BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH, TỈNH HÀ TĨNH
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN TRỊ
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ THU UYÊN
Mã số sinh viên : 1805QTNC077
Khóa : 2018-2022
Lớp : 1805QTNC
HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của cá nhân em và được sự
hướng dẫn của Th.S Nguyễn Văn Trị. Các nội dung, kết quả trong bài khóa
luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn./.
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên
trường Đại học Nội vụ, Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt cho em rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng quý
giúp em nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập. Đồng thời,
tạo điều kiện thuận lợi để em nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này. Em
xin chân thành cảm ơn ThS. Nguyễn Văn Trị đã quan tâm và tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận từ khi xây dựng đề cương
đến khi hoàn thành khóa luận. Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các
phòng ban chức năng Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã giúp đỡ em về
nguồn tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để em thực hiện khóa luận này. Cuối
cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè luôn động viên, ủng hộ, giúp
em tập trung nghiên cứu và hoàn thành khóa luận của mình.
Em xin trân trọng cảm ơn./.
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ
CTCP Công ty cổ phần 1
DN Doanh nghiệp 2
KTXH Kinh tế xã hội 3
NLĐ Người lao động 4
NNL Nguồn nhân lực 5
NSDLĐ Người sử dụng lao động 6
NXB Nhà xuất bản 7
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 8
SXKD Sản xuất kinh doanh 9
TB Trung bình 10
ThS Thạc sĩ 11
TS Tiến sĩ 12
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ Phần Dược Hà Tĩnh ............ 23
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................................... 24 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................................................... 25 Bảng 2.3: Tình hình phát triển quy mô lao động tại công ty qua các năm ..... 27 Bảng 2.4: Kế hoạch lao động của công ty qua các năm ................................. 28 Bảng 2.5: Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................................................................... 29 Bảng 2.6: Quy mô lao động được thu hút, tuyển dụng tại Công ty năm 2020 - 2021 ................................................................................................................. 30 Bảng 2.7: Đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ................ 31 Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực cần đào tạo cho phát triển nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2019 - 2021 ............................................................................ 33 Bảng 2.9: Nội dung đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân lực ....................... 34 Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Công ty giai đoạn 2019 – 2021 .. 35 Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm ............................. 35 Bảng 2.12: Tiêu chuẩn về sức khỏe đối với lao động tuyển dụng tại công ty ...... 36 Bảng 2.13: Thu nhập của người lao động qua các năm ................................. 36 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty giai đoạn 2019 - 2021 . 37 Bảng 2.15. Mức độ phát triển kỹ năng thực hiện công việc của NLĐ ........... 38 Bảng 2.16. Mức độ phát triển phẩm chất nghề nghiệp của NNL tại Công ty ...... 39 Bảng 2.17: Lao động theo giới tính của công ty qua các năm ........................ 40 Bảng 2.18: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty qua các năm ............... 41 Bảng 2.19: Trình độ chuyên môn kỹ thuật NNL của Công ty qua các năm ... 41 Bảng 3.1: Bảng đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động tại công ty .......... 52 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Đánh giá kết quả phát triển quy mô NNL .................................. 32
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 4
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 4
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................. 5
6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 5
7. Đóng góp của khóa luận........................................................................... 6
8. Kết cấu của khóa luận .............................................................................. 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm, nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu, vai trò, yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................................... 7
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................ 7
1.1.2. Nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................. 8
1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 9
1.1.4. Các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 10
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 12
1.2.1. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng ............ 12
1.2.2. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................. 13
1.2.3. Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................ 17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp........................................................................................................... 18
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 18
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................. 19
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH ..................... 22
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh ....................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................. 22
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty ....................................................... 22
2.1.3. Cấu tổ chức bộ máy của công ty ....................................................... 23
2.1.4. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ................ 24
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh ............................................................................... 26
2.2.1.Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty .. 26
2.2.2. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty ................................................. 27
2.2.3. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ... 32
2.2.4. Phát triển hài hòa cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh của Công ty ...................................................................... 40
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Dược Hà Tĩnh .............................................................................. 42
2.3.1. Các nhân tố bên trong công ty .......................................................... 42
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty ......................................................... 43
2.4. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược Hà Tĩnh .................................................................................... 45
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................... 45
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 46
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 47
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH .............................................................................. 48
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Dược Hà Tĩnh .................................................................................... 48
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược
Hà Tĩnh ........................................................................................................ 48
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Dược Hà
Tĩnh .............................................................................................................. 48
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ............................................................... 49
3.2.1. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................. 49
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhằm cho phát
triển tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh................................................... 51
3.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty . 52
3.2.4. Nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động ................. 53
3.2.5. Ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có năng lực chuyên môn
làm lực lượng nòng cốt kế cận cho nguồn nhân lực của công ty............. 53
3.2.6. Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu hút,
giữ chân người lao động cho phát triển ..................................................... 54
3.2.7. Tạo môi trường làm việc lành mạnh để phát triển sức khỏe, thể lực,
nhân thể mỹ cho người lao động ................................................................ 54
3.2.8. Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của đội
ngũ nhân lực quản lý .................................................................................. 54
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh ........................................... 55
3.3.1. Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh . 55
3.3.2. Đối với Bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty Cổ phần Dược Hà
Tĩnh .............................................................................................................. 55
3.3.3. Đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh .......... 56
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 56
KẾT LUẬN .................................................................................................... 57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58
PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm
của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được
xác định là mục tiêu, là động lực phát triển của xã hội. Xã hội ngày càng phát
triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung
quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người
cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Ở phạm vi doanh
nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực dược phẩm nên nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cốt lõi đối
với Công ty, để tồn tại và phát triển Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh buộc
phải có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sau nhiều năm hoạt động đã sở hữu
một đội ngũ lao động năng động, sáng tạo và hiệu quả hoạt động kinh doanh
ngày tăng lên. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh cũng phải đối mặt
với những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng
gay gắt của thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Trong khi
đó, một bộ phận người lao động trong thời gian làm việc đã bộc lộ một số hạn
chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và một số kỹ năng mềm cần
thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao. Để thực hiện mục tiêu của mình,
nhiệm vụ cấp bách hàng đầu của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh chính là tìm
ra những điểm mạnh để phát huy và khắc phục những hạn chế yếu kém còn
tồn tại trong quản lý cũng như quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn
nhân lực trong Công ty.
Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về Công
ty, em đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
1
Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên
quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài
nghiên cứu khoa học, các luận văn, các bài báo, giáo trình, tạp chí cũng như
khóa luận tốt nghiệp về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp như
sau:
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7”
(2019). Tác giả: Thái Ngọc Thảo - Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đưa ra
những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực. Bên cạnh đó tác giả chưa
làm rõ thực trạng của phát triển nhân lực để làm cơ sở đưa ra những giải pháp
và khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực .
Đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Việt Á” (2018). Sinh
viên thực hiện: Đỗ Phương Lan - Đại học Thương Mại, tác giả tập trung
nghiên cứu những nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đánh
giá thực trạng của phát triển nhân lực, đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu
quả phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra
được giải pháp cụ thể đối với phát triển nguồn nhân lực tại công ty, mà các
giải pháp còn mang tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại
công ty.
Tác giả Trần Văn Nam (2019), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Hành chính, Hà Nội. Tác
giả chỉ ra những kinh nghiệm trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của
nước ngoài và thực tiễn của nước ta thông qua quá trình phát triển nâng cao
trình độ chuyên môn cho người lao động.
Tác giả Nguyễn Hồng Phát (2020), Phát triển nguồn nhân lực thông
qua đãi ngộ lao động - Kinh nghiệm Đông Á của Viện kinh tế thế giới, NXB
Thống kê, Hà Nội. Thông qua cuốn sách tác giả giúp người đọc biết hơn về
2
những thành tựu đạt được khu vực Đông Á trong phát triển nguồn nhân lực
thông qua công tác đãi ngộ lao động.
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài, khu vực doanh
nghiệp có tác giả nghiên cứu điển hình như sau:
Tác giả Jim Stewat và Graham Beaver (2018), Đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực
tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách bao gồm 3
phần. Phần 1 nghiên cứu về các đặc điểm của các tổ chức. Phần 2 tác giả đã
chỉ ra những vấn đề tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Phần 3 tác giả đưa ra những phương pháp phân tích nguồn lao động mà các tổ
chức thường sử dụng để phân tích tình hình lao động của tổ chức mình.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human
Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives,
Mangers, and Practitiners” (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là
tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng
không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ.
Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology trong đề
tài nghiên cứu “Understanding quality leadership” (1996) chỉ ra rằng nếu
người quản lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên
khác sẽ phục tùng và làm theo. Ông cho rằng người quản lý cần có chất lượng
tốt không chỉ về khả năng quản lý mà còn là khả năng về chuyên môn nghiệp
vụ, các kỹ năng làm việc.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng
của nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đồng thời đưa ra những kiến
nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với công tác phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau.
Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích,
phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên
3
cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh,
tỉnh Hà Tĩnh” một cách hệ thống cả về cơ sở lý luận và thực tiễn. Trong khóa
luận, em đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên cứu của các công trình
trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản
về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra
những đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải
pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong tình hình thực tiễn hiện na.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian - không gian: Khóa luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2019 - 2021.
- Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh. Đề xuất một số
giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của khóa luận nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận trong doanh
nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Dược Hà Tĩnh trong giai đoạn 2019 - 2021. Trên cơ sở đó, đưa ra
một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
4
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. Từ đó đánh giá những kết quả đạt
được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.
- Nêu ra các phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.
Đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới.
5. Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà
Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh luôn nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty,
tuy nhiên hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả.
Giả thuyết 2: Việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình
thực hiện công việc của nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh tại
công ty.
Giả thuyết 3: Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh cần xây dựng các chính sách đồng
bộ, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý phát huy và có sự phối hợp giữa các bộ
phận liên quan.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên những quan điểm duy vật
biện chứng từ đó xem xét, tính toán, giải thích và đánh giá các vấn đề liên quan
tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hợp lý.
Phương pháp điều tra: Thực hiện khảo sát trên diện rộng về số lượng
nhân lực đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh về công tác phát
triển nguồn nhân lực. Các tài liệu đã điều tra được sẽ được xử lí và trở thành
nội dung quan trọng trong bài khóa luận.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu, thu thập lựa
chọn, giải thích và phân tích thông tin về phát triển nguồn nhân lực.
5
Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn
của công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu đưa ra thực trạng về phát triển nguồn
nhân lực của Công ty.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê mô tả: Tổng hợp lại những
nội dung cụ thể, cụ thể hóa những số liệu mà công ty cung cấp từ đó đưa ra
những kết luận, ý kiến của cá nhân về công tác phát triển nguồn nhân lực.
