Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp

: THS. TẠ THỊ HÀ : LỘC VĂN CHUỘNG : 1411QTNA008 : 2014 - 2017 : CĐ QTNL 14A HÀ NỘI - 2017 LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, với

lòng yêu nghề, sự tận tâm, hết lòng truyền đạt của thầy cô đã giúp em tích lũy

được rất nhiều kiến thức cũng như nhiều kỹ năng trong cuộc sống.

Lời đầu tiên em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Cô ThS. Tạ Thị

Hà đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện để em hoàn thành bài khóa luận.

Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà

Nội, khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã trang bị cho em rất nhiều kiến thức

quý báu. Em xin chân thành cảm ơn các cô, chú, các anh, chị trong phòng Nội

vụ huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện tốt

nhất giúp em hoàn thành bài khóa luận.

Nguồn kiến thức thì vô tận và thời gian thực hiện khóa luận còn hạn

chế nên trong quá trình thực hiện sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em xin

chân thành cảm ơn và mong nhận được sự những góp ý vô cùng qúy báu của

Qúy Thầy Cô.

Hà Nội, ngày 21, tháng 5, năm 2017

Sinh viên thực hiện

Lộc Văn Chuộng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 4

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 5

7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5

8 .Kết cấu của khóa luận ................................................................................ 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........................................................ 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức .............................................................. 7

1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 7

1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................... 8

1.1.4. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC ................................................. 8

1.1.5. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................. 10

1.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng CBCC ...................................................... 11

1.2.1. Nội dung- qui trình ĐTBD CBCC. .................................................... 11

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ................................................. 12

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .............................................. 13

1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ................................. 14

1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡngCBCC ....................................... 20

1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC .................... 20

1.3.1. Đánh giá nội bộ khóa học .................................................................. 21

1.3.2. Đánh giá tổng thể ............................................................................... 23

1.4. Tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ........................ 24

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCC ........................ 25

1.5.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................... 25

1.5.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................... 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ

GIANG ........................................................................................................... 30

2.1. Khái quát về UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ...................... 30

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện

Quang Bình, tỉnh Hà Giang. ........................................................................ 30

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ .................. 35

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Quang Bình,

tỉnh Hà Giang ............................................................................................... 41

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ................................................. 41

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .............................................. 42

2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức ..................... 42

2.2.4. Kết quả đào tạo những năm gần đây ................................................. 45

2.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện

Quang Bình .................................................................................................. 52

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại

UBND huyện Quang Bình ........................................................................... 54

2.3.1. Nhân tố khách quan ........................................................................... 54

2.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................... 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG

CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG ........................ 56

3.1. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng tại

UBND huyện Quang Bình ........................................................................... 56

3.1.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng

CBCC ......................................................................................................... 56

3.1.2. Nâng cao công tác quản lý, lãnh đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng57

3.1.3. Tăng cường sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý và tổ chức, đơn vị

thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................................. 57

3.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác .......................... 59

3.1.5. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CB,CC ........................ 60

3.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ......................................... 62

3.1.7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo,

bồi dưỡng ..................................................................................................... 62

3.1.8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ... 63

3.1.9. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ................ 64

3.1.10. Một số giải pháp khác ...................................................................... 64

3.2. Một số khuyến nghị............................................................................... 65

3.2.1. Đối với cơ quan ................................................................................. 65

3.2.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức .................................................... 65

KẾT LUẬN .................................................................................................... 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 68

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Nội dung

Hội đồng nhân dân HĐND

Ủy ban nhân dân UBND

Nội vụ Quang Bình NVQB

Xã hội chủ nghĩa XHCN

Cán bộ công chức CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết

định đến sự phát triển của tổ chức. Trong điều kiện thị truờng có nhiều biến

động và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu

tố quyết định sự sống còn đem lại thành công cho tổ chức. Tuy nhiên chất

lượng nguồn nhân ở mức độ nào lại phụ thuộc phần nhiều vào chính sách đào

tạo bồi dưỡng mà tổ chức dành cho nguồn nhân lực.

Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đào tạo bồi dưỡng CBCC là rất quan trọng,

thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành thường xuyên.

Phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC với các yếu tố cơ bản:

học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công. Nhưng tùy từng

giai đoạn cách mạng, tùy vào tình hình cụ thể mà Người đặt ra mục đích,

nhiệm vụ để đào tạo bồi dưỡng CBCC. Người nhấn mạnh: Học để hành,

nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có

chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền

với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực

tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với

nhau”.

Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội

ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn

phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CBCC trong thời

kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị

trường cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của

thời cuộc, cần phải có sự chuận bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CBCC

trung thành với lý tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng;

vũng vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp

luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện

công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ

bão của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải

nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực

tiễn. Do đó hoạt động công tác đội đào tạo bồi dưỡng phải được đặt lên hàng

đầu.

Huyện Quang Bình là một trong những huyện có nền kinh tế đang trên

đà phát triển của tỉnh Hà Giang, vì vậy, yêu cầu về một đội ngũ CBCC có

năng lực, trình độ chuyên môn cao là vấn đề được UBND rất quan tâm chú

trọng. Tuy đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng

CBCC nhưng trong quá trình thực hiện hiệu quả chưa cao.Vậy làm thế nào để

nâng cao đuợc hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện

Quang Bình nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện Quang Bình? Tôi

chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại

UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” làm đề tài khóa luận của mình

nhằm trả lời cho câu hỏi đó.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại các cơ

quan hành chính Nhà nước, đã có nhiều tổ chức, các nhà nghiên cứu phân tích,

tìm hiểu. Trong đó, có một số bài viết, công trình khoa học của các cá nhân và

tổ chức đã thực hiện về vấn đề “nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCC”, như sau:

- Đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở

Thừa Thiên - Huế” của Ths. Nguyễn Duy Phương, Khoa Luật Đại học Khoa

học Huế, 2005. Trong đề tài, tác giả chủ yếu khái quát nội dung thực trạng về

số lượng, chất lượng CBCC; thực trạng về kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC

và các giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC

trong giai đoạn tiếp theo của tổ chức đặt ra.

- Bài viết “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”

của TS. Ngô Thành Can, Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số

5/2008. Nội dung trong bài viết của tác giả đã đưa ra được các giải pháp cụ

thể để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC. Tác giả đã trình

bày các quan điểm rõ ràng về thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC và giải pháp cần thiết để khắc phục các tồn tại trong quá trình đào tạo,

qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cơ quan hành chính

Nhà nước.

- Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải

cách hành chính” của tác giả Nguyễn Thị La, Học viện Hành chính Quốc gia

đăng trên Tạp chí Cộng sản, 2015. Trong bài viết này tác giả đã đề cập đến sự

cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong quá trình cải cách hành

chính. Đây là xu thế tất yếu của quá trình hội nhập, gắn hiệu quả đào tạo với

cải cách hành chính. Tác giả muốn làm rõ kết quả của công tác đào tạo, bồi

dưỡng là cơ sở để giải quyết vấn đề cải cách trong các cơ quan hành chính nói

chung.

- Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ” của Ths. Đinh Thị Hà, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

đăng trên Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 07/6/2016. Nội dung

chính trong bài viết đề cập đến năm giải pháp trọng tâm mà tác giả muốn làm

rõ để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đây là các giải pháp

mang tầm vĩ mô, mang tính bao quát trong việc nâng cao chất lượng đào tạo

cán bộ hiện nay.

Các công trình, đề tài trên tập trung nghiên cứu ở tầm vĩ mô, bao quát

một khu vực, một ngành mà chưa có công trình tại một huyện cụ thể. Vì vậy,

tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức của UBND huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang” để đi sâu nghiên

cứu vào thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên

địa bàn huyện Quang Bình. Tiếp thu và đánh giá một cách khách quan, rõ

ràng, chính xác về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong quá trình triển

khai thực hiện đề tài nghiên cứu tại địa phương. Từ đó đề xuất các giải pháp

cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của

UBND huyện Quang Bình.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân

lực, cụ thể là tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Từ đó đánh giá

được những ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo bồi dưỡng và giải

pháp khắc phục những nhược điểm còn yếu kém, nhằm nâng cao hiệu quả của

công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà

Giang.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích được cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo bồi dưỡng

CBCC dựa trên quan điểm chỉ đạo của Đảng, các văn bản quy định của Nhà

nước và tài liệu của các tác giả đã nghiên cứu.

- Phân tích thực trạng đội ngũ CBCC của UBND huyện Quang Bình

tỉnh Hà Giang trong những năm qua. Từ thực tế đó làm rõ các ưu điểm, tồn

tại, hạn chế và nguyên nhân. Qua đó đưa ra các bài học kinh nghiệm của công

tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình

- Nghiên cứu đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,

bồi dưỡng CBCC UBND huyện Quang Bình

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cuả UBND

huyện Quang Bình tỉnh Hà Giang

Phạm vi về không gian: Tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 -2016

6. Giả thuyết nghiên cứu

Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình tỉnh

Hà Giang bước đầu đã đạt được những thành tựu nhất định, đáp ứng nhu cầu

phát triển của huyện Quang Bình trong thời gian qua. Tuy nhiên, công tác đào

tạo bồi dưỡng CBCC còn chưa toàn diện do gặp khó khăn từ nhiều phía. Nếu

có những giải pháp phù hợp tác động thì công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

tại UBND huyện Quang Bình sẽ hiệu quả hơn.

7. Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

− Phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu: Số liệu đựoc thu thập trực

tiếp tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

− Phương pháp quan sát: quan sát tình hình thực tế taị cơ quan

− Phương pháp tổng hợp: Kết quả sau khi tổng hợp đựoc sắp xếp theo

từng năm.

− Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Thông tin về chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà

Giang, thông tin về tình hình đào tạo bồi dưỡng tại UBND, hiệu quả của công

tác đào tạo như thế nào? Kế hoạch đào tạo hàng năm được tổ chức như thế

nào?

− Phương pháp so sánh: So sánh số liệu đào tạo giữa các năm, khái

niệm về CBCC của một số nước trên thế giới.

8 .Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục,

danh mục viết tắt, bài báo cáo đựoc chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng về nâng caohiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu

quả của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình,

tỉnh Hà Giang.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Luật CBCC 2008 quy định:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.

- Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.

1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,

nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái

độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể

vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách

chung nhất, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành

người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc

hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp

theo các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo

các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có

cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng

chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.

1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị

cho đội ngũ CBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện

tốt nhất nhiệm vụ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi

khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập

nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế,

xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ.

Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước

ta còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần

hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương.

Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và

nâng cao năng lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà

nước.

1.1.4. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

- Cán bộ, công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành

chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà

nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã

không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.

- Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:

+ Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực

hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.

+ Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ

năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.

+ Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ

quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức

nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau:

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

+ Giảm chi phí hoạt động;

+ Giảm nhưng sai phạm không đáng có;

+ Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;

- Tạo cho CBCC cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công

chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến

thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội

ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm

thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch

định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực

thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu

chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm

chống tham nhũng;

- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền

hành chính nói riêng.

- Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD CBCC qua sơ đồ sau:

Đào tạo tập trung

Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Cách thức thực hiện

Sơ đồ 1.1: vai trò của công tác ĐTBD CBCC

Tự đào tạo

Sử dụng vào thực tiễn quản lý

Làm tăng năng lực cán bộ, tổ chức

Kết quả đào tạo bồi dưỡng (tăng sự hiểu biết)

Tổ chức: - Mục tiêu - Chức năng - Nhiệm vụ - Vị trí, công tác cán bộ

Tóm lại: ĐTBD có vai trò quan trọng trong công tác quản lý phát triển

nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng, phát triển

đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung

thành với nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi công chức thu

được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân họ mà còn có ý

nghĩa quan trọng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị họ công

tác.

1.1.5. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới

công tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân

dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ

lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức

trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn

bó với nhân dân”, chương trình tổng thể của cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2001 – 2010 cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ CBCC phải có

phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển

đất nước”. Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:

+ ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CBCC đã được

quy định.

+ ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu

cầu trong tương lai của tổ chức.

+ ĐTBD giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn.

ĐTBD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CBCC

mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác

như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận

thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề

bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai

của CBCC.

1.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng CBCC

1.2.1. Nội dung- qui trình ĐTBD CBCC.

Phòng Nội vụ đã tham mưu UBND huyện ban hành Công văn số

642/UBND-NV ngày 14/8/2015 hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch,

đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị sau đó tổng hợp nhu cầu các

đơn vị và ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tại Công văn số 776/UBND-

NV ngày 25/9/2015 để thực hiện trong năm 2016.

Qui trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

Để đào tạo có hiệu quả cần theo một qui trình chung dưới đây:

Sơ đồ 1.2: Qui trình ĐTBD CBCC

(nguồn: QT -NV -08 Đào tạo, bồi dưỡng CBCC )

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thì

việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm

công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là xác

định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại

hoạt đọng nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác

định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích

trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Do đó để xác định được

nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các

mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động…. Từ đó đưa ra các mục

tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.

Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn

doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế

hoạch cho đội ngũ lao động.

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công

việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng

và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và

kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo,

trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu.

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân

tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang

làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động còn thiếu,

cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc. Bên

18 cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động

bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu. Khi các

tiêu chuẩn cho nghề nghiệp ( phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực

hiện của người lao động ( phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn

tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này cần trả

lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái

độ hay do chế đọ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù

hợp của người quản lý trực tiếp hay người lao động có khó khăn,.. Khi trả lời

được những câu hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo để

từ đó xác định phương pháp, nội dung đào tạo.

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào

tạo CBCC, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào

tạo. Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế

nào, vào khi nào và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn

cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã

định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu

tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng. Xây dựng

kế hoạch đào tạo CBCC phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu

đào tạo. Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao

gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh

phí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế

hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí

đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác. Sự tác động của các nhân tố

này buộc cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí,

đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn. Bản dự thảo kế hoạch

cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách

thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thẩm quyền

phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các chương

trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo.

1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Sau khi kế hoạch đào tạo CBCC được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến

hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch. Cụ thể

cần tiến hành các bước sau:

1.2.4.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa

đào tạo. Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để

thực hiện. Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái

độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản,

trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện

công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ

CBCC. Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,

năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục

tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Căn cứ

vào mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn hoặc nhấn

mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được.

1.2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo

cho từng khóa đào tạo. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết

quả của chương trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị

làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học.

Việc làm này phải dựa trên 20 nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn

cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC. Hiện nay, CBCC trước khi được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào

tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để

lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định đối

tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC, đảm bảo

sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác.

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết

theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi tham dự các

khóa học.

1.2.4.3. Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo

* Xây dựng nội dung đào tạo: Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo,

đối tượng đào tạo cần xây dựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với

mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho CBCC,

tránh trùng lặp. Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ

thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ

năng, kiến thức cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung.

Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung,

sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức

độ kiến thức là khác nhau. Trong đào tạo CBCC, nội dung các khóa đào tạo

và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên

cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC, yêu cầu của vị trí việc

làm mà CBCC đảm nhiệm.

* Phương pháp đào tạo: Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ

vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên

để đưa ra được phương pháp hợp lý. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào

tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống

nhau, có thể quy về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp

đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.

a. Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản

và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau. Với phương pháp này, quá

trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về

mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi,

học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của

người giảng dạy. Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý

thuyế có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của

người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp

này không giảng dạy cho số lượng lớn học sinh.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được

học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc

trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho

đến khi người lao động thành thạo công việc. Ưu điểm của phương pháp đào

tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý

thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian

dài nên tốn kinh phí để đào tạo.

+ Phương pháp kềm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho

người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao

hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý.

Có ba cách thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,

kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn. Phương

pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó

có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Đồng thời

phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập

trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo

không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh

hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp

đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác

nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp

này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm

khác nhau trong các lĩnh vực. Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo

có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Phương

pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên phương pháp này

cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất

khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời

người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống.

b. Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này

nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính

chất đặc thù.

+ Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài

bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh

phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi

học viên phải có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do

đó, phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động

trẻ có trình độ.

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp tổ chức

các buổi hội thảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng

dẫn của người có kinh nghiệm và có chuyên môn. Có thể tổ chức ở trong hoặc

ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời.

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ

giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng

hình, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà

người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa.

Phương pháp này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian

học, rất thuận tiện và không cần tập trung nhiều người. Tuy nhiên phương

pháp này cần có phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp

cao và đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao.

+ Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo kiểu

phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy

tờ… Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có

những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết

hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo.

1.2.4.4. Lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạo

tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Giảng viên

được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu

chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công. Cần có đơn vị chức

năng làm công tác giám sát và đánh giá chất lượng giảng viên, trong đó bao

gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng bài giảng. Đối với những nội dung

đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp cần liên hệ với giảng

viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình

độ đảm nhiệm. Trường hợp này, đơn vị phải đặt giảng viên viết bài theo nội

dung yêu cầu. Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch

được phê duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án;

giảng viên được mời có đủ thời gian viết bài, đảm bảo nội dung khóa học

được chuẩn bị kịp thời, chu đáo. Khi lựa chọn giảng viên đơn vị cần chú ý

đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của người giảng viên.

1.2.4.5. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo CBCC, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tố

quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo. Thời gian và địa điểm học phù

hợp giúp CBCC giảm được gánh nặng công việc, tập trung, chuyên tâm cho

học tập. Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng

loại đối tượng CBCC. Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính

chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian học

vào đầu tháng, đầu quý và ngược lại. Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem

xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm. Nhóm những đối tượng có cùng địa

điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức cùng một khóa đào tạo.

1.2.4.6. Tổ chức và quản lý lớp

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung

đào tạo, lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến

hành tổ chức thực hiện và quản lý lớp. Đây là bước công việc quan trọng của

các cơ sở đào tạo. Có thể nói đây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó,

là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo. Nội dung tổ chức

thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả

trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm; tổ

chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử… Toàn bộ những nội dung

trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ

chức thực hiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không.

1.2.4.7. Đánh giá kết quả khóa học

Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá. Hình

thức thi, kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt

kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ của học viên. Kết quả này góp phần phản

ánh hiệu quả của khóa học. Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa

đào tạo được đơn vị đào tạo tổ chức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy

ý kiến từ phía học viên. Cụ thể là việc đánh giá những kiến thức thu được của

CBCC và khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công

việc của họ. Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình

đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi,

điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan.

1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡngCBCC

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào

cuối năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa

ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo CBCC. Về bản chất, đánh giá

chính là việc so sánh những kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó.

Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc

lập và có hệ thống của một chương trình để xác định kết quả, hiệu quả của

khóa đào tạo. Bên cạnh đó, việc đánh giá lại bản thân công tác đào tạo còn

giúp cơ sở đào tạo phát hiện ra những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp

lý trong quy trình đào tạo để từ đó có những bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp.

Đánh giá công tác đào tạo bên cạnh ý nghĩa tổng kết, rút kinh nghiệm còn cần

xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo, nhằm cung cấp thông tin về mức

độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC sau khi đào tạo.

1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

Việc đánh giá công tác đào tạo được tiến hành trong và sau quá trình

đào tạo dựa trên các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí có thể sử dụng để đánh

giá phân theo mục đích đánh giá bao gồm:

1.3.1. Đánh giá nội bộ khóa học

1.3.1.1. Năng lực của giảng viên

Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng

CBCC. Họ làm nhiệm vụ cầu nối, truyền tải kiến thức tới người học; hướng

dẫn phương pháp, nội dung, giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn

được thời gian nhận thức. Năng lực của giảng viên thể hiện ở trình độ kiến

thức, phẩm chất đạo đức và khả năng sư phạm. Với vai trò là cơ sở đào tạo,

quá trình đánh giá công tác đào tạo cũng cần xem xét tới năng lực của giảng

viên để có hướng điều chỉnh phù hợp. Ở một khía cạnh khác, năng lực của

giảng viên thể hiện ở khả năng vận dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với

nội dung chương trình và người học. Tùy từng nội dung để lựa chọn phương

pháp truyền tải kiến thức đến học viên sao cho đạt hiệu quả tối đa. Tùy từng

đối tượng học với độ tuổi, trình độ khác nhau cũng cần áp dụng những

phương pháp khác nhau. Mức độ hiệu quả của tiêu chí này thể hiện ở khả

năng tiếp thu kiến thức của học viên. Khả năng này lại được đánh giá qua

điểm số và mức độ áp dụng vào thực hiện công việc được giao.

1.3.1.2. Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo

Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo thể hiện ở tất cả các khâu từ

chiêu sinh, triệu tập học viên, bố trí giảng viên, xây dựng lịch học, tổ chức

giảng dạy, quản lý học viên, tổ chức thi cử, khai giảng, bế giảng… một cách

hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả. Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này

là đánh giá khách quan của học viên từ các khâu đón tiếp học viên có chu đáo

không, bố trí nơi ăn, ở có đảm bảo an ninh, trật tự không… đến công tác học

tập (hội trường, phòng học, thiết bị giảng dạy…) có đầy đủ không, bố trí lịch

học, thời lượng học có khoa học không, thi cử có công bằng không… Bên

cạnh đó, năng lực tổ chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực của cơ sở đào tạo về

cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, giáo trình đào tạo. Đánh giá năng lực tổ

chức đào tạo nhằm rút kinh nghiệm những tồn tại hiện có và dần hoàn thiện

theo yêu cầu thực tế của công tác đào tạo.

1.3.1.3. Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ

của học viên.

Tiêu chí này thường do giảng viên đánh giá thông qua mức độ lên lớp

đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật học tập, mức độ tập trung chú ý nghe giảng,

mức độ tham gia ý kiến vào bài giảng khi phát vấn… để đánh giá bổ sung về

chất lượng lớp học. Ngoài ra, có thể tham khảo đánh giá của cán bộ quản lý

lớp. Về mức độ nắm vững kiến thức của học viên, giảng viên đánh giá dựa

trên tiêu chí cho điểm. Theo đó, giảng viên căn cứ vào mục tiêu và nội dung

đào tạo để ra đề thi, đề kiểm tra nhằm đánh giá mức độ nắm vững các kiến

thức và kỹ năng của học viên. Khung điểm để đánh giá thường từ 0 – 10, theo

đó:

+ Nếu học viên đạt 8 – 10 điểm: đạt loại giỏi

+ Nếu học viên đạt 7 – < 8 điểm: đạt loại khá

+ Nếu học viên đạt 5 – < 6 điểm: đạt loại trung bình

+ Nếu học viên đạt điểm dưới 5: không đạt. Việc đánh giá theo cách

chấm điểm này phụ thuộc vào chất lượng đề thi, kiểm tra và mức độ khó, dễ

của đề thi, kiểm tra. Chất lượng đề phụ thuộc vào việc đề thi, kiểm tra đó có

bám sát mục tiêu đào tạo hay không và có tính phân loại cao hay không. Mặt

khác, đề thi cũng cần đảm bảo tính vừa sức để có thể phân loại học viên.

