bậc chỉ yêu cầu ở mức ñộ tối thiểu thì thi tay nghề, thi thợ giỏi yêu cầu ở mức ñộ khó hơn, và thường yêu cầu công nhân phải hoàn thành toàn bộ sản phẩm trong thời gian ngắn nhất.

Xem xét tại CTCP May 19, Hội ñồng chấm thi thợ giỏi bao gồm: Tổng Giám ñốc Cty (chủ tịch hội ñồng) và các thành viên hội ñồng: giám ñốc xí nghiệp, Trưởng

phòng Tổ chức, Trưởng phòng Kỹ thuật, Chủ tịch Công ñoàn Công ty. ðề thi tay nghề thợ giỏi ñược phòng kỹ thuật ra ñề, căn cứ chặt chẽ vào văn bản ISO, bao gồm

2 phần: lý thuyết và thực hành. Lý thuyết ñòi hỏi công nhân phải am hiểu toàn bộ

kiến thức về máy móc thiết bị, cách vận hành, bảo quản; thành thạo các kỹ năng cần

thiết của nghề như kỹ năng ño, kỹ năng may... Thi thực hành yêu cầu công nhân

thực hiện thao tác cho toàn bộ sản phẩm từ cắt tới may và hoàn thiện sản phẩm với thời gian ngắn nhất. Ví dụ về ñề thi thợ giỏi năm 2011 của CTCP May 1935:

Thi tay nghề - Cắt may hoàn chỉnh một bộ complet nam kiểu mới, ñạt yêu cầu kỹ thuật (theo số ño cho trước) trong thời gian 15 giờ.

Lý thuyết - Kiểm tra về khả năng nắm vững và hiểu rõ tính năng tác dụng của máy may 2 kim, máy là hơi. Quy trình vận hành cũng như quy trình bảo dưỡng. - Công nhân phải ñề xuất tối thiểu 1 phương pháp sử dụng thiết bị một cách hợp lý, tận dụng ñược tối ña công suất và năng lực của thiết bị

Những công nhân ñạt kết quả cao sẽ nhận ñược nhiều ñãi ngộ về cả vật chất và

tinh thần như: công nhân ñạt giải cao trong hội thi thợ giỏi cấp cty, sẽ ñược tham dự hội thi thợ giỏi cấp Quân chủng, hoặc những công nhân ñó nếu gần ñủ thời hạn giữ

bậc thợ, sẽ ñược ưu tiên dự thi nâng bậc trước thời hạn, hoặc nếu công nhân mới lên bậc ñạt giải thi thợ giỏi thì sẽ ñược tiền thưởng liên tục trong 6 tháng tiếp theo (mức tiền thưởng từ 300.000 – 500.000 ñồng/ tháng) (cid:2) Phát triển CNKT lên vị trí quản lý các cấp và phát triển CNKT thành cán bộ chuyên môn-kỹ thuật trong DN

Bảng 3.3. Thống kê số cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn

nghiệp vụ ñược phát triển từ công nhân kỹ thuật năm 201136

CBQL cấp cơ sở

CBQL cấp trung

CBQL cấp cao

CB chuyên môn, kỹ thuật

540

420

228

27

Số CNKT ñược phát triển (người) Tổng số (người)

1.841

569

94,9

28,1

7,4

22,8

Tỷ lệ (%)

Số liệu khảo sát tại 7 DN DM HN ñiển hình (bảng 3.3) cho thấy hầu hết CBQL

cấp cơ sở ñược phát triển từ CNKT (tỷ lệ 94,9%). Họ ñã có kinh nghiệm nhiều năm trong thực tế sản xuất, nắm chắc chuyên môn của mình, do vậy, có lợi thế ñi sâu, ñi

sát, nắm vững tình hình và thúc ñẩy công nhân làm việc. Tỷ lệ CBQL cấp trung ñược phát triển từ CNKT cũng chiếm 28,1% tổng số CBQL cấp trung hiện có.

Số cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ ñược trưởng thành từ

CNKT cũng chiếm 22,8%. Thậm chí, có 2 CBQL cấp cao ñược phát triển từ CNKT. ðiều này cho thấy khi môi trường công tác thuận lợi và ñiều kiện phát triển tốt, DN

35 Nguồn: Tài liệu ñào tạo nâng bậc năm 2011, CTCP May 19 36 Bảng 13, phụ lục 2

có thể phát triển CNKT lên các vị trí quản lý rất phù hợp nhưng ñòi hỏi rất nhiều nỗ

lực nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp và năng lực quản lý cho họ. Phân tích các tấm gương ñiển hình về phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý37 sau ñây sẽ chứng minh nhận ñịnh này.

A. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp cơ sở 1. Chị Lương Thị Huyền, trưởng ca, Tcty May 10-CTCP.

Chị Huyền bắt ñầu làm việc cho công ty từ năm 1998. Lúc ñó, chị ñã là CNKT bậc 2 do tốt nghiệp nghề may tại Cao ñẳng nghề Long Biên. Năm 2005, chị là thợ bậc

4 và ñược tham gia chương trình ñào tạo cho cán bộ nguồn của Tcty. Năm 2006, chị

giữ chức vụ tổ trưởng sản xuất. Năm 2007, chị ñược luân chuyển làm tổ trưởng một tổ may khác trong chuyền may. Năm 2008, chị giữ vị trí chuyền trường chuyền may của xí nghiệp may 2. Năm 2009, chị tiếp tục ñược ñào tạo về quản lý và ñược ñề bạt

lên vị trí trưởng ca xí nghiệp 2. Từ khi làm tổ trưởng SX ñến nay, chị luôn trực tiếp

tham gia ñào tạo CNKT với tư cách là giáo viên dạy thực hành. 3. Chị ðặng Thị Xoan, tổ trưởng tổ hoàn thiện I, CTCP Thương mại ðà Lạt Năm 2004, chị Xoan làm việc ở CTCP Thương mại ðà Lạt. Trước khi làm việc với cty, chị từng làm thợ may ở nhà. Công việc của chị ở Cty là May- Linking. Do ñã

biết nghề từ trước, chị ñược kèm cặp thêm ngay trong SX ñể nâng cao tay nghề. Trong dịp học và thi nâng bậc 3, chị Xoan ñạt thành tích xuất sắc, nên ñược tiếp tục ñào tạo và ñề bạt lên làm tổ trưởng tổ hoàn thiện II. Cty ñã cho chị Xoan theo học khóa học quản lí

tại trường Cao ñẳng kỹ thuật Công nghiệp Hà Nội trong vòng 3 tháng. Sau ñó, năm 2010, chị quản lý tổ hoàn thiện số 2 với số lượng công nhân là 100 người. 4. Anh Trần ðình Cường, tổ trưởng SX, CTCP Dệt Công nghiệp

Bắt ñầu vào làm ở CTCP Dệt Công nghiệp năm 1996, anh ñược dạy nghề nghề công nhân ñứng máy cán nhiệt theo phương pháp chỉ dẫn công việc. Năm 1998, anh Cường ñược tham gia khóa ñào tạo thi nâng bậc của công ty từ bậc 1 lên

bậc 2, ñạt thợ bậc 2. Trong các năm tiếp theo, năm 1999, học và thi nâng bậc từ bậc

2 lên bậc 3; năm 2002, từ bậc 3 lên bậc 4; năm 2005, từ bậc 4 lên bậc 5. Năm 2009, anh ñược kèm cặp kỹ năng quản lý và ñược ñề bạt làm tổ trưởng SX. Từ khi có tay

nghề bậc 4, anh Cường bắt ñầu ñược kèm cặp huấn luyện kỹ năng thực hành cho

công nhân mới. Việc này giúp anh nâng cao tay nghề của bản thân. 5. Anh Trần Văn ðức, trưởng ca, Phân xưởng văng sấy, CTCP Dệt 10-10.

Năm 1997, sau khi hoàn thành khóa học nghề văng sấy của CTCP Dệt 10-10,

anh ðức bắt ñầu tham gia SX. ðến năm 2003, anh ñã ñạt CNKT bậc 4 và nắm giữ 37 Chi tiết xin xem phụ lục 3.

chức vụ tổ trưởng sản xuất và tham gia kèm cặp thực hành nghề cho công nhân mới

tuyển. Anh cho biết việc kèm cặp nghề giúp anh hiểu hơn về công việc của mình,

thấy yêu nghề hơn, ñồng thời giúp anh thi nâng bậc tốt hơn. Năm 2007, anh thi ñỗ bậc CNKT 5/6. Năm 2008 ñến nay, anh giữ chức vụ trưởng ca.

6. Chị Phạm Thu Bé, trưởng ca, CTCP Dệt Hà ðông, Tcty Dệt May Hà Nội

Trước khi vào công ty năm 2006, chị Bé ñã tốt nghiệp lớp trung cấp nghề Dệt – May. Năm 2009, chị ñược ñề bạt lên làm trưởng ca. Trong giai ñoạn 2006 – 2009,

chị Bé ñạt một số kết quả cao tại các cuộc thi tay nghề, thi thợ giỏi tại công ty và

tham gia rất tích cực vào việc dạy nghề cho học sinh học nghề tại Tcty. Hiện tại, chị ñang ñược ñề nghị xét duyệt ñi học ñại học tại chức ñể có cơ hội phát triển hơn.

Phân tích 7 tấm gương ñiển hình phát triển từ CNKT lên tổ trưởng SX hoặc

trưởng ca cho thấy các CNKT ñược dạy nghề theo phương pháp kèm cặp (trường hợp chị Xoan, anh Cường, chị Miêng) vẫn ñảm nhận công việc tốt như CNKT ñược

ñào tạo ban ñầu theo phương pháp dạy nghề, lớp cạnh doanh nghiệp hoặc học ở trường dạy nghề.

B. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp trung 1. Chị Lê Thị Thu Hường –Tổ trưởng sản xuất, CTCP May 19, chuẩn bị thăng chức lên vị trí Giám ñốc xí nghiệp may 2 của Công ty.

Do ñược ông ngoại dạy nghề may từ trước nên khi ñược tuyển vào CTCP May

19 năm 2001, chị Hường tiếp cận công việc khá nhanh. Bên cạnh tham gia các lớp học do công ty tổ chức, chị tích cực học hỏi kinh nghiệm của những người ñi trước. Chị liên tục ñứng ñầu Công ty trong các hội thi thợ giỏi, thợ sáng tạo, bàn tay

vàng... Năm 2009, chị ñược ñào tạo về kỹ năng quản lý theo khóa học do Công ty tổ chức, sau ñó, ñược bổ nhiệm vị trí tổ trưởng sản xuất tổ 4 phân xưởng may 2. Năm 2010, chị cùng 4 công nhân khác ñược chọn làm ñại diện cho gần một nghìn công

nhân của CTCP May 19 vào Thành phố Hồ Chí Minh thi cùng 30 thí sinh ñến từ 7

ñoàn thuộc ngành may của quân ñội. Chị Hường ñã hoàn thành xuất sắc các phần thi, giành danh hiệu “Bàn tay vàng” cấp toàn quân. Chị ñã ñược cty nâng từ bậc thợ

5/6 lên bậc 6/6 ñể ghi nhận thành tích phấn ñấu của chị. Tháng 4 năm 2011, chị

ñược Cty gửi theo học chương trình ñại học tại chức của trường ðại học Công ñoàn. Khi học xong, chị sẽ ñược thăng chức lên làm Giám ñốc xí nghiệp may 2 của cty.

2. Chị Lê Thị Là, Giám ñốc xí nghiệp May 5- CTCP May 19.

Chị Là tốt nghiệp khóa dạy nghề may 3 tháng tại Trung tâm Dạy nghề Thanh

Xuân và bắt ñầu làm việc tại CTCP May 19 từ năm 1998. Chị ñược ñánh giá là công

nhân có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi ñua, nhiều lần tham gia thi thợ

giỏi của Cty. Năm 2002, chị ñược cử ñi học hệ ñại học tại chức của trường ðại học

Kinh Tế Quốc Dân. Sau khi ñược hướng dẫn của cán bộ quản lý phòng nhân sự về công tác quản lý, và sự kèm cặp tay nghề của Giám ñốc xí nghiệp lúc ñó, chị ñược

giao vị trí tổ trưởng SX. Ở vị trí này, chị cũng tham gia tích cực vào việc dạy nghề

cho công nhân mới của Cty. Từ năm 2005 ñến nay, chị là giám ñốc xí nghiệp May 5 của CTCP May 19.

3. Ông Nguyễn Quang Tuấn - Giám ñốc xí nghiệp 3 – CTCP May ðáp Cầu

Năm 1987, ông Tuấn ñược nhận vào cty. Do chưa biết nghề, ông Tuấn ñược bố trí làm thợ phụ và ñược một công nhân lành nghề trong tổ hướng dẫn. Sau 3 năm, thành thạo tay nghề, ông Tuấn ñược ñề bạt lên vị trí tổ phó ñảm nhận công tác quản

lí lao ñộng trong tổ và ñảm bảo chất lượng của các mặt hàng sản xuất. Từ năm 1990 ñến 1996, ông thường xuyên ñược công ty cử ñi học các lớp ngắn hạn về kĩ năng

quản lí, ñiều hành sản xuất nhằm nâng cao tầm hiểu biết, và khả năng lãnh ñạo. Năm 1996, ông ñược cử ñi học bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ tại Trường cao ñẳng may Dâu Keo trong 2 tuần. Sau ñó, ông ñược chuyển lên làm cán

bộ kỹ thuật tại phòng Kĩ thuật công việc nghiên cứu tài liệu, tiến hành thiết kế, giác mẫu, may mẫu… Sau 1 năm, ông ñược ñề bạt thành Trưởng phòng kĩ thuật. Năm 2000, ông là Phó giám ñốc phụ trách kĩ thuật sản xuất của cty. Năm 2003, ông ñược

giao vị trí Phó giám ñốc Xí nghiệp may Kinh Bắc 1. Năm 2006, ông trở thành Giám ñốc của Xí nghiệp may Kinh Bắc(bao gồm Kinh Bắc 1 và Kinh Bắc 2). Năm 2009, ông ñảm nhận vị trí Phó giám ñốc Công ty May ðáp Cầu – Yên Phong. ðược ñiều ñộng, luân chuyển ñến nhiều vị trí khác nhau, ông Tuấn vừa có cơ hội thử sức mình

trong vai trò mới lại tăng thêm vốn hiểu biết về chuyên môn. Năm 2010, ông cùng 37 cán bộ cấp trung khác ñược công ty cử ñi học lớp văn hóa doanh nghiệp và quản trị kinh doanh tại Khoa Kinh Tế, ðại học Bách khoa Hà Nội. Tới cuối năm 2011, ông lại trở về công ty CP may ðáp Cầu làm Giám ñốc Xí nghiệp 3 cho tới nay. 4. Anh Nguyễn Hải Sinh, Trưởng phòng Kỹ thuật, CTCP Dệt Hà ðông, Tcty Dệt

May Hà Nội

Năm 1995, anh Sinh bắt ñầu làm việc tại Hanosimex, bậc thợ là 2/6 vì anh ñã

từng làm ở công ty khác cùng ngành. Sau 8 năm, anh lần lượt ñược xét thi nâng bậc lên bậc 3 và 4, và làm trưởng ca. Năm 2003, anh ñăng kí tham gia học tại chức tại

trường ðại học Bách Khoa Hà Nội, khoa kỹ sư Sợi - dệt. Năm 2008, sau khi hoàn

thành và có bằng kỹ sư Sợi-dệt, anh ñược ñề bạt làm phó phòng Kỹ thuật. Từ 2010

ñến nay, anh là trưởng phòng Kỹ thuật.

Phân tích 3 tấm gương ñiển hình trên cho thấy ñể phát triển CNKT lên CBQL cấp trung, các DN cần gửi NLð tham gia các khóa ñào tạo dài hạn và ngắn hạn ở

các cơ sở ñào tạo chính quy, kết hợp với bồi dưỡng và rèn luyện kinh nghiệm thực

tế trong thời gian khá dài (khoảng 10-15 năm). Bên cạnh ñó, bản thân NLð cũng phải có năng lực, khả năng học hỏi và ý chí vươn lên, cùng nhiều nỗ lực.

C. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp cao

Ông Lương Văn Thư - Chủ tịch HðQT, TGð CTCP May ðáp Cầu

Năm 1985 ñến 1987, ông Lương Văn Thư theo học lớp trung cấp may tại Hà Nội. Kết thúc khóa học, ông ñược phân công về CTCP May ðáp Cầu. Sau 4 năm

làm việc và tích lũy kinh nghiệm, ông ñược ñề bạt lên Phó quản ñốc Xí nghiệp May

1. Từ năm 1993 ñến 1996, ông ñược cty cử ñi học lớp kĩ sư thực hành may tại ðại Học Bách Khoa Hà Nội. Sau khi hoàn thành khóa học, ông ñược ñề bạt lên Giám ñốc Xí nghiệp May 1. Từ năm 2000 ñến 2003, ông ñược ñề bạt làm trưởng phòng Kĩ thuật, ñược xếp vào nhóm cán bộ nguồn và tiếp tục ñược cử ñi học lớp ñào tạo Giám

ñốc doanh nghiệp, tại khoa Kinh tế, ðại học Bách khoa Hà Nội. Từ 2003 ñến 2005, ông ñược ñiều ñộng làm Giám ñốc Xí nghiệp May Kinh Bắc. Năm 2005-2006, ông là Giám ñốc ñiều hành CTCP may ðáp Cầu. Tháng 10/2006-2009, ông giữ chức vụ

Phó Tổng Giám ñốc Công ty – Uỷ viên HðQT. Năm 2010, ông Thư ñược giao trọng trách là chủ tịch HðQT kiêm Tổng Giám ðốc công ty.

D. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ chuyên môn kỹ thuật 1. Anh Nguyễn Khắc Ba – cán bộ phòng kỹ thuật CTCP May 19

Ban ñầu, anh Ba làm công nhân vận hành máy may công nghiệp CTCP May 19. Trong thời gian làm việc tại ñây, anh phát hiện ra mình có ñam mê ñặc biệt với

những mẫu thiết kế may ño. Do vậy, anh tích cực tham gia những khóa học may ño do Công ty tổ chức. Một cán bộ phòng kỹ thuật nhận thấy ñược khả năng của anh, ñã chỉ dẫn cho anh rất nhiều kiến thức và cung cấp cho anh những tài liệu về bản vẽ, mẫu thiết kế kỹ thuật. Sau một thời gian tự nghiên cứu học hỏi, anh ñã thiết kế ñược

nhiều mẫu mã sản phẩm, có những sáng kiến chỉnh sửa áp dụng rất tốt vào trong sản

xuất, tiết kiệm ñược thời gian và chi phí. Năm 2000, Công ty gửi anh ñi học tại trường ðại học Bách khoa, khoa Công nghệ Dệt May và Thời trang. Hiện tại, anh

ñang là cán bộ phòng Kỹ thuật. Công việc của anh là thiết kế bản vẽ mẫu và chỉ dẫn

cho các phân xưởng sản xuất. Anh cũng là giáo viên kiêm nhiệm, trợ giúp việc

giảng dạy lý thuyết trong các chương trình ñào tạo nghề của Công ty. 2. Anh Nguyễn Công Hiếu cán bộ kỹ thuật tại phòng Mẫu kỹ thuật, CTCP Thương

mại ðà Lạt.

Năm 2001, anh Hiếu làm công nhân dệt tại CTCP Thương mại ðà Lạt. Trước

ñó, anh ñã ñược ñào tạo nghề dệt tại trường Trung cấp Dạy nghề 26.3 và từng làm việc tại Công ty Dệt may Mùa ðông ñược 2 năm. Do kết quả làm việc xuất sắc và

thể hiện tư duy kỹ thuật tốt, anh Hiếu ñược cử tham gia khóa ñào tạo phòng Mẫu kỹ

thuật hướng dẫn. Khóa ñào tạo kéo dài 3 tháng, gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết ñược học về phân biệt các loại máy, và công dụng của từng máy, cách xây dựng một bài dệt khi có ñơn hàng mới. Phần thực hành làm thử sản phẩm

theo bài dệt như phần lý thuyết ñược hướng dẫn và ñiều chỉnh cho phù hợp. Sau ñó, anh ñược ñề bạt lên vị trí cán bộ kỹ thuật ở phòng Mẫu kỹ thuật.

Qua nghiên cứu các tấm gương ñiển hình về phát triển nghề nghiệp, có thể rút ra một số nhận xét sau: một là, từ CNKT có thể trở thành cán bộ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ hoặc CBQL cấp cơ sở, cấp trung, thậm chí CBQL cấp cao nếu ñược

ðT&PT phù hợp. Hai là, nền tảng năng lực do ñược dạy nghề bài bản giúp cho người CNKT phát triển nghề nghiệp tốt hơn và ñược thăng tiến lên các vị trí cao dễ dàng hơn (trường hợp ông Thư-chủ tịch HðQT, Tổng giám ñốc CTCP May ðáp

Cầu, chị Là- CTCP May 19). Các CNKT ñược ñào tạo ban ñầu theo kiểu kèm cặp thường chỉ có thể phát triển lên CBQL cấp cơ sở, hoặc cấp trung. Ba là, nếu CNKT ñược dạy nghề bằng các phương pháp kém bài bản, hệ thống (ví dụ theo kiểu kèm cặp), ñể có thể phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong quản lý, rõ ràng, DN cần

bồi dưỡng, bổ sung bằng cách gửi NLð tham gia các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn ở các cơ sở ñào tạo (trường hợp của ông Tuấn, CTCP May ðáp Cầu; chị Hường và anh Ba-CTCP May 19). Bốn là, khi ñã trưởng thành về nghề nghiệp, việc tham gia kèm cặp, giảng dạy cho người CN mới giúp cho NLð hiểu biết và nhận thức tốt hơn về công việc, yêu thích và gắn bó với công việc hơn, phát triển về nghề nghiệp

thuận lợi hơn và dễ dàng tiếp cận các cơ hội thăng tiến hơn. Năm là, sự kết hợp giữa các phương pháp ñào tạo ngoài công việc với ñào tạo trong công việc như kèm cặp

trong SX, hay luân chuyển, thuyên chuyển có tác dụng rất tốt trong phát triển năng lực nghề nghiệp và năng lực quản lý cho NLð.

Tóm lại, dạy nghề-ñào tạo bổ sung kỹ năng- phát triển nghề nghiệp có mối quan

hệ biện chứng rất chặt chẽ và có tác ñộng qua lại lẫn nhau. Những hoạt ñộng này một

mặt, nhằm phát triển năng lực cá nhân của người CNKT, ñồng thời có tác ñộng kích

thích ñộng lực lao ñộng rất lớn, mặt khác, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

ñảm bảo nền tảng cho sự phát triển bền vững cho DN. Tuy nhiên, ñể người CNKT có thể phát triển năng lực nghề nghiệp và thăng tiến lên các vị trí quản lý, không chỉ cần

có sự nỗ lực học tập và làm việc của người CNKT, mà còn cần có sự hỗ trợ từ phía DN

thông qua việc cung cấp các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển phù hợp.

3.2.2. Thực trạng xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

Các DN DM HN thường xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT theo cách tiếp cận hệ thống, gồm: (1) xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết

2.44%

1.22%

30.49%

nhằm hoàn thành một khối lượng công việc nhất ñịnh trong năm tiếp theo, (2) xác ñịnh yêu cầu về trình ñộ lành nghề cần thiết, từ ñó, (3) xác ñịnh các mục tiêu ðT&PT CNKT. Biểu ñồ 3.4. thống kê ý kiến trả

56.10%

2.44%

7.32%

Theo ñiều ñộng của cơ quan chủ quản cấp trên Theo nhu cầu của cá nhân NLð Theo kinh nghiệm của CBQL Theo y/c công việc, y/c SX của cty Tính toán theo ñịnh mức Lð Tính toán theo mức p.vụ của máy

lời của DN DM HN về các hình thức xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT về chủng loại và số lượng

cần thiết nhằm hoàn thành một khối lượng công việc nhất ñịnh trong năm tiếp theo. Cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo theo yêu cầu

Biểu ñồ 3.4: Phân bố các DN theo hình thức xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT hàng năm trong các DN DM HN 38

50.00%

Không sử dụng ñược

40.00%

Sử dụng ñược ít

công việc, yêu cầu SXKD của cty là cách xác ñịnh phổ biến nhất, có 56,1% ý kiến trả lời. Việc xác

30.00%

20.00%

Sử dụng tạm ñược

10.00%

ñịnh nhu cầu ñào tạo của DN phụ thuộc khá nhiều vào sự

Sử dụng tốt

0.00%

ñiều ñộng của cơ quan chủ quản cấp trên với 30,5% ý kiến

Sử dụng rất tốt

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

ðánh giá tay nghề công nhân

Xây dựng ñề thi nâng bậc

trả lời. Ngoài ra, xác ñịnh nhu

Biểu ñồ 3.5: Tổng hợp ý kiến ñánh giá về chất

cầu ñào tạo theo kinh nghiệm của CBQL, theo mức phục vụ

của máy và nhu cầu của NLð.

lượng văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sử dụng trong ðT&PT CNKT của DN DM HN39

38 Chi tiết xin xem bảng 1 phụ lục 5.4 39 Chi tiết xin xem bảng 2 phụ lục 5.4

ðể xác ñịnh các yêu cầu về trình ñộ lành nghề cần thiết, các DN sẽ sử dụng văn bản

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Tuy nhiên, trong số các DN DM HN khảo sát, chỉ có

65,7% DN có lưu hành TCCBKT, còn 34,3% không có TCCBKT.Ở các DN có văn bản TCCBKT, 72,2% ý kiến ñánh giá dùng các văn bản này xác ñịnh nhu cầu ñào

tạo ở mức ñạt yêu cầu và khá (biểu ñồ 3.5). Cá biệt, trong số 7 DN nghiên cứu sâu,

có 2 DN văn bản này ñã quá lạc hậu, không ñược cập nhật; 1 DN xây dựng TCCBKT ñược 2 năm nhưng mới chỉ mô tả ñến các yêu cầu về kiến thức và tay

nghề ở bậc 4/6, chưa có mô tả cho bậc 5/6 và 6/6. Nói chung, việc xác ñịnh nhu cầu

ðT&PT CNKT về số lượng trong các DN DM HN khảo sát ñược thực hiện tương ñối tốt. Tuy nhiên, do một số DN không có văn bản TCCBKT hoặc chất lượng các văn bản này chưa tốt nên gặp khó khăn khi xác ñịnh yêu cầu về kiến thức và tay

nghề của CNKT cần ñáp ứng sau ñào tạo.

Ví dụ, xem xét cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Xí nghiệp May 5 – CTCP May

10 cho năm 2012. Thời gian chế tạo một sản phẩm sơ mi bằng vải uni mầu là 1688 giây/ sản phẩm; vải uni trắng là 1773 giây/ sản phẩm. Kế hoạch sản xuất năm 2011 là 2,150 triệu sản phẩm, trong ñó 0,5 triệu sản phẩm bằng vải uni mầu; 1.650.000

sản phẩm bằng vải uni trắng. Công nhân làm việc 270 ngày/ năm, 8 giờ/ ngày.

000.500

x 1773

CNKTct

484

Số lao ñộng cần thiết ñể hoàn thành kế hoạch sản suất:

x 000.650.1 + 1688 270 xx 8 x 3600 0,1

(người)

Bảng 3.4 : Cơ cấu lao ñộng của Xí nghiệp May 5 – CTCP May 10 năm 201140

Cơ cấu công nhân theo từng bậc thợ (người)

STT

Ngành nghề

Tổng số (người)

Công nhân may

418

I 230

II 79

III 71

IV 25

V 8

IV 5

Công nhân cắt

3 4

56 12

10 8

Công nhân là Công nhân khác Tổng

76 50 586

5 (cid:2) Xác ñịnh số lượng và chủng loại lao ñộng cần thiết trong năm tiếp theo

Thực tế năm 2011, với cơ cấu lao ñộng trên Xí nghiệp may 5 sản xuất ñược 1,985 triệu sản phẩm, nguyên nhân là do một số công nhân tay nghề yếu, không ñạt

40 Tác giả tổng hợp từ Báo cáo thống kê lao ñộng năm 2011 của Xí nghiệp May 5– CTCP May 10

mức sản lượng quy ñịnh và có một số lượng công nhân học nghề, họ chỉ hoàn thành 1/3 mức quy ñịnh, công nhân nghỉ việc ñột ngột không tìm ñược người thay thế ngay.

May 10 ñang cải tiến trong sản xuất ñể nâng cao năng suất lao ñộng, dự tính

năm 2012 năng suất lao ñộng tăng khoảng 15%, cộng với việc tăng ca trong những

tháng cao ñiểm của ñơn hàng nên với số lượng lao ñộng hiện có hoàn toàn có thể thực hiện kế hoạch sản xuất 2,150 triệu sản phẩm. Dựa theo báo cáo năm 2011, dự

báo ñến năm 2012 có khoảng 5 công nhân nghỉ hưu, tỷ lệ công nhân nghỉ việc hàng

năm là khoảng 10-12% (khoảng 70 người), chủ yếu là công nhân may. Vì công nhân bố trí sản xuất theo dây chuyền nên ñịnh biên lao ñộng là cố ñịnh, những vị trí lao

ñộng khuyết cần ñược bổ sung. Xí nghiệp May 2 ñang thừa khoảng 50 công nhân

may, sẽ ñược chuyển sang May 5 với các vị trí tương ñương, có 5 công nhân ñược chuyển sang vị trí công nhân nghỉ hưu cần ñào tạo thêm nghề hai (2 công nhân may tay áo, 3 công nhân may chiết ly thân). Do ñó cần tuyển thêm 20 công nhân mới

trong ñó 15 công nhân may, 3 công nhân cắt và 2 công nhân là. (cid:2) Xác ñịnh các kiến thức, kỹ năng mà CNKT cần có ñể thực hiện khối lượng công

việc ñược giao

XN May 5 chủ yếu sản xuất hàng gia công xuất khẩu, yêu cầu kỹ thuật phải tuân thủ theo phía ñối tác. Các ñơn ñặt hàng năm 2012 các yêu cầu kỹ thuật không

có gì khác nhiều so với trước nên không cần ñào tạo bổ sung kỹ năng mới, cũng không có bổ sung máy móc thiết bị mới. Văn bản Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của May 10 mới ñược xây dựng lại và có thể sử dụng tốt trong bước này. (cid:2) ðánh giá số lượng CNKT hiện có và trình ñộ lành nghề hiện tại của họ Bảng 3.5: Nhu cầu ñào tạo CNKT của XN May 5 – CTCP May 10 năm 201241

STT

Nhu cầu ñào tạo

1 ðào tạo nghề cho công nhân mới

Số lượng/ loại lao ñộng 20 người trong ñó 15 công nhân may, 3 công nhân cắt và 2 công nhân là.

2 ðào tạo lại công nhân tay nghề yếu 156 CNKT

2 công nhân may tay áo, 3 công nhân may chiết ly thân

3 ðào tạo nghề hai

4 ðào tạo kỹ năng quản lý

5 ðào tạo thi nâng bậc

5 tổ phó 218 công nhân ñạt tiêu chuẩn theo quy chế nâng bậc trong ñó có 150 CN bậc I; 34 CN bậc II; 19 CN bậc III; 10 CN bậc IV; 5 CN bậc V

Thông qua kết quả thực hiện công việc hàng tháng, tổng hợp cuối năm 2011 của cán bộ quản lý ở xí nghiệp có 156 công nhân hụt lương, tay nghề yếu cần ñào tạo lại. Dự tính năm 2012 có 5 trưởng ca thuyên chuyển và nghỉ việc. Dựa vào kết

quả ðGTHCV hàng tháng, có 15 công nhân xếp loại công nhân giỏi trong 2 năm

41 Nguồn: Báo cáo nhu cầu ñào tạo năm 2011 của Xí nghiệp May 5– CTCP May 10

liền, có 5 công nhân ñề cử lên chức tổ phó tổ sản xuất ñể giảm bớt công việc quá tải

cho tổ trưởng. CBQL tổng hợp lại nhu cầu ñào tạo của XN May 5 (bảng 3.5) và nộp

lên phòng Tổ chức-Hành chính ñể cân ñối, lập kế hoạch ñào tạo chung của Tcty.

Các CBQL cấp cơ sở cũng chưa sử dụng kết quả ñánh giá thực hiện công việc (ðGTHCV) ñịnh kỳ của CNKT vào việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo. Kết quả

ðGTHCV hầu hết chỉ sử dụng ñể xác ñịnh những công nhân nào bị hụt lương hoặc

làm sai quy trình thao tác trong 2-3 tháng liên tiếp sẽ cần phải ñào tạo lại, hoặc dùng ñể xác ñịnh các CNKT ñủ ñiều kiện thi nâng bậc. Rất ít CBQL cơ sở biết cách lập

kế hoạch phát triển cá nhân cho CNKT. Việc tổng hợp nhu cầu ðT&PT CNKT của nhà máy thường do các Giám ñốc hoặc Phó giám ñốc nhà máy xác ñịnh42. 3.2.3. Thực trạng thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

5.0

Trên cơ sở các nhu cầu và mục tiêu ðT&PT CNKT các nghề sợi-dệt-may ñã

4.3

4.5

4.2

3.9

4.0

3.6

3.5

3.7

3.5

3.6

2.7

3.0

2.7

2.5

2.6

2.5

2.2

2.0

xác ñịnh và ñiều kiện thực tế, các DN thường dùng các phương pháp ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm cặp trực tiếp trong sản xuất) và ñào tạo theo kiểu học nghề (học lý thuyết ngắn, tập trung trên lớp sau ñó thực hành trực tiếp tại nơi SX)43. Biểu ñồ 3.6 tổng hợp ý

1.5

1.0

0.5

0.0

Tiết kiệm chi phí

Tính bài bản, hệ thống

Mức ñộ dễ hiểu, dễ tiếp thu

Tiết kiệm thời gian

kiến ñánh giá của các CBQL về các phương pháp ñào tạo theo các

Áp dụng ngay ñược vào công việc

tiêu chí: tính bài bản, hệ thống; tính thực tiễn; dễ tiếp thu với người học;

Chỉ dẫn CV Lớp cạnh DN

Học nghề ðtạo tại trường chính quy

tiết kiệm thời gian và tiết kiệm chi phí.

Biểu ñồ 3.6: ðánh giá các phương pháp ñào tạo44 Cụ thể, ñối với CNKT nghề may, hầu như tất cả các hoạt ñộng ðT&PT ñều áp

dụng phương pháp chỉ dẫn công việc do một số nguyên nhân. Thứ nhất do ñây là

công việc ñơn giản, người học có thể tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp từ người công nhân lành nghề hơn và học trực tiếp ngay tại nơi sản xuất. Thứ hai là do các DN DM

HN hiện nay gặp khó khăn rất lớn trong thu hút, tuyển dụng lao ñộng. Trưởng phòng

Nhân sự Tổng công ty Dệt May Hà Nội cho biết trong vài năm gần ñây, mỗi lần thông báo tuyển lao ñộng, công ty chỉ thu hút ñược 3-4 ứng viên. Vậy, DN không thể 42 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012 (chi tiết xin xem Phụ lục 4) 43 Bảng 14, 15, phụ lục 2. 44 Chi tiết xin xem bảng 3 phụ lục 5.4

tổ chức lớp dạy nghề cho công nhân ñược, mà chỉ có thể dạy nghề theo phương pháp kèm cặp45. ðối với các nghề sản xuất sợi, dệt, nhuộm và hoàn tất sản phẩm dệt, nghề cắt, do ñặc trưng các công việc này phức tạp hơn nghề may và việc thực tập của học sinh ảnh hưởng lớn ñến quá trình sản xuất nên các DN chủ yếu sử dụng phương pháp

học nghề. Chỉ khi DN không thể thực hiện ñào tạo theo cách học nghề, họ mới phải tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp hoặc gửi ñi học ở các trường chính quy46.

Các hoạt ñộng ðT&PT CBQL cấp cơ sở, phương pháp thường dùng là kèm cặp và chỉ

bảo. Với ðT&PT CBQL cấp trung và cấp cao, DN thường ñược áp dụng các phương pháp

ñào tạo ngoài công việc như gửi ñi học ở các trường chính quy, gửi tham dự hội thảo, tham quan, học tập từ các DN trong và ngoài nước hoặc ñào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Về tính bài bản, hệ thống: phương pháp chỉ dẫn công việc bị ñánh giá thấp nhất,

phương pháp gửi ñi học ở các cơ sở ñào tạo chính quy ñược ñánh giá là bài bản, hệ thống nhất. Tuy nhiên, các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề lại ñược ñánh

giá tiết kiệm chi phí và thời gian nhất, mức ñộ ñiểm ñánh giá trung bình cao hơn khá nhiều so với tổ chức lớp cạnh DN hoặc gửi ñi học ở cơ sở ñào tạo chính quy. Về tính thực tiễn (khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng sau khi học vào công việc thực tế) và

mức ñộ dễ hiểu, dễ tiếp thu, ý kiến ñánh giá về cả bốn phương pháp ñều không khác biệt quá nhiều. ðiều này nghĩa là các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề phù hợp với ñiều kiện về tài chính và cơ sở vật chất của DN trong ðT&PT CNKT mà vẫn

ñược ñánh giá là khá tốt. Trong cả bốn phương pháp, phương pháp tổ chức lớp cạnh DN ñược ñánh giá nhìn chung là tốt nhất về tính bài bản, thực tiễn, và mức ñộ dễ hiểu với học viên, mặc dù ñòi hỏi chi phí ñầu tư vào cơ sở vật chất, MMTB khá cao. 3.2.4. Thực trạng triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong

các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

3.2.4.1. ðánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp

Tuyệt ñại ña số GVDN của các DN là các giáo viên kiêm nhiệm (chiếm 95,7%), chỉ có CTCP May 10 và CTCP Dệt 10-10 sử dụng GVDN chuyên trách. Thông

thường, các giáo viên dạy lý thuyết về SX, hoặc ñào tạo kỹ năng SX, ñào tạo ñịnh

hướng lao ñộng mới, ñào tạo nội quy, quy chế, hoặc ISO, ASA, WRAP,… là các cán bộ nhân sự, cán bộ phụ trách ñào tạo, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ sư phụ

45 Phỏng vấn bà Bùi Thị Hải, Trưởng phòng Quản lý Nhân sự của Hanosimex 46 Tổng hợp từ ý kiến của các trưởng phòng nhân sự các Cty Hanosimex, CTCP Dệt 10-10, CTCP Thương mại ðà Lạt.

trách kỹ thuật, công nghệ, trưởng, phó phòng ban chức năng, giám ñốc/phó giám

ñốc nhà máy, trưởng ca, … Số này chỉ chiếm 19,1% số lượng GVDN. Các giáo viên

phụ trách hướng dẫn, kèm cặp công nhân thực hành trong SX là CBQL cấp cơ sở

như trưởng ca, ñốc công, tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền, và một số CNKT bậc 5-6 (chiếm 33,2%). Trình ñộ của GVDN còn hạn chế vì ña số GVDN của DN là các

CNKT có tay nghề trung bình, bậc 3-4 (chiếm 47,9%).

Theo thâm niên làm việc, chủ yếu GVDN trong các DN này là những CNKT có thâm niên trên 10 năm (chiếm 59,4%) và từ 5 năm ñến 10 năm (34,1%). Cơ cấu

GVDN theo thâm niên nghề nghiệp hiện tại là hợp lý vì với CNKT sau 7 ñến 10

năm làm việc mới thực sự trưởng thành nghề, thành thạo và am hiểu tương ñối tường tận về công việc, do vậy, mới có thể ñảm nhận tốt vai trò giáo viên truyền nghề cho người khác (số liệu dược trình bày ở hình 3.5)

Cơ cấu GVDN theo trình ñộ 19%

Cơ cấu GVDN theo loại

48%

33%

96%

Kỹ sư/ Kỹ thuật viên

Công nhân bậc 5-6

Công nhân bậc 3-4

GVDN chuyên trách

GVDN kiêm nhiệm

Loại khác

Cơ cấu GVDN theo thâm niên

34%

59%

Dưới 5 năm

5-10 năm

Trên 10 năm

Hình 3.4: Tổng hợp cơ cấu giáo viên dạy nghề theo trình ñộ, thâm niên và theo loại

chuyên trách/kiêm nhiệm47

Các DN quy mô lớn, ñã hoạt ñộng nhiều năm và có bề dày kinh nghiệm ðT&PT CNKT thường xây dựng ñược ñội ngũ GVDN chất lượng tốt. ðiển hình như trường hợp của Hanosimex và Tcty May 10. Năm 2011, do Hanosimex phải di dời từ khu vực nội thành Hà Nội về ðồng Văn nên phần lớn CNKT và một phần

CBQL, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ bỏ việc. Chính lực lượng GVDN có kỹ năng

và kinh nghiệm (gồm những công nhân lành nghề, thâm niên cao hoặc các GVDN ñã nghỉ hưu) ñã giúp DN ñào tạo lao ñộng tại ñịa phương, xây dựng lại lực lượng

CNKT. Chỉ sau 2 năm, Hanosimex ñã bắt ñầu ổn ñịnh SX ở cơ sở mới. Tại May 10,

47 Chi tiết xin xem bảng 16,17,18 Phụ lục2

lực lượng GVDN chuyên trách của trường Cao ñẳng nghề Long Biên (LBC) thường xuyên ñược cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy tiên tiến từ Bộ GD&ðT,

Tổng cục Dạy nghề và ñi thực tế SX trong các phân xưởng. LBC khuyến khích các

giảng viên nâng cao kiến thức, cải tiến phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa

học bằng cơ chế lương thưởng. Chất lượng GVDN tốt, cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện ñại giúp học sinh ra trường ñáp ứng tốt yêu cầu của DN48.

Các DN quy mô nhỏ hoặc vừa, thiếu ñầu tư lâu dài vào ðT&PT CNKT thường

gặp rất nhiều khó khăn về chất lượng GVDN, do ñó, ảnh hưởng nhiều ñến chất lượng CNKT sau ñào tạo. Tuy nhiên, cá biệt, tại CTCP Thương mại ðà Lạt, một DN tư nhân trẻ49, nên lực lượng CNKT cũng rất trẻ cả về tuổi nghề và tuổi ñời. GVDN ñều là các CN bậc 3-4, thâm niên nghề dưới 10 năm, chủ yếu ñào tạo theo kiểu kèm cặp qua thực tiễn sản xuất. Mỗi khi có sản phẩm mới, các kỹ sư của công ty sẽ trực tiếp ñào tạo cho các công nhân lành nghề (chính là các GVDN kiêm

nhiệm của DN) trên MMTB phục vụ riêng cho thực hành. Các công nhân – GVDN này sẽ thực tập ñến khi thực sự thành thạo các tác nghiệp mới, sau ñó, về các phân

xưởng kèm cặp lại những công nhân khác. Công nhân nào thành thạo sẽ vừa sản xuất vừa kèm cặp lại những người khác nữa. Mô hình ñào tạo theo kiểu “giọt dầu loang” này rất phù hợp với ñào tạo bổ sung kỹ năng vì nhanh và ñảm bảo chất

lượng (tỷ lệ ñạt yêu cầu tay nghề sau ñào tạo của học viên thường trên 90%).

3.2.4.2. ðánh giá các chính sách khuyến khích và sự quan tâm về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp (cid:2) Các chính sách ñãi ngộ ñối với người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo

Bảng 3.6: Tổng hợp lý do tham gia ñào tạo và ñãi ngộ sau ñào tạo50

Tỷ lệ trả lời (%)

Lý do tham gia ñào tạo của người lao ñộng Do tay nghề chưa ñáp ứng yêu cầu công việc

53,3

ðãi ngộ người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo ðược bố trí công việc phù hợp

16,5

Tỷ lệ trả lời (%) 71,3 37,4

27,6

ðược tạo ñiều kiện ñể áp dụng kiến thức, kỹ năng mới

Do hiện ñại hóa MMTB Do sản xuất sản phẩm mới, cần cập nhập kiến thức, kỹ năng Cập nhật kiến thức ATLð, PCCN ðào tạo ISO, ASA 8000

35,3 27,1

ðến thời hạn thi nâng bậc

37,1

Nâng bậc

57,9

Do cán bộ quản lý yêu cầu

4,7

Phục vụ nhu cầu ptriển nghề nghiệp

25,3

7,6

22,8

Do mong muốn, nhu cầu của bản thân

22,9

ðề bạt, thăng tiến Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, trách nhiệm Tăng lương

25,1

28,8

Do muốn tăng lương 48 Ý kiến của Ths. Phạm Vũ Khiêm- Hiệu trưởng LBC. 49 Xin xem thêm phụ lục 2. 50 Phân tích kết quả khảo sát về ðT&PT CNKT trong các DN DM HN năm 2011, 2012

Bảng 3.6 cho thấy lý do phổ biến nhất ñể người lao ñộng tham gia ñào tạo là do

tay nghề chưa ñáp ứng yêu cầu công việc (chiếm 53,3%). Tiếp theo là do ñến thời

hạn thi nâng bậc (37,1%) và do cần cập nhật kiến thức ATLð, PCCN (35,3%), do mong muốn phát triển nghề nghiệp hoặc do nhu cầu của bản thân chiếm khoảng

25%. Hầu hết các lý do mà CNKT tham gia ñào tạo là do sức ép công việc và từ

phía quản lý, rất ít người tự thấy bản thân họ có mong muốn học tập. Như vậy, các loại ñãi ngộ của DN ñáp ứng tương ñối ñầy ñủ các mong ñợi của NLð.

80.00%

68%

70.00%

60.00%

50.00%

Tuy vậy, mức ñộ ñãi ngộ vẫn chưa ñược NLð ñánh giá cao (biểu ñồ 3.7).

40.00%

25%

CNKT

30.00%

18%

20.00%

10%

CBQL

10.00%

Gần 68% ý kiến ñánh giá mức ñãi ngộ là bình thường, 18% ñánh giá thấp và 10% ñánh giá

0.00%

Quá thấp

Thấp

Cao

Quá cao

Bình thường

rất thấp. Trong khi ñó, các CBQL lại nghiêng về thái cực

ñánh giá cao, trong ñó, khoảng 68% ñánh giá mức ñộ ñãi ngộ là bình thường và gần 25% ñánh

Biểu ñồ 3.7: ðánh giá về ñãi ngộ người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo51

giá mức ñộ ñãi ngộ cao.

Như vậy, bên cạnh các khuyến khích phi tài chính, mức ñộ ñãi ngộ vật chất sau ñào tạo của các DN khảo sát với NLð còn chưa thỏa mãn mong ñợi của họ, do vậy,

70.0%

63.8%

60.0%

48.5%

50.0%

(cid:2) Các chính sách hỗ trợ

40.0%

28.8%

30.0%

15.3%

20.0%

12.9% 11.0%

9.3%

10.0%

3.7%

0.0%

Hỗ trợ tiền ăn trưa

Hỗ trợ chi phí ñi lại

Hỗ trợ tiền thuê nhà

DN trả toàn bộ chi phí ðT

DN trả một phần chi phí ðT

DN tạo ñiều kiện về thời gian

DN vẫn trả lương trong thời gian ñi học

DN trả tiền bồi dưỡng cho ngày ñi học

chưa có tác ñộng kích thích ñộng lực học tập cho người lao ñộng. Bên cạnh các ñãi ngộ sau ñào tạo,

các DN DM HN khảo sát có chính sách hỗ trợ NLð trong thời gian ñi học (biểu ñồ 3.8).

Biểu ñồ 3.8: Thống kê về các loại hỗ trợ NLð trong thời gian ñào tạo52

Hỗ trợ toàn bộ chi phí ñào tạo là phổ biến nhất (64% ý kiến trả lời), tiếp theo là hỗ trợ tiền ăn trưa (48,5%), cuối cùng là các loại hỗ trợ như DN trả một phần chi phí ñào

51Chi tiết xin xem bảng 4 phụ lục 5.4 52 Chi tiết xin xem bảng 5, phụ lục 5.4

tạo, hoặc vẫn trả lương trong thời gian ñi học, trả tiền bồi dưỡng cho ngày ñi học.

75%

Những sự hỗ trợ này ñược người học - các CNKT ñánh giá tương ñối thấp (biểu

47%

CNKT

34%

ñồ 3.9). Cụ thể có gần 75% số người trả lời ñánh giá mức hỗ trợ này là bình thường và gần 14% ñánh giá hỗ trợ này là thấp.Trong khi ñó,

18%

14%

CBQL

80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

các CBQL lại cho rằng

Thấp

Cao

Quá thấp

Bình thường

Quá cao

mức hỗ trợ ấy ñã là cao (46,8% CBQL ñánh giá

mức hỗ trợ bình thường và

Biểu ñồ 3.9: ðánh giá về chính sách hỗ trợ của DN với NLð trong thời gian ñào tạo53

34% ñánh giá mức hỗ trợ cao).

Chính sách, quy chế ràng buộc của DN ñối với người học về thời gian

(cid:2) làm việc và bồi thường kinh phí ñào tạo

Cũng có thể vì những chính sách hỗ trợ, ñãi ngộ về hoạt ñộng ðT&PT CNKT của các DN DM HN chưa ñủ tác ñộng kích thích, thúc ñẩy, lại thêm tiền lương thấp, khả năng di chuyển lao ñộng trong ngành Dệt May và ñến các DN khác ngoài ngành

trên cùng ñịa bàn dễ dàng, nên các DN DM HN hiện nay phải ñương ñầu với vấn ñề nhiều lao ñộng bỏ việc sau khi ñược ñào tạo. ðể hạn chế tình trạng này, bên cạnh việc ký kết hợp ñồng ràng buộc về thời gian làm việc tối thiểu sau ñào tạo với CN,

các DN thường ñưa ra những quy ñịnh cụ thể về bồi thường chi phí ñào tạo. Tại Hanosimex, quy ñịnh bồi thường chi phí ñào tạo như sau:

- Học sinh trong thời gian học nghề tự ý bỏ học hoặc sau khi tốt nghiệp không

làm việc tạo Hanosimex hoặc sau khi tuyển dụng, thời gian làm việc theo các hợp ñồng lao ñộng chưa ñủ 3 năm mà ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí ñào tạo.

- Mức bồi thường chi phí ñào tạo ñược tính theo các cách54 như sau:

Cách 1: Mức bồi thường Số tháng còn = x (3.1) chi phí ñào lại sau ñào tạo Kinh phí ñào tạo (1 người) ---------------------------------- 60 tháng

53 Chi tiết xin xem bảng 6, phụ lục 5.4 54 Nguồn: Quy chế ñào tạo – Tổng công ty Dệt May Hà Nội, ban hành năm 2009

Trong ñó: Số tháng còn lại = 60 tháng - Số tháng ñã làm việc cho TCT sau khi khóa ñào tạo kết thúc. Cách 2: Chi phí ðT phải Tổng chi x = (3.2) bồi thường phí ðT (Thời gian y/c phục vụ-Thời gian LV sau khi ðT) ------------------------------------------------------- Thời gian yêu cầu phục vụ

79%

58%

CNKT

CBQL

23%

20%

12%

0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0

Quá thấp

Quá cao

Thấp

Cao

Bình thường

Năm 2010, Hanosimex ñã bỏ ra hơn 600 triệu ñồng cho các hoạt ñộng ðT&PT

Biểu ñồ 3.10: Ý kiến ñánh giá về mức ñộ bồi thường kinh phí ñào tạo55

CNKT. Tuy nhiên, do phải di dời khỏi nội thành Hà Nội, số lao ñộng bỏ việc cao. Với cách tính như trên, số tiền bồi thường chi phí ñào tạo mà Hanosimex thu hồi cũng ñã ñến hơn 260 triệu ñồng (43,3% tổng kinh phí ñào tạo).Ý kiến ñánh giá của CNKT và CBQL về các quy ñịnh bồi thường chi phí ñào tạo này có khác biệt (biểu ñồ 3.10). Các CNKT nghiêng về phía ñánh giá các quy ñịnh mức bồi thường chi phí ñào tạo như vậy là tương ñối cao (58% ñánh giá mức ñộ quy ñịnh bồi thường ñó là bình thường, 23% ñánh giá là cao).Trong khi ñó, có ñến

79,4% CBQL cho rằng quy ñịnh mức bồi thường chi phí ñào tạo như vậy là bình thường và gần 12% cho là thấp.