7. Đóng góp của khóa luận
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn:
+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược Hà Tĩnh qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các nguyên nhân,
hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.
+ Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt,
danh mục bảng, biểu, tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận bao gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
Hà Tĩnh.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm, nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu, vai trò, yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu một cách khái quát là
tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Họ sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì và phát triển doanh nghiệp. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức của những người lao động.
Theo tác giả Hà Văn Hội: Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là
toàn bộ những người lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong một khoảng thời gian xác định, nói cách khác nguồn nhân
lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ
cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham
gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân
lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như
những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất
lượng và cơ cấu. [6]
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ
khác nhau. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
7
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.[1]
1.1.2. Nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất, phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đề ra.
Thứ hai, phát triển nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tế, nhu cầu của
các phòng ban, yêu cầu của sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp theo
thời gian.
Thứ ba, việc doanh nghiệp phát triển nhân lực phải đảm bảo không làm
ảnh hưởng đến sản xuất - kinh doanh và các công tác khác của doanh nghiệp.
Thứ tư, kế hoạch phát triển nhân lực phải có tính khả thi, được thực
hiện triển khai phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ năm, phát triển nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả,
đảm bảo người lao động nâng cao được trình độ kỹ năng của mình và áp dụng
vào thực tiễn.
Thứ sáu, phát triển nhân lực phải đảm bảo tính toàn diện, hài hòa giữa
mục tiêu phát triển của doanh với nguyện vọng, nhu cầu của người lao động.
1.1.2.2. Nhiệm vụ và mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng
8
trong chính sách quản trị nhân lực của DN với nhiệm vụ:
Thứ nhất, đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động, làm
tăng sự hài lòng đối với công việc, phải tạo được động lực làm việc và nâng
cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Thứ hai, tạo ra một đội ngũ lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng
và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đồng thời
chuẩn bị cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
thái độ làm việc tích cực để thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong
tương lai.
Thứ ba, tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN giúp DN nâng
cao lợi thế cạnh tranh, khẳng định vị thế, vai trò tầm ảnh hưởng của mình với
các doanh nghiệp có chung lĩnh vực hoạt động kinh doanh với ưu thế là
nguồn nhân lực.
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao kỹ năng chuyên môn
và tác phong lao động của người lao động, giúp DN sử dụng có hiệu quả tối đa
nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đề ra. Bởi vậy mục tiêu
của phát triển nhân lực là giúp người lao động có thêm nhiều kiến thức và kỹ
năng đối với vị trí mình đang đảm nhiệm.
1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó mà giá thành sản
phẩm giảm xuống, khả năng bán hàng và dịch vụ không ngừng được nâng
cao, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng và DN có nhiều nhiều cơ hội
để nâng cao lợi nhuận.
Thứ hai, thông qua phát triển, người lao động nâng cao khả năng thực
hiện công việc một cách độc lập và tự giác, DN sẽ giảm bớt được chi phí lao
9
động cho việc giám sát quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực giúp DN thu hút và nâng cao được
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của mình. Điều đó giúp DN nâng cao
được tính ổn định và năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào hoạt động kinh doanh của DN.
Cuối cùng, phát triển tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên
môn, thái độ làm việc tốt, duy trì và giữ chân đội ngũ nhân viên, thu hút được
nhiều hơn nữa những nhân viên giỏi đến với DN, từ đó giúp DN khẳng định
vị thế, tạo lập và nâng cao được lợi thế cạnh tranh.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, giúp người lao động thực hiện công việc chuyên nghiệp hơn,
các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đáp ứng tốt hơn.
Thứ hai, phát triển làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động
không ngừng tăng lên, từ đó giúp người lao động tăng nguồn thu nhập của mình.
Thứ ba, phát triển làm tăng mức độ hài lòng của người lao động đối
với công việc đang đảm nhiệm, giúp người lao động sẽ gắn bó hơn với
doanh nghiệp.
Ngoài ra, phát triển tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối
với công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn
nhận, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của người lao
động đối với công việc.
1.1.4. Các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết
với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” [12,43].
NNL này có thể tập hợp lại thành những tổ, đội nhóm để bảo vệ quyền lợi
10
của họ hay hợp tác cùng nhau để thực hiện những mục tiêu mà tổ chức đưa
ra. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các yêu cầu
cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là khả năng
riêng rẽ của từng con người mà phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc
theo từng nhóm người trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải gắn với
mục tiêu, phù hợp với tài chính của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược, chính sách
của doanh nghiệp và có những biện pháp để thực hiện những mục tiêu đó.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo đủ
nguồn nhân lực để thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực một cách toàn
diện…Từ đó giúp cho doanh nghiệp có một nguồn nhân lực chất lượng về số
lượng và cơ cấu.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải hướng đến
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và người lao động, đó là hiệu quả kinh
tế đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động. Vì vậy phát
triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực, nâng cao kỹ năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu
của doanh nghiệp.
Thứ năm, yêu cầu với doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, kịp thời báo cáo lên Ban giám đốc những thành công và hạn chế còn
tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Các doanh nghiệp cần ban hành các nội dung và quy chế liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực như: nội dung quy chế quản lý, sử dụng
kinh phí cho phát triển, quy định đối với người lao động sau khi đào tạo.
11
Đội ngũ cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực phải có đủ năng
lực, trình độ chuyên môn, thái độ tích cực...Đảm bảo quá trình phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt kết quả cao.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng
Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực là số lượng nguồn nhân lực. Đối
với doanh nghiệp, nguồn nhân lực được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,
cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận
trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức ở
hiện tại và trong tương lai. Chính vì vậy, việc đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ số lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lực phát
triển của doanh nghiệp.
Để đảm NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù cần dựa trên một số công
cụ sau:
Công tác tuyển dụng, thông qua công tác tuyển dụng có thể tìm kiếm
được nguồn lao động mới trên thị trường nhằm đáp ứng những nhu cầu về
NNL của DN. Thông qua việc thuê lại lao động từ các DN chuyên cho thuê
lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động cấp bách. Nhưng phương
án này chỉ là phương án tạm thời, là giải pháp tình thế, không thể sử dụng lâu
dài, vì NNL chỉ được thuê lại trong thời gian nhất định.
Liên kết với các cơ sở giáo dục để được cung ứng lượng lao động nhất
định đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp phải xây dựng được kế hoạch để đảm bảo NNL đủ về số
lượng và cơ cấu phù hợp thông qua việc phân tích cung - cầu nhân lực, phân
tích quy mô sản xuất kinh doanh (quy mô công việc), biên chế nội bộ (thăng
tiến, luân chuyển, thôi việc).
Các DN cần đưa ra chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn hoạt
động kinh doanh và phù hợp với những biến động của thị trường lao
12
động. Chú trọng đến chính sách tài chính của DN, chính sách về lao động,
khoa học công nghệ.
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong doanh nghiệp được thể
hiện trên 3 nội dung: Tăng trưởng quy mô nguồn nhân lực trình độ cao, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đảm bảo đủ nguồn nhân lực trình
độ cao phù hợp với yêu cầu nhân lực cho các phòng, các đơn vị, các ban.
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm tăng trưởng quy mô là
việc thực hiện các hoạt động, áp dụng các biện pháp nhằm tạo ra sự gia tăng
về số lượng nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng đủ so với nhu cầu sử dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đối
với từng loại sản phẩm của doanh nghiệp.
1.2.2. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Những giá trị nhân cách, thẩm mỹ của người lao động quyết định đến thái
độ, kỹ năng thực hiện công việc, doanh nghiệp cần phát huy và nâng cao hơn
nữa những giá trị đó, bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những quy định, kỷ luật
đối với những người lao động có những hành vi trái với quy định về nhân cách,
thẩm mỹ tác phong làm việc của doanh nghiệp.
Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề
nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá
trị đạo đức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và
phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự
lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng
cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh
đó, cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt
nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh
do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh
hoa văn hóa nhân loại.
13
Như vậy, để có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng về trình độ tốt về
mặt nhân cách, thẩm mỹ, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải xây dựng một đội ngũ
nhân lực có những phẩm chất cơ bản như: Có tác phong làm việc chuyên
nghiệp, thực hiện tốt các nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hăng say
làm việc, sáng tạo, năng động trong công việc, có ý thức kỷ luật tự giác,
hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công
chung của tổ chức.
Nâng cao thể lực của người lao động
Doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu, kế hoạch đề ra thì thể lực
của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng, vì vậy nguồn nhân lực cần
phải có đủ sức khỏe phù hợp với công việc được giao, có tinh thần chịu đựng
bền bỉ, chịu được áp lực cao của công việc trong quá trình thực hiện sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Với mục tiêu là nâng cao, phát triển thể lực cho
nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp
trong quá trình CNH-HĐH, doanh nghiệp cần triển khai thực hiện các hoạt
động, các biện pháp về phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe, nâng cao thu nhập,
nâng cao chất lượng cuộc sống, phát triển hoạt động văn, thể, mỹ cho nguồn
nhân lực trình độ cao….nhằm nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực trình độ
cao trong doanh nghiệp.
Để phát triển thể lực của NLĐ trong DN cần áp dụng một số công
cụ sau:
Đào tạo, mở các lớp nâng cao kiến thức bảo vệ sức khỏe cho NLĐ
trong toàn doanh nghiệp tham gia.
Tổ chức thăm khám định kỳ cho người lao động.
Tổ chức các buổi giao lưu, các cuộc thi đấu thể thao cho NLĐ trong
toàn DN nhằm tạo sự thoải mái và nâng cao sức khỏe cho NLĐ trong
doanh nghiệp.
14
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chất
lượng cao
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của
tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được
trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở
nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao
động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh
nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên
và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết
quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL có thể dựa trên một
số công cụ sau:
Tuyển dụng, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn được những NNL có
trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài tổ chức thông qua việc đưa ra các
yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các ứng viên tham gia
ứng tuyển.
Đào tạo, thông qua quá trình đào tạo DN có thể nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của NNL trong doanh nghiệp.
Cử NLĐ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm ở những DN có kinh
nghiệm và bề dày trong quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân
lực. Cần xây dựng được kế hoạch phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thật chi tiết rõ ràng, cụ thể và dựa trên các bước. Phân tích bối cảnh và thực
trạng của DN. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực. Phân tích nhu cầu
phát triển trình độ chuyên môn của người lao động.