1.3.1.4. Sự phù hợp của nội dung đào tạo.

Giảng viên có thể được yêu cầu đánh giá về sự phù hợp của nội dung

đào tạo với tư cách là một chuyên gia. Trong đánh giá này của giảng viên cần

đề cập đến:

+ Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết.

+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học.

+ Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nào vào chương trình

đào tạo. Đơn vị đào tạo có thể căn cứ vào đánh giá đó của giảng viên để điều

chỉnh, sửa đổi, bổ sung vào chương trình đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó,

đánh giá từ phía học viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo cũng rất quan

trọng. Nội dung đào tạo cho CBCC phải hướng đến đáp ứng được yêu cầu về

tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm. Đây

cũng là yêu cầu cơ bản, cần có của CBCC. Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh

giá mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo với các yêu cầu trên mà bản thân

mỗi CBCC là người trực tiếp nắm rõ. Do tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu

chuẩn vị trí việc làm đã được lượng hóa nên dễ dàng trong so sánh nội dung

đào tạo với thực tế yêu cầu của tiêu chuẩn.

1.3.1.5. Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp

dụng vào việc thực hiện công việc

Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho CBCC một hệ thống kiến thức,

giúp nâng cao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụng

vào thực tế công việc tốt hơn. CBCC đáp ứng được mục tiêu thì công tác đào

tạo có hiệu quả. Nghĩa là sau khóa học năng lực chuyên môn của người học

được nâng cao, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Đây là chỉ

tiêu gắn liền giữa học và hành. Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí

này phản ảnh ở hiệu quả công việc thực tế của CBCC như: mức độ công việc

được hoàn thành đúng hoặc trước thời gian với chất lượng cao so với trước

khi đào tạo được nâng lên; có nhiều CBCC có sáng kiến thay đổi lề lối, cách

thức làm việc; mức độ nhiệt tình của CBCC tăng lên so với trước khi đào

tạo… Bên cạnh đó, hiệu quả đào tạo còn được thể hiện trong cách ứng xử,

giao tiếp của CBCC. Sau khi kết thúc lớp học, người học thấy tự tin hơn, chủ

động hơn trong giao tiếp công việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn

tốt hơn.

1.3.2. Đánh giá tổng thể

Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng

kết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và

nêu phương hướng khắc phục trong năm tới. Các tiêu chí được sử dụng để

đánh giá cụ thể bao gồm:

- Số lượng các lớp được tổ chức;

- Số lượng học viên tham gia;

- Số giảng viên sử dụng;

- Tổng kinh phí.

Các tiêu chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá

mức độ hoàn thành kế hoạch. Việc đánh giá này ngoài ý nghĩa tổng kết còn

giúp cơ sở đào tạo nhìn nhận lại toàn bộ quá trình hoạt động, rút ra những ưu

điểm cần phát huy và yếu kém cần khắc phục.

1.4. Tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Hiệu quả của bộ máy cơ quan Nhà nước nói chung, của hệ thống chính

trị nói riêng, được quyết định bởi năng lực của CBCC. Phẩm chất, trình độ

của CBCC phụ thuộc vào khả năng và tinh thần tự học, tự rèn luyện. Nhưng

còn phụ thuộc vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và

kỹ năng cho họ.

Trong điều kiện hiện nay, đa số CBCC được đào tạo theo cơ chế tập

trung quan liêu bao cấp của thời kỳ trước, chưa được chuẩn hóa đầy đủ về vị

trí chức danh và yêu cầu của quá trình công tác, chưa đáp ứng được nhiệm vụ

đặt ra trong thời kỳ hội nhập quốc tế của đất nước.

Ngày nay, cùng với sự phát triển thần kỳ của khoa học công nghệ,

muốn xây dựng nền hành chính hiện đại, đồng bộ thì quá trình đào tạo phải

được nâng cao. Trong thời gian qua, đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành

chính Nhà nước đã được quan tâm, chú trọng trong việc nâng cao chất lượng,

trình độ chuyên môn, năng lực công tác.

Đội ngũ CBCC hiện nay đã được trang bị kiến thức, trình độ cơ bản để

tham gia giải quyết công việc nhưng đứng trước yêu cầu đổi mới, hội nhập

sâu rộng với thế giới và phù hợp với công tác cải cách hành chính hiện đại,

đồng bộ; xây dựng “Chính quyền điện tử” thì số lượng và chất lượng đội ngũ

CBCC, viên chức tại nhiều cơ quan, tổ chức Nhà nước còn chưa được đồng

đều, hợp lý giữa các cơ quan hành chính, các ban ngành đoàn thể, các phòng

ban chuyên môn dẫn đến hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự

tương xứng với năng lực, trình độ của CBCC và yêu cầu công việc đặt ra. Tỷ

lệ CBCC, viên chức chưa qua đào tạo có trình độ lý luận chính trị còn thấp.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ quản lý nhà nước chưa đáp ứng được yêu

cầu đối với nền hành chính công vụ hiện đại. Đồng thời, chất lượng của đội

ngũ CBCC, viên chức lại chịu tác động bởi các yếu tố chủ quan, khách quan.

Do vậy, ảnh hưởng đến năng lực của CBCC, viên chức trong quá trình xử lý

công việc, khi không thể phát huy hết năng lực và trình độ của bản thân, dễ

thụ động trong quá trình làm việc và khó thích nghi với môi trường làm việc

mới.

Từ các nguyên nhân trên, cho thấy việc nâng cao hiệu quả của công tác

đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC hiện nay là hết sức cần thiết và cấp

bách, là việc làm có lợi không chỉ cho cá nhân CBCC, viên chức mà còn giúp

cho các cơ quan, ban ngành đoàn thể tận dụng được hiệu quả từ việc đạo tạo,

bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu trong giải quyết công việc và đòi hỏi của nhân

dân. Là cơ sở cho việc quy hoạch cán bộ và xây dựng nền hành chính hiện

đại, phục vụ cho quá trình phát triển của các cơ quan, tổ chức trong tương lai.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCC

1.5.1. Các nhân tố khách quan

1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ CBCC

Đặc điểm của đội ngũ CBCC về số lượng, trình độ chuyên môn, kiến

thức, kỹ năng, độ tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

Những CBCC chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh

thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với

chức danh đó. Ngoài ra, tại một vị trí việc làm, CBCC cũng cần thường xuyên

cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ. Độ tuổi công tác có ảnh

hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo. CBCC có độ tuổi cao thường có nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng ít hơn CBCC trẻ do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu. CBCC

trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới, nhanh nhẹn trong nắm bắt kỹ

năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ CBCC đối với công tác đào tạo

Nhận thức của đội ngũ CBCC đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ

bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm

đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu mỗi CBCC đều nhận thức được vai trò,

tầm quan trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ

năng, phương pháp làm việc của bản thân; nếu họ hiểu học tập là để phục vụ

chính họ trong việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức

trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo,

bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. Nhận thức đúng đắn

CBCC sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo, công tác đào tạo

qua đó đạt được kết quả tốt, hoạt động đào tạo của tổ chức đạt được mục tiêu

và kế hoạch đề ra. Ngược lại, nhận thức sai lệch sẽ khiến CBCC có thái độ

thờ ơ khi tham gia các khóa đào tạo, gây nên tình trạng lãng phí trong đào tạo.

Phải tốn nhiều thời gian, kinh phí để cử CBCC tham gia đào tạo nhưng kết

quả là sau khóa học năng lực và thái độ làm việc của họ không được cải thiện.

Mục tiêu và kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng sẽ không đạt được.

1.5.2. Các nhân tố chủ quan

1.5.2.1. Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng CBCC

Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng CBCC có vai trò đặc biệt quan

trọng trong công tác đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những quan điểm về chính

sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo… của

đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo CBCC

của mình. Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính

sách đào tạo CBCC phù hợp. Các chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích

giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy CBCC tích cực tham gia

học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác và

ngược lại. Chúng ta đều biết con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có

ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực

tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh

thần. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền

đi lại, tiền học phí...) và lợi ích tinh thần (biểu dương, khen thưởng khi đạt

được kết quả cao trong quá trình học tập...), có chính sách đãi ngộ phù hợp là

các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động đào tạo.

Đối với những cơ quan hạn chế về tài chính, không đủ các quỹ cho việc

khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh

thần cũng phát huy giá trị rất lớn. Sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến

khích chính là tạo động lực để CBCC tích cực học tập nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác. Đó là một trong những nhân tố góp

phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó,

sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng CBCC với đơn vị đào tạo cũng

đóng một vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo. Nó ảnh hưởng đến đối

tượng đào tạo mà đơn vị cử đi có phù hợp với chương trình đào tạo hay

không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Sự phối hợp này còn thể

hiện ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

CBCC được tham gia đào tạo.

1.5.2.2. Yếu tố con người của cơ sở đào tạo

Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động.

Trong công tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng

viên và người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo.

- Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào

tạo được hiện thực hóa. Công tác này có mang lại hiệu quả hay không phụ

thuộc rất nhiều vào quan điểm, chính sách của nhà lãnh đạo, quản lý.

- Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng

CBCC. Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là

yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

- Người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp

thực hiện từng phần việc, gắn kết các bước thành một quy trình đào tạo hoàn

chỉnh. Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức

làm việc của đội ngũ này.

1.5.2.3. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo

- Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng

dạy, học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công

tác đào tạo. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo

diễn ra và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế

rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các

hoạt động đào tạo.

- Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng CBCC được

đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công

chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng

góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự

chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án…

1.5.2.4. Chương trình và nội dung đào tạo

Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của

công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tập trung. Đặc trưng lớn nhất

của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạo CBCC là tính không ổn

định và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào

tạo vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới, việc biên soạn lại tài liệu kéo

theo là sự gia tăng chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, các tài liệu chưa theo

hệ thống thống nhất, chưa đồng bộ cũng gây khó khăn cho giảng viên và học

viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Ngược lại, một cơ sở đào tạo

giải quyết được vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá

trình đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn, giảm thiểu được chi phí và góp phần nâng

cao chất lượng đào tạo.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

2.1. Khái quát về UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND

huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.

* Sơ lược lịch sử hình thành UBND huyện Quang Bình:

Huyện Quang Bình được thành lập ngày 24 tháng12 năm 2003 theo

Nghị định 146/2003/NĐ-CP của Chính phủ trên cơ sở tách từ 12 xã của

huyện Bắc Quang, 02 xã thuộc huyện Hoàng SuPhì và 01 xã thuộc huyện Xín

Mần. Toàn huyện có 15 đơn vị hành chính, bao gồm 14 xã và 01 thị trấn

Quang Bình có vị trí địa lý: Phía bắc giáp huyện Hoàng Su Phì, Xín

Mần; phía đông giáp huyện Bắc Quang; phía nam giáp với một phần của

huyện Bắc Quang và huyện Lục Yên (tỉnh Yên Bái); phía tây giáp với huyện

Bảo Yên (tỉnh Lào Cai).