Nhìn chung, tác dụng kích thích, thúc ñẩy của các chính sách hỗ trợ NLð trong thời gian ñi học và ñãi ngộ sau khi họ ñã học xong của các DN DM HN thấp. Trong khi ñó, các nhà quản lý chưa nhận thức ñược ñầy ñủ vấn ñề này. Ngoài ra, các quy ñịnh bồi thường chi phí ñào tạo chưa ñủ cao và chặt chẽ ñể giữ chân NLð ñã ñược

ñào tạo, nên các DN vẫn bị mất CNKT ñã qua ñào tạo và thành thạo nghề.

60.0%

50.0%

Rất kém

40.0%

Kém

30.0%

20.0%

10.0%

ðạt y/c

0.0%

Khá, tốt

Tài liệu pvụ học tập

Thời gian tổ chức lớp học

Rất tốt

Công tác tổ chức và pvụ lớp học

Số lượng MMTB pvụ thực hành

Chất lượng MMTB pvụ thực hành

3.2.4.2. ðánh giá việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo

Biểu ñồ 3.11. Tổng hợp ý kiến ñánh giá của CBQL về công tác tổ chức và phục vụ các chương trình ñào tạo56

55 Chi tiết xin xem bảng 7, phụ lục 5.4 56 Chi tiết xin xem bảng 8, phụ lục 5.4

Nhìn chung, ý kiến ñánh giá công tác tổ chức và phục vụ lớp học của CBQL hầu hết tập trung vào mức khá, tốt. Biểu ñồ 3.11 cho thấy số lượng và chất lượng MMTB phục vụ thực hành tốt, vì hầu hết các DN DM HN khảo sát áp dụng các phương pháp ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc hoặc học nghề, nên MMTB phục vụ thực hành chính là MMTB ñang SX. Ngoài ra, bố trí thời gian học tập khá hợp lý, tài

liệu phục vụ học tập khá ñầy ñủ và các hoạt ñộng phục vụ lớp học cũng khá tốt.

Các DN quy mô lớn ñều có lực lượng cán bộ chuyên trách ñào tạo khá tốt. Ví dụ,

ñội ngũ cán bộ ñào tạo của Hanosimex gồm: ở cấp Tổng công ty có Phòng quản trị nhân sự, chuyên trách gồm trưởng phòng và 1 cán bộ ñào tạo. Ở cấp nhà máy: Phó

Giám ñốc và cán bộ tiền lương/nhân sự sẽ phụ trách toàn bộ các hoạt ñộng liên quan

ñến ðT&PT CNKT của nhà máy ñó. Toàn bộ các cán bộ này ñều có trình ñộ ñại học, phần lớn ñược ñào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực hoặc Kinh tế lao ñộng. Các

trưởng ca, tổ trưởng SX hỗ trợ triển khai ðTPT CNKT tại nhà máy. Khi phải di dời

khỏi khu vực nội thành, Hanosimex ñối mặt với những khủng hoảng, biến ñộng rất lớn về nhân sự, ñặc biệt về CNKT. Cách thức quản lý và triển khai hệ thống và bài bản này giúp DN chủ ñộng ñào tạo CNKT từ lao ñộng nông nghiệp tại các ñịa phương, hồi phục

và ổn ñịnh SX nhanh chóng, ñảm bảo sự phát triển bền vững của DN.

Tuy nhiên, hầu hết các DN nhỏ và vừa có một hoặc vài cán bộ quản lý nhân sự

nên hoạt ñộng ñào tạo chỉ ñược kiêm nhiệm, chưa ñược quan tâm ñầy ñủ.

3.2.5. ðánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các

doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

Kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN về mặt số lượng và chủng loại nhằm ñáp ứng yêu cầu SXKD của DN ñã ñược tổng hợp ở biểu ñồ 3.3. Ở mục này, luận án sẽ trình bày những kết quả ñánh giá về chất lượng của hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN, thể hiện ở mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của

người công nhân về kiến thức, tay nghề, thái ñộ lao ñộng cũng như khả năng phát triển nghề nghiệp.

Biểu ñồ 3.12 tổng hợp

3.54

3.58

4 3.5

3.14

3.16

3.45

3.17

3.03

3 2.5

kết quả ñánh giá trong (ý kiến tự ñánh giá của

2.81

2 1.5 1

các CNKT - sản phẩm của hoạt ñộng ñào tạo)

0.5 0

Kiến thức

Kỹ năng

Thái ñộ, hành vi

Khả năng ptr nghề nghiệp

và ñánh giá ngoài (ý

kiến của các CBQL - người sử dụng các sản

ðiểm ñgiá TB của CNKT ðiểm ñgiá TB của CBQL

phẩm ấy).

Biểu ñồ 3.12. ðánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT57

57 Bảng 9 phụ lục 5.4

Nhìn chung, mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến

thức, tay nghề và thái ñộ lao ñộng ñều ñược ñánh giá ở mức ñạt yêu cầu và khá. Tuy

nhiên, các ý kiến của CBQL và CNKT có khác biệt nhất ñịnh. Về kiến thức, CBQL ñánh giá thấp hơn so với CNKT tự ñánh giá về mình, chỉ ở mức ñạt yêu cầu. Về kỹ

năng, CBQL cho rằng CNKT ñáp ứng yêu cầu công việc tốt hơn so với ý kiến của

CNKT tự ñánh giá về mình. Thái ñộ và hành vi lao ñộng ñược ñánh giá cao nhất, và cũng tương ñối thống nhất giữa ý kiến của CBQL và CNKT. ðáng chú ý nhất là khả

năng phát triển nghề nghiệp của CNKT sau ñào tạo bị ñánh giá thấp nhất CBQL ñánh

giá tiêu chí này thấp hơn ñến 0,35 ñiểm so với CNKT tự ñánh giá. ðiều này cho thấy, ðT&PT CNKT trong các DN DM HN mới chỉ ñáp ứng ñược yêu cầu công việc về kỹ năng và thái ñộ, hành vi lao ñộng cần thiết, nhưng kiến thức và khả năng phát triển

nghề nghiệp của CNKT còn rất hạn chế.

3.3. ðánh giá tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội 3.3.1. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

Ở mục này, luận án trình bày chi tiết về kết quả ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT trên cơ sở

khung lý thuyết nghiên cứu ở sơ ñồ 1.4 và kiểm ñịnh 5 giả thuyết nghiên cứu. Nguồn số liệu ñể chạy chương trình kiểm ñịnh Chi bình phương và tính toán giá trị Gamma là từ ý kiến trả lời của các CBQL trong các DN DM HN khảo sát58.

Kết quả kiểm ñịnh Chi-bình phương khẳng ñịnh các giả thuyết nghiên cứu 1, 3, 4, và 5, tức là khẳng ñịnh việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo càng chính xác, chất lượng GVDN càng tốt, tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng hiệu quả, DN càng quan tâm và

càng có chính sách ñào tạo tốt thì kết quả ðT&PT CNKT càng cao. Tuy nhiên, kết quả kiểm ñịnh Chi-bình phương bác bỏ giả thuyết nghiên cứu 2, tức là không phải các phương pháp ñào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao. Cụ thể:

(1) tính bài bản, hệ thống của phương pháp chỉ dẫn công việc không liên quan ñến thái ñộ,

58 Chi tiết xin xem chương 2 và phụ lục 5

hành vi lao ñộng của CNKT sau ñào tạo, (2) tính bài bản, hệ thống của phương pháp gửi ñi học ở trường chính quy không liên quan ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về cả kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề

nghiệp. Giá trị P value59 của kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương về mối quan hệ giữa các biến theo từng cặp (với mức ý nghĩa α=0,05) ñược trình bày ở bảng 3.7. Bảng 3.7: Kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương60

Mức ñộ ñáp ứng y/c CV của CNKT

Kiến thức Kỹ năng Thái ñộ

Các yếu tố ảnh hưởng

Khả năng p.triển nghề nghiệp

A. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao KH, mục tiêu ñào tạo rõ ràng

0,000*

Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo 0,000* B. Tính bài bản, hệ thống của phương pháp ñào tạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 2: Các phương pháp ñào tạo càng bài bản thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chỉ dẫn công việc

0,140**

0,000*

Học nghề

0,000*

0,000* 0,309**

0,000* 0,076**

0,000* 0,014**

0,000* 0,151**

Tổ chức lớp cạnh DN Gửi ñi học ở trường chính quy C. Chất lượng GVDN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Kiến thức của GVDN

0,000*

Tay nghề của GVDN

0,000*

Năng lực sư phạm của GVDN

0,000*

0,002*

0,000*

Nhiệt tình của GVDN D. Tổ chức và quản lý chtr ñtạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 4: việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Số lượng của MMTB phục vụ thực hành ñầy ñủ

0,000*

0,001*

0,000*

Chất lượng của MMTB phục vụ thực hành tốt

0,000*

Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt E.Chính sách và sự quan tâm của DN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 5: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Các chính sách khuyến khích ðT&PT

0,000*

Sự quan tâm của DN

0,000*

*: P value<0,05 => Hai biến có mối liên hệ

**: P value>0,05 => Hai biến ñộc lập

59 Khi P value <0,05 thì khẳng ñịnh hai biến có mối liên hệ, giá trị trên bảng là P value *. Khi P value >0,05 thì khẳng ñịnh hai biến ñộc lập với nhau, giá trị trên bảng là P value**. 60 Chi tiết xin xem bảng 10 phụ lục 5.4

Cường ñộ ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai ñến

kết quả ðT&PT CNKT trong DN DM HN ñược ñánh giá chi tiết qua xem xét kết

quả kiểm ñịnh Gamma γ ở bảng 3.8.

Bảng 3.8: ðánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và

triển khai ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN61. Mức ñộ ñáp ứng y/c CV của CNKT

Kiến thức

Kỹ năng

Thái ñộ

Khả năng p.triển nghề nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng C. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao KH, mục tiêu ñào tạo rõ ràng

0,466

0,408

0,560

0,577

0, 494

0,425

0,423

0,476

Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo D. Tính bài bản của phương pháp ñào tạo Kiểm ñịnh giả thuyiết nghiên cứu 2: Các phương pháp ñào tạo càng bài bản thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chỉ dẫn công việc

Không liên quan

0,203

0,230

0,272

Học nghề

0,496

0,379

0,192

0,340

Tổ chức lớp cạnh DN

0,927

0,536

0,565

0,764

Không liên quan

Gửi ñi học ở trường chính quy C. Chất lượng GVDN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Kiến thức của GVDN

0,562

0,916

0,691

0,829

Kỹ năng nghề của GVDN

0,649

0,274

0,775

0,769

Năng lực sư phạm của GVDN

0,764

0,767

0,564

0,672

0,368

0,284

0,523

0,391

0,289

0,297

0,265

0,315

0,263

0,299

0,274

0,366

Nhiệt tình của GVDN D. Tổ chức và quản lý chtr ñtạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 4: việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chất lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành tốt Số lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành ñầy ñủ

Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt

0,351

0,429

0,430

0,525

E.Chính sách và sự quan tâm của DN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 5: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Các chính sách khuyến khích ðT&PT

0,523

0,638

0,704

0,700

Sự quan tâm của DN

0,521

0,474

0,381

0,464

61 Chi tiết xin xem bảng 11 phụ lục 5.4

Hệ số Gamma cho biết mức ñộ chặt chẽ của mối liên hệ giữa hai biến, cụ thể

như sau: γ < 0,5: hai biến có mối liên hệ yếu => hầu như không ảnh hưởng

0,5<γ < 0,8: hai biến có mối liên hệ => có ảnh hưởng nhưng không nhiều 0,8<γ < 1: hai biến có mối liên hệ chặt chẽ => cường ñộ ảnh hưởng lớn.

ðánh giá khái quát, trong 5 nhóm yếu tố, nhóm yếu tố C. Chất lượng GVDN và

E. Chính sách và sự quan tâm của DN có ảnh hưởng nhiều nhất ñến kết quả ñào tạo. Nhóm yếu tố B. Tính bài bản của phương pháp ñào tạo ảnh hưởng ñến kết quả ñào tạo

cũng khá nhiều nhưng mức ñộ ảnh hưởng này có một số biến ñộng. ðây chính là những

ñiểm quan trọng cần ñi sâu vào nghiên cứu. Hai nhóm A. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và D. Tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo có ảnh hưởng ñến kết quả ðT&PT CNKT của DN nhưng mức ñộ ảnh hưởng yếu, không ñáng kể. (cid:2)

Tính bài bản của các phương pháp ñào tạo Kết quả kiểm ñịnh Chi-bình phương nghĩa là CBQL của DN ñánh giá những

CNKT do họ tự ñào tạo tốt hơn nhiều so với những CNKT tốt nghiệp các trường dạy nghề. Tất cả các trưởng phòng nhân sự của DN DM HN ñược phỏng vấn ñều chia sẻ quan ñiểm rằng:“công nhân may do DN tự ñào tạo ñáp ứng yêu cầu công việc tốt

hơn so với học sinh tốt nghiệp các trường dạy nghề, thậm chí công nhân sợi hay dệt cũng thế”62. Hệ số Gamma cho thấy các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề mặc dù bị ñánh giá thấp về mức ñộ bài bản và hệ thống, nhưng vẫn ñem lại

kiến thức, kỹ năng, và khả năng phát triển nghề nghiệp cho NLð ở mức ñạt yêu cầu.

Tính bài bản - Kiến thức sau ñtạo

120%

100%

80%

Rất kém Kém

60%

c ứ h t

40%

n ế i

K

20%

ðạt y/c Khá, tốt Rất tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém ðạt y/c Khá, tốt Tính bài bản

62 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012 (xin xem thêm phụ lục 2) 63 Chi tiết xin xem bảng 12, 13 phụ lục 5.4

Hình 3.5: Ảnh hưởng của tính bài bản, hệ thống của phương pháp tổ chức lớp cạnh DN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp63

Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN thể hiện mối liên hệ chặt chẽ nhất (bảng 3.8)

giữa tính bài bản với kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của NLð sau ñào

tạo. Hình 3.5 cho thấy xu hướng những ý kiến ñánh giá cao mức ñộ bài bản và hệ thống trong việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho học viên của phương pháp tổ

chức lớp cạnh DN cũng ñánh giá cao mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo

của người học về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp. (cid:2) Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và Tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo

Kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương Pearson (bảng 3.8) khẳng ñịnh giả

thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao và giả thuyết nghiên cứu 4: Việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của

DN càng cao. Tuy nhiên, mối liên hệ giữa các yếu tố: (i) xác ñịnh kế hoạch, mục tiêu ñào tạo, (ii) xác ñịnh ñối tượng ñào tạo, (iii) chất lượng và số lượng MMTB

phục vụ thực hành và (iv) công tác tổ chức và phục vụ lớp học với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp là yếu (bảng 3.8). Có thể kết luận rằng việc xác

ñịnh nhu cầu ñào tạo và tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo có ảnh hưởng yếu ñến kết quả ðT&PT CNKT của DN DM HN.

(cid:2) Chất lượng giáo viên dạy nghề

Kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương (bảng 3.8) khẳng ñịnh: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao. Hơn nữa, các biến: kiến thức, tay

nghề và năng lực sư phạm (khả năng truyền ñạt dễ hiểu) của GVDN thể hiện mối liên hệ rất chặt chẽ với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên (bảng 3.8).

Kiến thức của GVDN - Khả năng ptr nghề nghiệp của CNKT

120.0%

Kiến thức của GVDN - Kiến thức của CNKT sau ñào tạo

120.0%

100.0%

Rất kém

80.0%

Kém

Rất kém Kém

60.0%

40.0%

80.0% p ệ i h 60.0% g n 40.0%

o ạ t o à ñ

ðạt y/c

20.0%

ề h g n r t p g n ă n ả h K

20.0%

Khá, tốt

u a s T K N C c ứ h t n ế i K

0.0%

Rất tốt

Rất kém Kém

Khá, tốt Rất tốt

Rất tốt

ðạt y/c Khá, tốt Rất tốt

Rất kém

ðạt yêu cầu Kiến thức của GVDN

Kém ðạt y/c Khá, tốt Kiến thức GVDN

64 Chi tiết xin xem bảng 14,15 phụ lục 5.4

Hình 3.6. Ảnh hưởng của kiến thức của GVDN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp64

Xem xét chi tiết mối quan hệ giữa kiến thức của GVDN với mức ñộ ñáp ứng

yêu cầu công việc của CKT sau ñào tạo về kiến thức và khả năng phát triển nghề

nghiệp (hình 3.6) cho thấy: Kiến thức của GVDN càng tốt, mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên càng cao.Ý

kiến của các CBQL cũng ñánh giá tương ñối thống nhất rằng: kỹ năng nghề của

GVDN càng tốt thì mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kỹ năng và khả năng phát triển nghề nghiệp càng cao (hình 3.7).

Kỹ năng nghề của GVDN - Khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT

Kỹ năng nghề của GVDN - Kỹ năng của CNKT sau ñào tạo

90.0%

120.0%

80.0%

p ệ i

100.0%

70.0%

h g n

Rất kém

T K N C

Rất kém Kém

80.0%

60.0%

Kém

a ủ c

ề h g n

50.0%

60.0%

ðạt y/c

40.0%

r t p

40.0%

g n ă n

30.0%

ðạt y/c

g n ă n

ỹ K

20.0%

Khá, tốt

10.0%

ả h K

Khá, tốt Rất tốt

0.0%

Kém ðạt y/c Khá, tốt Rất tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém ðạt y/c

Khá, tốt

Rất tốt

Rất kém

Kỹ năng nghề của GVDN

Hình 3.7. Ảnh hưởng của kỹ năng nghề của GVDN tới mức ñộ ñáp ứng yêu cầu

công việc của CNKT sau ñào tạo về kỹ năng và khả năng phát triển nghề nghiệp65

Năng lực sư phạm của GVDN - Kỹ năngcủa CNKT

Năng lực sư phạm của GVDN - Kiến thức của CNKT

80.00%

90%

70.00%

80%

70%

60.00%

Rất kém

T K N C

60%

50.00%

Kém

Rất kém Kém

a ủ c

50%

40.00%

40%

g n ă n

30.00%

a ủ c c ứ h t

T K N C

30%

ỹ K

n ế

20.00%

i

ðạt y/c

20%

K

10.00%

10%

ðạt y/c Khá, tốt

0.00%

Khá, tốt

Rất kém

Kém

ðạt y/c

Khá, tốt

Rất tốt

Rất kém Kém ðạt y/c Khá, tốt Rất tốt

Năng lực sư phạm của GVDN

Hình 3.8. Ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN với mức ñộ ñáp ứng yêu

cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức và kỹ năng66

65 Chi tiết xin xem bảng 16, 17 phụ lục 5.4 66 Chi tiết xin xem bảng18, 19 phụ lục 5.4

Mặc dù mức ñộ ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN ñến kết quả

ðT&PT CNKT không cao như ảnh hưởng của kiến thức và kỹ năng nghề, nhưng

ñây cũng là các yếu tố cần nghiên cứu kỹ. Hình 3.8 cho thấy hầu hết những người ñánh giá năng lực sư phạm của GVDN kém cũng ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu

công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức và kỹ năng ở mức kém, và tương tự. (cid:2) Các chính sách và sự quan tâm của doanh nghiệp

Chính sách - Kiến thức

90%

Chính sách - Khả năng ptr nghề nghiệp

80%

Rất kém

70%

Rất kém

60%

50%

p ệ i

Kém

c ứ h t

r t t á h p

40%

h g n

30%

n ế i

K

ðạt y/c

20%

g n ă n

ðạt y/c

10%

ề h g n

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

ả h K

Khá, tốt

Rất ít

Nhiều

Ít

Rất ít

Nhiều

Ít

Rất nhiều

Vừa phải Chính sách

Hình 3.9. Ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ðT&PT của DN với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp67 Kết quả kiểm ñịnh (bảng 3.8) giúp khẳng ñịnh: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao. ðáng chú ý là

mối liên hệ giữa các chính sách khuyến khích ðT&PT với mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT sau ñào tạo (hình 3.9). Số liệu cho thấy các chính sách ðT&PT của DN càng có tác dụng

khuyến khích vật chất và tinh thần thì kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của NLð sau ñào tạo càng cao.

Tóm lại, trong các nhóm yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt ñộng

ðT&PT CNKT, yếu tố chất lượng GVDN ảnh hưởng nhiều nhất ñến kết quả

ðT&PT, ñặc biệt là kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm có mối quan hệ chặt chẽ với kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học. Các

chính sách khuyến khích ðT&PT về vật chất và tinh thần có ảnh hưởng mạnh thứ hai ñến kết quả ðT&PT, ñặc biệt ảnh hưởng ñến kiến thức và khả năng phát triển

nghề nghiệp CNKT sau ñào tạo. Hai nhóm yếu tố thuộc về xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 67 Chi tiết xin xem bảng 20, 21 phụ lục 5.4

và tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo cũng có ảnh hưởng ñến kết quả

ðT&PT CNKT trong các DN DM HN nhưng mức ñộ ảnh hưởng yếu. Bên cạnh ñó,

không thể kết luận rằng phương pháp ñào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ðT&PT CNKT càng cao, vì, các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề tuy

kém bài bản nhưng kết quả ðT&PT vẫn khá tốt. Tuy nhiên, hai phương pháp này

hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN ñược coi là phương pháp tốt nhất vì ñược ñánh giá cao về tính bài bản, ñồng

thời, ñem lại kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề

nghiệp tốt cho NLð. Phương pháp gửi NLð ñi học tại các cơ sở ñào tạo chính quy lại bị các CBQL ñánh giá kết quả ñào tạo kém nhất.

3.3.2. ðánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

Trong mục này, ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau

ñào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp theo các khía cạnh: theo giới tính, ñộ tuổi và thâm niên nghề nghiệp và theo trình ñộ lành nghề sẽ cho thấy mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân ñến kết

quả ðT&PT CNKT của DN.

3.3.2.1. Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo giới tính

Thực tế, tỷ lệ lao ñộng nữ trong các DN DM HN tính trung bình là khoảng

63%, trong ñó, Tcty May 10-CTCP là 79%, CTCP May 19 là 88%, CTCP Dệt 10- 10 là 81%68.

Sử dụng nhiều lao ñộng nữ, các DN phải ñối mặt với tỷ lệ lao ñộng vắng mặt cao

do nghỉ sinh con, nghỉ do con ốm, các lý do nghỉ liên quan ñến thai sản khác,… Tcty May 10-CTCP chỉ có 90% lao ñộng thực tế làm việc trên tổng số lao ñộng theo danh sách, Hanosimex ñạt khoảng 87%, May 19 khoảng 85%69. DN liên tục phải ñào tạo ñể bù ñắp sự thiếu hụt này. Thậm chí sau khi nghỉ thai sản 6 tháng, NLð quay trở lại làm việc, DN vẫn phải ñào tạo lại hoặc ñào tạo bổ sung ñể bắt kịp yêu cầu sản xuất. Bên cạnh ðT&PT phát triển năng lực nghề nghiệp cho CNKT nữ giới, rõ ràng, các DN DM

HN cũng cần quan tâm ñến nâng cao sức khỏe cho CNKT nữ vì ñiều này không chỉ có

68 Chi tiết xin xem bảng 6, phụ lục 2. 69 Theo chia sẻ của các trưởng phòng nhân sự các cty.

lợi trước mắt cho DN mà còn cho tương lai của những thế hệ mai sau.

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức của CNKT nữ và nam là gần

như nhau. Nhưng về kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp,

CNKT nữ cao hơn CNKT nam (hình 3.10). Nguyên nhân rõ ràng là do nghề Sợi- Dệt- May ñòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo, cẩn thận nên phù hợp với lao ñộng nữ hơn.

Về kỹ năng

Về kiến thức

60%

51%

50%

48%

40%

30%

19%

30%

26%

20%

24%

20%

14%

7%

19%

10%

7%

10%

4%

7%

1%

5%

0% 0%

Rất kém Kém ðạt yêu

Tốt

Rất tốt

Rất kém Kém ðạt yêu

Tốt

Rất tốt

cầu

Nam

Nữ

Nam

Nữ

Về thái ñộ lao ñộng

Về khả năng ptr nghề nghiệp

80%

70%

60%

67%

60%

52%

50%

40%

50%

40%

46%

40%

32%

30%

22%

16%

20%

11%

15%

7%

10%

11%

10%

9%

0%

7%

5%

1%

Rất kém Kém ðạt yêu

Tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém

Tốt

Rất tốt

cầu

ðạt yêu cầu

Nam

Nữ

Nam

Nữ

Hình 3.10: Kết quả ðT&PT CNKT phân theo giới tính70

3.3.2.2. Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo ñộ tuổi và thâm niên nghề

Nhóm CNKT trên 45 tuổi tự ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về

kiến thức và thái ñộ, hành vi lao ñộng tốt nhất nhưng khả năng phát triển nghề nghiệp là kém nhất so với các nhóm còn lại (hình 3.11). Về kỹ năng, nhóm này cũng

chỉ ở mức ñạt yêu cầu. ðiều này ñược lý giải rằng CNKT lớn tuổi tích lũy tốt về

kiến thức, và có ý thức làm việc gương mẫu, nhưng mức ñộ khéo léo và nhanh nhẹn suy giảm do tuổi cao.

70 Chi tiết xin xem bảng 22, phụ lục 5.4

Theo chia sẻ của bà Nguyễn Thị May, nguyên Phó Tổng giám ñốc Tổng công ty Dệt May Hà Nội71, do công việc ñòi hỏi tập trung nhìn vào các chi tiết nhỏ, mà

ñiều kiện chiếu sáng tại các phân xưởng SX thường không ñảm bảo nên khả năng

thị lực của công nhân suy giảm nhanh. Hơn nữa, khi công nhân ngoài 40 tuổi, các

khớp xương tay của công nhân không còn mềm dẻo, linh hoạt như khi còn trẻ, khả năng thao tác nhanh nhạy của công nhân không còn ñảm bảo. Lúc này, mặc dù kinh

nghiệm và sự tinh thông nghề nghiệp của công nhân lớn tuổi tốt hơn so với người

trẻ tuổi nhưng năng suất lao ñộng kém hơn.

Về kiến thức

Về kỹ năng

60%

100%

54%

50%

53%

90%

50%

49%

80%

40%

70%

60%

47%

30%

50%

47%

26%

25%

40%

22%

23%

49%

29%

20%

17%

30%

24%

27%

20%

14%

20%

11%

10%

15%

10%

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

< 25

25 - 34

35 - 44

>45

< 25

25 - 34

35 - 44

>45

Về khả năng ptr nghề nghiệp

Về thái ñộ lao ñộng

80%

60%

70%

50%

48%

60%

36%

38%

51%

40%

52%

33%

50%

32%

30%

40%

41%

24%

29%

23%

30%

20%

26%

19%

23%

21%

10%

20%

10%

20%

11%

20%

10%

20%

10%

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Kém ðạt y.cầu

Rất tốt

< 25

25 - 34

35 - 44

>45

Rất kém < 25

25 - 34

Tốt 35 - 44

>45

Hình 3.11: Kết quả ðT&PT CNKT phân theo ñộ tuổi72

Nhóm CNKT trong ñộ tuổi 25 ñến 34 và 34 ñến 45 ñáp ứng yêu cầu công việc về

kiến thức, tay nghề, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp nói chung là ñồng ñều và khá tốt (hình 3.11). ðặc biệt, nhóm CNKT tuổi từ 35 ñến 44 có khả năng

phát triển nghề nghiệp cao nhất so với 3 nhóm còn lại. Ở ñộ tuổi này, người công nhân

tích lũy ñược kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, nếu ñược tiếp cận các cơ hội ðT&PT phù hợp sẽ thăng tiến tốt và trở thành các nhà quản lý cấp cơ sở, cấp trung, thậm 71 Thông tin từ phỏng vấn sâu cán bộ quản lý các cấp và cán bộ nhân sự các DN DM HN, các năm 2010, 2011 và 2012 (xin xem thêm phụ lục 4) 72 Chi tiết xin xem bảng 23, phụ lục5. 4

chí cấp cao như ñã phân tích về các tấm gương CNKT ñiển hình về phát triển nghề

nghiệp. Nhóm các CNKT dưới 25 tuổi còn ñang ở giai ñoạn Học nghề nên còn hạn chế

về kiến thức, kỹ năng và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Về kỹ năng

Về kiến thức

60%

70%

61%

51%

60%

50%

48%

56%

50%

42%

50%

43%

40%

33%

28%

30%

38%

27%

30%

23%

30%

20%

22%

20%

16%

18%

19%

16%

11%

10%

11%

10%

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

< 5 năm

5-10 năm

10 - 20 năm

>20 năm

< 5 năm

5-10 năm

10 - 20 năm

>20 năm

Về thái ñộ lao ñộng

Về khả năng ptr nghề nghiệp

60%

50%

48%

50%

44%

45%

40%

38%

31%

30%

37% 34%

30%

26%

32%

29%

25%

26%

20%

22%

15%

16%

13%

10%

0% Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

0% Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

< 5 năm

5-10 năm

10 - 20 năm

>20 năm

< 5 năm

5-10 năm

10 - 20 năm

>20 năm

Hình 3.12: Kết quả ðT&PT CNKT phân theo thâm niên nghề nghiệp73

ðồng thời xem xét ảnh hưởng của yếu tố thâm niên làm việc, kết quả tổng hợp ở hình 3.12 cho thấy nhóm CNKT thâm niên cao (từ 10-20 năm và trên 20 năm) có kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng ñược vượt trội so với các nhóm còn lại.

Về cơ hội thăng tiến, do CNKT nghề may bắt ñầu ñi làm từ 16-18 tuổi nên ñến ñộ

tuổi 35-44, họ cũng ñã có thâm niên làm việc tương ñối cao, tích lũy khá nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Vì vậy, nhóm CNKT thâm niên cao, ñộ tuổi 35-44 ñang ở giai ñoạn

trưởng thành và phát triển nghề nghiệp tốt hơn so với các nhóm còn lại. Nhóm CNKT có

thâm niên từ 5-10 năm, ñang trong giai ñoạn trưởng thành nghề, do vậy, tích lũy khá tốt về kiến thức, kỹ năng làm việc nhưng cơ hội phát triển và thăng tiến chưa nhiều. Nhóm

73 Chi tiết xin xem bảng 24, phụ lục 5.4

CNKT thâm niên dưới 5 năm ñang trong giai ñoạn học nghề, do vậy, chưa tích lũy ñược

100

nhiều kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, thái ñộ làm việc, ít cơ hội thăng tiến.

Do ñặc thù giới tính và chức năng chăm sóc gia ñình nên tính trung bình, mỗi lao

ñộng nữ phải mất khoảng 10 năm dành sinh ñẻ và chăm sóc con nhỏ. Trong khoảng thời gian ñó, cá nhân người lao ñộng nữ bị hạn chế nhiều cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến

nghề nghiệp. Do vậy, nhóm lao ñộng trong ñộ tuổi 35- 44 thuận lợi hơn về hoàn cảnh gia

ñình, có thể tập trung cho học tập và phát triển.

ðánh giá theo ñộ tuổi, thâm niên và xem xét ñến ñặc thù lao ñộng nữ, nhóm CNKT

dưới 25 tuổi và thâm niên nghề thấp non yếu nhất về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng

và khả năng phát triển nghề nghiệp. Nhóm CNKT trên 45 tuổi có kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng rất tốt nhưng cũng hạn chế về khả năng phát triển nghề nghiệp. Nhóm CNKT 35 ñến 44 tuổi, thâm niên nghề khoảng 15 ñến 20 năm có kiến thức, kỹ năng, thái

ñộ lao ñộng tốt và ñặc biệt, khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất.

3.3.2.3. Phân tích kết quả ðT&PT CNKT theo trình ñộ lành nghề

Nhóm CNKT bậc 5-6 thể hiện sự vượt trội hơn hẳn về kiến thức, tay nghề, thái ñộ lao ñộng cũng như khả năng phát triển nghề nghiệp (hình 3.13).

Về kỹ năng

Về kiến thức

60%

70%

61%

51%

60%

50%

43%

40%

42%

28%

38%

30%

27%

23%

22%

19%

20%

18%

16%

10%

16%

10%

7% 3%

Rất kém Kém

Tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Bậc 1-2

Bậc 3-4

Bậc 5-6

Bậc 1-2

Bậc 5-6

ðạt y.cầu Bậc 3-4

Về thái ñộ lao ñộng

Về khả năng ptr nghề nghiệp

50%

60%

45%

40%

50%

38%

34%

35%

44% 44%

32%

30%

40%

30%

29%

25%

31%

25%

30%

20%

27%

26%

16%

15%

20%

22%

10%

13%

10%

Rất kém Kém

Tốt

Rất tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

ðạt y.cầu

Bậc 1-2

Bậc 3-4

Bậc 5-6

Bậc 1-2

Bậc 3-4

Bậc 5-6

Hình 3.13: Kết quả ðT&PT CNKT phân theo cấp bậc công nhân74

74 Chi tiết xin xem bảng 25, phụ lục 5.4

101

Trên thực tế, các CNKT bậc cao này là lực lượng chủ chốt của các DN trong

các hoạt ñộng tác nghiệp, kèm cặp, ñào tạo học sinh học nghề và các CNKT khác.

Nhóm CNKT bậc 3-4 tự ñánh giá khá tốt về kiến thức và tay nghề. Tuy nhiên, có 17,6% CNKT bậc 3-4 tự ñánh mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức và

16,1% về tay nghề là kém. ðiều này cho thấy hoạt ñộng ðT&PT CNKT của các DN

DM HN còn thể hiện sự yếu kém.

Nhóm CNKT bậc thấp (bậc 1-2): kiến thức và tay nghề sau ñào tạo còn thấp.

Tóm lại, kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT ñến kết

quả ðT&PT như sau: thứ nhất, CNKT nữ ñáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt hơn CNKT nam. Thứ hai, CNKT càng lớn tuối, thâm niên nghề cao thì kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng

càng tốt. Tuy nhiên, khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất lại rơi vào nhóm CNKT ñộ tuổi từ 35 ñến 44 và thâm niên trên 10 năm. Thứ ba, CNKT có bậc thợ

càng cao thì mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp càng tốt.

Tuy nhiên, như ñã trình bày ở mục 3.1.2, các DN DM HN sử dụng nhiều lao

ñộng nữ, ñộ tuổi trẻ (68% số lao ñộng dưới 34 tuổi), trình ñộ lành nghề thấp (bậc 1- 2 chiếm 62,5%), ña số chỉ ñược ñào tạo theo hình thức dạy nghề ngắn hạn, không bài bản (chiếm 84%). Một mặt, tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực ñến kết quả

ðT&PT CNKT về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp. Mặt khác, các DN phải ñối mặt với tỷ lệ lao ñộng vắng mặt cao do các lý do liên quan ñến thai sản, bị ñộng về lao ñộng nên ñòi hỏi luôn phải ñào tạo bổ sung hoặc thay thế.

3.3.3. ðánh giá tác ñộng của yếu tố khác thuộc môi trường bên ngoài ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN

Trong các mục trên, luận án ñánh giá các mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc

về thiết kế và triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN và các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT ñến kết quả hoạt ñộng này. Ảnh hưởng của các yếu tố từ bên ngoài

như: bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, một số ñặc ñiểm của ngành Dệt May Việt

Nam nói chung, một số ñặc ñiểm của Lð trong các DN DM HN và quan hệ cung-cầu trên thị trường lao ñộng HN ñã ñược phân tích chi tiết ở mục 3.1.

Ngoài ra, luận án ñã khảo sát ý kiến ñánh giá của các CBQL về ảnh hưởng ñến kết quả ðT&PT CNKT của ba yếu tố: cơ hội có việc làm sau và thu nhập sau khi

ñược ñào tạo, cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề, và nền tảng giáo dục phổ

thông. Trong ba yếu tố trên, mức ñộ ảnh hưởng của cơ hội có việc làm và thu nhập

102

sau ñào tạo lớn hơn so với các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước về

60%

49%

50%

dạy nghề và yếu tố giáo dục phổ thông (biểu ñồ 3.13). ðiều này là dễ hiểu vì cơ hội

37%

40%

45%

có việc làm và thu nhập sau khi ñược

32%

30%

28%

20%

15%

13%

ñào tạo là lợi ích sát

10%

sườn, là mong muốn lớn nhất của NLð, do

Cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi ñược ñào tạo Cơ chế, chính sách của Nhà nước về dạy nghề Giáo dục phổ thông

Ít

Rất ít

Vừa phải

Nhiều

Rất nhiều

vậy, ảnh hưởng trực

Biểu ñồ 3.13: Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ñến kết quả ðT&PT CNKT trong các DN DM HN75

tiếp ñến ñộng lực học tập của NLð. Nhiều CBQL, GVDN chia sẻ: “dạy nghề công nhân may vừa dễ hơn, thời gian ngắn hơn so với dạy nghề sợi- dệt-nhuộm, mà học sinh cũng thích học hơn vì sau khi ñào tạo dễ xin việc, dễ chuyển việc”76.

Nền tảng giáo dục phổ thông cũng có ảnh hưởng nhất ñịnh ñến kết quả ðT&PT CNKT trong DN. NLð có nền tảng kiến thức phổ thông tốt sẽ dễ tiếp thu kiến thức, kỹ năng khi ñược ñào tạo hơn77.

Các yếu tố cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề, các chương trình hỗ trợ dạy nghề cho lao ñộng nông thôn cũng có ảnh hưởng tích cực ñến hoạt ñộng

ðT&PT CNKT của DN. Trong những năm vừa qua, nhiều thông tư hướng dẫn, chương trình ñào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May của bộ Công thương [5], bộ Tài chính [12], [6], ñề án ñào tạo nghề cho Lð nông thôn [68] ñã hỗ trợ nguồn vốn cho hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM.

Tóm tắt chương 3

Nghiên cứu thực trạng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN cho thấy: - Trong các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai ðT&PT CNKT, chất lượng GVDN (kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm) ảnh hưởng nhiều nhất ñến kết quả

ðT&PT, ñặc biệt là ñến kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của

người học. Tuy nhiên, kiến thức và năng lực sư phạm của các GVDN của DN còn yếu nên làm hạn chế kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên. 75 Chi tiết xin xem bảng 26, phụ lục 5.4 76 Thông tin từ phỏng vấn sâu các CBQL, GVDN và cán bộ nhân sự các DN DM HN các năm 2010, 2011 và 2012 (xin xem thêm phụ lục 4) 77 Theo ý kiến của bà Nguyễn Thị May, nguyên Phó Tổng giám ñốc Tổng công ty Dệt May Hà Nội và rất nhiều CBQL, GVDN ñược phỏng vấn (xin xem thêm phụ lục 4)

103

- Các chính sách khuyến khích ðT&PT có ảnh hưởng mạnh thứ hai ñến kết quả ðT&PT, ñặc biệt ảnh hưởng ñến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của

CNKT sau ñào tạo nhưng do mức ñãi ngộ thấp nên tác ñộng kích thích vật chất và tinh thần chưa cao.

- Các phương pháp ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và học nghề hiện ñược áp dụng phổ biến nhất trong các DN DM HN do phù hợp với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất và máy móc thiết bị phục vụ ñào tạo hạn hẹp. Do cách thức ñào tạo kém

bài bản, kiến thức không ñược trang bị ñầy ñủ và hệ thống nên người học chỉ ñáp

ứng ñược các yêu cầu công việc trước mắt về kỹ năng, nhưng hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp sau này.

- Về phát triển nghề nghiệp của CNKT: nghiên cứu sâu các tấm gương ñiển hình cho thấy những công nhân ñược ñào tạo ban ñầu bài bản, sau ñó, ñược hưởng các cơ hội ñào tạo và phát triển phù hợp, cùng với nỗ lực của cá nhân sẽ thăng tiến

tốt hơn những công nhân ñược ñào tạo ban ñầu kém bài bản. Các hoạt ñộng ñào tạo bổ sung kỹ năng, ñào tạo nghề 2, phát triển nghề nghiệp (ñào tạo nâng bậc), thi tay nghề-thi thợ giỏi, phát triển quản lý (quy hoạch và thăng tiến nghề nghiệp cho

CNKT) có tác ñộng tích cực ñến sự phát triển nghề nghiệp của CNKT và ñồng thời có ý nghĩa kích thích ñộng lực lao ñộng rất lớn, giúp NLð gắn bó hơn với công việc và với DN.

- Xem xét các yếu tố cá nhân người CNKT ảnh hưởng ñến ðT&PT CNKT cho thấy CNKT càng lớn tuổi, thâm niên nghề cao, có bậc thợ càng cao thì kiến thức, kỹ năng và thái ñộ lao ñộng càng tốt (nhóm CNKT ñộ tuổi từ 35 ñến 44 và thâm niên trên 10 năm có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất). Tuy nhiên, trên thực tế,

các DN DM HN sử dụng nhiều lao ñộng nữ, ñộ tuổi trẻ, trình ñộ lành nghề thấp, chủ yếu ñược ñào tạo ngắn hạn, không bài bản. Do vậy, kết quả ðT&PT CNKT về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp còn yếu.

Từ những phân tích và so sánh thực tiễn ðT&PT CNKT giữa các DN DM HN,

luận án ñúc kết bốn mô hình ðT&PT CNKT ñiển hình tiên tiến ñáng chú ý sau:

- Mô hình “trường trong DN - Trường Cao ñẳng nghề Long Biên” của Tcty May 10: ñào tạo CNKT theo phương pháp Tổ chức lớp cạnh DN. LBC trực thuộc

Tcty May 10 nên người học ñược thực hành trên những MMTB hiện ñại của DN. Lực lượng GVDN của LBC thường xuyên ñược cập nhật kiến thức và phương pháp

giảng dạy tiên tiến và ñi thực tế SX. Chất lượng GVDN tốt, cơ sở vật chất và trang

thiết bị hiện ñại giúp học sinh ra trường ñáp ứng tốt yêu cầu của DN. Mô hình này

104

tận dụng ñược lợi thế lý thuyết của trường và thực tiễn của DN, ñảm bảo DN luôn

có ñủ CNKT ñáp ứng tốt yêu cầu kỹ thuật-sản xuất, do vậy, góp phần ñáng kể nâng

cao hiệu quả SXKD và sự phát triển bền vững của DN. Tuy nhiên, mô hình này ñòi hỏi ñầu tư ban ñầu về cơ sở vật chất, phát triển lực lượng GVDN, hệ thống giáo

trình bài giảng công phu và tốn kém nên chỉ phù hợp với các DN có quy mô lớn.

- Hệ thống quản lý và triển khai ñào tạo theo ngành dọc của Hanosimex gồm: (i) cán bộ chuyên trách ðT&PT CNKT ở cấp Tổng công ty, (ii) Phó Giám ñốc nhà

máy và cán bộ nhân sự kiêm nhiệm ở cấp nhà máy, (iii) các trưởng ca, tổ trưởng SX

và (iv) lực lượng GVDN là các công nhân lành nghề, thâm niên cao hoặc ký hợp ñồng với các GVDN, công nhân ñã nghỉ hưu. Hệ thống ñào tạo theo ngành dọc này giúp DN chủ ñộng triển khai ñào tạo CNKT ngay tại các ñơn vị thành viên hoặc từ lao

ñộng nông nghiệp tại ñịa phương khi DN phải di chuyển khỏi nội thành HN ñến ðồng Văn, hồi phục và ổn ñịnh SX nhanh chóng, ñảm bảo sự phát triển bền vững của DN.

- Mô hình ñào tạo theo kiểu “giọt dầu loang” tại CTCP Thương mại ðà Lạt: ñào tạo theo kiểu kèm cặp trực tiếp tại nơi SX. Mỗi khi có sản phẩm mới, các kỹ sư của công ty sẽ trực tiếp ñào tạo cho các công nhân lành nghề (cũng chính là các GVDN

kiêm nhiệm của DN) trên MMTB phục vụ riêng cho thực hành. Các công nhân – GVDN này sẽ tập ñến khi thực sự thành thạo các tác nghiệp mới, sau ñó, về các phân xưởng kèm cặp lại những công nhân khác. Mô hình này rất phù hợp với ñào

tạo bổ sung kỹ năng nhưng không phù hợp với các hoạt ñộng dạy nghề. ðào tạo theo kiểu kèm cặp này không ñòi hỏi tốn kém chi phí ñầu tư cho cơ sở vật chất, khá phù hợp với DN có quy mô nhỏ hoặc vừa.

- Mô hình SXKD theo kiểu vệ tinh, trong ñó, trụ sở chính, bộ phận ñiều hành, thiết kế, kỹ thuật, kinh doanh-marketing và một số bộ phận sản xuất quan trọng tập trung ở Hà Nội, chuyển các nhà máy SX về các ñịa phương lân cận. Mô hình này giúp DN tránh ñược áp lực cạnh tranh về lao ñộng, giảm chi phí nhân công, ñồng thời, tạo công ăn việc làm cho lao ñộng ñịa phương, giúp họ “ly nông mà không ly hương”. Tuy nhiên, mô hình này sẽ kéo theo sự phức tạp và gia tăng chi phí quản lý

của DN.

Tóm lại, hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN mới chỉ ñáp ứng tạm

ñủ nhu cầu về số lượng CNKT phục vụ cho hoạt ñộng SXKD của DN. Về năng lực thực hành nghề nghiệp, CNKT của các DN chỉ ñáp ứng yêu cầu công việc về kỹ

năng và thái ñộ lao ñộng, nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn

hạn chế. Nguyên nhân thứ nhất là do kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm

105

của các GVDN còn yếu nên làm hạn chế kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển

nghề nghiệp của người học. Nguyên nhân thứ hai do các chính sách ðT&PT còn ít

tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với NLð, làm giảm ñộng lực học tập của người học. Nguyên nhân thứ ba do tỷ lệ CNKT nữ cao, tuổi ñời trẻ, trình ñộ

lành nghề thấp, chủ yếu chỉ ñược ñào tạo ngắn hạn và bằng các phương pháp kém

tính bài bản và hệ thống như phương pháp kèm cặp hoặc học nghề. Nguyên nhân thứ tư do thù lao thấp, việc làm không hấp dẫn, tỷ lệ biến ñộng lao ñộng cao nên

các DN DM HN phải ñối mặt với tình trạng chảy máu chất xám, các CNKT lành

nghề bỏ việc ñến với các DN khác.

Những kết luận chính về thực trạng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN, những hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế trên là cơ sở ñể tác giả

luận án ñề xuất những giải pháp và kiến nghị ở chương 4.

106

CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

4.1. ðịnh hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam ñến năm 2025 và dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

4.1.1.ðịnh hướng phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2025

4.1.1.1. Mục tiêu phát triển ngành Dệt May Việt Nam

Kinh tế Việt Nam ñang ngày càng hội nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới. Ngành

Dệt May là ngành có năng lực cạnh tranh cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, là ngành xuất khẩu chủ lực của công nghiệp Việt Nam trong những năm qua, do vậy, có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế quốc dân nhằm ñảm bảo nhu cầu tiêu

dùng trong nước và xuất khẩu, tạo ñiều kiện mở rộng thương mại quốc tế, tạo nguồn thu ngoại tệ ñáng kể cho ñất nước. Việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) cùng với việc tham gia, hội nhập sâu vào các hệ thống thị trường tự do khu vực cũng như toàn cầu, cơ hội ñem ñến cho các DN ngành Dệt May VN nhiều hơn nhưng cũng ñầy thách thức. ðể duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế, các DN ngành

Dệt May VN phải kiên ñịnh theo chiến lược cạnh tranh dài hạn ñúng ñắn, luôn lựa chọn mặt hàng có kỹ thuật cao, linh hoạt trong các ñơn hàng vừa và nhỏ, xác ñịnh thị trường ngách ñể tận dụng cơ hội. Quyết ñịnh Phê duyệt Chiến lược phát triển ngành

công nghiệp Dệt May ñến năm 2015, ñịnh hướng ñến năm 2020 [69] của Thủ tướng Chính phủ ñã xác ñịnh một số mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể. (cid:2) Mục tiêu chung Phát triển ngành Dệt May trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng ñiểm, mũi nhọn về xuất khẩu; ñáp ứng ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước; tạo nhiều việc làm cho xã hội; nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững

chắc kinh tế khu vực và thế giới. (cid:2) Mục tiêu cụ thể:

Tốc ñộ tăng trưởng - Tăng trưởng sản xuất hàng năm - Tăng trưởng xuất khẩu hàng năm Giai ñoạn 2011-2020 12-14% 15%

Theo ý kiến các chuyên gia trong ngành78, ước tính ñến năm 2025, kim ngạch xuất khẩu ngành Dệt May VN ñạt 36 tỷ USD, sử dụng khoảng 3,25 triệu lao ñộng, tăng tỷ lệ nội ñịa hóa lên 75-80% [45], tiếp tục duy trì vị thế là một trong những

78 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4.

ngành có ñóng góp lớn nhất vào giá trị xuất khẩu của cả nước.

107

Các chỉ tiêu chủ yếu trong Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến

năm 2020 trong bảng 4.1.

Bảng 4.1. Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 202079 Mục tiêu toàn ngành ñến năm

TT

Chỉ tiêu

ðơn vị tính

2015

2020

1. Doanh thu 2. Xuất khẩu 3. Sử dụng lao ñộng 4. Tỷ lệ nội ñịa hóa 5. Sản phẩm chính: - Bông xơ - Xơ, Sợi tổng hợp - Sợi các loại - Vải - Sản phẩm may

22.500 18.000 2.750 60 40 210 500 1.500 2.850

31.000 25.000 3.000 70 60 300 650 2.000 4.000

Triệu USD Triệu USD Nghìn người % 1000 tấn 1000 tấn 1000 tấn 1000 tấn Triệu m2 Triệu SP

4.1.1.2. ðịnh hướng phát triển ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2020

Quyết ñịnh của Thủ tướng Chính phủ số 36/2008/Qð-TTg, ngày 10 tháng 03

năm 2008, Phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May VN ñến năm 2015, ñịnh hướng ñến 2020 nêu rõ những ñịnh hướng phát triển sản phẩm và ñịnh hướng ñầu tư và phát triển sản xuất ngành Dệt May VN, trong ñó, có một số ñiểm ñáng chú ý.

ðịnh hướng phát triển sản phẩm

- Tập trung phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu ñể tận dụng cơ hội thị trường; nâng cao tỷ lệ nội ñịa hóa sản phẩm; tăng sản

lượng các sản phẩm dệt may, ñáp ứng nhu cầu xuất khẩu và tiêu dùng trong nước.

- Kêu gọi các nhà ñầu tư trong và ngoài nước ñầu tư sản xuất xơ sợi tổng hợp, nguyên phụ liệu, phụ tùng thay thế và các sản phẩm hỗ trợ ñể cung cấp cho các DN

trong ngành. Xây dựng Chương trình sản xuất vải phục vụ xuất khẩu và Chương trình phát triển cây bông.

ðịnh hướng ñầu tư và phát triển sản xuất

- ðối với các DN may: Từng bước di dời các cơ sở sản xuất về các ñịa phương

có nguồn lao ñộng nông nghiệp và thuận lợi giao thông. Xây dựng các trung tâm thời

trang, các ñơn vị nghiên cứu thiết kế mẫu, các Trung tâm cung ứng nguyên phụ liệu và thương mại tại thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và các thành phố lớn.

- ðối với các DN sợi, dệt, nhuộm và hoàn tất vải: Xây dựng các Khu, Cụm Công nghiệp chuyên ngành dệt may có cơ sở hạ tầng ñủ ñiều kiện cung cấp ñiện,

nước, xử lý nước thải ñáp ứng các tiêu chuẩn môi trường theo quy ñịnh của Nhà 79 Nguồn: Quyết ñịnh Phê duyệt chương trình ñào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2015, tầm nhìn ñến năm 2020, Bộ Công thương Quyết ñịnh số: 39/2008/Qð-BCT, ngày 23 tháng 10 năm 2008.