15
Doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn
hoạt động kinh doanh và phù hợp với những biến động của thị trường lao
động. Chú trọng đến chính sách tài chính của DN, đào tạo, bồi dưỡng, và
chính sách đãi ngộ cho NLĐ trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực trình độ cao
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi phải rèn luyện, nâng cao
các kỹ năng, năng lực lao động cho nguồn nhân lực trình độ cao trong nền sản
xuất cơ khí hóa, tự động hóa của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Đồng thời phải hình thành các năng lực: năng lực hành nghề, năng lực khởi
nghiệp, năng lực tự phát triển, khả năng thích ứng, năng lực đổi mới, sáng
tạo... Trong điều kiện lao động công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các kỹ năng,
năng lực nêu trên của nguồn nhân lực trình độ cao là cần thiết đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào. Giáo dục, đào tạo là hoạt động chính để hình thành và phát
triển các kỹ năng, năng lực cho nguồn nhân lực, đồng thời thông qua rèn
luyện tại nơi làm việc nhằm phát triển toàn diện các kỹ năng, năng lực này
cho nguồn nhân lực. Hàng năm, nếu điểm đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu
đạt được về các kỹ năng, năng lực của nguồn nhân lực trình độ cao gia tăng
thì việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao đạt hiệu quả và
ngược lại.
Để phát triển kỹ năng làm việc nhóm các DN có thể dựa trên công
cụ sau:
Mở các lớp đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho NLĐ nhằm
phục vụ quá trình làm việc.
Giao lưu, trao đổi kinh nghiệm giữa NLĐ với nhau, tổ chức các buổi
tọa đàm giữa NLĐ với các chuyên gia. Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch
PTNNL thông qua việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực, phân tích thực
hiện công việc, DN sẽ đánh giá được những kỹ năng mà NLĐ đã có và những
16
kỹ năng còn thiếu, còn yếu để xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng làm việc
cho NLĐ một cách chi tiết cụ thể
Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của nguồn nhân lực trình độ cao
Phẩm chất nghề nghiệp gồm: thái độ, tác phong công nghiệp, trách
nhiệm trong thực hiện công việc, sự tuân thủ pháp luật và kỷ luật lao động,
tinh thần cầu tiến…cấu thành chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao cần đảm
bảo trong doanh nghiệp. Có nhiều cách để rèn luyện, nâng cao phẩm chất
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực trình độ cao như phát huy tốt giá trị truyền
thống văn hóa của nguồn nhân lực; thông qua giáo dục, đào tạo từ gia đình,
nhà trường, xã hội cũng như tại nơi làm việc…Để đánh giá kết quả phát triển
về nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của nguồn nhân lực trình độ cao phải dựa
trên các chỉ tiêu: mức độ gia tăng các yếu tố cấu thành phẩm chất nghề nghiệp
của nguồn nhân lực trình độ cao như thái độ, tác phong tốt, tinh thần lao động
tích cực....và mức độ giảm xuống về tỷ lệ vi phạm kỷ luật của nguồn nhân lực
trình độ cao hàng năm.
1.2.3. Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhiệm vụ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
doanh nghiệp là phải tạo ra sự phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao
với yêu cầu sản xuất kinh doanh của các phòng ban. Nghĩa là cần phải (1) tạo
ra sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao theo tình hình sản xuất
kinh doanh, (2) đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp, thích
ứng với sự biến động của nền kinh tế, (3) thông qua giáo dục, đào tạo làm
thay đổi cơ cấu bậc trình độ trong các phòng, ban theo hướng gia tăng cơ cấu
bậc trình độ đào tạo cao (đại học, thạc sĩ), giảm phù hợp cơ cấu bậc trình độ
cao đẳng đáp ứng yêu cầu nhân lực của các phòng ban. Để đạt được cơ cấu
nguồn nhân lực trình độ cao này, doanh nghiệp cần tập trung vào công tác
hoạch định, xây dựng và thực hiện kế hoạch giáo dục, đào tạo, thu hút, tuyển
dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp, để đạt cơ cấu nguồn
17
nhân lực trình độ cao phù hợp cho phát triển kinh tế xã hội của doanh nghiệp,
qua việc bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách và đãi ngộ giữ
chân người tài.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng của doanh nghiệp
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về công việc mình đang đảm
nhiệm từ đó NLĐ thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn giảm sự
giám sát của người quản lý, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NLĐ
với các công việc tương lai gắn với sự phát triển của khoa học công nghệ.
Chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp sẽ có những chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực
chính xác và khoa học doanh nghiệp xây dựng các kế hoạch thu hút, tuyển
dụng, như vậy sẽ thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao, thái độ làm
việc tốt. Góp phần tạo điều kiện trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp
Các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động giúp duy
trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp. Nó ảnh
hưởng đến tình hình thực hiện công việc, năng suất lao động của NLĐ, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo cho người lao động tinh thần hăng
hái làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, ngược lại nếu doanh nghiệp
không có chế độ đãi ngộ tốt người lao động sẽ không có tinh thần làm việc,
18
chất lượng công việc kém hiệu quả, một số nhân lực sẽ chuyển sang những
doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Tài chính của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có tài chính dồi dào, thì công tác phát triển nhân lực
được thực hiện tốt hơn. Nếu doanh nghiệp xây dựng được những kế hoạch thu
hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ... hấp dẫn, nhưng nguồn
lực tài chính hạn hẹp, không đủ để thực hiện những kế hoạch đó, gây khó
khăn cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thật vậy, cho
dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ...
thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng
lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp ấy.
Môi trường làm việc của doanh nghiệp
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút
nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Một môi
trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ sở vật chất kỹ thuật tốt là cơ hội để
nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình
độ của mình để đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường pháp luật
Những quy định của pháp luật về lao động và thị trường lao động tác
động đến chính sách trả lương, đãi ngộ cũng như các quy định về lao động
của doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng được nguồn nhân
lực chất lượng cao, có những mục tiêu, chính sách để phát triển một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật về lao động.
19
Môi trường tự nhiên
Điều kiện môi trường tự nhiên cũng ảnh hưởng đến chất lượng và thể
lực của người lao động. Trong điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp còn khó khăn đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực
để có thể đáp ứng những nhu cầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh, vì
vậy doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa các nội dung về sức khỏe đối với
người lao động. Doanh nghiệp tùy thuộc vào điều kiện môi trường để có
những chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp giữ
chân được nguồn nhân lực chất lượng phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành lĩnh vực tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Những
doanh nghiệp có điều kiện tốt, chính sách hấp dẫn sẽ thu hút được nguồn nhân
lực chất lượng từ đối thủ để tăng thêm nguồn lực chất lượng cao cho mình,
ngược lại một số doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực không tốt
sẽ không giữ chân được những người tài, doanh nghiệp không có đủ nguồn lực
để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút do sự cạnh tranh của những doanh
nghiệp có kinh tế tốt hơn.
Môi trường khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển xuất hiện những ngành nghề mới, đòi
hỏi NLĐ phải trau dồi kiến thức và kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu trong
việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất. Vì vậy, phát triển NNL trong
doanh nghiệp là một công tác phải được thực hiện thường xuyên giúp nâng
cao hoạt động sản xuất của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng
là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
20
nghiệp. Đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất
lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế
nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao
động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với
công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ
trong tương lai của doanh nghiệp.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 em đã tập trung làm sáng tỏ các vấn đề về cơ sở lý
luận về phát triển nhân lực như đưa ra các khái niệm liên quan đến phát triển
nhân lực, vai trò, mục tiêu, nhiệm vụ, nguyên tắc của phát triển nhân lực. Bên
cạnh đó em cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực. Các
vấn đề lý luận ở chương 1 là cơ sở để em so sánh đối chiếu với các vấn đề ở
chương 2.
21
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần dược Hà Tĩnh. Tiền thân của CTCP
Dược Hà Tĩnh là Đơn vị Quốc doanh Dược phẩm Hà Tĩnh được thành lập
ngày 03/08/1960.
Tên quốc tế: HaTinh Pharmaceutical Joint Stock Company.
Tên viết tắt: HADIPHAR
Địa chỉ: Số 167 đường Hà Huy Tập, Phường Nam Hà, Thành phố Hà
Tĩnh, Tỉnh Hà Tĩnh.
Số điện thoại:(0239) 3 854 398. Số fax: (0239) 3 856 821
Website: www.hadiphar.vn. E-mail: htp@hadiphar.vn
Người đại diện công ty: Tổng giám đốc: ông Lê Quốc Khánh
Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 3000104879 do Sở Kế hoạch và Đầu
tư Hà Tĩnh cấp ngày 29/12/2004, đăng ký thay đổi lần thứ 17 ngày
05/05/2020.
Vốn điều lệ: 90.114.180.000 đồng. Mã cổ phiếu: HDP
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh chuyên sản xuất thuốc, hóa dược và
dược liệu sản xuất, kinh doanh, bán buôn, bán lẻ và xuất nhập khẩu thuốc
chữa bệnh; Sản xuất, kinh doanh, bán buôn, bán lẻ và xuất nhập khẩu, nguyên
phụ liệu sản xuất thuốc, hóa chất, dược liệu, mỹ phẩm, thực phẩm thuốc, thực
phẩm dinh dưỡng, chất tẩy rửa dùng cho người;
Tư vấn thuốc và sức khỏe, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, khám chữa
bệnh, phục hồi chức năng; Chưng, tinh cất và pha chế các loại rượu mạnh;
22
Sản xuất rượu vang; Sản xuất đồ uống không cồn, nước khoáng chi tiết: sản
xuất đồ uống không cồn.
2.1.3. Cấu tổ chức bộ máy của công ty
CTCP Dược Hà Tĩnh đang vận hành mô hình tổ chức bộ máy của
công ty theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh,
có mô hình tổ chức bộ máy như sau:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ Phần Dược Hà Tĩnh
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
23
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh tổ chức quản lý theo chế độ thủ
trưởng Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc, trước pháp
luật và toàn bộ nhân viên về mọi hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công
ty. Các bộ phận trong Công ty có sự phối hợp với nhau trong việc triển khai
và thực hiện các kế hoạch của công ty tạo ra năng suất cao trong mọi hoạt
động của Công ty
2.1.4. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Giai đoạn 2019 – 2021 mặc dù Công ty gặp khó khăn do dịch bệnh
Covid nhưng số lượng lao động của Công ty vẫn duy trì tương đối ổn định
được thể hiện như sau:
Về số lượng
Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
giai đoạn 2019 - 2021
Năm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng 612 người 612 người 610 người
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Chính sách lao động của Công ty đối với cán bộ, nhân viên:
Chính sách tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh
của Công ty. Công ty dựa trên kết quả làm việc của người lao động làm căn
cứ khen thưởng. Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh có các hình thức thưởng
như: thưởng cá nhân, thưởng đội nhóm, thưởng tập thể...
Chính sách trợ cấp: Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh thực hiện trợ cấp
thôi việc, hưu trí theo quy định của pháp luật về lao động. Trợ cấp đột xuất
cho cán bộ công nhân viên do hoàn cảnh ốm đau, thiên tai, lũ lụt…
Chính sách nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ ốm, nghỉ thai sản... được Công
ty áp dụng và thực hiện theo Bộ Luật Lao động.