Huyện Quang Bình có tổng diện tích tự nhiên: 79.188,04 km2. Tính đến

ngày 31 tháng 12 năm 2013 dân số của huyện Quang Bình là: 62.335 người,

với mật độ dân số: 78 người/km2.

2.1.1.1. Chức năng

UBND huyện Quang Bình do HĐND huyện Quang Bình bầu là cơ

quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu

trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.

UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của

cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm

thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc

phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.

UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần

bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ

trung ương tới cơ sở.

2.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn

HĐND và UBND huyện Quang Bình có nhiệm vụ, quyền hạn được xác

định theo Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003 cụ thể trên các lĩnh

vực:

• Trong lĩnh vực kinh tế, UBNDhuyện thực hiện những nhiệm vụ,

quyền hạn sau đây:

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND

cùng cấp thông qua để trình UBND cấp tỉnh phê duyệt; tổ chức và kiểm tra

việc thực hiện kế hoạch đó;

- Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi

ngân sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình;

- Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn.

• Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất

đai, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, trình HĐND cùng cấp thông qua các chương trình khuyến

khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương và tổ

chức thực hiện các chương trình đó;

- Chỉ đạo UBND xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ

cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm

sản, phát triển ngành, nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thuỷ sản;

• Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, UBND huyện thực

hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch

phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;

- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp,

dịch vụ ở các xã, thị trấn;

- Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền

thống, sản xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu; phát triển cơ sở

chế biến nông, lâm, thuỷ sản và các cơ sở công nghiệp khác theo sự chỉ đạo

của UBND tỉnh.

• Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, UBND huyện thực hiện

những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch

xây dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc

thực hiện quy hoạch xây dựng đã được duyệt;

- Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thực

hiện pháp luật về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở; quản

lý đất ở và quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;

- Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo

phân cấp của UBND tỉnh.

• Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch, UBND huyện thực

hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm

tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ

và du lịch trên địa bàn huyện;

- Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động

thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn.

• Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục

thể thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông

tin, thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện

sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các

phong trào về văn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể

dục thể thao; bảo vệ và phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh

lam thắng cảnh do địa phương quản lý;

- Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao

động; tổ chức thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt

động từ thiện, nhân đạo.

• Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường,

UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục

vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương;

- Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu

quả thiên tai, bão lụt;

- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường

và chất lượng sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa

bàn huyện;

• Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, UBND

huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ

trang và quốc phòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng

thủ huyện; quản lý lực lượng dự bị động viên; chỉ đạo việc xây dựng lực

lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ;

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội,

xây dựng lực lượng công an nhân dân huyện vững mạnh, bảo vệ bí mật nhà

nước; thực hiện các biện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội

và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;

- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo

vệ an ninh, trật tự, an toàn xã hội.

▪ Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo,

UBND huyện có những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và

tôn giáo;

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế

hoạch, dự án phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc

thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt;

- Quyết định biện pháp ngăn chặn hành vi xâm phạm tự do tín ngưỡng,

tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm trái những quy định của

pháp luật và chính sách của Nhà nước theo quy định của pháp luật.

▪ Trong việc thi hành pháp luật, UBND huyện thực hiện những nhiệm

vụ, quyền hạn sau đây:

- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra

việc chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan

nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp;

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thi hành án theo quy định của

pháp luật;

- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước;

tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công

dân; hướng dẫn, chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn.

▪ Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính,

UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND

theo quy định của pháp luật;

- Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động, tiền lương theo phân

cấp của UBND cấp trên;

- Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;

UBND thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo Hiến pháp, Luật

và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên; phát huy quyền làm chủ của

nhân dân, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, ngăn ngừa và chống các

biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, vô trách

nhiệm và các biểu hiện tiêu cực khác của cán bộ, công chức và trong bộ máy

chính quyền địa phương.

2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu bộ máy chính quyền UBND huyện:

+ Lãnh đạo UBND huyện:

o Chủ tịch: Triệu Tài Phong

o Phó Chủ tịch khối nông - lâm - thủy lợi: Phùng Viết Vinh

o Phó Chủ tịch khối văn hóa - xã hội: Nguyễn Minh Thành

+ Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: Gồm có 13 cơ quan

chuyên môn.

- Các cơ quan chính quyền ở xã, thị trấn: Trong đó có 14 xã và 01 thị

trấn:

Xuân Giang, Bằng Lang, Tiên Yên, Vĩ Thượng, Hương Sơn, Yên Hà, Yên Thành,

Nà Khương, Tân Nam, Tân Bắc, Xuân Minh, Tân Trịnh, Bản Rịa, Tiên Nguyên.

Thị trấn Yên Bình trực thuộc UBND huyện Quang Bình.

*Một số hình ảnh về UBND huyện Quang Bình và sơ đồ tổ chức bộ

máy của UBND huyện Quang Bình (Phụ lục 01)

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ

2.1.2.1. Chức năng

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, là

cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng

quản lí nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính

,sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới

hành chính; cán bộ, công chức nhà nước; viên chức,cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn

giáo; thi đua khen thưởng.

Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng; chịu sự chỉ đạo,

quản lí về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng

thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của sở

Nội vụ.

2.1.2.2. Nhiệm vụ

a. Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công

tác nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.

b. Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy

hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ

chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.

c. Tổ chức thực hiện các văn bản văn bản quy phạm pháp luật, quy

hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến,

giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.

d. Về tổ chức, bộ máy:

- Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo

hướng dẫn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định hoặc để Ủy ban nhân

dân cấp huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải

thể các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;

- Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp

trình cấp có thẩm quyền quyết định;

- Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định

thành lập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên nghành cấp huyện theo

quy định của pháp luật.

e. Về quản lý và sử dụng con dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

- Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phân bổ chỉ tiêu

biên chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lí ,

sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp;

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các

quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên

môn, tổ chức sự nghiệp cấp huyện và Ủy ban nhân dân cấp xã, thị trấn.

f. Về công tác xây dựng chính quyền:

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ

chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân

theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện và hướng dẫn của Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh;

- Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phê

chuẩn các chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân cấp xã, thị trấn; giúp Ủy

ban nhân dân cấp huyện trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê chuẩn các chức

danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện xây dựng đề án thành

lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban

nhân dân trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp

có thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lí hồ sơ, mốc, chỉ

giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải

thể, sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, làng, bản,

trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn,

xóm, bản hàng năm.

g. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra

tổng hợp báo cáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ

quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện.

h. Về cán bộ, công chức, viên chức:

- Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc tuyển dụng, sử

dụng, điều động, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách, đào tạo, bồi

dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công

chức, viên chức;

- Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và

thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách

xã, thị trấn theo phân cấp.

i. Về cải cách hành chính:

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ

quan chuyên môn cùng cấp và Ủy ban nhân dân cấp xã, thị trấn thực hiên

công tác cải cách hành chính ở địa phương;

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện về chủ trương, biện

pháp đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;

- Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp công tác cải cách

hành chính ở địa phương báo cáo Ủy ban nhân dân cấp huyện và Sở Nội vụ.

j. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về tổ chức và

hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.

k. Về công tác văn thư, lưu trữ:

- Hướng dẫn kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành

chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;

- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo

quản tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với cơ quan, đơn vị trên địa bàn

huyện và Lưu trữ huyện.

l. Về công tác tôn giáo:

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ

chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước

về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật.

m. Về công tác thi đua, khen thưởng:

- Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân cấp huyện tổ chức các

phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà

nước trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua –

Khen thưởng cấp huyện;

- Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi

đua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi

đua, khen thưởng theo quy định của pháp luật.

n.Về công tác Thanh niên:

- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy

hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; chương trình,biện pháp tổ chức

thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lí Nhà nước về công tác thanh

niên được giao;

- Tổ chức thực hiện các văn bản Quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế

hoạch về thanh niên và công tác thanh niên sau khi được phê duyệt;

- Hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thanh niên

và công tác thanh niên được giao.

p. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm

về công tác nội vụ theo thẩm quyền.

q. Thực hiện công tác Thống kê, thông tin. Báo cáo Chủ tịch Ủy ban

nhân dân cấp huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai

công tác nội vụ trên địa bàn.

r.Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội

vụ trên địa bàn.

s. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi

ngộ, khen thưởng, kỉ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ

đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của phòng Nội vụ

theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện.

t. Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp

luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

v. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và

các lĩnh vực công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và

theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.

2.1.2.3. Cơ cấu nhân sự

* Cơ cấu Phòng Nội vụ có 5 cán bộ, công chức, gồm: 1 Trưởng phòng,

1 Phó Trưởng phòng và 3 chuyên viên

* Tổ chức nhân sự.

Phòng Nội vụ do Trưởng phòng phụ trách và có 01 Phó Trưởng phòng

giúp việc. Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Ủy ban

nhân dân huyện và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Phòng, đồng thời

chịu trách nhiệm thực hiện các chỉ đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

của Sở Nội vụ.

Phó Trưởng phòng là người giúp việc Trưởng phòng, chịu trách nhiệm

trước Trưởng phòng và trước pháp luật về các nhiệm vụ được phân công. Khi

Trưởng phòng đi vắng, Phó Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy quyền điều

hành các hoạt động của Phòng;

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với Trưởng phòng và Phó Trưởng

phòng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện quyết định sau khi có ý kiến chấp

thuận của Ban Thường vụ Huyện ủy.

Chuyên viên thực hiện công tác chuyên môn, có trách nhiệm báo cáo

theo định kỳ, báo cáo đột xuất của phòng. Tham mưu cho lãnh đạo phòng về

xây dựng chính quyền; giải quyết các chế độ tiền lương cho CBCC.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội Vụ

TRƯỞNG PHÒNG

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG

CHUYÊN VIÊN 1 CHUYÊN VIÊN 2 CHUYÊN VIÊN 3

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Quang

Bình, tỉnh Hà Giang

Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh

Hà Giang được xem là nhiệm vụ thường xuyên. Công tác đào tạo bồi dưỡng

được tổ chức thực hiện gồm các nội dung chính:

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Trước khi tiến hành công tác đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo của

đội ngũ CBCC tại UBND từ đó mới có thể thống kê, lập danh sách gửi lên

cấp trên để bố trí lớp đào tạo.

Theo khảo sát dựa trên việc phỏng vấn trực tiếp thì 100% công chức tại

UBND có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tuy nhu cầu về đào tạo bồi

dưỡng của đội ngũ CBCC là rất cao nhưng vẫn chưa có sự khảo sát toàn bộ

đội ngũ CBCC. Mỗi CBCC lại có trình độ và kinh nghiệm khác nhau nên việc

tổ chức thực hiện việc đào tạo khá khó khăn do chưa xác định được công

chức cần đào tạo trong lĩnh vực nào.

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Từ việc thống kê nhu cầu đào tạo của đội ngũ công chức, UBND huyện

Quang Bình đã tổng hợp kết quả sau đó xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết

bao gồm: số lượng, nội dung đào tạo, dự trù kinh phí sau đó làm tờ trình gửi

cấp trên phê duyệt.