108

nước. Thực hiện di dời và xây dựng mới các cơ sở dệt nhuộm tại các Khu, Cụm Công nghiệp tập trung ñể có ñiều kiện xử lý nước thải và giải quyết tốt việc ô nhiễm

môi trường.

4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các DN Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2020 và ñịnh hướng ñến năm 2025

4.1.2.1. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực

ðể ñảm bảo thực hiện thành công Quy hoạch phát triển ngành, Chính phủ ñã

phê duyệt Chương trình ñào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam ñến năm

2015, tầm nhìn ñến năm 2020 [5]. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May, trong ñó chú trọng ñến ðT&PT CNKT, như sau:

- Nâng cao số lượng và chất lượng lực lượng lao ñộng là giải pháp phát triển bền vững của ngành Dệt May, trong ñó ñào tạo giữ vai trò ñặc biệt quan trọng ñể

phù hợp với bối cảnh toàn cầu hóa, sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước

công nghiệp phát triển ñến các nước ñang phát triển, trong ñó có Việt Nam.

- Phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May trước hết tập trung vào việc nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật chuyên ngành, nhằm tạo ra

ñội ngũ doanh nhân, CBQL giỏi. ðặc biệt, cần quan tâm ñến ðT&PT CNKT nhằm ñảm bảo ñủ số lượng công nhân lành nghề, chuyên sâu phục vụ nhu cầu phát triển toàn ngành công nhân. ðối với ðT&PT CNKT, cần tập trung rèn luyện kỹ năng, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao ñộng.

- Phát triển NNL, trong ñó, ðT&PT CNKT Dệt May là trách nhiệm chung của ngành, của các DN, của các cơ sở ñào tạo và của chính NLð. ðẩy mạnh ñào tạo theo nhu cầu xã hội, tăng cường gắn kết giữa ñào tạo với sử dụng lao ñộng, gắn ñào

tạo với thực tế sản xuất, công nghệ. ðồng thời các DN sử dụng lao ñộng có trách nhiệm hỗ trợ, ñầu tư cho cơ sở ñào tạo, góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo NNL.

4.1.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Căn cứ vào quyết ñịnh của Thủ tướng Chính phủ số 36/2008/Qð-TTg, ngày 10 tháng 03 năm 2008, Phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May VN ñến

năm 2015, ñịnh hướng ñến 2020; căn cứ vào quyết ñịnh của Thủ tướng Chính phủ số:

222/Qð-TTg, ngày 22 tháng 02 năm 2012, Phê duyệt Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội ñến năm 2030, tầm nhìn ñến năm 2050; căn cứ vào quyết ñịnh số:

39/2008/Qð-BCT, ngày 23 tháng 10 năm 2008, Phê duyệt chương trình ñào tạo nguồn

nhân lực ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2015, tầm nhìn ñến năm 2020, Bộ Công thương; căn cứ vào các thông tin từ hội thảo “Góp ý kiến Dự thảo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam ñến năm 2020, tầm nhìn 2030” do Bộ công

109

thương tổ chức [45]; căn cứ số liệu báo cáo về nhu cầu nguồn nhân lực của Vinatex [2], [52], [57], [73] và từ ý kiến của các chuyên gia80, luận án có thể dự báo nhu cầu lao ñộng của các DN DM HN giai ñoạn 2014-2015, 2016-2020 và ñịnh hướng ñến 2025. Bên cạnh ñó, trên cơ sở sử dụng số liệu báo cáo về cơ cấu lao ñộng khảo sát tại 30 DN

trọng yếu của Vinatex [2], [52], [57], [73] kết hợp với số liệu cơ cấu lao ñộng theo thống kê của các DN DM HN nghiên cứu sâu và lấy ý kiến chuyên gia, cơ cấu nguồn

nhân lực dự báo như trong bảng 4.2.

Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

giai ñoạn 2014-2015 và 2016-202081

Dự báo nhu cầu nhân lực

Nhóm chức danh

Giai ñoạn 2014-2015

Giai ñoạn 2016-2020

Số lượng(người) Tỷ trọng (%) Số lượng(người) Tỷ trọng (%)

6.163

5,2

7.500

5,3

CBQL các cấp

12.167 100.131 118.500

10,3 84,5 100

14.500 120.000 142.000

10,2 84,5 100

CB chuyên môn nghiệp vụ CNKT Tổng

Dự báo tổng số nhu cầu nhân lực làm việc trong các DN DM HN giai ñoạn 2014-2015 khoảng 118.500 người, trong ñó, CBQL các cấp là 6.163 người (chiếm 5,2%); cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ là 12.167 người (chiếm

10,3%); CNKT các nghề là 100.131 người (chiếm 84,5%).

Sang giai ñoạn 2016-2020, nhu cầu lao ñộng dự kiến tổng số khoảng 142.000 người, trong ñó, CBQL các cấp khoảng 7.500 người (chiếm 5,3%); cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ khoảng 14.500 người (chiếm 10,2%); CNKT

các nghề khoảng 120.000 người (chiếm 84,5%). Ước tính nhu cầu lao ñộng trong các DN DM HN ñịnh hướng ñến năm 2025 sẽ khoảng 160.000 người, trong ñó, CNKT sẽ cần khoảng 135.000 người ñến 140.000 người.

Cơ cấu và chất lượng của nguồn lực CBQL các cấp của DN có mối quan hệ với cơ cấu và chất lượng của lực lượng CNKT. Bởi vì, một mặt, CBQL các cấp là

những người chỉ ñạo, ñiều hành SXKD, sử dụng lao ñộng, ñánh giá quá trình làm việc, kiểm soát chất lượng sản phẩm và năng suất lao ñộng. Mặt khác, CBQL các

cấp, ñặc biệt CBQL cấp trung và cấp cơ sở lại chính là các giáo viên dạy nghề kiêm

nhiệm, trực tiếp tham gia hoạt ñộng ðT&PT CNKT tại DN. Do vậy, các DN DM HN còn cần tính ñến việc nâng cao năng lực chuyên môn cho ñội ngũ CBQL các

cấp, ñặc biệt là các CBQL cấp cơ sở cho giai ñoạn 2014-2015 trước mắt và giai

ñoạn tiếp theo 2016-2020. 80 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4. 81 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

110

Cụ thể, dự báo nhu cầu CBQL các cấp của các DN DM HN như trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Dự báo nhu cầu CBQL các cấp của các DN DM HN giai ñoạn 2014-2015 và 2016-202082

Dự báo nhu cầu CBQL các cấp

CBQL các cấp

Giai ñoạn 2014-2015

Giai ñoạn 2016-2020

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

CBQL cấp cơ sở

3.812

61,9

4.700

62,7

CBQL cấp trung BGð Tcty, Công ty Tổng

1.701 650 6.163

27,6 10,5 100

2.100 700 7.500

28,0 9,3 100

Trên thực tế, hơn 90% CBQL cấp cơ sở và một phần CBQL cấp trung ñược

phát triển từ các CNKT ưu tú. Do vậy, dự báo nhu cầu phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý cho CNKT trong các DN DM HN như sau:

- Dự kiến, giai ñoạn 2014-2015, các DN DM HN sẽ cần 650 CBQL cấp cao (chiếm 10,5%), 1.701 CBQL cấp trung (chiếm 27,6%) và 3.812 CBQL cấp cơ sở

(chiếm 61,9%)

- Giai ñoạn 2016-2020, các DN DM HN dự kiến sẽ cần khoảng 7.500 CBQL các cấp. Trong ñó, CBQL cấp cao khoảng 700 người (chiếm 9,3%), CBQL cấp trung khoảng 2.100 người (chiếm 28%), CBQL cấp cơ sở khoảng 4.700 người (chiếm 62,7%). Tuy nhiên, do ñộ tuổi trung bình của CBQL các cấp của các DN DM HN khá cao nên giai ñoạn 2016-2020, các DN DM HN còn phải tính ñến nhu cầu thay thế và bổ sung khoảng 20-25% CBQL ñến tuổi nghỉ hưu. Như vậy, tổng số

nhu cầu CBQL các cấp giai ñoạn 2016-2020 ước tính khoảng 9.000 người, trong ñó, số CBQL cấp cơ sở sẽ cần khoảng 5.600 người.

4.1.2.3. Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội giai ñoạn 2014-2015, 2016-2020 và ñịnh hướng ñến 2025

Dự báo nhu cầu CNKT theo cơ cấu ngành nghề của các DN DM HN như sau: số lượng CNKT các nghề dự kiến giai ñoạn 2014-2015 là 100.131 người. Trong ñó,

CNKT nghề sợi-dệt-may là 82.214 người (chiếm 87,1%), CNKT nghề cơ ñiện, ñộng lực và các nghề khác là 13.190 người (chiếm 12,9%).

Sang giai ñoạn 2016-2020, dự báo nhu cầu CNKT nghề sợi-dệt-may khoảng

82 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

105.500 người (chiếm 87,9%), CNKT nghề cơ ñiện, ñộng lực và các nghề khác là khoảng 14.500 người (chiếm 12,9%).

111

Ước tính ñến năm 2025, nhu cầu CNKT nghề sợi-dệt- may trong các DN DM

HN sẽ cần khoảng 120.000 người.

Bảng 4.4: Dự báo nhu cầu CNKT các nghề của các DN DM HN giai ñoạn Nguồn: tác giả tự tổng hợp 2014-2015 và 2016-2020

Ước tính nhu cầu CNKT các nghề

Loại CNKT

Giai ñoạn 2014-2015

Giai ñoạn 2016-2020

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

CNKT nghề Sợi-Dệt - May CNKT nghề cơ ñiện, ñộng lực CNKT nghề khác Tổng

87.214 2.776 10.414 100.131

87,1 2,5 10,4 100

105.500 3.000 11.500 120.000

87,9 2,5 9,6 100

Cụ thể, số lượng CNKT nghề Sợi, CNKT nghề Dệt và CNKT nghề May của

các DN DM HN ñược dự báo như trong bảng 4.5.

Bảng 4.5: Dự báo nhu cầu CNKT sợi-dệt-may của các DN DM HN giai ñoạn 2014-2015 và 2016-2020 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Dự báo nhu cầu CNKT

Loại CNKT

Giai ñoạn 2014-2015

Giai ñoạn 2016-2020

Công nhân Sợi

Số lượng (người) 8.024

Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 18.000

17,1

9,2

Công nhân Dệt Công nhân May

4.535 74.655

5,2 85,6

7.500 80.000

7,1 75,8

Tổng

87.214

105.500

100 100 Dự kiến ở giai ñoạn 2014-2015, cơ cấu nhu cầu CNKT theo nghề vẫn giữ nguyên: số lượng CNKT nghề may là 74.655 người (chiếm 86,5%), CNKT nghề dệt là 4.535 người (chiếm 5,2%), CNKT nghề sợi là 8.024 người (chiếm 9,2%). Với

ñịnh hướng phát triển các hoạt ñộng hỗ trợ nguồn cung ứng nguyên phụ liệu cho SXKD của ngành Dệt May, trong ñó, tăng cường ñầu tư và phát triển SX sợi và dệt nhuộm, tiến tới tăng tỷ lệ nội ñịa hóa sản phẩm lên 70%. Do vậy, theo ý kiến các chuyên gia83, ở giai ñoạn này, dự kiến nhu cầu CNKT vừa tăng về số lượng vừa tăng về chất lượng. CNKT sẽ ñược nâng cao trình ñộ lành nghề, ñặc biệt về kỹ năng nghề nghiệp và do ñó, nâng cao năng suất lao ñộng. Sự cải thiện về chất lượng

CNKT cũng thể hiện ở hợp lý hóa cơ cấu CNKT theo nghề: tỷ trọng CNKT sợi và

dệt tăng lên, tỷ trọng trọng CNKT nghề may giảm xuống. Dự báo tổng số nhu cầu CNKT giai ñoạn 2016-2020 là 105.500 người, trong ñó, 18.000 CNKT nghề sợi, 7.500 CNKT nghề dệt và 80.000 CNKT nghề may. Tỷ trọng CNKT nghề sợi – dệt – may sẽ là 17,1% - 7,1% - 75,8%.

ðể ñảm bảo tiếp tục duy trì vị thế cạnh tranh, tăng tỷ lệ nội ñịa hóa sản phẩm

lên 85-90% nhằm bắt kịp với các nước xuất khẩu sản phẩm dệt may khác, ở giai 83 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4.

112

ñoạn 2021-2025, ước tính nhu cầu CNKT không tăng lên nhiều về số lượng mà cần tiếp tục cải thiện cơ cấu CNKT theo nghề và nâng cao trình ñộ lành nghề và năng

suất lao ñộng. Tổng số CNKT nghề sợi-dệt- may trong các DN DM HN khoảng 120.000 người. Cơ cấu CNKT cần tiếp tục cải thiện: tỷ trọng CNKT sợi-dệt-may là

25% - 10% - 65%.

Trên cơ sở số liệu ñã tính toán và dự báo nhu cầu ðT&PT NNL ngành Dệt May

VN [5], dự báo nhu cầu ðT&PT CNKT trong các DN DM HN như trong bảng 4.6.

Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu ñào tạo CNKT sợi-dệt-may của các DN DM HN giai ñoạn 2014-2015 và 2016-202084 ðơn vị tính: lượt người

Loại hình Giai ñoạn 2014-2015 Giai ñoạn 2016-2020

65.500 79.500

147.000 178.500 Dạy nghề ðào tạo bổ sung, ñào tạo lại, ñào tạo nghề 2, ñào tạo nâng bậc

Tổng 87.214 105.500

Trong ñó, giai ñoạn 2014-2015, dự báo cơ cấu ñào tạo mới CNKT theo nghề như sau: CNKT nghề may là 56.660 người (chiếm 86,5%), CNKT nghề dệt là 3.400 người (chiếm 5,2%), CNKT nghề sợi là 5.440 người (chiếm 9,2%).

Giai ñoạn 2016-2020, dự báo cơ cấu dự báo cơ cấu ñào tạo mới CNKT theo nghề như sau: CNKT nghề may là 60.300 người(chiếm 75,8%.), CNKT nghề dệt là 5.650 người (chiếm 7,1%), CNKT nghề sợi là 13.550 người (chiếm 17,1%).

4.2. Quan ñiểm ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

4.2.1. Quan ñiểm 1: ðT&PT CNKT ngành Dệt May phù hợp với chủ trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của ðảng và Nhà nước

Trong văn bản Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ VI BCHTW khoá X về Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ ñẩy mạng công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước [1], Ban chấp hành Trung Ương ðảng ñã khẳng ñịnh: “xây dựng giai cấp

công nhân nước ta lớn mạnh trong thời kỳ ñẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất

nước là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách của ðảng, Nhà nước, của cả hệ thống chính trị, của mỗi người công nhân và của toàn xã hội”. ðảng và Nhà nước chủ trương “ñẩy mạnh

và nâng cao chất lượng ñào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp công nhân”.

“Trí thức hóa giai cấp công nhân” có thể hiểu là thực hiện các hoạt ñộng ðT& PT

84 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

CNKT ñể có “một ñội ngũ công nhân có trình ñộ học vấn, chuyên môn, kỹ năng

113

nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao ñộng, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh” [1].

Các hoạt ñộng ðT&PT CNKT bao gồm ñào tạo, ñào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình ñộ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân, phát triển

nghề nghiệp, quy hoạch và phát triển các CNKT giỏi, có năng lực quản lý trở thành các CBQL các cấp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển

SXKD của DN, nâng cao trình ñộ, chất lượng lực lượng CNKT ngành Dệt May nói

riêng và góp phần “từng bước trí thức hóa” giai cấp công nhân Việt Nam nói chung.

4.2.2. Quan ñiểm 2: ðT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, ñảm bảo phát triển bền vững cho các DN DM HN, vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLð

Một mặt, ðT&PT CNKT trong các DN DM HN là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, giúp DN thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa, nắm bắt cơ hội của chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước công nghiệp phát triển ñến các nước ñang phát triển trong ñó có Việt Nam, từ ñó, ñảm bảo sự phát triển bền vững cho DN.

Rõ ràng, ðT&PT CNKT nhằm nâng cao trình ñộ lành nghề, tăng năng suất lao ñộng, giúp DN DM HN ñáp ứng tốt các yêu cầu kỹ thuật trong sản xuất hàng xuất khẩu, nâng cao giá trị gia tăng trong sản xuất các sản phẩm dệt may. ðT&PT tạo

nên lực lượng CNKT kiến thức tốt, tay nghề giỏi, thái ñộ lao ñộng chuyên nghiệp và có khả năng thích ứng với những ñòi hỏi ngày càng phức tạp của SXKD, từ ñó, tạo nên lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực mà ñối thủ cạnh tranh không dễ dàng bắt chước. Năng lực cạnh tranh có ñược từ nguồn nhân lực CNKT chất lượng cao sẽ

giúp DN chủ ñộng, linh hoạt và năng ñộng trong SXKD, nâng cao khả năng thích ứng của với những thay ñổi của môi trường cạnh tranh, những sức ép về công nghệ- kỹ thuật, sẵn sàng ñón nhận những cơ hội và thách thức.

Trong bối cảnh thuận lợi chung của toàn ngành, các DN DM HN ñang ñược tiếp nhận làn sóng dịch chuyển ñầu tư dệt may từ Trung quốc và các nước khác85. Cơ hội kinh doanh cũng kéo theo những thách thức về tuân thủ các quy ñịnh và cam kết quốc tế, các rào cản kỹ thuật. ðT&PT CNKT là giải pháp quan trọng nâng cao năng

lực cạnh tranh và ñảm bảo cho sự phát triển bền vững của các DN DM HN. Do vậy, ðT&PT CNKT cần ñược ñưa vào các chương trình hành ñộng trong quy hoạch và

chiến lược phát triển của các DN DM HN, từ ñó, cụ thể hóa trong các Kế hoạch ðào tạo và phát triển tổng thể của DN.

85Do lợi thế cạnh tranh của Việt Nam về lực lượng lao ñộng dồi dào (khoảng 62 triệu người trong ñộ tuổi lao ñộng) và chi phí lao ñộng trung bình (khoảng 150-200 USD/người/tháng).

Mặt khác, ðT&PT CNKT trong các DN DM HN cần ñược nhìn nhận là công cụ

114

kích thích tinh thần với NLð, sử dụng song hành với các công cụ kích thích vật chất nhằm thúc ñẩy ñộng lực lao ñộng, học tập và giữ chân NLð, giúp họ gắn bó với DN.

Các hoạt ñộng ðT&PT sẽ giúp người CNKT hiểu hơn về công việc, nâng cao nhận thức về ý nghĩa, giá trị của công việc, tay nghề thành thạo hơn, thái ñộ làm việc

tự giác hơn, từ ñó, sẽ yêu thích và gắn bó với công việc hơn. Bên cạnh ñó, DN cần tạo dựng và duy trì môi trường, văn hóa học tập, trong ñó, khuyến khích quá trình tự

học và tự phát triển của cá nhân mỗi người lao ñộng. Sử dụng ðT&PT CNKT như

các công cụ kích thích tinh thần, kết hợp nhuần nhuyễn và hợp lý với các công cụ kích thích vật chất trong một tổng thể quản lý nguồn nhân lực có chiến lược và thống

nhất sẽ giúp các DN DM HN tăng cường ñộng lực lao ñộng và học tập của NLð, thu

hút và giữ chân ñược những CNKT giỏi, như mong muốn của DN.

4.2.3. Quan ñiểm 3: ðổi mới ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội theo phương pháp tiếp cận theo năng lực

Tiếp cận theo năng lực là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác ñịnh những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những năng lực ñó thành mục tiêu

của một chương trình ñào tạo [29], [49].Chương trình ñào tạo nghề ñược thiết kế trên cơ sở một số phương pháp tiếp cận theo năng lực trước hết ñược thử nghiệm trong lĩnh vực dạy nghề ở nhiều nước phát triển. Mặc dù có nhiều ñịnh nghĩa khác

nhau về khái niệm năng lực thực hiện, nhưng phần lớn các tác giả ñều cho rằng năng lực là tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái ñộ cho phép thực hiện thành công một hoạt ñộng hay một tập hợp hành ñộng như một nhiệm vụ hay một

công việc [49].

Khác với cách tiếp cận truyền thống chú trọng truyền ñạt kiến thức, dạy những gì mà người thày biết, cách tiếp cận theo năng lực có cấu trúc nội dung là hệ thống

các khả năng giải quyết những nhiệm vụ sản xuất trong thực tiễn, nên chủ ñề của mỗi bài giảng không chỉ là khái niệm hay kỹ năng riêng lẻ, mà là một năng lực hoặc thành tố năng lực SX cụ thể. Tiếp cận ñào tạo nghề theo năng lực chuyển từ mục

tiêu tập trung vào các môn học (chú trọng truyền ñạt kiến thức) sang việc xác ñịnh

những hoạt ñộng mà học sinh sẽ có khả năng thực hiện sau khi kết thúc khóa học.

Vào những năm 70, phương pháp thiết kế chương trình ñào tạo nghề (Developing

A Curriculum), viết tắt là DACUM ñược phát triển ở khu vực các nước nói tiếng Anh. Sau này, trong quá trình triển khai, các nhà nghiên cứu thuộc ñại học Ohio ñã thiết kế

phương pháp SCID (Systematic Curriculum and Instruction Development) – không

những thích hợp cho việc phát triển chương trình giảng dạy trong hệ thống giáo dục mà

còn phù hợp với loại hình ñào tạo tại DN. Tất cả các nước có hệ thống ñào tạo nghề

phát triển ñã áp dụng và cải tiến các nội dung cơ bản của phương pháp tiếp cận theo

115

năng lực. Việc áp dụng phương pháp này có chú trọng ñến nền tảng và ñặc ñiểm của hệ thống giáo dục của mỗi nước và của những chính sách hiện hành. Hiện nay, tại Việt

Nam, Bộ LðTB&XH, trong ñó cơ quan chịu trách nhiệm chính là Tổng cục Dạy nghề ñang tích cực triển khai việc tái cơ cấu và cải cách sâu sắc hệ thống ñào tạo nghề theo

hướng tiếp cận hiện ñại này. Chính vì vậy, ðT&PT CNKT trong các DN sản xuất công nghiệp nói chung, ñặc biệt trong các DN DM HN cần ñổi mới theo cách tiếp cận theo

năng lực, ñể bắt kịp với xu hướng của trong nước và thế giới.

Theo ý kiến tác giả luận án, ñể thực hiện phương pháp tiếp cận ðT&PT CNKT theo năng lực trong các DN DM HN, cần tập trung vào những nội dung sau: một là xây

dựng và áp dụng bộ chuẩn năng lực nghề, chú trọng ñến bối cảnh thực hành ñặc thù

của mỗi nghề và mỗi DN. DN cần tiến hành phân tích công việc ñầy ñủ và chi tiết nhằm xác ñịnh cụ thể, rõ ràng và chính xác những năng lực cần có cho tất cả các công

việc tác nghiệp trong DN. Từ kết quả phân tích công việc, xây dựng các chuẩn năng lực thực hiện công việc (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề) cho CNKT các nghề sợi-dệt-may trong DN. Hai là xây dựng bộ công cụ giảng dạy, gồm: biên soạn bộ chuẩn ñào tạo và

ñánh giá, hệ thống giáo trình, tài liệu hướng dẫn, cẩm nang tra cứu, phục vụ cho người dạy và người học. Ba là cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm cho việc thiết kế và giảng dạy, tập trung vào người học bằng cách phát triển năng lực

nghề nghiệp cần thiết. Bốn là triển khai các biện pháp ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ GVDN. Năm là ñầu tư vào cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ dạy và học.

4.3. Các giải pháp hoàn thiện ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội

4.3.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

Thực tế, các DN DM HN thường tiến hành xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT hàng năm. Tuy nhiên, như ñã phân tích trong chương 3, việc xác ñịnh nhu cầu và

xây dựng kế hoạch ðT&PT CNKT của DN chưa ñược bài bản.

Trước hết, các DN DM HN cần có chiến lược SXKD cụ thể và xây dựng kế hoạch SXKD trung hạn và dài hạn. ðây là những cơ sở giúp bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực (Phòng Nguồn nhân lực)86 có thể xác ñịnh ñược nhu cầu nguồn nhân lực trung và dài hạn nói chung, và nhu cầu CNKT trung và dài hạn nói riêng,

86 Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể gọi là phòng Nguồn nhân lực, phòng Quản trị nhân sự, hoặc cán bộ chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực, cán bộ chuyên trách ñào tạo, hoặc cán bộ kiêm nhiệm về quản lý nguồn nhân lực, cán bộ chuyên trách ñào tạo hoặc tương ñương tùy theo quy mô của DN. Trong luận án, xin gọi là phòng Nguồn nhân lực.

Từ ñó, xây dựng kế hoạch ðT&PT CNKT dài hạn hơn và chủ ñộng hơn. Kế hoạch

116

ðT&PT CNKT cần ñược ñưa vào chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược SXKD của DN. Quy trình xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ðT&PT CNKT hàng

năm nên tiến hành theo các bước với sự phân chia trách nhiệm cụ thể giữa Phòng Nguồn nhân lực và CBQL các cấp.

Bước 1: Xác ñịnh chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT ñể hoàn thành

khối lượng công việc theo kế hoạch

Bước này, Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời câu hỏi: Trong năm tới, DN sẽ cần

những loại công nhân nào? Bao nhiêu người cho mỗi loại? Câu trả lời sẽ dựa trên những tính toán về: (i) khối lượng sản phẩm, hàng hóa cần sản xuất từ kế hoạch SXKD, (ii)

lượng lao ñộng hao phí cần thiết ñể thực hiện kế hoạch SX, (iii) số lượng máy móc thiết

bị và công suất máy cần phục vụ.

Bước 2: Xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong ñó, xác ñịnh những

yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần thiết ñể thực hiện công việc

Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời hết sức cụ thể và chính xác câu hỏi: người CNKT cần có những kiến thức, kỹ năng nào ñể ñảm nhận các công việc? Phòng Nguồn nhân lực phối hợp với các CBQL cấp cơ sở và cán bộ kỹ thuật xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, trong ñó quy ñịnh rõ CN ở nghề nào, bậc thợ gì cần biết gì, làm ñược gì và mức ñộ thành thạo như thế nào ñể trả lời câu hỏi này. Tiêu chuẩn kỹ năng nghề ñược xây dựng dựa vào các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của ngành), hoặc văn bản ISO, hoặc Bản Mô tả công việc hoặc các văn bản tương ñương ñang lưu hành tại DN.

Tuy nhiên, nghiên cứu thực trạng tại các DN DM HN cho thấy, một số DN không có các loại văn bản này hoặc văn bản không ñầy ñủ hoặc ñã lạc hậu. ðể khắc phục tình trạng này, trước mắt, các DN cần tiến hành rà soát, ñánh giá lại các văn bản TCCBKT hoặc các bản Mô tả công việc. Về lâu dài, phòng Nguồn nhân lực cần tiến hành phân tích công việc ñể thu thập thông tin về các công việc, xác ñịnh các năng lực nghề nghiệp nhằm mục ñích xây dựng các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề phục vụ cho việc ðT&PT CNKT. Các thông tin cần thu thập gồm:

- Bản chất công việc: mô tả cụ thể và rõ ràng các nhiệm vụ, hoạt ñộng cần thực hiện; các

bước tiến hành hoặc quy trình, thủ tục cần thiết ñể thực hiện các nhiệm vụ, hoạt ñộng ñó.

- Mô tả mức ñộ thường xuyên, mức ñộ phức tạp và tầm quan trọng của các nhiệm vụ - Các ñiều kiện về máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, thời gian làm việc, ñiều

kiện tâm lý-xã hội của môi trường làm việc

- Những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ cần thiết ñể thực hiện công việc - Những gợi ý về ñào tạo và phát triển (nếu có). Sau khi thu thập thông tin, phòng Nguồn nhân lực sẽ soạn thảo các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề và sử dụng trong xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT, xác ñịnh mục tiêu ñào tạo cho các chương trình ñào tạo và trong các hoạt ñộng quản lý NNL khác.

117

Các DN có thể tham khảo Tiêu chuẩn bậc thợ cho công nhân may87 tại Tcty May- CTCP trong phụ lục 7. Bước 3: ðánh giá thực hiện công việc và ñánh giá năng lực hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng

nghề, từ ñó, xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT.

ðGTHCV ñịnh kỳ giúp CBQL trực tiếp trả lời các câu hỏi: (1)NLð ñã thực

hiện công việc trong kỳ vừa qua như thế nào? (2)Năng lực hiện có của NLð về kiến thức, tay nghề, thái ñộ lao ñộng như thế nào? (3)Họ cần làm thế nào ñể thực hiện công việc tốt hơn cho kỳ tới? (4) ðịnh hướng phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý cho CNKT này như thế nào? (5)Chúng ta (người quản lý) có thể làm gì ñể

giúp họ thực hiện công việc tốt hơn và phát triển năng lực nghề nghiệp?

Hiện nay, các DN DM HN thường ðGTHCV cho công nhân hàng tháng. Cuối năm, hầu hết các DN chỉ sử dụng kết quả ñánh giá tổng hợp của 12 tháng ñể xét thi

ñua, chi trả thưởng, lương tháng thứ 13. Kết quả ðGTHCV chưa ñược sử dụng một cách chính thức và hiệu quả trong việc xem xét và ñánh giá nhu cầu ðT&PT cho cá nhân người CNKT, chưa ñược CBQL cấp cơ sở trao ñổi, góp ý, rút kinh nghiệm

trực tiếp với CNKT nhằm giúp họ hiểu những hạn chế cần khắc phục và cách thức khắc phục. Do vậy, kết quả ðGTHCV mới chỉ trả lời câu hỏi (1) mà chưa trả lời ñược ñầy ñủ và chính xác câu hỏi (2), (3, (4) và (5), chưa phát huy ñầy ñủ ý nghĩa

phát triển năng lực cá nhân người CNKT. Theo tác giả luận án, phòng Nguồn nhân lực nên cải tiến hệ thống ðGTHCV cho CNKT, trong ñó, ñánh giá kết quả thực hiện công việc cho CNKT hàng tháng. Sau ñó, tổng hợp kết quả ðGTHCV của cá

nhân người CNKT 6 tháng ñầu năm và cả năm ñể phục vụ cho các quyết ñịnh ðT&PT và các quyết ñịnh nhân sự khác.

Cuối kỳ, CBQL trực tiếp88 sẽ tổng hợp những kết quả thực hiện công việc hàng tháng của người CNKT, kết hợp với những quan sát, nhận xét, ghi chép trong cả 6 tháng hoặc một năm, tiến hành ñánh giá thực hiện công việc của CNKT, từ ñó, phân loại các CNKT ñể có giải pháp ðT&PT phù hợp. ðối với những CNKT thực hiện công

việc tốt và ñạt yêu cầu, CBQL cấp cơ sở có thể ñề xuất các giải pháp phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý tùy theo năng lực thực tế và tiềm năng của họ. ðối

với các CNKT thực hiện công việc chưa ñạt yêu cầu, CBQL cấp cơ sở cần xác ñịnh

87 Do giới hạn về số trang luận án nên phụ lục 7 chỉ trích ñưa Tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho công nhân may trong toàn bộ văn bản Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của Tcty May 10-CTCP. 88 ðGTHCV nên do người CBQL trực tiếp của CNKT thực hiện. Tùy theo quy ñịnh của DN, CBQL trực tiếp có thể là tổ trưởng SX, quản ñốc phân xưởng, hoặc trưởng ca.

rõ nguyên nhân. Nếu nguyên nhân là NLð thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, hoặc chưa

118

nhận thức ñầy ñủ về nhiệm vụ, chức năng, hành vi, thái ñộ lao ñộng cần thiết, CBQL cấp cơ sở cần làm những việc sau:

+ Trao ñổi với cán bộ thao tác, cán bộ KCS, cán bộ chuyên môn-kỹ thuật của nhà máy nhằm xác ñịnh kiến thức, kỹ năng thực tế của người CNKT; so sánh với các Tiêu chuẩn

kỹ năng nghề của bậc thợ tương ứng ñể phát hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng. Từ ñó, xác ñịnh giải pháp và cách thức ñào tạo phù hợp.

+ Trao ñổi trực tiếp với CNKT ñể xác ñịnh mức ñộ nhận thức về hành vi, thái ñộ lao ñộng

của họ, từ ñó, góp ý, rút kinh nghiệm, tư vấn, giáo dục ý thức ñể giúp NLð thay ñổi. + Trao ñổi cởi mở và thẳng thắn về những nguyên nhân khách quan khác (nếu có)

ảnh hưởng ñến kết quả thực hiện công việc của NLð như: tổ chức sản xuất, tổ chức

lao ñộng thiếu hợp lý, chất lượng MMTB không ổn ñịnh, chất lượng nguyên vật liệu, ñiều kiện lao ñộng chưa tốt,… ñể tìm cách khắc phục.

Với từng cá nhân CNKT, trên cơ sở xác ñịnh rõ những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng hay giải pháp phát triển nghề nghiệp/phát triển quản lý, CBQL cấp sơ sở xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho theo biểu mẫu 4.1.

Biểu 4.1: Biểu mẫu kế hoạch phát triển cá nhân89

KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

Họ và tên: ……………………………………… Bộ phận:…………………………

Chức danh: …………………………………… Cấp bậc công nhân:………………. Chu kỳ ñánh giá: từ…………………… ñến……………………………………. Nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp:

ðiểm mạnh/ñiểm yếu

Giải pháp ñào tạo và phát triển

Thời gian dự kiến

Kết quả ñạt ñược

ðiểm mạnh: ………………………

ðiểm yếu: …………………………

Tiềm năng phát triển: ……………

Ý kiến của người lao ñộng …………………………………… (Xác nhận và ký tên)

Ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp …………………………………………. (Xác nhận và ký tên)

Bước 4: Xây dựng kế hoạch ðT&PT tổng thể của toàn DN

Bảng 4.7. Kế hoạch tổng thể ðT&PT công nhân kỹ thuật năm 2014 -C.ty A

Lượt người (lượt)

Chi phí dự kiến (nghìn ñồng)

Loại hình

Nội dung ñào tạo

Phương pháp ñào tạo

Thời lượng/ Thời ñiểm bắt ñầu

ðịa ñiểm

89 Nguồn: tác giả tự thiết kế

Từ các kế hoạch ðT&PT cá nhân của CNKT, CBQL cấp cơ sở sẽ tổng hợp ñể

119

xác ñịnh nhu cầu ðT&PT cho bộ phận/ñơn vị của mình. Phòng Nguồn nhân lực sẽ tổng hợp, ñánh giá mức ñộ ưu tiên cho từng loại nhu cầu ðT&PT, dự kiến chi phí, xác

ñịnh nhu cầu ðT&PT tổng thể và xây dựng Kế hoạch ðT&PT tổng thể của DN (bảng 4.7). Từ kế hoạch ðT&PT tổng thể, Phòng Nguồn nhân lực sẽ triển khai và quản lý

các chương trình ðT&PT (gọi tắt là chương trình ñào tạo) cụ thể. Toàn bộ quá trình xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT của DN có thể ñược tóm tắt trong sơ ñồ 4.1.

Thực hiện CV tốt

Thực hiện CV kém

Do NLð không biết làm

Do NLð không muốn làm

Do nguyên nhân khách quan khác

Có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt, có năng lực quản lý

Có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt, bộc lộ năng lực chuyên môn, kỹ thuật

ðào tạo nghề 2, phát triển thành GVDN, ñào tạo cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng phục vụ n.cầu SX (nếu cần)

ðánh giá thực hiện công việc ñịnh kỳ

Thiếu kiến thức, kỹ năng

Có thể ñào tạo

Không có khả năng ñào tạo

Phát triển thành cán bộ chuyên môn, kỹ thuật n.máy, cty

Quy hoạch kế cận. Phát triển thành CBQL các cấp

Chính sách lương, thưởng, Cải thiện ñiều kiện lao ñộng, Giáo dục ý thức Kỷ luật lao ñộng…

Sa thải

Chi phí ñào tạo

Không + biết nhiệm vụ phải làm việc ñó Chưa + nhận thức ñầy ñủ về hành vi, thái ñộ cần có + Ý thức kém, thiếu nghiêm túc + Thiếu ñộng lực Lð

Bố trí công việc khác

Chi phí ñào tạo hợp lý

Chi phí ñào tạo lớn

Tuyển lao ñộng khác

ðÀO TẠO & PHÁT TRIỂN

Sơ ñồ 4.1. Quá trình xác ñịnh nhu cầu và xây dựng kế hoạch ñào tạo và

90 Nguồn: tác giả luận án tổng hợp trên cơ sở tham khảo tài liệu của tác giả Lê Nho Thướng [73].

phát triển CNKT trong các DN DM HN90

120

4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

4.3.2.1. Hoàn thiện các phương pháp ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

Hiện nay, do số lao ñộng tuyển dụng mỗi lần ít và do khó khăn về cơ sở vật

chất, MMTB phục vụ ñào tạo nên các DN DM HN chủ yếu áp dụng phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề trong ðT&PT CNKT. Hạn chế của các phương pháp

này là lý thuyết trang bị cho học viên rất sơ sài, sự không bài bản, thiếu tính hệ

thống trong cách dạy và học dẫn ñến hiện tượng CNKT làm việc rập khuôn, máy móc theo chỉ dẫn của người thày, thiếu chủ ñộng và sáng tạo, do vậy, khó thích ứng

với những sự thay ñổi và hạn chế sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.

Thay ñổi về tư duy giáo dục, ðT&PT CNKT, từ ñó, ñổi mới và hoàn thiện các

phương pháp ñào tạo là hết sức cần thiết. Quan ñiểm “lấy người học làm trung tâm”

ñặt học viên vào vị trí trung tâm của hoạt ñộng ñào tạo và xem học viên là chủ thể chịu trách nhiệm ñầu tiên về việc học tập của mình91. Vì người học – các CNKT là những người ñã trưởng thành92, nên các kiến thức, kỹ năng sẽ từng bước ñược hình thành trong quá trình học tập do sự chủ ñộng, tích cực của người học, với sự hỗ trợ của giáo viên và tác ñộng của môi trường bên ngoài. Mô hình ñào tạo “lấy người học làm trung tâm” có 3 nội dung: (1) kiến thức, kỹ năng do người học tự xây dựng nên, (2) người học ở vị trí trung tâm của quá trình học tập, (3) môi trường học tập ñóng vai trò quyết ñịnh. Quá trình học tập diễn ra trong một môi trường cụ thể, với ñiều kiện trang bị MMTB, công cụ, dụng cụ phục vụ việc dạy và học, các bạn ñồng nghiệp, những kinh nghiệm thực tế cuộc sống và kinh nghiệm làm việc nhằm tạo thuận lợi

cho sự tiếp nhận tri thức. Bằng cách truyền ñạt lại tri thức và kinh nghiệm của chính mình, giáo viên sẽ song hành với học viên cho ñến khi học viên hình thành ñược ñầy ñủ các năng lực nghề nghiệp cần thiết.

Bên cạnh ñó, ðT&PT CNKT còn cần chú trọng ñến khả năng tự học, tự trau dồi, tự phát triển trong suốt cuộc ñời làm việc của người công nhân93 và khả năng chủ ñộng, sáng tạo trong công việc. Chính vì vậy, một số nguyên tắc ðT&PT CNKT quan trọng mà DN nên chú ý như sau: thứ nhất, tạo ñiều kiện ñể người học

tham gia tích cực và có trách nhiệm về việc học tập của mình. Thứ hai, ñánh giá tốc ñộ tiếp thu và xác ñịnh phong cách học tập (Learning styles) của người học ñể có 91 Quan ñiểm ñào tạo này ñược tác giả phát triển trên cơ sở tham khảo tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong ñào tạo nghề [29], [49], áp dụng và các hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN. 92Lý thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119] 93 Quan ñiểm “lifelong learning” [104], [105]

121

cách tiếp cận phù hợp. Thứ ba, xem xét ñến kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc, những kiến thức, kỹ năng ñã tích lũy của người học ñể thiết kế các nội dung

học tập. Thứ tư, tạo ñiều kiện ñể củng cố và áp dụng các nội dung học tập vào công việc thực tế của người công nhân. Thứ năm, ðT&PT CNKT không chỉ cung cấp

kiến thức, kỹ năng cho công việc người ñó ñang làm, mà cần cung cấp hiểu biết về toàn bộ quy trình công nghệ, vận hành MMTB, quá trình sản xuất sản phẩm, ñể

người công nhân có cái nhìn rộng và bao quát, từ ñó làm nền tảng cho sự phát triển

nghề nghiệp trong tương lai. Thứ sáu, hình thành tinh thần trách nhiệm, tăng cường tính tự chủ, chủ ñộng sáng tạo trong công việc ở CNKT. Thứ bảy, xây dựng phương

pháp làm việc khoa học, hình thành thói quen tự ñánh giá thực hiện công việc, tự

ñiều chỉnh và xây dựng tính cầu toàn trong công việc của người CNKT. Thứ tám, tăng cường ý thức kỷ luật, ý thức tiết kiệm và bảo vệ môi trường.

Với quan ñiểm “lấy người học làm trung tâm”, một số giải pháp nhằm hoàn thiện

các phương pháp ðT&PT CNKT như sau: (cid:2) Phương pháp ñào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Do cách thức ñào tạo chủ yếu là kèm cặp trong thực tiễn sản xuất, người học bắt chước, lặp lại những gì người thày dạy, không ñược trang bị lý thuyết, nên phương pháp này không nên sử dụng trong dạy nghề cho công nhân. Học sinh học

nghề dễ mắc phải tư duy và tác phong làm việc rập khuôn, máy móc, thụ ñộng và thiếu sáng tạo. Phương pháp này chỉ nên áp dụng cho các hoạt ñộng như: ñào tạo bổ sung kỹ năng sản xuất sản phẩm mới, hay ñể phục vụ loại máy móc thiết bị mới,

ñào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu, hoặc ñào tạo nghề 2 cho công nhân ñã thành thạo một nghề.

Các DN quy mô lao ñộng vừa và nhỏ (dưới 300 lao ñộng) có thể học tập mô

hình ñào tạo theo kiểu “giọt dầu loang” tại CTCP Thương mại ðà Lạt. Khi có thay ñổi mẫu mã sản phẩm, hoặc nâng cấp máy móc thiết bị mới, các cán bộ kỹ thuật trực tiếp dạy các kỹ thuật tác nghiệp mới cho các công nhân lành nghề. Phòng

Nguồn nhân lực cần tính toán ñể dành riêng một số MMTB ñể phục vụ thực hành.

Sau khi các công nhân này ñã hoàn toàn thành thạo sẽ quay trở về phân xưởng ñể kèm cặp lại những công nhân khác. Công nhân nào thành thạo sẽ vừa sản xuất vừa kèm cặp lại những người chưa biết. (cid:2) Phương pháp ñào tạo theo kiểu học nghề

ðối với ñào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề, nếu do ñiều kiện khó khăn,

không gửi người lao ñộng ñi học ở các trường chính quy hoặc tổ chức lớp cạnh DN,

Phòng Nguồn nhân lực nên tổ chức ñào tạo theo kiểu học nghề, có trang bị lý thuyết

và sau ñó, ñưa công nhân xuống học thực hành trực tiếp ngay trong sản xuất dưới sự

122

hướng dẫn của các GVDN. Các chuyên gia khuyến nghị nên cân ñối chương trình ñào tạo theo tỷ lệ 30% lý thuyết: 70% thực hành [61]. ðể phát huy tốt tác dụng,

Phòng Nguồn nhân lực cùng với ñội ngũ GVDN, cán bộ kỹ thuật cần xây dựng hệ thống giáo trình, giáo án, bài giảng ñầy ñủ và bài bản, giúp cho học viên ñược trang

bị tốt về lý thuyết, bố trí ñầy ñủ MMTB, công cụ, dụng dụ nhằm ñảm bảo tốt tay nghề trong thực hành. Phương pháp ñào tạo theo kiểu học nghề nên áp dụng dạy những

nghề tương ñối ñơn giản như công nhân may, công nhân ñứng máy bông-chải trong

công ñoạn sản xuất sợi, công nhân hồ, quay, mắc trong công ñoạn dệt, công nhân hoàn tất sản phẩm. (cid:2) Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN

ðào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề ñối với những công việc phức tạp, ñòi hỏi cao về tay nghề như các công việc ñứng máy sợi – dệt – nhuộm, cắt, kiểm

tra chất lượng sản phẩm, các DN nên áp dụng phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này ñảm bảo cung cấp cho người học kiến thức và kỹ năng bài bản, hệ thống, tay nghề thành thạo. Tuy nhiên, ñây là phương pháp ñòi hỏi chi

phí ñầu tư vào cơ sở vật chất nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ thực hành lớn. Các DN có quy mô từ 1.000 Lð trở lên nên học tập mô hình “trường trong DN” của Tcty May 10, ñầu tư cơ sở vật chất xây dựng nhà xưởng, trang bị máy móc ñể phục vụ ñào tạo theo phương pháp này. Các DN nhỏ và vừa có thể liên kết với nhau ñể tổ chức dạy nghề cho CNKT của mình.

ðể phát huy tốt nhất những ưu ñiểm của phương pháp tổ chức lớp cạnh DN

trong dạy nghề cho CNKT, phòng Nguồn nhân lực nên chủ ñộng ñề xuất các DN liên kết với nhau, hoặc nhờ ñến tư vấn, hỗ trợ của các trường dạy nghề, Viện Dệt May, khoa Công nghệ Dệt May trường ðại học Bách khoa Hà Nội, … ñể xây dựng

cơ sở vật chất, chương trình ñào tạo, triển khai ñào tạo (sẽ trình bày cụ thể hơn ở mục 4.3.3.3).

Các DN DM HN thường áp dụng phương pháp học nghề ñối với hoạt ñộng ñào

tạo và thi nâng bậc cho CNKT. Tuy nhiên, ñể ñảm bảo chất lượng và tay nghề của

công nhân tốt hơn, các DN nên áp dụng phương pháp lớp cạnh DN. (cid:2) Phương pháp gửi ñi học ở các trường chính quy

Do bất cập về quản lý vĩ mô và thị trường lao ñộng hiện nay, chất lượng học sinh tốt nghiệp các trường dạy nghề sợi-dệt-may không ñược CBQL trong các DN ñánh

giá cao. Tuy nhiên, khi quy mô học sinh không ñủ lớn, việc ñào tạo không tiến hành

thường xuyên, không có ñiều kiện ñầy ñủ cơ sở vật chất, giải pháp hợp lý nhất là DN

cần chọn trường phù hợp ñể gửi người lao ñộng ñi học. Về lâu dài, hệ thống các

123

trường dạy nghề ngành dệt may cần có những ñổi mới và hoàn thiện (luận án sẽ trình bày chi tiết hơn ở phần sau). (cid:2) Phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển lao ñộng

Xu hướng sử dụng Lð ña kỹ năng (multi-skilled labor) hiện nay ñang rất phổ

biến trên toàn thế giới cũng như tại Việt Nam. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc vừa có thể áp dụng cho phát triển nghề nghiệp cho CNKT, vừa áp dụng cho

phát triển năng lực quản lý cho các CNKT có tiềm năng hoặc cho CBQL các cấp.

Có thể tiến hành theo các cách sau: một là bố trí NLð luân chuyển trong phạm vi một nghề: bố trí luân chuyển CNKT trong một chuyền may, một dây chuyền sản

xuất sợi hoặc dệt. ðể phát triển một tổ trưởng sản xuất thành trưởng ca, có thể bố trí

ñối tượng ñào tạo làm tổ trưởng sản xuất ở tất cả các tổ: bông-chải, ghép-thô, sợi con, ống-ñậu-xe. Sau khi nắm vững công việc và nhân sự ở các công ñoạn, NLð sẽ

vững vàng ở vị trí trưởng ca và cho những cơ hội thăng tiến tiếp theo. Hai là chuyển ñối tượng ñào tạo sang cương vị công tác khác, nhưng chức năng và quyền hạn như cũ: bố trí công nhân linh hoạt giữa các dây chuyền sản xuất các loại sản phẩm khác

nhau, hoặc bố trí trưởng ca 1 sang làm trưởng ca 2. Ba là chuyển NLð sang cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ: ñào tạo thêm nghề 2 cho công nhân ñã thành thạo một nghề; hoặc bố trí công nhân kiêm nhiệm các nhiệm vụ ñơn

giản. Ưu ñiểm của phương pháp này là vừa thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao ñộng ña kỹ năng của DN, vừa như một giải pháp làm giàu công việc (job enrichment), tăng mức ñộ hấp dẫn của công việc với NLð, vừa tăng thu nhập cho họ, do vậy, có tác

dụng kích thích ñộng lực lao ñộng rất tốt.

4.3.2.2. Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, MMTB phục vụ ñào tạo

Trong ðT&PT CNKT, người học sẽ rất khó có thể tiếp thu kiến thức và thành

thạo các kỹ năng nghề nghiệp nếu không ñược tiếp cận và thực hành trên MMTB. Tuy nhiên, nếu chỉ ñào tạo theo kiểu kèm cặp, trực tiếp thực hành trên máy và trong

môi trường thực tế sản xuất có thể gây gián ñoạn quá trình SX, ảnh hưởng ñến tiến ñộ công việc của những công nhân khác, ảnh hưởng ñến chất lượng sản phẩm. Khi

triển khai một chương trình ñào tạo, Phòng Nguồn nhân lực cần xem xét tính khả thi về

ñiều kiện cơ sở vật chất của DN. Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời những câu hỏi sau: DN có ñủ nhà xưởng, phòng học, MMTB và các phương tiện cần thiết khác không? DN

có thể thiết lập quan hệ ñối tác với các DN cùng ngành, cùng ñịa bàn nhằm chia sẻ các nguồn lực vật chất không? DN có ñủ nguồn nhân lực, vật chất, tài chính cần thiết ñể triển

khai chương trình ñào tạo không? Do vậy, Phòng nguồn nhân lực nên xây dựng các

chương trình ñầu tư có chiều sâu và ñịnh hướng lâu dài vào những nội dung: thứ nhất,

ñầu tư vào cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy lý thuyết trong cho các lớp ñào tạo

124

CNKT, ñào tạo ñịnh hướng, phát triển kỹ năng quản lý và tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ. ðây là những hoạt ñộng ðT&PT mang tính chất thường xuyên nên việc ñầu tư là cần

thiết và sử dụng hiệu quả. Cơ sở vật chất bao gồm: phòng học, máy chiếu, máy chiếu vật thể, máy tính, bảng, flipchart, internet, và các phương tiện cần thiết khác. Thứ hai, ñầu tư

vào cơ sở vật chất phục vụ cho thực hành trong ðT&PT CNKT như: nhà xưởng, MMTB phục vụ thực hành: máy may, máy cắt, máy dệt, máy kéo sợi,…, các loại công

cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu và các phương tiện cần thiết khác. Thứ ba, về nguồn vốn,

Phòng Nguồn nhân lực có thể sử dụng nguồn vốn từ Quỹ ñào tạo và phát triển của DN hàng năm, vận ñộng các hỗ trợ từ Nhà nước, Bộ Công thương, Hiệp hội Dệt May Việt

Nam, Bộ LðTB&XH, Tổng cục dạy nghề, Thành phố Hà Nội, nguồn hỗ trợ từ ñề án 195694, các nguồn vốn ưu ñãi và chủ ñộng tìm kiếm các cơ hội hợp tác ñào tạo với các ñối tác nước ngoài. ðể thiết kế và xây dựng cơ sở vật chất hợp lý phục vụ cho

ðT&PT CNKT Phòng Nguồn nhân lực nên mời tư vấn của các trường dạy nghề hoặc Viện Dệt may.