Về trình độ chuyên môn
Hiện tại, tổng số lao động của Công ty là 610 người, hầu hết lao động
24
có trình độ tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học trở lên. Tinh thần tự học để nâng cao
trình độ chuyên môn luôn được khuyến khích. Ban Lãnh đạo luôn tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động tham gia các khóa học nội bộ và bên ngoài
nhằm giúp người lao động được bồi dưỡng phát triển kỹ năng làm việc, trau
dồi kiến thức, nâng cao tay nghề và phát huy khả năng sáng tạo trong công
việc., được thể hiện như sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Cổ phần Dược Hà
Tĩnh giai đoạn 2019 – 2021
[Đơn vị: Người]
Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(%) (%) (%)
Đại học 125 20.4 125 20.4 143 23.5
Cao đẳng 405 66.2 405 66.2 421 69
7.5 Trung 82 13.4 82 13.4 46
cấp
Tổng 612 100 612 100 610 100
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Công ty luôn xác định
người lao động là lực lượng trọng yếu cho sự vững mạnh của Công ty. Trong
Công ty, không có sự phân biệt đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên, tất cả đều
bình đẳng trước những quyết định, chính sách của Công ty.
Lao động của Công ty chủ yếu là lao động tốt nghiệp trình độ cao đẳng
chiếm phần lớn tỷ lệ. Lao động tốt nghiệp trình độ đại học có xu hướng tăng
lên cả về số lượng lẫn cơ cấu, đặc biệt là năm 2021, cơ cấu lao động có trình
25
độ đại học chiếm 23.5%. Công ty đang dần chú trọng vào nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, đầu tư phát triển nguồn nhân lực để thực hiện mục
tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh
2.2.1.Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của
công ty
Việc phát triển nguồn nhân lực của công ty được thực hiện nhằm đáp
ứng yêu cầu đối với mỗi vị trí việc làm, yêu cầu tăng năng suất lao động và
mở rộng sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, Ban giám đốc công ty luôn tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất cho công tác phát triển nguồn nhân lực:
Về công tác tổ chức nhân lực
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã giao trách nhiệm giám sát, theo dõi,
đánh giá các chương trình phát triển nhân lực được triển khai cho Bộ phận tổ
chức nhân sự phụ trách. Bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đóng vai trò tham mưu,
hỗ trợ và kịp thời báo cáo lên Ban giám đốc những thành công và hạn chế còn
tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Về công tác quản lý
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã yêu cầu Bộ phận tổ chức nhân sự
xây dựng các quy chế như: quy chế đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; quy
chế quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn kinh phí cho phát triển nguồn
nhân lực; các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động trước, trong và sau quá trình phát triển.
Về cơ sở vật chất kỹ thuật
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị
đảm bảo cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất như:
trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn: máy in, máy photocopy,
trang bị máy điện thoại, máy fax, kết nối Internet... để phục vụ tốt nhất cho
26
các chương trình phát triển.
Về con người
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã tìm kiếm, mời những giảng viên
chất lượng đến từ các trường Đại học uy tín, có kinh nghiệm về các khóa đào
tạo chuyên sâu nhằm giúp nâng cao hiệu quả phát triển ở mức tối đa trong đó
có những giảng viên lâu năm, có trình độ chuyên sâu như: Đại học Hà Tĩnh,
Đại học Vinh...
2.2.2. Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng đáp
ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân
lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Để đạt được mục
tiêu này Công ty phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định về số lượng nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và tình hình phát triển
ngành, lĩnh vực .
Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số
lượng Công ty phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác
nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Lao động
của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 đã phát triển về mặt quy mô như sau:
Bảng 2.3: Tình hình phát triển quy mô lao động tại công ty qua các năm
[Đơn vị tính: người]
Năm Năm Năm Chỉ tiêu
Số lao động tăng - Bộ phận gián tiếp - Công nhân trực tiếp Số lao động giảm - Hưu trí - Nghỉ việc 2020 34 05 29 34 04 30 2021 20 05 15 22 4 18 2019 29 06 23 10 02 08
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
27
Tình hình tăng giảm lao động tại công ty mỗi năm có sự biến động
tương đối lớn, nhưng vẫn đảm bảo đủ số lượng nhân lực phục vụ cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tình hình lao động tại Công ty mỗi
năm có sự phát triển về quy mô như sau:
Bảng 2.4: Kế hoạch lao động của công ty qua các năm
Số lao động
Năm Kế hoạch Thực tế (người) Tỷ lệ đáp ứng lao động (%) (người)
625 2019 612 97.9%
632 2020 612 96.8%
610 2021 610 100%
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu ta có thể thấy, nếu so sánh với kế hoạch lao động sản
xuất kinh doanh thì số lượng lao động của Công ty qua các năm đều đáp ứng
trên 95% so với yêu cầu công việc. Đặc biệt năm 2021 số lượng lao động mặc
dù giảm một lượng tuyệt đối 02 lao động so với năm 2019 (612 người), nhưng
đã đảm bảo đáp ứng 100% yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt ra.
Để có được kết quả phát triển quy mô NNL tổng thể của Công ty giai
đoạn 2019 - 2021 như trên, tại Công ty, Ban lãnh đạo đã thực hiện các hoạt
động sau:
2.2.2.1. Thu hút, tuyển dụng, bổ sung quy mô nguồn nhân lực nhằm
phát triển về quy mô nguồn nhân lực của Công ty
Giai đoạn 2019 - 2021 Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã tiến hành thu
hút và tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công ty được thể hiện như sau:
28
Bảng 2.5: Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của công ty trong
giai đoạn 2019 – 2021
(Đơn vị: người)
Thu hút Thực tế Tỷ lệ đáp ứng Kế Năm được tuyển yêu cầu công việc Chênh lệch hoạch dụng (%)
2019 35 29 70 82.8% -6
2020 38 34 60 89.5% -4
2021 21 20 50 95.2% -1
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu có thể thấy, lao động được tuyển dụng tại Công ty qua
các năm tăng lên về số lượng, cụ thể số lượng lao động tuyển dụng năm 2020 là
34 người đáp ứng 89.5% so với kế hoạch. Đến năm 2021, số lượng lao động
giảm xuống còn 20 người đáp ứng 95.2% so với kế hoạch tuyển dụng, có thể
thấy công tác tuyển dụng tại Công ty đã đáp ứng được công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong Công ty được đánh giá là nguồn
tài nguyên, là cơ sở đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty. Càng có nhiều
nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp thì Công ty càng vững mạnh,
tình hình sản xuất của Công ty ngày càng được nâng cao.
Giai đoạn 2020 - 2021 Công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo trình
độ được thể hiện như sau:
29
Bảng 2.6: Quy mô lao động được thu hút, tuyển dụng tại Công ty
năm 2020 - 2021
Năm 2020 Năm 2021
Lao Lao Tiêu chí Tỷ lệ Tỷ lệ động động (%) (%) (người) (người)
Trình độ
Đại học - 17.3% 30% 6 5
- Cao đẳng, Trung cấp 24.1% 20% 4 7
- Lao động kỹ thuật và công nhân 58.6% 50% 10 17
Giới tính
- Nữ 61.8% 80% 16 21
- Nam 38.2% 20% 4 13
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu có thể nhận thấy, chất lượng lao động tại công ty vào
năm 2021 được nâng lên rõ rệt so với năm 2020, cụ thể tỷ lệ số lượng lao
động được tuyển dụng vào năm 2021 có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung
cấp chiếm tỷ lệ 50% trong tổng số lao động được tuyển dụng. Cho thấy công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty được nâng cao, chất lượng nguồn nhân
lực tăng lên về chất lượng.
2.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển về quy mô
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp nhân viên đóng góp nhiều hơn
vào sự thành công của tổ chức và do đó tình trạng nghỉ việc sẽ ít hơn.
Giảm sự giám sát tối thiểu đối với nguồn nhân lực: Khi người lao động
được đào tạo họ đã quen với công việc và do đó ít cần sự giám sát hơn. Giúp
Công ty tiết kiệm thời gian và nhân lực cho việc giám sát người lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động có cơ hội có được các kỹ năng và
kiến thức nâng cao, mang lại cơ hội thăng tiến cao trong công việc, người lao
30
động trở thành tài sản, nguồn lực có chất lượng của Công ty. Đây là một trong
những lợi ích mà nguồn nhân lực có được khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
Giai đoạn 2019 - 2021 Công ty đã thực hiện công tác đào tạo cho các bộ
phận nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
Bảng 2.7: Đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2019 - 2021
Bộ phận 2019 2020 2021
Bộ phận tài chính 8 12 15
kế toán
Bộ phận quản lý 10 15 22
chất lượng
Bộ phận tổ chức 6 12 16
nhân sự
Tổng 24 39 53
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Giai đoạn 2019 - 2021 Công ty đã đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực với
số lượng tăng lên qua các năm góp phần tăng quy mô NNL được phát triển về
trình độ.
2.2.2.3. Đánh giá kết quả phát triển quy mô nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của sản xuất kinh doanh.
Phát triển quy mô NNL của Công ty giúp Công ty có được NNL có trình
độ chuyên môn cao, bên cạnh đó việc đánh giá kết quả phát triển quy mô NNL
đáp ứng yêu cầu SXKD được thể hiện qua biểu đồ sau:
31
Biểu đồ 2.1: Đánh giá kết quả phát triển quy mô NNL
Qua biểu đồ trên ta thấy được việc đánh giá kết quả phát triển quy mô
NNL đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty cho thấy được việc phát triển nhân
lực đã đáp ứng được 80% yêu cầu của NLĐ, chính sách tuyển dụng của Công
ty cũng đã thu hút được rất nhiều lao động chiếm 85%, chính sách giữ chân
nhân tài của Công ty cũng được thực hiện tương đối tốt chiếm 78%. Cho thấy
kết quả phát triển NNL của Công ty có sự phát triển về quy mô.
2.2.3. Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
công ty
2.2.3.1. Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua đào
tạo, bồi dưỡng
Công ty đã quy định chính sách đào tạo cụ thể trong quy chế đào tạo.
Người lao động trong công ty đều có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng
của Công ty để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Kinh phí cho các khóa đào tạo ngoài kinh phí cho đào tạo của công ty,
một số khóa học người lao động phải tự chi trả thêm chi phí đào tạo khi tham
gia các khóa học bên ngoài Công ty.