Trên cơ sở thống kê và nhu cầu của các Phòng, Ban, Đơn vị, Phòng Nội

Vụ tổng hợp, lập kế hoạch chung và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho

từng đợt. Trình Lãnh đạo UBND phê duyệt.

Như vậy, kế hoạch đào tạo được xây dựng khá chi tiết do dựa hoàn toàn

thông qua điều tra khảo sát thực tế. Tuy nhiên nguồn kinh phí đào tạo của do

Ngân sách phân bổ từ nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng của toàn

tỉnh nên khá hạn chế. Nhiều khi kế hoạch phải thu hẹp, dựa trên kinh phí

được phân bổ, vì thế nội dung đào tạo bị hạn chế, chỉ lựa chọn đào tạo nội

dung nào cần thiết nhất Và để kế hoạch có tính khả thi phải xây dựng dựa trên

tiềm lực thực sự của Bệnh viện bao gồm các khía cạnh về cơ sở vật chất, đội

ngũ giảng viên… Chính vì vậy, kế hoạch của UBND thường bị động và chưa

phản ánh được thực tế nhu cầu đào tạo mà chỉ có thể thỏa mãn phần nào nhu

cầu đào tạo.

Mặt khác, kế hoạch đào tạo thường chậm được cấp trên phê duyệt,

thông thường kế hoạch được phê duyệt vào quý II hàng năm. Nguyên nhân có

thể do cần thời gian để cân đối quỹ phân bổ cho hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng. Tuy nhiên, sự chậm trễ này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào

tạo của UBND.

2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện

gồm các nội dung sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo: UBND huyện Quang Bình xác định rõ

mục tiêu của từng khóa đào tạo. Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt

được và các tiêu chuẩn để thực hiện. Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị

kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những

kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công

việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách

nhiệm của người CBCC.

- Xác định đối tượng ĐTBD: Đối tượng ĐTBD được xác định là toàn

bộ đội ngũ CBCC tại UBND huyện Quang Bình, những người có nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ, năng lực thực thi công vụ của bản

thân.

- Xây dựng nội dung và hình thức đào tạo: Nội dung đào tạo được xác

định là những kiến thức kỹ năng cần thiết trong qua trình làm việc của CBCC

tại địa phương: Quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, đào tạo trung

cấp, sơ cấp lý luận chính trị, lý luận chính trị dành cho học viên lớp đối tượng

Đảng, các lớp bồi dưỡng Đảng viên mới, chương trình bồi dưỡng chuyên đề,

chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đảng, kiến thức an ninh- quốc

phòng.

Quá trình ĐTBD cán bộ, công chức thường theo hình thức vừa học vừa

làm. Rất ít đào tạo thoát hẳn khỏi công việc hoặc chủ yếu đàotạo bồi dưỡng

trong thời gian ngắn vì phụ thuộc nhiều yếu tố khách quan cũng như chủ

quan. Dưới đây là một số hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu:

Đào tạo : lý luận chính trị ( trung cấp, sơ cấp)

+ Quản lý nhà nước.

+ Mở lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Bồi dưỡng: lý luận chính trị (Đảng viên mới, kết nạp đảng), bồi dưỡng

nghiệp vụ công tác đảng, công tác đoàn thể, chương trình chuyên đề,tin học,

ngoại ngữ.

- Lựa chọn giản viên: Giảng viên chủ yếu là cán bộ, công chức có thâm

niên trong cơ quan, ngoài ra có các giảng viên từ các trường đại học trong

nước.

- Thời gian và địa điểm đào tạo: do đặc thù nghề nghiệp của đội ngũ

CBCC tại UBND huyện nên việc đào tạo thường được tổ chức vào ngày nghỉ

hàng tuần hoặc tổ chức thành đợt như vậy sẽ đảm bảo được số lượng CBCC

được đào tạo nhiều hơn. Địa điểm đào tạo cũng được lựa chọn chủ yếu các

lớp bồi dưỡng được tổ chức ngay trên địa bàn huyện thuận tiện cho đội ngũ

CBCC.

- Tổ chức quản lý lớp: : gồm tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm;

tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử…Toàn bộ những nội dung

trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ

chức thực hiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không.

- Đánh giá kết quả khóa học: Các cá nhân được cử đi đào tạo, sau khi

hoàn thành chương trình đào tạo phải báo cáo kết quả với sở, ban, đơn vị đang

công tác và sở; đồng thời, nộp bản sao văn bằng, chứng chỉ (nếu có). Hàng

quý, năm, Phòng Nội vụ báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng với Lãnh đạo UBND.

2.2.4. Kết quả đào tạo những năm gần đây

Bảng 2.1: Bảng kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

giai đoạn từ năm 2012 đến 2016

Đào tạo Bồi dưỡng

Chuyên Quản lý năm Lý luận Chuyên môn Chức vụ Tin học nhà chính trị môn nghiệp vụ nước

2012 - cao cấp: 2 -1 thạc sĩ, Bồi Cao cấp: 2 1 lớp sơ 40 người

người - Trung dưỡng người cấp: 65 sơ cấp

- trung cấp: cấp 33 quốc người

12 người phòng an

- sơ cấp: 23 - sơ cấp: ninh 65

21 người.

cán bộ

không

chuyên

trách 13

người

2013 Cao cấp: 1 Đại học: 3 33 người Cao cấp:3 3 người Sơ cấp:

người người người 22 người

- Trung -sơ cấp:

cấp: 30 25 người

2014 - Cao - Đại 21 người Thạc sĩ Trung 43 người

cấp: 5 học: 2 hệ trung kinh tế: 1 cấp:55 hệ sơ

người -Trung cấp người, người cấp

- Sơ cấp cấp: 30 Đại học: 5

40 người người

người

2015 Chuyên 3 cao cấp, 50 người 9 đại học, Sơ cấp 63 người

viên 15 46 người hệ trung 18 trung 30 hệ trung

người, hệ trung cấp cấp người, cấp, 3

Trung cấp cấp Trung cao cấp

65 người cấp:

trung

cấp 15

người

2016 Cao cấp 1 3 trung 65 người 18 người 76 người 48 người

người, cấp cao cấp, hệ đại hệ trung hệ sơ

7 người hệ học, sơ cấp, 23 cấp,

1 lớp về đại học cấp 5 hệ sơ

cấp quốc

phòng an

ninh 46

người

(Nguồn: bản báo cáo đào tạo CCBCC năm 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 của

UBND huyện Quang Bình)

Như vậy, qua bảng trên ta có thể thấy đội ngũ cán bộ, công chức tham

gia đào tạo ngày càng tăng qua các năm, từ năm 2012 đến 2016 tăng nhanh

đào tạo lý luận chính trị 45 người 2014 lên đến 80 người năm 2015 tăng cao

nhất trong các năm, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 32 người năm 2014 lên

49 người năm 2015 tăng cao nhất trong các năm. Riêng năm 2016 vừa qua, số

lượng đào tạo trung cấp, sơ cấp giảm nhưng không đáng kể, do năm 2015 số

lượng đào tạo hệ trung cấp, sơ cấp tăng mạnh. Nhìn chung, số lượng và chất

lượng đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn – nghiệp vụ ngày càng có xu

hướng tăng lên để đáp ứng theo nhu cầu thực tế hiện nay, cần xây dựng đội

ngũ cán bộ hiện đại đi đôi với công tác bồi dưỡng CBCC ngày càng có xu

hướng giảm.

Số lượng CBCC được bồi dưỡng cũng không ngừng gia tăng qua các

năm. Cụ thể bồi dưỡng chuyên môn tăng nhanh nhất từ 50 người 2015 lên

101 người 2016, bồi dưỡng tin học từ 45 người năm 2015 lên 81 người năm

2016, nhóm bồi dưỡng khác cũng tăng liên tục qua các năm. Có thể thấy công

tác đào tạo, bồi dưỡng những năm qua đã có những thành công nhất định,

không ngừng tăn lên về cả số lượng và chất lượng.

Bảng 2.2: Danh sách số lượng cán bộ, công chức khối quản lý nhà nước

tại UBND huyện Quang Bình (tính đến tháng 5/2016)

Tuổi Nam Nữ Đảng viên Tỷ lệ(%)

Dưới 30 2 X 5,30 3

31 - 40 25 X 52,20 22

41 - 50 21 X 37,23 14

51 - 60 5 X 5,27 2

Tổng 53 100% 41

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: từ bảng 2 cho ta thấy số lượng CBCC tại UBND huyện

Quang Bình, số lượng nam, nữ trong, cơ cấu về độ tuổi.

Số lượng CBCC khối quản lý nhà nước bao gồm 94 người, trong đó

nam giới có 53 người, nữ giới có 41 người. Về độ tuổi số lượng người làm

việc trong độ tuổi từ 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm 52,2%, Số lượng

CBCC dưới 30 tuổi có số lượng ít nhất chỉ chiếm 5,3 %, nhóm tuổi từ 41 – 50

tuổi chiếm 37,23%, nhóm còn lại từ 51 – 60 tuổi chỉ chiếm 5,27%. Như vậy ta

có thể thấy đội ngũ CBCC tại UBND huyện nằm trong độ tuổi trung bình từ

30 – 50 tuổi, đây là đội ngũ làm việc có năng lực chuyên môn cao, có kỹ năng

chuyên môn tương đối vững. Số lượng người dưới 30 tuổi chiếm tỉ ít, những

người này cần được đào tạo chuyên sâu hơn nhằm đáp ứng yêu cầu của công

việc. Nhóm tuổi từ 51-60 cũng chiếm tỷ lệ ít, nhưng đây chính là những

người có trình độ cao, đã có kinh nghiệm làm việc vững vàng, là những

CBCC nắm chức vị quan trọng.

Bảng 2.3: Thống kê chất lượng về trình độ của khối quản lý nhà nước

tại UBND huyện Quang Bình (năm 2016)

Trình độ Số lượng Tỷ lệ(%)

Thạc sĩ 5 5,3

Đại học 76 80

Cao đẳng 4 4,25

Trung cấp 9 10,45

Tổng 94 100

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: từ bảng trên ta thấy số lượng CBCC tại UBND huyện Quang

Bình gồm 94 người. Trong đó nhóm CBCC có trình độ Đại học chiếm tới

80%, đây là nhóm trình độ có số lượng đông nhất. Nhóm có số lượng ít nhất

là nhóm trình độ thạc sĩ và cao đẳng lần lượt chiếm 5,3% và 4,25%, nhóm

trình độ trung cấp có 9 người chiếm 10,45%. Như vậy số lượng CBCC tại

UBND huyện có trình độ khá cao, chủ yếu là trình độ đại học với 80%, số

lượng trung cấp, cao đẳng chỉ chiếm số lượng ít. Đội ngũ cán bộ có trình độ

ngày càng cao cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại đây đã được

thực hiên khá tốt, trình độ của đội ngũ quản lý nhà nước ngày càng được nâng

cao.