Phòng Nguồn nhân lực cần tổ chức và quản lý cơ sở vật chất nhằm kiểm soát tốt

chi phí, với các nội dung:

+ Thiết kế và/hoặc nâng cấp cơ sở vật chất: quy hoạch ñịa ñiểm tiến hành ñào tạo, bao gồm xây dựng và/hoặc cải tạo các tòa nhà. Các phân tích cho phép xác ñịnh số lượng và chức năng của các phòng: phòng học lý thuyết, phòng thí nghiệm, xưởng thực tập, … và mô tả tổng quát những nơi làm việc cần thiết, thiết kế nội thất, tính toán ñầy ñủ diện tích ñể lắp ñặt trang thiết bị và ñể tiến hành giảng dạy.

+ Tổ chức cơ sở vật chất cho hệ thống phòng học, xưởng thực tập gồm: tính toán, lên danh mục các trang thiết bị cần có, ước tính những chi phí dành cho việc xây dựng/cải tạo phòng học, xưởng thực tập, mua và lắp ñặt MMTB, lựa chọn, mua, lắp ñặt trang thiết bị và lên kế hoạch bảo dưỡng và thay thế trang thiết bị.

+ Quản lý nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ: gồm lựa chọn, mua, sắp xếp, phân phối và quản lý nguyên vật liệu phục vụ quá trình thực hành của học viên; kiểm kê và quản lý chặt chẽ công cụ, dụng cụ

4.3.3. Hoàn thiện việc triển khai ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

4.3.3.1.Nâng cao chất lượng ñội ngũ giáo viên dạy nghề (cid:2) Nâng cao trình ñộ sư phạm cho ñội ngũ GVDN

Như ñã phân tích ở chương 3, các phương pháp ðT&PT ñược áp dụng phổ biến

94 Quyết ñịnh phê duyệt ñề án “ ðào tạo nghề cho lao ñộng nông thôn ñến năm 2020”, của Thủ tướng chính phủ số 1956/Qð-TTg, ngày 27 tháng 11 năm 2009 [79]

nhất trong các DN DM HN là chỉ dẫn công việc và học nghề. Với các phương pháp này,

125

kiến thức, kỹ năng, tay nghề và phương pháp làm việc của người GVDN có ảnh hưởng rất lớn ñến chất lượng và tay nghề của học viên. Trong khi ñó, hầu hết các GVDN về lý

thuyết và thực hành của các DN ñều là cán bộ kiêm nhiệm hoặc các công nhân lành nghề kiêm nhiệm. ðội ngũ cán bộ kỹ thuật, CBQL kiêm nhiệm công tác dạy nghề về cơ bản

sẽ ñảm bảo các yêu cầu chuyên môn nhưng cũng có thể gặp phải những vấn ñề khó khăn về phương pháp sư phạm, khả năng truyền ñạt. ðội ngũ công nhân lành nghề kiêm

nhiệm có tay nghề thành thạo nhưng gặp phải nhiều khó khăn về phương pháp sư phạm,

truyền ñạt cho học viên. Chính vì vậy, ðT&PT năng lực sư phạm của ñội ngũ GVDN là cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng tích cực ñến kết quả ñào tạo của DN.

Vai trò của GVDN trong các loại hoạt ñộng học tập khác nhau như sau:

Bảng 4.8. Vai trò của GVDN trong hoạt ñộng giảng dạy95

Loại hoạt ñộng

Vai trò của GVDN

Vai trò của người học

Thuyết trình

Trình bày bài thuyết trình, kiểm tra mức ñộ tiếp thu của người học

Giải thích, cho ví dụ, gợi mở câu hỏi, khuyến khích người học tham gia

Nghe, suy nghĩ, ghi chép, ñặt câu hỏi và trả lời câu hỏi của người khác Suy nghĩ, tham gia thảo luận, ñặt câu hỏi và trả lời câu hỏi của người khác

Trong khi thuyết trình, sử dụng các

Suy nghĩ, tham gia thảo luận, ứng dụng vấn ñề thực tế

công cụ hỗ trợ như máy chiếu, video clip, tra cứu thông tin trên internet,…

Thuyết trình và ñiều hành thảo luận Thuyết trình với sự hỗ trợ của các phương tiện truyền thông

Thuyết trình và giới thiệu

Quan sát phần giới thiệu, suy nghĩ và ghi chép

Thuyết trình trong ñó lồng phần giới thiệu công nghệ, giải pháp, cơ chế vận hành của một loại MMTB

Vừa thực hiện một thao tác kỹ thuật

Làm mẫu

mẫu, vừa giải thích cho học viên

Yêu cầu người học lặp lại thao tác vừa

Yêu cầu người học lặp lại

ðóng kịch

Quan sát, ghi nhớ, suy nghĩ, ghi chép Thực hiện lại thao tác kỹ thuật vừa ñược xem, rút kinh nghiệm theo góp ý của GVDN “Diễn viên”: dùng những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ñã có, nhập vai và ñưa ra quyết ñịnh xử lý tình huống.Các học viên khác: quan sát, ñánh giá tình huống, ñánh giá cách thức giải quyết của “diễn viên”, rút kinh nghiệm

Thực hiện bài tập ñược yêu cầu

Thực hành tại nơi SX

thực hiện, quan sát, góp ý, củng cố hành vi tốt và ñiều chỉnh hành vi chưa hiệu quả Dựa trên kịch bản ñã có sẵn, yêu cầu học viên nhập vai ñể giải quyết tình huống, cung cấp thông tin và công cụ cần thiết cho học viên ñể họ có thể tự ñánh giá xem quyết ñịnh của họ có ñúng không ðiều hành “vở diễn”, yêu cầu “diễn viên” và người quan sát phát biểu ý kiến Giám sát bài thực hành, giải thích, hướng dẫn thêm ñể hỗ trợ khi người học gặp khó khăn

Phân nhóm, giới thiệu bài tập cho

Làm việc theo nhóm

nhóm học viên, quan sát, hỗ trợ khi cần, phản hồi thông tin

Cùng với các thành viên nhóm giải quyết bài tập, rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm

95 Tác giả tự phát triển trên cơ sở tham khảo Tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực [29]

126

GVDN cần nắm vững chương trình giảng dạy, sách hướng dẫn, các tài liệu hướng dẫn sư phạm, các bộ công cụ hỗ trợ dạy và học. GVDN cần sử dụng thành thạo các phương pháp ðT&PT, ñóng vai trò người hướng dẫn, dẫn dắt quá trình học tập của học viên thuận lợi.

Phòng Nguồn nhân lực cần triển khai các chương trình bồi dưỡng, nâng cao trình ñộ

sư phạm của GVDN về những nội dung: (i) xây dựng chương trình ñào tạo, giải thích

những mục tiêu của chương trình ñào tạo, (ii) sử dụng các tài liệu chuyên môn: sách hướng dẫn giảng dạy, hướng dẫn ñánh giá, (iii) lập kế hoạch giảng dạy, (iv) chuẩn bị giáo án cho

một bài học và giảng dạy theo giáo án, (v) áp dụng các hình thức ñánh giá, (vi) kỹ năng sử dụng máy tính, máy chiếu, flipchart, video, máy quay camera, … trong giảng dạy.

Một số giải pháp nhằm ñào tạo phương pháp sư phạm cho ñội ngũ GVDN của

các DN DM HN như sau:

- Phòng Nguồn nhân lực nên chủ ñộng ñề xuất hợp tác với các trường dạy nghề có

ñội ngũ GVDN chuyên trách hoặc các trường ñại học sư phạm ñể mở các lớp ñào tạo phương pháp sư phạm, phương pháp giảng dạy cho ñội ngũ GVDN kiêm nhiệm của DN. Các DN cũng có thể hợp tác với nhau ñể tổ chức các lơp bồi dưỡng trình ñộ sư phạm cho

GVDN, trong ñó, phòng NNL của các DN ñóng vai trò chủ ñộng tổ chức thực hiện.

- Thông qua các hợp ñồng kinh doanh với ñối tác nước ngoài, yêu cầu phía ñối tác ñào tạo hoặc kèm cặp GVDN của DN ñể tạo cơ hội cho các GVDN tiếp cận

công nghệ giáo dục hiện ñại của nước ngoài.

- Tranh thủ các cơ hội gửi GVDN ñi tham dự các hội thảo, hội nghị về ñào tạo nghề, ðT&PT của ngành, của Bộ chủ quản, các cơ quan liên quan ñể nâng cao năng lực sư phạm.

- ðào tạo kỹ năng ngoại ngữ, tin học cho GVDN. Khuyến khích và tạo ñiều kiện cho GVDN nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học văn phòng ñể có thể tham khảo các tài liệu tiếng anh, trao ñổi với các chuyên gia nước ngoài, xây dựng bài giảng chuyên nghiệp trên máy vi tính.

- Khuyến khích ñội ngũ GVDN sử dụng các phương pháp ñào tạo tích cực, sử

dụng các thiết bị hiện ñại trong ñào tạo như máy chiếu, video clip,…

- Tạo ñiều kiện cho ñội ngũ giáo viên ñi học tập nâng cao kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ sư phạm ở các tổ chức trong và ngoài nước. (cid:2) Bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Phòng NNL phối hợp với Phòng Kỹ thuật và các bộ phận liên quan khác cần thường

xuyên tổ chức các khóa ñào tạo nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho GVDN:

- Khi có những thay ñổi về quy trình công nghệ, chủng loại sản phẩm, các quy

ñịnh khác, GVDN cần ñược cập nhật và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tổ chức các lớp ñào tạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ cho GVDN.

127

- Cử các GVDN tham dự các hội nghị, hội thảo về chuyên môn nghiệp vụ của Tập ñoàn, của ngành hoặc của các trường ñại học, các tổ chức trong và ngoài nước.

- Tổ chức các chương trình tham quan, học tập kinh nghiệm của các DN trong

và ngoài nước.

- Với ñội ngũ GVDN của các trường dạy nghề trong DN, nên học tập kinh nghiệm của trường Cao ñẳng nghề Long Biên: hàng năm cử GVDN ñi làm việc

thực tế ở các vị trí công nhân may, chuyền trưởng, KCS trong các phân xưởng của

Tcty May 10-CTCP. (cid:2) Tuyển dụng và tạo nguồn GVDN trong DN

- Phòng NNL cần có chiến lược thu hút những lao ñộng trẻ, có năng lực nhằm

tạo nguồn cho ñội ngũ GVDN.

- Hiện nay, có rất nhiều CNKT ñã lớn tuổi, tay nghề vững, kiến thức tốt nhưng hạn

chế về sức khỏe nên kết quả thực hiện công việc không cao. Một số người có thể bị thuyên chuyển sang công việc khác. ðây là thực trạng lãng phí lao ñộng tay nghề cao ở nhiều DN DM HN. Giải pháp hợp lý hơn là ñánh giá lại năng lực của các CNKT bậc

cao này, ñào tạo nâng cao trình ñộ sư phạm và thuyên chuyển họ sang làm GVDN.

- Các DN nên học tập kinh nghiệm của Hanosimex sử dụng các GVDN hoặc các

công nhân lành nghề ñã nghỉ hưu ñể ñào tạo công nhân mới.

4.3.3.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách, quy chế ñào tạo nhằm tăng cường tác

ñộng khuyến khích vật chất, tinh thần với NLð (cid:2) Nâng cao mức hỗ trợ với NLð trong thời gian ñi học

Phòng NNL cần nghiên cứu và ñề xuất với cán bộ lãnh ñạo cấp cao của DN nâng cao các mức hỗ trợ vật chất ñối với công nhân trong thời gian ñào tạo, nhằm giúp ñỡ họ giải quyết các vấn ñề tài chính cá nhân và có ñộng lực tốt hơn ñể tham gia học tập.

Ngoài ra, tạo ñiều kiện về thời gian, hỗ trợ về công việc chuyên môn, và các hỗ trợ, ủng hộ về tinh thần khác cũng sẽ tăng cường ñộng lực học tập của người lao ñộng. (cid:2) Cải thiện chính sách ñãi ngộ với NLð

Các ñãi ngộ về vật chất và tinh thần sau khi NLð ñược ñào tạo cũng có ý nghĩa

kích thích rất lớn với họ. Phòng NNL cần ñề xuất với cán bộ lãnh ñạo cấp cao của

DN chú ý ñến các ñãi ngộ vật chất như tăng lương, hỗ trợ chi phí ñào tạo khi người lao ñộng có chứng chỉ, bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt. Các ñãi ngộ

khác như: nâng bậc cho công nhân, bố trí công việc phù hợp, tạo ñiều kiện áp dụng kiến thức, kỹ năng mới vào công việc, ñánh giá cao và ghi nhận về những ñóng góp

và cải tiến, trao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm cho cá nhân người lao ñộng, tạo nên

các cơ hội ñề bạt, thăng tiến là những ñãi ngộ tác ñộng kích thích về tinh thần rất to

lớn ñối với người lao ñộng. Cân ñối các kích thích vật chất và tinh thần sẽ có tác

128

ñộng tạo ñộng lực ñối với công nhân trong sau khi ñược ñào tạo và gây tác ñộng tích cực ñến kết quả ñào tạo. (cid:2) Nâng cao mức bồi thường chi phí ñào tạo với những lao ñộng bỏ việc trước khi

hết hạn hợp ñồng

Phòng NNL nên chú ý nâng cao thêm các mức bồi thường chi phí ñào tạo nếu NLð bỏ việc trước khi hết hạn hợp ñồng và tăng cường các ràng buộc trách nhiệm

cá nhân với NLð. Như vậy, có thể hạn chế ñược tình trạng công nhân sau khi ñược

ñào tạo, thành thạo tay nghề lại bỏ sang công ty khác. Tuy nhiên, sự ràng buộc chặt chẽ hơn chính là những chính sách chế ñộ quản lý tốt, các chính sách thù lao, phúc

lợi và ñãi ngộ hấp dẫn. Do vậy, tăng mức lương và tăng các ñãi ngộ cho người lao

ñộng chính là giải pháp chủ yếu ñể giải quyết tình trạng này. (cid:2) Cải thiện ñiều kiện làm việc, chế ñộ khuyến khích, ñãi ngộ với GVDN

Hiện nay, mức ñãi ngộ với GVDN kiêm nhiệm của DN còn thấp, chưa có tác dụng kích thích, tạo ñộng lực cho họ. Do vậy, Phòng NNL cần xây dựng phương án ñề xuất với cán bộ lãnh ñạo cấp cao của DN nâng cao mức ñãi ngộ về vật chất với

GVDN cả về việc giảng dạy, kèm cặp, ra ñề thi, chấm thi, ñánh giá tay nghề, cũng như chuẩn bị bài giảng, giáo án.

4.3.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý các chương trình ñào tạo

Xây dựng các chương trình ðT&PT CNKT nhằm giúp người học có những kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng cần thiết và chuẩn bị tốt cho những cơ hội phát

triển nghề nghiệp trong tương lai là mục tiêu quan trọng. Dựa trên những nhu cầu ðT&PT tổng quan, phòng NNL cùng với cán bộ kỹ thuật-công nghệ và CBQL cấp cơ sở sẽ chịu trách nhiệm thiết kế và triển khai.

ðơn cử, nhằm dạy nghề cho các ñối tượng là học sinh tốt nghiệp Trung học cơ

sở, Trung học phổ thông, công nhân dệt, may mới vào nghề, phòng NNL có thể xây dựng các chương trình ñào tạo CNKT dài hạn và ngắn hạn [58]. + ðào tạo dài hạn: thời gian ñào tạo theo chương trình chuẩn tại các trường cao ñẳng nghề, trung cấp nghề cho các ngành sợi, dệt, nhuộm và một phần công nhân

may với số lượng ñáp ứng 70% nhu cầu lao ñộng.

+ ðào tạo ngắn hạn: thời gian từ 3 - 6 tháng theo yêu cầu vị trí làm việc cụ thể của DN hoặc của các dự án ñầu tư. (cid:2) Xác ñịnh các mục tiêu ñào tạo và xây dựng nội dung chương trình ñào tạo

Mục tiêu ñào tạo là những kết quả dự kiến sẽ ñạt ñược của chương trình ñào

tạo. Các mục tiêu ñào tạo cần mô tả rõ ràng những kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao

ñộng cụ thể mà NLð có ñược sau khi kết thúc khóa học và mức ñộ thành thạo

tương ứng. Mối liên hệ giữa các mục tiêu ñào tạo giúp xác ñịnh cơ cấu của chương

129

trình ñào tạo có chú ý ñến thời gian ñào tạo và mức ñộ phức tạp của các nội dung ñào tạo. Chương trình ðT&PT CNKT là một kế hoạch giảng dạy chi tiết, cho biết

những kiến thức, kỹ năng nào cần ñược dạy, dạy bằng phương pháp gì và dạy trong bao lâu. Phòng NNL của các DN DM HN nên liên kết với nhau, hoặc nhờ ñến tư

vấn, hỗ trợ của các trường dạy nghề, Viện Dệt May, khoa Công nghệ Dệt May trường ðại học Bách khoa Hà Nội, … ñể xây dựng các chương trình ñào tạo hiệu

quả. Các DN có thể tham khảo chương trình ðT&PT NNL của trường Cao ñẳng

nghề Long Biên tư vấn cho Công ty May Nam ðàn trong phụ lục 8. (cid:2) Biên soạn giáo án, các tài liệu hỗ trợ giảng dạy

Kết quả nghiên cứu tại các DN DM HN cho thấy nguồn tài liệu phục vụ giảng

dạy như giáo trình, giáo án, tài liệu hướng dẫn giảng dạy, tài liệu hỗ trợ học tập và thực hành rất bất cập, hầu hết không ñược cập nhật thường xuyên, thiếu ñồng bộ.

Phòng NNL chịu trách nhiệm chính về tổ chức thực hiện, huy ñộng các cán bộ kỹ thuật, sản xuất, KCS, CBQL cấp cơ sở, GVDN và hợp tác với các trường dạy nghề, mời các chuyên gia tư vấn (nếu cần thiết), kết hợp với các nguồn lực nội bộ ñể triển

khai những việc sau:

- Rà soát, thẩm ñịnh lại chất lượng giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu tham khảo

hiện có.

- Tổ chức biên soạn, viết giáo trình, bài giảng mới, các tài liệu hướng dẫn triển khai ðT&PT CNKT trong DN, các cẩm nang ñào tạo cho GVDN, tài liệu hỗ trợ cho học tập và hướng dẫn thực hành cho CNKT.

- Tổ chức các hội ñồng thẩm ñịnh (gồm các chuyên gia trong ngành, các CBQL cấp cao của DN, chuyên gia của Tổng cục dạy nghề, GVDN của các trường, chuyên gia tư vấn), ñánh giá các tài liệu này một cách chặt chẽ và có cơ sở khoa học(yêu

cầu có phản biện ñộc lập trước khi ñánh giá).

- Tổ chức in thành các văn bản chính thức, ban hành trong nội bộ công ty ñể

phục vụ cho ñào tạo.

- Lập cơ sở dữ liệu ñể lưu trữ và cập nhật ñầy ñủ các chương trình ñào tạo và

phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật theo các nghề.

- ðịnh kỳ rà soát, cập nhật, hoàn thiện, ñồng bộ hóa hệ thống giáo trình, giáo

án, bài giảng, tài liệu hỗ trợ học tập.

Phòng Quản trị nhân sự và cán bộ chuyên trách ñào tạo có vai trò và trách

nhiệm chính trong việc xây dựng và triển khai các chương trình ñào tạo. Các DN

quy mô lao ñộng lớn nên học tập kinh nghiệm xây dựng hệ thống quản lý và triển

khai ñào tạo theo ngành dọc của Hanosimex: ở cấp công ty, phụ trách chung về

ðT&PT CNKT là cán bộ chuyên trách ñào tạo, ở nhà máy/phân xưởng, cần có cán

130

bộ kiêm nhiệm, phụ trách mảng ðT&PT CNKT của ñơn vị ñó. Khi DN có quy mô nhỏ và vừa, vẫn nên có cán bộ chuyên trách về ðT&PT NNL chung cho cả DN và

bố trí cán bộ kiêm nhiệm phụ trách ðT&PT CNKT trong các phân xưởng. Các cán bộ ñào tạo này cần ñược ñào tạo bài bản về chuyên môn quản lý nguồn nhân

lực/kinh tế lao ñộng.

4.3.4. Hoàn thiện hệ thống ñánh giá kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

Mục tiêu của ðT&PT CNKT là có ñược những CNKT có kiến thức, kỹ năng và

thái ñộ lao ñộng ñáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Do vậy, luận án ñề xuất ñánh giá kết quả hoạt ñộng ðT&PT CNKT của các DN DM HN trên hai

bình diện: (i) ñánh giá chung, tổng thể các hoạt ñộng ðT&PT CNKT ở phạm vi

toàn DN, và (ii) ñánh giá kết quả của các chương trình ðT&PT CNKT. (cid:2) ðánh giá tổng thể hoạt ñộng ðT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN

Luận án ñề xuất 2 cách ñánh giá tổng thể hoạt ñộng ðT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN. Cách 1:Bộ chỉ tiêu ñánh giá tổng thể và chi tiết kết quả ðT&PT CNKT của DN

ðây là các chỉ tiêu ñánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của các CNKT ñã qua ñào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của CNKT, gồm:

- Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức: thể hiện ở những hiểu biết, kiến thức liên quan ñến công việc và cần thiết cho thực hiện công việc của NLð - Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng: thể hiện mức ñộ thành thạo các

thao tác, các hoạt ñộng tác nghiệp thuộc công việc, các kỹ năng lao ñộng của người công nhân - Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về hành vi, thái ñộ lao ñộng: thể hiện thái ñộ

làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao ñộng - Khả năng phát triển nghề nghiệp: thể hiện ở khả năng ñảm nhận ñược nhiều công việc khác nhau trong dây chuyền SX, khả năng dạy lại người khác, phát triển

về chuyên môn, trở thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn hoặc khả năng

thăng tiến ở các vị trí quản lý.

Phòng NNL nên khảo sát ý kiến ñánh giá của CBQL các cấp, ñặc biệt là CBQL

cấp cơ sở bằng các bảng hỏi, ñịnh kỳ cuối mỗi năm. Bộ chỉ tiêu trên cho DN cái nhìn tổng thể và chi tiết về mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của công nhân sau ñào tạo về

kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng và khả năng phát triển nghề nghiệp. Chỉ tiêu nào bị

ñánh giá thấp sẽ là nội dung cần quan tâm trong kế hoạch ðT&PT năm sau.

131

Cách 2: ðánh giá nhanh

(4.1) x 100 Rñ = CNñ --------- CNñt

ðánh giá nhanh hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN, chỉ tiêu có thể sử dụng là Tỷ lệ công nhân sau ñào tạo ñạt yêu cầu tay nghề. Chỉ tiêu này ñược tính cho 1 năm với công thức sau: Trong ñó: Rñ: Tỷ lệ số công nhân ñạt yêu cầu tay nghề sau ñào tạo của DN trong năm CNñ: Số công nhân ñạt yêu cầu tay nghề sau ñào tạo trong năm. Sử dụng số liệu thống kê hàng năm từ kết quả ñánh giá thực hiện công việc cuối năm, CNñ ñược tính bằng tổng số công nhân ñã ñược ñào tạo, có tham gia sản xuất và ñạt yêu cầu về tay nghề trong năm. CNñt: Tổng số công nhân ñược tham gia các hoạt ñộng ðT&PT của DN trong năm DN có thể so sánh Rñ qua các năm, năm nào có Rñ cao hơn tức là năm ñó thực hiện ðT&PT CNKT tốt hơn. DN cũng có thể so sánh Rñ giữa nghề sản xuất sợi, dệt, nhuộm, thêu, may, ñể xem nghề nào ñược ñào tạo tốt hơn.

Tuy nhiên, có thể thấy rất rõ ràng rằng ñể có ñược tỷ lệ công nhân ñáp ứng yêu cầu tay nghề sau ñào tạo cao, hay nói cách khác, ñể hoạt ñộng ðT&PT CNKT của DN ñạt kết quả tốt, dứt khoát, các chương trình ðT&PT cũng phải ñạt kết quả tốt. Luận án ñề xuất các chỉ tiêu ñánh giá kết quả các chương trình ðT&PT như sau: (cid:2) ðánh giá các chương trình ðT&PT CNKT

Mô hình 4 mức ñộ của Kirkpatrick phù hợp với ñánh giá các chương trình ñào tạo. Luận án vận dụng mô hình Kirpatrick vào ñánh giá chương trình ðT&PT

CNKT của DN DM HN như sau: Mức ñộ 1: Phản ứng- học viên có thích khóa học không?

Sau mỗi khóa học, phòng NNL nên sử dụng các bảng hỏi phát cho học viên ñể ñánh

giá mức ñộ hài lòng của họ về chương trình, nội dung học tập, chất lượng giáo viên, công tác quản lý và phục vụ lớp học, chất lượng MMTB phục vụ cho việc dạy và học,… Mức ñộ 2 – Học tập: học viên học ñược những gì từ khóa học?

Phòng NNL có thể thiết kế các trắc nghiệm kiến thức hoặc các loại bài tập thu

hoạch, bài kiểm tra cuối khóa ñể ñánh giá những thay ñổi về nhận thức, nâng cao kiến thức của người học.

Mức ñộ 3 – Cải thiện hành vi lao ñộng: khi NLð hiểu hơn về công việc và nhiệm vụ của mình thì mới có thể vận dụng những kiến thức, những hiểu biết vào việc

thực hiện công việc, do ñó, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp hơn, có các hành vi lao ñộng tích cực hơn và hiệu quả hơn. Mức ñộ 3 ñược CBQL cấp cơ sở ñánh giá

thực hiện công việc của CNKT sau khi ñược ñào tạo, quay trở lại làm việc cần có

những cải thiện về hành vi lao ñộng như:

132

• Tay nghề thành thạo hơn

• Làm việc an toàn hơn

• Hợp tác với ñồng nghiệp tốt hơn

Mức ñộ 4 – Cải thiện kết quả lao ñộng: khi người học cải thiện ñược hành vi lao ñộng, làm việc thành thạo hơn, hiệu quả hơn, do vậy, áp dụng vào công việc sẽ làm nâng cao

kết quả lao ñộng của cá nhân NLð ñó. Mức ñộ 4, CBQL cấp cơ sở ñánh giá việc cải

thiện kết quả lao ñộng của CNKT hàng tháng và cuối mỗi 6 tháng qua các tiêu chí:

• Số lượng sản phẩm cao hơn

• Chất lượng sản phẩm cao hơn

• Phát triển nghề nghiệp tốt hơn

CBQL cấp cơ sở nên lồng ghép ñánh giá mức ñộ 3 và 4 với những nội dung ñánh giá thực hiện công việc cá nhân NLð ñịnh kỳ và ghi nhận những tiến bộ của

NLð trong bản Kế hoạch phát triển cá nhân. Phòng NNL tổng hợp các kết quả ñánh giá ñó ñể ñánh giá tính hiệu quả của chương trình ñào tạo vừa tiến hành.

DN có thể lựa chọn 1 hoặc kết hợp các cách thức ñánh giá ñược ñề xuất trên ñể có kết quả tốt nhất. Bên cạnh các thông tin thu ñược từ kết quả ñánh giá hoạt ñộng ðT&PT CNKT, DN cần kết hợp với các kết quả ñánh giá thực hiện công việc của

các cá nhân và các bộ phận, từ ñó, xây dựng các kế hoạch ðT&PT tổng thể sát hơn với thực tế và có những ñiều chỉnh kịp thời. (cid:2) Quản lý và kiểm soát chặt chẽ quá trình thi nâng bậc CNKT

Hàng năm, hoạt ñộng ñào tạo và thi nâng bậc CNKT ñược tiến hành khá thường xuyên ở các DN DM HN. Tuy nhiên, do tâm lý nể nang, tạo ñiều kiện cho NLð ñược hưởng lợi khi tăng lương, hoặc do công tác quản lý lỏng lẻo, việc thi nâng bậc chưa ñược thực hiện nghiêm túc. Cá biệt, tại CTCP May ðáp Cầu, hiện tượng thi hộ lý thuyết và thực

hành của CNKT còn khá phổ biến. Chính vì vậy, các giải pháp nhằm quản lý và kiểm soát công tác ñào tạo và thi nâng bậc CNKT trong các DN DM HN như sau:

- Trên cơ sở các văn bản TCCBKT hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, Phòng NNL cùng với các cán bộ kỹ thuật, CBQL cấp cơ sở và những GVDN có năng lực tiến

hành xây dựng hệ thống ngân hàng ñề thi nâng bậc gồm các câu hỏi thi lý thuyết và

ñề thi thực hành. Nếu không có ñủ khả năng tự xây dựng ngân hàng ñề thi nâng bậc, DN nên hợp tác với các trường dạy nghề hoặc thuê các chuyên gia tư vấn.

- Phòng NNL cần quản lý nghiêm ngặt ngân hàng ñề thi. - Trước khi thi, Phòng NNL sẽ cùng cán bộ kỹ thuật lựa chọn câu hỏi từ ngân hàng

ñề thi, viết ñề thi.

- ðảm bảo việc in sao ñề thi tuyệt ñối bí mật, tránh tình trạng lộ ñề thi

- Tổ chức chấm thi khách quan và chính xác.

133

4.3.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

CBQL cấp cơ sở cần lập ñược kế hoạch phát triển cá nhân cho từng CNKT,

phát triển năng lực nghề nghiệp của cá nhân người CNKT trên con ñường sự nghiệp. Phòng NNL cần tổ chức, thực hiện các hoạt ñộng ðT&PT phù hợp, kết hợp

với các chính sách ñãi ngộ và sử dụng lao ñộng hợp lý nhằm tạo nên lực lượng

CNKT lành nghề và tạo nguồn cho ñội ngũ CBQL các cấp của DN.

Giai ñoạn 1: Học nghề

ðối với CNKT các nghề sợi-dệt-may trong các DN DM, ñây là thời gian người

công nhân học nghề dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của công nhân lành nghề hơn, hoặc là khoảng thời gian học sinh mới tốt nghiệp khóa học nghề bắt ñầu bước vào làm việc tại

phân xưởng. Các công nhân bậc thấp (bậc 1-2) ñang bắt ñầu công việc ở giai ñoạn 1.

GVDN ñóng vai trò quan trọng trong việc ñịnh hình và xây dựng nên kiến

thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng của CNKT. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN sẽ cung cấp kiến thức, kỹ năng có hệ thống và bài bản, ñảm bảo cho khả năng phát triển nghề nghiệp ở những giai ñoạn sau.

Phòng NNL cần chú ý các phương án thù lao và ñãi ngộ nhằm thỏa mãn các nhu cầu nổi trội của người công nhân ở giai ñoạn này như tiền lương ñủ sống, chế ñộ làm việc hợp lý, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, ñặc biệt, sự ổn ñịnh và

ñảm bảo về công việc và thu nhập.

Giai ñoạn 2 : Trưởng thành

Ở giai ñoạn này, các CNKT trong các DN DM ñã tích lũy ñủ kiến thức, kinh nghiệm và tương ñối thành thạo về tay nghề, ñủ ñể có thể làm việc một cách ñộc

lập, thường ở trình ñộ bậc 2-bậc 3, không cần nhiều sự hướng dẫn như ở giai ñoạn 1. CBQL cấp cơ sở cần theo dõi quá trình làm việc của các công nhân, ñánh giá mức ñộ thành thạo công việc của họ ñể ñề xuất các giải pháp phát triển nghề nghiệp

như ñào tạo thêm nghề thứ hai, ñào tạo nâng bậc, bố trí luân chuyển, thuyên chuyển

công việc nhằm mở rộng hiểu biết về công việc, ña dạng hóa kỹ năng nghề của

CNKT. Những hoạt ñộng ðT&PT này ñồng thời ñáp ứng các nhu cầu ñạt thành tích, nhu cầu tự quản và nhu cầu ñược tôn trọng của NLð. Giai ñoạn này ñặc biệt

quan trọng ñối với sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của CNKT.

Giai ñoạn 3 : Duy trì Ở giai ñoạn 3, CNKT ñạt tay nghề bậc 4-5-6 thường kiêm nhiệm vai trò

GVDN, hướng dẫn, truyền ñạt cho các công nhân mới tuyển hoặc các công nhân tay

nghề bậc thấp các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Các công nhân có năng lực quản

lý có thể ñảm nhận các vai trò CBQL cấp cơ sở như chuyền trưởng, trưởng công

134

ñoạn, tổ trưởng sản xuất, trưởng ca. Một số CNKT có năng lực, kiến thức chuyên môn kỹ thuật tốt có thể ñược ñề bạt làm cán bộ chuyên môn kỹ thuật của DN. Trở

thành GVDN, cán bộ chuyên môn kỹ thuật hoặc CBQL cấp cơ sở ñánh dấu sự phát triển nghề nghiệp và thăng tiến quản lý với CNKT, ñáp ứng các nhu cầu ñược tôn

trọng và tự hoàn thiện của NLð.

ðể quá trình chuyển từ giai ñoạn 2 lên giai ñoạn 3 thuận lợi, CBQL trực tiếp

của người CNKT cần phát hiện ñược những tiềm năng lực của người CNKT ñó và

ñề xuất các giải pháp ðT&PT. Phòng NNL cần thiết kế các hoạt ñộng ðT&PT, chính sách ñãi ngộ và sử dụng lao ñộng phù hợp ñể biến các tiềm năng ấy thành

năng lực thực sự. Như vậy, CBQL cấp cơ sở có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc

phát hiện, bồi dưỡng những CNKT có tiềm năng, phát triển CNKT thành lực lượng kế cận, tạo nguồn cho CBQL các cấp.

Tuy nhiên, không phải công nhân lành nghề nào cũng có khả năng kèm cặp, dạy nghề cho người khác, hoặc quản lý các công nhân khác. Những người không vượt qua ñược thách thức của giai ñoạn 3 này sẽ lại quay trở về giai ñoạn 2, tiếp tục

phát triển trở thành công nhân lành nghề trong công việc của họ.

Giai ñoạn 4 : Tư duy chiến lược

Hầu hết các GVDN, công nhân bậc cao, CBQL cấp cơ sở sẽ duy trì duy trì sự

nghiệp ở giai ñoạn 3 cho ñến khi nghỉ hưu. Một số khác có tiềm năng quản lý, trong giai ñoạn 3 ñã mở rộng sự quan tâm và quan hệ với những người bên ngoài tổ chức, có khả năng lãnh ñạo, có tư duy chiến lược và ñược DN ñào tạo và phát triển tốt sẽ

có thể phát triển lên CBQL cấp trung, cấp cao của DN, thậm chí, CBQL cấp Tập ñoàn. Chỉ rất ít người có thể phát triển lên giai ñoạn 4. Con ñường phát triển sự nghiệp từ người CNKT lên cấp cán bộ quản lý chiến lược của DN hay Tập ñoàn ñòi

hỏi một nền tảng năng lực tốt cả về chuyên môn và quản lý, lãnh ñạo và nỗ lực tự học không ngừng của người công nhân, ñồng thời cả tác ñộng từ các hoạt ñộng ñào tạo nghề, phát triển nghề nghiệp, và phát triển quản lý ñược thực hiện một cách bài

bản và hiệu quả từ phía DN. Giai ñoạn 4 này thỏa mãn nhu cầu cầu bậc cao nhất của con

người là nhu cầu tự hoàn thiện.

Như vậy, quản lý hiệu quả quá trình phát triển nghề nghiệp của cá nhân NLð có

ý nghĩa rất lớn, làm cho họ gắn bó với DN thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của họ, nâng cao nhận thức và phát triển bản thân họ. Với DN, việc quản lý

hiệu quả quá trình phát triển nghề nghiệp của những người lao ñộng sẽ giúp DN tạo

lập và phát triển ñược nguồn nhân lực chất lượng, khuyến khích sự trung thành, gắn

bó của NLð với công việc và với DN.

135

4.3.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc ñẩy ðT&PT CNKT trong

các DN DM HN

ðể có ñược nguồn nhân lực chất lượng cao, có một lực lượng CNKT vững vàng kiến

thức, tay nghề thành thạo, trung thành, gắn bó với DN ñòi hỏi những ñầu tư nghiêm túc và dài hơi về quản lý một cách có hệ thống nguồn nhân lực. ðó cũng là hướng ñi chung của

những DN muốn phát triển trên nền tảng vững chắc, có thể vượt qua ñược những thách

thức và biến ñộng của môi trường. Luận án ñề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả trong cả ngắn hạn và dài hạn cho DN.

4.3.6.1. Thay ñổi mô hình cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh, trong ñó, trụ sở

chính và các bộ phận then chốt vẫn tập trung ở nội thành Hà Nội, di dời các

nhà máy về các ñịa phương nhằm sử dụng lao ñộng tại chỗ

Các DN DM HN hiện phải ñối mặt với sự cạnh tranh CNKT thành thạo tay

nghề rất gay gắt. Trong khi ñó, ñến gần 90% số lao ñộng các DN ñang sử dụng xuất thân từ nông dân và ñến từ các tỉnh miền Bắc và Bắc Trung Bộ. Công nhân nữ gặp khó khăn là chi phí sinh hoạt và ñi lại tốn kém, xa gia ñình, chồng con nên khó yên tâm làm việc ổn ñịnh, lâu dài. Những nữ công nhân trẻ, ñộc thân thì ñến khoảng 22-

24 tuổi phải về quê lấy chồng, sinh con, hầu hết không quay trở lại làm việc. Giải pháp di dời các nhà máy sản xuất về các vùng nông thôn nhằm sử dụng lực lượng lao ñộng tại chỗ, tạo việc làm cho người nông dân, giúp họ “ly nông mà không ly

hương”, ổn ñịnh cuộc sống cho NLð. DN cũng ñảm bảo ñược nguồn cung lao ñộng ổn ñịnh, lâu dài, không bị áp lực cạnh tranh. ðể duy trì hiệu quả SXKD, DN nên áp

dụng mô hình cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh như sơ ñồ 4.2

Nhà máy 1

Nhà máy 5

ở bên. Trong ñó, trụ sở chính, tập trung ñiều hành SXKD và các bộ phận marketing, kinh

Nhà máy 2

doanh, kỹ thuật, thiết kế, sản

Trụ sở chính

xuất mẫu vẫn ở nội thành Hà Nội ñể ñảm bảo tiếp cận nhanh

Nhà máy 4

chóng với môi trường thời

Nhà máy 3

trang - kinh doanh và NNL chất lượng cao.

Sơ ñồ 4.2. Cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh96

136

Các nhà máy nên di dời về các tỉnh lân cận. Mô hình này ñã ñược nhiều DN, ñiển hình như Tcty May 10, Tcty Dệt May HN (Hanosimex), CTCP Thương mại và

Dịch vụ Hoàng Dương với thương hiệu nổi tiếng Canifa áp dụng thành công. Các DN có thể tham khảo dự báo nhu cầu lao ñộng tại các ñịa phương trong bảng 4.9.

Bảng 4.9. Nhu cầu lao ñộng phục vụ quy hoạch ñịnh hướng phát triển ngành Dệt May của Vinatex giai ñoạn 2014-2015 và 2016-202097.

TT ðịa phương

Giai ñoạn 2014 - 2015

Giai ñoạn 2016 - 2020

Dệt May Nhuộm

720 720 720

1 Tuyên quang 2 Thái Nguyên 3 Phú Thọ 4 Thanh Hoá 5 Quảng Trị 6 Huế 7 Quảng Nam 8 Bình ðịnh 9 Phú Yên 10 Tây Ninh 11 Tiền Giang 12 ðồng Tháp

Sợi 500 500 500 1.500 500 500 500

720 720 360

2.000 4.000 4.000 8.000 2.000 4.000 4.000 4.000 8.000 2.000 4.000 2.000

Sợi 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.200 720

600 600

4.000 8.000 4.000 4.000 4.000 4.000 8.000 16.000 4.000 4.000 4.000

600 600 600 600

300

Tổng số

4.500 1.800 48.000

7.200 4.080 64.000

2.400

4.3.6.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực ñáp ứng tốt yêu cầu công việc cho các DN DM HN (cid:2) Hoàn thiện hoạt ñộng thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Vì hầu hết số lao ñộng CNKT của các DN DM HN là lao ñộng ngoại tỉnh nên

ñể tạo nguồn nhân lực tốt cho hoạt ñộng tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, Phòng NNL và ðoàn Thanh niên trong các DN DM HN nên chủ ñộng phối hợp với các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông tại các tỉnh lân cận khu vực Hà Nội làm tốt công tác ñịnh hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông các trường trung

học cơ sở và trung học tại ñịa bàn các tỉnh lân cận, tích cực quảng cáo về cơ hội việc làm, nghề nghiệp với các học sinh phổ thông:

- Chủ ñộng tham gia hoạt ñộng hướng nghiệp, dạy nghề cho học sinh như các hoạt ñộng ngoại khóa; chủ ñộng liên kết, tạo cơ hội các học sinh các trường trung

cấp nghề, học sinh trung học cơ sở, trung học phổ thông tham quan công việc và

quá trình sản xuất, thực hành, thực tập trong các DN DM.

- Tích cực tham gia các hoạt ñộng ðoàn thể, giao lưu với học sinh, sinh viên

các trường trung cấp nghề, học sinh trung học cơ sở, trung học phổ thông ñể tăng

cường quảng bá hình ảnh công ty, thu hút lao ñộng và quảng cáo về thương hiệu.

- Có chính sách thu hút và tuyển dụng lao ñộng trẻ tuổi, có năng lực nhằm phát

triển thành các CBQL.

137

(cid:2) Hoàn thiện hoạt ñộng ñịnh hướng lao ñộng mới và biên chế lao ñộng

Hiện nay, các DN DM HN ñang làm tốt công tác giáo dục ñịnh hướng cho công

nhân kỹ thuật mới tuyển như ñào tạo về nội quy lao ñộng, quy ñịnh về kỷ luật lao ñộng, tập huấn các văn bản, nội quy, quy chế của doanh nghiệp, ñào tạo về

ISO/ASA 8000/WRAP,…; ñào tạo về an toàn vệ sinh lao ñộng, phòng chống cháy nổ. Tuy nhiên, ñể nâng cao ý thức và thái ñộ làm việc nghiêm túc, cũng như nâng

cao sự cam kết và gắn bó của NLð với DN và với công việc, Phòng NNL nên làm

tốt công tác giáo dục tư tưởng, ñịnh hướng hành vi và tâm thế làm việc tích cực cho NLð ngay từ các hoạt ñộng ñào tạo ñịnh hướng này.

4.3.6.3. Tăng cường ñộng lực lao ñộng nhằm giữ chân lao ñộng giỏi trong các

DN DM HN (cid:2) Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công, tiền thưởng

Phòng NNL không nên sử dụng các Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ñể vào xác ñịnh ñơn giá tiền lương cho công nhân mà chỉ sử dụng văn bản này vào việc bố trí, sử dụng

lao ñộng, xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, ñánh giá tay nghề sau ñào tạo của công nhân.

Phòng NNL nên xây dựng hệ thống trả công lao ñộng theo công việc, trong ñó, tiền công công nhân nhận ñược sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào mức ñộ phức tạp của

công việc mà họ ñảm nhận và mức ñộ hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng. CNKT ñược xét tăng lương ñịnh kỳ trên cơ sở kết quả thực hiện công việc và năng lực nghề nghiệp. Thưởng và các khuyến khích vật chất khác áp dụng với

những công nhân hoàn thành công việc trên mức yêu cầu.

Hiện tại, trong các DN DM HN tồn tại một mâu thuẫn: các CNKT lớn tuổi, có trình ñộ lành nghề cao nhưng sức khỏe kém, mắt không còn tinh tường nên năng suất lao ñộng thường thấp hơn các công nhân trẻ tuổi, tay nghề bậc thấp hơn. ðể

ñảm bảo quyền lợi cho những CNKT lớn tuổi, bậc thợ cao, CBQL cấp cơ sở cũng với Phòng NNL cần sử dụng họ làm GVDN kiêm nhiệm, ñể kèm cặp các công

nhân, học sinh học nghề hoặc dạy nghề thứ 2 cho những công nhân bậc 3-4. (cid:2) Nâng cao chế ñộ phúc lợi, ñãi ngộ, chăm lo cuộc sống cho NLð

Các phúc lợi, dịch vụ là một phần thù lao gián tiếp, nhằm nâng cao ñời sống vật chất

và tinh thần cho NLð, cũng ñồng thời là công cụ thu hút và giữ chân lao ñộng hiệu quả. Hơn 90% lao ñộng của các DN DM HN là người ngoại tỉnh nên họ sẽ gặp khó

khăn khi ñi thuê nhà và trang trải tiền thuê nhà hàng tháng. Nếu có ñiều kiện ñất ñai và tài chính, các DN nên xây các ký túc xá và cho công nhân thuê với giá rẻ. Trường

hợp không ñủ ñiều kiện xây dựng ký túc xá, phòng NNL cùng với Công ñoàn cơ sở

nên giúp công nhân thuê nhà trong khu vực dân cư gần cơ sở SX và hỗ trợ tiền thuê

nhà hàng tháng. Công ñoàn cơ sở cũng có thể hỗ trợ tiền mua sắm ñồ dùng, vật dụng

138

cho NLð như mua sắm chăn màn, quạt ñiện, bếp ga. Ổn ñịnh chỗ ở, giảm bớt gánh nặng chi phí thuê nhà và mua sắm ban ñầu sẽ giúp công nhân gắn bó với DN.

Hàng năm, sau mỗi dịp nghỉ Tết âm lịch dài ngày, các DN DM HN ñối mặt với tình trạng công nhân bỏ việc, hoặc quy trở lại làm việc muộn. Tết năm 2012, Công

ñoàn ngành Dệt May Hà Nội ñã tổ chức tặng quà và ñưa ñón công nhân về quê ăn Tết. Kết quả là sau kỳ nghỉ Tết, 100% công nhân quay trở lại làm việc ñúng hạn. ðây là

một ví dụ ñiển hình về việc DN quan tâm chăm sóc tốt NLð thì họ sẽ gắn bó với DN.

Các phúc lợi về tài chính như cửa hàng bán hàng với giá ưu ñãi, cho vay lãi suất thấp với NLð có nhu cầu xây nhà, chữa bệnh cho người thân, cho con ñi

học,… chính là sợi dây ràng buộc vô hình với NLð.

Lao ñộng nữ chiếm ñến gần 65%, chủ yếu ñang ở ñộ tuổi sinh ñẻ và nuôi con nhỏ. Theo quy ñịnh mới của Bộ Luật lao ñộng, Nð ñược nghỉ thai sản 6 tháng. Do

vậy, Phòng NNL cùng Công ñoàn cơ sở nên tính toán, tổ chức triển khai việc xây dựng và quản lý nhà trẻ trông giữ các cháu từ 6 tháng ñến 6 tuổi ñể nữ công nhân thuận tiện chăm sóc con nhỏ và yên tâm làm việc. Công ñoàn DN cũng có thể hỗ trợ

chi phí trông trẻ, ñầu tư lắp ñặt ñầy ñủ trang thiết bị cho nhà trẻ như ñiều hòa nhiệt ñộ, bếp ăn một chiều ñạt tiêu chuẩn an toàn vệ sinh thực phẩm, sân chơi, ñồ chơi, các trang thiết bị hạ tầng khác nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của các cháu.

Với ñặc thù sản xuất 3 ca ở DN sản xuất sợi hoặc dệt, bữa ăn giữa ca rất quan trọng nhằm hồi phục sức khỏe cho công nhân. Phòng NNL cần thiết kế chương trình phúc lợi và dịch vụ trong ñó tổ chức và quản lý việc cung cấp bữa ăn cho công nhân ñảm bảo ñủ

dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm, và hỗ trợ chi phí cho NLð.

Phòng NNL cần phối hợp với bộ phận ý tế của DN, với trung tâm y tế xã, phường sở tại, triển khai các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, cung cấp dịch vụ y tế khám

chữa bệnh, kiểm tra sức khỏe ñịnh kỳ nhằm phòng tránh bệnh nghề nghiệp, truyền thông, giáo dục giới tính, giáo dục sức khỏe sinh sản ñối với các CNKT.

Bên cạnh những phúc lợi cải thiện ñiều kiện vật chất cho NLð, phòng NNL phối

hợp với Công ñoàn và ðoàn thanh niên cần quan tâm thiết kế và triển khai các phúc

lợi nâng cao ñời sống tinh thần cho NLð. Lao ñộng ở ñộ tuổi dưới 25 chiếm ñến 30% tổng số lao ñộng của các DN. Ở ñộ tuổi này, NLð có nhu cầu giao lưu, kết bạn, tìm

hiểu, yêu ñương và lập gia ñình. Tổ chức công ñoàn và ðoàn thanh niên cần phối hợp ñể tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao, du lịch dã ngoại giữa công nhân trong nội bộ

và công nhân ở các DN khác nhằm thỏa mãn nhu cầu này. (cid:2) Thành lập các kênh phản hồi thông tin từ người lao ñộng

ðể có thể nhận biết ñược những hạn chế trong công tác QLNNL nói chung,

trong các hoạt ñộng thù lao lao ñộng, thu hút lao ñộng giỏi, ðT&PT NNL và phát

139

huy sáng kiến, cải tiến của NLð, phòng NNL nên thiết lập một số kênh phản hồi thông tin nhất ñịnh. Loại kênh thứ nhất là ñịnh kỳ tiến hành khảo sát tìm hiểu ý kiến

của NLð thông qua các bảng hỏi (người trả lời không cần nêu danh tính). Thứ hai là tiến hành các cuộc phỏng vấn với những lao ñộng kết thúc hợp ñồng và rời bỏ công

ty, chuyển sang công ty khác. Thứ ba là hòm thư góp ý, ñặt tại nơi kín ñáo, thuận tiện cho NLð phản hồi thông tin. Thứ tư là ñịnh kỳ có các cuộc gặp gỡ, trao ñổi trực

tiếp và thẳng thắn giữa lãnh ñạo cấp cao, cấp trung với ñại diện NLð. Thứ năm là

thu thập thông tin thông qua tổ chức công ñoàn cơ sở các cấp. Thông tin thu thập ñược từ những khảo sát này sẽ giúp các DN tìm ra những biện pháp thích hợp nhằm

hoàn thiện công tác QLNNL, hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý sản xuất, nâng

cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần cho NLð, từ ñó, cải thiện vị thế và hình ảnh của DN trên thị trường lao ñộng.

4.3.6.4. Hoàn thiện một số hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực khác nhằm hỗ trợ ðT&PT CNKT (cid:2) Hoàn thiện hoạt ñộng ñánh giá thực hiện công việc

Trong các DN DM HN hiện ñang áp dụng hệ thống ñánh giá thực hiện công việc theo tháng. Cuối mỗi tháng, mỗi công nhân hoặc tổ, nhóm công nhân cùng làm việc

sẽ ñược ñánh giá mức ñộ thực hiện công việc theo sản lượng sản phẩm sản xuất ra trong tháng, chất lượng sản phẩm, ý thức chấp hành kỷ luật lao ñộng và quy trình thao tác, ñảm bảo ngày giờ công. Tiền công mà công nhân nhận ñược sẽ tính toán dựa

trên mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ và sản lượng trong tháng ñó của người lao ñộng.

Cuối năm sẽ tổng hợp kết quả ñánh giá thực hiện công việc các tháng thành kết quả ñánh giá thực hiện cả năm, từ ñó, tính mức thưởng và lương tháng 13. Cách thức ñánh giá thực hiện công việc và việc gắn các mức ñộ thực hiện công việc của

cá nhân mỗi người lao ñộng với các khuyến khích tài chính mà người ñó nhận ñược có tác dụng kích thích lao ñộng rất tốt. Tuy nhiên, tác dụng tạo ñộng lực lao ñộng

và thúc ñẩy công nhân nâng cao tay nghề, nỗ lực làm việc sẽ tốt hơn khi xét tăng lương cho người công nhân dựa trên mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ của họ.