32
Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực cần đào tạo cho phát triển nhân lực
của Công ty trong giai đoạn 2019 - 2021
[Đơn vị: Người; Tỷ lệ %]
2020/2019 2021/2020
Năm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 CL (người) TL (%) CL (người) TL (%)
Tổng số lượng NL 98 174 216 +76 177% +42 124% được đào tạo
NL được đào tạo 78 140 200 +62 179% +60 143% bên trong DN
NL được đào tạo 20 34 16 +14 170% -18 56% bên ngoài DN
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Xác định nhu cầu đào tạo cho phát triển nhân lực về chất lượng của
công ty
Bộ phận tổ chức nhân sự tiếp nhận yêu cầu của ban giám đốc, từ đó đưa
ra các thông báo, yêu cầu cũng như các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực. Sau đó, trên nhu cầu đào tạo của NLĐ bộ phận tổ chức nhân sự xác
định số lượng người lao động cần đào tạo. Bộ phận tổ chức nhân sự sẽ tổng
hợp lại thành danh sách học viên và xây dựng kế hoạch lên ban giám đốc.
Theo kết quả tổng hợp từ bảng số liệu trên có thể thấy mức độ tăng
trưởng về số lượng nhân lực tham gia đào tạo trong 3 năm qua là khá đều qua
các năm, cụ thể là trong năm 2019 số lượng nhân lực tham gia là 98 người
đến năm 2020 con số này tăng lên 174 người, tương ứng tăng 76 người và
bằng 177% so với năm 2019, đến năm 2021 mức tăng trưởng bằng 124% so
với năm 2020. Hình thức đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp được Công
ty thường xuyên lựa chọn.
Qua giai đoạn 2019 - 2021, Công ty đã có liên kết với những Trường
33
Đại học có thế mạnh trong lĩnh vực đào tạo nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh
như Đại học Hà Tĩnh, Đại học Vinh, để làm đối tác trong việc đào tạo chuyên
ngành. Việc Công ty hợp tác cùng những đối tác này đã giúp cho Công ty
thực hiện chiến lược trong năm tốt hơn.
Bảng 2.9: Nội dung đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân lực
năm 2021
Nội dung đào tạo Bộ phận Đại học Hà Tĩnh Đại học Vinh
Bộ phận tổ - Kỹ năng tuyển dụng qua - Kỹ năng xử lý tình huống chức nhân mạng - Kỹ năng giao tiếp sự - Kỹ năng thu hút NNL
- Kỹ năng quảng bá sản Bộ phận - Kiến thức về thị trường phẩm kinh doanh - Kỹ năng thương thảo hợp - Kỹ năng phân tích thị và đồng trường Marketing - Kỹ năng đàm phán
- Kiến thức về quy mô sản - Nâng cao kĩ năng dịch vụ Bộ phận kế - Kỹ năng giao tiếp xuất hoạch sản - Xây dựng kế hoạch xuất
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Công ty
Giai đoạn 2019 - 2021 việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công
ty được sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo. Sau khi NNL hoàn thành quá trình đào
tạo, bồi dưỡng Công ty chưa thực hiện đồng bộ các biện pháp đánh giá quá
trình đào tạo, bồi dưỡng NNL.
34
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Công ty
giai đoạn 2019 – 2021
[Đơn vị: người]
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chỉ tiêu
Đại học 20 24 29
Cao đẳng 15 11 8
Trung cấp 10 9 6
Tổng 45 44 43
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2019 – 2021, nhân
lực trình độ Đại học tăng lên cho thấy sự quan tâm của Công ty đối với công
tác phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của SXKD.
2.2.3.2. Phát triển về thể lực nguồn nhân lực của Công ty
Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi người lao động Công ty cần có thể
lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc, thể lực NLĐ thể hiện như sau:
Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm
(Đơn vị: người)
Tiêu chí
2 1
Năm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 1 100 99 99
512 511 513
0 612 0 610 0 612
100% 100% 100%
Số lần khám (lần) Phân loại sức khỏe 1. Sức khỏe loại I theo Bộ Y tế (người) 2. Sức khỏe loại II theo Bộ Y tế (người) 3. Sức khỏe loại Yếu (người) Tổng số lao động đã khám sức khỏe Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/tổng lao động (%)
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
35
Giai đoạn 2019 - 2021 Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng
năm cho NLĐ. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe mỗi năm đều đạt
100% so với tổng số lao động, cho thấy người lao động tại công ty luôn ý thức cao
về vấn đề sức khỏe, từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực.
Kết quả bảng 2.11 cho thấy tình hình sức khỏe NLĐ của Công ty tương
đối tốt, tất cả đều đạt tiêu chuẩn về sức khỏe lao động. Sức khỏe NLĐ được xếp
loại loại I và loại II cao. Sức khỏe loại Yếu không có NLĐ nào cho thấy sự phát
triển NNL của Công ty được nâng cao. Bên cạnh đó, việc phát triển thể lực của
người lao động tại Công ty còn được thực hiện thông qua việc ban hành tiêu
chuẩn tuyển dụng nhân lực về sức khỏe đối với các ứng viên xin việc tại Công ty.
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn về sức khỏe đối với lao động tuyển dụng tại công ty
Nam Nữ
Lao động
Lao động phục vụ Chiều cao (cm) ≥160 Cân nặng (kg) ≥51 Chiều cao (cm) ≥150 Cân nặng (kg) ≥42
Công nhân ≥165 ≥55 ≥152 ≥45
Kinh doanh ≥170 ≥55 ≥160 ≥45
Văn phòng ≥168 ≥55 ≥160 ≥45
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu về tiêu chuẩn về sức khỏe của NLĐ tham gia tuyển
dụng tại công ty có thể nhận thấy, hiện nay Công ty chủ yếu quan tâm đến các
chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng để đánh giá sức khỏe của NLĐ, chưa dành sự đầu
tư, quan tâm đến việc đưa ra các quy định về tiêu chuẩn tâm sinh lý của NLĐ.
Bảng 2.13: Thu nhập của người lao động qua các năm
[Đơn vị tính: triệu đồng]
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Thu nhập bình quân 4.835 5.493 6.500
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
36
Qua bảng số liệu nhận thấy, thu nhập bình quân của người lao động
làm việc tại Công ty có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2020 thu nhập
bình quân của người lao động là 5.493 triệu đồng, đến năm 2021 thu nhập
bình quân của người lao động đã tăng lên 6.5 triệu đồng. Cho thấy chất lượng
cuộc sống của người lao động làm việc tại Công ty không ngừng được cải
thiện qua các năm.
2.2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực về phẩm chất nghề nghiệp của nguồn
nhân lực
Ngoài năng lực chuyên môn, người lao động cần phải có đạo đức tác
phong tốt. Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh luôn đặt uy tín, trách nhiệm đối
với khách hàng nên hàng đầu vì thế đòi hỏi nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ
lãnh đạo, quản lý phải được lựa chọn kỹ về mặt phẩm chất đạo đức cũng như
tinh thần trách nhiệm cao với khách hàng.
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty giai
đoạn 2019 - 2021
(Đơn vị: người)
Loại Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
A 75 79 85
B 499 514 517
C 5 4 2
Tổng 579 597 604
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Phẩm chất nghề nghiệp gồm: thái độ chấp hành các quy định của Công
ty, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm trong thực hiện công việc, sự tuân thủ
pháp luật và kỷ luật lao động, tinh thần cầu tiến…Có nhiều cách để rèn luyện,
nâng cao phẩm chất nghề nghiệp cho nguồn nhân lực trình độ cao như phát
huy tốt giá trị truyền thống văn hóa của nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa
công ty vững mạnh…Để đánh giá kết quả phát triển về nâng cao phẩm chất
37
nghề nghiệp của nguồn nhân lực trình độ cao phải dựa trên các chỉ tiêu: mức
độ gia tăng các yếu tố cấu thành phẩm chất nghề nghiệp của nguồn nhân lực
trình độ cao như thái độ, tác phong tốt, tinh thần lao động tích cực....của
nguồn nhân lực.
2.2.3.4. Phát triển năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực
Giai đoạn 2020 - 2021, Công ty đã thực hiện tốt việc phát triển năng
lực cho NLĐ, với nhiều chỉ tiêu đạt mức điểm khá, tốt. Có được kết quả này
là do Công ty không ngừng cải thiện môi trường làm việc tạo điều kiện thuận
lợi cho NLĐ thực hiện tốt công việc. Điều này kéo theo năng lực tự phát triển
và năng lực thực hiện công việc của NLĐ đạt mức điểm khá cao (lần lượt là
3,95/5 và 3,92/5 điểm năm 2021, trong khi năm 2019 đạt 3,8/5 điểm và mức
3,81/5 điểm. Những kết quả này đã đóng góp vào kết quả phát triển về chất
lượng NNL của Công ty hàng năm.
Bảng 2.15. Mức độ phát triển kỹ năng thực hiện công việc của NLĐ
Năm 2020 Năm 2021
Chỉ tiêu Điểm Mức Điểm Mức
TB đạt TB đạt
1. Kỹ năng giải quyết vấn đề 3,70 Khá 3,86 Khá
2. Kỹ năng kỹ thuật và công nghệ 3,26 TB 3,35 TB
3. Kỹ năng thông tin 3,36 TB 3,45 Khá
4. Kỹ năng giao tiếp và làm việc 3,58 Khá 3,72 Khá nhóm
5. Kỹ năng ngoại ngữ, tin học 2,65/2,8 2,86/3,1 TB TB 5 4
(Nguồn:tác giả tổng hợp)
Với 5 chỉ tiêu đánh giá mức độ phát triển kỹ năng NLĐ, kỹ năng giải
quyết vấn đề đạt mức khá (năm 2020 đạt 3,7 điểm, năm 2021 đạt 3,86 điểm);
38
kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm đạt mức khá (năm 2020 đạt 3,58 điểm,
năm 2021 đạt 3,72 điểm)…Như vậy, mặc dù kết quả đạt được chưa thực sự
cao nhưng kết quả này đã thể hiện rõ sự nỗ lực trong việc hình thành và phát
triển kỹ năng thực hiện công việc cho NLĐ của tỉnh Công ty đáp ứng yêu cầu
của SXKD.
2.2.3.5. Phát triển kỹ năng của người lao động
Trong quá trình mở rộng sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ Phần Dược
Hà Tĩnh xác định mục tiêu phát triển NNL vừa đảm bảo tăng trưởng quy mô,
vừa nâng cao chất lượng, vừa phải hình thành, rèn luyện và phát triển phẩm
chất nghề nghiệp cho NNL để có được NNL với đầy đủ bản lĩnh và sắc thái
của người lao động công nghiệp và đạt kết quả:
Bảng 2.16. Mức độ phát triển phẩm chất nghề nghiệp của NNL tại Công ty
Năm 2020 Năm 2021
Chỉ tiêu Mức Điểm Mức Điểm TB đạt TB đạt
1. Thái độ, phẩm chất 3,72 Khá 3,90 Khá
2. Tác phong công nghiệp 3,65 Khá 3,85 Khá
3. Trách nhiệm trong thực hiện 3,85 Khá 3,92 Khá CV
4. Tuân thủ kỷ luật và nội quy 3,75 Khá 3,95 Khá lao động
5. Tinh thần cầu tiến 4,15 Tốt 4,25 Tốt
Mức độ trung bình 3,82 Khá 3,97 Khá
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Như vậy, cả 5 chỉ tiêu phẩm chất nghề nghiệp của NNL trình độ cao
đều đạt mức độ khá đến tốt: Chỉ tiêu thái độ, tác phong công nghiệp của NN
năm 2020 đạt 3,72 điểm, năm 2021 đạt mức khá 3,90 điểm. Chỉ tiêu trách
39
nhiệm thực hiện công việc và sự tuân thủ kỷ luật lao động và nội quy lao
động nơi làm việc tăng lên hàng năm, năm 2020 đạt 3,75 điểm, năm 2021 đạt
3,95 điểm. Với chỉ tiêu tinh thần cầu tiến đạt 4,15 điểm vào năm 2020, năm
2021 đạt 4,25 điểm cho thấy việc phát triển phẩm chất nghề nghiệp của NNL
ngày càng tăng đã đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho phát triển KTXH trong
quá trình mở rộng quy mô sản xuất của Công ty.
2.2.4. Phát triển hài hòa cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh của Công ty
Phát triển NNL theo giới tính
Giai đoạn 2019 - 2021 cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty được
thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.17: Lao động theo giới tính của công ty qua các năm
STT Tiêu chí phân loại Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(người) (người) (người)
Phân loại Nam 174 174 186 1
theo giới Nữ 438 438 424 2 tính
Tổng 612 612 610 3
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh lao động nữ chiếm 70% trong
tổng số lao động, gấp 2 lần lao động nam trong khi nam chiếm 30% trên tổng
số lao động.
40
Phát triển NNL theo độ tuổi
Bảng 2.18: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty qua các năm
Độ tuổi Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
<30 353 57.7 350 57.1 365 59.8
30-45 243 39.7 245 40.2 236 38.7
45-60 16 2.6 17 2.7 9 1.5
Tổng 612 100 612 100 610 100
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
Bảng 2.18 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, chiếm tỷ
trọng lớn nhất là trong độ tuổi từ 18 – 30 tuổi. Số lượng và tỷ trọng lao động
trong độ tuổi 18 - 30 và 30 - 45 có xu hướng tăng lên, số lượng và tỷ trọng lao
động trong độ tuổi từ 45 – 60 giảm xuống qua các năm.
Phát triển NNL theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Giai đoạn 2019 - 2021 Công ty đã thực hiện phát triển NNL theo trình độ
chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện như sau:
Bảng 2.19: Trình độ chuyên môn kỹ thuật NNL của Công ty qua các năm
[Đơn vị tính: người]
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng 39 28 21 88 59 55 35 149 76 60 41 177
(Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự)
41
Phát triển NNL theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty giai đoạn
2019 - 2021 của Công ty cho thấy sự phát triển NNL qua từng năm, việc đào
tạo, bồi dưỡng của Công ty hiệu quả từ đó nâng cao được trình độ chuyên môn
cho NNL. Số lao động luôn có nhu cầu tăng trình độ của bản thân qua các năm
đều tăng thêm, giúp trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ngày càng phát triển
đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
2.3.1. Các nhân tố bên trong công ty
Mục tiêu chiến lược của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Mục tiêu chiến lược của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh là trở thành một
DN đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, trở thành doanh nghiệp hàng đầu
trong lĩnh vực xuất và cung ứng dược phẩm. Do đó phát triển nguồn nhân lực là
điều rất quan trọng, làm cho đội ngũ lao động đảm bảo đủ về số lượng và phù
hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên nghiệp, nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy
sự tăng trưởng về doanh thu.
Quan điểm của nhà quản trị tại công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Trước sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như sự canh
tranh gay gắt trên thị trường, Ban giám đốc Công ty đã nhận thức được tầm
quan trọng của đội ngũ nhân lực từ đó công tác phát triển nguồn nhân lực
đã được quan tâm nhiều và cụ thể hơn. Hiện nay, Ban giám đốc Công ty đã
có quan điểm đặt hiệu quả phát triển nguồn nhân lực lên làm mục tiêu hàng
đầu trong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp điển hình là quan
tâm chăm lo đến đời sống tinh thần của người lao động, ngân sách dành
cho phát triển nguồn nhân lực không ngừng tăng qua các năm.
Mức thu nhập của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Mức thu nhập hiện nay của người lao động làm việc tại Công ty là
6.5 triệu đồng, còn thấp hơn nhiều so với các công ty có vốn đầu tư nước
42
ngoài, chính vì vậy việc thu hút người lao động có trình độ từ bên ngoài
vào làm việc tại doanh nghiệp để đảm bảo quy mô và cơ cấu lao động còn
hạn chế. Mặt khác, với mức lương như vậy sẽ khó có khả năng giữ chân
được những người lao động có trình độ, đã trải qua các khóa đào tạo và
phát triển ở lại làm việc cho Công ty.
Người lao động của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
NLĐ tại tỉnh Hà Tĩnh luôn cần cù, chịu khó, chăm chỉ, thông minh từ
đó giúp cho Công ty có một nguồn lao động dồi dào để thu hút và tuyển dụng.
Tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty tuyển chọn được những người có năng
lực chuyên môn cao, phẩm chất nghề nghiệp tốt, giữ chân người tài đáp ứng
được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Quy mô sản xuất
Hiện nay, quy mô sản xuất tại công ty đã mở rộng so với năm 2019,
trình độ chuyên môn của người lao động không ngừng được nâng cao, số
lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, số lao
động hiện có tại công ty mới chỉ đáp ứng được từ 92% - 94% quy mô sản
xuất, chính vì vậy công ty phải tiếp tục thực hiện các chính sách về phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo số lượng nhân lực phù hợp với quy mô
sản xuất hiện có.
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty
Mức độ cạnh tranh trong ngành Dược của tỉnh Hà Tĩnh
Hiện nay tỉnh Hà Tĩnh có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động kinh doanh
trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng sản phẩm Dược, có rất nhiều doanh
nghiệp nên nhìn chung việc cạnh tranh trên thị trường khá gay gắt và phức
tạp, những công ty cùng ngành là đối thủ mạnh, tạo áp lực lớn cho Công ty
Cổ phần Dược Hà Tĩnh từ đó nâng cao mức độ cạnh tranh này đòi hỏi công ty
phải có các chiến lược cụ thể để đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Chính
vì điều đó nên Công ty cần phải có những chiến lược phát triển NNL để thu
43
hút, giữ chân NLĐ, đảm bảo cho yêu cầu phát triển của hoạt động SXKD.
Điều kiện kinh tế của tỉnh Hà Tĩnh
Hà Tĩnh là một tỉnh thuộc khu vực miền Trung nước ta, có điều kiện kinh
tế khó khăn, chậm phát triển, nhưng không vì thế mà con người nơi đây không
có ý chí, không có năng lực, mà ngược lại con người nơi đây luôn cần cù, chịu
khó học hỏi, để làm giàu, đưa nền kinh tế Hà Tĩnh phát triển. Chính vì vậy, Công
ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh gặp nhiều khó khăn trong việc phát triển NNL của
Công ty. Bên cạnh đó, hiện nay tỉnh Hà Tĩnh đã có nhiều khu công nghiệp thu
hút nhiều lao động vì thế mà nhu cầu phát triển NNL không ngừng tăng lên để
đáp ứng với sự phát triển của tỉnh nhà.
Môi trường tự nhiên của tỉnh Hà Tĩnh
Môi trường tự nhiên cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, Hà Tĩnh có số dân đông nhưng diện tích
nhỏ, chịu nhiều thiên tai, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, NLĐ mặc
dù nỗ lực nhưng nhiều lúc không thể chống lại thiên tai để phát triển kinh tế.
Yếu tố khoa học công nghệ của tỉnh Hà Tĩnh
Hà Tĩnh là một tỉnh mà khoa học công nghệ chưa phát triển, việc
ứng dụng khoa học công nghệ vào SXKD là một yêu cầu tất yếu nhằm tăng
năng suất lao động. Tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã áp dụng một số
máy móc thiết bị vào quá trình SXKD, nhưng một bộ phận NLĐ vẫn chưa
có thế vận hành những máy móc hiện đại nên NLĐ có nhu cầu được học tập,
rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn có thể áp dụng những tiến bộ
của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh để nâng cao năng suất lao
động và trình độ chuyên môn của bản thân từ đó tăng nhu cầu phát triển
NNL của Công ty.
44
2.4. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược Hà Tĩnh
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
2.4.1.1. Những kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược
Hà Tĩnh
Số lượng và cơ cấu NNL của Công ty đảm bảo cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty. Công ty có lực lượng lao động trẻ, trình độ chuyên
môn tốt, đáp ứng được yêu cầu trong SXKD của Công ty.
Về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Sức khỏe NNL Công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng về thể lực đối
với lao động làm việc nặng nhọc.
Trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của NNL ngày càng được
nâng cao. Đây là mục tiêu để Công ty xây dựng và thực hiện các kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng những chiến lược của công ty.
Kết quả thực hiện công việc của người lao động tương đối tốt, đáp ứng
những yêu cầu mà Công ty đưa ra, phản ánh quá trình phát triển NNL của
Công ty một cách có hiệu quả,
2.4.1.2. Nguyên nhân
Một là, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh bố trí công việc, nhiệm vụ cho
người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động. Ngoài
ra, việc thực hiện chế độ đánh giá tình hình thực hiện công việc của NLĐ giúp
NLĐ biết được những gì còn thiếu sót để học tập và nâng cao.
Hai là, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh luôn quan tâm đến chất lượng
công việc của người lao động, đưa ra những kế hoạch đào tạo phù hợp với
những kỹ năng mà người lao động còn thiếu sót.
Ba là, chế độ đãi ngộ hằng năm Công ty tổ chức những chuyến du lịch
45
giúp người lao động tăng thêm tinh thần làm việc.
Cuối cùng, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã xây dựng một nền văn
hóa làm việc nhiệt tình, hài hòa, giúp đỡ nhau trong công việc từ đó làm cho
quá trình phát triển NNL được thực hiện tốt hơn
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
NNL của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh dồi dào nhưng trình độ chưa
cao chủ yếu là lao động tốt nghiệp trình độ Cao đẳng. Trình độ NNL không
đồng đều gây khó khăn trong quá trình phát triển của Công ty.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh còn
nhiều bất cập trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động. Sau quá
trình phát triển NNL Công ty vẫn chưa có những chính sách để giữ chân NNL,
đặc biệt là NNL chất lượng cao để tiếp tục làm việc cho Công ty.
Bên cạnh những người lao động chăm chỉ, sáng tạo trong công việc
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh vẫn còn một số người lao động vi phạm quy
định của công ty về giờ giấc làm việc, về quy định trong quá trình làm việc.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Một là, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh chưa có quy trình tuyển dụng
hợp lý, chưa có chính sách tuyển dụng hấp dẫn các ứng viên.
Hai là, Công ty chưa có chính sách thu hút và giữ chân người tài hợp
lý, chưa cụ thể hóa những quy định đối với những người lao động được cử đi
đào tạo.
Ba là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Công ty Cổ phần Dược Hà
Tĩnh chưa thu hút, khuyến khích, động viên NLĐ học tập nâng cao trình độ
và trau dồi kiến thức.
Bốn là, Các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần của Công
ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực chưa cao, chưa chú trọng đến việc khen thưởng sáng kiến, cải
tiến công việc nên chưa tạo được động lực cho NLĐ phát huy hết năng lực
sáng tạo của mình.
46
Tiểu kết chương 2
Chương 2 em đã tập trung vào phân tích, tìm hiểu công tác phát triển
nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, đánh giá các ưu điểm,
hạn chế và chỉ ra các nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh. Từ việc đánh giá các vấn đề từ đó
làm cơ sở đưa ra các giải pháp phù hợp để công tác phát triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao hơn.
47
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC HÀ TĨNH
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Dược Hà Tĩnh
Một là, quan điểm phát triển NNL của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh là
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty.
Hai là, phát triển NNL là vấn đề cốt lõi, là điều kiện tất yếu để Công ty có
thể phát huy những khả năng của mình, tăng sự cạnh tranh đối với DN khác.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực toàn diện đảm bảo về số lượng và cơ
cấu, nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động, thực hiện những chính
sách khuyến khích người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực trên mục tiêu xem NLĐ nhân tố giúp
Công ty phát triển, không ngừng nâng cao kỹ năng cho NLĐ.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải gắn với tăng hiệu quả
thực hiện công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với điều kiện của Công ty
giúp Công ty nâng cao lợi thế cạnh tranh và tìm được những nhân tài cho Công ty.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
Dược Hà Tĩnh
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện tốt công tác phát
triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã nghiên cứu và xây
dựng các chính sách về phát triển nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
48
Mục tiêu tổng quát:
Phát triển đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, chất lượng cao, đạo đức, tác
phong làm việc chuyên nghiệp, thực hiện tốt các quy định của Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
Một là, nâng cao năng lực của đội ngũ làm công tác phát triển; tăng
cường công tác kiểm tra chuyên môn và hiệu quả làm việc của NLĐ sau khi
tham gia quá trình phát triển của Công ty.
Hai là, xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đủ
những kỹ năng đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc.
Ba là, công tác phát triển NNL phải được thực hiện với các mục tiêu và
chiến lược phát triển của Công ty. Tạo điều kiện cho NLĐ tham gia các khóa đào
tạo, tiến hành hỗ trợ họ trong quá trình tham gia đào tạo, sau quá trình đào tạo sắp
xếp người lao động phù hợp với chuyên môn, kỹ năng của họ.
Bốn là, xây dựng những chính sách nhằm nâng cao chế độ đãi ngộ của
Công ty đối với nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động với Công ty.
Năm là, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp NNL phù hợp với chuyên
môn, nghiệp vụ của mình sau phát triển để NLĐ phát huy hết khả năng sáng
tạo vào quá trình thực hiện công việc.
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
3.2.1. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về phát triển nguồn
nhân lực
Một là, xác định mục tiêu đào tạo phải phù hợp với xu thế hội nhập
kinh tế của tỉnh Hà Tĩnh. Bên cạnh đó, công tác đào tạo phải được thực hiện
phù hợp với mục tiêu, chính sách của Công ty. Mục tiêu đào tạo được xác
định dựa trên nhu cầu của người lao động.
Hai là, xây dựng kế hoạch kế hoạch trung và ngắn hạn về phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau:
49
Kế hoạch phát triển khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu
sau: đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu NNL của Công ty
để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, mang lại hiệu quả kinh tế cho Công ty.
Đánh giá năng lực người lao động theo định kỳ nhằm đánh giá năng
lực, khả năng của từng người lao động làm căn cứ xây dựng những kế hoạch
đào tạo phù hợp với những kỹ năng mà người lao động còn thiếu.
Lựa chọn hình thức phát triển phù hợp với đặc điểm và yêu cầu
công việc của từng nhóm đào tạo, phát triển: đào tạo tại nơi làm việc, cử
người lao động đi học ở những trường chính quy, đào tạo theo hình thức
kèm cặp, chỉ bảo...
Ba là, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với công việc tại công
ty. Nội dung đào tạo phải gắn với những kỹ năng, kiến thức mà người lao
động còn thiếu:
Căn cứ vào mục tiêu của công ty trong từng giai đoạn để đưa ra những
chương trình đào tạo phát triển người lao động.
Các chương trình đào tạo quản lý cũng được xây dựng và thực hiện
để chuẩn bị cho Công ty một đội ngũ nhân lực kế cận có trình độ chuyên
môn cao.
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác
định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo phát triển người lao động.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá thực hiện
công việc của từng người lao động, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo
ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng
nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn
chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong
từng lĩnh vực.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa,
có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi
50
người lao động trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử người lao
động tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của công ty.
Bốn là, phải quy định cụ thể thời gian người lao động cam kết phục vụ
cho công ty sau khi đào tạo để tránh tình trạng sau khi được đào tạo, người
lao động bỏ sang công ty khác làm. Quy định này không làm mất thời gian và
công sức đào tạo của công ty.
Thời gian đào tạo Chương trình đào tạo Thời gian cam kết sau đào tạo
Từ 1 đến 6 tháng Từ 01 năm trở lên
Các lớp ngắn hạn
Từ 6 tháng 1 năm Từ 02 năm trở lên
Từ 1 năm trở lên Ít nhất 5 năm
Các lớp dài hạn (đại học, sau đại học…) Ngoài ra, công ty nên đưa ra nhiều hình thức động viên tinh thần của
người lao động trong và sau khi kết thúc khóa học.
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhằm cho
phát triển tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Công tác tuyển dụng rất quan trọng là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn
nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các nội dung của quản
trị, phát triển NNL đạt hiệu quả cao hơn.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty cần:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng
được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty Bộ phận tổ chức nhân sự xác
định tổng số lượng ứng viên theo yêu cầu.
Thứ hai, thực hiện nhiều hình thức khác nhau để thu hút nhiều ứng viên
đến đăng ký và tham gia quá trình tuyển dụng tại Công ty.
Thứ ba, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên làm công
tác tuyển dụng, giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
51
Thứ tư, Công ty đưa ra các tiêu chuẩn về năng lực, thể lực, chuyên
môn, những kỹ năng chuyên môn cần có làm tiêu chuẩn tuyển dụng, từ đó
Công ty có thể lựa chọn được những ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về
thể lực, trí lực và tâm lực để thực hiện công việc.
Bảng 3.1: Bảng đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động tại công ty
Bộ phận Các tiêu chí
- Khéo léo, bình tĩnh
- Chịu được áp lực công việc
- Tốc độ phản ứng nhanh, có khả năng cân bằng cảm xúc Lao động gián tiếp - Khả năng tranh luận, diễn đạt bằng lời nói
- Chỉ số bản lĩnh cao
- Khả năng điều phối cảm xúc...
- Nhanh nhẹn
- Có tính kỷ luật cao, trung thực. Lao động trực tiếp - Ngăn nắp, gọn gàng
- Tinh thần trách nhiệm...
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
3.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của
Công ty
Đào tạo, bồi dưỡng góp phần phát triển nguồn nhân lực cho Công ty,
giúp Công ty có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt,
đáp ứng yêu cầu của Công ty. Vì vậy Công ty cần nâng cao hơn nữa hiệu quả
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty thông qua việc đánh giá, kiểm
tra tình hình thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo, để có sự
đánh giá rõ hơn hiệu quả quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó xây dựng những lộ
trình công danh cho người lao động được phát triển, sắp xếp, thuyên chuyển
người lao động phù hợp với năng lực sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
52
3.2.4. Nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động
Công ty có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận sản xuất kinh
doanh, công ty chủ yếu là làm việc theo từng tổ, nhóm. Do đó việc đào tạo
nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động là một việc làm hết sức
cần thiết.
Mỗi bộ phận sản xuất sẽ chia thành những nhóm nhỏ để thực hiện công
việc, mỗi nhóm sẽ có người đứng đầu để điều hành hoạt động của cả nhóm.
Các trưởng nhóm sẽ được tham gia khóa đào tạo về quản lý nhóm, quan sát
và báo cáo tình hình thực hiện công việc của cả nhóm.
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh đã sử dụng các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo tại chỗ, tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề phát triển kỹ năng.
- Công ty mời chuyên gia đầu ngành về tổ chức giảng dạy ngay tại đơn vị.
Công ty cũng đưa ra những tiêu chí đánh giá quá trình làm việc
nhóm, từ đó giúp cho mỗi nhóm có sự cạnh tranh và tăng sự gắn bó giữa
những người lao động trong một nhóm và giữa các nhóm với nhau.
3.2.5. Ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có năng lực chuyên
môn làm lực lượng nòng cốt kế cận cho nguồn nhân lực của công ty
Bên cạnh việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, Công ty cần có kế hoạch ưu tiên phát
triển đội ngũ nhân lực kế cận, đây là đội ngũ nhân lực trẻ có năng lực chuyên
môn, có đạo đức tốt để làm lực lượng kế cận cho nguồn nhân lực Công ty.
Phát triển đội ngũ nhân lực trẻ Công ty có thể thực hiện bằng cách:
- Có kế hoạch phát triển NNL theo yêu cầu hiện tại và lâu dài, có kế
hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Làm tốt công tác quy hoạch có
chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ nhân lực.
- Cử những người lao động có kỹ năng chuyên môn, kiến thức tốt đi
học ở những trường đại học để nâng cao hơn năng lực, trình độ chuyên môn
của bản thân,
53
3.2.6. Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm
thu hút, giữ chân người lao động cho phát triển
Để tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, Công ty phải định hướng
nghề nghiệp một cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trường của người
lao động:
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho người lao động ở từng bộ
phận và kịp thời cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp cho người lao động
để họ có đủ thời gian học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
- Tổ chức những cuộc nói chuyện, cuộc họp giữa ban lãnh đạo
Công ty với người lao động để ban lãnh đạo hiểu những nguyện vọng của
người lao động.
- Công ty cần có những chính sách luân chuyển, thuyên chuyển người
lao động giúp người lao động không cảm thấy nhàm chán, tạo sự học hỏi tìm
hiểu đối với công việc mà người lao động mới được đảm nhiệm.
3.2.7. Tạo môi trường làm việc lành mạnh để phát triển sức khỏe, thể
lực, nhân thể mỹ cho người lao động
Môi trường làm việc sẽ quyết định đến hiệu quả thực hiện công việc
của người lao động, vì vậy Công ty cần tạo môi trường làm việc lành mạnh,
vui vẻ, giúp đỡ nhau trong công việc. Tổ chức các giải thể thao, văn nghệ
không những tăng thêm tinh thần đoàn kết, gắn bó trong công ty mà còn nâng
cao sức khỏe cho người lao động, Công ty mỗi năm có thể tổ chức cho người
lao động đi du lịch hay tham gia các buổi ngoại khóa để thiết lâp bầu không
khí vui tươi lành mạnh, từ đó giúp người lao động có tinh thần, thực hiện
công việc tốt hơn.
3.2.8. Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của
đội ngũ nhân lực quản lý
Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty đạt hiệu quả cao hay thấp
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng lãnh
54
đạo, quản lý của Công ty vì vậy Công ty cần thực hiện:
Một là, đội ngũ nhân lực quản lý tăng cường vai trò và tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty, cụ thể:
- Trong quản lý cần quan tâm đến tâm lý người lao động, chia sẻ với
người lao động, xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực mà nhu cầu của họ
thống nhất với mục tiêu phát triển của Công ty.
- Tạo điều kiện và nâng cao ý thức tự học nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để phục vụ cho công việc mà họ thực hiện.
Hai là, đội ngũ nhân lực quản lý cần có các tiêu chí đánh giá năng lực
của người lao động phát huy năng lực và giữ chân và thu hút người giỏi.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
3.3.1. Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dược Hà
Tĩnh
Ban Giám đốc là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của
công ty. Vì vậy muốn công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
cần phải có sự chỉ đạo của Ban Giám đốc. Cụ thể:
Thứ nhất, Ban Giám đốc nên ban hành các quy chế, chính sách về phát
triển nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho Bộ phận tổ chức nhân sự
thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển nhân lực trong Công ty.
Thứ hai, xây dựng các mục tiêu kinh doanh, phát triển của Công ty làm cơ
sở đưa ra các chính sách về nhân lực đúng đắn trong đó có có chính sách về phát
triển nhân lực.
Thứ ba, tăng cường đầu tư các kinh phí phục vụ cho công tác phát triển
nguồn nhân lực của Công ty trong tương lai.
3.3.2. Đối với Bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty Cổ phần Dược
Hà Tĩnh
Thứ nhất, đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm về nhân sự
55
cho nhân viên làm việc tại Bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp Công ty không
phải đào tạo lại khi người lao động được tuyển dụng vào làm việc. Mặt khác,
trong quá trình tuyển dụng, Bộ phận tổ chức nhân sự đánh giá theo yêu cầu về
kỹ năng công việc để làm căn cứ tuyển dụng tránh trường hợp tuyển dụng người
không phù hợp
Thứ ba, Bộ phận tổ chức nhân sự nên giao trách nhiệm phụ trách phát
triển nhân lực cho một nhóm thực hiện nhiệm vụ, giám sát nội dung của chương
trình phát triển.
3.3.3. Đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
Thứ nhất, người lao động phải thấy được vai trò của công tác phát triển và
những lợi ích mà công tác phát triển nguồn nhân lực đem lại cho bản thân, từ đó
thực hiện tốt và chấp hành các quy định trong quá trình học tập, bồi dưỡng.
Thứ hai, trong thời gian được đào tạo, phát triển người lao động cần phải
nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế mà Công ty ban hành.
Thứ ba, người lao động cần hiểu vai trò quan trọng của việc nâng cao kiến
thức cho bản thân, tiếp thu những kiến thức, tích lũy những kinh nghiệm để phục
vụ và đáp ứng cho yêu cầu của công việc đặt ra.
Tiểu kết chương 3
Dựa trên cơ sở lý luận đã nêu ở chương 1 và thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại chương 2, chương 3 em tập trung phân tích, đánh giá, đưa
ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp trong công tác và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh. Bên cạnh đó, em cũng đưa ra một số
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực trong thời
gian tới của Công ty.
56
KẾT LUẬN
Với những mục tiêu nghiên cứu được đề ra, khóa luận “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” đã giải
quyết được một số lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh như sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và
các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược Hà Tĩnh nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó
khăn của việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới.
Ba là, xây dựng phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh trên cơ sở chiến lược phát triển Công ty.
Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh trong
giai đoạn tới. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
lực quản lý. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Ngoài ra, em
cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh
nhằm mục đích tạo điều kiện cho sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược Hà Tĩnh.
Trong khuôn khổ của khóa luận tốt nghiệp, em đã vận dụng kiến thức, lý
luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, bao quát, thực tế tại
Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực là nội
dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất mà em nêu
trong khóa luận chưa thể đi sâu tìm hiểu hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực
này của Công ty. Bên cạnh đó, khóa luận không thể tránh khỏi những hạn chế,
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của quý thầy, cô giáo
để khóa luận được hoàn thiện và mang tính ứng dụng cao hơn.
57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 9, nhà
xuất bản Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Vân Điềm (chủ biên), Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
5. Phạm Minh Hạc (2018), Vấn đề tiềm năng con người, Viện nghiên cứu
con người.
6. Hà Văn Hội (2017), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (Tập 1, Tập 2),
Nxb Bưu điện, Hà Nội.
7. Nguyễn Thanh Hội (2019), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống
kê, Hà Nội.
8. Hứa Thắng – Lý Hồng (2014), Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Nxb Lao
động – Xã hội, Hà Nội.
9. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường Việt Nam, nhà xuất bản giáo dục.
10. Đỗ Phương Lan (2018), Đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
Việt Á”, trường Đại học Thương Mại
11. Trần Văn Nam (2019), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Hành chính, Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học
Thương Mại, Hà Nội.
13. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học xã
hội, Hà Nội.
58
14. Nguyễn Hồng Phát (2020), Phát triển nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ
lao động - Kinh nghiệm Đông Á của Viện kinh tế thế giới, NXB Thống kê,
Hà Nội.
15. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội,
Hà Nội.
16. Thái Ngọc Thảo (2019), Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Lilama 7” ,Trường Đại học Đà Nẵng.
17. Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
18. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
19. Các tài liệu, văn bản của Bộ phận tổ chức nhân sự, Bộ phận tài chính kế
toán của Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh.
II. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
20. Arrhur J.(2014), Effect of human resource systems on manufacturing
performance and turnove, Academy of Managerment Review, London.
21. Chuck Wiliam (2000), Human Resource Management, First Edition,
Taxes Leaning Company, USA.
22. Guest DE., Michie J., Sheehan M. And Metochi M. (2008), Effective
People Management, Institure of Personnel and Development, London.
23. Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Trường
Queensland University of Technology.
24. Jim Stewat và Graham Beaver (2018), Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn,
NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
25. Randy L. Desimon, David M. Harris (2011), Human Resource
Development, The Dryden press, USA.
26. Raymond A. Noe (2009), Employce Training & Development, Irwin/
McGraw – Hill, London.
59
27. Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994), Human Resource
Managemnet.
28. William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete
Desk Reference for HR Executives, Mangers, and Practitiners.
60
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Tôi là Nguyễn Thị Thu Uyên – sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, hiện tại tôi đang thực hiện khóa luận với đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh”. Thông tin
mà anh chị cung cấp là cơ sở giúp tôi đánh giá công tác phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. Các thông tin chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên
cứu của đề tài mà không phục vụ cho bất cứ mục đích nào khác.
Cảm ơn sự quan tâm và giúp đỡ của anh/chị.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC PHÁT BIỂU
Để trả lời cho mỗi phát biểu, xin Anh/Chị vui lòng khoanh tròn con số
thể hiện đúng nhất quan điểm của mình ngang dòng với phát biểu đó, theo
quy ước sau:
1: Rất không đúng/Rất không đồng ý/Rất không hài lòng
2: Không đúng/Không đồng ý/Không hài lòng
3: Không có ý kiến
4: Đúng/Đồng ý/Hài lòng
5: Rất đúng/Rất đồng ý/Rất hài lòng
Điểm STT Câu hỏi 1 2 3 4 5
Đánh giá về công tác tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông báo 1 rộng rãi
Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty công bố công 2 khai
3 Quy trình tuyển dụng của công ty khoa học
Đánh giá về bố trí sử dụng nguồn nhân lực
4 Anh/chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn
5 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
6 Anh/chị ít khi phải làm thêm giờ
Đánh giá về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công nhân 7
8
viên Kế hoạch đào tạo của công ty rõ ràng, cụ thể Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với yêu 9
cầu công việc Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc tốt 10
hơn Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ 11 chuyên môn nghiệp vụ có hiệu quả
Đánh giá về đạo đức tác phong của nguồn nhân lực
NLĐ chấp hành đúng kỷ luật, quy định tại nơi làm 12 việc
13 NLĐ có tinh thần trách nhiệm cao
NLĐ có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn 14
trương
15 NLĐ đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiện tiêu
cực
Đánh giá về chất lượng công việc
Bộ phận công nhân trực tiếp làm việc đạt năng suất 16 cao
Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề
Anh/chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công 17 việc
Anh/chị được công ty tạo điều kiện để nâng cao 18 trình độ lành nghề
Trình độ lành nghề của anh/chị được nâng lên nhờ 19 tham dự các lớp đào tạo
20 Trình độ lành nghề của anh/chị còn được nâng lên nhờ học hỏi từ đồng nghiệp
Công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu 21 quả
Đánh giá về khả năng làm việc nhóm
22 Anh/chị có thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm
23 Công việc yêu cầu anh/chị phải nâng cao khả năng phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm.
Anh/chị biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả 24 làm việc theo tổ nhóm
Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc 25 Không khí làm việc thoải mái 26
Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự Công nhân viên được tôn trọng và tin cậy 27
28 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, thoải mái với nhau
29 Mọi người hợp tác để làm việc
30 Công nhân viên được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc nơi làm việc
Đánh giá về vấn đề tạo động lực cho người lao động
Anh/chị được trả lương tương xứng với công việc đang 31 làm
32 Quy chế trả lương của công ty là công bằng
33 Tiền thưởng của công ty là hợp lí
Anh/chị có hài lòng với các chế độ phúc lợi và trợ 34 cấp của công ty
35 Anh/chị có hài lòng với hoạt động phong trào
PHẦN 2: MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Anh/Chị mong muốn điều gì ở công ty?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
2. Anh/Chị mong muốn điều gì về công việc của mình?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
PHẦN 3: THÔNG TIN CÁ NHÂN
- Tuổi: ......................................................... Giới tính: .....................................
- Bộ phận công tác: ............................................................................................
![Phòng chống tham nhũng: Bài tiểu luận [Mới nhất]](https://cdn.tailieu.vn/images/document/thumbnail/2026/20260324/bachduong_011/135x160/30411774491147.jpg)