Bảng 2.4: Thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC

tại UBND huyện Quang Bình (năm 2016)

Trình độ chính trị Số lượng Tỷ lệ(%)

Cao cấp 18 19,5

Trung cấp 47 50

Sơ cấp 3 3,20

Chưa qua đào tạo 26 27,3

Tổng 94 100

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: Qua bảng trên có thể nhận thấy số lượng giữa các trình độ

chính trị có sự chênh lệch khá rõ. Số lượng CBCC có trình độ trung cấp

chiếm tỉ lệ cao nhất chiếm 50%, số lượng trình độ sơ cấp chỉ chiếm tỷ lệ ít

3,20%, 2 nhóm trình độ cao cấp và chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lần lượt là

19,5 và 27,3%. Nhìn chung việc nâng cao trình độ chính trị của đội ngũ cbcc

trong huyện đã được thực hiện khá tốt, số cán bộ công chức được bồi dưỡng

chính trị không ngừng tăng lên qua các năm. Tuy nhiên số lượng CBCC có

trình độ chính trị cao vẫn còn hạn chế, vẫn còn đội ngũ chưa được đào tạo,

cần quan tâm hơn nữa.

Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức

huyện Quang Bình (năm 2016)

Trình độ Số lượng Tỷ lệ(%)

1 Chuyên viên cao cấp 1

30 Chuyên viên 28

69 Chưa đào tạo 65

100 Tổng 94

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: từ bảng trên có thể thấy trình độ về quản lý nhà nước của cán

bộ công chức đã được nâng cao, nhưng số lượng vẫn còn hạn chế, cụ thể là

chỉ có 1 chuyên viên cao cấp trong UBND huyện giữ chức vụ chủ tịch, chỉ

chiếm 1% trong tổng số cán bộ. Số người chưa qua đào tạo khá lớn chiếm

69%, số lượng chuyên viên chiếm 30%. Nguyên nhân số lượng cán bộ công

chức được đào tạo còn hạn chế là do việc đào tạo chỉ tập trung vào lãnh đạo

đứng đầu phòng ban, lãnh đạo giữ chức vụ cao.

Bảng 2.6: Thống kê trình độ tin học của CBCC

Trình độ Số lượng Tỷ lệ(%)

5,3 5 Thạc sĩ

80 76 Đại học

4,25 4 Cao đẳng

10,45 9 Trung cấp

100 94 Tổng

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: từ bảng trên ta thấy: số lượng CBCC tại UBND huyện Quang

Bình gồm 94 người. Trong đó nhóm CBCC có trình độ Đại học chiếm tới

80%, đây là nhóm trình độ có số lượng đông nhất. Nhóm có số lượng ít nhất

là nhóm trình độ thạc sĩ và cao đẳng lần lượt chiếm 5,3% và 4,25%, nhóm

trình độ trung cấp có 9 người chiếm 10,45%. Như vậy có thể thấy trình độ tin

học của CBCC ngày càng được nâng cao hơn, việc ứng dụng công nghệ thông

tin vào quản lý ngày càng được chú trọng.

Bảng 2.7: Thống kê trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND huyện

Trình độ Số lượng Tỷ lệ(%)

2,10 2 Thạc sĩ

79,8 75 Đại học

8,7 8 cao đẳng

9,58 9 Trung cấp

100 94 Tổng

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: bảng trên cho ta thấy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ

công chức tại UBND huyện, cụ thể: số người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ

cao nhất chiếm 79,8%, số lượng có trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ thấp nhất

2,10%, hai nhóm còn lại chiếm số lượng lần lượt là trung cấp 9,58%, cao

đẳng là 8,7%. Như vậy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ công chức

tương đối cao, do yêu cầu của công việc nên đòi hỏi trình độ ngoại ngữ cao

mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc.

Bảng 2.8: Tổng kinh phí đào tạo CBCC giai đoạn 2012- 2016

Năm Kinh phí

2012 87.000.000 vnđ

2013 103.000.000 vnđ

2014 114.000.000. vnđ

2015 135.000.000 vnđ

2016 142.000.000 vnđ

Tổng 581.000.000 vnđ

Nguồn: Phòng Nội vụ

Nhận xét: thông qua bảng tổng chi phí đào tạo của huyện giai đoạn

2012-2016 ta thấy: tổng chi phí giai đoạn 2012-2016 khá cao 581.000.000

vnđ, chi phí tăng đều qua các năm, trong đó năm 2015 có mức tăng cao nhất

chi cao nhất lên đến 135.000.000 vnđ tăng 3,61% so với năm 2014. Kinh phí

năm 2012 thấp nhất so với các năm chỉ chiếm 14,97% tổng kinh phí giai đoạn

2012-2016. Mức chi cho đào tạo lên tục tăng qua các năm 2012-2016 cho

thấy sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, nhìn chung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại UBND huyện được thực

hiện khá tốt, có tác dụng khích lệ, động viên CBCC học tập không ngừng

nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu của thời đại mới

2.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện

Quang Bình

2.2.5.1. Đánh giá toàn bộ khóa học

- Đánh giá năng lực của giảng viên:

Theo khảo sát dựa trên việc hỏi trực tiếp một số CBCC đã tham gia

ĐTBD đa số mọi người đánh giá khá cao năng lực của giảng viên. Giảng viên

được lựa chọn chủ yếu là CBCC trên địa bàn, đây là những người có kinh

nghiệm làm việc lâu năm và có kỹ năng chuyên môn cao

- Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo: điều kiện cơ sở vật chất

phục vụ công tác ĐTBD tuy còn nhiều điểm chưa hiệu quả như cơ sở vật chất

phục vụ học tập còn thiếu, giáo viên chưa qua đào tạo sâu về nghiệp vụ sư

phạm. Trong số 10 người được hỏi thì có 8 người đánh giá cơ sở đào tạo đủ

yêu cầu phục vụ cho học viên tuy chưa đày đủ.

- Mức độ chuyên cần và nắm vũng kiến thức truyền thụ của học viên:

Theo khảo sát thì học viên là người trẻ có mức độ truyền thụ cao hơn so với

người lớn tuổi. lý do là do người trẻ thường có tư duy nhạy bén hơn và có tinh

thần học hỏi cao hơn, số học viên tham gia đầy đủ khóa học là khá cao do đội

ngũ học viên được cử đi học đa số là người trẻ. Theo kết quả khảo sát hỏi 12

người về đánh giá Khung điểm để đánh giá từ 0 – 10, theo đó:

6 học viên đạt 8 – 10 điểm: đạt loại giỏi chiếm 50%

4 học viên đạt 7 – < 8 điểm: đạt loại khá chiếm 33, 33%

2 học viên đạt 5 – < 6 điểm: đạt loại trung bình chiếm 16, 76%

- Sự phù hợp của nội dung đào tạo: Đa số học viên được hỏi đều cho

rằng nội dung đào tạo là phù hợp vói học viên. Đạt được điều này là do trước

khi đào tạo học viên đã được khảo sát về kỹ năng chuyên môn gì còn thiếu.

2.2.5.2. Đánh giá tổng thể kết quả đào tạo

- Những vấn đề đạt đươc: tất cả các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều diễn

ra đúng theo kế hoạch, số lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng và số lượng

CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ngày càng tăng. Trung tâm bồi

dưỡng chính trị tham gia giảng dạy nhiệt tình, có trách nhiệm. Việc cử cán bộ,

công chức đi đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ

tục đã được UBND tỉnh quy định, đảm bảo đúng đối tượng, mục tiêu và nội

dung đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Nội

dung, chương trình giảng dạy và học đảm bảo đầy đủ. Phương pháp đào tạo

mặc dù đơn giản nhưng có hiệu quả. Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, CBCC

phát huy được năng lực của mình trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

cụ thể:

- Số lượng các lớp được tổ chức năm 2012 có 5 lớp, 2013 có 7 lớp,

2014 5 lớp, 2015 13 lớp, 2016 có 6 lớp

- Số lượng học viên tham gia. Từ 2012-2016 có 460 lượt người được

đào tạo, bồi dưỡng. Trung bình mỗi CBCC được tham gia khoảng 5 –6 lớp

- Tổng kinh phí. Kinh phí đào tạo toàn cho CBCC toàn huyện là

khoảng 700.000.000 giai đoạn 2012- 2016, bao gồm cả kinh phí xây dựng cơ

sở vật chất phục vụ ĐTBD

- Những vấn đề chưa được: việc triển khai kế hoạch còn chậm nên một

số phòng chưa chủ động phối hợp kịp thời. Trình độ của học viên không đều,

việc tiếp thu bài giảng còn chậm. Cử một số đồng chí đi học chưa phù hợp với

công việc đang đảm nhận và chưa phù hợp với bằng cấp, có nhiều trường hợp

cử đi học mang tính hình thức và cho đủ số lượng.Một số học viên chưa coi

trọng việc học tập nâng cao lý luận chính trị nên tỷ lệ học viên chưa đạt chỉ

tiêu đề ra. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn

bằng cấp, nội dung chương trình chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực

thi hành và ít gắn liền với chức trách, nhiệm vụ từng loại công chức, chưa khuyến

khích tính chủ động, tích cực của người học; chậm cải tiến, đơn giản và không có

khoa học.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

tại UBND huyện Quang Bình

2.3.1. Nhân tố khách quan

Các nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi

dưỡng có thể kể đến như sau:

- Đặc điểm của đội ngũ CBCC: cán bộ, công chức có đặc thù nghề

nghiệp riêng như việc phải thường xuyên phải đi công tác không có mặt tại

địa phương, Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo.

CBCC có độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn CBCC trẻ

do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu. CBCC trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức

mới, nhanh nhẹn trong nắm bắt kỹ năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác

đào tạo, bồi dưỡng.

2.3.2. Nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan có thể kể đến như Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí

của cơ sở đào tạo

- Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng

dạy, học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công

tác đào tạo. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo

diễn ra và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế

rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các

hoạt động đào tạo huyện Quang Bình có kinh phí khá eo hẹp hơn nữa nguồn

ngân sách phân bổ từ trên quá ít hoặc chậm

- Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng CBCC được

đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo CBCC)

- Chương trình và nội dung đào tạo: Chương trình và nội dung đào tạo

tại địa phương còn hạn chế không được thường xuyên cập nhật

- Chất lượng tham mưu triển khai các nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng còn chậm, hiệu quả chưa rõ nét do chưa xác định được nhu cầu và

danh sách đối tượng được đi học; ngoài ra đội ngũ cán bộ làm việc kiêm

nhiệm. Khối lượng công việc chuyên môn nhiều gây khó khăn đối với CBCC

trong việc sắp xếp thời gian tham gia các lớp học. Do yêu cầu, tiêu chuẩn cán

bộ, yêu cầu chuẩn hóa bằng cấp và chế độ, chính sách đối. Một số cấp ủy

đảng chưa quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng không

bám sát quy hoạch; một số cán bộ đào tạo mục đích chủ yếu là để có cơ hội

được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU

QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

3.1. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng

tại UBND huyện Quang Bình

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng chỉ rõ: “Không phải vài ba tháng hoặc

vài ba năm mà đào tạo được một cán bộ tốt. Cần phải công tác, đấu tranh,

huấn luyện lâu năm mới được”. Do đó, bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng qua

trường lớp, việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua hoạt động thực tiễn cũng nên

được quan tâm. Công tác này phải được thực hiện liên tục trong quá trình sử

dụng cán bộ. Không nên coi đào tạo, bồi dưỡng CBCC là chi phí, hãy coi đó

là đầu tư, một sự đầu tư thông minh và có lãi.

Yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC để đáp ứng sự phát triển nền kinh tế -

xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy

mạnh phát triển đội ngũ CB,CC, trong đó giải pháp về nâng cao chất lượng

đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần vào nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

là rất quan trọng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang

Bình trong những năm qua đã có những kết quả và những tồn tại hạn chế nhất

định, vì vậy, cần phải thực hiện những giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần phải tiếp

tục phát huy hơn nữa những kết quả đã đạt được, và khắc phục những thiếu

sót, những tồn tại và hạn chế như:

3.1.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng

CBCC

Nhận thức đúng đắn về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC sẽ làm cơ sở

vững chắc cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, vì

vậy các phòng, đơn vị phải nhận thức được rằng đào tạo, bồi dưỡng CBCC là

một khâu của công tác cán bộ, là một hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo

cho đội ngũ CBCC đáp ứng được những điều kiện luôn thay đổi trong môi

trường thực thi công vụ và sự phát triển nền kinh tế xã hội. Nhận thức đúng

chức năng, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC là trang bị kiến

thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành, xử lý

công việc hiệu quả để không lẫn với đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc

dân.

3.1.2. Nâng cao công tác quản lý, lãnh đạo hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng

Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo toàn diện của cấp ủy Đảng, sự quản

lý, lãnh đạo của cơ quan, đơn vị đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC;

Tiếp tục chỉ đạo việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng

CBCC phù hợp với quy định của cơ quan có thẩm quyền và điều kiện ngân

sách của huyện;

Tiếp tục đẩy mạnh triển khai các văn bản chỉ đạo và các đề án, kế

hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính

sách về đào tạo, bồi dưỡng, điều chỉnh, bổ sung những quy định về tiêu

chuẩn, chế độ, chính sách đối với giảng viên và người học cho phù hợp. Đảm

bảo chế độ thông tin, báo cáo thường xuyên về công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC cho lãnh đạo để có phương hướng điều chỉnh hợp lý, đảm bảo hoàn

thành các mục tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đề ra.

3.1.3. Tăng cường sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý và tổ chức,

đơn vị thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Việc quản lý, theo dõi quá trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như việc kiểm

tra bố trí, sử dụng CBCC sau đào tạo phải được thực hiện chặt chẽ. Cần phải

làm tốt và nghiêm công tác tổ chức, quản lý lớp học và học viênmở các cơ sở

đào tạo, bồi dưỡng. Đảm bảo đúng quy trình đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần tiếp tục được thực hiện theo

đúng quy trình, theo đúng hướng dẫn; chú trọng quan tâm thực hiện công tác

đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng năm; đảm bảo thực hiện tốt quy trình đào tạo,

bồi dưỡng gồm 4 bước cơ bản là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế

Hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá

đào tạo, bồi dưỡng. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Có thể khẳng định: việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC là

bước đầu vô cùng quan trọng quyết định các hoạt động khác trong công tác

đào tạo, bồi dưỡng, là bước định hướng cơ bản ban đầu để định hướng cho

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao. Do vậy, để nâng

cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, UBND huyện Quang Bình

cần:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách chính xác và khoa học,

căn cứ theo các yếu tố như:

Dựa theo mục tiêu, phương hướng hoạt động của UBND trong năm.

Tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, khoa học: hoạt động

phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng. Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân

trong cơ quan, đơn vị cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để

biết được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo, bồi dưỡng gì.

Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học

chính xác, đánh giá thực hiện công việc là khâu rất quan trọng để xác định

xem

CBCC thực hiện công việc được giao ở mức độ nào. Tuy nhiên đây là

một công việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi lãnh đạo,

quản lý phải biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu

quả. Có rất nhiều phương pháp đánh giá. Tuy nhiên để công tác đánh giá thực

sự có hiệu quả thì hệ thống đánh giá có mục đích tìm được nguyên nhân

CBCC không hoàn thành công việc, từ đó có cơ sở khoa học để xác định cụ

thể kỹ năng gì CBCC cần được đào tạo, bồi dưỡng. Các kết quả đánh giá

muốn đạt độ tin cậy cao nên thu thập thông tin từ nhiều nguồn, không chỉ bản

thân CBCC, người lãnh đạo trực tiếp mà có thể từ những đồng nghiệp, những

người cùng làm việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên thực hiện

thường xuyên liên tục thì kết quả mới chính xác và đem lại hiệu quả cao hơn.

Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hợp lý: Phiếu xác

định nhu cầu được phòng Nội vụ thiết kế và sau đó gửi đến các phòng ban để

điều tra, khảo sát ở mỗi bộ phận, cuối cùng sẽ được phòng Nội vụ tổng hợp để

phục vụ cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo.

Hoàn thiện phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Phương pháp,

hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiếp tục được cải tiến, đổi mới theo

hướng sát thực với điều kiện tình hình công tác của CBCC. Trong khi giảng

dạy nên áp dụng nhiều phương pháp kết hợp để gây cảm giác hứng thú, tăng

hiệu quả cao trong khi học tập. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

CBCC theo hướng lấy học viên làm trung tâm, phát huy sự chủ động sáng tạo

của học viên, tăng cường sự trao đổi giữa giảng viên và học viên và giữa các

học viên với nhau. Xây dựng cơ chế đề cao và khuyến khích vai trò tự học, tự

đào tạo, bồi dưỡng .

3.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác

Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác là yếu tố rất quan

trọng để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, để đạt được mục tiêu đào

tạo, bồi dưỡng của cơ quan trong ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng được nhu cầu

nhân lực. Việc xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chính xác giúp cho việc

xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hợp lý. Việc xác định đối

tượng đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào nội dung sau: phù hợp với yêu cầu về

đội ngũ CBCC trong cơ quan, đơn vị. Đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng phải

phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo

đức…(nên ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực). Phù hợp với tình hình hoạt

động của cơ quan, đơn vị. Những đối tượng chưa đáp ứng được nhu cầu phải

bắt buộc đi đào tạo, bồi dưỡng những đối tượng có tiềm năng, sức phấn đấu

thì khuyến khích đi đào tạo, bồi dưỡng. Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá

nhân được đào tạo, bồi dưỡng. Cần phải kết hợp hài hoà nhu cầu đào tạo cho

công việc và nhu cầu đào tạo của cá nhân CBCC thì lúc đó việc lựa chọn đối

tượng đào tạo sẽ phù hợp, nâng cao được chất lượng công tác đào tạo và bồi

dưỡng.hơn, đánh giá đúng nhu cầu thực sự cần phải đào tạo, bồi dưỡng. Rà

soát, đánhgiá đúng trình độ đội ngũ CB,CC, từ đó xác định nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể theo từng năm và cả

nhiệm kỳ. Trên cơ sở quy hoạch CB,CC và nhu cầu thực tiễn của cơ quan,

đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cụ thể, phù hợp với

từng chức danh ngạch, bậc; quan tâm đào tạo CBCC trẻ.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan, đơn vị hiện

nay thường mới trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn trong tương lai.

Cần xây dựng kế hoạch dài hạn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng. Do đó, phải xây

dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nên cụ thể, chi tiết từng đối tượng; đào

tạo, bồi dưỡng kỹ năng gì; thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu; kinh phí đào

tạo, bồi dưỡng như thế nào; địa điểm đào tạo, bồi dưỡng; giáo viên đào tạo,

bồi dưỡng. Trong đó với nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng nên khái

quát trước chương trình học cho CBCC nắm trước để có kế hoạch học tập với

bản thân cho phù hợp. Nội dung phải phù hợp, đảm bảo sau khóa học CBCC

nắm được những kiến thức cơ bản mà mục tiêu đề ra.

3.1.5. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CB,CC

Tiếp tục đổi mới theo hướng tập trung đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức

về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh vị trí việc làm, kỹ năng

lãnh đạo, quản lý chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực công tác; Tiếp tục

đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng đảm bảo quán

triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng, các quy định của pháp

luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của CBCC. Nội dung các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải sát với thực tế, giảm lý luận, giảm lý

thuyết, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ,

nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động

của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân.

Căn cứ vào trình độ, nhu cầu công việc thực tế của đối tượng người học để có

nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, đạt hiệu quả cao. Đổi

mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng cập nhật hóa, hiện

đại hóa, chú trọng nâng cao kỹ năng, năng lực hoạt động và giáo dục phẩm

chất đạo đức công chức; sửa đổi, bổ sung các chương trình nội dung trùng

lặp, không thiết thực gây lãng phí nguồn lực. Tăng cường các lớp bồi dưỡng

về kỹ năng như: giao tiếp hành chính, nghiệp vụ văn phòng, văn hóa, đạo đức

công chức…Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần được thực hiện đồng

bộ, đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ phải kết hợp với bồi

dưỡng về kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ, kỹ năng quản lý điều hành, tổ

chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Bảo đảm hiệu

quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần nghiên cứu ban hành danh mục các kỹ

năng cần thiết đối với các nhóm công chức chính.Trên cơ sở các nhóm kỹ

năng chính này xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với

từng nhóm CBCC. Chú trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội

ngũ CBCC giỏi trên từng ngành, lĩnh vực. Đẩy mạnh việc thu hút cán bộ có

trình độ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, có trình độ chuyên môn phù

hợp về công tác tại các cơ quan, đơn vị.

3.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Việc lựa chọn giảng viên phù hợp không chỉ giảm chi phí đào tạo, bồi

dưỡng mà còn giúp công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thu được rất nhiều thành

quả. Nên cố gắng mời những chuyên gia có uy tín về trao đổi, thảo luận với

đội ngũ CBCC để tăng thêm hiểu biết sâu rộng. Nên có nhiều chế độ khuyến

khích hợp lý để kích thích tính nhiệt huyết với công tác giảng dạy cho có hiệu

quả cao. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, tăng cường đưa giảng viên ở

các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC đi thực tế, thâm nhập thực tiễn hoạt động

của các cơ quan, tổ chức, qua đó để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm thực

tiễn, đồng thời cần chú ý xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, giảng viên

thỉnh giảng là những người có kinh nghiệm đã hoặc đang hoạt động trong nền

công vụ để không đơn thuần đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức mà cơ

bản là phát triển năng lực tư duy cho đội ngũ CBCC thông qua hình thức trao

đổi kinh nghiệm và thảo luận để tìm giải pháp xử lý các vấn đề thực tiễn đặt

ra. Tuy nhiên, để có thể huy động được các nhà lãnh đạo, quản lý có trình độ,

năng lực và kinh nghiệm tham gia giảng dạy cho các khóa bồi dưỡng CBCC

không chỉ cần nâng mức thù lao và khuyến khích tham gia mà cần thiết phải

quy định rõ trách nhiệm tham gia hoạt động bồi dưỡng CBCC đối với từng

chức danh lãnh đạo, quản lý.