ðể phục vụ tốt cho ðT&PT CNKT, hệ thống ñánh giá thực hiện công việc của

các DN nên chú trọng ñến khía cạnh tiềm năng phát triển. Dựa trên kết quả ñánh giá thực hiện công việc hàng tháng và hàng năm của cá nhân từng công nhân, các tổ

trưởng hoặc cán bộ quản lý trực tiếp sẽ xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho họ ñể từ ñó, giúp người lao ñộng phát triển con ñường nghề nghiệp hiệu quả hơn. (cid:2) ðào tạo và phát triển năng lực quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý các cấp

Phòng NNL cần tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý

nguồn nhân lực cho các CBQL các cấp. ðặc biệt, họ cần ñược ñào tạo kỹ năng ñánh

140

giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả ñánh giá thực hiện công việc trong xác ñịnh nhu cầu ðT&PT cho nhân viên, kỹ năng phản hồi thông tin nhằm giúp NLð

làm việc tốt hơn. (cid:2) Xây dựng hệ thống Thông tin quản lý nguồn nhân lực

Phòng NNL nên xây dựng và quản lý hệ thống thông tin QLNNL, khai thác thông tin NNL nhằm phục vụ hoạt ñộng quản lý lao ñộng nói chung và hoạt ñộng

ð&PT CNKT nói riêng. Thông tin QLNNL gồm: các thông tin thuộc về quá trình

làm việc và phát triển của cá nhân từng NLð, kết quả ñánh giá thực hiện công việc ñịnh kỳ, quá trình ñào tạo và phát triển, thành tích, bản Mô tả công việc. Mỗi NLð

cần cập nhật thông tin về cá nhân thường xuyên.

Việc lưu trữ và quản lý thông tin hỗ trợ cho quá trình ra các quyết ñịnh nhân sự về thăng tiến, ñề bạt, ñào tạo và phát triển, thù lao, cũng như báo cáo về tình hình

lao ñộng với các cơ quan chức năng ñược dễ dàng.

4.4. Một số kiến nghị

4.4.1. Một số kiến nghị ñối với Chính phủ (cid:2) Nhóm kiến nghị về các chính sách phát triển ngành Dệt May

Chính phủ nên có các chính sách phát triển phù hợp với ngành Dệt May Việt Nam vì ñây là một ngành sử dụng nhiều lao ñộng, tỷ suất ñầu tư thấp lại ñóng góp rất lớn vào giá trị kim ngạch xuất khẩu, làm giảm thâm hụt cán cân thương mại. Hơn nữa, các nước phát triển trên thế giới ñang có xu hướng chuyển dịch sản xuất các sản phẩm dệt may sang các nước ñang phát triển như VN nên ñây là cơ hội mà VN rất cần nhanh chóng nắm bắt. Bên cạnh khuyến khích phát triển ngành Dệt May VN theo xu hướng gia công cho nước ngoài, cần chú trọng phát triển sản xuất phục

vụ cho nhu cầu tiêu dùng trong nước. Thị trường hơn 86 triệu dân hiện nay vẫn ñang bỏ ngỏ cho hàng nhập lậu Trung quốc là một thị trường tiềm năng rất lớn. Khuyến khích, hỗ trợ các DN lợi dụng thế mạnh sản xuất xuất khẩu và gia công cho nước ngoài ñể tăng cường năng lực sản xuất trong nước, từ ñó, phát triển ngành Dệt

May Việt Nam một cách chủ ñộng, không phụ thuộc vào gia công cho nước ngoài

như trong những năm gần ñây. Muốn vậy, cần có chính sách phát triển ngành thiết kế thời trang và các chính sách hỗ trợ các DN xây dựng các thương hiệu mạnh

ngang tầm khu vực và thế giới, khuyến khích mọi thành phần kinh tế trong và ngoài nước ñầu tư phát triển ngành dệt may ñể phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu.

ðể giải quyết vốn cho ñầu tư phát triển, ngành Dệt May VN có thể huy ñộng vốn từ

các thành phần kinh tế trong và ngoài nước thông qua các hình thức hợp tác kinh

doanh, công ty liên doanh, công ty liên kết, cổ phần hoá các doanh nghiệp, doanh

141

nghiệp có 100% vốn ñầu tư nước ngoài. Khuyến khích các DN huy ñộng vốn thông qua thị trường chứng khoán (phát hành trái phiếu, cổ phiếu, trái phiếu quốc tế), vay

thương mại với ñiều kiện có hoặc không có sự bảo lãnh của Chính phủ.

Các DN DM sử dụng nhiều lao ñộng nữ, nên gánh nặng về chi phí tiền lương

và các phúc lợi, hỗ trợ, trợ cấp cho lao ñộng nữ rất lớn. Do vậy, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ thuế, hỗ trợ DN sử dụng nhiều lao ñộng nữ, hỗ trợ xuất khẩu. (cid:2) Nhóm kiến nghị về các chính sách ðT&PT NNL nói chung và ðT&PT CNKT

ngành Dệt May nói riêng Thứ nhất, Chính phủ nên có chiến lược phát triển các khu vực, ñịa bàn, tỉnh thành

phù hợp với sản xuất của ngành Dệt May. Với chủ trương di dời các DN DM khỏi khu

vực nội thành Hà Nội sang các tỉnh lân cận, việc ñầu tư phát triển hệ thống các trường dạy nghề Dệt May tại các ñịa phương ñể tạo nguồn lao ñộng cho các DN DM là hết sức

cần thiết.

Thứ hai, nên có chính sách khuyến khích các DN có ñủ ñiều kiện cơ sở vật chất ñào tạo công nhân lành nghề ngay tại DN (chính sách hỗ trợ kinh phí cho ñào tạo:

thành lập Quỹ ñào tạo tại các doanh nghiệp,…). ðể có thể hỗ trợ hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN nói chung và trong các DN DM nói riêng, Chính phủ nên có chính sách hỗ trợ và các chương trình xây dựng và phát triển mô hình các trường dạy nghề

trong DN như trường Cao ñẳng nghề Long Biên, thuộc Tổng công ty May 10; khuyến khích, hỗ trợ ñầu tư cho các trường dạy nghề của DN về cơ sở vật chất, nhà xưởng, trường lớp, máy móc thiết bị phục vụ ñào tạo. ðầu tư cho cơ sở vật chất bao

giờ cũng là gánh nặng rất lớn mà không phải DN nào cũng ñủ năng lực tài chính ñể ñáp ứng. Khi có cơ sở vật chất ban ñầu, DN sẽ chủ ñộng hơn trong hoạt ñộng ðT&PT CNKT của mình.

Thứ ba, nên quy ñịnh những ràng buộc về nghĩa vụ hợp tác, phối hợp và hỗ trợ từ phía DN ñối với hoạt ñộng giáo dục, ñào tạo và phát triển của các trường, các cơ sở ñào tạo chính quy ñể nâng cao mức ñáp ứng công việc và thực tiễn của học

sinh/sinh viên sau khi tốt nghiệp. Mặt khác, Chính phủ nên ñưa ra những chính sách

ñầu tư có chiều sâu vào hệ thống các trường dạy nghề về máy móc thiết bị, nhà xưởng, hệ thống giáo trình giáo án, nâng cao chất lượng ñội ngũ GVDN ñể từ ñó,

nâng cao chất lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp ñể ñáp ứng yêu cầu của DN.

Thứ tư, cần có những chính sách nhằm cân ñối lại cơ cấu ñào tạo. Theo tính toán

của nhiều nhà kinh tế và nhiều nước trên thế giới [11], cơ cấu ñào tạo các loại lao

ñộng theo tỷ lệ: cao ñẳng, ñại học trở lên/ trung cấp chuyên nghiệp/công nhân kỹ

thuật là 1/4/10. ðây là mục tiêu cần hướng tới của việc hoàn thiện hệ thống giáo dục

và ñào tạo của nước ta.

142

Thứ năm, chính sách hỗ trợ vốn cho hoạt ñộng nghiên cứu, ñào tạo nguồn nhân lực: Chính phủ hỗ trợ một phần kinh phí từ ngân sách nhà nước cho các Viện nghiên

cứu, các Trường ñào tạo trong ngành Dệt May Việt Nam ñể tăng cường cơ sở vật chất và thực hiện các hoạt ñộng nghiên cứu và ñào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May

theo nguyên tắc phù hợp với các cam kết quốc tế mà Việt Nam ñã tham gia.

4.4.2. Một số kiến nghị ñối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội

Thứ nhất, thành phố cần xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển dạy nghề một cách ñồng bộ, hiện ñại hóa, tăng cường năng lực cho các cơ sở ñào tạo chuyên ngành dệt may, ñổi mới hệ thống dạy nghề ñáp ứng yêu cầu thị trường lao ñộng trong

nước và quốc tế nhằm ñảm bảo sự cân ñối ngay trong hệ thống giáo dục – ñào tạo, giữa

hệ thống giáo dục - ñào tạo với phát triển kinh tế, giữa ñào tạo và sử dụng, ñáp ứng có hiệu quả nguồn lao ñộng có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.

Thành phố nên ñẩy mạnh xã hội hóa các hoạt ñộng ñào tạo nghề nhằm thu hút ña dạng nguồn vốn ñầu tư của các thành phần kinh tế, có chính sách ñể các thành phần kinh tế

tham gia ñầu tư các cơ sở ñào tạo nghề với phương tiện kỹ thuật hiện ñại, ñẩy mạnh hợp tác quốc tế và có chính sách thu hút ñầu tư nước ngoài vào lĩnh vực dạy nghề. Thành phố nên có chính sách khuyến khích liên kết chặt chẽ giữa các DN DM, và

các cơ sở ñào tạo nghề trong ðT&PT CNKT; khuyến khích các DN thuộc mọi thành phần kinh tế hàng năm dành kinh phí thích ñáng và thời gian ðT&PT CNKT; ñược tính vào giá trị ñầu tư và hạch toán vào chi phí sản xuất của DN.

Thứ hai, thành phố cần phát triển hệ thống thông tin thị trường lao ñộng, hoàn thiện hệ thống giao dịch chính thức trên thị trường lao ñộng: nâng cao chất lượng hoạt ñộng của sàn giao dịch việc làm; thiết lập hệ thống thông tin, thống kê thị

trường lao ñộng thống nhất từ thành phố ñến quận/huyện, phường/xã. Các thông tin chính xác từ thị trường lao ñộng sẽ giúp các DN DM xây dựng các kế hoạch tuyển dụng và ñào tạo-phát triển CNKT của mình hiệu quả hơn. Hàng năm, thành phố cần

có các báo cáo chính thức tình hình sử dụng lao ñộng, thù lao, dự báo nhu cầu lao ñộng theo ngành nghề. UBND thành phố HN nên phối hợp với Thành ñoàn HN và

các DN tổ chức Hội chợ việc làm hàng quý ñể tạo cơ hội tiếp cận giữa DN và NLð.

Thứ ba, thành phố cần có hệ thống chính sách hướng nghiệp ở cấp học phổ

thông, phối hợp với các trường trung học phổ thông, trung học cơ sở trên ñịa bàn triển khai công tác hướng nghiệp ñể giúp cho thanh niên, học sinh ñịnh hướng ñúng

ñắn việc chọn nghề và hiểu rõ ñược ý nghĩa của việc gia nhập ñội ngũ công nhân;

tạo ñiều kiện phát triển ñội ngũ công nhân trẻ có trình ñộ cao, chuyển một bộ phận

lớn nông dân thành công nhân.

143

Thứ tư, thành phố nên tổ chức hội thi “Tay nghề giỏi cấp thành phố” hàng năm, trong ñó có CNKT nghề dệt may ñể tạo không khí thi ñua và khuyến khích

CNKT học hỏi, nâng cao tay nghề, tôn vinh những CNKT có tay nghề xuất sắc.

Thứ năm, Liên ñoàn Lao ñộng thành phố HN cần xúc tiến kiện toàn tổ chức Công

ñoàn ngành Dệt may Hà Nội và khuyến khích các tổ chức công ñoàn cơ sở trong các DN DM HN gia nhập Công ñoàn ngành Dệt may. Công ñoàn ngành Dệt May HN cần

có những hoạt ñộng thiết thực và tích cực ñảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho

NLð, nhằm nâng cao sức hấp dẫn và thu hút lao ñộng cho các DN trong ngành.

Thứ sáu thành phố Hà Nội cần có các chính sách ñể phát triển HN thành trung

tâm thời trang của cả nước, từ ñó, tạo cơ hội phát triển cho ngành dệt may-thời trang.

Các hoạt ñộng hỗ trợ, xúc tiến thương mại như: tổ chức các hội chợ hàng tiêu dùng, hội chợ hàng dệt may và công nghệ dệt may, tháng khuyến mãi Hà Nội hàng

năm,… cần ñược duy trì và thực hiện hiệu quả.

4.4.3. Một số kiến nghị ñối với các cơ quan quản lý Nhà nước (cid:2) Các kiến nghị về chính sách hỗ trợ hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong DN

Các cơ quan quản lý Nhà nước như Bộ Công thương, Bộ Giáo dục và ðào tạo, Tổng cục dạy nghề- Bộ LðTB&XH cần phối hợp triển khai những chương trình

hoàn thiện hệ thống ñào tạo nghề như sau:

- Phân tích thị trường lao ñộng, từ ñó, xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao ñộng nhằm phục vụ cho việc xác ñịnh các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp cho

CNKT các nghề.

- Xây dựng và ban hành bộ chuẩn năng lực nghề, ban hành hệ thống Tiêu

chuẩn kỹ năng nghề cho CNKT các nghề (trong ñó có CNKT nghề Dệt May)

- Xây dựng và ban hành bộ chuẩn ñào tạo CNKT các nghề - Biên soạn và áp dụng hệ thống tài liệu hướng dẫn giảng dạy. - Xây dựng và ban hành bộ chuẩn ñánh giá ñào tạo, hướng dẫn áp dụng trong DN

- Biên soạn và áp dụng bộ tài liệu hướng dẫn tổ chức giảng dạy và tổ chức cơ

sở vật chất.

- Có các chương trình tập huấn, hỗ trợ các DN tự xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng

nghề, xây dựng các chương trình ñào tạo dài hạn và ngắn hạn cho CNKT, tự biên soạn các tài liệu phục vụ cho giảng dạy và học tập trong DN, áp dụng các bộ chuẩn ñánh giá.

4.4.4. Một số kiến nghị với Tập ñoàn Dệt May Việt Nam

Tập ñoàn Dệt May Việt Nam là ñầu mối ñể phối hợp và liên kết với các cơ sở

ñào tạo trong và ngoài nước triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân lực cho

144

ngành. Luận án ñề xuất một số kiến nghị ñối với Tập ñoàn Dệt May nhằm hỗ trợ cho hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN như sau: (cid:2) Duy trì và củng cố hệ thống các trường chuyên nghiệp của ngành Dệt May

Thông qua hệ thống các trường chuyên nghiệp của ngành dệt may, Vinatex chủ

ñộng duy trì thường xuyên các lớp ñào tạo hệ cao ñẳng, trung cấp, công nhân nhằm cung cấp ñủ nguồn nhân lực cho ngành. Vinatex cũng cần chú ý ñầu tư cơ sở vật

chất, MMTB cho các trường dạy nghề của DN. Bên cạnh ñó,

Vinatex hỗ trợ các DN triển khai các chương trình ðT&PT kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, về khả năng sư phạm của ñội ngũ CBQL, GVDN, ñặc

biệt cho ñội ngũ GVDN chuyên trách và GVDN kiêm nhiệm của các DN. (cid:2) Kết hợp các hình thức ñào tạo - Liên kết với các tổ chức quốc tế ñể cử cán bộ, học sinh tham gia các khoá ñào tạo

CBQL, ñào tạo CNKT có tay nghề cao tại các cơ sở ñào tạo ở nước ngoài. - Kết hợp việc ñào tạo dài hạn với ñào tạo ngắn hạn, kết hợp giữa ñào tạo chính quy với ñào tạo tại chỗ, kết hợp giữa ñào tạo trong nước với việc cử cán bộ ra nước ngoài ñể ñào tạo. (cid:2) Tạo ñiều kiện hỗ trợ kinh phí ðT&PT CNKT cho các DN DM HN - Khuyến khích các DN DM lân cận hợp tác ñào tạo CNKT trên cơ sở kinh phí của Tập ñoàn, kinh phí của DN, nguồn vốn hỗ trợ từ Tổng cục dạy nghề, nguồn vốn hỗ

trợ từ Nhà nước, và một phần ñóng góp của NLð. - Hỗ trợ kinh phí ñào tạo và giúp các DN xin hỗ trợ kinh phí ñào tạo từ Nhà nước, Tổng cục dạy nghề. Hỗ trợ DN trong các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển NNL nói

chung, ñặc biệt cần có những hỗ trợ, chính sách và các chương trình hành ñộng cụ thể và thiết thực ñể hỗ trợ về cơ sở vật chất, chi phí ñào tạo cho các DN trong ðT&PT CNKT nói riêng

4.4.5. Một số kiến nghị ñối với các cơ sở ñào tạo

Một số kiến nghị với các cơ sở dạy nghề như sau: Một là, các cơ sở ñào tạo, các

trường chính quy cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ và gắn kết với các DN DM ñể nâng cao khả năng ñáp ứng và hội nhập công việc nhanh chóng của học sinh/sinh

viên sau khi tốt nghiệp. Hai là, triển khai các chương trình ðT&PT năng lực kỹ thuật, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ñể nâng cao trình ñộ chuyên môn và lý thuyết, các chương trình ðT&PT trình ñộ sư phạm của ñội ngũ GVDN chuyên trách

và GVDN kiêm nhiệm của các DN DM HN. Ba là, triển khai các hoạt ñộng tư vấn, hỗ trợ DN trong xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, xây dựng và triển khai các chương trình

ðT&PT CNKT trong các DN DM HN. Các hoạt ñộng tư vấn này vừa giúp giải

quyết các vấn ñề thực tiễn của DN, vừa giúp nâng cao trình ñộ lý thuyết và thực tiễn

cho ñội ngũ GVDN của các trường.

145

Hiện nay, hầu hết các trường dạy nghề chính quy ñều thiếu giáo viên và chất lượng cũng chưa ñáp ứng yêu cầu. ðể giải quyết tình trạng này có thể áp dụng một số

giải pháp sau: thứ nhất, tìm hiểu, ban hành những chính sách hấp dẫn ñể thu hút giáo viên giỏi. Tuyển dụng giáo viên mới có trình ñộ tốt nghiệp ñại học chính quy và sau ñại

học hoặc ñang học cao học ñúng chuyên ngành trường ñào tạo, ñảm bảo tỷ lệ giáo viên cơ hữu. Ký hợp ñồng với giáo viên thỉnh giảng của các trường Cao ñẳng, ðại học, Viện, cán bộ kỹ thuật có trình ñộ cao của các DN. Thứ hai, ñào tạo chuẩn hóa những giáo viên trung cấp nghề, cao ñẳng nghề trong trường. ðối với những GVDN có khả năng ñáp ứng ñược nhu cầu ñào tạo nhưng kiến thức cho giảng dạy còn hạn chế thì tổ

chức cho họ học tập nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm hoặc các lĩnh

vực có liên quan. Tạo ñiều kiện cho GVDN ñược bồi dưỡng thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức, tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, phương pháp giảng dạy tiên

tiến. ðồng thời tổ chức nghe giảng dự giờ ñể cho các giáo viên trong trường học tập, trao ñổi kinh nghiệm giảng dạy. Tạo ñiều kiện cho giáo viên học nâng cao trình ñộ ngoại ngữ và tin học. Thực hiện hợp tác quốc tế về ñào tạo, bồi dưỡng GVDN. Thứ ba,

nâng cao ñời sống cho GVDN bằng những biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần. Ban hành những quy ñịnh mới về tiền lương, chế ñộ khen thưởng, kỷ luật rõ ràng nhằm tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể GVDN có thể nâng cao chất lượng dạy học, nâng

cao trình ñộ chuyên môn. Duy trì và ñổi mới nội dung, hình thức và thực hiện phong trào thi ñua dạy tốt, học tốt, thi giáo viên dạy giỏi cấp thành phố.

Tóm tắt chương 4 Ở chương 4, dựa trên ñịnh hướng phát triển ngành Dệt May Việt Nam và những dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu CNKT, luận án ñã ñề xuất các giải pháp hoàn

thiện hoạt ñộng ðT&PT CNKT cho các DN DM HN và một số kiến nghị với các cơ quan hữu quan.

Các giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng ðT&PT CNKT tập trung vào một số nội

dung: hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ðT&PT, cải tiến các phương pháp ñào tạo

theo quan ñiểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và chuyên môn nghiệp vụ cho GVDN của DN, cải thiện các chính sách khuyến khích ðT&PT,

sử dụng bản thân hoạt ñộng ðT&PT CNKT như là công cụ kích thích tinh thần với NLð và ñề xuất các chỉ tiêu ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT cho các DN DM HN.

Một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cùng các công cụ kích thích vật chất,

ñãi ngộ thỏa ñáng và hấp dẫn sẽ là ñiều kiện cần và ñủ giúp các giải pháp về

ðT&PT CNKT khả thi. Do vậy, luận án ñề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng

146

QLNNL trong các DN DM HN, ñặc biệt chú trọng ñến các biện pháp thu hút, ñãi ngộ, giữ chân NLð.

Luận án cũng ñề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, với UBND thành phố Hà Nội, với các cơ quan quản lý Nhà nước như Bộ LðTB&XH, Bộ Công thương,

Bộ Giáo dục và ðào tạo, Tổng cục dạy nghề, và một số bên liên quan như Tập ñoàn Dệt May Việt Nam và các trường dạy nghề nhằm tạo ñiều kiện thuận lợi và hỗ trợ

cho hoạt ñộng ðT&PT CNKT trong các DN DM HN.

147

KẾT LUẬN

ðT&PT CNKT là hoạt ñộng rất quan trọng ñối với các DN DM HN nhằm ñảm

bảo một lực lượng lao ñộng có kiến thức, kỹ năng, thái ñộ lao ñộng phù hợp và có khả năng ñáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của SXKD hiện tại và trong

tương lai. Nghiên cứu ñề tài “ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội”, luận án ñã có những ñóng góp về lý luận như sau:

thứ nhất, luận án ñã bổ sung và làm rõ khái niệm “công nhân kỹ thuật” và phát triển

cơ sở lý luận về “ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp”. Thứ hai, kế thừa và phát triển từ các mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo trong các nghiên

cứu trước ñây, luận án ñã ñề xuất ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT của DN thông

qua ñánh giá mức ñộ ñáp ứng các yêu cầu của công việc của công nhân sau khi ñược ñào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái ñộ làm việc và khả năng phát triển nghề

nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau ñào tạo là ñóng góp mới của luận án. Thứ ba, luận án ñề xuất khung lý thuyết nghiên cứu nghiên cứu về ðT&PT CNKT trong DN, trong ñó, xem xét tác ñộng của

ba nhóm yếu tố: Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT và các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT ñến kết quả ðT&PT CNKT của DN. Trong ñó, nhóm yếu tố thiết kế-triển

khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT do DN chủ ñộng kiểm soát và có thể hoàn thiện ñể ñem lại kết quả ñào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai bao gồm: (i) xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật, (ii) lựa chọn phương pháp ñào tạo phù hợp, (iii) chất lượng giáo viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác ñộng ñến hoạt ñộng SXKD của DN, dẫn ñến những ñòi hỏi khắt khe về tay nghề, kiến thức và khả năng phát triển của người CNKT, do ñó, gián tiếp gây sức ép lên hoạt

ñộng ðT&PT CNKT của DN. Xem xét nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người

CNKT cho thấy kết quả ðT&PT CNKT, ñặc biệt là khả năng phát triển nghề nghiệp cũng thay ñổi theo ñộ tuổi, trình ñộ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Tuy nhiên,

do vị thế cạnh tranh trên thị trường lao ñộng kém hấp dẫn so với các loại DN khác, các DN DM HN không có nhiều cơ hội lựa chọn khi tuyển dụng và thu hút lao

ñộng. Vì vậy, nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT cũng không nằm

trong khả năng kiểm soát của DN. ði sâu nghiên cứu nhóm các yếu tố thuộc về thiết

kế - triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT, kết quả cho thấy: (i) kiến thức chuyên

môn và năng lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách

148

ñào tạo và ñãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao ñộng, làm giảm ñộng lực học tập của người học, (iii) các phương pháp ñào tạo

ñang ñược áp dụng trong các doanh nghiệp chủ yếu là các phương pháp ñào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không muốn ñầu tư vào

ðT&PT CNKT do e ngại công nhân thành thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi ñược chi phí ñào tạo. ðây là những nguyên nhân chính dẫn ñến tình trạng sau khi

ñược ðT&PT trong DN, năng lực thực hành-thực hiện công việc của CNKT còn

hạn chế, ñặc biệt về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Trên cơ sở ñánh giá thực trạng, luận án ñề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận

ðT&PT CNKT vừa là giải pháp phát triển bền vững vừa là công cụ kích thích tinh

thần với NLð và ñổi mới quan ñiểm ðT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các giải pháp hoàn thiện ðT&PT CNKT trong các DN DM HN chủ

yếu bao gồm: (i) hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ðT&PT; (ii) cải tiến các phương pháp ñào tạo theo quan ñiểm lấy người học làm trung tâm; (iii) nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn cho GVDN; (iv) cải thiện các chính sách khuyến

khích ðT&PT; (v) hoàn thiện hệ thống ñánh giá kết quả ðT&PT CNKT của DN; (vi) sử dụng bản thân hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần với NLð; (vii) tăng cường thu hút, tạo ñộng lực, ñãi ngộ, giữ

chân lao ñộng giỏi. Luận án cũng kiến nghị Nhà nước và các cơ quan quản lý hữu quan cần ñưa ra các chính sách khuyến khích và hỗ trợ các DN có thể tự chủ ñộng ðT&PT CNKT nhằm phục vụ nhu cầu SXKD.

Tuy nhiên, luận án này chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tập trung vào ðT&PT CNKT các nghề sợi-dệt-may, còn chưa ñề cập ñến ðT&PT các loại CNKT khác như công nhân phụ, công nhân phục vụ quá trình sản xuất về công nghệ, về kỹ thuật

cơ ñiện, về vệ sinh lao ñộng hay các loại hình hoạt ñộng khác trong các DN DM HN. Hơn nữa, phạm vi nghiên cứu của luận án cũng chỉ ñược giới hạn tập trung vào các DN DM HN mà việc nghiên cứu một cách toàn diện lĩnh vực ðT&PT CNKT

trong các DN của toàn ngành Dệt may Việt Nam ở quy mô rộng lớn hơn có thể là

một việc làm rất cần thiết và ñóng góp thiết thực vào sự phát triển năng lực cạnh tranh của ngành công nghiệp quan trọng này không chỉ của Hà Nội mà của cả nước

trong các năm tới. ðây có thể là những hướng nghiên cứu sẽ ñược quan tâm triển khai thực hiện sau luận án này.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

VÀ THAM GIA THỰC HIỆN

1. Những khó khăn trong hoạt ñộng ñào tạo công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp: nguyên nhân và giải pháp, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, số 438, tháng 9/2012. 2. ðào tạo kỹ năng phát triển năng lực cá nhân cho sinh viên trong các trường ñại

học, cao ñẳng, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, số 436, tháng 8/2012. 3. Chia sẻ kinh nghiệm của Chương trình ñào tạo cử nhân QTKD quốc tế IBD

trong phát triển các kỹ năng quản lý cho sinh viên”, Kỷ yếu Hội thảo cấp quốc gia về “Xây dựng và hoàn thiện chương trình ñào tạo ngành quản trị kinh doanh bậc cử nhân ở Việt Nam”, tháng 10/2011 4. ðào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp công

nghiệp nhẹ Hà Nội, ðề tài NCKH cấp cơ sở dành cho NCS năm 2010, mã số NCS2010.01.

5. Giáo trình Quản trị nhân lực, chỉnh sửa 2 chương: chương 1. Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức và chương 9. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực, NXB ðHKTQD năm 2011.

6. Giáo trình Hành vi tổ chức, chỉnh sửa chương 7. Lãnh ñạo và quyền lực, NXB

ðHKTQD, năm 2009. 7. Các vấn ñề lý thuyết về ñào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp, Chuyên ñề tiến sĩ, tháng 4/2012.

8. Nghiên cứu thực trạng ñào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, Chuyên ñề tiến sĩ, tháng 4/2012. 9. Các giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, Chuyên ñề tiến sĩ, tháng 4/2012. 10. Tạo ñộng lực cho người lao ñộng bằng các khuyến khích tài chính, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 331, tháng 8 năm 2008. 11. Tổ trưởng tổ sản xuất và vai trò tổ trưởng tổ sản xuất trong doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số chuyên ñề, tháng 11 năm 2011. 12. Tạo việc làm cho người lao ñộng bị ảnh hưởng trong quá trình ñô thị hóa ở

huyện Thanh Trì – Hà Nội, ñề tài NCKH cấp Bộ, mã số B2003.38.58, thành viên tham gia.

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Ban chấp hành trung ương ðảng cộng sản Việt Nam (2008), Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ VI BCHTW khoá X về Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân

Việt Nam thời kỳ ñẩy mạng công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước [Trực tuyến] http://thuvienphapluat.vn [Truy cập 15/10/2011]. 2. Ban quản lý nguồn nhân lực (2011), Tập ñoàn Dệt May Việt Nam, Thực trạng nguồn nhân lực của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam ñến năm 2011, tài liệu nội bộ. 3. Nguyễn Ngọc Bình (2000) ðào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá tỉnh Hà Tây, Luận văn thạc sĩ, ðH Kinh tế Quốc dân Hà Nội 4. Trần Thanh Bình (2003), ðào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án tiến sĩ, ðại học Kinh tế quốc dân,

năm 2003. 5. Bộ Công thương (2008), Quyết ñịnh Phê duyệt chương trình ñào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam ñến năm 2015, tầm nhìn ñến năm 2020, Quyết ñịnh số: 39/2008/Qð-BCT. 6. Bộ Kế hoạch ñầu tư – Bộ Tài chính (2011), Thông tư liên tịch Hướng dẫn trợ giúp ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Thông tư số: 05/2011/TTLT-BKHðT-BTC. 7. Bộ môn Kinh tế Lao ñộng, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân (1994), Tổ chức lao ñộng khoa học trong xí nghiệp, NXB Giáo dục, Hà Nội. 8. Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội (2005), Thông tư Hướng dẫn công tác huấn luyện an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng, Thông tư số 37/2005/TT- BLðTBXH 9. Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội (2007), Tài liệu hướng dẫn ñiều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp 1/7/2007, Hà Nội 10. Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội (2010), Thông tư Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề, Thông tư số 30/2010/TT-BLðTBXH, ngày 29 tháng 09 năm

2010, Hà Nội. 11. Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội, Bộ Hợp tác Kinh tế và Phát triển Liên bang ðức (2013), Báo cáo tổng kết Hội nghị khu vực về ñào tạo nghề tại Việt Nam

năm 2012 – ðột phá chất lượng ñào tạo nghề, Hà Nội 12. Bộ Tài chính (2010), Thông tư Hướng dẫn cơ chế tài chính thực hiện “Chương trình ñào tạo nguồn nhân lực Dệt May Việt Nam”, Thông tư số 32/2010/TT-BTC. 13. Nguyễn Trọng Cảnh (2009), ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam,

Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

14. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 15. Uyển Châu (2010), Lao ñộng ngành dệt may: Kiểu gì cũng phải ñào tạo lại [Trực tuyến] http://vietbao.vn [Truy cập 15/10/2012]. 16. Phan Thủy Chi (2008), ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường ñại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế,

chỉ:

Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 17. Chương trình ðổi mới ðào tạo nghề Việt Nam (2012), Cùng với nền kinh tế - Cho nền kinh tế, tài liệu chuyên khảo của Chương trình hợp tác Việt ðức. 18. Cục thống kê Hà Nội (2011), Niên giám thống kê thành phố Hà Nội năm 2011. 19. Nguyễn Xuân Dũng (2009), “ðào tạo nghề: Tiếp tục ñổi mới cho mục tiêu phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển (140), tr16-17. 20. Hoàng Duy (2011), Giải pháp cho lao ñộng ngành dệt may ở Thái Bình [Trực http://www.thaibinh.gov.vn/ct/news/Lists/EconomicNews/ tuyến] ðịa View_Detail.aspx?ItemID=2968 [Truy cập 25/10/2012]. 21. Dự án Giáo dục Kỹ thuật và Dạy nghề, Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội (2004), Tài liệu hội thảo “Một số thuật ngữ cơ bản thường dùng trong lĩnh vực dạy nghề”, Hà Nội. 22. Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao ñộng-Xã hội, Hà Nội. 23. ðoàn Doãn ðức (2012), Vinatex ñổi mới công tác quản trị nhân lực, Tài liệu nội bộ của Tập ñoàn Dệt May Việt Nam. 24. ðoàn Doãn ðức (2013), Hanosimex lấy lại phong ñộ ñể tăng tốc, Tạp chí Dệt may và thời trang Việt Nam (Tháng 9/2013), tr.14-16. 25. Nguyễn Hoàng Hà (2011), “Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhật Bản và những bài học cho doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí kinh tế và Phát triển, (170), tr.65-68. 26. Habubank Securities (2011), Ngành Dệt May Việt Nam 10 tháng 2011, Báo cáo cập nhật ngành. 27. Bùi Tôn Hiến (2009), Nghiên cứu việc làm của lao ñộng qua ñào tạo nghề ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 28. Hoàng Xuân Hiệp (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển (161), tr.20-24. 29. Hiệp hội thúc ñẩy Giáo dục và ðào tạo ở nước ngoài, Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội và Tổ chức Pháp ngữ Quốc tế, (2012), Bộ tài liệu

hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong ñào tạo nghề, tài liệu lưu hành nội bộ. 30. Phạm Trương Hoàng, Nguyễn Thị Xuân Thúy (2011), “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế và Phát triển,

(165), tr.12-21. 31. Nguyễn Hồ (2013), May ðức Giang áp dụng công nghệ LEAN ñể ñột phá, Tạp chí Dệt may và thời trang Việt Nam (Tháng 9/2013), tr.18-19. 32. Lê Quang Hùng, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước”, Tạp

[Truy

chí kinh tế và Phát triển, (172), tr.45-49. 33. Hồ Thiệu Hùng (2008), Hàn Quốc chuẩn bị cho tương lai thông qua học suốt ñời, [Trực tuyến] http:// www.tinmoi.vn [Truy cập 28/06/2012]. 34. Phạm Thúy Hương (2008), “Phát triển nguồn nhân lực cho các hoạt ñộng kinh doanh bất ñộng sản”, Tạp chí kinh tế và Phát triển, (127), tr.24-28. 35. Uyên Hương (2013), Quy hoạch lại ngành công nghiệp dệt may ñể ñáp ứng với xu thế mới, [Trực tuyến]. ðịa chỉ: http://www.baomoi.com/Quy-hoach-lai-nganh- cong-nghiep-det-may-de-dap-ung-voi-xu-the-moi/45/11176631.epi cập 05/06/2013]. 36. Lê Thị Mỹ Linh (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 37. Lê Thị Mỹ Linh (2011), “Phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam”, Tạp chí kinh tế và Phát triển, (165), tr.25-29. 38. ðặng Như Lợi (2012), “Các khái niệm liên quan ñến lao ñộng, việc làm và Bộ Luật Lao ñộng”, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, (427), tr.09-12. 39. Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ở tỉnh Thanh Hóa ñến năm 2010, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ðại

học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 40. Lê Nho Luyện (2004), Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng ñào tạo nghề Việt Nam ñến năm 2010, Luận văn thạc sĩ, ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 41. Mỹ Lương (2006), Dệt may và thời trang Việt Nam khi gia nhập WTO, [Trực tuyến] http:// www.thanhtinvn.com [Truy cập 25/10/2012]. 42. Nafziger E. (1998), Kinh tế học của các nước ñang phát triển, NXB Thống kê 43. Hồ Nga (2011), Ngành Dệt May: Chăm sóc người lao ñộng ñể phát triển bền vững, [Trực tuyến] http:// www.tapchicongnghiep.com [Truy cập 15/8/2012].

44. ðặng Xuân Phong (2008), “Vấn ñề ñào tạo nghề cho người lao ñộng giai ñoạn 2007-2010, tầm nhìn ñến 2020 ở tỉnh Lào Cai”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển,

(129). 45. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam (2013), Ngành dệt may sẵn sàng cho quy hoạch mới, [Trực tuyến]. ðịa chỉ: http://vccinews.vn/?page=detail &folder=81&Id=9486, [Truy cập 10/6/2013]. 46. Quốc hội nước Cộng hòa xă hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Luật Dạy nghề, NXB Lao ñộng xã hội, Hà Nội. 47. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Bộ Luật Lao ñộng song ngữ Việt Anh, Toàn văn luật sửa ñổi, bổ sung một số ñiều của Bộ Luật Lao

thế giới, [Trực trường trên

ñộng năm 2002, 2006, 2007 và 2012, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội 48. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội. 49. Cao Văn Sâm (2012), Công nghệ giáo dục nghề nghiệp, tài liệu lưu hành nội bộ của Tổng cục Dạy nghề. 50. Cao Văn Sâm (2011), “Một số vấn ñề xây dựng, phát triển ñội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề ở Việt Nam”, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, (409), tr.04-06. 51. Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây (2009), “ðào tạo công nhân kỹ thuật- Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, ðại học ðà Nẵng, (31) 52. Tạp chí Dệt may và Thời trang Việt Nam (2011), Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may Việt Nam, (285), tr70-71. 53. Tạp chí Dệt may và Thời trang Việt Nam (2013), Công ñoàn Dệt May Việt Nam: một số thành tích nổi bật năm 2012, (300), tr. 42- 44. 54. Tạp chí Dệt may và thời trang Việt Nam, Bí quyết ñể tạo giao thoa lớn nhất giữa “kiến thức, kỹ năng và thái ñộ” thành năng lực thực hiện công việc, (Tháng 9/2013), tr.74-76. 55. Tập ñoàn Dệt may Việt Nam (2013), Tiếp tục nâng cao uy tín, tính cạnh tranh tuyến] http:// thị của Dệt May Việt Nam www.vinatex.com [Truy cập 9/3/2013]. 56. Tập ñoàn Dệt may Việt Nam (2013), Ngành Dệt may 2013 sẽ khởi sắc, [Trực tuyến] http:// www.vinatex.com [Truy cập 13/3/2013]. 57. Tập ñoàn Dệt may Việt Nam (2011), Quy hoạch ñịnh hướng ñầu tư dệt may ñến 2020, tài liệu nội bộ. 58. Tập ñoàn Dệt may Việt Nam (2011), ðào tạo nguồn nhân lực cho Vinatex giai ñoạn 2011 – 2015 và 2016-2020, tài liệu nội bộ.

59. Tập ñoàn Dệt may Việt Nam (2011), Thông cáo báo chí 6 tháng ñầu năm 2011, tài liệu nội bộ. 60. Lê Trung Thành (2005), Hoàn thiện mô hình ñào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh

tế, ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 61. ðoàn ðức Tiến (2012), Nghiên cứu chất lượng ñào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp ðiện lực Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và Quản lý, ðại

học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 62. Nguyễn Tiệp (2008), “Một số giải pháp phát triển dạy nghề ở Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, (129), tr 22-25. 63. Hồng Lê Thọ (2008), Giáo dục dạy nghề ở Nhật Bản:Chìa khóa ñi vào hiện ñại hóa, Kinh nghiệm ñào tạo kỹ thuậtở cấp giáo dục phổ cập, [Trực tuyến] ðịa chỉ;

http://luatminhkhue.vn/lao-dong_1/giao-duc-day-nghe-o-nhat-ban-chia-khoa-di- vao-hien-dai-hoa-kinh-nghiem-dao-tao-ky-thuat-o-cap-giao-duc-pho-cap--hong-le- tho.aspx [Truy cập 15/9/2010]. 64. Hồng Thoan (2013), May 10 ñầu tư ñúng hướng về Quảng Bình, Tạp chí Dệt may và thời trang Việt Nam (Tháng 8/2013), tr.20-21. 65. Thời báo Kinh tế Sài Gòn (2010), Dệt may trong cơn sốt lao ñộng, [Trực tuyến] http://binhduongtextile.org [Truy cập 14/9/2010] 66. Nguyễn Thị Bích Thu (2001), Hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may thành phố ðà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, ðH Kinh tế

quốc dân Hà Nội. 67. Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, (132), tr. 32-33. 68. Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết ñịnh phê duyệt ñề án “ ðào tạo nghề cho lao ñộng nông thôn ñến năm 2020”, Quyết ñịnh của Thủ tướng chính phủ số tuyến] ðịa chỉ: tháng 11 năm 2009, 1956/Qð-TTg, ngày 27 [Trực

http://vanban.chinhphu.vn [Truy cập 15/09/2012]. 69. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết ñịnh Phê duyệt Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam ñến năm 2015, ñịnh hướng ñến năm 2020,

Quyết ñịnh của Thủ tướng chính phủ số 36/2008/Qð-TTg [Trực tuyến] ðịa chỉ: http://vanban.chinhphu.vn [Truy cập 15/09/2012]. 70. Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết ñịnh Phê duyệt Chiến lược phát triển và một số cơ chế, chính sách hỗ trợ chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May

Việt Nam ñến năm 2010, Quyết ñịnh của Thủ tướng chính phủ số 55/2001/Qð-

TTg, ngày 23 tháng 04 năm 2001, [Trực tuyến] http://vanban.chinhphu.vn [Truy cập 15/09/2012]. 71. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết ñịnh Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội thành phố Hà Nội ñến năm 2020, ñịnh hướng ñến năm 2030,

Quyết ñịnh của Thủ tướng chính phủ số 1081/Qð-TTg, ngày 06 tháng 07 năm 2011 [Trực tuyến] http://thuvienphapluat.vn [Truy cập 16/09/2012]. 72. Bích Thủy (2012), Doanh nghiệp dệt may: Khó cả ñơn hàng lẫn nhân công, [Trực tuyến] ðịa chỉ: http:// www.tinmoi.vn [Truy cập 19/10/2012]. 73. Lê Nho Thướng (2012), ðào tạo nguồn nhân lực ñáp ứng chiến lược kinh doanh của Vinatex giai ñoạn 2012-2013, Tài liệu nội bộ của Tập ñoàn Dệt May

Việt Nam 74. Todaro M. (1998), Kinh tế học cho thế giới thứ ba, NXB Giáo dục. 75. Tổng cục Thống kê (2012), Niên giám thống kê 2011, NXB Thống kê. 76. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 77. Trung tâm Nghiên cứu khoa học dạy nghề, Tổng cục Dạy nghề Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội, (2007), ðào tạo nghề: Thuật ngữ chọn lọc, NXB Chính trị Quốc gia. 78. Trung tâm Xúc tiến Thương mại và ðầu tư Thành phố Hồ Chí Minh (2005), Tài liệu nghiên cứu ngành hàng Dệt May Việt Nam, tài liệu lưu hành nội bộ. 79. Lê Tiến Trường (2012), Ngành dệt may Việt Nam sau 5 năm giai nhập WTO, Tạp chí Dệt may và Thời trang Việt Nam, (296), tr. 30-32. 80. Kim Văn (2012), Khủng hoảng công nhân may, [Trực tuyến] ðịa chỉ: cập http://sgtt.vn/oldweb/cacsobaotruoc/370_25/p14_dichvulaodong.htm [Truy

22/10/2012]. 81. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương và Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề (2012), Cải thiện sự phù hợp của Hệ thống ñào tạo dạy nghề (TVET) ở

Việt Nam nhằm ñáp ứng nhu cầu của khu vực doanh nghiệ, Hợp ñồng nghiên cứu

số 7064/PARU-01. 82. Trần Thị Hồng Việt (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ ñô Hà Nội”, Tạp chí kinh tế và Phát triển, (182), tr.66-72. 83. www.baomoi.com , Hỗ trợ ngành dệt may nâng cao năng lực bằng nguồn vốn ngân sách [Trực tuyến] http://www.baomoi.com [Truy cập 24/10/2012]. 84. www.baomoi.com, “Mức sàn” quyền lợi công nhân dệt may [Trực tuyến] http://www.baomoi.com [Truy cập 25/10/2012].

85. www.tinmoi.vn, Lao ñộng ngành dệt may - doanh nghiệp lớn ít biến ñộng, [Trực tuyến] http:// www.tinmoi.vn [Truy cập 25/03/2012]. 86. www.baomoi.com , Nam ðịnh ñưa công nghiệp dệt may về nông thôn [Trực tuyến] http://www.baomoi.com [Truy cập 19/10/2012]. 87. www.emergingtextiles.com, Làm thế nào ñể chuyển dịch sang sản xuất hàng may mặc giá cao? [Trực tuyến] http://bachagarment.com [Truy cập 17/10/2012] 88. www.kiemviec.com, Tuyển dụng: Tiếng “kêu” từ doanh nghiệp [Trực tuyến] http://kiemviec.com [Truy cập 25/10/2012] 89. www.laodong.com.vn, Doanh nghiệp Việt trước cơ hội thâm nhập thị trường Mỹ, [Trực tuyến] http:// laodong.com.vn [Truy cập 25/10/2012] 90. vt.ringring.vn, Ngành dệt may: Thiếu trầm trọng nhân lực trình ñộ cao [Trực tuyến] http:// vt.ringring.vn [Truy cập 19/10/2012]. 91. www.tinmoi.vn, Nâng cao ñời sống lao ñộng nữ ngành dệt may: Câu hỏi còn bỏ ngỏ [Trực tuyến] http://www.tinmoi.vn [Truy cập 10/03/2012]. 92. Ngô Xuân - Lê An (2012), Nghề may cho lao ñộng nông thôn: Dạy ñúng chỗ ñể tránh lãng phí [Trực tuyến] http://www.tinmoi.vn [Truy cập 19/10/2012].

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

93. Bae and Rowley (2004), Macro and micro approaches in human resource tuyến] development: in South Korea context and content [Trực

http://www.sciencedirect.com [Truy cập 08/07/2009] 94. Baum and Szivas (2007), HRD in tourism: A role for government? Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com [Truy cập 21/06/2007] 95. Bates R. (2004), A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model and the principle of beneficence, [Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com

[Truy cập 09/06/2008] 96. Bernadin J. (2007), Human Resource Management An Experiential Approach, 4th edtion, McGraw-Hill Irwin 97. Bjorklund A. et al (2002), Estimating the return on investment in education: how useful is the standard Mincer equation?, Economics of Education Review 21

(2002) 195-210. 98. Boydell T. et al. (1996), Identifying training needs, Institude of Personnel and development. 99. Burke, Scheuer and Meredith (2007), A dialogical approach to skill development: The case of safety skills, [Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com [Truy cập 31/5/2007]

100. Byars. L. et al. (2008), Human Resource Management, McGraw-Hill Irwin. 101. Chen G. et al. (2007), Training and development of human resources at work: Is the state of our science strong? [Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com, [Truy cập 26/04/2007] 102. Conner, Marcia L. (2002), ‘How do I measure return on investment (ROI) for tuyến] my learning program?’ Training & Learning FAQs. [Trực

[Trực systems users the needs of enterprise

www.Learnativity.com. [Truy cập 07/06/2008] 103. Davis and Hikmet (2008), Training as regulation and development: An exploration of tuyến] http://www.sciencedirect.com, [Truy cập 09/06/2008] 104. Deissinger (2001), Vocational training in small firms in Germany: The contribution of the craft sector, Education & Training (2001)43. 8/9 : 426-436. [Trực tuyến] http://proquest.com/business/docview/237084597/13A24E69B4C4F DB9C8A/2?accountid=62090, [Truy cập 2/11/2012] 105. Desimone R. và Harris D. (1998), Human Resource Development, The Dryden Press, 2nd edition. 106. Dessler G. (2003), Human Resources Management, Prentice Hall, 8th edition. 107. Dessler G. (2009), Human Resources Management, Prentice Hall, 12th edition 108. Evers F. et al. (1998), The Bases of Competence, Jossey-Bass Publishers. 109. Estrada (1995), Eight Principles of Functional Training, Personnel Journal, 74 (9), p. 132. 110. Estrada (1995), Are Your Factory Workers Know-it-alls? Personnel Journal, 74 ( 9), pp. 128-134. 111. Flynn (1998), TOOL: Training Budgets 101, Workforce, 77 (11), pp. 91-92. 112. Flynn (1998), The Nuts & Bolts of Valuing Training, Workforce, 77 (11), pp. 80-85. 113. Harris D. et al. (1994), Human Resource Development, The Dryden Press 114. Huff (2009), Training Adapts to the Downturn, [Trực tuyến]. ðịa chỉ: [Truy http://www.workforce.com/articles/workforce-management-february-2009 cập 7/10/2010] 115. Ivancevich J. and Hoon L. (2002), Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill 116. Kien Nguyen Duc (2007), Evaluating the Team management training program for production line managers in Garment 10 Joint-Stock company, Thesis, Shu-Te

University, Graduate School of Business Administration.

117. Kirkpatrick D. et al (2006), Evaluating training program Four levels, 3rd tuyến] ðịa chỉ: http://www.amazon.com/Evaluating-Training- edition, [Trực

of [Trực adults tuyến] learning, (1991), Principles

Programs-Four-Levels/dp/1442955848 [Truy cập 6/8/2008] 118. Langerak and Hultink (2008), The effect of new product development acceleration approaches on development speed: A case study, [Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com, [Truy cập 6/8/2008] 119. Lieb S. http://honolulu.hawaii.edu [Truy cập 26/04/2009] 120. Magnini V. (2009), An exploratory investigation of the real-time training modes used by hotel expatriates, [Trực tuyến] http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/ S0278431909000292 [Truy cập 19/03/2009] 121. Mathis R. and Jackson J. (2003), Human Resource Management, 10th edtion, Thomson SouthWestern. 122. Mincer J. (1989), Job training: Costs, Return, and Wage profiles, National Bureau os Econimic Research, Working paper No.3208. 123. Montebello and Haga (1994), How to Measure Results Statistically, Personnel Journal (73) p. 87. 124. Munchinski (1999), Application of Holland’s theory in Industrial and Organisational settings, Journal of Vocational Behavior (55), pp.127-135 . 125. Noe R. (1998), Employee Training and Development, Irwin McGrawHill. 126. O’Connor B. et al. (2002), Training for organizations, South-Western Thomson Learning. 127. Phillips J. (1996), Measuring ROI, The fifth level of evaluation, [Trực tuyến] http://beryloldham.com/wp-content/uploads/2012/03/Measuring-ROI-The-Fifth-

Level-of-Evaluation3.pdf [Truy cập 20/03/2009] 128. Robinson(2002), The CIPP approach to evaluation [Trực tuyến]. ðịa chỉ: cập http://hub.col.org/2002/collit/att-0073/01-The_CIPP_approach.doc [Truy

22/04/2009] 129. Stone R. (2001), Human resource management, John Wiley and Sons Australia Ltd, 4th edition. 130. Thayer P. (2002), Training in Organizations: Needs Assessment, Development and Evaluation. Fourth Edition, Personnel Psychology 55. 1 (Spring 2002): 239-241. [Trực

tuyến]. ðịa chỉ http://search.proquest.com/business/docview/220148069/

explained, ARCS [Trực tuyến]. ðịa chỉ:

13AB4BEC110 CB08D26/1?accountid=62090, [Truy cập 22/11/2012] 131. www.arcsmodel.com, www.arcsmodel.com/#!motivational-design/cyrv, [Truy cập 15/3/2011].

PHỤ LỤC

TÊN PHỤ LỤC

STT

1 Phụ lục 1. Thông tư quy ñịnh chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề 2 Phụ lục 2. Kết quả nghiên cứu sâu thực trạng ñào tạo và phát triển công

Trang 2 9

nhân kỹ thuật trong 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

3 Phụ lục 3. Mô tả các tấm gương công nhân kỹ thuật ñiển hình về phát

triển nghề nghiệp

Phụ lục 3.1. Hướng dẫn phỏng vấn tấm gương công nhân kỹ thuật phát triển nghề nghiệp

5 Phụ lục 4. Danh sách chuyên gia ñược phỏng vấn về ñào tạo và phát triển

công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

Phụ lục 4.1. Hướng dẫn phỏng vấn (Dành cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và giáo viên dạy nghề- Mã số PV-QL)

7 Phụ lục 5. Công cụ và kết quả khảo sát ñào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

10 11

41 44

Phụ lục 5.1. Bảng hỏi ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp (Dành cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ- Mã số BH-QL) Phụ lục 5.2. Bảng hỏi ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp (Dành cho công nhân sản xuất- Mã số BH-CN ) Phụ lục 5.3. Danh sách các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ñược khảo sát Phụ lục 5.4. Kết quả khảo sát ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

12 Phụ lục 6: Chương trình ñào tạo nghề cho công nhân kỹ thuật May –

Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

13 Phụ lục 7: Tiêu chuẩn bậc thợ công nhân May – TC01

Tổng công ty May 10-CTCP

14 Phụ lục 8: Chương trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực – DN May

Nam ðàn

PHỤ LỤC 1: THÔNG TƯ QUY ðỊNH CHUẨN GIÁO VIÊN,

GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------

BỘ LAO ðỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI -------

Số: 30/2010/TT-BLðTBXH

Hà Nội, ngày 29 tháng 9 năm 2010

Căn cứ Luật Dạy nghề ngày 29 tháng 11 năm 2006; Căn cứ Luật Giáo dục ngày 14 tháng 6 năm 2005 và Luật sửa ñổi, bổ sung một số ñiều của Luật Giáo dục ngày 25 tháng 11 năm 2009; Căn cứ Nghị ñịnh 186/2007/Nð-CP ngày 25 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ quy ñịnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao ñộng-Thương binh và Xã hội; Căn cứ Nghị ñịnh số 70/2009/Nð-CP ngày 21 tháng 8 năm 2009 của Chính phủ, quy ñịnh trách nhiệm quản lý nhà nước về dạy nghề; Căn cứ Quyết ñịnh 09/2005/Qð-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt ðề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng ñội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai ñoạn 2005 - 2010”; Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội quy ñịnh chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề như sau:

Chương I

QUY ðỊNH CHUNG

ðiều 1. Phạm vi ñiều chỉnh và ñối tượng áp dụng

1. Thông tư này quy ñịnh chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề, bao gồm các yêu cầu về phẩm chất chính trị, ñạo ñức, lối sống và năng lực nghề nghiệp.

2. Thông tư này áp dụng ñối với giáo viên, giảng viên dạy nghề tại các trường cao ñẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề và các cơ sở khác có tham gia hoạt ñộng dạy nghề.

Thông tư này không áp dụng ñối với giáo viên, giảng viên dạy các môn chung, các môn văn hoá tại các trường cao ñẳng nghề, trung cấp nghề.

ðiều 2. Mục ñích ban hành chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề

1. Làm cơ sở ñể xây dựng mục tiêu ñào tạo, chương trình ñào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giáo viên, giảng viên dạy nghề.

2. Giúp giáo viên, giảng viên dạy nghề tự ñánh giá phẩm chất chính trị, ñạo ñức lối sống, năng lực nghề nghiệp, từ ñó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn ñấu nâng cao phẩm chất ñạo ñức, trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ.

3. Làm cơ sở ñể ñánh giá giáo viên, giảng viên dạy nghề hàng năm phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng, ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ này.

4. Làm cơ sở ñể xây dựng chế ñộ, chính sách ñối với giáo viên, giảng viên dạy nghề.

ðiều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Thông tư này, các từ ngữ dưới ñây ñược hiểu như sau:

1. “Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề” là hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, ñạo ñức, lối sống, năng lực nghề nghiệp mà giáo viên, giảng viên dạy nghề cần ñạt ñược nhằm ñáp ứng mục tiêu dạy nghề.

2. “Tiêu chí” là một lĩnh vực của chuẩn, bao gồm các yêu cầu có nội dung liên quan thể hiện năng lực của giáo viên, giảng viên thuộc lĩnh vực ñó. Trong mỗi tiêu chí có một số tiêu chuẩn.

3. “Tiêu chuẩn” là những yêu cầu cụ thể của tiêu chí. Trong mỗi tiêu chuẩn có các chỉ số ñánh giá.

4. “Giáo viên, giảng viên dạy nghề” là giáo viên dạy trình ñộ sơ cấp nghề (sau ñây gọi là giáo viên sơ cấp nghề), giáo viên dạy trình ñộ trung cấp nghề (sau ñây gọi là giáo viên trung cấp nghề), giáo viên, giảng viên dạy trình ñộ cao ñẳng nghề (sau ñây gọi là giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề).

Chương II

CHUẨN GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ

ðiều 4. Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, ñạo ñức nghề nghiệp, lối sống

1. Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị

a) Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, ñường lối của ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;

b) Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị;

c) Có ý thức tổ chức kỷ luật; có ý thức tập thể, phấn ñấu vì lợi ích chung; ñấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy ñịnh nghề nghiệp;

d) Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt ñộng chính trị, xã hội.

2. Tiêu chuẩn 2: ðạo ñức nghề nghiệp

a) Yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm nhà giáo; ñoàn kết, hợp tác, cộng tác với ñồng nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể tốt ñể cùng thực hiện mục tiêu dạy nghề; thương yêu, tôn trọng người học, giúp người học khắc phục khó khăn ñể học tập và rèn luyện tốt, bảo vệ quyền và lợi ích chính ñáng của người học;

b) Tận tụy với công việc; thực hiện ñúng ñiều lệ, quy chế, nội quy của ñơn vị, cơ sở, ngành;

c) Công bằng trong giảng dạy, giáo dục, khách quan trong ñánh giá năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí, chống bệnh thành tích;

d) Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc.

3. Tiêu chuẩn 3: Lối sống, tác phong

a) Sống có lý tưởng, có mục ñích, ý chí vươn lên, có tinh thần phấn ñấu liên tục với ñộng cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương ñạo ñức Hồ Chí Minh;

b) Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; có thái ñộ ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ;

c) Tác phong làm việc khoa học; trang phục khi thực hiện nhiệm vụ giản dị, gọn gàng, lịch sự, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học; có thái ñộ văn minh, lịch sự, ñúng mực trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với ñồng nghiệp, với người học, với phụ huynh người học và nhân dân; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu ñáo;

d) Xây dựng gia ñình văn hoá; biết quan tâm ñến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.

ðiều 5. Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn

1. Tiêu chuẩn 1: Kiến thức chuyên môn

a) ðối với giáo viên sơ cấp nghề

- Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp trở lên; có trình ñộ A về tin học trở lên;

- Nắm vững kiến thức của môn học, mô-ñun ñược phân công giảng dạy;

- Có kiến thức về môn học, mô-ñun liên quan;

- Có hiểu biết về thực tiễn sản xuất của nghề.

b) ðối với giáo viên trung cấp nghề

- Có bằng tốt nghiệp ñại học hoặc ñại học sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy; có trình ñộ B về một ngoại ngữ thông dụng và có trình ñộ A về tin học trở lên;

- Nắm vững kiến thức nghề ñược phân công giảng dạy;

- Có kiến thức về nghề liên quan;

- Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề.

c) ðối với giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề

- Có bằng tốt nghiệp ñại học hoặc ñại học sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy; có trình ñộ B về một ngoại ngữ thông dụng và có trình ñộ B về tin học trở lên;

- Nắm vững kiến thức nghề ñược phân công giảng dạy;

- Có kiến thức về nghề liên quan;

- Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề.

2. Tiêu chuẩn 2: Kỹ năng nghề

a) ðối với giáo viên sơ cấp nghề

- Có kỹ năng nghề tương ñương trình ñộ trung cấp nghề hoặc bậc 3/7, bậc 2/6 hoặc là nghệ nhân cấp tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương trở lên;

- Thực hiện thành thạo các kỹ năng nghề quy ñịnh trong chương trình môn học, mô-ñun ñược phân công giảng dạy;

- Biết tổ chức lao ñộng sản xuất, dịch vụ nghề ñược phân công giảng dạy;

- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao ñộng của nghề.

b) ðối với giáo viên trung cấp nghề

- Có kỹ năng nghề tương ñương trình ñộ cao ñẳng nghề hoặc bậc 4/7, bậc 3/6 trở lên hoặc là nghệ nhân cấp quốc gia;

- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề ñược phân công giảng dạy;

- Tổ chức thành thạo lao ñộng sản xuất, dịch vụ nghề ñược phân công giảng dạy;

- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao ñộng của nghề.

c) ðối với giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề

- Có kỹ năng nghề tương ñương trình ñộ cao ñẳng nghề hoặc bậc 5/7, bậc 4/6 trở lên hoặc là nghệ nhân cấp quốc gia;

- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề ñược phân công giảng dạy;

- Tổ chức thành thạo lao ñộng sản xuất, dịch vụ nghề ñược phân công giảng dạy;

- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao ñộng của nghề.

ðiều 6. Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề

1. Tiêu chuẩn 1: Trình ñộ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia giảng dạy

a) Có bằng tốt nghiệp ñại học sư phạm kỹ thuật hoặc cao ñẳng sư phạm kỹ thuật hoặc có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phù hợp với cấp trình ñộ ñào tạo hoặc tương ñương;

b) Có thời gian tham gia giảng dạy ít nhất 6 tháng ñối với giáo viên sơ cấp nghề, 12 tháng ñối với giáo viên trung cấp nghề, giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề.

2. Tiêu chuẩn 2: Chuẩn bị hoạt ñộng giảng dạy

a) Lập ñược kế hoạch giảng dạy môn học, mô-ñun ñược phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch ñào tạo của cả khoá học;

b) Soạn ñược giáo án theo quy ñịnh, thể hiện ñược các hoạt ñộng dạy và học;

c) Lựa chọn ñược phương pháp dạy học phù hợp cho các bài học của chương trình môn học, mô-ñun thuộc nghề ñược phân công giảng dạy;

d) Chuẩn bị ñầy ñủ các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề, nguyên, nhiên, vật liệu thực hành cần thiết; tự làm ñược các loại phương tiện dạy học thông thường.

ðối với giáo viên trung cấp nghề, giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề, ngoài yêu cầu trên còn phải chủ trì hoặc tham gia thiết kế và bố trí trang thiết bị dạy học của phòng học chuyên môn phù hợp với chương trình của nghề phân công giảng dạy.

3. Tiêu chuẩn 3: Thực hiện hoạt ñộng giảng dạy

a) Tổ chức dạy học phù hợp với nghề ñào tạo và với từng ñối tượng người học; thực hiện ñầy ñủ kế hoạch giảng dạy, ñúng chương trình, nội dung;

b) Thực hiện các giờ dạy lý thuyết/thực hành/tích hợp theo ñúng giáo án, ñảm bảo chuẩn kiến thức, kỹ năng và thái ñộ theo quy ñịnh;

c) Biết vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tính tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học;

d) Sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề ñể nâng cao hiệu quả giảng dạy, ñảm bảo chất lượng dạy nghề; ứng dụng ñược công nghệ thông tin trong giảng dạy.

4. Tiêu chuẩn 4: Kiểm tra, ñánh giá kết quả học tập của người học

a) Lựa chọn và thiết kế ñược các công cụ kiểm tra, ñánh giá kết quả học tập của người học về kiến thức, kỹ năng và thái ñộ phù hợp với môn học, mô-ñun ñược phân công giảng dạy;

b) Thực hiện việc kiểm tra, ñánh giá toàn diện, chính xác, mang tính giáo dục và ñúng quy ñịnh.

5. Tiêu chuẩn 5: Quản lý hồ sơ dạy học

a) Thực hiện ñầy ñủ các quy ñịnh về sử dụng biểu mẫu, sổ sách, hồ sơ dạy học;

b) Bảo quản, lưu trữ, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy ñịnh.

6. Tiêu chuẩn 6: Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy

a) ðối với giáo viên sơ cấp nghề

- Nắm ñược căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chương trình dạy nghề trình ñộ sơ cấp;

- Có khả năng tham gia biên soạn, chỉnh lý chương trình dạy nghề trình ñộ sơ cấp, chương trình bồi dưỡng nghề phù hợp với nguyên tắc xây dựng và mục tiêu của chương trình; tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy trình ñộ sơ cấp nghề.

b) ðối với giáo viên trung cấp nghề

- Nắm ñược căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chương trình dạy nghề trình ñộ trung cấp;

- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chương trình dạy nghề trình ñộ trung cấp, chương trình bồi dưỡng nghề phù hợp với nguyên tắc xây dựng và mục tiêu của chương trình; chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy trình ñộ trung cấp nghề.

c) ðối với giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề

- Nắm ñược căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chương trình dạy nghề trình ñộ cao ñẳng;

- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chương trình dạy nghề trình ñộ cao ñẳng, chương trình bồi dưỡng nghề phù hợp với nguyên tắc xây dựng và mục tiêu của chương trình; chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy trình ñộ cao ñẳng nghề.

7. Tiêu chuẩn 7: Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt ñộng giáo dục

a) Xây dựng ñược kế hoạch giáo dục người học thông qua giảng dạy và qua các hoạt ñộng khác;

b) Thực hiện việc giáo dục ñạo ñức nghề nghiệp, thái ñộ nghề nghiệp thông qua việc giảng dạy môn học, mô-ñun theo kế hoạch ñã xây dựng;

c) Vận dụng ñược các hiểu biết về tâm lý, giáo dục vào thực hiện hoạt ñộng giáo dục người học ở cơ sở dạy nghề;

d) ðánh giá kết quả các mặt rèn luyện ñạo ñức của người học theo quy ñịnh một cách chính xác, công bằng và có tác dụng giáo dục.

8. Tiêu chuẩn 8: Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập

a) Quản lý ñược các thông tin liên quan ñến người học và sử dụng hiệu quả các thông tin vào giáo dục, dạy học, quản lý người học;

b) Xây dựng môi trường giáo dục, học tập lành mạnh, thuận lợi, dân chủ, hợp tác.

9. Tiêu chuẩn 9: Hoạt ñộng xã hội

a) Phối hợp với gia ñình người học và cộng ñồng ñộng viên, hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện của người học; góp phần huy ñộng các nguồn lực xã hội xây dựng, phát triển cơ sở dạy nghề;

b) Tham gia các hoạt ñộng xã hội trong và ngoài cơ sở dạy nghề, xây dựng quan hệ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp nhằm phát triển cơ sở dạy nghề, cộng ñồng, xây dựng phong trào học nghề lập nghiệp trong xã hội.

ðiều 7. Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học

1. Tiêu chuẩn 1: Trao ñổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện

a) Thường xuyên dự giờ, trao ñổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với ñồng nghiệp; tích cực tham gia hội giảng các cấp;

b) Tham gia bồi dưỡng ñồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa, tổ chuyên môn;

ðối với giáo viên trung cấp nghề, giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề: Phải tham gia bồi dưỡng nâng cao, luyện tay nghề cho học sinh, sinh viên giỏi;

c) Thường xuyên tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp;

d) Tham gia các khoá ñào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ, cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề, công nghệ, phương pháp giảng dạy ñáp ứng yêu cầu của dạy nghề.

2. Tiêu chuẩn 2: Nghiên cứu khoa học

Chỉ áp dụng ñối với giáo viên trung cấp nghề, giáo viên, giảng viên cao ñẳng nghề.

a) Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ;

b) Chủ trì hoặc tham gia ñề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên.

Chương III

TỔ CHỨC THỰC HIỆN

ðiều 8. Trách nhiệm của Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội

1. Hướng dẫn ñánh giá, xếp loại giáo viên, giảng viên dạy nghề theo chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề quy ñịnh tại Thông tư này.

2. Xây dựng chính sách ñộng viên, khuyến khích giáo viên, giảng viên dạy nghề ñạt chuẩn.

3. Giao cho Tổng cục Dạy nghề tổng hợp kết quả ñánh giá, xếp loại giáo viên, giảng viên dạy nghề hàng năm; trên cơ sở ñó có kế hoạch xây dựng, nâng cao chất lượng ñội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề.

ðiều 9. Trách nhiệm của các bộ, ngành, cơ quan Trung ương của Tổ chức chính trị - xã hội, Uỷ ban nhân dân tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương

Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan Trung ương của Tổ chức chính trị - xã hội, Uỷ ban nhân dân tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương chỉ ñạo, kiểm tra việc tổ chức thực hiện ñánh giá, xếp loại giáo viên, giảng viên dạy nghề theo hướng dẫn của Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội và các quy ñịnh của Thông tư này ñối với các cơ sở dạy nghề thuộc quyền quản lý, thông báo kết quả về Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội (Tổng cục Dạy nghề); căn cứ kết quả ñánh giá, xây dựng kế hoạch ñào tạo, bồi

dưỡng nhằm chuẩn hoá và nâng cao chất lượng ñội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề của các cơ sở dạy nghề thuộc quyền quản lý.

ðiều 10. Trách nhiệm của cơ sở dạy nghề

Các cơ sở dạy nghề tổ chức ñánh giá, xếp loại giáo viên, giảng viên theo hướng dẫn của Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội và các quy ñịnh của Thông tư này, báo cáo kết quả cho các cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp; căn cứ kết quả ñánh giá, xây dựng kế hoạch ñào tạo, bồi dưỡng hoặc ñề xuất với cơ quan quản lý cấp trên có giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ñội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề.

ðiều 11. Trách nhiệm của cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng giáo viên, giảng viên dạy nghề

Trên cơ sở chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề quy ñịnh tại Thông tư này, cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề xây dựng mục tiêu, nội dung, chương trình ñào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm ñảm bảo chất lượng ñội ngũ giáo viên dạy nghề ñáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Chương IV

ðIỀU KHOẢN THI HÀNH

ðiều 12. Hiệu lực thi hành

Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 16 tháng 11 năm 2010.

Trong quá trình thực hiện, nếu có vướng mắc ñề nghị phản ánh về Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội ñể xem xét, giải quyết./.

Nơi nhận: - Ban Bí thư Trung ương ðảng; - Thủ tướng, các Phó Thủ tướng Chính phủ; - Văn phòng Trung ương và các Ban của ðảng; - Văn phòng Quốc hội và các Uỷ ban của Quốc Hội; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Văn phòng Chính phủ; - Toà án nhân dân tối cao; - Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; - Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; - Cơ quan TW của các ñoàn thể; - HðND, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW; - Sở Lð-TB&XH các tỉnh, thành phố trực thuộc TW; - Cục Kiểm tra văn bản QPPL - Bộ Tư pháp; - Công báo; - Website của Chính phủ; - Lưu: VT, TCDN (10 bản).

PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SÂU THỰC TRẠNG ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG 7 DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

1. Giới thiệu 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội nghiên cứu sâu

Các DN DM HN ñược lựa chọn cho nghiên cứu sâu dựa trên 4 tiêu chí: (1) cơ

cấu theo ngành nghề: ñảm bảo ñủ DN May, DN SX Sợi/Dệt/May, (2) quy mô lao ñộng từ 200 người trở lên; (3) kết quả SXKD tương ñối tốt và ổn ñịnh trong 3 năm

tính ñến thời ñiểm nghiên cứu, (4) DN có tiến hành các hoạt ñộng ðT&PT CNKT

khá thường xuyên hàng năm. Một số ñặc ñiểm nổi bật của các DN này ñược tóm tắt trong bảng 1 sau:

Bảng 1. Một số ñặc ñiểm của 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

tiến hành nghiên cứu sâu98

Công ty

Loại hình sở hữu

Hoạt ñộng SXKD

Quy mô lao ñộng (người)

Năm thành lập

Thu nhập bình quân (ñồng /người/tháng)

Năm 2010:

3.010.000

8213

1946

SX và KD sản phẩm may mặc

Năm 2011:

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

1.Tổng công ty May 10 – Công ty Cổ phần - Garco 10

3.528.000

Năm 2010:

1984

3315

2.800.000

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

SX sợi SX vải dệt kim SX các sản phẩm may mặc dệt kim

2.Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex

Năm 2010:

2.821.000

726

1982

Năm 2011:

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

3.810.000

SX quân phục và sản phẩm may mặc dân sinh

3.Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19

Năm 2010:

1998

250

2.500.000

Công ty cổ phần tư nhân

4.Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco

SX sản phẩm may mặc SX sản phẩm dệt len xuất khẩu

Năm 2010:

1967

3.870.000

220

SX vải mành, vải không dệt

5.Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

Năm 2010:

2.915.000

1973

6.Công ty Cổ phần Dệt 10-10

2187

Năm 2011:

Dệt và may sản phẩm màn, rèm các loại

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

3.267.000

Năm 2010:

2.850.000

1967

1905

Năm 2011:

7.Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

SX sản phẩm may mặc

Công ty Nhà nước ñã cổ phần hóa

3.520.000

Trong số 7 doanh nghiệp tiến hành khảo sát công tác ñào tạo và phát triển ñội

ngũ công nhân kỹ thuật, có 01 doanh nghiệp ñược thành lập từ năm 1946; 03 doanh

nghiệp ñược thành lập trong thập kỷ 60-70; 02 doanh nghiệp ñược thành lập trong

những năm 80. Các doanh nghiệp này là những doanh nghiệp Nhà nước, nay ñã cổ

phần hóa. Chỉ có 01 doanh nghiệp còn lại là công ty cổ phần tư nhân, ñược thành lập năm 1998. 2. ðặc ñiểm nguồn nhân lực của 7 doanh nghiệp Dệt May HN nghiên cứu sâu

Bảng 2. Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2011

CNKT

CBQL các cấp

Tổng

Công ty

987 12 348

6899 84 2679

8213 100 3315

Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 492 6 288

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

100

578

726

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

100

200

250

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

100

125

220

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

100

329 20 123

1245 57 1550

520 23 327

2187 100 1905

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

100

Tổng công ty May 10 Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19 Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex Công ty Cổ phần Dệt 10-10 Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

Tổng

824 4,9

14.151 84,2

1.841 10,9

16.816 100

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Bảng 3: Cơ cấu cán bộ quản lý theo chức danh năm 2011

TT

Nhóm chức danh

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

69,1%

1 Tổ trưởng, chuyền trưởng

569

9,8%

2 BGð Nhà máy thành viên

17,8%

3 Trưởng, phó phòng ban

147

3,3%

4 BGð TCty, cty

27 824

100%

Tổng Số

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Bảng 4 : Cơ cấu cán bộ quản lý theo thâm niên năm 2011

ðơn vị tính: người

Nhóm chức danh

Tổng số

Tổ trưởng, chuyền trưởng BGð nhà máy thành viên Trưởng, phó phòng ban BGð TCty, cty

Tổng Số Tỷ lệ %

Thâm niên làm việc trong ngành dệt may 10-20 năm 216 42 73 9 340 41,1

Trên 20 năm 81 28 47 16 172 20,9

Dưới 10 năm 272 11 27 2 312 38

SL 569 81 147 27 824

69,1 9,8 17,8 3,3 100 100

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Bảng 5 : Cơ cấu cán bộ quản lý theo trình ñộ chuyên môn năm 2011

TT Nhóm chức danh

Tổng số

Trên ðH ðH

Trình ñộ chuyên môn Cao ñẳng

TC, DN chính quy

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua ñào tạo

569

103

267

116

147 27 824 100

Tổ trưởng, chuyền trưởng BGð nhà máy thành viên Trưởng, phó phòng ban 4 BGð Tcty, cty

Tổng Số Tỷ lệ %

0 111 13,4

23 229 28,1

0 276 33,5

0 70 8,5

2 3 0,4

2 135 16,1 Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Bảng 6: Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo giới tính năm 2011

Công ty

Tổng công ty May 10

Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19 Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex

Công ty Cổ phần Dệt 10-10

Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

Tổng

Nam 1250 21 889 33 68 12 25 13 54 43 451 36 294 19 4548 20,9

Nữ 4699 79 1790 67 510 88 168 87 71 57 794 72 1256 81 7778 63,1

Tổng 5949 100 2679 100 578 100 200 100 125 100 1245 100 1550 100 12.326 100

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Bảng 7: Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo ñộ tuổi năm 2011

ðộ tuổi

Công ty

Tổng

Tổng công ty May 10

< 25 1903 32 635

25÷34 2082 35 943

35÷44 1487 25 1061

> 45 476 8 83

5949 100 2679

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người)

100

Tỷ trọng (%)

144 25 30

154 27 117

234 41 29

46 8 17

578 100 200

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người)

100

Tỷ trọng (%)

125

Số lượng (người)

100

Tỷ trọng (%)

Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19 Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex Công ty Cổ phần Dệt 10-10 Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

Tổng

1245 100 1566 100 12.326 100

430 36 744 48 4.462 36,2

346 28 419 27 3.562 28,9

89 7 62 4 271 2,2

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

380 29 341 22 4031 28,5 Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011 Bảng 8. Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo thâm niên năm 2011

Công ty

Tổng

> 20

Tổng công ty May 10 – Công ty Cổ phần - Garco 10 Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19 Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex

Công ty Cổ phần Dệt 10-10

Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

Tổng

Thâm niên (năm) 10 ÷ 19 2499 42 1259 47 214 37 92 46 66 53 585 47 419 27 5140 41,7

654 11 268 10 69 12 8 4 13 10 149 12 155 10 1319 10,7

5949 100 2679 100 578 100 200 100 125 100 1245 100 1550 100 12.326 100

< 10 2796 47 1152 43 295 51 100 50 46 37 510 41 822 53 5867 46,5

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Bảng 9: Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình ñộ lành nghề năm 2011

Tổng

Công ty

Công ty Cổ phần Dệt 10-10

Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

Tổng

1-2 3995 67 1634 61 144 40 146 73 45 36 779 63 929 60 7938 62,8

5-6 476 8 188 7 75 13 6 3 45 36 127 10 202 13 1097 8,9

Bậc thợ 3-4 1487 25 857 32 154 44 48 24 23 24 339 27 419 27 3291 26,7

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

5949 100 2679 100 578 100 200 100 125 100 1245 100 1550 100 12.326 100 Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2010

Bảng 10: Tổng hợp công nhân kỹ thuật nghề sợi – dệt – may theo bậc thợ năm 2011

Bậc thợ

Loại công nhân kỹ thuật

Bậc 1,2

Bậc 3,4

Bậc 5,6

Tổng số

Số lượng (người)

732

564

479

1.775

Sợi

Tỷ lệ (%)

41,2

31,8

27,0

14,4

Số lượng (người)

175

216

243

634

Dệt- nhuộm

Tỷ lệ (%)

27,6

34,1

38,3

5,1

Số lượng (người)

6386

2360

1170

9916

May

Tỷ lệ (%)

64,3

23,8

11,8

80,5

7938

3291

1097

Số lượng (người)

12.326 Tổng Số

Tỷ lệ (%)

100 62,8

26,7

8,9

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011

Tổng

Bảng 11. Tổng hợp công nhân kỹ thuật nghề sợi – dệt – may theo trình ñộ ñào tạo năm 2011

Trình ñộ ñào tạo

Loại công nhân kỹ thuật

ðại học

Cao ñẳng

Trung cấp

Chưa qua ñào tạo

185

Dạy nghề ngắn hạn 1444

1.775

Sợi

14,4

1,2 5

3,4 27

10,4 87

81,4 390

3,6 125

634

Dệt - Nhuộm

5,1

0,8 29

4,2 436

13,8 1.121

61,5 6.079

19,7 2.251

9916

May

80,5

0,3 57

4,4 523

11,3 1.393

61,3 7.913

22,7 2.440

12.326 Tổng

SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%)

4,4

0,3

11,3

64,2

19,8

100 Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo thống kê lao ñộng của các DN năm 2011 3. Thực trạng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong 7 doanh nghiệp Dệt May Hà Nội nghiên cứu sâu Bảng 12. Thống kê số lượt người tham gia ñào tạo và phát triển CNKT hàng năm (các năm 2009, 2010, 2011)

ðơn vị: lượt người

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

4.218

4.533

4.824

1.678

1.870

1.736

855 4.881

771 3.560

789 3.474

1.723

1.665

1.952

Hoạt ñộng ðT&PT CNKT ðào tạo CN mới tuyển, chưa biết nghề (dạy nghề cho CNKT) ðào tạo cho CN mới tuyển, ñã biết nghề ðào tạo lại cho CN tay nghề yếu ðào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ SX loạt sản phẩm mới, phục vụ nâng cấp MMTB hoặc dây chuyền SX ðào tạo nghề thứ 2 cho CN ñã thành thạo một nghề ðào tạo và thi nâng bậc CNKT

2.429

2.496

2.809

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN các năm 2009, 2010 và 2011

Bảng 13. Thống kê số cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

ñược phát triển từ công nhân kỹ thuật năm 2011

Công ty

CBQL cấp cơ sở

CBQL cấp trung

CBQL cấp cao

CB chuyên môn, kỹ thuật 115

lượng

Tcty May 10 – Garco 10

2 5%

0 0%

116 55%

24,4% 40

13 15% 12

203 87% 20

0 0

23% 5

Tcty CP Dệt May Hà - Nội Hanosimex Cty CP May 19 – Garment JSC 19

100%

85,7%

20% 10

2 40%

0 0%

10 66,7%

58,8% 10

Cty CP Thương mại ðà Lạt – Dalatco Cty CP Dệt Công nghiệp – Haicatex

3 30%

1 50%

55,6%

16 66,7%

Cty CP Dệt 10-10

199

23 35,4%

46 100%

0 0%

66,6%

Cty CP May ðáp Cầu - Dagarco

9 39% 64

129 100% 540

1 50% 2

90% 420

Tổng

Số (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) lượng Số (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN năm 2011 Bảng 14: Thống kê các phương pháp sử dụng trong ñào tạo công nhân kỹ

thuật các năm 2009, 2010, 2011

Phương pháp

Nghề SX Sợi

Nghề Dệt

Nghề May

ðào tạo CNKT

Học nghề

Lớp cạnh doanh nghiệp Học nghề

Học nghề Chỉ dẫn công việc

Kèm cặp, chỉ bảo

Chỉ dẫn công việc

Kèm cặp trong sản xuất

Chỉ dẫn công việc

Kèm cặp trong sản xuất Kèm cặp trong sản xuất

Chỉ dẫn công việc

Cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề Cho công nhân mới tuyển, ñã biết nghề ðào tạo lại /bổ sung tay nghề cho công nhân tay nghề yếu ðào tạo bổ sung kỹ năng cho SX loại sản phẩm mới ðào tạo phục vụ cho MMTB mới

Bồi dưỡng về ATVSL ð, PCCN, NQL ð, ISO, ASA 8000

Học nghề Kèm cặp trong sản xuất Kèm cặp trong sản xuất Kèm cặp trong sản xuất Học lý thuyết và thực hành tập trung– phương pháp giải quyết tình huống

Học lý thuyết và thực hành tập trung– phương pháp giải quyết tình huống

Học lý thuyết và thực hành tập trung – phương pháp giải quyết tình huống

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN các năm 2009, 2010 và 2011

Bảng 15: Thống kê các phương pháp sử dụng trong phát triển công nhân kỹ

thuật các năm 2009, 2010, 2011

Phương pháp

Nghề SX Sợi

Nghề Dệt

Nghề May

Phát triển CNKT

Học nghề

ðào tạo nâng bậc

Học lý thuyết tập trung và thực hành ñược kèm cặp trong sản xuất – theo kiểu học nghề

Chỉ dẫn công việc

Cho công nhân ñã thành thạo 1 nghề, nay ñào tạo thêm nghề 2

Kèm cặp, chỉ bảo Cử ñi học ở các trường chính quy

Học nghề Kèm cặp, chỉ bảo Cử ñi học ở các trường chính quy

Phát triển công nhân giỏi thành thao tác viên, kỹ thuật viên, công nhân kiểm tra chất lượng sản phẩm, giáo viên dạy nghề

Kèm cặp, chỉ bảo

Phát triển công nhân giỏi thành tổ trưởng/tổ phó SX, trưởng chuyền

Cử ñi học ở các trường chính quy, trường Cao ñẳng nghề Long Biên Lý thuyết học theo các lớp ngắn hạn Kèm cặp trong thực tiễn sản xuất với tổ trưởng có kinh nghiệm

Phát triển công nhân giỏi thành trưởng ca hoặc quản lý cấp trung hoặc cấp cao

Phương pháp phòng thí nghiệm Cử ñi học ở các trường chính quy

Cử ñi học ở các trường chính quy

Phối hợp với các trường ñại học tổ chức các chương trình học lấy bằng ñại học tại chức, văn bằng 2, học tại cơ quan và học ngoài giờ Phương pháp

Nghề SX Sợi

Nghề Dệt

Nghề May

Tổ chức các khóa ñào tạo ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc nghiệp vụ quản lý

Cử ñi học ở các trường chính quy Phương pháp phòng thí nghiệm

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN các năm 2009, 2010 và 2011

Bảng 16: Thống kê ñội ngũ giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp theo

loại chuyên trách/ kiêm nhiệm năm 2011

Doanh nghiệp

Loại khác

Tổng số

GVDN chuyên trách

GVDN kiêm nhiệm

lượng

22 11.2% 0

lượng

175 88.8% 168

0 0% 0

197 100% 168

Tổng công ty May 10 – Công ty Cổ phần - Garco 10 Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội - Hanosimex

0% 0

lượng

100% 25

0 1

100% 26

0% 0

lượng

96.15% 70

3.85% 0

100% 70

0% 0

lượng

100% 16

0% 0

100% 16

0% 9

lượng

100% 199

0% 0

100% 208

Công ty Cổ phần May 19 – Garment JSC 19 Công ty Cổ phần Thương mại ðà Lạt – Dalatco Công ty Cổ phần Dệt Công nghiệp – Haicatex Công ty Cổ phần Dệt 10-10

4,4% 0

lượng

95,6% 54

0% 0

100% 54

Công ty Cổ phần May ðáp Cầu - Dagarco

100%

Tổng

lượng

707 95,7%

1 0,1%

31 4,2%

Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%) Số (người) Tỷ trọng (%)

739 100% Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN năm 2011 Bảng 17: Thống kê ñội ngũ giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp theo trình ñộ

Tổng số

chuyên môn, tay nghề năm 2011 Doanh nghiệp

Kỹ sư/ Kỹ thuật viên

Công nhân bậc 5-6

Công nhân bậc 3-4

197

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

35,40% 73 43,3% 9 36%

48,90% 60 35,7% 10 40%

100% 168 100% 26 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

16,7% 35 21% 6 24%

0 0%

67 95,7%

70 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

3 4,38%

8 50%

3 18,75%

16 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

5 31.25%

Số lượng (người)

55 26,4% 30 55,4%

110 52,9% 8 15%

208 100% 54 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

43 20,7% 16 29,6%

Tổng

354 47,9%

245 33,2%

739 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

141 19,1% Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN năm 2011

Bảng 18: Thống kê ñội ngũ giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp theo

thâm niên năm 2011 Doanh nghiệp

5-10 năm

Trên 10 năm 106 54%

Tổng số 197 100%

Dưới 5 năm 0 0%

88 168

15 8.8%

52.2%

100%

91 46% 66 39.%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

0 0% 32 55,72% 1 6.25% 0 0% 0 0%

13 52% 38 54,28% 8 50% 31 15% 5 9,2%

12 48% 0 0% 7 43,75% 177 85% 49 90,8%

26 100% 70 100% 16 100% 208 100% 54 100%

Tổng

48 6,5%

252 34,1%

439 59,4%

739 100%

Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các báo cáo công tác ñào tạo của các DN năm 2011

PHỤ LỤC 3: MÔ TẢ CÁC TẤM GƯƠNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT ðIỂN HÌNH VỀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

3.1. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp cơ sở 1. ChịLương Thị Huyền, trưởng ca, Tcty May 10-CTCP.

2. Chị ðặng Thị Xoan, tổ trưởng tổ hoàn thiện I, CTCP Thương mại ðà Lạt

3. Anh Trần ðình Cường, tổ trưởng SX, CTCP Dệt Công nghiệp 4. Anh Trần Văn ðức, trưởng ca, Phân xưởng văng sấy, CTCP Dệt 10-10.

5. Chị Phạm Thu Bé, trưởng ca, CTCP Dệt Hà ðông, Tcty Dệt May Hà Nội

6. Chị Nguyễn Thị Miêng, Tổ trưởng sản xuất, Tcty May 10-CTCP Năm 2003, chị Miêng ñược nhân vào làm việc tại cty và ñược bố trí công nhân thạo nghề kèm cặp trực tiếp tại tổ sản xuất. Chị làm các công việc ñơn giản cuối

chuyền may như: thùa khuyết, ñính cúc, nhặt chỉ... Sau 2 năm kèm cặp tại tổ, chị ñã

thành thạo ñược các công việc của công nhân may bậc 1, tức là may ñược hoàn chỉnh 1 áo sơ mi ñơn giản. Năm 2005, chị ñược thi nâng bậc lên bậc 2. Năm 2007, chị thi ñỗ bậc 3. Năm 2009, chị thi ñỗ bậc 4 và ñược cử ñi học các lớp học dành cho cán bộ quản lý cấp cơ sở. Sau khóa học, chị ñược tổ trưởng cũ kèm cặp tại tổ. Sau 7

năm làm việc tại cty, năm 2010 chị chính thức ñược lên vị trí tổ trưởng sản xuất của tổ xung kích. 7. Chị Mai Thu Huyền - tổ trưởng SX - phân xưởng may, CTCP Dệt 10-10

Chị Huyền học nghề may tại trường Cao ñẳng nghề Long Biên từ năm 2001, sau sáu tháng học nghề chị ñã ñược vào làm tại phân xưởng may của công ty. Trong thời gian làm việc này, chị luôn tự học hỏi, không ngừng nâng cao khả năng, kiến

thức nghề của mình, tăng năng suất lao ñộng. Tới năm 2008, chị ñã là CNKT may bậc 4/6. Chị ñã ñược cất nhắc lên vị trí tổ trưởng sản xuất sau một khóa ñào tạo về tổ trưởng và 3 tháng kèm cặp với người tổ trưởng cũ. 8. Chị ðào Minh Hằng, công nhân bậc 6, trưởng ca nhà máy Sợi con II, Tcty Dệt

May Hà Nội

Năm 1987, chị Hằng ñược học nghề công nhân kéo sợi theo chương trình học nghề của Hanosimex. Sau 2 tháng học lý thuyết tập trung, chị bắt ñầu thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân bậc cao tại nhà máy sợi. Sau ñó, chị tự học thêm

từ quan sát các công nhân lành nghề và tự chăm chỉ luyện tập. Năm 2000, chị làm tổ

trưởng SX, tay nghề bậc 4/6, ñồng thời, chị cũng rất nhiệt tình tham gia kèm cặp, dạy nghề cho công nhân mới. Nhiều năm liền, chị tham gia và ñạt giải các cuộc thi

thợ giỏi cấp Tcty. Hiện nay, chị là công nhân bậc 6/6 và ñảm nhận vị trí trưởng ca

tại nhà máy Sợi 2.

3.2. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp trung 2. Chị Lê Thị Thu Hường –Tổ trưởng sản xuất, CTCP May 19, chuẩn bị thăng chức lên vị trí Giám ñốc xí nghiệp may 2 của Công ty.

2. Chị Lê Thị Là, Giám ñốc xí nghiệp May 5- CTCP May 19. 3. Ông Nguyễn Quang Tuấn - Giám ñốc xí nghiệp 3 – CTCP May ðáp Cầu 4. Anh Nguyễn Hải Sinh, Trưởng phòng Kỹ thuật, CTCP Dệt Hà ðông, Tcty Dệt

May Hà Nội 3.3. Phát triển công nhân kỹ thuật thành cán bộ quản lý cấp cao Ông Lương Văn Thư - Chủ tịch HðQT , TGð CTCP May ðáp Cầu 3.4 .Phát triển công nhân thành cán bộ chuyên môn kỹ thuật 3. Anh Nguyễn Khắc Ba – cán bộ phòng kỹ thuật CTCP May 19 4. Anh Nguyễn Công Hiếu cán bộ kỹ thuật tại phòng Mẫu kỹ thuật, CTCP Thương

mại ðà Lạt

5. Anh Nguyễn Văn Nam, nhân viên nghiệp vụ phòng kĩ thuật, CTCP May 19

Sau khi hoàn thành khoá học nghề cắt may 2 năm tại trường Trung cấp Dạy nghề Giao thông Vận tải tại Hà Nam, anh Nam ñảm nhận công việc công nhân Cắt trong Xí nghiệp May X19- Công ty 247. Trong quá trình làm việc, với thái ñộ làm việc nhiệt tình và tích cực, có những ý kiến ñóng góp sáng tạo trong việc thay ñổi

mẫu mã sản phẩm, anh ñã ñược quản lý phân xưởng chú ý tới. Không những thế, anh ñã tham gia cuộc thi thợ giỏi và nhiều lần ñạt ñược thành tích xuất sắc. Do vậy, cty ñã cử anh ñi học lớp ngắn hạn về chuyên ngành dệt may tại trường ðại học

Bách Khoa Hà Nội (thời gian ñào tạo 3 tháng). Sau ñó, anh ñược chuyển lên làm nhân viên nghiệp vụ ở phòng Kỹ thuật.

PHỤ LỤC 3.1. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN TẤM GƯƠNG CÔNG

NHÂN KỸ THUẬT PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Kính thưa ông/bà!

Ông/ bà ñã có một quá trình phấn ñấu, nỗ lực, phát triển từ người công nhân kỹ thuật ñể trưởng thành và có vị trí như hôm nay. Chúng tôi mong muốn tìm hiểu về quá trìnhphát triển nghề nghiệp của ông/bà nhằm phục vụ nghiên cứu về ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội. Ý kiến của ông/bà có ý nghĩa rất quan trọng ñối với nghiên cứu này. Vậy, xin ông/bà cho biết ý kiến về một số vấn ñề sau ñây. I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Xin vui lòng cho biết ñộ tuổi và giới tính của ông/bà. (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Họ và tên:………………………………………………………………………………….. ðộ tuổi

Dưới 25

25- 34

35 - 45

> 45

Giới tính

Nam

Nữ

Giám ñốc/ Phó giám ñốc nhà máy

Quản ñốc phân xưởng Trưởng ca/ ñốc công (nếu có) Tổ trưởng/ tổ phó/ trưởng chuyền Thao tác viên Công nhân lành nghề

2. Chức danh công việc ông/bà ñang ñảm nhận Công ty:…………………………………………………………………………………… (Ông/bà có thể lựa chọn nhiều hơn một chức danh. Trước hết, xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất với chức danh công việc hiện tại. Với các chức danh mà ông/bà ñang kiêm nhiệm, xin ñánh thêm dấu V và ghi bên cạnh KN ) Tổng giám ñốc/ Phó Tổng giám ñốc Tcty Thành viên HHðQT Trưởng phòng Cán bộ nghiệp vụ Cán bộ kỹ thuật của nhà máy Giáo viên dạy nghề Chức danh khác, (xin ghi rõ) ............................................................................................. 3. Số năm ông/bà làm việc trong ngành dệt may?

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Dưới 5 năm Từ 10 ñến dưới 20 năm

Từ 5 ñến dưới 10 năm

Trên 20 năm

4. Xin ông/bà cho biết trình ñộ chuyên môn hiện nay của ông/bà

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

ñại

Công nhân

(xin ghi rõ CBCN …………)

Trên học ðại học

Cao ñẳng Trung cấp

Khác (xin ghi rõ)………………………………………...

II. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 1. Ông/bà hãy mô tả quá trình phấn ñấu và trưởng thành của bản thân từ khi bắt

Nội dung

ðịa ñiểm ñào tạo

Phương pháp ñào tạo

Thời gian (từ… ñến….)

ñầu làm công nhân kỹ thuật ngành Dệt May cho ñến vị trí hiện nay? Hướng dẫn mô tả theo các giai ñoạn phát triển nghề nghiệp theo bảng sau: Những khóa học, lớp học ñã tham gia

Vị trí bổ nhiệm sau khi ñược ñào tạo

Giai ñoạn 1: Học nghề

Giai ñoạn 2: Trưởng thành

Giai ñoạn 3: Duy trì

Giai ñoạn 4: Tư duy chiến lược

2. Mỗi khóa học mà ông/bà ñã tham gia ñem lại gì cho ông/bà ?

o Kiến thức chuyên môn o Hiểu biết khác o Kỹ năng nghề

o Kỹ năng khác o Kinh nghiệm nghề nghiệp o Khác

3. Mỗi khóa học ông/bà ñã tham gia có ý nghĩa như thế nào ñến quá trình phát triển

nghề nghiệp/ quá trình phấn ñấu của ông/bà?

4. Ông/bà ñánh giá thế nào về từng khóa học mà ông/bà ñã tham gia?

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH CHUYÊN GIA ðƯỢC PHỎNG VẤN VỀ ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

TT

Họ và tên

Chức danh

Ghi chú

Lương Văn Thư

Nguyễn Thị Tuyết

Chủ tịch Hội ñồng quản trị, Tổng giám ñốc Phó Tổng giám ñốc

Vũ Hải Bình

Giám ñốc

Nguyễn Thị May

Nguyên Phó Tổng giám ñốc Vụ trưởng Vụ kiểm Phạm Vũ Quốc Bình ñịnh chất lượng nghề Nguyễn Văn Thông Viện trưởng Viện Dệt

Bùi Tôn Hiến

May Viện phó Viện Khoa học Lao ñộng

ðoàn Doãn ðức

Cơ quan công tác CTCP May ðáp Cầu CTCP May Thăng long CTCP Thương mại ðà Lạt Tcty Dệt May Hà Nội Tổng cục dạy nghề Tập ñoàn Dệt May Việt Nam Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội Tập ñoàn Dệt May Việt Nam

Lê Nho Thướng

Bùi Văn Trạch

Phó Tổng biên tập, Tạp chí Dệt May và Thời trang Việt Nam Trưởng ban Quản lý Nguồn nhân lực Tổng biên tập – Tạp chí Lao ñộng và Xã hội

Trần Ngọc Diễn

Phó Tổng biên tập

Bùi Thị Hải

Trưởng phòng Quản trị nhân sự

Nguyễn Việt Dũng Trưởng phòng Tổ chức

Tập ñoàn Dệt May Việt Nam Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội Bộ Lao ñộng- Thương binh và Xã hội Tcty Dệt May Hà Nội CTCP May 19

Nguyễn Bích Vân

Nguyễn Thị ðức

Hành chính Trưởng phòng Tổ chức Hành chính Phó Giám ñốc

Trần Tươi

CTCP Dệt Công nghiệp CTCP Dệt Hà ðông- Tcty Dệt May Hà Nội CTCP May Thăng Long

Nguyễn Thị Nga

Phó giám ñốc CTCP Công nghiệp và Thương mại Tổng hợp Thăng Long Nguyên Trưởng phòng Tổ chức Hành chính

Cty CP May Chiến thắng

TT

Họ và tên

Chức danh

Ghi chú

Cơ quan công tác

Hoàng Hà

Nguyễn Việt Hà

Tcty May 10- CTCP Tcty May 10- CTCP

20 Mai Lân

Nguyễn Thị Minh Hoa Nguyễn Thị Hằng

Trưởng phòng Tổ chức Hành chính Phó Trưởng phòng Tổ chức Hành chính Trưởng phòng Tổ chức CTCP Dệt 10-10 Cán bộ phụ trách nhân sự Trưởng phòng Tổ chức Hành chính

Phạm Hồng Quân

Giám ñốc Nhân sự

CTCP Thương mại ðà Lạt CTCP Dệt Hà ðông - Tcty Dệt May Hà Nội Cty TNHH Piagio Việt Nam

ðã có 5 năm kinh nghiệm làm quản lý nhân sự cho một cty may của Nhật Bản

Nguyễn Hải Sinh

Trưởng phòng Kỹ thuật CTCP Dệt Hà ðông Giám ñốc Xí nghiệp 3

Nguyễn Quang Tuấn Lê Thị Là

Tcty Dệt May Hà Nội CTCP May ðáp Cầu CTCP May 19

Giám ñốc Xí nghiệp May 5

Nguyễn Thị Miêng Tổ trưởng SX

Lương Thị Huyền

Trưởng ca

ðặng Thị Xoan

Trần ðình Cường

Tổ trưởng tổ Hoàn thiện I Tổ trưởng SX

31 Trần Văn ðức 32 Mai Thu Huyền 33 Phạm Thu Bé

Trưởng ca Tổ trưởng SX Trưởng ca

34 Lê Thị Thu Hường Tổ trưởng SX Cán bộ kỹ thuật 35 Nguyễn Khắc Ba 36 Nguyễn Văn Nam Cán bộ kỹ thuật 37 Nguyễn Công Hiếu Cán bộ kỹ thuật

Tcty May 10 - CTCP Tcty May 10 - CTCP CTCP Thương mại ðà Lạt CTCP Dệt Công nghiệp CTCP Dệt 10-10 CTCP Dệt 10-10 Tcty Dệt May Hà Nội CTCP May 19 CTCP May 19 CTCP May 19 CTCP Thương mại ðà Lạt

PHỤ LỤC 4.1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN (Dành cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và giáo viên dạy nghề) Mã số PV-QL

Một ñội ngũ công nhân kỹ thuật có trình ñộ và tay nghề cao là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật ñóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Dệt May trong nước và trên thị trường quốc tế. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu về công tác ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, trực tiếp ñứng máy các nghề Sợi – Dệt - May trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, từ ñó góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ý kiến của ông/bà có ý nghĩa rất quan trọng ñối với nghiên cứu này.

Vậy, xin ông/bà cho biết ý kiến về một số vấn ñề sau ñây.

1. ðịnh hướng phát triển ngành dệt may VN? ðịnh hướng phát triển các DN dệt may Hà Nội? Ảnh hưởng như thế nào ñến hoạt ñộng ñào tạo và phát triển CNKT của cty? 2. Tập ñoàn, Tổng cục dạy nghề, Bộ LðTB-XH hỗ trợ gì ñối với hoạt ñộng ñào tạo và

phát triển CNKT trong DN DM HN?

3. Tình hình ñào tạo và phát triển CNKT từ 2009 ñến nay: ðánh giá chung? Thuận lợi?

Khó khăn? Nguyên nhân?

4. ðánh giá về chính sách ñào tạo, Quy chế ñào tạo, quy trình ñào tạo của DN và việc

thực hiện chính sách và quy chế ñào tạo

• Cán bộ lãnh ñạo của DN quan tâm ñến ñào tạo và phát triển ñội ngũ CNKT như thế

nào?

• Chính sách ñào tạo của DN là gì? Thực hiện chính sách ñào tạo như thế nào? • Việc triển khai, thực hiện quy chế này trong cty? Tác ñộng của quy chế này ñến

hoạt ñộng ñào tạo và phát triển CNKT?

• ðánh giá về quy trình ñào tạo của DN và việc thực hiện quy trình

5. Muốn xuất khẩu sản phẩm hoặc ñược nhận ñơn hàng từ ñối tác nước ngoài, DN phải tuân thủ các quy ñịnh quốc tế về quản lý, về quản lý chất lượng. Các quy ñịnh về ISO, SA 8000, WRAP,… này ảnh hưởng như thế nào ñến công tác ñào tạo và phát triển CNKT của cty?

6. Các trường dạy nghề ñào tạo như thế nào? Chất lượng học sinh ra trường như thế nào? Trường Cao ñẳng nghề Long Biên của thày Khiêm? Trường ðH Kinh tế kỹ thuật công nghiệp của thày Ngọc Anh?

7. ðánh giá các phương pháp ñào tạo:

• Phương pháp kèm cặp trong sản xuất: tiến hành như thế nào? Có học lý thuyết

không? Áp dụng cho những nghề gì?

• Phương pháp học lý thuyết tập trung, thực hành tại xưởng SX: tiến hành? Cơ cấu lý

thuyết/thực hành? Áp dụng cho nghề gì?

• Phương pháp học lý thuyết tập trung,thực hành tại xưởng thực tập (thoát ly SX):

tiến hành? Cơ cấu lý thuyết/thực hành? Áp dụng cho nghề gì?

• Gửi ñi học trường/lớp chính quy • Trong các phương pháp trên, phương pháp nào là phương pháp thích hợp nhất?

8. ðánh giá về ñội ngũ giáo viên dạy nghề

• Chế ñộ ñãi ngộ với giáo viên dạy nghề • Giáo viên dạy nghề cho học sinh như thế nào?

o Truyền ñạt theo kinh nghiệm hay ñược hướng dẫn về phương pháp sư phạm

• Các hoạt ñộng ñào tạo ñối với giáo viên dạy nghề:

o về tay nghề o về sư phạm

• Phát triển ñội ngũ giáo viên dạy nghề như thế nào? Có khó khăn gì?

=> ðánh giá ñội ngũ giáo viên dạy nghề

• Về số lượng

o Tỷ lệ: 1 giáo viên ñảm nhận bao nhiêu học sinh học nghề:

(cid:4) Lý thuyết (cid:4) Thực hành (cid:4) Chia theo nghề?

• Về chất lượng

o Về khả năng sư phạm o Về tay nghề

9. Tình hình xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của từng ñơn vị và của toàn DN (xin ñịnh mức lao ñộng, mức tổng hơp, ñịnh biên lao ñộng của cty) • Cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo hàng năm của các nhà máy, xí nghiệp thành viên • Cách tổng hợp nhu cầu ñào tạo công nhân kỹ thuật hàng năm của công ty 10. ðánh giá về các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật hoặc Tiêu chuẩn chức danh nghề (xin Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của nhà nước, của ngành sợi – dệt – may, của doanh nghiệp) • Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật này ñược xây dựng từ năm nào? Lần sửa ñổi, cập nhật gân

ñây nhất?

• Cty sử dụng Tiêu chuẩn CBKT vào những loại hình ñào tạo nào và sử dụng như thế

nào?

• Cty sử dụng Tiêu chuẩn CBKT vào việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo như thế nào? • Hiện nay ñã ban hành Tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho các nghề sợi-dệt-may chưa? • Nếu có, có những loại tiêu chuẩn nào? • Những tiêu chuẩn kỹ năng nghề này ảnh hưởng như thế nào ñến công tác ñào tạo và

phát triển CNKT của DN • ðến nhu cầu ñào tạo (ñòi hỏi về kỹ năng, kiến thức khó hơn?ñòi hỏi ñầu vào của

học viên cao hơn?)

• ðến chương trình ñào tạo • ðến giáo án • ðến yêu cầu trình ñộ với ñội ngũ giáo viên dạy nghề

Dự báo nhu cầu nhân lực và nhu cầu CNKT trong các DN DM HN:

11. • Theo ông/ bà, giai ñoạn 2016-2020 và dự kiến ñến 2025, các DN DM HN sẽ cần bao

nhiêu lao ñộng?

• Tỷ trọng các loại lao ñộng như thế nào: CBQL các cấp/ CNKT các nghề? • ðể ñảm bảo mục tiêu tăng trưởng chung của ngành công nghiệp Dệt May Hà Nội và mục tiêu tăng tỷ lệ nội ñịa hóa sản phẩm, theo ông/bà, cơ cấu CNKT nghề sợi/CNKT nghề dệt/CNKT nghề may như thế nào là hợp lý (giai ñoạn 2016-2020 và dự kiến 2025)

• ðể có ñáp ứng ñược nhu cầu công nhân kỹ thuật như vậy, theo ông/bà các DN DM HN

cần phải làm gì? Các cơ quan hữu quan cần hỗ trợ như thế nào? Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

PHỤ LỤC 5: CÔNG CỤ VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

PHỤ LỤC 5.1: BẢNG HỎI ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA DOANH NGHIỆP

(Dành cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ- Mã số BH-QL)

Một ñội ngũ công nhân kỹ thuật có trình ñộ và tay nghề cao là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, ñào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật ñóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Dệt May trong nước và trên thị trường quốc tế. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu về công tác ñào tạo và phát triển ñối với các công nhân chính (trực tiếp ñứng máy các nghề Sợi – Dệt - May) của công ty, từ ñó góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ý kiến của ông/bà có ý nghĩa rất quan trọng ñối với nghiên cứu này. Các thông tin cá nhân của ông/bà sẽ ñược giữ bí mật nhằm ñảm bảo tính khách quan của nghiên cứu.

Vậy, xin ông/bà cho biết ý kiến về một số vấn ñề sau ñây.

I. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Xin vui lòng cho biết ñộ tuổi và giới tính của ông/bà. (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) ðộ tuổi

Dưới 25

25- 34

35 - 45

> 45

Giới tính

Nam

Nữ

Giám ñốc/ Phó giám ñốc nhà máy Quản ñốc phân xưởng Trưởng ca/ ñốc công (nếu có) Tổ trưởng/ tổ phó/ trưởng chuyền Thao tác viên Công nhân lành nghề

2. Chức danh công việc ông/bà ñang ñảm nhận Công ty:…………………………………………………………………………………… (Ông/bà có thể lựa chọn nhiều hơn một chức danh. Trước hết, xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất với chức danh công việc hiện tại. Với các chức danh mà ông/bà ñang kiêm nhiệm, xin ñánh thêm dấu V và ghi bên cạnh KN ) Trưởng phòng nhân sự Cán bộ nhân sự Cán bộ phụ trách ñào tạo Cán bộ kỹ thuật của nhà máy Giáo viên dạy lý thuyết Giáo viên dạy thực hành Chức danh khác, (xin ghi rõ) ............................................................................................. 3. Số năm ông/bà làm việc trong ngành dệt may?

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Dưới 5 năm Từ 10 ñến dưới 20 năm

Từ 5 ñến dưới 10 năm

Trên 20 năm

4. Xin ông/bà cho biết trình ñộ chuyên môn hiện nay của ông/bà

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

ñại

Công nhân

(xin ghi rõ CBCN …………)

Trên học ðại học

Cao ñẳng Trung cấp

Khác (xin ghi rõ)………………………………………...

Theo yêu cầu công việc, yêu cầu sản xuất của công ty Tính toán theo ñịnh mức lao ñộng

Tính toán theo mức phục vụ của máy

II. ðÁNH GIÁ VỀ QUÁ TRÌNH ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT THUỘC BỘ PHẬN ÔNG/BÀ QUẢN LÝ 5. Xin ông/bà cho biết cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo CNKT hàng năm ở bộ phận ông/bà quản lý Theo ñiều ñộng/chỉ ñạo của cơ quan quản lý cấp trên Theo nhu cầu của cá nhân người lao ñộng Theo kinh nghiệm của người quản lý Cách khác, (xin ghi rõ) ................................................................................................................ 6. Trong 2 năm gần ñây, công nhân ở bộ phận của ông/bà ñã ñược tham gia những khóa học nào? (Xin ông/bà vui lòng cho biết thông tin chi tiết về từng khóa học mà ông/bà ñã tham gia. Ở cột phương pháp, ñề nghị ghi mã số theo hướng dẫn sau ñây: • Chỉ dẫn công việc: Không học lý thuyết, ñược công nhân lành nghề kèm cặp về thực

hành trong sản xuất – ghi CDCV

• Học nghề: Học lý thuyết tập trung, ñược công nhân lành nghề kèm cặp về thực hành

trong sản xuất – ghi HN

• Lớp cạnh doanh nghiệp: Học lý thuyết tập trung, thực hành tại xưởng thực tập của

công ty, không tham gia sản xuất trong thời gian học- ghi CDN

• Học tại các cơ sở dạy nghề chính quy – ghi DNCQ • Phương pháp khác – ghi KH ( ñề nghị ghi rõ cách thức ñào tạo)

Loại hình ñào tạo

Kiến thức, kỹ năng ñược học

Phương pháp

Nơi ñtạo

Năm ñtạo

Thời lượng (số ngày/số tháng)

• • • • •

• • • • • • • •

Cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề Cho công nhân mới tuyển, ñ ã biết nghề ðào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu Cho công nhân ñã thành thạo 1 nghề, nay ñào tạo thêm nghề 2 ðào tạo bổ sung kỹ năng cho SX loại sản phẩm mới ðào tạo phục vụ cho MMTB mới Bồi dưỡng về ATVSL ð, PCCN, NQL ð, ISO, ASA 8000 ðào tạo nâng bậc

• • •

• • • •

Thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp Phát triển công nhân giỏi thành - thao tác viên, kỹ thuật viên - tổ trưởng/tổ phó SX, trưởng ca hoặc quản lý cấp trung hoặc cấp cao Theo học lớp tại chức ngoài giờ • • • • • •

Theo học lớp ngắn hạn về chuyên môn Loại hình ñào tạo khác: (ghi rõ)………………

3: ñạt yêu cầu

2: kém

4: tốt

7. Ý kiến ñánh giá của ông/bà về công tác tổ chức lớp học (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

Tiêu chí ñánh giá

5: rất tốt) Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

1

5

1 Kế hoạch ñào tạo và bồi dưỡng rõ ràng 2 Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñược cử ñi

3 4 5

học Thời gian tổ chức lớp học hợp lý Tài liệu phục vụ học tập ñầy ñủ Chất lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành tốt Số lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành ñầy ñủ Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt

8. Xin cho biết giáo viên của các khoá học là:

(ðánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp nhất)

Giáo viên chuyên trách của DN Giáo viên kiêm nhiệm của DN

Giáo viên mời từ cơ sở ñào tạo bên ngoài Khác Nếu giáo viên loại khác, xin ghi cụ thể:

3: ñạt yêu cầu

4:khá, tốt

5: rất tốt)

....................................................................... 9. Ý kiến của ông/bà về ñội ngũ giáo viên dạy nghề (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

2: kém Tiêu chí ñánh giá

Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

5

1

Tay nghề

1 Kiến thức chuyên môn 2 3 Khả năng truyền ñạt dễ hiểu 4

Sự nhiệt tình

10. ðánh giá của ông/bà về các phương pháp ñào tạo (Xin vui lòng ñánh giá từng phương pháp theo từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém

3: ñạt yêu cầu

5: rất tốt)

2: kém

4:tốt

Phương pháp ñào tạo

Tiêu chí ñánh giá

Kèm cặp trong SX

LT tập trung, TH kèm cặp trong SX

LT tập trung, TH tại xưởng thực tập

Học tại trường chính quy

Kiến thức và kỹ năng ñược dạy bài bản, hệ thống Kiến thức, kỹ năng áp dụng ngay ñược vào công việc Dễ hiểu, dễ tiếp thu Tay nghề thành thạo Tiết kiệm thời gian Tiết kiệm chi phí

11. Trong thời gian ñào tạo, công nhân ñược doanh nghiệp hỗ trợ như thế nào?

(ðánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp nhất)

Doanh nghiệp trả toàn bộ chi phí ñào tạo Doanh nghiệp trả một phần chi phí ñào tạo DN vẫn trả lương trong thời gian ñi học

Tạo ñiều kiện về thời gian Hỗ trợ tiền ăn trưa Hỗ trợ chi phí ñi lại

Hỗ trợ tiền thuê nhà

Bình thường

Quá cao

Thấp

Cao

Tiền bồi dưỡng cho ngày ñi học Hỗ trợ khác (Xin vui lòng ghi cụ thể).................................................................................................................. Theo ông/bà, các hỗ trợ trên là: (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Quá thấp 12. Sau khóa ñào tạo, nếu công nhân không làm việc ñủ như thời gian cam kết mà chuyển sang công ty khác, họ có phải bồi thường kinh phí ñào tạo không? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Không

Có

Bình thường

Thấp

Cao

Nếu có, mức bồi thường bằng bao nhiêu % so với tổng kinh phí...................% Theo ông/bà, mức bồi thường ñó là: (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Quá cao Quá thấp 13. Sau khóa ñào tạo, doanh nghiệp có ñãi ngộ gì với công nhân? (Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp)

Tăng lương

Chi trả chi phí ñào tạo khi có bằng cấp, chứng chỉ ðề bạt, thăng tiến

Nâng cấp, nâng bậc (nâng CBCN) Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, trách nhiệm ðược bố trí công việc phù hợp

ðược tạo ñiều kiện ñể áp dụng kiến thức, kỹ năng mới ðãi ngộ khác(Xin vui lòng ghi cụ thể)

Quá cao

Thấp

Cao

Theo ông/bà, các ñãi ngộ như trên là (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Bình thường Quá thấp 14. Sau khi ñược ñào tạo, công nhân của ông/bà có áp dụng các kiến thức, kỹ năng học ñược vào công việc không?

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Hoàn toàn áp dụng ñược Áp dụng ñược một phần Không áp dụng ñược Nếu hoàn toàn áp dụng ñược xin ñề nghị trả lời tiếp từ câu 16 Nếu không áp dụng ñược hoặc áp dụng một phần, xin trả lời tiếp từ câu 15 15. Nếu không áp dụng ñược hoặc chỉ áp dụng ñược một phần thì lý do tại sao?

(Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp)

Kiến thức, kỹ năng còn quá mới Kiến thức, kỹ năng không gắn với công việc Do khả năng của công nhân không áp dụng ñược Thiếu nguồn lực về tài chính, nhân lực, phương tiện Công nhân không ñược bố trí và tạo ñiều kiện Lý do khác (Xin vui lòng ghi cụ

thể)............................................................................. 16. Ông/bà ñánh giá trình ñộ lành nghề của công nhân thay ñổi như thế nào sau khi ñược ñào tạo? (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng yếu tố theo thang ñiểm sau: 1: không thay ñổi gì 2: thay ñổi ít – khoảng 20-30% 3: thay ñổi nhiều- khoảng 40-50%

5: hoàn toàn thay ñổi )

4: thay ñổi rất nhiều - khoảng 60-80% STT Loại kiến thức và kỹ năng ñược học

1 Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

5

1 Hiểu hơn về công việc, nhiệm vụ,

trách nhiệm

Tự tin hơn Tay nghề thành thạo hơn Làm việc an toàn hơn

10 - dưới 30%

30 - 50%

trên

2 Ý thức làm việc tự giác hơn 3 Yêu thích công việc hơn 4 5 6 7 Hợp tác với ñồng nghiệp tốt hơn Số lượng sản phẩm cao hơn 8 9 Chất lượng sản phẩm cao hơn 10 Phát triển nghề nghiệp trong tương lai 17. Xin ông/bà cho biết trong năm 2010, ở bộ phận ông/bà quản lý , có công nhân sau khi ñược ñào tạo mà không ñáp ứng ñược yêu cầu tay nghề không? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 1%- dưới 10% Không 50% Xin vui lòng cho biết nguyên nhân cụ thể ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 18. Tại công ty có ban hành và sử dụng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật không? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Không

Có

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của ngành

Văn bản khác(Xin vui lòng ghi cụ thể)

4: sử dụng tốt

5: sử dụng rất tốt

Nếu không, xin trả lời câu 19 và trả lời tiếp tục từ câu 20 Nếu có, xin trả lời từ câu 20 19. Nếu không có Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, ông/bà sử dụng văn bản gì trong các hoạt ñộng quản lý công nhân? Văn bản quy ñịnh yêu cầu về kiến thức và tay nghề cho công nhân của công ty Văn bản ISO ……………………………………………………………………………………… 20. Ông/bà ñánh giá việc sử dụng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công ty hoặc các văn bản có nội dung tương tự quy ñịnh về yêu cầu tay nghề của công nhân trong các hoạt ñộng quản lý sau như thế nào? 1: không sử dụng ñược 2: sử dụng ñược ít 3: ñạt yêu cầu STT

Các hoạt ñộng quản lý

1 Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

5

1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 2

Bố trí, sắp xếp, ñiều ñộng công nhân

3 Nâng cấp, nâng bậc 4 ðánh giá tay nghề công nhân Tính ñơn giá tiền lương 5 6 Xây dựng ñề thi nâng bậc 7 Khác, xin ghi cụ

thể………………………………..

2 năm/lần

1 năm/lần

Khác, (xin ghi cụ thể)

5: rất nhiều

3: vừa phải

4: nhiều

21. Bao lâu thì công ty ông/bà tiến hành ñào tạo nâng bậc ? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 6 tháng/lần ……………………………………………………………………………………… Nếu lựa chọn của ông/bà là hơn 1 năm/lần, xin ông/bà vui lòng cho biết nguyên nhân tại sao: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 22. Ông/bà ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố sau ñến công tác ñào tạo và phát triển CNKT của công ty như thế nào? 1: rất ít STT

2: ít Các yếu tố ảnh hưởng

Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

1

5

Sự quan tâm của lãnh ñạo doanh nghiệp Các nguồn lực ñầu tư cho ñào tạo CNKT: Nhà xưởng, trường lớp, chương trình ñào tạo, kinh phí

3 Mức ñộ hiện ñại của máy móc thiết bị 4 Mức ñộ chuyên môn hóa lao ñộng 5 Nội dung của Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ

thuật

6 Nội dung của các văn bản quy ñịnh về quy trình công nghệ, quy trình thao tác Chất lượng của ñội ngũ giáo viên dạy nghề Cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi ñược ñào tạo Cơ chế, chính sách của Nhà nước về dạy nghề

10 Giáo dục phổ thông

3: ñạt yêu cầu

4: tốt

2: kém

III. ðÁNH GIÁ VỀ TRÌNH ðỘ LÀNH NGHỀ CỦA CNKT THUỘC BỘ PHẬN ÔNG/BÀ QUẢN LÝ 23.Ông/bà ñánh giá trình ñộ lành nghề của công nhân sản xuất chính thuộc bộ phận ông/bà quản lý ñáp ứng yêu cầu công việc sau khi ñược ñào tạo như thế nào? (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng yếu tố theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

Loại kiến thức và kỹ năng

5: rất tốt Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

1

5

2 Hiểu biết về công việc 3 Sự thành thạo tay nghề 4 Ý thức, thái ñộ làm việc 5 Kinh nghiệm 6 Khả năng phát triển nghề nghiệp

IV. NHỮNG Ý KIẾN ðỀ XUẤT VỚI CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA DOANH NGHIỆP 24. Theo ông/bà, ñể hoàn thiện công tác ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp ñược tốt hơn cần có những giải pháp gì?

Về loại hình ñào tạo ................................................................................................................................. …………………………………………………..................................................... Về tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo ................................................................................................................................. …………………………………………………..................................................... Về ñội ngũ giáo viên ................................................................................................................................. …………………………………………………..................................................... Về các chế ñộ hỗ trợ và ñãi ngộ trong và sau ñào tạo ................................................................................................................................. …………………………………………………...................................................ðối với bản thân người công nhân ................................................................................................................................. …………………………………………………..................................................... Ý kiến khác .................................................................................................................................

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

PHỤ LỤC 5.2: BẢNG HỎI ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA DOANH NGHIỆP

(Dành cho công nhân sản xuất – Mã số BH-CN )

Một ñội ngũ công nhân kỹ thuật có trình ñộ và tay nghề cao là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, ñào tạo và phát triển ñội ngũ công nhân kỹ thuật ñóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Dệt May trong nước và trên thị trường quốc tế. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu về công tác ñào tạo và phát triển ñối với các công nhân chính (trực tiếp ñứng máy các nghề Sợi – Dệt - May) của công ty, từ ñó góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ý kiến của ông/bà có ý nghĩa rất quan trọng ñối với nghiên cứu này. Các thông tin cá nhân của ông/bà sẽ ñược giữ bí mật nhằm ñảm bảo tính khách quan của nghiên cứu.

Vậy, xin ông/bà cho biết ý kiến về một số vấn ñề sau ñây.

I. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Xin vui lòng cho biết ñộ tuổi và giới tính của ông/bà. (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) ðộ tuổi

Dưới 25

25- 34

35 - 44

> 45

Giới tính

Nam

Nữ

2. Chức danh công việc ông/bà ñang ñảm nhận Công nhân sản xuất chính, nghề …………………………………………………………….. Hiện nay, ông/bà ñang ñứng máy ….…………………………………………………………. Công ty:……… …………………………………………………………………………… Cấp bậc công nhân (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Bậc 1 Bậc 2

Bậc 3 Bậc 4

Bậc 5 Bậc 6

Học sinh

Dưới 5 năm Từ 10 ñến 20 năm

Từ 5 ñến dưới 10 năm Trên 20 năm

3. Số năm ông/bà làm việc trong ngành dệt may? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 4. Xin ông/bà cho biết trình ñộ lành nghề của ông/bà trước khi vào làm việc cho công ty (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Chưa biết nghề Sợi / Dệt / May , chưa qua ñào tạo Chưa biết nghề Sợi / Dệt / May nhưng ñã thành thạo một nghề khác ðã biết nghề vì ñã ñược ñào tạo ở trường dạy nghề ðã biết nghề vì ñã ñược kèm cặp và làm việc ở DN khác cùng ngành ðã thành thạo nghề vì ñã ñược học nghề ở trường chính quy và làm việc ở DN khác, cùng ngành ðã thành thạo nghề vì ñã ñược kèm cặp và làm việc ở DN khác cùng ngành Khác (xin ghi rõ)……………………………………………………….

ðược kèm cặp trong sản xuất Tự học

II. THÔNG TIN VỀ QUÁ TRÌNH ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA BẢN THÂN 5. Kiến thức, kỹ năng mà ông/bà có ñược như hiện nay là do (Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp) Học ở trường dạy nghề Học ở lớp do DN tổ chức Cả do ñào tạo và tự học 6. Ông/bà ñã tham gia khoá ñào tạo nào về Sợi/Dệt/May chưa? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Có

Chưa Nếu Chưa xin vui lòng trả lời câu7 và trả lời tiếp tục từ câu 21 Nếu Có xin vui lòng trả lời tiếp từ câu 8

7. Lý do ông/bà chưa tham gia bất kỳ khoá ñào tạo nào?

(Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp)

Cá nhân không có nhu cầu ñào tạo

Chưa chuẩn bị tốt ñể tham gia khoá học

Doanh nghiệp không cử ñi học Không có thông tin

Không bố trí ñược thời gian ñể tham gia Các khoá ñào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc và trình ñộ Lý do khác(Xin ghi rõ) .......................................................................................................................... 8. Trong 5 năm gần ñây, ông/bà ñã ñược tham gia những khóa học nào? (Xin ông/bà vui lòng cho biết thông tin chi tiết về từng khóa học mà ông/bà ñã tham gia. Ở cột phương pháp, ñề nghị ghi mã số theo hướng dẫn sau ñây: • Chỉ dẫn công việc: Không học lý thuyết, ñược công nhân lành nghề kèm cặp về thực

hành trong sản xuất – ghi CDCV

• Học nghề: Học lý thuyết tập trung, ñược công nhân lành nghề kèm cặp về thực hành

trong sản xuất – ghi HN

• Lớp cạnh doanh nghiệp: Học lý thuyết tập trung, thực hành tại xưởng thực tập của

công ty, không tham gia sản xuất trong thời gian học- ghi CDN

• Học tại các cơ sở dạy nghề chính quy – ghi DNCQ • Phương pháp khác – ghi KH ( ñề nghị ghi rõ cách thức ñào tạo ……………………..…)

Loại hình ñào tạo

Kiến thức, kỹ năng ñược học

Phương pháp

Nơi ñtạo

Năm ñtạo

Thời lượng (số ngày/ số tháng)

• • • • • • • •

• •

• • • •

Cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề Cho công nhân mới tuyển, ñã biết nghề ðào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu Cho công nhân ñã thành thạo 1 nghề, nay ñào tạo thêm nghề 2 ðào tạo bổ sung kỹ năng cho SX loại sản phẩm mới ðào tạo phục vụ cho MMTB mới Bồi dưỡng về ATVSLð, PCCN, NQLð, ISO, ASA 8000

ðào tạo nâng bậc

• • •

• • • •

• • • • • •

ðến thời hạn thi nâng bậc Do cán bộ quản lý yêu cầu Phục vụ nhu cầu phát triển nghề nghiệp

Do mong muốn, nhu cầu của bản thân Do muốn tăng lương

3: ñạt yêu cầu

4: tốt

2: kém

9. Lý do ông/bà tham gia khoá ñào tạo? (Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp) Do tay nghề còn chưa ñáp ứng yêu cầu công việc Do hiện ñại hóa máy móc thiết bị Do sản xuất sản phẩm mới, cần cập nhật kiến thức, kỹ năng Cập nhật kiến thức ATVSLð, PCCN ðào tạo ISO, ASA 8000 Lý do khác(Xin ghi rõ) .......................................................................................................................... 10. Ý kiến ñánh giá của ông/bà về công tác tổ chức lớp học (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

Tiêu chí ñánh giá

5: rất tốt) Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

1

5

1 Kế hoạch ñào tạo và bồi dưỡng rõ

ràng

2 Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñược cử ñi

3 4 5

11. Xin cho biết giáo viên của các khoá học là:

(ðánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp)

Giáo viên chuyên trách của DN Giáo viên kiêm nhiệm của DN

Giáo viên mời từ cơ sở ñào tạo bên ngoài Khác Nếu giáo viên loại khác, xin ghi cụ thể:

.......................................................................

3: ñạt yêu cầu

4: tốt

5: rất tốt)

12. Ý kiến của ông/bà về ñội ngũ giáo viên dạy nghề (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

2: kém Tiêu chí ñánh giá

1 Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

5

Tay nghề

1 Kiến thức chuyên môn 2 3 Khả năng truyền ñạt dễ hiểu 4

Sự nhiệt tình

13. ðánh giá của ông/bà về các phương pháp ñào tạo (Xin vui lòng ñánh giá từng phương pháp theo từng tiêu chí theo thang ñiểm sau: 1: rất kém

3: ñạt yêu cầu

5: rất tốt)

4: tốt

2: kém

Phương pháp ñào tạo

Tiêu chí ñánh giá

Học tại cơ sở ñtạo chính quy

Kèm cặp trong SX

LT tập trung, TH tại xưởng thực tập

LT tập trung, TH kèm cặp trong SX

14. Trong thời gian ñào tạo, ông/bà ñược doanh nghiệp hỗ trợ như thế nào? (ðánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp nhất)

Doanh nghiệp trả toàn bộ chi phí ñào tạo Doanh nghiệp trả một phần chi phí ñào tạo DN vẫn trả lương trong thời gian ñi học

Tạo ñiều kiện về thời gian Hỗ trợ tiền ăn trưa Hỗ trợ chi phí ñi lại

Hỗ trợ tiền thuê nhà

Quá cao

Thấp

Cao

Tiền bồi dưỡng cho ngày ñi học Hỗ trợ khác(Xin ghi rõ) ...................................................................................................................................... Theo ông/bà, các hỗ trợ trên là: (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Bình thường Quá thấp 15. Ông/bà có sẵn sàng chi trả chi phí ñào tạo nếu doanh nghiệp hoặc cơ sở ñào tạo yêu cầu không? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Có

Không

Nếu có, ông/bà sẵn sàng chi trả bao nhiêu % so với tổng chi phí ...................%

16. Sau khóa ñào tạo, nếu ông/bà không làm việc ñủ như thời gian cam kết mà chuyển sang công ty khác, ông/bà có phải bồi thường kinh phí ñào tạo không? (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Không

Có

Nếu có, mức bồi thường bằng bao nhiêu % so với tổng chi phí...................%

Thấp

Quá cao

Theo ông/bà, mức bồi thường ñó là: (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Cao Bình thường Quá thấp 17. Sau khóa ñào tạo, doanh nghiệp có ñãi ngộ gì với ông/bà? (Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp nhất) Nâng cấp, nâng bậc (nâng cấp cậc công nhân)

Hỗ trợ kinh phí ñào tạo khi có bằng cấp, chứng chỉ

ðề bạt, thăng tiến Tạo ñiều kiện ñể áp dụng kiến thức, kỹ năng mới ðãi ngộ khác

Thấp

Cao

Tăng lương Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, trách nhiệm Bố trí công việc phù hợp (Xin vui lòng ghi rõ) ………….......................................................................................................................... Theo ông/bà, các ñãi ngộ trên là: (Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Quá thấp Quá cao Bình thường 18. Ông/bà có áp dụng ñược các kiến thức, kỹ năng học ñược vào công việc không?

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)

Hoàn toàn áp dụng ñược Áp dụng ñược một phần Không áp dụng ñược Nếu hoàn toàn áp dụng ñược xin ñề nghị trả lời tiếp từ câu 20 Nếu không áp dụng ñược hoặc áp dụng một phần, xin trả lời tiếp từ câu 19 19. Nếu không áp dụng ñược hoặc chỉ áp dụng ñược một phần thì lý do tại sao?

(Xin ñánh dấu V vào những câu trả lời phù hợp)

Kiến thức kỹ năng còn quá mới Kiến thức kỹ năng không gắn với công việc Do khả năng của bản thân không áp dụng ñược Thiếu nguồn lực về tài chính, nhân lực, phương tiện Không ñược bố trí và tạo ñiều kiện Lý do khác (Xin vui lòng ghi rõ).............................................................................

2: thay ñổi ít (khoảng 20-30%)

5: hoàn toàn thay ñổi (thay ñổi 100%)

20. Ông/bà thấy trình ñộ lành nghề thay ñổi như thế nào sau khi ñược ñào tạo? Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng yếu tố theo thang ñiểm sau: 1: không thay ñổi gì 3: thay ñổi nhiều (khoảng 40-50%) 4: thay ñổi rất nhiều (khoảng 60-80%) STT Loại kiến thức và kỹ năng ñược

học

1 Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

5

1 Hiểu hơn về công việc, nhiệm vụ,

trách nhiêm

Tự tin hơn Tay nghề thành thạo hơn Làm việc an toàn hơn

2 Ý thức làm việc tự giác hơn 3 Yêu thích công việc hơn 4 5 6 7 Hợp tác với ñồng nghiệp tốt hơn Số lượng sản phẩm cao hơn 8 9 Chất lượng sản phẩm cao hơn 10 Phát triển nghề nghiệp trong

tương lai

3: ñạt yêu cầu

4: tốt

2: kém

III. ðÁNH GIÁ VỀ TRÌNH ðỘ LÀNH NGHỀ CỦA BẢN THÂN 21.Ông/bà ñánh giá trình ñộ lành nghề của bản thân ñáp ứng yêu cầu công việc sau khi ñược ñào tạo như thế nào? (Xin vui lòng cho ý kiến ñánh giá về từng yếu tố theo thang ñiểm sau: 1: rất kém STT

Loại kiến thức và kỹ năng

5: rất tốt) Mức ñộ ñánh giá 4 3

2

1

5

1 Hiểu biết về công việc 2 Sự thành thạo tay nghề 3 Ý thức, thái ñộ lao ñộng 4 Kinh nghiệm 5 Khả năng phát triển nghề nghiệp

IV. NHỮNG Ý KIẾN ðỀ XUẤT VỚI CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA DOANH NGHIỆP 22. Trong thời gian tới ông/bà có mong muốn ñược tham gia khoá ñào tạo không?

Không

(Xin ñánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Có Nếu không xin vui lòng ghi lý do cụ thể

………………………………………………………………………………………….... Nếu có xin vui lòng cho biết loại kiến thức, kỹ năng ông/bà muốn học …………………………………………………................................................................. ............................................................................................................................................. 23. Theo ông/bà, ñể hoàn thiện công tác ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp ñược tốt hơn cần có những giải pháp gì? ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

PHỤ LỤC 5.3: DANH SÁCH DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI ðƯỢC KHẢO SÁT

ðịa chỉ

TT

Tên doanh nghiệp

Tcty May 10 - CTCP

CTCP May 19 – Bộ Quốc phòng

3 CTCP May ðáp Cầu

CTCP May Chiến Thắng

5 CTCP May ðức Giang

CTCP May Hồ Gươm

CTCP May Thăng Long

Cty May 19/5 - Bộ Công An

Cty May 20

Cty May 40

Phường Sài ðồng, Quận Long Biên, Hà Nội Số 311 ñường Trường Chinh – Thanh Xuân - HN Thị Cầu, Thị xã Bắc Ninh, Bắc Ninh Số 22 - Thành Công - Quận Ba ðình - Hà Nội Phường ðức Giang - Long Biên - Hà Nội 201 Trương ðịnh, Quận Hoàng Mai, Hà Nội Số 250 Minh Khai, Q. Hai Bà Trưng, Hà Nội Thanh Xuân Bắc - Quận Thanh Xuân - Hà Nội Số 35 - ðường Phan ðình Giót - P. Phương Liệt - Q. Thanh Xuân - Hà Nội 80 Hạ ðình, Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà nội 174 ñường Bưởi, Ba ðình, Hà Nội

11 Cty Thời trang Văn Lang 12 Cty LD TNHH MSA-Hapro Hà Nội KCN Sài ðồng B, Gia Lâm, Hà Nội 13 Cty TNHH Nguyễn Hoàng

Cty TNHH Việt Nga Kijun

Cty TNHH Vĩnh Phát

16 Cty XNK Dệt may Vinateximex Cty Cổ phần May Lê Trực

Tập ñoàn Dệt may 19/5 Hà Nội

45 Quang Trung - Hoàn Kiếm - Hà Nội Xóm Mới, xã Thạch Thán, huyện Quốc Oai, tỉnh Hà Tây 237 ñường Hà Huy Tập Thị trấn Yên Viên Huyện Gia Lâm TP Hà Nội 57B Phan Chu Trinh, Hà Nội Số 8 Lê trực, Hà Nội 157 Nguyễn Tuân,Quận Thanh Xuân, TP Hà Nội 12 Thái Hà – ðống ða - HN

18 CTCP May thời trang KB

Cty Thiết kế thời trang quốc tế Alcado

259 Kim Mã – Ba ðình - HN KCN Vĩnh Tuy , Hà Nội

20 Công ty TNHH Minh Trí 21 Công ty TNHH Dệt Nhãn Nhân Mỹ Yên Thường, Gia Lâm, HN 22 Cty TNHH May Hà ðông 23 CTCP 26 – Bộ Quốc phòng

Xã Tân Hội – ðan Phượng - HN 145 ðốc Ngữ - Liễu Giai - HN

Cty THHH Một thành viên thời trang Kico

33 Hoàng Như Tiếp – Long Biên – HN Km11 - quốc lộ 1A – Văn ðiển – Thanh Trì - HN

CTCP May Thanh Trì Cty THHH May và Xuất nhập khẩu Bảo hộ lao ñộng TNH

17B Yết kiêu – Hai Bà Trưng - HN

Tên doanh nghiệp

TT

CTCP May Nông nghiệp

CTCP May Sài ñồng 29 CTCP May ðông Mỹ 30 CTCP Giầy Hà Nội 31 CTCP Thương Thái Bình Dương 32 CTCP Thương mại ðầu tư Tiến bộ 33 Công ty TNHH Dệt May Hải Tiến 34 CTCP Giầy Thượng ðình 35

Tổng Công ty Dệt May Hà Nội

36 CTCP Thương mại ðà Lạt 37 CTCP Dệt len Mùa ñông 38

Cty Norfolk Hatexco Liên Doanh

ðịa chỉ 120/1 ñường Trường Chinh – ðống ða - HN KCN ðài Tư – Sài ðồng – Long Biên- HN Xã ðông Mỹ - huyện Thanh trì 35 Cự Lộc – Thanh Xuân - HN 63 Phố Huế - Hoàn Kiếm - HN 321/1 Vĩnh Hưng – Hoàng Mai -HN Xóm 6, xã ðông Ngạc, Từ Liêm, HN 281 Nguyễn Trãi- Thanh Xuân - HN Số 1 - Mai ðộng - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội Km 2,5 – Phùng Hưng – Hà ðông 47 Nguyễn Tuân – Thanh Xuân - HN 203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh Xuân, HN

40 Công ty TNHH Dệt Nhãn Nam

Thanh

Công ty CP Dệt 10/10

Công ty Dệt 19/5 43 Công ty Dệt 8-3 44

Công ty Dệt Kim ðông Xuân 45 Công ty Dệt kim Hà Nội - H.K.C 46

Công ty Dệt Minh Khai

Cty TNHH Dệt May Minh Anh

48 Cty Dệt nhuộm Trung Thư 49

CTCP Dệt vải Công nghiệp

50 Cty Len Hà ðông 51 CTCP Dệt Hà ðông 52 DN Tư nhân Dệt Quang Trung 53 Công ty vải sợi may mặc miền Bắc 54 Cty TNHH Thêu Việt 55 Cty TNHH Sản xuất và Thương mại

Vĩnh Thành

Tổ 49, Trung Hòa, Cầu Giấy, HN 9/235 ñường Minh Khai quận Hai Bà Trưng TP Hà Nội 203 ñường Nguyễn Huy Tưởng, quận ðống ða Hà Nội Minh Khai Hà Nội 524 Minh Khai, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội xã Xuân ðỉnh, Từ Liêm, Hà Nội Số 423 Minh Khai, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Số 33 – Nguễn Công Trứ - Hai Bà Trưng HN 47 Kim ðồng, Hai Bà Trưng, Hà Nội Số 93 - Lĩnh Nam - Mai ðộng - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội - Việt Nam 430 Vạn Phúc, Hà ðông, Hà Tây Cầu Am – Vạn Phúc – Hà ðông - HN 1203 Giải phóng – Hoàng Mai - HN 79 Lạc Trung, Hai Bà Trưng, HN 189 Khuất Duy Tiến – Thanh Xuân - HN Cụm công nghiệp Ngọc hòa – Chương Mỹ - Hà Tây - HN

56 Cty TNHH Sản xuất và Thương mại

Bắc ðô

ðan Phượng – Hà Tây - HN

Tên doanh nghiệp

ðịa chỉ

TT 57 Cty Hưng Thịnh May Thêu XNK 58 CTCP Thanh Bình HN

59 Cty TNHH Thương mại và May mặc

Việt Huy

60 CTCP Dệt Kim ðức Minh

418 Quang Trung, Hà ðông- HN Cụm công nghiệp Minh Khai, lô 4 CN5, Từ Liêm, HN 63 ngõ 6A – Trung Phụng – ðống ða - HN Lô A, cụm CN Phùng, trị trấn Phùng, ðan Phượng - HN

PHỤ LỤC 5.4. KẾT QUẢ KHẢO SÁT ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

1. Kết quả ñánh giá thực trạng thiết kế và triển khai các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội Bảng 1. Thống kê cách xác ñịnh nhu cầu ðT&PT CNKT hàng năm của các DNDMHN

ðơn vị tính: %

Cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Tỷ trọng (%)

Theo ñiều ñộng của cơ quan chủ quản cấp trên

30,49 2,44

Theo nhu cầu của cá nhân người lao ñộng Theo kinh nghiệm của người quản lý

7,32

Theo yêu cầu công việc, yêu cầu sản xuất của cty

56,10

Tính toán theo ñịnh mức lao ñộng Tính toán theo mức phục vụ của máy Tổng

1,22 2,44 100%

Bảng 2: Tổng hợp ý kiến ñánh giá về chất lượng văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sử dụng trong ðT&PT CNKT của DN DM HN

ðơn vị tính: %

Sử dụng tốt

Không sử dụng ñược

Sử dụng ñược ít

Sử dụng tạm ñược

Sử dụng rất tốt

3,8

20,3

40,5

31,7

3,8

1,3

12,8

35,9

43,6

6,4

2,6

14,3

33,8

35,1

14,3

Tiêu chí ñánh giá Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo ðánh giá tay nghề công nhân Xây dựng ñề thi nâng bậc

Bảng 3: ðánh giá các phương pháp ðT&PT CNKT trong

các DN DM HN

Phương pháp ñào tạo

Chỉ dẫn

Học nghề Lớp cạnh

ðtạo tại trường

Tiêu chí ñánh giá

CV

DN

chính quy

Kiến thức và kỹ năng ñược

dạy bài bản, hệ thống

2,18

3,66

4,0

4,30

Kiến thức, kỹ năng áp dụng ngay ñược vào công việc

3,69

3,87

3,64

3,78

Mức ñộ dễ hiểu, dễ tiếp thu

3,58

3,71

3,58

3,59

Tiết kiệm thời gian

4,20

3,56

2,58

2,67

Tiết kiệm chi phí

4,21

3,52

2,68

2,52

Bảng 4: ðánh giá các chính sách ñãi ngộ người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo

ðơn vị tính: %

Mức ñộ ñánh giá

CNKT

CBQL

Quá thấp

10,19

4,62

Thấp

17,77

3,08

Bình thường

67,85

67,69

Cao

4,19

24,62

Quá cao

Bảng 5: Thống kê về các loại hỗ trợ người lao ñộng trong thời gian ñào tạo

ðơn vị tính: %

Các loại hỗ trợ trong thời gian NLð ñi học CNKT

DN trả toàn bộ chi phí ðT

63,8

DN trả một phần chi phí ðT

15,3

DN vẫn trả lương trong thời gian ñi học

28,8

DN trả tiền bồi dưỡng cho ngày ñi học

12,9

DN tạo ñiều kiện về thời gian

11,0

Hỗ trợ tiền ăn trưa

48,5

Hỗ trợ chi phí ñi lại

3,7

Hỗ trợ tiền thuê nhà

9,3

Bảng 6: ðánh giá chính sách hỗ trợ của DN với người lao ñộng trong thời gian ñào tạo

ðơn vị tính: %

Mức ñộ ñánh giá

CNKT

CBQL

Quá thấp

7,19

1,27

Thấp

13,77

17,72

Bình thường

74,85

46,84

Cao

4,19

34,18

Quá cao

Bảng 7: Ý kiến ñánh giá về mức ñộ bồi thường kinh phí ñào tạo

ðơn vị tính: %

Mức ñộ ñánh giá

CNKT

CBQL

Quá thấp

Thấp

19,70

11,76

Bình thường

57,58

79,41

Cao

22,73

8,82

Quá cao

0,00

Bảng 8: Tổng hợp ý kiến ñánh giá của CBQL về công tác tổ chức và phục vụ các

chương trình ñào tạo

Mức ñộ ñánh giá

ðánh giá về công tác tổ

chức và phục vụ các

Rất kém

Kém

ðạt y/c

Tốt

Rất tốt

chương trình ñào tạo

SL %

Chất lượng của MMTB pvụ

1,9 6

1,9 152 48,7 139

44,6

2,9

thực hành

Số lượng của MMTB pvụ

7,5 105 35,3 161

53,7

4,0

thực hành

Thời gian tổ chức lớp học

4,8 150 48,1 132

42,3

3,8

Tài liệu pvụ học tập

112 37,5 148

49,5

3,0

Công tác tổ chức và phục vụ

1,9 142 45,5 149

47,8

4,8

lớp học

Bảng 9. ðánh giá mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT

ðiểm ñánh giá trung bình

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo về

Chênh lệch giữa CBQL và CNKT

CNKT (1)

CBQL(2)

(2) – (1)

Kiến thức

Kỹ năng

3,14 3,03 - 0,11

Thái ñộ, hành vi

3,17 3,58 0,41

Khả năng phát triển nghề nghiệp

3,45 3,54 0,09

3,16 2,81 - 0,35

2. Kết quả ñánh giá tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến kết quả ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

2.1. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt ñộng ðT&PT CNKT

Bảng 10: Kết quả kiểm ñịnh Chi bình phương

Kiến thức

Kỹ năng

Thái ñộ

Mức ñộ ñáp ứng y/c CV của CNKT

Khả năng p.triển nghề nghiệp

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng E. Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao KH, mục tiêu ñào tạo rõ ràng

0,000*

Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo

0,000*

Tính bài bản, hệ thống của phương pháp ñào tạo

F. Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 2: Các phương pháp ñào tạo càng bài bản thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chỉ dẫn công việc

0,000*

0,140**

0,000*

Học nghề

0,000*

Tổ chức lớp cạnh DN

0,000*

Gửi ñi học ở trường chính quy

0,014**

0,309**

0,076**

0,151**

C. Chất lượng GVDN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Kiến thức của GVDN

0,000*

Tay nghề của GVDN

0,000*

Năng lực sư phạm của GVDN

0,000*

Nhiệt tình của GVDN

0,002*

0,000*

D. Tổ chức và quản lý chtr ñtạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 4: việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Số lượng của MMTB phục vụ thực hành ñầy ñủ

0,000*

0,001*

Chất lượng của MMTB phục vụ thực hành tốt

0,000*

Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt

0,000*

E.Chính sách và sự quan tâm của DN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 5: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Các chính sách khuyến khích ðT&PT

0,000*

Sự quan tâm của DN

0,000*

*: P value<0,05 => Hai biến có mối liên hệ

**: P value>0,05 => Hai biến ñộc lập

Kỹ năng

Thái ñộ

Kiến thức

Bảng 11. Kết quả kiểm ñịnh Gamma Mức ñộ ñáp ứng y/c CV của CNKT

Khả năng p.triển nghề nghiệp

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

0,408 0, 494

0,466 0,423

0,560 0,425

0,577 0,476

Tính bài bản của phương pháp ñào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng G. Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 1: Các nhu cầu ñào tạo càng ñược xác ñịnh ñúng ñắn và hợp lý thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao KH, mục tiêu ñào tạo rõ ràng Xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo H. Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 2: Các phương pháp ñào tạo càng bài bản thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chỉ dẫn công việc

0,203 0,496 0,927

Không liên quan 0,192 0,565

0,272 0,340 0,764

0,230 0,379 0,536 Không liên quan

0,916 0,649 0,764 0,284

0,562 0,274 0,564 0,391

0,691 0,775 0,767 0,368

0,829 0,769 0,672 0,523

Học nghề Tổ chức lớp cạnh DN Gửi ñi học ở trường chính quy C. Chất lượng GVDN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Kiến thức của GVDN Kỹ năng nghề của GVDN Năng lực sư phạm của GVDN Nhiệt tình của GVDN D. Tổ chức và quản lý chtr ñtạo Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 4: việc tổ chức và quản lý các chương trình ñào tạo càng tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Chất lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành tốt

0,315

0,265

0,297

0,289

Số lượng của máy móc, thiết bị phục vụ thực hành ñầy ñủ

0,263

0,274

0,366

0,299

Công tác tổ chức và phục vụ lớp học tốt

0,429

0,430

0,525

0,351

E.Chính sách và sự quan tâm của DN Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 5: DN càng quan tâm và có chính sách khuyến khích tốt thì kết quả ðT&PT CNKT của DN càng cao Các chính sách khuyến khích ðT&PT Sự quan tâm của DN

0,523 0,381

0,704 0,521

0,638 0,474

0,700 0,464

Tổng

Rất kém

Rất tốt

Kém

Tốt

Bảng 12. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của tính bài bản, hệ thống của phương pháp lớp cạnh DN ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức Lớp cạnh DN: Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức Tính bài bản, hệ ðạt y/c thống

Kém

ðạt y/ c

Tốt

Rất tốt

Tổng

SL % SL % SL % SL % SL %

3 100.0% 5 12.5% 0 0.0% 0 0.0% 8 2.5%

0 0.0% 18 45.0% 12 5.2% 0 0.0% 30 9.3%

0 0.0% 17 42.5% 197 85.3% 16 34.0% 230 71.7%

0 0.0% 0 0.0% 22 9.5% 28 59.6% 50 15.6%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 3 6.4% 3 0.9%

3 100.0% 40 100.0% 231 100.0% 47 100.0% 321 100.0%

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Tổng

Bảng 13. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng tính bài bản, hệ thống của phương pháp lớp cạnh DN ñến khả năng phát triển nghề nghiệp Lớp cạnh DN: Tính bài bản, hệ thống

Kém

ðạt y/c

Tốt

Kém

ðạt yêu cầu

Tốt

Rất tốt

Rất kém 1 33.3% 10 25.0% 8 3.5% 0 0.0%

Tổng

SL %

2 66.7% 13 32.5% 29 12.6% 2 4.3% 46 14.3%

0 0.0% 17 42.5% 185 80.1% 32 68.1% 234 72.9%

0 0.0% 0 0.0% 9 3.9% 13 27.7% 22 6.9%

3 100.0% 40 100.0% 231 100.0% 47 100.0% 321 100.0%

SL % SL % SL % SL % SL %

Tổng

Bảng 14. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của kiến thức chuyên môn của GVDN ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức của CNKT Kiến thức chuyên môn của GVDN

Tốt

Kém

Rất kém

Kém

ðạt yêu cầu

Tốt

Rất tốt

Tổng

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức của CNKT Rất tốt ðạt yêu cầu 0 0.0% 2 8.7% 205 85.4% 23 48.9% 0 0.0% 230 71.7%

Rất kém 6 66.7% 2 8.7% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 8 2.5%

3 33.3% 19 82.6% 8 3.3% 0 0.0% 0 0.0% 30 9.3%

0 0.0% 0 0.0% 27 11.2% 23 48.9% 0 0.0% 50 15.6%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 1 2.1% 2 100.0% 3 0.9%

9 100.0% 23 100.0% 240 100.0% 47 100.0% 2 100.0% 321 100.0%

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Tổng

Bảng 15. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của kiến thức chuyên môn của GVDN ñến khả năng phát triển nghề nghiệp Kiến thức chuyên môn của GVDN

Kém

ðạt yêu cầu

Rất kém

Tốt

Rất kém

Kém

ðạt yêu cầu

Tốt

Rất tốt

3 33.3% 6 26.1% 9 3.8% 1 2.1% 0 0.0%

Tổng

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

4 44.4% 12 52.2% 30 12.5% 0 0.0% 0 0.0% 46 14.3%

2 22.2% 5 21.7% 192 80.0% 35 74.5% 0 0.0% 234 72.9%

0 0.0% 0 0.0% 9 3.8% 11 23.4% 2 100.0% 22 6.9%

9 100.0% 23 100.0% 240 100.0% 47 100.0% 2 100.0% 321 100.0%

Bảng 16 Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của kỹ năng nghề của GVDN ñến mức ñộ ñáp

Tổng

ứng yêu cầu công việc về kỹ năng của CNKT Kỹ năng nghề của GVDN

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng của CNKT ðạt yêu cầu

Rất kém

Rất tốt

Kém

Tốt

Rất kém

Kém

ðạt yêu cầu

Tốt

Rất tốt

Tổng

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

4 100.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 1.3%

0 0.0% 9 50.0% 3 2.7% 0 0.0% 0 0.0% 12 3.8%

4 100.0% 18 100.0% 113 100.0% 151 100.0% 33 100.0% 319 100.0%

0 0.0% 0 0.0% 1 0.9% 15 9.9% 3 9.1% 19 6.0%

0 0.0% 2 11.1% 80 70.8% 39 25.8% 0 0.0% 121 37.9%

0 0.0% 7 38.9% 29 25.7% 97 64.2% 30 90.9% 163 51.1%

Tổng

Khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT Tốt

ðạt yêu cầu

Rất kém

Kém

Bảng 17. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của kỹ năng nghề của GVDN ñến khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT Kỹ năng nghề của GVDN

Rất kém

Kém

ðạt yêu cầu

Tốt

Rất tốt

Tổng

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

2 50.0% 6 33.3% 11 9.7% 0 0.0% 0 0.0% 19 6.0%

2 50.0% 2 11.1% 29 25.7% 12 7.9% 0 0.0% 45 14.1%

0 0.0% 10 55.6% 72 63.7% 123 81.5% 28 84.8% 233 73.0%

0 0.0% 0 0.0% 1 0.9% 16 10.6% 5 15.2% 22 6.9%

4 100.0% 18 100.0% 113 100.0% 151 100.0% 33 100.0% 319 100.0%

Bảng 18. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN

ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của học viên về kiến thức

Tổng

Năng lực sư phạm của GVDN

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức

Tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Rất tốt 0 0 0 0 0 0 0 0 3 20 3

1 50 5 21,7 2 1,1 0 0 0 0 8

Tổng

2 6,3 23 7,2 176 55,2 103 32,3 15 4,7 319 0.9% 100.0%

1 50 12 52,2 12 6,8 5 4,9 0 0 30 2.5% 9.4%

0 0 0 0 22 12,5 24 23,3 4 26,7 50 15.7%

Rất kém Kém ðạt y.cầu 0 0 6 26,1 140 79,5 74 71,8 8 53,3 228 71.5% Bảng 19. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN

ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của học viên về kỹ năng

Tổng

Năng lực sư phạm của GVDN

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kỹ năng

Tốt

Rất kém

Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Tổng

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

Rất kém Kém ðạt y.cầu 1 50.0% 16 69.6% 87 49.4% 14 13.6% 1 6.7% 12 3.8%

1 50.0% 5 21.7% 3 1.7% 2 1.9% 1 6.7% 4 1.3%

0 0.0% 2 8.7% 2 1.1% 0 0.0% 0 0.0% 4 1.3%

Rất tốt 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 14 13.6% 5 33.3% 165 51.7%

0 0.0% 0 0.0% 84 47.7% 73 70.9% 8 53.3% 119 37.3%

2 100.0% 23 100.0% 176 100.0% 103 100.0% 15 100.0% 19 6.0%

Bảng 20. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ðT&PT của DN ñến mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc sau ñào tạo của CNKT về kiến thức

Tổng

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau ñào tạo về kiến thức

Tốt

Ít

Vừa phải

Nhiều

Chính sách khuyến khích ðT&PT của DN Rất kém Kém ðạt y.cầu 0 Rất ít 0.0% 4 20.0% 61 84.7% 148 83.6% 7 36.8% 25 8.3%

SL % SL % SL % SL % SL Rất nhiều % SL Tổng %

4 26.7% 12 60.0% 9 12.5% 0 0.0% 0 0.0% 8 2.6%

8 53.3% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 1.3%

Rất tốt 1 6.7% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 2 10.5% 47 15.5%

2 13.3% 4 20.0% 2 2.8% 29 16.4% 10 52.6% 220 72.6%

15 100.0% 20 100.0% 72 100.0% 177 100.0% 19 100.0% 3 1.0%

Bảng 21. Bảng chéo thể hiện ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ðT&PT của DN ñến khả năng phát triển nghề nghiệp

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Tổng

Rất kém Kém

ðạt y.cầu

Tốt

Rất tốt

Chính sách khuyến khích ðT&PT của DN

Rất ít

Ít

Vừa phải

Nhiều

Rất nhiều

Tổng

2 13.3% 7 35.0% 42 58.3% 164 92.7% 9 47.4% 39 12.9%

3 20.0% 3 15.0% 0 0.0% 6 3.4% 10 52.6% 224 73.9%

15 6.7% 100.0% 20 0.0% 100.0% 72 0.0% 100.0% 177 0.0% 100.0% 19 10.5% 100.0% 3 1.0%

22 7.3%

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

4 40.0% 26.7% 6 20.0% 30.0% 22 11.1% 30.6% 7 4.0% 0 0.0% 18 5.9%

0 0.0% 0 0.0% 4 1.3%

2.2. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT Bảng 22. Bảng chéo thể hiện mối quan hệ giữa kết quả ðT&PT của DN và giới tính

ðơn vị tính: %

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc

Giới tính

Nam

Nữ

Kiến thức

Kỹ năng nghề

Thái ñộ lao ñộng

Rất kém Kém ðạt yêu cầu Tốt Rất tốt Tổng Rất kém Kém ðạt yêu cầu Tốt Rất tốt Tổng Rất kém Kém ðạt yêu cầu Tốt Rất tốt Tổng

0,8 19,0 50,7 25,8 3,9 100,0 0,2 19,8 49,7 25,8 4,5 100 0 15,5 29,9 45,6 9,0 100

6,9 13,8 48,3 24,1 6,9 100,0 0,0 18,5 25,9 48,1 7,4 100 0 7,4 14,8 66,7 11,1 100

Rất kém

1,1

7,4

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Kém ðạt yêu cầu Tốt Rất tốt Tổng

22,4 40,0 31,6 4,9 100

11,1 22,2 51,9 7,4 100

Bảng 23. Bảng chéo thể hiện mối quan hệ giữa kết quả ðT&PT của DN với tuổi ñời của CNKT

Tuổi

Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc

Dưới 25

25 - 34

35 - 44

>45

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

0 0.0%

7 1.7%

0 0.0%

Rất kém

21 21.6%

69 16.9%

14 14.0%

0 0.0%

Kém

ðạt yêu

50.0

52 53.6%

216 52.9%

49 49.0%

cầu

Kiến thức

22 22.7%

104 25.5%

25 25.0%

Tốt

50.0 %

Rất tốt

2 2.1%

12 2.9%

11 11.0%

0 0.0%

100.0

Tổng

408

100

Rất kém

0 0.0%

2 0.5%

0 0.0%

10.0

Kém

23 23.7%

80 20.0%

15 15.2%

46 47.4%

187 46.6%

48 48.5%

ðạt yêu cầu

90.0 %

Kỹ năng nghề

23 23.7%

117 29.2%

27 27.3%

0 0.0%

Tốt

5 5.2%

15 3.7%

9 9.1%

0 0.0%

Rất tốt

100.0

401

Tổng

Rất kém

0 0.0%

Kém

19 19.6%

77 19.2%

20 20.2%

10.0 %

ðạt yêu

20.0

22 22.7%

117 29.2%

18 18.2%

cầu

Thái ñộ, hành vi

50 51.5%

166 41.4%

50 50.5%

Tốt

70.0 %

Rất tốt

6 6.2%

41 10.2%

11 11.1%

0 0.0%

401

Tổng

100.0 %

10.0

Rất kém

3 3.1%

8 2.0%

2 2.0%

Kém

22 22.7%

95 23.7%

21 21.2%

50.0 %

Khả năng phát

ðạt yêu

30.0

37 38.1%

146 36.4%

26 26.3%

triển nghề

cầu

nghiệp

31 32.0%

131 32.7%

47 47.5%

Tốt

10.0 %

Rất tốt

4 4.1%

21 5.2%

3 3.0%

0 0.0%

100.0

401

Tổng

Thâm niên làm việc

Bảng 24. Bảng chéo thể hiện mối quan hệ giữa kết quả ðT&PT của DN với thâm niên làm việc Mức ñộ ñáp ứng yêu cầu công việc

Trên 20 năm

Dưới 5 năm

Từ 5 ñến 10 năm

Từ 10 ñến 20 năm

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

2 0.9% 43 18.4%

4 1.8% 51 23.4%

2 1.8% 8 7.3%

143 61.1%

109 50.0%

54 49.5%

Rất kém Kém ðạt yêu cầu

Kiến thức

Tốt

37 15.8%

48 22.0%

41 37.6%

Rất tốt

9 3.8%

6 2.8%

4 3.7%

234

218

109

Tổng

100.0 % 2 0.9% 65 28.0%

100.0 % 0 0.0% 41 19.2%

100.0 % 0 0.0% 9 8.4%

119 51.3%

108 50.5%

45 42.1%

Rất kém Kém ðạt yêu cầu

Kỹ năng nghề

Tốt

38 16.4%

57 26.6%

46 43.0%

Rất tốt

8 3.4%

8 3.7%

7 6.5%

232

214

107

Tổng

100.0 % 0 0.0% 51 22.0%

100.0 % 0 0.0% 55 25.7%

100.0 % 0 0.0% 7 6.5%

63 27.2%

55 25.7%

33 30.8%

Rất kém Kém ðạt yêu cầu

Thái ñộ, hành vi

Tốt

101 43.5%

93 43.5%

53 49.5%

Rất tốt

17 7.3%

11 5.1%

14 13.1%

232

214

107

Tổng

100.0 % 9 3.9% 70 30.2%

100.0 % 5 2.3% 53 24.8%

100.0 % 0 0.0% 17 15.9%

68 29.3%

81 37.9%

48 44.9%

Rất kém Kém ðạt yêu cầu

79 34.1%

63 29.4%

34 31.8%

Tốt

Khả năng phát triển nghề nghiệp

Rất tốt

232

214

107

Tổng

6 2.6% 100.0 %

12 5.6% 100.0 %

8 7.5% 100.0 %

0 0.0% 2 3.7% 29.6 % 55.6 % 11.1 % 100.0 % 0 0.0% 4 7.4% 33.3 % 48.1 % 11.1 % 100.0 % 0 0.0% 4 7.4% 14.8 % 48.1 % 29.6 % 100.0 % 0 0.0% 5 9.3% 50.0 % 37.0 % 2 3.7% 100.0 %

Bảng 25. Bảng chéo thể hiện mối quan hệ giữa kết quả ðT&PT của DN với trình ñộ

lành nghề Mức ñộ ñáp ứng yêu

Trình ñộ lành nghề

cầu công việc

Bậc 1-2

Bậc 3-4

Bậc 5-6

SL

%

SL

%

SL

%

Rất kém

0.9%

1.8%

Kém

18.4%

51 23.4%

7.3%

ðạt yêu

143

61.1%

109 50.0%

54 49.5%

Kiến thức

cầu

Tốt

15.8%

48 22.0%

41 37.6%

Rất tốt

3.8%

2.8%

3.7%

Tổng

234

100.0%

218 100.0%

109 100.0%

Rất kém

0.9%

0.0%

Kém

28.0%

41 19.2%

8.4%

ðạt yêu

119

51.3%

108 50.5%

45 42.1%

Kỹ năng nghề

cầu

Tốt

16.4%

57 26.6%

46 43.0%

Rất tốt

3.4%

3.7%

6.5%

Tổng

232

100.0%

214 100.0%

107 100.0%

Rất kém

0.0%

Kém

22.0%

55 25.7%

6.5%

ðạt yêu

Thái ñộ, hành

27.2%

55 25.7%

33 30.8%

cầu

Tốt

101

43.5%

93 43.5%

53 49.5%

Rất tốt

7.3%

5.1%

14 13.1%

Tổng

232

100.0%

214 100.0%

107 100.0%

Rất kém

3.9%

2.3%

0.0%

Kém

30.2%

53 24.8%

17 15.9%

Khả năng phát

ðạt yêu

29.3%

81 37.9%

48 44.9%

cầu

triển nghề

nghiệp

Tốt

34.1%

63 29.4%

34 31.8%

Rất tốt

2.6%

5.6%

7.5%

Tổng

232

100.0%

214 100.0%

107 100.0%

2.3. Tác ñộng từ môi trường bên ngoài

Bảng 26: ðánh giá về mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan ñến công tác ñào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt

May Hà Nội

Các yếu tố bên ngoài

Mức ñộ ảnh hưởng

Rất ít

Ít

Vừa phải

Nhiều

Rất nhiều

SL % SL %

SL %

3,7 16

136 44,9

112

8,9

Cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi ñược ñào tạo

13,2 148 48,8

31,7 19

6,3

Cơ chế, chính sách của Nhà nước về dạy nghề

Giáo dục phổ thông

14,5 147 48,5

28,1 27

8,9

PHỤ LỤC 6: CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO NGHỀ CHO CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT MAY

Nguồn: Phòng ðào tạo – Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Danh mục các môn học, mô ñun ñào tạo nghề May công nghiệp:

Sơ cấp may áo Sơmi : Thời gian 4 tháng

TT

Nội dung

Số giờ LT TH 4

Số ngày 0.5

1 Khai giảng khoá học

+ Phổ biến nội qui, qui chế của Công ty + Nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao ñộng ñối với Công ty. + Kỷ luật lao ñộng.

4 0.5 2 Trách nhiệm, An toàn lao ñộng:

- Nội dung cơ bản về an toàn lao ñộng - Các yếu tố gây ra tai nạn lao ñộng và bệnh nghề nghiệp trong ngành may. - Biện pháp phòng ngừa tai nạn Lð. - Công tác phòng cháy, chữa cháy PCCC

3 *Thiết bị may:

14 2 - Giới thiệu về máy may 1 kim Nguyên lý, tính năng tác dụng, cách vận hành và bảo dưỡng máy ( vệ sinh bảo dưỡng máy 2 lần/1 tuần ) - Thực hành tháo lắp kim, chân vịt, vận hành máy - Kiểm tra sử dụng thiết bị.

24 2 3 4 Vận hành, sử dụng máy may 1 kim:

16 2 -Lắp kim xâu chỉ, lắp thoi suốt tập may trên vải ñịnh hình - Hướng dẫn cách hiệu chỉnh chỉ. - Thực hành may (hình vuông, hình tròn, hình tam giác, ñường lượn) may căn ñều khoảng cách 0.3 cm ñến 1 cm, to dần, nhỏ dần trên 2 lớp vải (Vải thay thân 15 thân/1hs) - Kiểm tra 5 Vật liệu may

- Khái niệm, phân loại vật liệu may - Tính chất của các loại vải và ứng dụng thực tế trong sản phẩm may công nghiệp. - Các loại phụ liệu chủ yếu dùng trong may công nghiệp

44 5.5 6 Thực hành may

- Kỹ thuật và phương pháp may các ñường may máy cơ bản : Can rẽ ñè, may lộn viền lé, may kê viền lé, cuốn kín, may cuốn Hồng kông, may cuốn ñè 1 ñường chỉ ra ngoài, may gấp kín mép, viền bọc may lọt khe, may diễu.

* Kiểm tra

7 - Giới thiệu khái quát về hệ thống quản lý tích hợp. 8 1

- ISO-14000. ISO-9001 , SA-8000. * Kiểm tra hết môn : Bài viết thu hoạch.

8 1 8 Giới thiệu:

- Kết cấu hình dáng chi tiết sản phẩm áo sơ mi cơ bản. - Hướng dẫn cách ñọc YCKT và phân tích may một mã hàng. - Sử dụng bảng màu mẫu nguyên phụ liệu. Phương pháp xác ñịnh ñối xứng ô kẻ ở sản phẩm áo sơ mi: - Các loại vải kẻ, cách xác ñịnh chu kỳ kẻ - Yêu cầu kỹ thuật ñối với kẻ dọc và kẻ ka rô.

8 232 30 9 Kỹ thuật và phương pháp may các bộ phận chủ yếu của

áo sơ mi: - Cổ ñức có chân (Bản cổ: 1lần mex, 2 lần mex, cổ túi cá ) - Nẹp beo thường, beo kê mí. - Túi ñáy tròn, vát góc. - Thép tay sòi nhọn. - Bác tay tròn, vát góc . - Tra tay: tra tay cuốn, tra kề. - Sườn cuốn hồng kông, -Thực hành ôn luyện aó sơ mi. - Thi kết thúc áo sơ mi.

120 10 Thực hành may chi tiết BPCY áo sơ mi:

- Chia 3 nhóm bộ phận - học may các chi tiết cơ bản trong sản phẩm áo sơ mi: - Sử dụng các loại máy chuyên dùng & chân vịt cữ gá lắp trong dây chuyền SX áo sơ mi xuất khẩu: Mỗi dây chọn 10 học viên ñào tạo máy chuyên dùng. Nhóm 1: ðồ vặt (14 Lð /1 dây chuyền). + Bác tay: BT góc nguýt tròn. Bác tay vát góc (kiểu tra mí + kiểu tra cặp) + Cổ áo: Cổ ñứng chân rời có dây khuyết ve ẩn,cổ diễu cài xương cá, cổ beo lót 2cm thùa khuyết ve. + Thép tay: Thép tay ống liền suốt 1cm chặn ấu Thép tay ống liền suốt 2.5cm chặn sòi nhọn Thép tay to sòi nhọn ,thép con 1cm chặn ngạnh trê Thép tay to sòi nhọn là vát, thép con vuốt ñuôi chuột Nhóm 2 : ðồ vặt thân (13 Lð/1dây chuyền). + Nẹp áo:* nẹp khuyết beo thường, beo kê, nẹp rời, nẹp

may mí bằng cữ, nẹp bong vắt sổ. * Nẹp cúc may mí * Túi áo: - Túi ñáy sòi nhọn - Túi có ñố - Túi hộp - Túi bổ 1 cơi * Chấm ñịnh vị túi vạch sửa họng cổ: sản phẩm kẻ dọc, kẻ ka rô, SP có 2 túi( phương pháp khớp túi với thân. * cầu vai sau: Xếp ly hộp có dây trang trí,xếp ly cạnh, xếp ly hộp diễu trang trí * May chắp vai con: may chắp lộn kê mí bằng cữ, may chắp bằng máy 5 chỉ. Nhóm 3: lắp ráp (23 Lð/1dây chuyền). * tra cổ: + Kiểu cổ ñứng chân rời: Tra mí cắn lót, tra mí lọt khe, tra mí vòng. * Tra tay: + Tra tay kề trên máy 2 kim - Diễu. + Tra tay cuốn trên máy 1 kim ( cữ ) + Tra tay bằng máy vắt sổ 5 chỉ - Diễu. * Sườn áo: May bằng máy vắt sổ 5 chỉ có sẻ tà, may bằng máy cuốn ống, sườn áo có sẻ tà. * Tra bác tay: + Tra mí. + Tra cặp mí bằng cữ. * May gấu áo: + Gấu áo lượn ñuôi tôm may viền kín mí trái bằng cữ 0,3 cm. + Gấu áo lượn ñuôi tôm may viền kín mí tráibằng cữ 0,5 cm. + Gấu áo bằng có sẻ tà may viền kín mí trái bằng cữ 2 cm. Thùa ñính: Cúc 2 lỗ, cúc 4 lỗ, cúc ve, cúc có chữ. Thi kết thúc: Theo nhóm bộ phận ñã học, từ ñó ñánh giá và lựa chọn phân công bố trí Lð cho phù hợp với các vị trí trong dây chuyền SX áo sơ mi. Nội dung thi: ( có YCKT ñề thi) Nhóm 1: ðồ vặt - Mỗi học viên may hoàn chỉnh 01 cổ áo sơ mi trong thời gian 30 phút. Nhóm 1: ðồ vặt thân - Mỗi học viên may hoàn chỉnh 01 thân áo bên trái sơ mi trong thời gian 25 phút: + Nẹp khuyết may beo kê bằng cữ. + May hoàn chỉnh 01 túi ñáy tròn vào thân áo. Nhóm 1: lắp ráp _ Mỗi học viên phải thực hiện trong thời gian 30 phút: + Tra mí hoàn chỉnh 01 cổ áo vào thân. + Tra cặp mí hoàn chỉnh 01 ñôi bác tay ( cữ )

- Sau quá trình học, yêu cầu giáo viên phải nhận xét ñánh giá từng học viên ñể có sự xắp xếp vào dây chuyền cho giai ñoạn tiếp theo.

11 Thực tập tại doanh nghiệp 152 19

12 Tổng kết - Bế giảng khoá học 4 0.5

Tổng cộng 54 586

TỔNG CÔNG TY MAY 10-CTCP

BẬC I

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

-HiÓu ®−îc ký hiÖu cì vãc trªn s¶n phÈm may mÆc, ph©n biÖt ®−îc mÆt ph¶i, mÆt tr¸i cña c¸c lo¹i v¶i th«ng dông. - BiÕt ph©n biÖt h−íng canh sîi, ngang, däc, thiªn, d−îc.v.v.. cña c¸c lo¹i v¶i. - Ph©n tÝch vµ ®¸nh gi¸ ®−îc s¬ bé chÊt l−îng nh÷ng ®−êng may c¬ b¶n cña c¸c s¶n phÈm ®¬n gi¶n. - BiÕt ®−îc mét sè sai háng th«ng th−êng cña s¶n phÈm m×nh lµm ra nh−: cÇm, bai, bïng, vÆn, thiÕu mo. 2. Chuyªn m«n kü thuËt:

-Thïa khuyÕt ®Ýnh cóc, v¾t gÊu quÇn ¸o b»ng kim tay. - Thùc hiÖn tèt c¸c ®−êng may c¬ b¶n, may hoµn chØnh ®−îc nh÷ng s¶n phÈm ®¬n gi¶n nh−: QuÇn soãc nam, ¸o s¬ mi trÎ em, cæ bÎ ve... - §ét cóc, « rª trang trÝ cña quÇn hoÆc ¸o, lµm thî phô lén bÎ cho thî bËc 2. 3.Sö dông thiÕt bÞ:

- Dông cô ®ét cóc « rª. - Bµn lµ ®iÖn, kim tay vµ c¸c dông cô lén bÎ. - M¸y 1 kim (c«ng nghiÖp). Ph¸t hiÖn ®−îc sím c¸c kh¶ n¨ng dÉn ®Õn h− háng thiÕt bÞ, b¸o thî söa ch÷a kh¾c phôc. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ:

- May hoµn chØnh ¸o s¬ mi nam dµi tay, cæ ve bÎ, kiÓu cæ cÆp ve, th©n tr−íc nÑp bong cã dùng, 1 tói ®¸y sßi nhän, vai con may lén, thÐp tay sßi nhän, b¸c tay v¸t gãc, cã 1 líp dùng. Tay tra cuèn ®Ì ngoµi, s−ên may cuèn hång k«ng, gÊu b»ng. HoÆc may hoµn chØnh quÇn soãc nam 2 tói däc th¼ng, 2 tói èp sau, c¹p chun, gÊu th¼ng. 5. Thêi gian thi:

5.1 Thi Lý thuyÕt trong thêi gian 90 phót ( kh«ng kÓ thêi gian chÐp ®Ò ). 5.2 Thi thùc hµnh: + Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

BËc II

Lµm ®−îc c¸c b−íc c«ng viÖc cña bËc 1 vµ thùc hiÖn ®−îc:

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

- N¾m v÷ng ph−¬ng ph¸p ®o c¸c th«ng sè thµnh phÈm cña mét s¶n phÈm theo tõng lo¹i tiªu chuÈn kü thuËt r:ªng. 2. Chuyªn m«n kü thuËt:

- May hoµn chØnh ®−îc nh÷ng s¶n phÈm: ¸o s¬ mi, quÇn ©u, quÇn soãc v.v.. vµ c¸c s¶n phÈm kh¸c t−¬ng ®−¬ng theo YCKT. - BiÕt sö dông mét sè c÷ g¸ l¾p th«ng th−êng khi l¾p r¸p s¶n phÈm s¬ mi, quÇn ©u, jacket vv... -§äc vµ hiÓu ®−îc YCKT mét mi hµng. 3. Sö dông thiÕt bÞ:

- Sö dông thµnh th¹o m¸y may mét kim, m¸y 2 kim, m¸y v¾t sæ 5 chØ, m¸y thïa, may®Ýnh. - Sö dông ®−îc mét sè c÷ g¸ l¾p th«ng th−êng nh−: c÷ gÊu, c÷ cÇu vai, thÐp tay, nÑp, c÷ bæ tói v.v.. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ:

* §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi: - May hoµn chØnh ¸o s¬ mi nam cæ ®øng ch©n rêi, ®Çu ch©n cæ trßn, cæ hai lÇn mex, ch©n cæ 1 lÇn mex, diÔu xung quanh b¶n cæ 0,3cm. Th©n tr−íc cã 1 tói, miÖng tói gÊp vµo trong may mÝ, ®¸y tói v¸t gãc. NÑp tr¸i cã dùng gÊp vµo trong ®Ó bong. NÑp ph¶i gÊp vµo trong may mÝ. ThÐp tay sßi nhän, b¸c tay gãc nguýt trßn. Tay tra cuèn ®Ì ngoµi, s−ên may cuèn hång k«ng, gÊu th¼ng gÊp viÒn kÝn may mÝ tr¸i. * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may quÇn ©u vµ jacket: -May hoµn chØnh quÇn soãc nam 2 tói chÐo, 2 tói hËu èp cã n¾p, ly th©n sau may chiÕt, c¹p rêi, cã 5 d©y patx¨ng, gÊu th¼ng. * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may veston: -May hoµn chØnh quÇn ©u n÷, c¹p rêi, cöa quÇn moi liÒn, ly th©n sau may chiÕt, cã 6 d©y patx¨ng. 5. Thêi gian thi:

5.1 Thi Lý thuyÕt trong thêi gian 90 phót ( kh«ng kÓ thêi gian chÐp ®Ò ). 5.2 Thi thùc hµnh: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi: + Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

+ Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

* §èi víi c¸c ®¬n vÞ may quÇn ©u vµ jacket: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may veston: + Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

BẬC III

Lµm ®−îc c¸c b−íc c«ng viÖc cña bËc 2 vµ thùc hiÖn ®−îc:

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

- N¾m ®−îc c¸c chØ tiªu ®¸nh gi¸ chÊt l−îng s¶n phÈm cho tõng chñng lo¹i hµng may mÆc (¬ mi, quÇn ©u, jacket, v¸y .v..) - HiÓu vµ biÕt ®äc YCKT 1 mi hµng. - Ph¸t hiÖn ®−îc nguyªn nh©n sai háng vµ biÖn ph¸p söa ch÷a sai háng cña c¸c bËc d−íi. - BiÕt x¸c ®Þnh c¸c vÞ trÝ ®èi xøng kÎ trªn s¶n phÈm. 2. Chuyªn m«n kü thuËt:

- May ®−îc nh÷ng s¶n phÈm víi kiÓu d¸ng kü thuËt t−¬ng ®èi phøc t¹p. - Lµm thµnh th¹o Ýt nhÊt 2/3 c¸c b−íc c«ng viÖc t¹i d©y chuyÒn ®ang s¶n xuÊt. 3. Sö dông thiÕt bÞ:

- BiÕt sö dông thiÕt bÞ m¸y may 1 kim, m¸y 2 kim, m¸y v¾t sæ 5 chØ, m¸y cuèn èng, m¸y thïa khuyÕt ®Çu trßn, c÷ nÑp 2 kim v.v.. - Sö dông thµnh th¹o c¸c lo¹i c÷ g¸ l¾p trªn d©y chuyÒn s¶n xuÊt. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ:

* §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi:

- May hoµn chØnh ¸o s¬ mi nam v¶i kÎ däc, cæ ®øng ch©n rêi, ®Çu ch©n cæ trßn, b¶n cæ 2 lÇn mex. DiÔu b¶n cæ 2 ®−êng song song tíi gÇn ®Çu cæ quay ngang t¹o ®−êng trang trÝ. NÑp tr¸i cã dùng may beo, nÑp ph¶i gÊp vµo trong may mÝ. Tói tr¸i ®µo, miÖng tói may trang trÝ. ThÐp tay to sßi nhän, thÐp tay con may vuèt ®u«i chuét, b¸c tay trßn diÔu 2 ®−êng song song. Tra tay kÒ, diÔu ngoµi. S−ên may cuèn hång k«ng, gÊu l−în ®u«i t«m .

- May hoµn chØnh quÇn soãc nam 2 tói chÐo, 2 tói hËu èp cã xóp, cã n¾p tói, 1 tói bæ trªn ®¸p tói chÐo bªn ph¶i khi mÆc, ly th©n sau may chiÕt, c¹p rêi, cã 5 d©y patx¨ng, gÊu th¼ng. *§èi víi c¸c ®¬n vÞ may veston:::: - May hoµn chØnh quÇn ©u nam, 2 tói däc, 1 tói hËu, 4 ly tr−íc, 2 ly th©n sau may chiÕt, cã 6 d©y patx¨ng gÊu th¼ng. 5. Thêi gian thi:

+ Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

BËc IV

5.1 Thi Lý thuyÕt trong thêi gian 90 phót ( kh«ng kÓ thêi gian chÐp ®Ò ). 5.2 Thi thùc hµnh: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may quÇn ©u vµ jacket: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may veston: + Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 180 phót Tæng thêi gian thi: 200 phót

Lµm ®−îc c¸c b−íc c«ng viÖc cña bËc 3 vµ thùc hiÖn ®−îc:

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

- N¾m ®−îc c¸c chØ tiªu chÊt l−îng vµ ph−¬ng ph¸p kiÓm tra ®¸nh gi¸ chÊt l−îng s¶n phÈm ®èi víi c¸c chñng lo¹i hµng may mÆc. - BiÕt bè trÝ s¾p xÕp c¸c bé phËn theo thiÕt kÕ d©y chuyÒn cña 1 mi hµng. 2. Chuyªn m«n kü thuËt: - May ®−îc nh÷ng s¶n phÈm cã cã kiÓu d¸ng kü thuËt phøc t¹p, nhiÒu chi tiÕt, nguyªu liÖu khã lµm. - Lµm thµnh th¹o 3/4 c¸c b−íc c«ng viÖc t¹i d©y chuyÒn ®ang s¶n xuÊt.

3. Sö dông thiÕt bÞ - Sö dông c¸c lo¹i m¸y may ®a n¨ng, m¸y chuyªn dïng (lo¹i th«ng dông). BiÕt râ tÝnh n¨ng, quy tr×nh vËn hµnh b¶o d−ìng b¶o qu¶n c¸c lo¹i m¸y ®ã. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi: - May hoµn chØnh s¬ mi nam cæ ®øng ch©n rêi, ®Çu ch©n cæ trßn, b¶n cæ cã 2 lÇn dùng mex (dùng thiªn, gia cè däc), ch©n cæ cã 1 lÇn dùng mex c¾t thiªn, 2 ®Çu cæ, 2 th©n tr−íc ®èi kar«, nÑp tr¸i cã dùng mex may beo kª, kÎ gi÷a nÑp, nÑp ph¶i gËp vµo trong may mÝ, cã 1 tói ®¸y nguýt trßn, miÖng tói may sÎ ch÷ V trang trÝ, d¸n tói trïng kÎ th©n, thÐp tay to sßi nhän, thÐp tay con 1cm chÆn ng¹nh trª, tra tay kÒ ®Ì ngoµi, hai ®Çu tay ®èi kÎ ngang, b¸c tay gãc nguýt trßn, hai b¸c tay ®èi kÎ däc, s−ên may cuèn hång k«ng, gÊu l−în ®u«i t«m (chÊt liÖu v¶i kÎ karo). *§èi víi c¸c ®¬n vÞ may quÇn ©u vµ jacket: - May hoµn chØnh quÇn soãc nam cã 2 tói chÐo, 2 tói hËu èp cã xóp, cã n¾p tói, 2 tói ®ïi cã xóp cã n¾p tói, 1 tói bæ trªn ®¸p tói chÐo bªn ph¶i khi mÆc, ly th©n sau may chiÕt, c¹p rêi, cã 5 d©y patx¨ng, gÊu th¼ng. * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may Veston: - May hoµn chØnh ¸o veston n÷ 2 líp, cæ bÎ ve, nÑp th¼ng, cã xÎ s−ên, nÑp lãt, ®¸p cæ lãt b»ng v¶i chÝnh.Th©n tr−íc lÇn cã chiÕt, th©n sau lÇn 2 m¶nh, tay cã chÌn, th©n tr−íc lãt cã ly gÊp, th©n sau lãt cã ly xóp vµ ®¸p lãt cæ. 5. Thêi gian thi:

+ Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 210 phót Tæng thêi gian thi: 230 phót

BẬC V

Lµm ®−îc c¸c b−íc c«ng viÖc cña bËc 4 vµ thùc hiÖn ®−îc:

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

- §äc vµ hiÓu ®−îc tµi liÖu cña kh¸ch hµng, biÕt ph−¬ng ph¸p biªn so¹n quy tr×nh c«ng nghÖ, yªu cÇu kü thuËt cho 1 mi hµng. - Nghiªn cøu, ®Ò xuÊt, c¶i tiÕn c¸c thao t¸c mét c¸ch hîp lý ®Ó n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng. - BiÕt c¸ch bè trÝ vµ c©n ®èi c¸c bé phËn cho 1 s¶n phÈm trong d©y chuyªn s¶n xuÊt. - N¾m v÷ng chøc n¨ng, nhiÖm vô cña c¸n bé qu¶n lý tæ s¶n xuÊt. 2. Chuyªn m«n kü thuËt

- Lµm thµnh th¹o toµn bé c¸c b−íc c«ng viÖc trong d©y chuyÒn s¶n xuÊt may c«ng nghiÖp. - May ®¶m b¶o kü thuËt ®−îc nh÷ng s¶n phÈm chÊt l−îng cao nh− : ¸o Jacket nam n÷ c¸c lo¹i 2 líp, 3 líp, ¸o Veston nam n÷ b»ng v¶i len, nhung hoÆc v¶i pha tæng hîp. - N¾m b¾t ®−îc kiÕn thøc vµ ph−¬ng ph¸p qui tr×nh vËn hµnh nh÷ng thiÕt bÞ míi hiÖn ®¹i trong ngµnh may. - BiÕt thiÕt kÕ c¾t may c¸c lo¹i quÇn, ¸o. 3. Sö dông thiÕt bÞ

- N¾m ®−îc kiÕn thøc vµ ph−¬ng ph¸p qui tr×nh vËn hµnh nh÷ng thiÕt bÞ míi hiÖn ®¹i trong ngµnh may. - Ph¸t hiÖn sím nh÷ng triÖu chøng vµ kh¶ n¨ng dÉn ®Õn háng hãc ë thiÕt bÞ ®Ó kÞp thêi b¸o thî söa ch÷a. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ

* §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi:

- May hoµn chØnh ¸o s¬ mi nam kiÓu cæ cµng cua b¶n cæ 2 lÇn mex, t©m kÎ gi÷a t©m nÑp; 2 tói cã n¾p bïng, c¾t thiªn v¶i; cÇu vai lÇn vµ lãt c¾t 2 m¶nh thiªn 450 ®èi nhau, thÐp tay to, thÐp tay con trïng kÎ víi tay. ThÐp tay to sßi nhän, thÐp tay con 1cm gËp kÝn ®Çu, tra tay kÒ diÔu ®Ì ngoµi, b¸c tay trßn, s−ên cuèn hång k«ng, gÊu l−în trßn cã ®¸p bªn s−ên. * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may quÇn ©u vµ Jacket: - May hoµn chØnh ¸o kho¸c nam 2 líp ( líp bªn trong lãt löng), nÑp ¸o ®ãng më b»ng kho¸ kÐo, ®Çu kho¸ dµi hÕt b¶n cæ, nÑp ¸o bªn tr¸i cã 1 nÑp ®Ëy, nÑp ¸o bªn ph¶i cã 1 nÑp ®ì. Th©n tr−íc vµ th©n sau cã ®¸p n¸ch, phÝa d−íi mçi th©n tr−íc cã 1 tói c¬i 2 viÒn cã n¾p bæ chÐo, ngùc ¸o bªn ph¶i cã 1 tói bæ cã kho¸. Th©n sau liÒn gi÷a th©n sau cã ly xóp më, tay dµi cã chÌn suèt, thÐp tay cã ®¸p rêi, b¸c tay vu«ng gãc, ®ai ¸o can 2 m¶nh, 2 m¶nh ë s−ên ¸o cã chun trÇn, 2 m¶nh ®ai th©n sau cã 2 c¸

®ai ®Çu nhän cã khuy dËp, lãt th©n sau cã 1 ®Öm nhin, nÑp bªn tr¸i cã 1 tói bæ c¬i, gÊu lãt may viÒn kÝn. * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may veston: - May hoµn chØnh ¸o veston nam cã 2 líp. Cæ ve bÎ. NÑp ¸o ®ãng më b»ng cóc khuyÕt, 1 tói ngùc, tay dµi cã chÌn, cöa tay th¼ng, th©n tr−íc lãt cã 2 tói bæ c¬i, gÊu th¼ng. 5. Thêi gian thi:

+ Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 240 phót Tæng thêi gian thi: 260 phót

+ Thêi gian nghiªn cøu qui tr×nh: 10 phót + Thêi gian ph¸t vµ kiÓm tra BTP: 10 phót + Thêi gian lµm bµi thi: 360 phót Tæng thêi gian thi: 380 phót

BẬC VI

Lµm ®−îc c¸c b−íc c«ng viÖc cña bËc 5 vµ thùc hiÖn ®−îc:

1. KiÕn thøc nghiÖp vô:

- BiÕt nghiªn cøu c¸c s¶n phÈm vÒ lÜnh vùc may mÆc thêi trang. - Biªn so¹n ®−îc c¸c gi¸o tr×nh h−íng dÉn, gi¶ng d¹y c«ng nghÖ may - HiÓu biÕt c«ng ®o¹n s¶n phÈm may, tõ nhËn nguyªn liÖu, c¾t, may, lµ, bao b× ®ãng gãi( thªu, in, giÆt mµi nÕu cã) ®Ó ®¸nh gi¸ l−îng s¶n phÈm. - Tham m−u ®−îc víi cÊp trªn ph−¬ng h−íng vµ biÖn ph¸p c¶i tiÕn hoµn thiÖn d©y chuyÒn s¶n xuÊt. - §Ò xuÊt ®−îc nh÷ng s¸ng kiÕn c¶i tiÕn cã gi¸ trÞ, n©ng cao hiÖu suÊt c«ng t¸c. 2. Chuyªn m«n kü thuËt:

- C¾t may thµnh th¹o c¸c s¶n phÈm cao cÊp, kiÓu mèt cÇu kú phøc t¹p nh− bé complet nam n÷, jacket v.v…

- ThiÕt kÕ quÇn ¸o víi kiÓu d¸ng phong phó, kÕt cÊu phøc t¹p. 3. Sö dông thiÕt bÞ:

- N¾m vµ hiÓu râ tÝnh n¨ng t¸c dông qui tr×nh vËn hµnh, b¶o d−ìng cña c¸c chñng lo¹i thiÕt bÞ may mÆc hiÖn cã cña doanh nghiÖp. - §Ò xuÊt ph−¬ng ph¸p sö dông thiÕt bÞ mét c¸ch hîp lý, tËn dông tèi ®a c«ng suÊt vµ n¨ng lùc cña thiÕt bÞ. 4. S¶n phÈm thi tay nghÒ:

- C¾t may hoµn chØnh mét bé complet nam kiÓu míi, ®¹t yªu cÇu kü thuËt (theo sè ®o cho tr−íc). 5. Thêi gian thi:

5.1 Thi Lý thuyÕt trong thêi gian 90 phót ( kh«ng kÓ thêi gian chÐp ®Ò ). 5.2 Thi thùc hµnh: * §èi víi c¸c ®¬n vÞ may s¬ mi: + Thêi gian chuÈn bÞ lµm bµi thi: 20 phót + Thêi gian thùc hiÖn bµi thi: 960 phót Tæng thêi gian thi: 980 phót

Nguồn: Tài liệu nội bộ của Tổng công ty May 10-CTCP

PHỤ LỤC 8: CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC – DN MAY NAM ðÀN TỔNG CÔNG TY MAY 10 TRƯỜNG CAO ðẲNG NGHỀ LONG BIÊN

DREAM COME TRUE

GIỚI THIỆU CHUNG

CÔNG TY MAY NAM ðÀN – ðịa chỉ……………………….., Tỉnh Nghệ An Giám ñốc: …………………..

TỔ CHỨC BỘ MÁY TRONG XÍ NGHIỆP

Dự kiến

CÔNG TY HALOTEXCO

CTY MAY NAM ðÀN

Tổ 1 (2 chuyền)

Tổ 2 (2 chuyền)

Tổ 4 (2 chuyền)

Tuyển mới

Tổ 3 (2 chuyền) (4)

(3)

(1)

(2)

(5)

100

400 LAO ðỘNG HIỆN CÓ

KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC (2013 - 2014)

Sản phẩm chính

Tổng Công ty May 10 – Trường Cao ñẳng Long Biên Tư vấn và ðào tạo Nhân lực cho Công ty May Nam ðàn

1 TƯ VẤN XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

Tư vấn tổng thế

1.1

Phạm Vũ Khiêm

Giám ñốc Trung tâm Cải tiến Năng lực Doanh nghiệp CES, Hiệu trưởng Trường Cao ñẳng nghề Long Biên, Trợ lý TGð Tổng Công ty May 10

Phó Hiệu trưởng Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Tư vấn chuyên môn

1.2

Hứa Thùy Trang

2 ðIỀU PHỐI TỔ CHỨC CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

Trưởng Phòng TCHC - Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Công tác tổ chức

2.1

Nguyễn ðăng Khoa

Trưởng Phòng TCKT – Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Công tác tài chính

2.2

Lê Quang Hưng

3 GIÁO VIÊN THAM GIA ðÀO TẠO

Giảng viên Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Lớp CBQL SX

3.1

Bùi Thúy Hồng

Giảng viên Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Lớp CBQL SX

3.2

ðào Thanh Bình

Giảng viên Trường Cao ñẳng nghề Long Biên

Lớp CBQL SX

3.3

ðặng Cẩm Thu

Lớp Tay nghề

3.4

Lớp CB Kỹ thuật

3.5

Lớp CB QA

3.6

I/ NHU CẦU ðÀO TẠO CÔNG TY MAY NAM ðÀN:

TIÊU CHÍ ðẦU VÀO HỌC VIÊN

VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

NĂNG LỰC CẦN CÓ SAU ðÀO TẠO

TRÌNH ðỘ ðÀO TẠO

- Tâm huyết với Công ty - Tận tụy và yêu nghề may công nghiệp

CÔNG NHÂN MAY CÔNG NGHIỆP

- An toàn lao ñộng nghề May công nghiệp - Vận hành máy may công nghiệp - May dừng chính xác - May tốc ñộ ñường thẳng, ñường cong - ðánh giá chất lượng ñường may - Thao tác may (bộ phận, lắp ráp)

TỔ CHỨC SẢN XUẤT MAY CÔNG NGHIỆP (CBQL)

- Công nhân lành nghề có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trực tiếp sản xuất tại dây chuyền - Khả năng Quản lý - Khả năng thuyết trình

- Tổ chức thực hiện triển khai SX; - Quản lý & sử dụng các nguồn lực: CSVC, nhân lực; - Quy trình và quản lý chất lượng sản phẩm; - Giải quyết các vấn ñề phát sinh; - Thống kê, theo dõi và giám sát SX; - Công tác an toàn & PCCN

KỸ THUẬT

- Trình ñộ Cð nghề may - Kinh nghiệm thực tế sản xuất 2 năm - Khả năng phân tích công việc - Năng khiếu vẽ kỹ thuật và thiết kế sản phẩm may

- Thiết kế các loại mẫu: mẫu chuẩn , mấu ñối, mấu giấy, carton, giác sơ ñồ; - XD hướng dẫn kỹ thuật; - XD ñịnh mức kinh tế kỹ thuật; - Tiến bộ kỹ thuật & SKCT; - Chuyển giao công nghệ & giải quyết phát sinh; - Chế các loại mẫu theo YCKH

- Công nhân lành nghề có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trực tiếp sản xuất tại dây chuyền

KIỂM SOÁT CHẤT LƯỢNG (QA)

-Giới thiệu chung HTQLCL iso 9000 - Kiểm tra kiểm soát HTQLCL - Kiểm tra chất lượng nguyên liệu; - Kiểm tra chất lượng cắt; - Kiểm tra chất lượng may; - Kiểm tra chất lượng là gấp ñóng gói; - Kiểm tra công ñoạn in, thêu, giặt. - An toàn sản phẩm.

ðIỀU ðỘ KẾ HOẠCH SẢN XUẤT

- KH chuẩn bị SX, SX, Giao hàng; - Tổng hợp, phân tích, cân ñối KHSX các ñơn vị; - Báo cáo SX; - Theo dõi tiến ñộ & list giao hàng; - Quyết toán

- Trình ñộ Cð trở lên (ưu tiên có nghiệp vụ quản trị kinh tế + kinh nghiệm sản xuất ngành may 2 năm) - Khả năng tổ chức, ñiều phối kế hoạch thực hiện - Xử lý tình huống tốt, thông minh

II/ HỒ SƠ TÀI LIỆU ðÀO TẠO:

A. DANH SÁCH HỌC VIÊN B. CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO (Nội dung + Tiến ñộ thực hiện),

o LỘ TRÌNH ðÀO TẠO (Lý thuyết, Thực hành, Thực tập nghề) o THỜI GIAN ðÀO TẠO (ngày, tháng)

C. TÀI LIỆU GIẢNG DẠY

o Bảng thông tin (Mô tả công việc và các bước thực hiện) o Bài tập Lý thuyết + ðáp án o Bài tập thực hành + Sản phẩm nghề

D. ðÁNH GIÁ HỌC VIÊN: - ðánh giá của GVCN - ðánh giá của GV LBC - ðánh giá của Chuyên gia của Công ty

- Bài thi kiến thức + ðáp án - ðánh giá quá trình thực hiện (thực hành) + Sản phẩm nghề. - Khen thưởng và phạt của Công ty may Nam ðàn

III/ CHI PHÍ CÁC KHÓA ðÀO TẠO

THỜI GIAN ðT

TT

CÁC KHÓA ðÀO TẠO

SỐ LƯỢNG

NVL (triệu VNð)

HỌC PHÍ (triệu VNð)

TỔNG CHI PHÍ (triệu VNð)

SƠ CẤP MAY CÔNG NGHIỆP (MCN)

30 tr / lớp

DN cung cấp và chuẩn bị BTP

- Lớp < 30 Học viên (1 GV)

1 tháng (học cả ngày) = Chất lượng ñào tạo tương ñương Chương trình ðào tạo Sơ cấp 3 tháng (400h)

1tr / học viên / tháng

- Lớp > 30: mỗi học viên ñóng học phí

0,5 / HV

3 tr/ học viên /tháng

TỔ CHỨC SẢN XUẤT MAY CÔNG NGHIỆP (CBQL) – Lớp 30 học viên

ðã qua học Tay nghề + 2 - 3 tháng (CBQL) (ðã có KN tổ trưởng thời gian học lớp CBQL 1 tháng)

1 / HV

5 tr/ học viên /tháng

KỸ THUẬT (KT) – nên gửi ra Trường Cao ñẳng nghề Long Biên ðào tạo

Học Tay nghề (1 tháng) + 5 tháng (KT)

0,3 / HV

2 tr/ học viên /tháng

KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG (QC)

ðã qua học Tay nghề (1 tháng) + Tổ chức SX (1 tháng) + 1 tháng (QA)

0,5 / HV

3 tr/HV/tháng

ðIỀU ðỘ KẾ HOẠCH SẢN XUẤT (KH)

Học MCN (1 tháng) + Tổ chức SX (2 tháng) + 2 tháng (KH)

TỔNG

* Các chi phí ăn, ở cho Giáo viên: Công ty Nam ðàn bố trí

(cid:5) Lớp: May công nghiệp – Trình ñộ 1 (ðào tạo tại Nam ðàn) – Lớp 1 tháng

Thời gian

Ghi chú / SP nghề

Nội dung - A . Phần cơ sở

số ngày 01

Khai giảng khóa học:

Ngày thứ 1 tháng 06/ 2013

Số giờ LT TH 4

- Cam kết học nghề - Khảo sát, ñánh giá khả năng phát triển vào các vị trí công việc của công ty

- Mục ñích, nội dung khóa học - Phổ biến nội quy, quy chế Công ty - Công tác tổ chức lớp học - Công tác ñánh giá học viên cuối kỳ học

Ngày thứ 2 tháng 06/ 2013

1 Giới thiệu cho học viên: phòng học & xưởng

- Quy ñịnh vệ sinh 5S - Tác phong công nghiệp

Ngày thứ 3 tháng 06/ 2013

- Bài thu hoạch về 5S - Ý thức, tác phong công nghiệp - Bài viết: xử lý tình huống ANTð, PCCN

Ngày thứ 4 tháng 06/ 2013

An toàn lao ñộng: - Nội dung cơ bản về an toàn lao ñộng - Công tác phòng cháy, chữa cháy, PCCN - Các yếu tố gây ra tai nạn lao ñộng và bệnh nghề nghiệp trong ngành may. - Biện pháp phòng ngừa tai nạn Lð. Thực hành Giai ñoạn 1: (TH.Gð1) Cơ bản TH.Gð1: 1.1/ Vận hành máy may 1 kim - Giới thiệu về máy may 1 kim - Thực hành tháo lắp kim, chân vịt, vận hành máy - Lắp kim xâu chỉ, lắp thoi suốt tập may trên vải ñịnh hình.

Sáng, ngày thứ 5 tháng 06/ 2013

0,5

Vật liệu may: - Khái niệm, phân loại vật liệu may - Phân loại vải dệt thoi, vải dệt kim, vải không dệt. - Tính chất của các loại vải và ứng dụng thực tế trong sản phẩm may. - Các loại phụ liệu chủ yếu dùng trong may công nghiệp.

- Tháo lắp kim, chân vịt, vận hành và vệ sinh máy thành thạo - Lắp kim xâu chỉ, lắp thoi suốt tập may trên vải ñịnh hình. - Nhận biết một số vải chính và NPL cho SP may loại vải và - Nắm bắt phương pháp khi may ñảm bảo yêu cầu mũi may,

CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

nhăn ñường may, xơ vải...

0,5 Chiều, ngày thứ 5 tháng 06/ 2013 - Chất lượng ñường may,

thao tác, tốc ñộ may

TH.Gð1: 1.2/ May lại mũi TH.Gð1: 1.3/ May dừng chính xác - May 15 cm dừng chính xác - May 10cm dừng chính xác - May 5cmdừng chính xác. - May 10 mũi dừng chính xác - May 5 mũi dừng chính xác - May 3 mũi dừng chính xác.

6 Giới thiệu thời trang nữ:

Sáng, ngày thứ 6 tháng 06/ 2013

0,5

- Kết cấu hình dáng chi tiết sản phẩm áo sơ mi nữ - Hướng dẫn cách ñọc YCKT và phân tích may sản phẩm. - Sử dụng bảng màu mẫu nguyên phụ liệu.

2,5 Chiều, ngày thứ 6 tháng 06/ 2013 & ngày thứ 7, 8, 9 tháng 06/ 2013

- Nắm ñược số lượng chi tiết và kết câu chi tiết, nhận biết ñược các BTP của SP may - Nắm bắt bộ phận và phương pháp lắp ráp ñảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm - Chất lượng ñường may, thao tác, tốc ñộ may

TH.Gð1: 1.3/ May dừng chính xác (tiếp) 1.4/ Nhận biết ñường chỉ lỏng, chặt, chỉ xấu, nổi hạt (kèm theo mẫu).

0,5 Sáng, ngày thứ 10/06/ 2013

8 Giới thiệu lỗi trên sản phẩm:

- Nắm ñược các lỗi cơ bản về chất lượng ñường may trên SP may. - Nắm bắt lỗi ñường may lắp ráp, ñường may diễu, trần… ñảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm Chất lượng ñường may, thao tác, tốc ñộ may

3,5 Chiều, ngày thứ 10 + Ngày 11- 15/06/ 2013

• ðứt chỉ: • Bỏ mũi: • Sản phẩm bị rách, bẩn do mồ hôi, dầu máy… • Sụp mí: • Lỗi sợi: • ðường may nhăn vặn, nổi chỉ, ñường may không êm • Lỗi khác màu các chi tiết trên cùng sản phẩm TH.Gð1: 1.5/ Tập may tốc ñộ trên ñường may thẳng. 1.6/ Tập may các ñường may lượn. 1.7/ May ráp ñường thẳng 1.8/ May ráp ñường cong 1.9/ Bài tổng hợp. Có bản hướng dẫn ñịnh mức thời gian cho từng bài tập

03 Ngày thứ 16, 17, 18, 19, 20/06/

2013

Chất lượng ñường may, thao tác, tốc ñộ may

Ngày 21- 31/06/ 2013

Chất lượng BTP, thao tác, tốc ñộ may

10 0,5

* Kiểm tra Thực hành Giai ñoạn: (TH.GDD2) Kỹ thuật 2.1 Kỹ thuật và phương pháp may: - ðường may can rẽ ñè - ðường may can giáp - ðường may may kê viền lé - ðường may cuốn Hồng kông - ðường may may cuốn ñè 1 ñường chỉ ra ngoài - ðường may gấp kín mép - ðường may mí, may diễu - ðường may viền bọc mí lọt khe * Kiểm tra Thực hành Giai ñoạn 3: (TH.GDD3) Công ñoạn trên sản phẩm thời trang nữ 3.1/ Nhóm ñồ vặt - Măng sét: kiểu vuông góc, viền bọc… - Cổ áo : Kiểu cổ ñứng chân rời, ñầu chân cổ nguýt tròn, cổ sen, vổ viền… - Thép tay 3.2/ Nhóm thân trước + thân sau - Nẹp áo: nẹp bong, nẹp mí + Nẹp khuyết. + Nẹp cúc. 3.3/ Nhóm lắp ráp - Tra mí cổ - Tra tay áo - May chắp sườn áo - Tra măng sét - May gấu - Thùa ñính Bế giảng khóa học:

- Tổng kết, ñánh giá kết quả học nghề - Trao giấy chứng nhận hoàn thành khóa học

Tổng thời gian = 24 ngày

Nguồn: Phòng ðào tạo – Trường Cao ñẳng nghề Long Biên