3.1.7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí

đào tạo, bồi dưỡng

Thống nhất quản lý các nguồn lực đào tạo, bồi dưỡng CBCC, nhất là

các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng. Chấm dứt tình trạng xin được tiền

thì mới mở lớp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng lại các định mức chi tiêu, hướng

dẫn, sử dụng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng. Nếu không quy định lại các

định mức chi tiêu, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng thì mọi cố gắng tổ

chức đào tạo, bồi dưỡng đều ít có ý nghĩa. Rà soát cơ chế, chính sách hiện

hành về hỗ trợ cho CBCC đi học để sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành cơ chế,

chính sách mới đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với

tình hình thực tế và khả năng ngân sách. Đồng thời tăng cường đầu tư cho đào

tạo, bồi dưỡng CBCC; Thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí cho đào tạo,

bồi dưỡng. Cần phải có những quy định chi tiết, nghiêm ngặt cụ thể và kế

hoạch ngắn dài hạn cho việc thu chi của quỹ đào tạo, bồi dưỡng để việc sử

dụng quỹ đúng đắn, có hiệu quả cao.Với mỗi khâu chi trả quỹ, cơ quan, đơn

vị quản lý quỹ phải có sự theo dõi, quản lý chặt chẽ, bằng văn bản. Cuối mỗi

khóa đào tạo, bồi dưỡng phải thống kê và trình lãnh đạo xem xét.

3.1.8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng

Đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng là khâu cuối cùng trong quy

trình đào tạo, bồi dưỡng. Công tác này cho biết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

đạt được bao nhiêu phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích

gì, hiệu quả ra sao, còn những mặt hạn chế gì, thiếu sót ở khâu nào, từ đó tìm

cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng lần sau.

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá một

cách chặt chẽ và khoa học hơn, căn cứ vào mục tiêu, đi sâu vào chi phí và lợi

ích sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá bao gồm: Đánh giá

thông qua phản ánh của người học với khóa đào tạo, nên tiến hành điều tra,

thu thập ý kiến của học viên về tất cả các khâu trong khóa đào tạo, bồi dưỡng:

nội dung chương trình, giáo viên giảng dạy, cơ sở vật chất kỹ thuật, có hứng

thú với khóa đào tạo không, có hiệu quả không, nếu không hiệu quả thì cho

biết nguyên nhân,…Việc thu thập thông tin có thể tiến hành thu thập qua

phiếu khảo sát với phần lớn học viên, tiết kiệm chi phí và mang tính khách

quan. Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng một thời gian, nên tiến hành khảo sát tình

hình, mức độ hoàn thành công việc của CBCC thông qua một số chỉ tiêu cụ

thể, với từng khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo,

bồi dưỡng là hoạt động bắt buộc và quan trọng, đánh giá phải thật chính xác,

khách quan, để đánh giá khách quan cần có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý

công tác đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và đơn vị

trực tiếp sử dụng CB,CC đó. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh

giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo chất lượng và định hướng theo

mục tiêu quản lý.

3.1.9. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo,

bồi dưỡng. Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho CBCC học tập tốt hơn về cả lý

thuyết lẫn thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Cần phải kiện

toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CB,CC trên cơ sở đánh giá một

cách tổng thể hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, từ chức năng, nhiệm vụ đến

định hướng phát triển và cả số lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng sao cho hợp lý.

Mặt khác, mở rộng quyền của CBCC được lựa chọn chương trình, thời gian

tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm

vụ và điều kiện hoàn cảnh cá nhân.

3.1.10. Một số giải pháp khác

Một số khâu trong công tác cán bộ như: tuyển dụng, sử dụng, quy

hoạch, đánh giá và đãi ngộ cần phải thực sự xuất phát từ năng lực công tác để

làm tăng động lực học tập và phát huy hiệu quả học tập của CBCC sau khi

được đào tạo, bồi dưỡng.

Cần giảm số lượng học viên trong một lớp học để giúp cho việc nắm

bắt kiến thức trong quá trình học của mỗi học viên được tốt hơn.

Cần đổi mới việc kiểm tra, đánh giá chất lượng học tập để phản ánh

đúng chất lượng học tập.

Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng: Cơ

quan, đơn vị nên triển khai quản lý hệ thống các thông tin CBCC trên máy

tính một cách khoa học và chính xác về tất cả các thông tin cơ bản như: sơ

yếu lý lịch, các bảng trong công tác phân tích công việc, các phiếu đánh giá,

các thành tích đã đạt được,… Các thông tin này nên được cập nhật hàng năm

tạo điều kiện cho cán bộ phụ trách có thể lấy thông tin một cách đơn giản và

dễ dàng về bất kỳ một CBCC nào. Việc quản lý được như thế này không

những tạo điều kiện cho cán bộ dễ dàng tìm hiểu thông tin trong công tác đào

tạo, bồi dưỡng mà còn trong rất nhiều hoạt động khác của công tác quản trị

nhân lực như đánh giá năng lực thật sự, xem xét lương thưởng, thiếu xót

những kỹ năng gì cần được đào tạo, bồi dưỡng…

3.2. Một số khuyến nghị

Với mục tiêu nâng cao chất lượng và năng lực công tác của đội ngũ

CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, qua khảo sát

thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC tại UBND huyện Quang Bình, một số khuyến nghị được đưa ra về

nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC như sau:

3.2.1. Đối với cơ quan

Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp cần quan tâm lãnh đạo toàn diện về

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công

tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

Các cơ quan, đơn vị cần nâng cao trách nhiệm hơn nữa trong công tác

đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đến

việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng. Mọi hoạt động cần phải cụ thể và

xácnthực, phải thường xuyên kiểm tra và giám sát công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCC; cần thực hiện việc bố trí, sử dụng CBCC đúng với chuyên

ngành được đào tạo, bồi dưỡng; cần tăng cường phối hợp chặt chẽ với các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng trong việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

3.2.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức

Bản thân đội ngũ CBCC cần nhận thức rõ công tác đào tạo, bồi dưỡng

là nhằm nâng cao năng lực công tác, nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ,

tránh việc coi đào tạo, bồi dưỡng là để lấy bằng cấp chứng chỉ hợp thức hóa

đủ điều kiện nâng ngạch, bậc; và chức danh; đồng thời CBCC cần phải có ý

thức trong việc tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng, tự nâng cao năng lực, kỹ năng

công vụ của mình và phải nâng cao trách nhiệm của mình trong việc thực thi

nhiệm vụ. Các cơ quan có thẩm quyền cần tăng kinh phí phân bổ hàng năm cho

cấp dưới nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

trong giai đoạn mới.

Các cơ quan có thẩm quyền cần nghiên cứu, biên soạn, ban hành

chương trình đào tạo nghiệp vụ đối với CBCC đảm bảo thống nhất về nội

dung, chuyên sâu về nghiệp vụ công tác gắn với quy định của pháp luật liên

quan trực tiếp tới nhiệm vụ của CBCC. Đổi mới, cập nhật, bổ sung nội dung,

chương trình các lớp bồi dưỡng kỹ năng về chuyên môn, quản lý Nhà nước

theo hướng tăng thời lượng thực hành, giảm lý luận.

KẾT LUẬN

Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm mới rất cần đến

một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững

vàng. Theo đó công tác đào tạo CBCC là công việc được trú trọng, quan tâm

hàng đầu.

Qua sự phản ánh, tổng kết như trên chúng ta đã thấy được thực tế tình

hình đào tạo bồi dưỡng CBCC của Phòng Nội Vụ UBND huyện Quang Bình

hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những

kết quả về tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội trong những năm gần đây.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với

công tác đào tạo CBCC cũng không phải là vấn đề nhỏ để tiếp tục thực hiện

nhiệm vụ kinh tế – xã hội đã đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt

được, đồng thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém, những khuyết

điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó đề ra những

phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, khắc

phục những hạn chế, sai lầm. Như vậy, tiến hành thành công với công tác đào

tạo CBCC sẽ là một động lực chủ yếu quyết định thành công cho quá trình đổi

mới, từng bước đưa huyện nhà phát triển.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-

NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ 3 BCHTW Đảng khóa VIII ngày 18/6/1997 về

chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011

hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày

05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.

3. Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (1993), Quyết

định số 414/TCCP- VC ngày 29/5/1993 về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp

vụ các ngạch công chức hành chính, Hà nội.

4. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về

đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.

5. Các công văn, báo cáo kết quả công tác ĐTBD năm 2014,2015,2016

của UBND huyện Quang Bình

6. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị

nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.

8. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao

động – Xã hội.

9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008) Luật cán

bộ, công chức, Hà Nội.

10. Luật tổ chức HĐND, UBND 2003.

11.Quyết định số 684/QĐ-UBND ngày 24/4/2015 của UBND huyện

Quang Bình về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức bộ máy của Phòng Nội vụ huyện Quang Bình.

12.Website: www.tailieu.vn

www.quangbinh.hagiang.gov.vn

(Trang thông tin điện tử huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang).

www.ubndquangbinh.vnptioffice.vn

(Văn phòng điện tử UBND huyện Quang Bình - Hệ thống quản lý văn

bản và điều hành).

PHỤ LỤC

Phụ lục 01

MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ UBND HUYỆN QUANG BÌNH VÀ SƠ ĐỒ

TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA UBND HUYỆN QUANG BÌNH

Trụ sở UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

SƠ ĐỒ

TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA UBND HUYỆN QUANG BÌNH

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH

Văn phòng HĐND - UBND

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Phòng Nội vụ

Phòng Tư pháp

Phòng Văn hóa - thông tin

Phòng Y tế

Phòng Giáo dục và Đào tạo

Phòng Tài nguyên và Môi trường

Phòng Dân tộc

Phòng Tài chính - Kế hoạch

Phòng Công thương

Thanh tra huyện

Phòng Lao động - thương binh và xã hội

Ghi chú: Mối quan hệ chỉ đạo

Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG

CHỦ TỊCH

Có thể bạn quan tâm

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu mối liên kết trường đại học doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp: Hành trình đi tìm bản ngã trong tiểu thuyết “Biên niên ký chim vặn dây cót” của Haruki Murakami

Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực xanh của sinh viên khoa Du lịch, trường Đại học Hạ Long

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu sự vận chuyển phóng xạ từ đất lên thực vật

Tài liệu hướng dẫn Thực tập tại doanh nghiệp, viết báo cáo thực tập tốt nghiệp và khoá luận tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp: Kế toán xác định kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản– Trung Tâm Kinh Doanh Chuỗi Cửa Hàng Vissan

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bellsystem24_Hoasao (Khối Dự án miền Bắc)

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của các khách sạn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa: Tiếp cận từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp: Bài toán biên dirichlet cho phương trình elliptic cấp 2 dạng bảo toàn trong hình tròn đơn vị

Khóa luận tốt nghiệp: Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác văn phòng tại Trung tâm Lưu trữ quốc gia I

Khóa luận tốt nghiệp: Khảo sát điều kiện tách chiết và hoạt tính sinh học của cao chiết hoa đu đủ đực (Carica papaya L.) từ methanol và acetone

Khóa luận tốt nghiệp: Trích xuất thông tin từ hóa đơn bán hàng (Informationextraction extraction)

Khóa luận tốt nghiệp: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng đối với sản phẩm mứt gừng của Công ty Mộc Truly Hue’s

Đề án Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI

Khóa luận tốt nghiệp: Thiết kế - chế tạo máy tách hạt mắc ca

Đề án Thạc sĩ: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải Du lịch Hạnh Nhi

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu co giãn tài nguyên trong xử lý dữ liệu tài chính với nền tảng Apache Spark

Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu biện pháp nâng cao hiệu quả phân phối dịch vụ giao nhận tại Hải Phòng: Ứng dụng hệ thống gợi ý phát triển ứng dụng báo giá tự động

Khóa luận tốt nghiệp Công nghệ nhiệt - lạnh: Tính toán thiết kế kho lạnh sử dụng trữ thuốc viên năng suất 1,5 tấn

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok