ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2014-L
HÀ NỘI, 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2014-L
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Th.S Nguyễn Lê Thu
HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả nêu trong Khóa luận chưa được công bố trong bất kỳ công trình
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Khóa luận đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.
Tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ
Khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
i
Nguyền Trương Thu Huyền
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI ............... 5
1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội ......................................................... 5
1.1.1.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới ............................... 5
1.1.2.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ................................... 8
1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội ...................................................................... 10
1.2.1.Khái niệm Bảo hiểm xã hội ............................................................................................ 10
1.2.2.Phân loại Bảo hiểm xã hội .............................................................................................. 12
1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội......................................................................................... 14
1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội..................................................................................................... 16
1.4.1. Đối với người lao động ................................................................................................... 16
1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động ................................................................................ 16
1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội ........................................................................................... 17
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI ......................................................... 18
2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài .................................. 18
2.1.1. Pháp luật Quốc tế ............................................................................................................. 18
2.1.2. Pháp luật Việt Nam ......................................................................................... 24
2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 27
2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú .............................. 27
2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam .............................................................. 29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI VIỆT NAM LAO ĐỘNG
Ở NHẬT BẢN ......................................................................................................... 39
3.1. Thực trạng người lao động Việt Nam đi làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. .. 39
3.2. Thực trạng Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc
i
theo hợp đồng ở Nhật Bản......................................................................................................... 44
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao
động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. ........................................................ 52
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 57
ii
DANH MỤC THAM KHẢO .................................................................................. 58
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ Viết tắt
Bảo hiểm xã hội BHXH
Tổ chức Lao động quốc tế ILO
Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa ICESCR
Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và ICRMW
các thành viên trong gia đình họ
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
TNLĐ-BNN Tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp
iii
Quỹ BHXH Quỹ Bảo hiểm xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 3.1 Một số nước/vùng lãnh thổ tiếp nhận người lao 40 1
động Việt Nam nhiều nhất năm 2012-2016
Bảng 3.2 Tình hình lao động Việt Nam đang làm việc tại 43 2
nước ngoài/vùng lãnh thổ bên ngoài và mức thu
iv
nhập trung bình hằng tháng năm 2014
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa không chỉ đặc trưng bời tự do hóa thương mại,
dịch vụ, đầu tư và vốn, mà còn bởi phong trào xuyên quốc gia của người dân để tìm
kiếm cuộc sống tốt hơn và có cơ hội việc làm nhiều hơn. Vì vậy, người lao động di
chuyển từ nước này sang nước khác đã trở thành hiện tượng khá phổ biến, tuy
không nhộn nhịp như tư bản và công nghệ nhưng lao động cũng là một yếu tố sản
xuất ngày càng vượt biên giới tìm nơi có mức thù lao cao hơn. Tuy nhiên, khác với
sự di chuyển của lao động tri thức đã có từ trước thì xuất và nhập khẩu lao động
giản đơn hay lao động chân tay, lao động phổ thông là hiện tượng không còn mới
trong giai đoạn hiện nay.
Trên thế giới hiện tại, có hai loại lao động di cư cơ bản: di cư từ vùng này
đến vùng khác trong phạm vi biên giới của một quốc gia và di cư từ quốc gia này
đến quốc gia khác. Trong phạm vi bài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu sâu
trong lĩnh vực bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động di cư nhất là đối với lao
động Việt Nam khi đi làm việc ở nước ngoài. Cụ thể là chế độ Bảo hiểm xã hội
dành cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
BHXH là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, vì vậy việc hoàn thiện chính
sách BHXH đóng vai trò to lớn trong việc góp phần đảm bảo ổn định đời sống cho
cán bộ, công chức, quân nhân và NLĐ. Đối với nước ta bảo đảm ngày càng tốt hơn
hệ thống an sinh xã hội luôn là chủ trương, nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước, thể
hiện bản chất tốt đẹp của chế độ ta và có ý nghĩa quan trọng đối với sự ổn định
chính trị - xã hội và phát triển bền vững của đất nước.
Ở nước ta, pháp luật BHXH đã được Nhà nước ban hành và thực hiện hơn
60 năm nay. Do hoàn cảnh lịch sử đất nước nên pháp luật BHXH được hình thành
và phát triển trong cơ chế quản lý hành chính, tập trung bao cấp. Hiện nay, Việt
Nam đang trên đà phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước nên chúng ta cũng không thể nằm ngoài bối cảnh
chung của thế giới được. Trong thực tế hiện nay, hệ thống pháp luật BHXH của
chúng ta đã và đang bộc lộ nhiều nhược điểm cả về mặt lý luận cũng như mặt thực
tiễn; cả trên mặt pháp luật cũng như việc tổ chức thực hiện. Để có căn cứ cho việc
1
hoàn thiện pháp luật BHXH cũng như hoàn thiện chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam
làm việc ở nước ngoài cho phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội đồng thời phải
đồng bộ với các quy định của pháp luật kinh tế, xã hội khác có tính đến pháp luật
Nhật Bản thì việc nghiên cứu “chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” là rất cần thiết.
Với những lý do trên, người thực hiện đề tài đã lựa chọn đề tài “Pháp luật
Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn
Nhật Bản” để viết với mong muốn là được góp một phần vào công viêc nghiên cứu
nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
BHXH không phải vấn đề mới nhưng nó trở thành mối quan tâm của các
nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Trong thời gian gần đây, nhiều nhà khoa
học, nhà nghiên cứu và những người quan tâm đến BHXH đã có nhiều bài viết,
công trình khoa học nhằm đóng góp ý kiến xây dựng hệ thống BHXH ở nước ta:
cuốn sách “Pháp luật an sinh xã hội – những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Tiến
sĩ Nguyễn Hiền Phương, Phạm Lan Hương (2012) “Pháp luật về bảo hiểm xã hội
bắt buộc và thực tiễn thực hiện trên địa bản tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Thị Lan Hương (2012) với nội dung “Pháp luật
về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ
Luật Kinh tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội . Bên cạnh đó, rất nhiều bài
viết của các nhà khoa học trên tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành về nội dung
BHXH: PGS. Lê Thị Hoài Thu Lê Thị Hoài Thu (2002) với nội dung “Bảo hiểm xã
hội trong hệ thống an sinh xã hội ở Việt Nam” trên tạp chí khoa học ĐHQGHN
Kinh tế - Luật, Lưu Quang Tuấn (2007) với nội dung “Đánh giá các chế độ Bảo
hiểm xã hội hiện hành ở Việt Nam” trên tạp chí nghiên cứu kinh tế …
Bên cạnh đó vấn đề người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
cũng có các công trình nghiên cứu nhưng chủ yếu dưới khía cạnh như: Hoàng Kim
Khuyên (2011) với nội dung “Bảo vê quyền và lợi ích của người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và pháp luật của một số nước
hữu quan”, Luận văn thạc sĩ Luật Quốc tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội,
Bùi Thị Hòa (2014) với nội dung “Hoàn thiện pháp luật về quyền của người lao
động di trú ở Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ ngành Pháp luật về quyền con người,
2
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, Nguyễn Thị Thu Hiền (2015) với nội dung
“Hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội , Nguyễn Phúc Khanh (2004) “Xuất
khẩu lao động với chương trình quốc gia về việc làm – Thực trạng và giải pháp” –
Đề tài khoa học cấp Bộ, Phan Huy Đường(2009), bài viết Nâng cao chất lượng dịch
vụ của nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động Việt Nam ở nước ngoài, Tạp
chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân …
Ở mức độ nhất định, các công trình nêu trên đã phân tích, đánh giá và đưa
ra những kiến nghị liên quan đến việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đưa
người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc thông qua hình thức hợp đồng và
tình hình BHXH trong hệ thống an sinh xã hội Việt Nam những hầu như các bài
trên chưa đánh giá được một cách toàn diện những bất cập của chế độ BHXH cho
NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Do đó, đề tài khóa luận “Pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn Nhật Bản” sẽ là một công trình nghiên
cứu các vấn đề xoay quanh chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài về đối tượng hưởng chế độ BHXH, cách thức đóng quỹ BHXH, mức độ
hưởng các chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài kể từ khi
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 có hiệu lực. Trên cơ sở đó đánh giá những tác
động, ảnh hướng của pháp luật Viêt Nam với thực tiến điều chỉnh quan hệ đưa
người Việt Nam đi làm việc ở Nhật Bản theo hợp đồng nhằm đề xuất giải pháp,
kiến nghị hướng tới việc hoàn thiện pháp luật phù hợp xu thế vận động của thị
trường lao động quốc tế.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ đề tài
- Nghiên cứu vấn đề lí luận BHXH và chính sách về BHXH ở nước ta
dành cho NLĐ Việt Nam làm việc tại Nhật Bản hiện nay: các chế độ BHXH bắt
buộc, BHXH tự nguyện, BHTN được qui định trong pháp luật – Thực trạng áp dụng
qui định pháp luật về BHXH trong thực tế, những kết quả đạt được và những tồn
tại cần khắc phục để đảm bảo BHXH là công cụ hữu hiệu nhất của sàn an sinh xã
hội ở nước ta trong thời gian tới.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả
pháp luật về BHXH; đóng góp những ý kiến đề xuất cho việc sửa đổi Luật BHXH
3
để phù hợp thực tế cuộc sống và sự phát triển của nước ta trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật BHXH trong đó cụ thể là BHXH
bắt buộc đối với NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản – là đối tượng tham gia
BHXH bắt buộc được qui định trong các văn bản pháp luật ở nước ta hiện nay.
b. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung vào các vấn đề lí luận của pháp luận về BHXH đối với
NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cụ thể là làm việc trên địa bàn Nhật Bản
đang được qui định trong Luật BHXH năm 2014 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài
ra, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, đề tài còn tập trung nghiên cứu đánh
giá thực trạng pháp luật BHXH cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong
thực tế ở nước ta hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật biện
chứng, phép biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin.
- Các phương pháp khác: Thu thập tài liệu, tư liệu, số liệu; phân tích tổng
hợp; so sánh; đồ thị; tham khảo ý kiến chuyên gia…
6. Tính đóng góp của đề tài
- Hoàn thiện khóa luận này, hi vọng những kiến thức khoa học trong khóa
luận sẽ đánh giá một cách khái quát thực trạng pháp luật BHXH cho NLĐ Việt
Nam làm việc ở nước ngoài cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong thực
tế ở nước ta hiện nay.
- Mong rằng những kiến nghị được đề xuất trong khóa luận này sẽ là
những ý kiến đóng góp vào việc sửa đổi Luật BHXH trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục
viết tắt, khóa luận gồm 3 phần:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về Bảo hiểm xã hội
Chương 2: Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài.
Chương 3: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo
4
hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở Nhật Bản.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội
1.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới
Để đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống, con người cần phải lao
động. Nhưng trong thực tế cuộc sống, không phải người lao động nào cũng có đủ
điều kiện về sức khỏe, khả năng lao động và những may mắn khác để có một cuộc
sống hạnh phúc. Ngược lại, người nào cũng có thể gặp phải những rủi ro, bất hạnh
như ốm đau, tai nạn, già yếu, thiếu việc làm do những ảnh hưởng của tự nhiên, của
những điều kiện sống và sinh hoạt cũng như các tác nhân xã hội khác... Khi rơi vào
các trường hợp đó, các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống không vì thế mà mất đi, trái
lại còn tăng lên, thậm chí xuất hiện nhiều nhu cầu mới. Bởi vậy, để khắc phục
những rủi ro, bất hạnh, giảm bớt khó khăn cho bản thân và gia đình thì ngoài việc tự
mình khắc phục, người lao động cần sự bảo trợ của cộng đồng và xã hội.Sự tương
trợ dần dần được mở rộng và phát triển dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong quá
trình phát triển của xã hội, đặc biệt là sau cuộc cách mạng công nghiệp, hệ thống
BHXH đã có những cơ sở để hình thành và phát triển. Quá trình công nghiệp hóa
làm cho đội ngũ người làm công ăn lương tăng lên, cuộc sống của họ chủ yếu dựa
vào thu nhập do lao động làm thêm đem lại. Sự hẫng hụt về tiền lương trong các
trường hợp bị ốm đau, tai nạn, mất việc làm, già yếu... đã trở thành mối đe dọa đối
với cuộc sống bình thường của những người không có nguồn thu nhập nào khác
ngoài tiền lương. Điều đó đòi hỏi phải có sự tương thân, tương ái giữa những người
lao động, đồng thời đòi hỏi giới chủ và Nhà nước phải có trợ giúp nhằm bảo đảm
cuộc sống cho họ.
Năm 1850, lần đầu tiên ở Đức nhiều bang đã thành lập quỹ ốm đau và yêu
cầu công nhân phải đóng góp để dự phòng khi bị giảm thu nhập vì bệnh tật nhằm
san sẻ rủi ro giữa những người lao động.[28]
Từ đó, xuất hiện hình thức bắt buộc đóng góp. Lúc đầu chỉ có giới thợ tham
gia, dần dần các hình thức bảo hiểm mở rộng ra cho các trường hợp rủi ro nghề
nghiệp, tuổi già, tàn tật. Đến cuối những năm 1880, BHXH đã mở ra hướng mới với
cơ chế ba bên: người lao động, giới chủ và Nhà nước nhằm để ý nghĩa bảo vê người
5
lao động có hiệu quả hơn. Đồng thời, sự bảo vệ này đã được mở rộng ra không chỉ
là đối tượng mà cả nội dung bảo vệ. Đối tượng được bảo vệ ngày càng được mở
rộng từ người lao động làm công ăn lương trong các doanh nghiệp đến người lao
động tự tạo việc làm, lao động nông nghiệp. Nội dung bảo vệ cũng được mở rộng,
ban đầu mới chỉ là bảo vệ người lao động trước những rủi ro do ốm đau, thì 100
năm sau phạm vi bảo vệ đã nới rộng như các tai nạn lao động, thương tật (trong quá
trình lao động), tuổi già, tử tuất... (ngoài quá trình lao động). Các chế độ BHXH đã
trở thành một hệ thống với nhiều đôi tượng tham gia và thụ hưởng khác nhau, với
nhiều mô hình thực hiện khác nhau. Mặc dù vậy, đối tượng bảo vệ của bảo hiểm xã
hội vẫn nhỏ hẹp so với cả cộng đồng dân cư. Để xã hội được ổn định và phát triển,
một trong những nền tảng cơ bản là đời sống của người dân phải được an toàn,
được đảm bảo.
Mô hình này của Đức đã lan dần ra châu Âu, sau đó sang các nước Mỹ
Latin, Bắc Mỹ, Canada vào những năm 30 của thế kỷ XX. Sau chiến tranh thế giới
thứ hai, BHXH đã lan rộng sang các nước giành được độc lập ở châu Á, châu Phi và
vùng Caribê. BHXH dần dần đã trở thành một trụ cột cơ bản của hệ thống An sinh
xã hội, được tất cả các nước thừa nhận là một trong những quyền cơ bản của của
con người.
Bảo hiểm xã hội ra đời và lan rộng rất nhanh. Quá trình phát triển của
BHXH trải qua các mốc sau:
+ Năm 1838 chế độ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ra đời
lần đầu tiên ở nước Phổ (Cộng hòa liên bang Đức).
+ Năm 1850 và năm 1861 các quỹ ốm đau được thành lập ở Đức, Bỉ.
+ Năm 1883, nước Đức ban hành đạo luật đầu tiên về BHXH.
+ Năm 1894 và 1896 nước Bỉ và Hà Lan đã được ban hành Bộ luật đấu tiên
về các tổ chức tương tế.
+ Ở Mỹ, đạo luật đầu tiên về An sinh xã hội( trong đó BHXH là hạt nhân)
đươch ban hành vào năm 1935. Trong đạo luật này có quy định về chế độ bảo hiểm
tuổi già, tử tuất, tàn tật và trợ cấp thất nghiệp cho người lao động.
+ Thời kỳ chiến tranh thế giới thứ II (1940-1945) có 3 sự kiện lớn đánh dấu
quá trình ra đời và phát triển BHXH, đó là:
- Tổ chức lao động quốc tế đã tổ chức thảo luận một số vấn đề liên quan
đến BHXH như: tàn tật và sinh đẻ liên quan đến lao động nữ. Vấn đề tử tuất của các
6
binh sỹ trong chiến tranh.
- Luật BHXH ở Mỹ đã được thông qua.
- Kế hoạch Beveridge (1942) đã được Chính phủ Bỉ thông qua để chuẩn bị
thành lập hệ thống BHXH ở Bỉ.
+ Ngày 10/12/1948, Đại hội đồng liên hiệp quốc Tuyên ngôn nhân quyền và
trong đó có đoạn: "Tất cả mọi người với tư cách là thành viên của xã hội, có quyền về
kinh tế, xã hội và văn hóa cần cho nhân cách và sự tự do phát triển con người”.
+ Ngày 25/6/1952, hội nghị toàn thể của tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã
thông qua Công ước số 102 (công ước về an sinh xã hội)[52]. Nội dung công ước
được tập hợp từ các chế độ và các vấn đề an sinh xã hội đã có và thực hiện ở một số
nước trên thế giới trước đó. Sau Công ước số 102 đến nay hầu hết các nước ở Châu
á, Châu Phi và Châu Mỹ la tinh đều xây dựng cho mình một hệ thống BHXH phù
hợp với điều kiện kinh tế-xã hội; phù hợp với tương quan lực lượng giữa giới chủ
và giới thợ và phù hợp với thể chế chính trị trong mỗi thời kỳ ở từng nước. Cũng
sau công ước 102, một loạt các công ước quốc tế khác nhằm bổ sung, hoàn thiện và
cụ thể hóa các vấn đề liên quan đến BHXH, như:
+ Công ước số 111 ra đời năm 1985, đề cập đến vấn đề việc làm và thất
nghiệp, chống phân biệt đối xử giữa những người lao động có mầu da, tôn giáo và
chủng tộc khác nhau.[58]
+ Công ước số 128 ra đời năm 1967 nói về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền
tuất.[59]
+ Công ước số 156 ra đời năm 1981 đã khuyến cáo các vấn đề về người lao
động và trách nhiệm gia đình[53].
+ Công ước số 158 ra đời năm 1982 nhằm mục đích chống lại việc giới chủ
cho người lao động thôi việc mà không có lý do chính đáng.[60]
Có thể nói, qua nhiều thời kỳ, cùng với sự tranh chấp giữa nhiều vấn đề của
giới chủ và giới thợ, cùng với sự đổi mới quá trình phát triển kinh tế -xã hội, trình
độ chuyên môn và nhận thức về BHXH của người lao động ngày càng được nâng
cao, cách thức chủ động khắc phục khi có những sự kiện hoặc không may gặp phải
những rủi ro của người lao động ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, chỉ đến khi có sự
ra đời của BHXH thì những tranh chấp cũng như những khó khăn mới được giải
quyết một cách ổn thỏa và có hiệu quả nhất. Sự xuất hiện của BHXH là một tất yếu
7
khách quan khi mà mọi thành viên trong xã hội đều cảm thấy cần thiết phải tham
gia hệ thống BHXH và sự cần thiết được BHXH. Vì vậy, BHXH đã trở thành nhu
cầu và quyền lợi của người lao động và được thừa nhận là một nhu cầu tất yếu
khách quan, một trong những quyền cơ bản của con người như trong Tuyên ngôn
nhân quyền của Đại Hội động Liên hợp quốc đã nêu.
1.1.2. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
BHXH ra đời, phát triển gắn liền với lịch sử phát triển của Nhà nước Việt
Nam từ năm 1945, sau khi Cách mạng tháng 8 thành công và Nhà nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hoà ra đời. BHXH được coi là lĩnh vực có quá trình phát triển lâu đời
nhất trong hệ thống bảo đảm ở Việt Nam. Trong những năm qua, BHXH đã đóng
vai trò quan trọng trong bảo đảm xã hội cho người lao động, chủ yếu là công nhân
viên chức Nhà nước.
Cơ sở pháp lý đầu tiên của BHXH ở Việt Nam là Hiến pháp năm 1946.
Trên cơ sở của Hiến pháp, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh quy định về chế độ trợ
cấp ốm đau, tai nạn, hưu trí cho công nhân viên chức Nhà nước, bao gồm sắc lệnh
số 29/SL ngày 12-03-1947, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-05-1950, Sắc lệnh số 77/SL
ngày 22-05-1950. Theo Hiến pháp năm 1946 và các Sắc lệnh đã ban hành, chế độ
BHXH lúc đó được thực hiện hoàn toàn theo nguyên tắc trợ cấp.
Cơ sở pháp lý của BHXH đã được hoàn thiện thêm một bước theo Hiến
pháp năm 1959, trong hoàn cảnh Việt Nam bị chia cắt thành hai miền Nam- Bắc.
Hiến pháp năm 1959 thừa nhận công nhân viên chức có quyền được hưởng trợ cấp
BHXH. Nội dung này đã được cụ thể hoá trong điều lệ tạm thời về BHXH đối với
công nhân viên chức Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 218/CP ngày
27/12/1961 và điều lệ đãi ngộ quân nhân ban hành kèm theo Nghị định 161/CP
ngày 30/10/1964 của Chính phủ. Hai điều lệ về BHXH này đã trở thành căn cứ
pháp lý quan trọng cho việc thực hiện chế độ bảo hiểm ở miền Bắc XHCN từ đầu
năm 1962. Khi đó đối tượng tượng tham gia của chính sách BHXH là cán bộ của
đảng, đoàn thể, công chức Nhà nước, nhằm động viên, cổ vũ họ yên tâm phấn khởi
lao động sản xuất, góp phần trong công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc
và đấu tranh thống nhất đất nước.
Từ tháng 5 năm 1975, chính sách BHXH được thực hiện thống nhất trong
cả nước đã góp phần to lớn vào bảo đảm xã hội cho công nhân viên chức, đặc biệt
8
đối với lực lượng quân đội, lực lượng vũ trang nhằm ổn định xã hội sau cuộc kháng
chiến kéo dài nhiều năm. Chế độ BHXH lúc đó được thực hiện trong cơ chế kế
hoạch hoá tập trung với những đặc trưng sau:
1. Đối tượng tham gia của BHXH chỉ giới hạn đối với công nhân, viên chức nhà
nước, lực lượng quân đội, vũ trang, cán bộ nhân viên của tổ chức đảng, đoàn thể.
2. Do cơ chế bao cấp, BHXH được thực hiện một cách “cào bằng” dẫn đến
nhiều đối tượng không đủ điều kiện cũng được hưởng, tạo ra sự ỷ lại vào Nhà nước.
3. Không hình thành quỹ BHXH độc lập mà việc thực hiện bằng nguồn
Ngân sách Nhà nước, vì vậy về thực chất Nhà nước đảm nhận toàn bộ trách nhiệm
BHXH.[47]
Từ năm 1986, Việt Nam tiến hành cải cách kinh tế và chuyển đổi nền kinh
tế từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường, bên cạnh khu vực kinh
tế Nhà nước, khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã được
hình thành, phát triển và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm,
thu nhập, đặc biệt là đóng góp cho tăng trưởng kinh tế.
Sự đổi mới về cơ chế kinh tế đòi hỏi có những thay đổi tương ứng về chính
sách xã hội nói chung và hệ thống BHXH nói riêng, trong đó có lĩnh vực BHXH
nhằm đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế-xã hội. Văn kiện đại hội đảng lần thứ
VII đã nêu rõ: “Cần đổi mới chính sách BHXH theo hướng mọi NLĐ và đơn vị
kinh tế thuộc các thành phần kinh tế đều đóng góp quỹ BHXH. Từng bước tách quỹ
BHXH đối với công nhân viên chức ra khỏi ngân sách, trở thành quỹ BHXH chung
cho NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế”.
Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII đã nêu rõ: “Mở rộng chế
độ BHXH đối với NLĐ thuộc các thành phần kinh tế”. Điều đó cũng chứng tỏ
Đảng đã chú trọng tới bảo đảm cuộc sống cho mọi người dân khi chuyển sang nền
kinh tế thị trường.
Ngày 26/01/1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 12/CP về điều lệ
BHXH và Nghị định 19/NĐ-CP ngày 16/02/1995 quy định việc thành lập quỹ
BHXH, tách quỹ BHXH ra khỏi ngân sách nhà nước. Từ đây đánh dấu sự đổi mới
về chính sách BHXH ở nước ta nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã
hội trong quá trình chuyển đổi kinh tế, thể hiện ở ba điểm chính sau:
Thứ nhất, hình thành quỹ BHXH độc lập, tách khỏi NSNN.
Thứ hai, quỹ BHXH được hình thành trên nguyên tắc cùng đóng góp giữa
9
NLĐ, NSDLĐ và sự hỗ trợ của Nhà nước.
Thứ ba, mở rộng đối tượng tham gia tới NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế.
Ngày 28/06/2006, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
chính thức thông qua Luật Bảo hiểm xã hội và có hiệu lực thực hiện loại hình
BHXH bắt buộc từ 01/01/2007
Ngày 20/11/2014, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Viêt Nam
thông qua Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật cũ hết hiệu lực.
1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội
1.2.1. Khái niệm Bảo hiểm xã hội
BHXH là một bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội. Hệ thống an
sinh xã hội trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang trong quá trình phát
triển và hoàn thiện. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), an sinh xã hội (Social
Security) là sự bảo vệ của xã hội đối với mọi thành viên của mình thông qua một
loạt biện pháp công cộng, nhằm chống lại những khó khăn về kinh tế và xã hội do
bị ngừng hoặc bị giảm thu nhập, gây ra bởi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, thất
nghiệp, thương tật, tuổi già và chết, đồng thời đảm bảo chăm sóc y tế và trợ cấp cho
các gia đình đông con. Ngày nay, khái niệm an sinh xã hội được hiểu theo nghĩa
rộng hơn, đó là sự bảo vệ mà xã hội cung cấp cho các thành viên không may bị lâm
vào cảnh yếu thế trong xã hội, thông qua các biện pháp phân phối lại tiền bạc, của
cải và dịch vụ xã hội. Theo cách hiểu này, hệ thống an sinh xã hội bao gồm 2 bộ
phận cơ bản là bảo hiểm xã hội và cứu trợ xã hội. Trong đó, bảo hiểm xã hội (Social
Insurance) là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong hệ thống an sinh xã hội.
Có nhiều khái niệm khác nhau về BHXH được nêu ra trong các tài liệu tùy
theo phương diện tiếp cận của tác giả. Trong số đó, khái niệm bảo hiểm xã hội nêu
ra trong Từ điển Bách khoa Việt Nam và trong Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam
được coi là phù hợp nhất với đối tượng nghiên cứu về bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù
đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử
tuất dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm
xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm đảm bảo an toàn đời sống
10
của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo an toàn xã hội”
Theo Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam: “BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc
bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do
ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động
hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH”
Hơn thế BHXH còn được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Dưới góc độ kinh tế, BHXH là một phạm trù kinh tế tổng hợp, được coi là
sự bù đắp và thay thế phần thu nhập đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ khi họ bị
giảm hoặc mất thu nhập trên cơ sở thành lập và sử dụng quỹ tiền tệ dự trữ của cộng
đồng những người tham gia bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Trong quá trình
lao động, đặc biệt trong thời kỳ phát triển kinh tế thị trường, quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa thì con người luôn gặp phải những khó khăn, rủi ro như: tai nạn
lao động, ốm đau, bệnh tật, mất việc làm, thất nghiệp. Chính vì vậy, để ổn định cuộc
sống NLĐ phải tìm đến các biện pháp đảm bảo thu nhập cho chính mình trong
những trưởng hợp rủi ro nói trên. NLĐ phải có một lượng vật chất đủ để đảm bảo
trang trải và bù đắp cho những tổn thất khi xảy ra, hoặc họ sẽ tham gia vào một hệ
thống BHXH. Khi đó, NLĐ đóng góp một khoản tiền vào nguồn quỹ chung (gọi là
quỹ BHXH), khi họ “gặp rủi ro” bị mất hoặc giảm thu nhập thì quỹ BHXH thực
hiện chức năng hỗ trợ bù đắp phần thu nhập đó cho NLĐ, nhằm giúp họ ổn định
cuộc sống.
Dưới góc độ xã hội, BHXH là một chính sách nhằm đảm bảo đời sống vật
chất cho NLĐ khi họ không may gặp các “rủi ro xã hội”, nhằm góp phần đảm bảo
an toàn xã hội.... Khi NLĐ gặp phải rủi ro trong cuộc sống thì những nhu cầu được
đặt ra như khắc phục khó khăn về kinh tế, chữa bệnh an dưỡng tuổi già... Vì vậy,
Nhà nước cần thiết phải có những giải pháp để giải quyết những vấn đề phát sinh
xảy ra đối với NLĐ, nhằm giúp NLĐ vượt qua khó khăn, ổn định đời sống; đồng
thời cũng là giải pháp nhằm ổn định xã hội. Khi đó, vai trò của BHXH được thể
hiện rõ nét, bù đắp thu nhập cho NLĐ, giữ vững nền sản xuất, đảm bảo ổn định xã
hội. Như vậy, dưới góc độ xã hội, chúng ta có thể thấy BHXH là một bộ phận trong
nội dung của hệ thống bảo đảm xã hội “bảo đảm xã hội là sự bảo vệ của xã hội đối
với các thành viên của mình thông qua một loạt các biện pháp công cộng để đối phó
khó khăn về kinh tế xã hội do bị ngưng hoặc bị giảm nhiều về thu nhập gây ra bởi
ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già và chết, việc cung cấp chăm sóc y tế và
11
việc trợ cấp cho các gia đình đông con”.
Dưới góc độ pháp luật, BHXH là tổng hợp các quy định của pháp luật nhằm
bảo vệ NLĐ; sử dụng nguồn đóng góp của NLĐ, NSDLĐ và sự tài trợ, bảo hộ của
Nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm (hoặc gia đình của họ)
trong trường hợp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hết tuổi lao động hoặc chết.
Như vậy, về phương diện pháp lý, BHXH là tổng thể các quy định của Nhà nước
quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi tham gia vào quan hệ
BHXH; mức đóng góp, phương thức đóng góp và mức hưởng đối với những đối
tượng áp dụng BHXH... Trên cơ sở các quy định pháp luật, các bên tham gia phải
tuân thủ.
Dù tiếp cận dưới góc độ nào thì mục tiêu chính của BHXH cũng được thể
hiện rõ, nhằm bảo vệ NLĐ trước những biến cố cuộc sống và được bảo vệ bằng hệ
thống chính sách.
Như vậy, có thể khái quát về BHXH như sau: BHXH là phương pháp san sẻ
rủi ro được thực hiện thông qua việc tạo lập quỹ tài chính BHXH, nhằm đảm bảo
thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc
mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi
lao động hoặc chết.
1.2.2. Phân loại Bảo hiểm xã hội
BHXH là một vấn đề kinh tế xã hội tổng hợp có thể tiếp cận, nghiên cứu ở
nhiều góc độ khác nhau. Từ đó có nhiều cách, nhiều tiêu chí phân loại, tạo ra những
kết quả phân loại khác nhau. Trong lý luận cũng như trong thực tế, BHXH thường
được phân loại theo các tiêu thức cơ bản sau:
Thứ nhất, phân loại theo loại hình BHXH của người tham gia BHXH. Theo
cách phân loại này, BHXH được chia thành hai loại: BHXH bắt buộc và BHXH tự
nguyện. Cách phân loại này nhằm xác định đối tượng tham gia và điều kiện tổ chức,
mở rộng các loại hình BHXH một cách hợp lý.
Trong đó, BHXH bắt buộc là loại hình bảo hiểm mà người lao động, người
sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia theo quy định của pháp luật. Loại BHXH
này được hình thành khi Nhà nước đã đứng ra lo liệu với tư cách là người tổ chức,
quản lý BHXH. Việc tổ chức BHXH bắt buộc chủ yếu để thực hiện mục đích ràng
buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động nhằm ổn định
12
nguồn thu, chi để phát triển BHXH bền vững. Thông qua đó có thể đảm bảo đời
sống cho người lao động, đảm bảo an sinh xã hội nói chung. Thông thường phạm vi
bảo hiểm bắt buộc rộng hay hẹp phục thuộc vào trình độ, khả năng quản lý rủi ro,
quản lý đối tượng tham gia của nhà nước. Khi mới ban hành các chính sách, chế độ
BHXH bắt buộc, các nước thường bắt đầu từ phạm vi hẹp, đó là những lao động
làm việc có hưởng lương tương đối ổn định. Ngay cả các đối tượng này, ban đầu
cũng có những giới hạn nhất định về ngành nghề, thành phần kinh tế hay khu vực
tham gia. Sau đó, phạm vi tham gia ngày càng được mở rộng hơn, trên cơ sở
trình độ, phương tiện và kinh nghiệm quản lý đạt được. Về mức phí BHXH bắt
buộc, người tham gia có trách nhiệm hàng tháng phải đóng một khoản tiền nhất
định, do pháp luật quy định, tương ứng với một tỉ lệ tiền lương của người lao động
cho quỹ BHXH.
BHXH tự nguyện là loại hình bảo hiểm mà người lao động có quyền tự
quyết định tham gia hay không tham gia, được lựa chọn mức đóng, phương thức
đóng, hưởng phù hợp theo các quy định của pháp luật. Xuất phát điểm của BHXH
là sự tự nguyện của cộng đồng những người lao động cùng có nguy cơ gặp một số
rủi ro và cùng có nhu cầu chia sẻ các rủi ro đó. Việc Nhà nước phải đứng ra tổ chức
quản lý BHXH theo hình thức bắt buộc cũng chứng tỏ rằng nếu BHXH thuần túy
chỉ là sự tự nguyện của người lao động thì hoặc là không bền vững, hoặc là không
hiệu quả, rủi ro chỉ được quản lý, chia sẻ trong những cộng đồng nhỏ hẹp, ít chuyên
nghiệp... Vì vậy, để có hệ thống bảo hiểm tự nguyện hiệu quả cũng cần có sự tổ
chức, quản lý của Nhà nước. Tuy nhiên các nước không lựa chọn điều chỉnh loại
hình này ngay từ khi bắt đầu tổ chức BHXH. Bởi vì, những lao động không thuộc
đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thường không có sự chia sẻ từ phía người sử
dụng lao động. Từ đó, nhu cầu tham gia bảo hiểm của các đối tượng này cũng
không ổn định. Nếu không có các biện pháp quản lý hữu hiệu thì quỹ bảo hiểm xã
hội tự nguyện khó có điều kiện duy trì bền vững. Đối với những nước mà khu vực
phi chính thức và các lao động tự tạo việc làm chiếm tỉ trọng lớn thì việc quản lý
đối tượng tham gia bảo hiểm tự nguyện cực kỳ khó khăn. Cơ quan bảo hiểm thường
ít có thông tin về các đối tượng này để kiểm soát thu sao cho đủ và xác định căn cứ
chi trả sao cho quỹ không bị lạm dụng.
Thứ hai, phân loại theo thời gian cân đối và hạch toán quỹ BHXH. Theo
13
cách này, BHXH được phân loại thành BHXH ngắn hạn và BHXH dài hạn. Cách
phân loại này chủ yếu giúp các tổ chức BHXH lựa chọn phương thức quản lý quỹ
BHXH cho cả hệ thống hay cho từng loại chế độ, thống kê xác suất rủi ro trong
phạm vi bao phủ của quỹ, làm cơ sở để xác định công thức đóng hưởng và thời
hạnchi trả bảo hiểm. Trong đó, BHXH ngắn hạn thường dùng để chỉ nhóm các chế
độ BHXH có thời hạn ngắn, trong khoảng một năm, chủ yếu trên cơ sở tương trợ
cộng đồng giữa những người tham gia bảo hiểm. Đối tượng hưởng BHXH ngắn hạn
thường là những người lao động trong độ tuổi lao động. Việc hưởng các chế độ
BHXH ngắn hạn chủ yếu là trợ cấp một lần hoặc trong một thời gian ngắn. BHXH
dài hạn thường được dùng để chỉ nhóm các chế độ BHXH dài hạn, từ khi người lao
động bắt đầu tham gia cho đến khi quan hệ BHXH kết thúc, theo hình thức lập quỹ
tiết kiệm bắt buộc, có kết hợp với tương trợ cộng đồng.
Như vậy, yếu tố thời gian đóng BHXH được coi là một trong các điều kiện
cơ bản để xác định để xác định quyền hưởng bảo hiểm và mức hưởng của loại chế
độ bảo hiểm xã hội.
Đối tượng hưởng BHXH dài hạn chủ yếu là người lao động đã kết thúc
quan hệ lao động, nghỉ việc hưởng BHXH sau một thời gian dài đóng góp hoặc để
lại phần đóng góp cho thân nhân như một khoản thừa kế, hoặc cần phải tương trợ
nuôi thân nhân... Do đó, bên cạnh một số ít trường hợp chi trả một lần, BHXH dài
hạn thường chi trả trợ cấp trong khoảng thời gian dài, khó xác định rõ thời gian
hưởng ở từng đối tượng. Quỹ được thu và quản lý trong thời gian dài nên rất phức
tạp trong việc tính toán, cân đối đóng, hưởng hợp lý và bảo tồn giá trị trong điều
kiện lạm phát và nhu cầu sống ngày càng tăng do kinh tế phát triển.
Ngoài hai cách phân loại cơ bản trên, còn có thể phân loại BHXH theo
những tiêu thức khác, như: căn cứ vào các trường hợp được bảo hiểm có thể phân
BHXH thành các chế độ cụ thể như chế độ BHXH khi ốm đau, thai sản, tai nạn
nghề nghiệp, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất...; căn cứ vào tần suất chi trả bảo hiểm có
thể phân BHXH thành các loại bảo hiểm một lần, bảo hiểm một thời kỳ và bảo hiểm
thường xuyên; căn cứ vào đối tượng hưởng BHXH có BHXH cho người lao động
và BHXH cho thân nhân người lao động ...
1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội
Đặc điểm của BHXH thể hiện qua một số khía cạnh sau:
- BHXH là hoạt động chia sẻ rủi ro của cộng đồng theo nguyên tắc “số
14
đông bù số ít” và nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”.
Theo nguyên tắc “số đông bù số ít”, rủi ro của một hoặc một số người sẽ
được chia sẻ cho nhiều người tham gia BHXH cùng gánh chịu. Theo cách đó,
những rủi ro trong cuộc sống như: đau ốm, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,
tàn tật, chết sớm... là gánh nặng của bản thân và gia đình của số ít những người
không may sẽ trở nên nhẹ bớt khi được san sẻ cho nhiều người. Nói cách khác, đó
chính là sự thể hiện tính tương hỗ của cộng đồng những thành viên trong xã hội
thông qua việc bù trừ rủi ro qua quỹ BHXH.
Theo nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”, người tham gia BHXH phải “để dành”
một khoản thu nhập bằng việc đều đặn góp khoản để dành đó vào quỹ BHXH lúc có
thu nhập để được hưởng trợ cấp lúc tạm thời hoặc vĩnh viễn mất khả năng lao động.
- BHXH thực hiện phân phối lại thu nhập của các thành viên trong xã hội
theo chiều dọc và chiều ngang (hay theo không gian và thời gian).
Phân phối theo chiều dọc và sự phân phối giữa những người khỏe mạnh cho
những người ốm đau, bệnh tật; giữa những người trẻ cho người già; giữa những
người không sinh đẻ và người sinh đẻ; giữa những người có thu nhập cao và người
có thu nhập thấp... Nói cách khác, đây là sự phân phối lại thu nhập theo không gian.
Thực hiện nguyên tắc phân phối theo chiều dọc này, quỹ BHXH ngoài việc được
hình thành từ sự đóng góp của người lao động, còn hình thành từ sự đóng góp của
người sử dụng lao động và có thể còn được bù dắp sự thiếu hụt bằng Ngân sách Nhà
nước. Đến lượt mình, quỹ BHXH lại được sử dụng để thay thế hoặc bù đắp thu
nhập cho người lao động bị mất, giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm...
Phân phối theo chiều ngang là sự phân phối của chính bản thân người lao
động theo thời gian, là sự phân phối lại thu nhập của quá trình làm việc và quá trình
không làm việc. Khi thực thi chính sách BHXH cũng tức là sử dụng nguồn tài chính
chung của một bên là những người đóng góp đều đặn vào quỹ BHXH, còn bên kia
là những người được hưởng theo quy định.
- Mục tiêu cơ bản của BHXH là nhằm đảm bảo an toàn - hiệu quả xã hội.
BHXH là quá trình tổ chức sử dụng thu nhập cá nhân và tổng sản phẩm
trong nước để thỏa mãn nhu cầu an toàn kinh tế của người lao động và an toàn xã
hội. BHXH thực hiện nhằm các mục tiêu: thay thế hoặc bù đắp cho người lao động
những khoản thu nhập bị mất để đảm bảo nhu cầu sinh sống thiết yếu của họ và gia
15
đình; chăm sóc sức khỏe và chống lại bệnh tật; bảo đảm điều kiện sống tối thiểu để
người lao động không lâm và cảnh túng quẫn, góp phần bảo đảm hạnh phúc gia
đình và an toàn xã hội.
BHXH hoạt động dựa trên nguyên tắc có đóng, có hưởng. Quỹ BHXH hình
thành các nguồn tài chính từ các khoản đóng góp của các bên tham gia và có một hệ
thống hoạt động nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động tham gia đóng góp vào
quỹ này. Quyền được hưởng trợ cấp BHXH được bảo đảm bởi chính việc đóng góp
vào quỹ BHXH. Nói cách khác, người lao động muốn được hưởng chế độ BHXH
thì cần phải tham gia đóng góp vào quỹ này theo quy định của pháp luật.
1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội
1.4.1. Đối với người lao động
Trong cuộc sống hàng ngày, mọi rủi ro đều có thể xảy ra đối với bất cứ
người lao động nào, tại bất cứ thời điểm nào và gây cho họ những khó khăn cả về
vật chất và tinh thần, gây mất hoặc giảm thu nhập. Là một trong những chính sách
kinh tế - xã hội của Nhà nước, BHXH góp phần trợ giúp cho người lao động gặp
phải rủi ro khắc phục những khó khăn thông qua các khoản trợ cấp BHXH.Tham
gia BHXH còn giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong chi dùng cá nhân, giúp
họ tiết kiệm được những khoản tiền nhỏ, đều đặn để có nguồn dự phòng cần thiết
chi dùng khi già cả hay mất sức lao động... Đó không chỉ là nguồn hỗ trợ vật chất
mà còn là nguồn động viên tinh thần to lớn đối với mỗi cá nhân khi gặp khó khăn,
làm cho họ ổn định về tâm lý, giảm bớt lo lắng khi ốm đau, tai nạn, tuổi già... Nhờ
có BHXH, cuộc sống của những thành viên trong gia đình người lao động, nhất là
trẻ em, những người tàn tật,... cũng được đảm bảo an toàn hơn.
1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động
BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động nói chung, các doanh nghiệp nói
riêng, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh thông qua việc phân phối các chi phí
của người lao động một cách hợp lý. Nếu không có BHXH, khi người lao động gặp
các rủi ro, không có nguồn thu nhập, không có tài chính để trang trải các chi phí y tế
và các chi phí khác dẫn đến đời sống của họ bị ảnh hưởng, chất lượng lao động
cũng sẽ bị ảnh hưởng và tất yếu sẽ kéo theo hệ quả năng suất lao động giảm.
BHXH góp phần làm cho lực lượng lao động trong mỗi đơn vị ổn định, sản
xuất kinh doanh được liên tục, hiệu quả, các bên trong quan hệ lao động gắn bó với
16
nhau hơn. BHXH tạo điều kiện để người tổ chức sử dụng có trách nhiệm với người
lao động, không chỉ khi người lao động còn đang tham gia lao động mà ngay cả khi
người lao động đã già yếu, không còn khả năng tham gia lao động nữa. Qua đó,
người lao động gắn kết bền chặt hơn với người sử dụng lao động và chất lượng lao
động cũng được đảm bảo. Mặt khác, BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động ổn
định nguồn chi, ngay cả khi các rủi ro lớn xảy ra cho người lao động.
1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội
Với tư cách là một trong những chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước,
BHXH giải quyết những “trục trặc”, “rủi ro” xảy ra đối với những người lao động,
đảm bảo cho việc phục hồi năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của sức lao động.
Sự bảo đảm này tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng suất lao động cá nhân,
đồng thời góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động xã hội. BHXH đã gián
tiếp tác động đến chính sách tiêu dùng, làm tăng sự tiêu dùng cho xã hội, đồng thời
góp phần đảm bảo an ninh quốc gia.
Mặt khác, với vị trí là một quỹ tiền tệ tập trung, BHXH tác động tới hệ
thống tài chính thông qua hoạt động đầu tư, bảo tồn và phát triển quỹ. Hoạt động
đầu tư của quỹ BHXH tác động không nhỏ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội,
góp phần tạo ra những cơ sở sản xuất kinh doanh mới, việc làm mới, góp phần quan
trọng trong việc tạo công ăn việc làm cho người lao động, từ đó góp phần giải quyết
tình trạng thất nghiệp của đất nước, tăng thu nhập cá nhân cho người lao động nói
riêng và tăng tổng sản phẩm quốc dân nói chung. Ngoài ra, vai trò đối với xã hội
của BHXH còn được thể hiện qua việc BHXH góp phần thực hiện công bằng xã
17
hội, là công cụ phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH.
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú”chủ yếu chỉ được sử
dụng trong giới học thuật, nghiên cứu nhưng ngay cả trong pháp luật và các văn bản
của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Tuy nhiên, thuật ngữ này được sử dụng
rộng rãi tại các văn kiện quốc tế. Theo đó, lao động di trú được hiểu là người di
chuyển đến làm việc tại một quốc gia mà họ không mang quốc tịch. Như vậy, ý
nghĩa nội hàm của khái niệm này giống với cách hiểu về lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài. Do đó, chương này sẽ tập trung nghiên cứu khái niệm lao động di
trú và các chế độ BHXH cho đối tượng này theo pháp luật quốc tế và quy định liên
quan đến lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam.
2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
2.1.1. Pháp luật Quốc tế
Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng
phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một
số tổ chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và
làm việc ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 215 triệu
người lao động di trú, chiếm 3.3% dân số toàn cầu [19]. Cùng với quá trình toàn
cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong
thế kỷ XXI và là một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này.
Dễ dàng thấy được rằng, người lao động di trú có những đóng góp to lớn
vào nền kinh tế của nước gốc và nước nhận lao động. Ở nước gốc, việc đưa người
lao động ra làm việc ở nước ngoài là một trong các biện pháp giảm sức ép tình trạng
thất nghiệp trong nước, thêm vào đó khoản thu nhập của họ có thể gửi về giúp nâng
cao đời sống của gia đình và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nhà nước. Ở nước
nhận tiếp nhận, người lao động di trú giúp giảm tải sự thiếu sức lao động của nền
kinh tế thị trường, đồng thời là giải pháp cho người dân bản xứ đối với các công
viêc họ không muốn làm như mức lương thấp, nặng nhọc, độc hại,…
Với những đóng góp quan trọng trên, người lao động di trú lẽ ra phải bảo
vệ, nhưng ngược lại, ở khắp các khu vực trên thế giới, họ đang phải đối mặt với
18
những vấn đề nghiêm trọng như bị phân biệt đối xử, bị kỳ thị, bóc lột, lạm dụng và
bị xâm phạm các quyền và tự do cơ bản. Đây thực sự là một trong những bất công
mang tính chất toàn cầu. Tỷ lệ việc làm dễ bị tổn thương duy trì ở mức cao và dai
dẳng gắn liền với thực tế là tốc độ của quá trình chuyển đổi cơ cấu, theo đó vốn và
người lao động chuyển dịch từ các ngành có giá trị gia tăng thấp sang các ngành có
giá trị gia tăng cao vẫn còn khá chậm ở phần lớn các nước trong khu vực. Thực tế
là, một tỷ trọng đang kể dân số có việc làm tiếp tục làm việc trong lĩnh vực nông
nghiệp hay trong các ngành dịch vụ truyền thống có năng suất thấp (như dịch vụ
bán buôn và bán lẻ, dịch vụ cư trú và ăn uống), đây là những ngành việc làm dễ bị
tổn thương rất phổ biến. Quá trình chuyển đổi cơ cấu đang diễn biến với tốc độ
chậm ở Nam Á, nơi việc làm trong lĩnh vực nông nghiệp vẫn chiếm 59% tổng số
việc làm trong khi sản xuất chỉ chiếm 12% và dịch vụ chiếm khoảng 24%. Đã có
những dấu hiệu mạnh mẽ về đa dạng hóa nông nghiệp ở Đông Nam Á và Thái Bình
Dương, với nền kinh tế khu vực ngày càng chú trọng vào ngành dịch vụ, nhưng tỷ
trọng việc làm trong lĩnh vực sản xuất chỉ tăng nhẹ. Khu vực Đông Á, chủ yếu do
Trung Quốc chiếm ưu thế, đã chứng kiến tỷ trọng việc làm giảm với tốc độ nhanh
chóng, trước hết trong lĩnh vực nông nghiệp và tiếp đến là trong lĩnh vực sản xuất
và số lượng người lao động chuyển sang các hoạt động dịch vụ ngày càng tăng [52].
Mặc dù vậy, tình trạng của người lao động di trú đã không bị quên lãng. Từ
vài thập niên trở lại đây, nhiều tổ chức liên chính phủ, phi chính phủ quốc tế, khu
vực và quốc gia đã liên tục đấu tranh để đòi hỏi sự công bằng, bảo vệ các quyền
và thúc đẩy điều kiện sống của người lao động di trú. Những nỗ lực không mệt mỏi
của các tổ chức này đã tác động đến các quốc gia. Ở những mức độ khác nhau, hầu
hết quốc gia trên thế giới đã ban hành những văn bản pháp luật trực tiếp hoặc gián
tiếp đề cập đến các quyền và việc bảo vệ quyền của nhóm xã hội ngày càng có vị
thế quan trọng nhưng cũng rất dễ bị tổn thương này.
Để xác lập một khuôn khổ pháp lý quốc tế công bằng cho việc di cư lao
động quốc tế và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động di trú, Liên
Hợp Quốc và ILO đã ban hành nhiều điều ước và văn kiện, đầu tiên phải kể đến là
Tuyên ngôn nhân quyền 1948 đã khẳng định mọi người, bất kể dân tộc, chủng tộc,
giới tính, tôn giáo, giai cấp, xuất thân.., đều bình đẳng về các quyền con người. Cụ
19
thể tại điều 23 của Tuyên nguôn nhân quyền năm 1948 có quy định:
“1) Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng
những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp.
2) Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau,
không phân biệt đối xử.
3) Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm
cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ
được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác.
4) Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để
bảo vệ quyền lợi của mình.”
Lao động di trú cũng là con người nên cũng được hưởng các quyền con
người như tất cả mọi người. Chính vì vậy lao động di trú cũng được hưởng các
quyền lựa chọn việc làm, hưởng các điều kiện làm việc công bằng. Lao động di trú
có nghĩa là phải sống xa gia đình, xa quê hương, tổ quốc, xa những người hướng
dẫn, hỗ trợ và bảo vệ; chính vì vậy, họ rất dễ bị bóc lột, phân biệt đối xử và xâm
phạm các quyền. Tuy nhiên, thật bất công nếu biết rằng họ đã và đang có những
đóng góp to lớn vào sự thịnh vượng của cả nước gốc và nước nhận lao động. Các
nước nhận lao động đang được hưởng lợi rất nhiều từ người lao động di trú, bởi họ
sẵn sàng làm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, hay làm việc trong
các ngành bị coi là “thấp kém” mà lao động bản địa không muốn làm. Đối với nhiều
nước gốc, thu nhập gửi về nước của người lao động di trú chiếm tỷ lệ lớn trong tổng
thu nhập quốc dân.
Bình đẳng và không phân biệt đối xử là hai nguyên tắc căn bản và song
hành trong luật nhân quyền. Hai nguyên tắc này cũng được tái khẳng định trong nội
dung của Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng như trong cách
tiếp cận của Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (Committee on Economic,
Social and Cultural Rights – CESCR) khi giám sát việc thực thi Công ước.
Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng đã khẳng định
người lao động có quyền làm việc ở mọi nơi trên thế giới, có cơ hội kiếm sống bằng
công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận. Lao động di trú cũng lại một lần
nữa được khẳng định về quyền của mình trong việc tìm kiếm công việc và làm việc
20
ở nước ngoài.
Công ước bao gồm các Điều từ 6 đến 15, quy định về các quyền kinh tế, xã
hội và văn hóa cụ thể, trong đó: Các Điều 6, 7 và 8 đề cập đến quyền làm việc;
trong đó Điều 6 quy định về cơ hội kiếm sống công bằng và nghĩa vụ của các quốc
gia trong việc bảo đảm quyền kiếm sống công bằng. Điều 7 quy định về quyền được
hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, bao gồm thù lao công
bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơ hội công bằng và việc nghỉ ngơi
thích đáng. Điều 8 ghi nhận quyền về công đoàn, trong đó bao gồm quyền được
thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn, quyền của các tổ chức công
đoàn trong việc thành lập liên đoàn công đoàn quốc gia và gia nhập liên đoàn quốc
tế, quyền của các công đoàn được hoạt động tự do và quyền đình công.
Quyền làm việc được quy định trong Công ước không đơn thuần là quyền
có việc làm mà được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện làm việc để sống có
nhân phẩm. “Quyền làm việc không nên được hiểu là một quyền có việc làm tuyệt
đối và vô điều kiện” mà là “quyền có mỗi người được quyết định tự do chấp nhận
và lựa chọn việc làm”. Điều này hàm ý cá nhân có quyền từ chối công việc không
mong muốn (ví dụ, công việc có tính chất cưỡng bức…) và không bị đuổi việc một
cách không công bằng. Điều 6 được xây dựng trên nguyên tắc “nhà nước công nhận
quyền làm việc” để tránh việc quy định nghĩa vụ tuyệt đối của các nhà nước về đảm
bảo việc làm, điều mà có thể dẫn đến việc nhà nước kiểm soát toàn bộ quá trình lao
động. Quyền làm việc, do đó, trao cho cá nhân quyền được lựa chọn việc làm và
trao cho các nhà nước nghĩa vụ đảm bảo những điều kiện cần thiết để mọi cá nhân
có thể thực thi quyền lựa chọn việc làm.
Khuôn khổ pháp lý trên thế giới cũng đã ghi nhận việc bảo về quyền lợi của
lao động di trú từ rất sớm. Năm 1939, ILO thông qua điều ước đầu tiên về quyền
của người lao động di trú (Công ước Di trú vì việc làm). Năm 1949, ILO sửa đổi
công ước này bằng Công ước số 97 và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về
hỗ trợ việc làm cho người lao động di trú. Liên hợp quốc thảo luận về vấn đề quyền
của người lao động di trú từ đầu thập kỷ 1970 và đến năm 1990 thì thông qua Công
ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình
họ (ICRMW). Hiện tại, ICRMW và các Công ước số 97 [49], Công ước số 143 [50]
21
của ILO là ba điều ước quốc tế quan trọng nhất về quyền của người lao động di trú.
Trong đó quan trọng nhất là Công ước của Liên Hợp Quốc về các quyền
của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ và hai Công ước số
97 và số 143 của ILO. Các công ước này bước đầu đã tạo nên các tiêu chuẩn chung
cho các quốc gia thành viên tham khảo và xây dựng nội luật của mình về vấn đề bảo
vệ quyền lợi của lao động di trú.
Nhận thấy điều đó Công ước về bảo vệ các quyền của người lao động di
trú và các thành viên trong gia đình họ của Liên hợp quốc (Công ước ICRMW) đã
đưa ra định nghĩa về “ lao động di trú” - đây là thuật ngữ để chỉ một người đã,
đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không
phải là công dân (Điều 2.1). Công ước số 97 trước đó cũng đã đề cập đến “người di
trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác
để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu
dài như là một người di trú vì việc làm.” (Điều 11). Tuy nhiên do nền kinh tế phát
triển, yêu cầu di chuyển đi lại phục vụ công việc phức tạp Công ước ICRMW đã mở
rộng phạm vi của lao động di trú hơn Công ước số 97. Như vậy, khái niệm người
lao động di trú trong Công ước ICRMW không áp dụng cho người lao động di
chuyển nội bộ trong quốc gia. Điều này có thể do các nguyên nhân sau: Thứ nhất,
do Công ước ICRMW là văn bản pháp lý quốc tế. Vì vậy, phạm vi điều chỉnh của
Công ước chỉ liên quan đến những vấn đề mang tính chất quốc tế. Người lao động
di chuyển trong phạm vi một quốc gia là vấn đề mang tính nội bộ của quốc gia đó
nên không thuộc đối tượng điều chỉnh của Công ước. Thứ hai, xuất phát từ đặc
điểm của người lao động di trú là những người dễ bị tổn thương khi họ phải xa tổ
quốc để đến một nước khác làm việc. Họ không phải là công dân của nước đến nên
không được hưởng các quyền công dân ở nước sở tại. Đồng thời, họ phải đối mặt
với những khó khăn nảy sinh tại quốc gia nơi họ đến như bất đồng ngôn ngữ, văn
hóa, tập quán,.. Bên cạnh đó, việc di chuyển nơi làm việc cũng khiến cho lao động
di trú đối mặt với nguy cơ không thể tham gia lâu dài vào một hê thống BHXH của
một quốc gia nhất định, dẫn đến nguy cơ mất cơ hội thụ hưởng các chế độ BHXH
này khi gặp rủi ro. Chính vì vậy, Công ước ICRMW ra đời để đưa ra các biện pháp
bảo vệ người lao động di trú và trong nhiều trường hợp Công ước ICRMW cũng
bảo vệ quyền của các thành viên trong gia đình người lao động di trú.
22
Lao động di trú theo công ước ICRMW trên bao gồm 8 dạng:
- “Nhân công vùng biên”: người làm việc ở nước láng giềng nhưng trở về
nước mình trong ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;
- “Nhân công theo mùa”: người chỉ làm vi ệc ở nước khác trong một
khoảng thời gian nhất định mỗi năm;
- “Người đi biển”: người làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại nước khác;
- “Nhân công làm việc ở công trình trên biển”: người làm việc trên một
công trình 10 trên biển thuộc quyền tài phán của nước khác;
- “Nhân công lưu động”: người mà do tính chất công việc phải di chuyển
qua nhiều nước trong những khoảng thời gian ngắn;
- “Nhân công theo dự án”: người làm việc ở nước khác trong một thời gian
theo một dự án nhất định;
- “Nhân công lao động chuyên dụng”: người thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi
kỹ năng hoặc trình độ cao ở nước khác trong một khoảng thời gian theo một dự án
nhất định;
- “Nhân công tự chủ”: người làm một công việc ở nước khác nhưng không
theo một hợp đồng lao động mà với tính chất tự chủ.
Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, Điều 3
Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên tiêu
chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:
- Người nước ngoài làm việc chính thức cho một tổ chức quốc tế hoặc một
nhà nước khác;
- Người nước ngoài làm việc cho một chương trình phát triển hoặc hợp tác
của nước khác;
- Nhà đầu tư nước ngoài;
- Người tị nạn hoặc không có quốc tịch;
- Sinh viên và học viên nước ngoài;
- Người nước ngoài làm thủy thủ hay làm trên các công trình trên biển
nhưng không được phép cư trú hoặc làm các công việc có hưởng lương khác ở nước
mà họ đang làm việc.
Nhìn chung, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW khá
rộng, nó không phụ thuộc vào người lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa,
23
công việc họ làm là gì và việc làm đó có được pháp luật của các nước công nhận
hay không. Điều này cho thấy sự quan tâm chủ yếu của Công ước là người lao động
di trú và các biện pháp bảo vệ họ hơn là các biện pháp để quản lý họ. Hiện nay,
Công ước ICRMW có 46 thành viên, là văn kiện pháp lý quốc tế có ảnh hưởng rộng
nhất trong việc giải quyết vấn đề người lao động di trú. Các quy định của công ước
được xem là nguyên tắc chung để xây dựng các văn bản pháp lý khác về cùng vấn
đề người lao động di trú.
2.1.2. Pháp luật Việt Nam
Việt Nam chưa tham gia Công ước ICRMW, và trong pháp luật Việt Nam
chưa có văn bản nào sử dụng khái niệm “người lao động di trú”. Tuy nhiên, đối
chiếu với định nghĩa của Công ước ICRMW thì pháp luật Việt Nam đã có một số
văn bản điều chỉnh về người lao động di trú như: Bộ Luật Lao động năm 2012, Luật
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Nghị
định số 126/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 của Chính phủ quy định hướng dẫn
Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Ngày 28/11/2013, Quốc hội Việt Nam thông qua Hiến pháp năm 2013 và
Hiến pháp mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2014. Một trong những thay đổi lớn của
Hiến pháp mới là việc sửa đổi, bổ sung chế định quyền con người, quyền công dân.
Qua đó thể hiện sự thừa nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền con người trong chính
sách pháp luật của Việt Nam phù hợp với bản chất của nhà nước ta là nhà nước tự
do, dân chủ. Việc ghi nhận quyền con người trong đó có quyền của người lao động
di trú của Hiến pháp 2013 sẽ là nền tảng quan trọng để Việt Nam xây dựng và hoàn
thiện hệ thống pháp luật về quyền con người trong thời gian tới.
Thuật ngữ “người lao động đi làm việc ở nước ngoài” được sử dụng chính
thức lần đầu tiên trong Nghị định số 270/HĐBT ngày 09/11/1991, ban hành quy chế
về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Đây cũng là
văn bản pháp luật quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi cơ chế điều chỉnh bằng pháp
luật trong lĩnh vực này. Sau đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đã sử
dụng thuật ngữ “người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” và được sử
dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta từ những năm 1990 đến
nay. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một thứ hàng
hóa đặc biệt, không chỉ được tự do thuê mướn ở trong nước mà còn có thể chuyển
24
dịch ra nước ngoài với mục đích kinh tế, nhằm thu ngoại tệ về cho Việt Nam. Hiện
nay, trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
năm 2006, cụm từ “xuất khẩu lao động” đã chính thức được thay thế bằng cụm từ
“đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Theo Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng năm 2006, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài được xếp
vào bốn nhóm theo loại hợp đồng: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước
ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp
trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao
động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề; Hợp đồng cá nhân.
Mặc dù pháp luật ghi nhận 4 dạng hợp đồng đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài, nhưng trên thực tế, phần lớn là dạng doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều này thể hiện ở trong Luật và các
nghị định về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chủ yếu đề
cập đến các doanh nghiệp đưa người VN đi làm việc ở nước ngoài cụ thể là chương
II Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm
2006 từ điều 8 đến điều 42. Nhận thấy được nhu cầu đi xuất khẩu lao động của
NLĐ ngày càng tăng nhanh nên pháp luật đã quy định khá rõ ràng cụ thể hơn cả vê
hình thức này.
Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú” chủ yếu chỉ được
sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu mà ngay cả trong pháp luật và các văn bản
của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Người lao động di trú thường được nhắc
đến là người lao động phổ thông của Việt Nam đi xuất khẩu lao động ở các nước
khác. Tuy nhiên, thực chất khái niệm người lao động di trú còn rộng hơn thế, bao
gồm cả người lao động đi làm việc theo con đường cá nhân không liên quan đến
kênh xuất khẩu lao động và người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc, họ
không chỉ là những lao động phổ thông, giá rẻ mà còn bao gồm cả những lao động
25
có trình độ và tay nghề cao.
Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến người lao động di trú là
những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là cả người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam theo con đường hợp pháp mà chưa có quy định về người lao động di trú
bất hợp pháp. Khái niệm người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn
khá hẹp so với thuật ngữ “lao động di trú” trong công ước ICRMW. Cụ thể là căn
cứ xác định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là hợp đồng đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại khoản 1 điều 3 Luật Người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006. Điều này không
còn phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do kinh doanh nữa vì hiện nay do tỉ
lệ thất nghiệp trong nước tăng cao, người lao động thường có xu hướng mong muốn
tìm được công việc ổn định có khả năng đáp ứng nhu cầu về cuộc sống chính thế
nên họ mong muốn được ra nước ngoài, nơi có như cầu việc làm cao cho những
người lao động phổ thông, giá rẻ. Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng tìm
được công việc ở bên nước ngoài trước để được ký hợp đồng cá nhân đi làm việc ở
nước ngoài, hay họ không có tìm được doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được cho phép hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp và đáng tin cậy để có thể trở
thành người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mà trên
thực tế mà họ vẫn có khả năng sang nước ngoài một thời gian rồi mới tìm được việc
làm ký kết hợp đồng lao động ở nước tiếp nhận lao động. Hợp đồng cá nhân ký kết
với người sử dụng lao động ở nước có việc làm hiện nay không thuộc đối tượng
điều chỉnh của Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
năm 2006 vì thời điểm ký kết hợp đồng là sau khi người lao động sang bên nước có
việc làm. Hiện tại đây là điểm thiếu sót về quy định người lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài của pháp luật Việt Nam.
Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến NLĐ di trú là những đối
tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là NLĐ Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái
niệm NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được công nhận khi có hợp đồng
26
lao động. Điều này cho thấy NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng thuộc
phạm vi điều chỉnh của Công ước ICRMW tuy nhiên pháp luật Việt Nam còn chưa
bao hàm được hết các trường hợp của lao động di trú theo pháp luật quốc tế. Điều
này sẽ là một điểm thiếu sót trong tình hình kinh tế thị trường hội nhập ngày nay
đặc biệt là trường hợp lao động làm việc tự do không có ký kết hợp đồng với
NSDLĐ trước khi sang nước ngoài.
2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú
Quyền con người nói chung và quyền của người lao động di trú nói riêng
được ghi nhận trong hệ thống các văn kiện của luật nhân quyền quốc tế gồm: Hiến
chương Liên hợp quốc; Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948; Công
ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các
quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm1966 bao gồm các quyền cơ bản như: quyền
sống, tự do và an ninh cá nhân, quyền về xét xử công bằng, quyền bảo vệ đời tư,
quyền lập hội, quyền lao động, quyền được giáo dục, quyền được hưởng và duy trì
tiêu chuẩn sống thích đáng...
Bên cạnh đó, quyền của người lao động di trú mang đặc điểm đặc thù của
nhóm người lao động di trú. Quyền của người lao động di trú được đề cập sâu sắc
và trực tiếp hơn ở 02 Công ước của ILO, đó là: Công ước số 97 (năm 1951) về di
trú vì việc làm và Công ước số 143 (năm 1973) về người di trú trong hoàn cảnh bị
lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú.
Hai Công ước này khẳng định người lao động di trú được đối xử bình đẳng với
người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động, các chế độ về an sinh
xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai Công ước này chỉ áp dụng đối với
lao động di trú hợp pháp. Toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên
rộng hơn nhưng không phải người lao động di trú nào cũng đi qua biên giới ấy một
cách hợp pháp. Bên cạnh đó, những biến động của quá trình di trú, gia đình của
người lao động di trú cũng sẽ chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình họ
cũng cần được bảo vệ. Vì thế Công ước ICRMW được ban hành như một tất yếu.
Công ước ICRMW quy định về quyền của người lao động di trú nói chung
(bao gồm cả người lao động di trú có giấy tờ và người lao động di trú không có giấy
tờ) và quyền của các thành viên trong gia đình họ. Công ước ICRMW đã xây dựng
27
các chuẩn mực bắt buộc về đối xử, công việc, quyền của những người lao động di
trú nhằm chấm dứt tình trạng bóc lột đối với họ vẫn thường xảy ra từ trước tới nay.
Công ước ICRMW đề cập một cách sâu sắc đầy đủ từ các quyền về dân sự, chính
trị, lao động, kinh tế, xã hội, văn hóa, cho đến các quyền mang tính chất đặc trưng
của người lao động di trú.
Quyền dân sự và chính trị: Không người lao động di trú nào hoặc thành
viên nào của gia đình họ bị tra tấn, đối xử tàn tệ, vô nhân đạo hoặc bị đối xử
mộtcách hèn hạ hoặc bị trừng phạt (Điều 10); Không người lao động di trúnào hoặc
thành viên của gia đình họ bị bắt làm nô lệ, bị ép buộc hoặc cưỡng bức lao động
(Điều 11); người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ không phải chịu
những biện pháp trục xuất tập thể, họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của
một quốc gia theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền và phù hợp với pháp luật
(Điều 22), quyền có chính kiến, quyền được xét xử công bằng...
Quyền lao động: Người lao động di trú có quyền được hưởng chế độ lao
động bình đẳng như những người lao động tại nước sở tại: giờ làm việc, thời gian
nghỉ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe... phù hợp với các quy định của luật lệ
nước bản địa (Điều 25); người lao động di trú được tự do lập hội theo quy định của
pháp luật để tăng cường và bảo vệ lợi ích kinh tế cũng như văn hóa, xã hội và các
lợi ích khác của mình (Điều 26); người lao động di trú có quyền được hưởng các
thành quả lao động (Điều 32); có quyền được bảo đảm về an sinh xã hội (Điều 27).
Quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa: Tất cả lao động di trú và gia đình họ
đều được hưởng sự chăm sóc về sức khỏe (Điều 28); được hưởng sự giáo dục tương
đương với người dân ở nước bản địa, con của người lao động di trú đều có quyền
được hưởng sự giáo dục cơ bản theo quy định của quốc gia sở tại (Điều 30). Các
quốc gia thành viên của Công ước này phải đảm bảo việc tôn trọng văn hóa tín
ngưỡng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và không được can
thiệp trong việc ngăn cấm họ giữ mối liên hệ về văn hóa với quốc gia gốc. Các quốc
gia thành viên phải tăng cường các biện pháp để đảm bảo sự tín ngưỡng này.
Các quyền đặc biệt của người lao động di trú: quyền không bị tịch thu các
giấy tờ tùy thân cũng như giấy tờ thông hành của người lao động di trú; quyền yêu
cầu sự bảo vệ và trợ giúp của cơ quan lãnh sự hoặc cơ quan ngoại giao của nước
mình tại nước sở tại để đảm bảo các quyền lợi của mình; Dựa trên kết quả lao động
28
tại nước sở tại, người lao động di trú và các thành viên của gia đình họ có quyền
chuyển số tiền họ kiếm được cũng như họ tiết kiệm được, tài sản cá nhân và đồ
dùng cá nhân phù hợp với luật áp dụng của quốc gia có liên quan. Ngoài các Công
ước quốc tế, quyền của người lao động di trú còn được đề cập trong các văn kiện
mang tính châu lục, khu vực, các Hiệp định song phương.
Người lao động di trú được hưởng quyền lợi như người lao động ở nước sở
tại trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh trong khuôn khổ đa
chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội dung chính của
pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong các chế độ, với
các quy định về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp
BHXH trong từng chế độ cụ thể. Trong đó, đối tượng hưởng có thể là bản thân
NLĐ tham gia vào hệ thống BHXH, hoặc là gia đình họ; điều kiện hưởng là tập hợp
những quy định của pháp luật về việc đóng góp và các điều kiện khác là cơ sở cho
việc NLĐ và gia đình của họ được hưởng trợ cấp. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện
hưởng trợ cấp mà pháp luật quy định, thì NLĐ và gia đình họ được hưởng trợ cấp.
Trợ cấp BHXH ở đây được thể hiện dưới hình thức thời gian NLĐ được nghỉ và
tương ứng là mức trợ cấp bằng tiền (một lần hoặc hàng tháng) nhằm thay thế hoặc
bù đắp thu nhập bị giảm hoặc mất. Mỗi chế độ có những quy định về thời gian
hưởng và mức trợ cấp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của từng loại trợ cấp và
mức độ suy giảm khả năng lao động, mức đóng góp và thời gian đóng góp.
Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế không chỉ ghi nhận rõ ràng về tư
cách pháp lý của lao động di trú mà còn quan tâm bảo vệ các quyền cơ bản của họ,
cụ thể là quyền thụ hưởng các chế độ BHXH, quyền an sinh xã hội…
2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam
Mục đích của các chế độ BHXH là nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một
phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau,
thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết.
Người tham gia BHXH sẽ được hỗ trợ khi gặp các rủi ro kế trên và dẫn đến việc
suy giảm thu nhập. Các quyền lợi của người tham gia BHXH sẽ được xác định
dựa trên việc họ tham gia vào các chế độ này thông qua hình thức đóng góp vào
quỹ BHXH. Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2014 cũng quy định cụ thể đối
29
tượng áp dụng tại điều 2:
“Điều 2: Đối tượng áp dụng
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng
lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp
luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến
dưới 03 tháng;
c) Cán bộ, công chức, viên chức;
d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác
trong tổ chức cơ yếu;
đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ
quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người
làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;
e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an
nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học
được hưởng sinh hoạt phí;
g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;”
Tại khoản g, điều 2, luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã quy định người
lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng là đối tượng bắt
buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Nghị định
115/2015/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Chính Phủ qui định chi tiết
một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng
đối với các hợp đồng sau:
a) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh
nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự
30
nghiệp được phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
b) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh
nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
c) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức
thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo
hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
d) Hợp đồng cá nhân.
Pháp luật BHXH đang có sự thiếu thống nhất trong khi Luật BHXH qui
định NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài là đối tượng bắt buộc tham gia chế độ
BHXH thì trong khi đó theo nghị định 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì lại giới
hạn lại các chế độ BHXH mà NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài được tham gia
cụ thể là chỉ có 02 chế độ là chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Tuy nhiên, pháp luật
về BHXH của Việt Nam còn bỏ ngỏ quy định cụ thể cho NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước
ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Hiện nay không có quy định riêng cụ
thể nào dành cho nhóm đối tượng này, mà tại Nghị định 115/5215/NĐ-CP khẳng
định NLĐ làm việc ở nước ngoài vẫn được coi là NLĐ nên họ vẫn hưởng đầy đủ
các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ TNLĐ-BNN, chế độ
hưu trí và chế độ tử tuất. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức cá
nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì sử dụng lao
động trong trường hợp này vẫn là pháp nhân Việt Nam. Pháp luật BHXH có quy
định như vậy nhằm đảm bảo quá trình đóng BHXH liên tục của NLĐ vào quỹ
BHXH và nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong trường hợp này người sử dụng
lao động cũng vẫn phải tham gia nghĩa vụ BHXH để thực hiện nghĩa vụ của họ đối
với NLĐ nhưng bên cạnh đó còn vì lợi ích của chính họ. Do có sự san sẻ giữa
những NSDLĐ với nhau nên quá trình sản xuất của họ không bị ảnh hưởng khi phát
sinh nhu cầu bảo hiểm đối với NLĐ trong đơn vị. Tuy nhiên, NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa NLĐ đi
làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thì người sử dụng lao động ở
đây vẫn là pháp nhân Việt Nam. Có thể nhận thấy pháp luật về BHXH Việt Nam
đang còn thiếu sót trong quy định các chế độ BHXH dành cho NLĐ đi làm ở nước
31
ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề.
Như vậy, phần lớn NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp đồng đưa
người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài lại chỉ được tham gia chế độ hưu trí và
chế độ tử tuất. Điều này gây ra sự thiệt thòi cho họ so với NLĐ trong nước. Mặc dù
họ được tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Nhật Bản tuy nhiên các chế độ
BHXH đều chỉ áp dụng trong phạm vi quốc gia Nhật Bản. Vậy trường hợp người
lao động quay trở về nước do ốm đau hoặc sinh con sẽ không được thụ hưởng chế
độ này, mặc dù họ có tham gia tại Nhật. Còn khi về Việt Nam, do không tham gia
các chế độ BHXH ngắn hạn tại Việt Nam nên họ sẽ không được thụ hưởng các trợ
cấp thai sản hay trợ cấp ốm đau như NLĐ làm việc trong nước. Mà lao động VN
khi làm việc ở nước ngoài đa phần sẽ phải quay về nước nếu sinh con hoặc ốm đau
dài ngày. Hay khi NLĐ tham gia chế độ TNLĐ-BNN ở Nhật Bản thì đương nhiên
họ sẽ nhận được trợ cấp BNN những BNN có tính chất lâu dài và rất khó để phát
hiện ngay, có những trường hợp NLĐ quay trở lại Việt Nam thì mới phát hiện ra bị
BNN mà khi đó thì NLĐ sẽ rất thiệt thòi vì không tham gia BHXH ở Việt Nam mà
chế độ TNLĐ-BNN đã tham gia ở bên Nhật Bản cũng không được hưởng vì pháp
luật quốc gia chỉ áp dụng trên lãnh thổ quốc gia. Trợ cấp BNN là được hưởng theo
định kỳ hàng tháng, vậy khi NLĐ Việt Nam hết hợp đồng quay trở về nước thì sẽ
không còn được hưởng trợ cấp này nữa. Điều này là một điểm thiệt thòi cho NLĐ vì
họ không tham gia ở Việt Nam nên khi về nước cũng không được hưởng chế độ trợ
cấp này. Đồng thời pháp luật BHXH Nhật Bản chưa có sự liên kết với pháp luật
BHXH Việt Nam nên chế độ trợ cấp này sẽ chấm dứt khi NLĐ trở về nước.
Chế độ BHXH bao gồm nhiều nội dung, mỗi quốc gia có quy định khác
nhau về số lượng và nội dung các chế độ. Theo quy định Công ước 102 năm 1952
quy phạm tối thiểu an toàn xã hội: một nước gọi là có hệ thống BHXH khi tối thiểu
phải có các chế độ BHXH sau: trợ cấp thất nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn
lại; hoặc trợ cấp tuổi già (hưu trí) và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ
cấp tàn tật và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp mất người nuôi dưỡng
và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại. Các chế độ BHXH hiện nay ở Việt Nam: Chế
độ ốm đau; Chế độ thai sản; Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ
hưu trí; Chế độ tử tuất.
32
Chế độ ốm đau:
Ốm đau là sự kiện pháp lý làm cho NLĐ tạm thời mất đi khả năng lao động
dẫn đến nguồn thu nhập bị ảnh hưởng. Chế độ ốm đau nhằm đảm bảo cho NLĐ có
được khoản trợ cấp thay thế thu nhập bị mất do nghỉ việc vì ốm đau hay tai nạn mà
không liên quan đến nghề nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay chế độ bảo hiểm ốm đau
còn mở rộng áp dụng trong trường hợp NLĐ nghỉ việc chăm sóc con ốm đau.
Người lao động có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi theo quy định của Luật hôn
nhân và gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm đau, nếu có yêu cầu của tổ chức y tế phải nghỉ
việc để chăm sóc con ốm đau thì cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội (Điều
25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014)
Để được hưởng chế độ này thì điều kiện tiên quyết là NLĐ phải tham gia
đóng góp BHXH và có sự kiện ốm đau phát sinh thực tế. Công ước 102 của ILO
quy định thời gian đóng BHXH tối thiểu để tránh sự lạm dụng nguồn quỹ BHXH là
03 tháng (Điều 17). Một số nước cũng có các quy định về thời gian đóng BHXH tối
thiểu cũng khác nhau như Thái Lan thì quy định đóng BHXH 03 tháng trong vòng
15 tháng trước khi ốm đau, Singapore quy định đóng BHXH tối thiểu 06 tháng.
Tuy nhiên, hiện nay pháp luật BHXH ở nước ta không đặt ra yêu cầu thời
gian tham gia BHXH đối với NLĐ, tức là dù mới tham gia BHXH thì NLĐ vẫn
được hưởng chế độ ốm đau.
Khi NLĐ ốm đau thì được nghỉ viêc để điều trị với thời gian và mức hưởng
hợp lý. Thời gian hưởng chế độ ốm đau thường được quy định ở mức tối đa cho
mỗi lần ốm và trong khoảng thời gian làm việc. Thời gian hưởng hợp lý được ILO
đề xuất trong Công ước 102 là từ 13 đến 26 tuần trong một năm tùy từng trường
hợp ốm đau. Trong khoảng thời gian nghỉ viêc vì lí do ốm đau, NLĐ sẽ được hưởng
một khoản trợ cấp ốm đau, là khoản tiền thay thế tiền lương NLĐ. Mức trợ cấp vẫn
sẽ đảm bảo đời sống tối thiểu của NLĐ trong thời gian này và đảm bảo mức trợ cấp
họ nhận được tương đương với mức đóng góp của họ vào quỹ BHXH, mức hưởng
chế độ ốm đau thường thấp hơn mức tiền lương của NLĐ khi làm việc. Theo tiêu
chuẩn của ILO thì mức hưởng trợ cấp ốm đau bằng 45% tiền lương (Công ước 102
năm 1952) và bằng 60% tiền lương (Công ước 130 năm 1969). Mức hưởng trợ cấp ốm
đau ở nước ta bằng 75% mức tiền lương tiền công đóng BHXH tháng liền kề trước khi
nghỉ việc trong khoảng thời gian từ 30 đến 70 ngày tùy thuộc vào số năm đóng BHXH
33
và điều kiện làm việc của NLĐ (Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014).
Người lao động bị mắc bệnh cần điều trị dài ngày theo danh mục do Bộ Y
tế ban hành thì thì thời gian được hưởng trợ cấp tối đa là 180 ngày trong một năm,
không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhiều hay ít. Trường hợp này, mức
trợ cấp là 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ
việc. Trường hợp nếu hết hạn 180 ngày mà còn phải tiếp tục điều trị, thì thời gian
điều trị thêm được hưởng trợ cấp bằng 70% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo
hiểm xã hội trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ 30 năm trở lên; và
được hưởng trợ cấp bằng 65% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội
trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 30 năm (Điều 26 Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2014). Điều này hoàn toàn phù hợp với ý nghĩa của quỹ BHXH
nhằm bù đắp những thiếu hụt trong thu nhập của NLĐ khi NLĐ bị mắc bệnh dài
ngày mà ảnh hưởng tới công việc.
Chế độ thai sản
Chế độ thai sản là sự đảm bảo thu nhập và sức khỏe cho NLĐ nữ khi họ
mang thai, sinh con và NLĐ khi nuôi con. Đối tượng chủ yếu của chế độ thai sản là
lao động nữ. Bảo hiểm thai sản không nhằm bù đắp phần thu nhập bị thiếu hụt do
nghỉ việc của NLĐ mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ trong quá
tình mang thai và sinh con. Phạm vi chi trả chế độ thai sản ở các nước cũng có các
quy định khác nhau như Thái Lan chỉ quy định trợ cấp khi sinh con; Philippin mở
rộng cbi trả trợ cấp thi sản trong trường khám thai, sinh con, nuôi con nhỏ. Theo
quy định pháp luật nước ta, phạm vi hưởng trợ cấp mở rộng đối với cả các trường
hợp mang thai, sinh con, mang thai hộ, người mẹ mang thai hộ, nhận nuôi con nuôi
dưới 06 tháng tuổi, đặt vòng tránh thai và thực hiện các biện pháp triệt sản, lao động
nam đang đóng bảo hiểm có vợ sinh con. Khác với chế độ ốm đau thì để hưởng chế
độ thai sản thì NLĐ phải thỏa mãn điều kiện đóng BHXH tối thiểu 06 tháng trong
thời gian 12 tháng trước khi sinh hoặc nhận nuôi con nuôi (Khoản 2 điều 31 Luật
Bảo hiểm xã hội năm 2014). Quy định về điều kiện hưởng theo quy định hiện hành
ở nước ta tiến bộ hơn so với các quy định trước đây, nhằm bảo đảm quyền lợi cho
NLĐ, mặt khác nhằm thực hiện đúng nguyên tắc “Đóng – hưởng” góp phần bảo
toàn quỹ BHXH.
Mức hưởng trợ cấp theo quy định pháp luật nước ta là 100% mức bình quan tiền
34
lương, hưởng trong thời gian từ 04 đến 06 tháng tùy thuộc vào điều kiện lao động.
Chế độ TNLĐ-BNN:
Chế độ TNLĐ-BNN là chế độ BHXH nhằm bù đắp hoặc thay thế thu nhập
đối với NLĐ khi bị giảm hoặc mất khả năng lao động do tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp.
Cũng giống như các chế độ BHXH khác, NLĐ được hưởng chế độ trợ cấp
BHXH khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và có gây ra thương tật cho NLĐ.
Tuy nhiên, giữa các quốc gia quy định khác nhau về phạm vi đối tượng hưởng,
khái niệm tai nạn lao động và danh mục bệnh nghề nghiệp ở từng quốc gia khác
nhau. Các quốc gia thường quy định tai nạn xảy ra trong lúc làm việc mới được xem
là tai nạn lao động để thực hiện việc trợ cấp. Nhưng theo Công ước 121 năm 1964
thì nhiều nước vẫn xem tai nạn trên đường đi, về từ nơi làm việc đến nơi ở của
người công nhân cũng được xem là tai nạn lao động. Theo quy định pháp luật hiện
hành ở nước ta thì các trường hợp được bảo hiểm tai nạn lao động ngoài bị tai nạn
trong giờ làm việc thì còn bao gồm cả tai nạn trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi
làm việc, trên tuyến đường và khoảng thời gian hợp lý (Khoản 1 điều 43 Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2014).
Cũng giống như các nước trên thế giới, pháp luật về BHXH ở nước ta cũng
đã ấn định một danh mục các bệnh nghề nghiệp mà NLĐ mắc phải và trên cơ sở tỷ
lệ suy giảm lao động khi NLĐ mắc bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp được
ban hành thì họ được trợ cấp.
Khi đề cập đến chế độ hưởng TNLĐ-BNN theo Công ước số 102 và Công
ước số 121 để xác định quyền lợi hưởng cơ bản bao gồm: chăm sóc y tế, trợ cấp
trong trường hợp mất sức lao động (tạm thời hoặc vĩnh viễn) và tử vong với mức
trợ cấp tối thiểu là 60% tiền lương của NLĐ trước khi bị tai nạn. Song song với trợ
cấp từ quỹ BHXH, hầu hết các quốc gia đều quy định chế độ chi trả của NSDLĐ
trong trường hợp này bằng các khoản lương cho những ngày nghỉ.
Theo quy định hiện hành ở nước ta hiện nay, NLĐ bị TNLĐ-BNN tùy
theo tỷ lệ mất sức lao động mà được hưởng khoản trợ cấp một lần (hoặc hàng
tháng); mức trợ cấp được xác định dựa trên mức tiền lương tối thiểu chung và mức
tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ tùy thuộc vào mức suy giảm khả năng
35
lao động và thời gian đóng BHXH.
Chế độ hưu trí
Bảo hiểm hưu trí là chế độ nòng cốt, trụ cột của hê thống bảo hiểm với đối
tượng hưởng nhiều và chiếm tỷ lê lớn trong tài chính bảo hiểm với mục đích bảo
đảm thu nhập cho NLĐ khi hết tuổi lao động.
Mặc dù lao động nam và lao động nữ được hưởng quyền lợi về chế độ hư
trí nhưng do đặc thù riêng về sức khỏe, tuổi thọ, mức độ suy giảm khả năng lao
động tự nhiên của lao động nữ nên nhiều quốc gia có quy định khác nhau về điều
kiện hưởng bảo hiểm hưu trí đối với lao động nam và nữ. Công ước số 102 năm
1952 và công ước 128 về các chế độ hưởng do tàn tật, tuổi già và tiền tuất năm 1967
đã đưa ra mức lựa chọn độ tuổi từ 60 đến 65 và số năm đóng bảo hiểm khuyến cáo
tối thiểu là 15 năm trở lên và có thể cho hưởng mức thấp hơn nếu không đáp ứng
được yêu cầu này. Tuy nhiên, việc xác định độ tuổi cụ thể về hưu ở các quốc gia
khác nhau phụ thuộc và nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lê
sinh và sự già hóa dân số, điều kiện lao động và tập quán.
Theo pháp luật BHXH ở nước ta thì điều kiện để được hưởng chế độ hưu trí
hàn tháng căn cứ vào tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm. Theo đó, điều kiện cơ
bản để được hưởng trợ cấp hàng tháng là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và có đủ 20
năm đóng BHXH. NLĐ làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, bị
suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì cũng được giảm tuổi nghỉ hưu.
Chế độ hưu trí chủ yếu được chi trả theo hình thức định kỳ (tuần, tháng,
quý) thoe một tỷ lệ nhất định trên cơ sở mức tiền lương. Mức hưởng trợ cấp hưu trí
tối thiểu theo khuyến cáo ILO là 40% hoặc 45% của số tiền trung bình khi đã có 30
năm đóng góp bảo hiểm và số tiền trợ cấp trên không được vượt quá mức lương khi
NLĐ đang làm việc. Mức hưởng lương hưu hàng tháng của NLĐ ở nước ta được
tính trên cơ sở số năm đóng BHXH và mức bình quân tiền lương, tiền công tháng
đóng BHXH; theo đó, 15 năm đóng BHXH được tính bằng 45% mức bình quân tiền
lương, tiền công tháng đóng BHXH, sau đó, cứ thêm 01 năm đóng BHXH thêm
02% đối với nam và 03% đối với nữ, đảm bảo mức hưởng tối đa là 75%, mức lương
hưu hàng tháng thấp nhất bằng mức lương tối thiểu chung. Như vậy, mức hưởng
lương hưu của NLĐ ở nước ta phù hợp với khuyến nghị của ILO và đảm bảo quyền
36
lợi thụ hưởng cho NLĐ.
Đối với những người hưởng trợ cấp hưu trí theo định kỳ không có sự giới
hạn về thời gian hưởng, việc trợ cấp được thực hiện cho đến khi NLĐ chết. Đối với
NLĐ không đủ điều kiện được được trợ cấp hàng tháng thì được giải quyết hưởng
trợ cấp một lần hoặc có thể thực hiện việc bảo lưu kết quả đóng BHXH chờ đến khi
đạt độ tuổi quy định hoặc đóng thêm bảo hiểm để đủ điều kiện hưởng.
Chế độ tử tuất
Chế độ tử tuất là chế độ giành cho nhân thân NLĐ tham gia BHXH hoặc đã
tham gia BHXH nay đang hưởng bảo hiểm, đang chờ hưởng bảo hiểm mà chết,
nhằm trợ giúp một phần chi phí tang lễ và trợ giúp cho thân nhân NLĐ khi NLĐ
mất. Như vậy, chế độ bảo hiểm tử tuất bao gồm hai chế độ: chi phí mai táng và trợ
cấp tuất đối với thân nhân NLĐ và quy định chặt chẽ về độ tuổi, mức suy giảm khả
năng lao động và mức độ phụ thuộc của thân nhân đó đối với NLĐ.
Chế độ mai táng phí thường được ấn định một số tiền cố định để cấp cho
người thực hiện mai táng. Ở nước ta mức trợ cấp mai táng phí này được ấn định
bằng 10 tháng lương tối thiểu chung. Ngoài trợ cấp mai táng phí, thân nhân của
NLĐ chết còn được hưởng trợ cấp hàng tháng hoặc trợ cấp một lần. ILO thường đề
cập đến khoản trợ cấp cho thân nhân này với tư cách là trợ cấp dài hạn, những thân
nhân này phải đáp ứng điều kiện là sống phụ thuộc vào thu nhập của NLĐ bị chết.
Mức trợ cấp này thường được quy định đồng đều cho mọi thân nhân theo tỷ lệ gắn
với thu nhập. Nhân nhân được trợ cấp trong những trường hợp này thường được
pháp luật giành cho vợ, con cái, cha mẹ đẻ của NLĐ.
Cũng giống như quan điểm chung của các nước, Việt Nam giành chế độ trợ
cấp đối với những thân nhân: con cái;vợ (chồng) của NLĐ; tuy nhiên bổ sung đối
tượng sau: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ (chồng). Khoản trợ cấp mà thân nhân NLĐ nhận
được có thể là dài hạn có thể là một lần, tùy thuộc vào điều kiện do pháp luật đặt
ra.Nhưng cũng giống như quan điểm của ILO, pháp luật nước ta quy định, thân
nhân của NLĐ đó phải đáp ứng các điều kiện về tuổi đời và sống phụ thuộc, không
có nguồn thu nhập (hoặc có nguồn thu nhập nhưng thấp hơn mức sống tổi thiểu),
mức trợ cấp tiền tuất hàng tháng được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung.
Đối với những nhân thân không đủ điều kiện hưởng trợ cấp hàng tháng thì họ được
37
hưởng trợ cấp tử tuất một lần.
Ở phương diện nào đó, chế độ tuất quy định một khoản thừa kế người tham
gia BHXH chưa hưởng hết phần mà họ đã đóng góp và họ để lại cho thân nhân khi
họ bị chết.
Phần lớn các NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật về BHXH của Việt
Nam chỉ được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Đây là sự bất bình đẳng giữa
NLĐ trong nước và NLĐ làm viêc ở nước ngoài. Họ đều là NLĐ nên đều phải được
bình đẳng về quyền tham gia BHXH, an sinh xã hội. Bên cạnh đó chế độ thai sản hay
chế độ TNLĐ-BNN thì cần có điều kiện đóng bảo hiểm tối thiểu mới được hưởng chế
độ cụ thể là chế độ thai sản đủ 06 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con, viêc
qui định trên đã gây thiệt thòi cho lao động nữ. Việc đi lao động ở nước ngoài đã phần
nào làm gián đoạn thời gian tham gia BHXH của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp tới việc
nhận các chế độ có yêu cầu thời gian tối thiểu tham gia quỹ BHXH.
Tóm lại, pháp luật về quyền của người lao động di trú ở Việt Nam về cơ
bản là tương đồng với quy định của ICRMW và nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi
ích chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, cũng còn một số khác biệt trong
cách tiếp cận và quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như: Pháp luật Việt
Nam có những văn bản quy định riêng cho hai loại đối tượng là lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. ICRMW
tiếp cận quyền của người lao động di trú dưới góc độ nhân quyền, tức là những
quyền tự nhiên, vốn có đặc thù của nhóm người lao động di trú, họ là những người
yếu thế cần được bảo vệ.
Pháp luật Việt Nam cũng tôn trọng tất cả các quyền con người của người
lao động di trú của người đặc biệt kể đến là quyền tham gia BHXH. Tuy nhiên về
chế độ BHXH Việt Nam cho NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài đã được pháp
luật đề cập đến nhưng còn giới hạn việc tham gia BHXH của đa phần NLĐ làm việc
ở nước ngoài chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều còn chưa thực
sự phù hợp với tình hình kinh tế hội nhập hiện nay. Chính vì vậy cần phải có sự sửa
38
đổi pháp luật để tạo điều kiện cho NLĐ làm việc ở nước ngoài .
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI VIỆT NAM LAO ĐỘNG Ở
NHẬT BẢN
3.1. Thực trạng người lao động Việt Nam đi làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản
Từ đầu thế kỷ XXI, tình trạng người lao động từ nước này sang nước khác
làm việc (đôi khi gọi là di trú lao động), đã thực sự nổi lên như là một trong những
vấn đề toàn cầu. Số người lao động ngoài biên giới nước mình hiện cao hơn bất cứ
thời kỳ nào trong lịch sử nhân loại, và ngày càng có thêm nhiều người trên thế giới
đi ra nước ngoài làm việc. Theo thống kê của Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), hiện
có 215 triệu người đang làm việc ở nước ngoài, chiếm 3.3% tổng dân số của thế
giới [19]. Còn theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trung bình cứ 25
người lao động trên thế giới thì có một người là lao động di trú. Số lượng người lao
động di trú trên thế giới trong những thập kỷ gần đây tăng rất nhanh. Nếu như trong
giai đoạn 1965-1990, mỗi năm trên thế giới có thêm khoảng 45 triệu người lao động
ra nước ngoài làm việc, với tỷ lệ tăng 2,1%/năm, thì hiện tại mức tăng này là 2,9%.
Ở nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển, việc ra nước ngoài tìm việc
làm rất phổ biến.
Thực tế cho thấy, dòng người lao động di trú chủ yếu là từ các nước đang
phát triển sang các nước phát triển, tuy nhiên, cũng có một phần diễn ra giữa các
nước đang phát triển (từ những nước nghèo hơn tới các nước giàu có hơn). Dù vậy,
trong mọi trường hợp, đích đến của những người lao động di trú là các nước có
nhiều cơ hội việc làm và cải thiện cuộc sống hơn so với nước mình.
Trong 30 năm phát triển vừa qua, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả đáng
khích lệ. Cải cách kinh tế và chính trị thời kì Đổi mới bắt đầu từ năm 1986 đã thúc
đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, và đưa Việt Nam từ một trong các nước
nghèo nhất thế giới trở thành nước có thu nhập trung bình thấp. Từ năm 1990, tăng
trưởng GDP bình quân đầu người của Việt Nam thuộc loại nhanh nhất trên thế giới,
trung bình 6,4% một năm vào những năm 2000. Kinh tế Việt Nam tiếp tục tăng
trưởng vào năm 2015 với tỷ lệ tăng trưởng GDP là 6,7%. Tăng trưởng cũng đi kèm
với giảm nghèo và nhiều thành quả xã hội to lớn. Thu nhập bình quân đầu người
của Việt Nam tăng từ khoảng 100 đô la Mỹ vào những năm 1980 tới khoảng 2.115
39
đô la Mỹ vào năm 2016.
Việt Nam chính thức bắt đầu phái cử lao động vào những năm 1980. Khi
đó, trong khuôn khổ hợp tác nhiều mặt với các nước Đông Âu (Cộng hòa dân chủ
Đức, Tiệp Khắc, Bun-ga-ri) và Liên Xô, Việt Nam đã ký kết các hiệp định cấp
chính phủ phái cử lao động sang làm việc tại các xí nghiệp công nghiệp của các
nước nói trên. Mục đích hàng đầu của việc cử lao động đi làm việc ở nước ngoài lúc
đó là bồi dưỡng tay nghề, chuẩn bị lực lượng công nhân kỹ thuật cho công nghiệp
hóa sau này, đồng thời tăng thu nhập cho một bộ phận lao động. Trong thời gian
khoảng mười năm (1980-1990), đã có 277.183 người lao động đi làm việc ở các
nước nói trên, bao gồm 112.338 người đi Liên Xô, 72.786 người đi CHDC Đức,
37.659 người đi Tiệp Khắc, và 35.099 người đi Bun-ga-ri. Ngoài khu vực Liên Xô
và Đông Âu, kể từ những năm 1983-1984, Việt Nam mở rộng phái cử lao động và
chuyên gia sang một số nước Trung Đông và Châu Phi như I-rắc, An-giê-ri, Công-
gô, Ang-gô-la… làm việc trong lĩnh vực xây dựng, chăm sóc y tế, giáo dục và nông
nghiệp. Vào cuối năm 1990, tổng số lao động được được đưa đi làm việc tại các
quốc gia này là 19.301 người, trong đó tại I-rắc có 14.000 người lao động/chuyên
gia…[19]
Trong những năm gần đây, mỗi năm có trên 100.000 người đi làm việc ở
nước ngoài. Tuy có mặt ở 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, nhưng thực tế lao động
Việt Nam chủ yếu tập trung ở 04 thị trường chính là Ma-lay-xi-a, Đài Loan, Hàn
Quốc và Nhật Bản. Năm 2014, tại Ma-lay-xi-a có khoảng 20.000 người làm việc;
tại Đài Loan có khoảng 139.000 người; tại Hàn Quốc có trên 54.000 người, tại Nhật
Bản có khoảng 28.000 tu nghiệp sinh.
Bảng 3.1. Một số nước/vùng lãnh thổ tiếp nhận nhiều người lao động Việt Nam
nhất năm 2012-2016
STT Nước/vùng lãnh thổ 2012 2013 2014 2015 2016
Tổng 2012- 2016
1 Đài Loan (Trung Quốc) 2 Nhật Bản 3 Malaysia 4 Hàn Quốc 5 Lào 6 Campuchia 30.533 8.775 9.298 9.228 6.195 5.215 46.368 9.686 7.564 5.446 4.860 4.250 62.124 19.766 5.139 8.242 200 50 67.621 29.810 7.454 6.019 0 0 68.244 274.890 39.938 107.975 31.534 36.417 11.256 9.515 2.079 8.482 1 0
40
Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH
Việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một chủ trương, chính
sách lớn của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong xu thế hội nhập, mở cửa, phù hợp
với xu hướng di cư quốc tế hiện nay, góp phần phát triển quan hệ mọi mặt với các
nước trên thế giới, trên nguyên tắc bình đẳng, cùng có lợi, vì lợi ích quốc gia, dân
tộc. Hoạt động này ngày càng mở rộng đến nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, tạo
nhiều cơ hội lam việc với thu nhập khá hơn cho người lao động Việt Nam, góp phần
nâng cao đời sống của một bộ phận dân cư, xóa đói giảm nghèo, ổn định xã hội và
xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp.
Có 4 hình thức đưa người lao động Việt Nam đi lam việc ở nước ngoài: qua
doanh nghiệp dịch vụ hoặc tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động Việt
Nam đi lam việc ở nước ngoài; qua doanh nghiệp trung thầu, nhận thầu, đầu tư ra
nước ngoài; qua doanh nghiệp đưa người lao động đi lam việc dưới hình thức thực
tập sinh nâng cao tay nghề; va đi làm việc theo hợp đồng cá nhân. Trong đó, đa số
lao động đi làm việc ở nước ngoài thông qua các công ty, doanh nghiệp hoạt động
dịch vụ và tổ chức sự nghiệp có chức năng va được cấp phép đưa lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài (sau đây được gọi chung là các doanh nghiệp phái cử).
Theo báo cáo của Cục Quản lá Lao động Ngoài nước (Bộ LĐ-TB&XH), số
lao động đi làm theo hợp đồng có thời hạn do các doanh nghiệp phái cử theo các địa
bàn như sau: Malai-xi-a khoảng 88.000, Nhật Bản 18.000, Han Quốc 63.000, Trung
Quốc (Đai Loan) khoảng 90.000, còn lại ở cac nước khu vực Châu Phi - Trung
Đông, Châu Âu, Châu Úc. Ngoài ra còn có hang trăm thuyền viên làm việc trên các
tàu nước ngoài ở các vùng biển khác nhau thuộc các nước như In-đo-ne-xi-a, Pa-na-
ma, Me-hi-co, Bờ biển Nga, Cốt-xta-ri-ca…
Năm 2017 cả nước đưa được 134.751 lao động đi nước ngoài làm việc,
vượt 28,3% so với kế hoạch năm và bằng 106,7% so với tổng số lao động đi xuất
khẩu trong năm 2016. Đây là năm thứ tư liên tiếp số lượng lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài vượt mức 100.000 lao động/năm.
Cũng theo đánh giá của Cục Quản lý lao động ngoài nước, năm 2017, một
số thị trường xuất khẩu lao động chính vẫn tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng lao động
Việt Nam cao như Đài Loan, Nhật Bản. Các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp
nhận ổn định, riêng thị trường Nhật Bản nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam
41
ngày càng tăng, đa dạng về ngành nghề.
Thị trường Nhật Bản có sự tăng trưởng vượt bậc với 54.504 lao động
(24.502 lao động nữ). Các thị trường khác như Đài Loan là 66.926 lao động; Hàn
Quốc với 5.178 lao động; Ả rập Xê út là 3.626 lao động; Malaysia với 1.551 lao
động; Algeria với 760 lao động… Cùng với Đài Loan, Nhật Bản cũng được đánh
giá là một thị trường xuất khẩu lao động nhiều tiềm năng. Đặc biệt, đây là một trong
các thị trường có điều kiện làm việc và thu nhập tốt, được nhiều lao động Việt Nam
quan tâm và đăng ký tham gia.
Tính đến hết tháng 12/2017, số lượng thực tập sinh được phái cử sang Nhật
Bản đạt 54.504 người, bằng 136,47% so với cùng kỳ năm 2016 theo báo cáo của
Hội nghị tổng kết công tác năm 2017, triển khai nhiệm vụ năm 2018 và công bố
quyết định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH) ngày
18/01/2018, nâng tổng số thực tập sinh Việt Nam đang thực tập tại Nhật Bản lên
hơn 100 nghìn người, vượt Trung Quốc và trở thành nước có số lượng thực tập sinh
phái cử nhiều nhất trong số 15 nước phái cử thực tập sinh sang Nhật Bản. Trong đó,
thị trường Nhật Bản có sự tăng trưởng vượt bậc với 54.504 lao động (trong đó, có
24.502 lao động nữ), tăng 36,47% so với năm 2016, nâng tổng số thực tập sinh Việt
Nam đang thực tập tại Nhật Bản lên hơn 100 nghìn người (nhiều nhất trong 15
nước có thực tập sinh tại Nhật Bản). Qua đánh giá, trong năm 2017, hoạt động đưa
người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã hoàn thành
vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Một số thị trường xuất khẩu lao động chính tiếp
tục có nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam cao như thị trường: Đài Loan, Nhật
bản. Các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp nhận ổn định, riêng thị trường Nhật
Bản nhu cầu tiếp nhận lao động Việt Nam ngày càng tăng, đa dạng về ngành nghề.
Một số thị trường có nhu cầu tuyển dụng một số nhóm ngành nghề mới mà Việt
Nam có khả năng đáp ứng tốt, có nhu cầu đưa đi như điều dưỡng, hộ lý và lao động
trong một số lĩnh vực nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản, lao động có tay nghề, kỹ
thuật cao, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động khi lựa chọn phương án
đi làm việc ở nước ngoài. Việt Nam và Nhật Bản chính thức thiết lập quan hệ ngoại
giao ngày 21 tháng 9 năm 1973. Đến nay, hai nước đã xây dựng và không ngừng
phát triển mối quan hệ hữu nghị và hợp tác rất gắn bó và toàn diện. Quan hệ hai
nước đã đạt đến một đỉnh cao mới, trở thành “đối tác chiến lược vì hoà bình và
42
phồn vinh Châu Á”.
Nhật Bản là quốc gia có nền kinh tế lớn thứ ba toàn cầu. Nhu cầu tiếp nhận
lao động nước ngoài của Nhật Bản rất lớn, mỗi năm tiếp nhận hơn 100.000 thực tập
sinh nước ngoài, trong đó có khoảng 6.000 thực tập sinh Việt Nam. Nhật Bản được
đánh giá là thị trường tiềm năng rất lớn cho thực tập sinh Việt Nam. Hiện nay, Việt
Nam có gần 20.000 thực tập sinh đang làm việc tại Nhật Bản trong 63 nhóm ngành
nghề khác nhau, là quốc gia có số lượng thực tập sinh lớn thứ hai trong tổng số 15 quốc
gia phái cử, chỉ sau Trung Quốc, vượt lên trên Indonesia, Philippines và Thái Lan.
Nhìn chung, lao động Việt Nam được thị trường chấp nhận, đa số nỗ lực,
chủ động học tập, nắm bắt công việc, sáng tạo va cần cù trong lao động, được chủ
lao động quý mến. Thu nhập của lao động Việt Nam ở nước ngoài tương đối ổn
định, có thể cao gấp 2-3 lần so với thu nhập trong nước cùng ngành nghề, trình độ.
Sau khi trừ các chi phí sinh hoạt, thu nhập của lao động còn khoảng 2-3 triệu
đồng/tháng ở thị trường sử dụng lao động giản đơn như Ma-lay-xi-a, và 6-7 triệu
đồng/tháng tại thị trường có thu nhập trung bình như UAE. Tại Hàn Quốc, Nhật
Bản, người lao động có mức thu nhập cao hơn, lên đến 15-20 triệu đồng/tháng.
Công việc của lao động Việt Nam tập trung vao một số ngành nghề như sản xuất chế
tạo, may mặc, điện tử, giúp việc gia đình, hộ lý, thuyền viên,... Có thể nói phụ thuộc
vào từng nước tiếp nhận mà nghề nghiệp của lao động ở mỗi nơi có khác nhau.
Bảng 3.2: Tình hình lao động Việt Nam đang làm việc tại nước ngoài/vùng lãnh
thổ bên ngoài và mức thu nhập trung bình hằng tháng năm 2014
STT
Nước/vùng lãnh thổ có lao động Viêt Nam Số lao động Việt Nam đang làm việc Lương trung bình (USD/tháng) Thu nhập khác trung bình (USD/tháng)
1 2 3 4 5 6 Đài Loan Hàn Quốc Nhật Bản Malaysia Lào Campuchia 650 1000 1400 300 300 250 200 250 200 111 113 94 138926 54392 26164 20108 15532 12335
Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH.
Hiện nay tình hình lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài đang ngày
càng tăng nhanh chính vì vậy việc bảo vệ quyền và các lợi ích cơ bản của họ cần
được chú trọng. Một lần nữa càng khẳng định việc nghiên cứu bảo vệ NLĐ Việt
43
Nam làm việc ở nước ngoài hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay.
3.2. Thực trạng Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm
việc theo hợp đồng ở Nhật Bản.
Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong hệ thống
pháp luật lao động Việt Nam với triết lí người lao động là kẻ yếu trong quan hệ lao
động, trên thị trường lao động và lực lượng lao động xã hội là nguồn tài nguyên vô
giá của quốc gia. Tình hình người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng ở Nhật Bản ngày càng tăng nhanh. Trong đó, người lao động đi làm việc
ở nước ngoài là đối tượng cần quan tâm đặc biệt bởi vì họ là người “phải sống xa
gia đình, xa quê hương, tổ quốc, xa những người hướng dẫn, hỗ trợ và bảo vệ; chính
vì vậy, họ rất dễ bị bóc lột, phân biệt đối xử và xâm phạm các quyền”. Ngoài ra
người lao động làm việc ở nước ngoài cũng gặp phải những vấn đề khó khăn như:
họ phải lo các chi phí học tiếng, học nghề, phương tiện đi sang nước khác làm việc,
ký kết hợp đồng làm việc, đặt cọc tiền...Thực tế cho thấy, nhiều người đã phải cầm
cố toàn bộ tài sản trong nước thậm chí là đi vay tiền để lo các chi phí chuẩn bị đi lao
động ở nước ngoài, nhiều trường hợp bị lừa hết tiền mà vẫn không được đi; Cũng
có những trường hợp do không hiểu biết nên đã ký hợp đồng bất lợi cho mình...
Tình hình người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng cả nước đưa được 134.751 lao động đi nước ngoài làm việc vào năm 2017,
vượt 28,3% so với kế hoạch năm và bằng 106,7% so với tổng số lao động đi xuất
khẩu trong năm 2016. Đây là năm thứ tư liên tiếp số lượng lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài vượt mức 100.000 lao động/năm. Trong đó, thị trường Nhật
Bản có sự tăng trưởng vượt bậc với 54.504 lao động (trong đó, có 24.502 lao động
nữ), tăng 36,47% so với năm 2016, nâng tổng số thực tập sinh Việt Nam đang thực
tập tại Nhật Bản lên hơn 100 nghìn người (nhiều nhất trong 15 nước có thực tập
sinh tại Nhật Bản).
Người lao động làm việc ở nước ngoài được hưởng quyền lợi như người lao
động làm việc trong nước trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh
trong khuôn khổ đa chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội
dung chính của pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong
các chế độ, với các quy định về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng
và mức trợ cấp BHXH trong từng chế độ cụ thể. Bên cạnh đó chế độ BHXH dành
44
cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cũng còn chưa được thực sự
chú trọng. Chế độ BHXH áp dụng cho NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài được
chia thành hai trường hợp. NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt
động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được
phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi
làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
theo hình thức hợp đồng cá nhân thì chỉ được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử
tuất. Tuy nhiên, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận
thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài thì vẫn hưởng đầy đủ các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ
thai sản, chế độ TNLĐ-BNN, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.
Trong báo cáo của Vụ BHXH (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội)
trong 9 tháng đầu năm 2016 chỉ có khoảng 1500 NLĐ làm việc ở nước ngoài tham
gia BHXH trên tổng số mấy chục nghìn lao động xuất cảnh
Còn thống kê của BHXH Việt Nam cho thấy, sau gần một năm triển khai
quy định đóng BHXH bắt buộc của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài của Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2014, hiện có tất cả 4.878 NLĐ ở nước ngoài tham gia BHXH.
Con số này quá thấp so với số lượng hơn 100 nghìn lao động xuất cảnh đi làm việc
ở nước ngoài mỗi năm, và rất thấp so với mấy trăm nghìn lao động Việt Nam đang
làm việc ở nước ngoài.
Phần lớn người lao động Việt Nam đi sang Nhật Bản dưới hai hình thức là
thông qua các doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thông qua hình thức đưa tu nghiệp sinh,
thực tập sinh thực tập nâng cao tay nghề ở nước ngoài. Hai hình thức trên phổ biến
nhất trong số các hình thức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Tuy nhiên vẫn phải kể đến trường hợp NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh
nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng đang ngày càng tăng lên. Một trong
số các doanh nghiệp trúng thầu cử NLĐ sang làm việc ở Nhật Bản phải kể đến là
Công ty Cổ phần FPT Software.
Đào tạo “10.000 kỹ sư cầu nối” là 1 trong 2 chương trình chiến lược của
45
FPT cho thị trường Nhật Bản, đã được FPT chính thức công bố triển khai từ trung
tuần tháng 11/2014. Theo đó, từ năm 2015 đến 2018, FPT đặt mục tiêu đào tạo
10.000 kỹ sư cầu nối cho thị trường Nhật Bản nhằm giúp FPT nói riêng và các công
ty CNTT của Việt Nam nói chung đủ khả năng tiếp nhận lượng công việc ủy thác
dịch vụ CNTT (IT Outsourcing) từ Nhật Bản, đồng thời giúp các công ty Nhật Bản
có thêm nguồn kỹ sư CNTT trẻ. Trong số 10.000 kỹ sư cầu nối đào tạo cho thị
trường Nhật của FPT, sẽ có 5.000 học viên được đào tạo tại Nhật và số còn lại được
đào tạo tại Việt Nam. Với chương trình đào tạo tại Việt Nam, cùng với các khóa
đào tạo nội bộ, FPT Software cũng liên kết, hợp tác với các trường đại học trên toàn
quốc để tăng thêm nguồn lực cho chương trình. Đối với chương trình đào tạo 5.000
kỹ sư cầu nối tại Nhật, năm 2015, FPT Software dự kiến sẽ đưa khoảng 500 học
viên sang Nhật Bản đào tạo theo chương trình du học. Với các học viên được đào
tạo tại Nhật, FPT Software cam kết bảo lãnh tài chính và tạo điều kiện tốt nhất về
việc làm tại Nhật với mức lương tối thiểu 2.000 USD/tháng.
Trong khi đó, nếu làm việc ở Hàn Quốc, NLĐ phải đặt cọc 450 USD để
đóng bảo hiểm hồi hương, bảo hiểm rủi ro, thất nghiệp. Sang Nhật Bản làm việc,
người lao động Việt Nam vẫn được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm theo pháp
luật Nhật Bản như bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm an toàn lao động…khám sức
khỏe định kỳ theo quy định của chính phủ Nhật Bản.
Có thể thấy NLĐ Việt Nam thường tham gia chế độ BHXH dài hạn như chế
độ hưu trí và chế độ tử tuất theo quỹ BHXH Việt Nam còn tham gia chế độ BHXH
ngắn hạn tại Nhật Bản do phần lớn người lao động Việt Nam đi sang Nhật Bản dưới
hai hình thức là thông qua các doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức sự nghiệp được phép
hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thông qua hình thức đưa
tu nghiệp sinh, thực tập sinh thực tập nâng cao tay nghề ở nước ngoài. Bên cạnh
việc tìm hiểu các chế độ hưu trí và chế độ tử tuất ở Việt Nam thì các chế độ BHXH
Nhật Bản bao gồm hai phần: A) BHXH (bảo hiểm hưu trí, BHYT); B) Bảo hiểm lao
động (bảo hiểm việc làm, bảo hiểm bồi thường tai nạn cho người lao động) [53].
Chế độ hưu trí Nhật Bản được chia ra làm hai loại hình chính là: 1) Chế độ
bảo hiểm hưu trí quốc gia áp dụng đối với công dân Nhật Bản tuổi từ 20 đến dưới
60 và thực hiện tự nguyện cho người dân Nhật Bản ở trong nước từ 60 đến dưới 65
tuổi, ở nước ngoài từ 20 đến dưới 65 tuổi; 2) Chế độ hưu trí cho người lao động
thực hiện cho người lao động dưới 65 tuổi làm việc tại các tổ chức, cơ quan thuộc
46
Chính phủ, chính quyền địa phương, tại các công ty, tập đoàn, trường học tư.
Bảo hiểm hưu trí quốc dân cũng tương tự bảo hiểm quốc dân, đây là loại
bảo hiểm bắt buộc áp dụng bắt buộc cho tất cả mọi người dân, bao gồm cả người
nước ngoài có tư cách lưu trú tại Nhật Bản. Mục đích của loại bảo hiểm này là trợ
cấp cho người già, người tàn tật và gia quyến của người đã mất.
Bảo hiểm hưu trí phúc lợi loại bảo hiểm này chỉ áp dụng cho những doanh
nghiệp sử dụng NLĐ theo diện biên chế, mục đích chính là để trợ cấp cho người
già, người tàn tật và gia quyến của những người đã mất. Phí bảo hiểm do doanh
nghiệp tiếp nhận và người lao động cùng trả, mỗi bên một nửa. Truy lĩnh lương hưu
một lần khi thôi bảo hiểm hưu trí. Do thời gian thực tập sinh kỹ năng tại Việt Nam
là ngắn hạn nên bảo hiểm hưu trí quốc dân và Bảo hiểm hưu trí phúc lợi sẽ hỗ trợ
truy lĩnh lương hưu một lần khi thôi bảo hiểm. Trước khi về nước thực tập sinh kỹ
năng có thể làm thủ tục để truy lĩnh một lần lương sau khi thôi bảo hiểm.
Bảo hiểm trợ cấp hưu trí áp dụng người đi làm trên 20 tuổi, làm trong công
ty có từ 5 nhân viên trở lên phải tham gia bảo hiểm trợ cấp hưu trí. Người làm việc
bán thời gian có tổng giờ làm việc và số ngày làm việc trên 3/4 so với giờ người
làm việc chính qui cũng phải tham gia đóng bảo hiểm trợ cấp hưu trí (trường hợp
người làm việc thời vụ có thời gian làm việc dưới tỉ lê 3/4 này, nhưng nếu có điều
kiện lao động như làm viêc trên 20 giờ/tuần, có khả năng sẽ được tuyển dụng trên
01 năm, có tiền lương trên 88,000 yen/tháng, NLĐ không phải là học sinh-sinh
viên, làm việc thường xuyên cho công ty có trên 501 nhân viên… thì phải tham gia
đóng bảo hiểm này). Số tiền phải đóng được chia theo tỷ lệ 50% mỗi bên giữa NLĐ
và công ty. Tuy nhiên mức đóng này khác nhau do mức lương và mức thưởng khác
nhau. Công ty thực hiện việc đóng phí bảo hiểm này cho nhân viên. Nếu bạn không
tham gia bảo hiểm trợ cấp hưu trí thì bạn phải tham gia đóng bảo hiểm trợ cấp quốc
dân. Mức đóng bảo hiểm này không phụ thuộc vào thu nhập, hàng tháng được ấn
định là 16,260 yên (năm 2016) [58]. Đối với bảo hiểm trợ cấp hưu trí và bảo hiểm
trợ cấp quốc dân có “Chế độ hoàn tiền lại tạm thời”. Theo chế độ này, người nước
ngoài khí sống và làm việc tại Nhật trên 6 tháng có tham gia đóng các loại bảo hiểm
trên, trong 02 năm kể từ khi ra khỏi Nhật có quyền làm đơn xin hoàn lại tiền hưu trí.
Bảo hiểm khám chữa bệnh ở Nhật được chia thành 2 loại. Pháp luật quy
định rõ người dân phải tham gia một trong hai loại bảo hiểm này. Ở Nhật Bản chi
47
phí khám chữa bệnh khá đắt, nhưng tham gia bảo hiểm, chi phí khám chữa bệnh sẽ
được bảo hiểm chi trả phần lớn. Người nước ngoài đang đăng ký lưu trú nếu có tư
cách cư trú trên 3 tháng có thể tham gia bảo hiểm sức khỏe quốc dân. Bảo hiểm y tế
quốc dân là loại bảo hiểm này bắt buộc, tất cả người dân và người nước ngoài đang
sinh sống tại Nhật đều phải đóng, bảo hiểm này sẽ thực hiện trả chi phí điều trị y tế
trong trườn hợp bị bênh hay bị thương. Trong đó bảo hiểm hỗ trợ lên đến 70% phí
điều trị nếu bạn khám, chữa bệnh tại các bệnh viện. Người tham gia bảo hiểm chỉ
chịu 30% chi phí y tế (người chưa đi học chịu 20%, người trên 70 tuổi và dưới 74
tuổi chịu 20%, (từ trước ngày 1 tháng 4 năm 2015 người vừa tròn 70 tuổi chịu 10%,
người có thu nhập trên mức qui định chịu 30%). Những chi phí phụ phát sinh khi
nhập viện có thể không được tính vào chi phí bảo hiểm chi trả. Bảo hiểm y tế phúc
lợi cũng chi trả 70% chi phí điều trị cho người lao động. Phí bảo hiểm do xí nghiệp
và người lao động cùng trả, mỗi bên một nửa.
Bảo hiểm việc làm là một chế độ bảo hiểm bắt buộc do Chính phủ quản lý
liên quan đến việc làm một cách toàn diện, cung cấp các phúc lợi bao gồm: 1) Các
trợ cấp thất nghiệp: trợ cấp tìm việc; trợ cấp xúc tiến việc làm; trợ cấp đào tạo và
dạy nghề; trợ cấp tiếp tục làm việc; 2) Ba loại dịch vụ: a) ổn định việc làm: ngăn
ngừa thất nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cơ hội việc làm; b) Phát triển
nguồn nhân lực: phát triển, trau dồi năng lực cho người lao động bằng việc xây
dựng và quản lý các cơ sở đào tạo; c) Phúc lợi xã hội cho người lao động: tư vấn,
dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm, tuyển dụng.
Bảo hiểm bồi thường tai nạn cho người lao động (WACI) cung cấp bảo
hiểm cho các tai nạn vì các lý do thương tật, ốm đau, tàn tật, chết của người lao
động tại nơi làm việc hoặc trên đường đi đến nơi làm việc. Đến 3/2001 đã có
khoảng 2,7 triệu đơn vị thực hiện WACI và bảo hiểm cho khoảng 48.550 nghìn lao
động. Phúc lợi của chế độ WACI được chia làm hai phần: 1) Phúc lợi thương tật khi
làm việc và trên đường đi đến nơi làm việc gồm: bồi thường chi phí y tế, trợ cấp 1
lần do mất khả năng lao động tạm thời, bồi thường thương tật và ốm đau, bồi
thường tàn tật, trợ cấp tuất, mai táng phí, trợ cấp chăm sóc dài ngày; Phúc lợi
phòng tránh bệnh tật gồm kiểm tra y tế và hướng dẫn về y tế sau khi kiểm tra; 2)
Các dịch vụ phúc lợi lao động: dịch vụ phục hồi chức năng, dịch vụ hỗ trợ cho
người bị thương tật, dịch vụ bảo đảm an toàn và điều dưỡng; dịch vụ bảo đảm điều
48
kiện làm việc.
Bảo hiểm tai nạn lao động là chế độ chi trả các trợ cấp bảo hiểm cần thiết ví
dụ như phí điều trị cho người lao động khi bị thương, bị bệnh hoậc tử vong mà
nguyên nhân do làm việc hoặc đi làm. Bảo hiểm tai nạn lao động được áp dụng đối
với cả người nước ngoài, chỉ cần đang làm việc tại Nhật Bản.
Phí bảo hiểm do chủ sử dụng lao động đóng góp và được thu cùng với phí
bảo hiểm việc làm dưới hình thức thống nhất là “Phí bảo hiểm lao động”. Tỷ lệ
đóng góp được phân loại theo ngành nghề trên cơ sở tần suất tai nạn lao động và
một số yếu tố khác. Hiện tại tỷ lệ thấp nhất là 0,55% (ngành thương mại) và cao
nhất 13,3% (xây dựng trạm thủy điện, đường ống).
NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản không tham gia chế độ BHXH ngắn
hạn ở Việt Nam như chế độ thai sản, chế độ TNLĐ-BNN,… điều này gây ảnh
hưởng đến xây dựng quỹ BHXH ở Việt Nam. Đây là sự bất bình đẳng giữa NLĐ
trong nước và NLĐ làm viêc ở nước ngoài. Họ đều là NLĐ nên đều phải được bình
đẳng về quyền tham gia BHXH, an sinh xã hội. Bên cạnh đó chế độ thai sản thì cần
có điều kiện đóng bảo hiểm tối thiểu mới được hưởng chế độ cụ thể là chế độ thai
sản đủ 06 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con, viêc qui định trên đã gây
thiệt thòi cho lao động nữ. Việc đi lao động ở nước ngoài đã phần nào làm gián
đoạn thời gian tham gia BHXH của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp tới việc nhận các chế
độ có yêu cầu thời gian tối thiểu tham gia quỹ BHXH. Mặc dù họ được tham gia các
chế độ BHXH ngắn hạn tại Nhật Bản tuy nhiên các chế độ BHXH đều chỉ áp dụng
trong phạm vi quốc gia Nhật Bản. Vậy trường hợp người lao động quay trở về nước
do ốm đau hoặc sinh con sẽ không được thụ hưởng chế độ này, mặc dù họ có tham
gia tại Nhật. Còn khi về Việt Nam, do không tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn
tại Việt Nam nên họ sẽ không được thụ hưởng các trợ cấp thai sản hay trợ cấp ốm
đau như NLĐ làm việc trong nước. Mà lao động VN khi làm việc ở nước ngoài đa
phần sẽ phải quay về nước nếu sinh con hoặc ốm đau dài ngày. Hay khi NLĐ tham
gia chế độ TNLĐ-BNN ở Nhật Bản thì đương nhiên họ sẽ nhận được trợ cấp BNN
những BNN có tính chất lâu dài và rất khó để phát hiện ngay, có những trường hợp
NLĐ quay trở lại Việt Nam thì mới phát hiện ra bị BNN mà khi đó thì NLĐ sẽ rất
thiệt thòi vì không tham gia BHXH ở Việt Nam mà chế độ TNLĐ-BNN đã tham gia
ở bên Nhật Bản cũng không được hưởng vì pháp luật quốc gia chỉ áp dụng trên lãnh
49
thổ quốc gia. Trợ cấp BNN là được hưởng theo định kỳ hàng tháng, vậy khi NLĐ
Việt Nam hết hợp đồng quay trở về nước thì sẽ không còn được hưởng trợ cấp này
nữa. Điều này là một điểm thiệt thòi cho NLĐ vì họ không tham gia ở Việt Nam
nên khi về nước cũng không được hưởng chế độ trợ cấp này. Đồng thời pháp luật
BHXH Nhật Bản chưa có sự liên kết với pháp luật BHXH Việt Nam nên chế độ trợ
cấp này sẽ chấm dứt khi NLĐ trở về nước.
Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, quy định về BHXH bắt buộc đối với
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài khá cụ thể. Phần lớn NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
chỉ tham gia quỹ BHXH bắt buộc ở 02 chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Với NLĐ đã
từng tham gia BHXH bắt buộc thì mức đóng hàng tháng bằng 22% tiền lương tháng
đóng BHXH của NLĐ trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Với người chưa tham gia
BHXH bắt buộc thì mức đóng bằng 22% của 2 lần mức lương cơ sở tại Việt Nam.
NLĐ có thể đóng 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng/lần hoặc đóng trước một lần theo thời
hạn hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài. NLĐ đóng trực tiếp cho cơ quan BHXH
nơi cư trú trước khi đi xuất khẩu lao động (XKLĐ) hoặc đóng qua doanh nghiệp, tổ
chức phái cử. Các doanh nghiệp không phải hỗ trợ tiền đóng BHXH cho NLĐ mà
chỉ thu hộ. Trong khi đó, các doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc chịu trách
nhiệm thu hộ thì không biết phải thu BHXH bắt buộc của NLĐ theo hình thức nào,
mức thu cụ thể bao nhiêu, trong trường hợp NLĐ cố tình không đóng thì giải quyết
theo hướng nào?
Hiện nay phần lớn người đi lao động ở nước ngoài là lao động trẻ, chưa
từng tham gia làm việc, hay đóng BHXH ở Việt Nam, công ty đã thông báo, giới
thiệu về việc tham gia BHXH nhưng hầu như người lao động không muốn tham gia.
Họ ít hiểu về chính sách BHXH mà chỉ quan tâm đến các nội dung, kỹ năng khi đi
xuất khẩu lao động và các khoản bảo hiểm buộc phải đóng ở nước sở tại. Bên cạnh
đó, nhiều NLĐ cũng bày tỏ thắc mắc về mức thu cao bằng 22% trên mức lương cơ
sở. Bởi NLĐ làm việc ở các thị trường có mức thu nhập thấp như các nước Trung
Đông, Malaysia lại đóng BHXH như người lao động ở các thị trường có thu nhập
cao như Nhật Bản, Hàn Quốc... là chưa công bằng.
Hiện nay vẫn có một số ít NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản đi làm việc
với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài
có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài vẫn bị bắt buộc tham gia vào chế độ BHXH ở
50
Nhật Bản như đã trình bày ở trên dù họ vẫn tham gia đầy đủ 05 chế độ BHXH ở
Việt Nam. Chính vì vậy có thể thấy NLĐ phải đóng BHXH hai lần, một là ở nước
họ là công dân, hai là nước sở tại nơi họ làm việc, việc này tăng thêm gánh nặng
kinh tế cho NLĐ. Ngoài ra pháp luật còn quy định chưa rõ ràng về thủ tục hưởng
BHXH khi NLĐ về nước. Người lao động làm việc ở đâu đi chăng nữa thì những
vấn đề khó khăn như bị ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiệp… đều có thể
xảy đến. NLĐ sẽ được hưởng các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ thai
sản, chế độ TNLĐ-BNN khi thỏa mãn các điều kiện được hưởng chế độ là các sự
kiện có thực tế. Các sự kiện này cần được xác minh cụ thể bởi các cơ quan chức
năng có thẩm quyền ở nơi NLĐ làm việc thực tế. Về chế độ ốm đau, quỹ BHXH
khó xác định và giám sát được tình hình thực tế của NLĐ khi họ làm việc ở Nhật
Bản. Về chế độ trợ cấp thai sản điểm bất hợp lý là thời gian đóng BHXH trước khi
hưởng trợ cấp dẫn đến việc gây mất công bằng trong việc hưởng thụ nhất là trong
trường hợp trợ cấp nghỉ sinh con. Ngoài tra, khoản trợ cấp một lần khi sinh nhằm
mục đích bồi dưỡng cho người mẹ được quy định bằng một tháng lương trước khi
nghỉ hưởng trợ cấp là bất hợp lý vì cũng có người lương cao, người lương thấp
trong khi đó sự kiện phát sinh nhu cầu là như nhau. NLĐ làm việc ở Nhật Bản thì
mức lương thường cao hơn NLĐ làm việc trong nước vì vậy có thể gây ra tình trạng
thâm hụt quỹ BHXH đặc biệt trường hợp nghỉ thai sản kéo dài 06 tháng. Hơn thế
việc xác định NLĐ làm việc ở nước ngoài có đủ điều kiện để hưởng chế độ thai sản
khác như xảy thai, những biện pháp tránh thai… cũng rất khó dẫn đến khó khăn để
thực hiện việc chi trả BHXH. Hơn thế việc xác định tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp là hoàn toàn khó khăn. Chính bởi pháp luật quốc gia quy định định khác
nhau và mỗi pháp luật quốc gia chỉ có giá trị pháp lý trên địa bàn lãnh thổ của mình
nên không thể dùng luật BHXH của Việt Nam để xác định NLĐ có bị TNLĐ hay
BNN ở nước NLĐ làm việc. Cách xác định theo quy định hiện hành còn chưa rõ
ràng, đặc biệt là trường hợp TNLĐ trên đường từ nhà ở đến nơi làm việc và ngược
lại. Đoạn đường và thời gian hợp lý như trong luật quy định khi xảy ra tai nạn là rất
khó xác định trong trường hợp NLĐ làm việc ở nước ngoài. Hay danh sách BNN ở
mỗi nước quy định là rất khác nhau nên khó xác định được chính xác bệnh này có
thuộc đối tượng chi trả của quỹ BHXH hay không? Hơn thế BNN là vấn đề dài hạn
nên có thể NLĐ về nước mới phát sinh bệnh một cách rõ ràng và với mức độ phù
51
hợp với dấu hiệu của bệnh nghề nghiệp lúc này NLĐ không còn được chi trả BHXH
theo chế độ TNLĐ-BNN. Chính vì còn thiếu sự liên kết pháp luật song phương giữa
Việt Nam và Nhật Bản nên đây chính là sự thiệt thòi của NLĐ.
Luật BHXH và nghị định hướng dẫn cũng chưa có bất cứ điều kiện nào quy
định, ràng buộc trách nhiệm của lao động đi làm việc ở nước ngoài về việc tham gia
BHXH. Hiện cũng chưa có chế tài nào cưỡng chế số lao động này thi hành quy định
tham gia BHXH bắt buộc. Do đó, việc đảm bảo NLĐ tham gia BHXH còn gặp
nhiều khó khăn trong thực tế. Các doanh nghiệp cũng như cơ quan chức năng luôn
đón nhận các quy định mới hướng đến an sinh xã hội, bảo đảm quyền lợi chính
đáng cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, khi luật được thực thi thì lại
vướng nhiều khó khăn khi NLĐ không muốn tham gia BHXH, doanh nghiệp ngại
thu hộ.
Trên thực tế còn tồn tại nhiều bất cập trong pháp luật BHXH dành cho NLĐ
Việt Nam làm việc ở Nhật Bản, chính điều này gây ra việc thất thu quỹ BHXH hơn
thế không bảo đảm được quyền lợi an sinh xã hội của NLĐ, không thực hiện đúng ý
nghĩa nhằm san sẻ rủi ro bù đắp và thay thế phần thu nhập đảm bảo ổn định cuộc
sống cho NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập của quỹ BHXH.
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội cho
người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản.
Mục tiêu của hệ thống BHXH là xây dựng một xã hội nhân đạo và văn
minh, tạo nguồn tích lũy từ các khoản đóng góp của người lao động, tăng nguồn tài
chính quốc gia nhằm bảo vệ tối đa người lao động, thực hiện quyền bình đẳng của
mọi người trong độ tuổi lao động và trong các khu vực kinh tế khác nhau. Vì vậy
hoàn thiện pháp luật BHXH là một việc làm rất cần thiết vừa để bảo vệ quyền lợi
của NLĐ vừa đảm bảo nguồn thu cho quỹ BHXH. Trên cơ sở đó, từ những nghiên
cứu về quy định pháp luật BHXH tại Việt và thực trạng nhóm lao động Việt Nam
tại Nhật Bản, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:
Tạo cơ hội tiếp cận mọi chế độ BHXH cho lao động Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, mọi người đều có quyền bình đẳng
trong lao động và hưởng thụ, họ đều có quyền được bảo vệ trong các trường hợp rủi
ro và biến cố mà không có sự phân biệt thành phần kinh tế, địa vị xã hội, giới tính,
52
tôn giáo… Đây không chỉ đơn thần là nguyên tắc của BHXH mà còn là mục tiêu,
nhiệm vụ chiến lược của BHXH đã được Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII chỉ
rõ: “ … từng bước mở rộng vững chắc hê thống Bảo hiểm xã hội và an sinh xã hội,
tiến tới áp dụng chế độ Bảo hiểm cho mọi người lao động”. Thực tế cho thấy, NLĐ
làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay
nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo hình thức thực tập nâng
cao tay nghề, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu
hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức hợp đồng cá nhân đều là
NLĐ vì vậy họ đều bình đẳng có quyền tham gia các chế độ BHXH như nhau
không bị phân biệt đối xử. Pháp luật cần điều chỉnh về quy định vấn đề này sao cho
phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do hội nhập hiện nay. Theo đó, lao động
Việt Nam ở nước ngoài dù với loại hình hợp đồng nào thì cũng nên được tạo điều
kiện để tham gia tất cả các chế độ BHXH. Việc tham gia đó sẽ là cơ sở để họ có thể
được thụ hưởng quyền lợi liên quan khi gặp rủi ro, hướng đến việc bảo vệ sức lao
động và nguồn thu nhập từ sức lao động của đối tượng này.
Xây dựng cơ chế tương tác giữa hệ thống BHXH của Việt Nam và Nhật
Bản.
Hiện nay, NLĐ đi làm việc ở Nhật Bản còn gặp nhiều khó khăn trong việc
đóng BHXH, hưởng các chế độ trợ cấp hiện hành vì vậy cần phải sửa đổi, bổ sung
và hoàn thiện pháp luật. Khi NLĐ Việt Nam sang làm việc ở Nhật Bản thì bắt buộc
phải tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm theo pháp luật Nhật Bản như bảo hiểm xã
hội, y tế, bảo hiểm an toàn lao động…khám sức khỏe định kỳ theo quy định của
chính phủ Nhật Bản. Trong khi đó NLĐ làm việc ở nước ngoài là đối tượng bắt
buộc phải tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất ở Việt Nam. Do pháp luật
BHXH Nhật Bản chỉ có hiệu lực pháp lý trên địa bàn Nhật Bản nên sau khi NLĐ về
nước sẽ không được hưởng các chế độ trợ cấp đã tham gia ở Nhật Bản nữa như đã
phân tích ở trên. Chính vì thế cần có sự liên kết pháp luật giữa nước đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài và nước nhận NLĐ cụ thể là giữa Việt Nam và Nhật Bản cần
có sự thống nhất về việc đóng BHXH và hưởng các chế độ trợ cấp. Nhằm bảo vệ
53
quyền lợi của NLĐ hơn thì nên có sự quy đổi thời gian đã tham gia BHXH bên
Nhật Bản vào thời gian đóng BHXH tại Việt Nam để tránh làm gián đoạn việc đóng
vào quỹ BHXH của NLĐ đặc biệt là đối với các chế độ BHXH ngắn hạn. Tuy nhiên
để thực hiện được điều đó thì việc quy đổi giữa quỹ BHXH của Nhật Bản và quỹ
BHXH của Việt Nam cần có sự quy định rõ ràng có thể hình thành một quỹ BHXH
chung nhằm chi trả cho NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản để tránh các trường
hợp NLĐ Việt Nam về nước sẽ không còn nhận được các khoản trợ cấp về TNLĐ-
BNN. Vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ phải đứng trên lợi ích lâu dài và vì lợi ích
của toàn xã hội, toàn quốc gia, của các thế hệ NLĐ và các tập thể NLĐ khác nhau
với mục đích và sự phát triển bền vững của xã hội chứ không thể chỉ đứng trên
phương diện bảo vệ lợi ích của một tập thể nào. Có như vậy thì hoạt động BHXH
mới phát triển bền vững và hiệu quả.
Trên thực tế có nhiều NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chưa tham gia BHXH
bắt buộc hoặc đã tham gia BHXH bắt buộc nhưng đã hưởng BHXH một lần vì vậy
họ có nhu cầu khi về nước cũng được hưởng trợ cấp BHXH luôn một lần. Hiện nay
việc hoàn lại tiền còn gặp nhiều khó khăn do NLĐ không được hướng dẫn cụ thể về
việc xin hoàn lại tiền hay NLĐ về nước rồi nên không hoàn thành được thủ tục hoàn
lại tiền. Chính vì vậy, Nhà nước cần quy định cụ thể việc hưởng BHXH trợ cấp một
lần và hỗ trợ NLĐ được hoàn lại tiền khi tham gia các chế độ BHXH. Hơn thế do
NLĐ bị bắt buộc tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn ở Nhật Bản bảo hiểm y tế,
bảo hiểm bồi thường tai nạn cho NLĐ…, trong 2 năm kể từ khi ra khỏi nước Nhật
có quyền làm đơn xin hoàn lại tiền. Tuy nhiên việc hoàn lại tiền này hoàn toàn khó
khăn trong việc quỹ BHXH Việt Nam không chi trả cho các khoản trợ cấp này.
Chính vì thế, cần có các quy định cụ thể của pháp luật về việc này.
Bên cạnh việc NLĐ chỉ phải tham gia 2 chế độ là chế độ hưu trí và chế độ
tử tuất ở Việt Nam thì NLĐ trong các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ
chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài lại tham
gia đầy đủ 5 chế độ BHXH Việt Nam đồng thời vẫn phải tham gia chế độ BHXH
dành cho người nước ngoài lao động tại Nhật Bản. Việc đóng BHXH 2 lần này là
không hợp lý vì NLĐ khi bị ốm đau hay thai sản thì chỉ được hưởng một chế độ
BHXH chính vì vậy gây ra sự thiệt thòi cho NLĐ. Hơn thế việc pháp luật quốc gia
chỉ áp dụng trên lãnh thổ quốc gia gây cho NLĐ làm việc ở Nhật không thể dễ dàng
54
được hưởng trợ cấp các chế độ của BHXH Việt Nam. Nhằm đảm bảo quyền lợi của
NLĐ khi tham gia BHXH thì giữa Việt Nam và Nhật Bản cần thống nhất cách xác
định NLĐ bị ốm đau, quy định rõ các trường hợp được coi là tai nạn lao động hay
bổ sung danh mục bệnh nghề nghiệp bằng cách thiết lập các hiệp định song phương
hoặc cơ chế hợp tác đa phương.
Để thực hiện tốt việc chi trả trợ cấp cho các chế độ BHXH thì cần có sự hợp
tác giám sát tình hình của NLĐ ở Nhật Bản nhằm tránh sự gian dối của NLĐ gây
lạm vào quỹ BHXH, đồng thời hỗ trợ Nhà nước trong việc đảm bảo công bằng giữa
NLĐ trong nước và NLĐ ở nước ngoài. Hơn thế, để đảm bảo cho việc cân đối giữa
thu và chi của quỹ BHXH được hợp lý và để giảm bớt gánh nặng cho ngân sách
Nhà nước đồng thời làm giảm bớt mức đóng góp từ NLĐ đến mức tối đa mà vẫn
đảm bảo được chi ở mức tối đa cho phép đối với NLĐ, giúp họ vượt qua được
những khó khăn trong cuộc sống hàng ngày. Để hạn chế việc NLĐ trốn tránh nghĩa
vụ đóng BHXH thì Nhà nước cần ban hành các chế tài xử phạt hợp lý.
Một trong những cách thức hợp tác pháp lý hiệu quả giữa các quốc gia về
một số lĩnh vực chuyên biệt như BHXH là ký kết các hiệp định song phương hoặc
cùng tham gia một cơ chế đa phương. Theo đó, Việt Nam và Nhật Bản có thể tham
khảo cách thức tham gia và thụ hưởng từng chế độ BHXH để có thể có sự thoả
thuận hợp lý trong lĩnh vực này. Cụ thể, một hiệp định song phương có thể giúp cho
lao động Việt Nam tại Nhật Bản chỉ phải tham gia vào một hệ thống BHXH tại một
thời điểm nhất định, nhưng quyền lợi của họ sẽ được đảm bảo ngay cả khi họ làm
việc ở Nhật hay quay trở về Việt Nam. Từ đó, quyền lợi BHXH của đối tượng này
mới được bảo vệ một cách toàn vẹn.
Điều chỉnh độ tuổi về hưu bình đẳng giữa lao động nam và nữ.
Bên cạnh việc tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn ở Nhật Bản, thì NLĐ
bắt buộc phải tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất ở Việt Nam. Về chế độ hưu
trí, đây là chế độ có nhiều bất cập nhất trong các chế độ trợ cấp. Về độ tuổi nghỉ
hưu hiện nay thì nam đủ 60 tuổi có đủ 25 năm đóng BHXH, nữ đủ 55 tuổi có đủ 20
năm đóng BHXH trở lên thì được hưởng trợ cấp hưu hàng tháng. Trên thực tế sự
chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ là quá nhiều, không phù hợp với khả
năng tâm sinh lý của NLĐ, bởi vì theo các điều tra về xã hội học thì tuổi thọ trung
bình hiện nay của nữ cao hơn nam. Về chế độ tử tuất, việc quy định mức trợ cấp
55
như hiện nay là thấp và không đảm bảo công bằng đối với NLĐ, đặc biệt là trong
trợ cấp một lần. Nhà nước nên sửa đổi theo hướng: đối với NLĐ đang làm việc hoặc
chờ giải quyết trợ cấp hưu trí mà chết thì mỗi năm được tính bằng 01 tháng lương
(hiện này là ½ tháng) bình quan tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, tối đa không
quá 20 tháng (hiện nay là 12 tháng); đối với người đang hưởng trợ cấp hàng tháng
(hưu trí hoặc TNLĐ-BNN hàng tháng) mà chết thì cách tính như trên nhưng mỗi
năm đã hưởng trợ cấp thì trừ đi 02 tháng trợ cấp, tối thiểu là 05 tháng (hiện nay là
03 tháng). Viêc quy định như vậy sẽ đảm bảo được công bằng hơn đối với các
trường hợp chế khi chưa được hưởng trợ cấp hưu trí hoặc mới hưởng được ít.
Tóm lại BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế và xã
hội của Nhà nước, là một trong các bước hiện thực hóa những chủ trương, đường
lối để giải quyết các vấn đề xã hội có liên quan đến một tầng lớp đông đảo NLĐ
được Nhà nước quan tâm và các vấn đề kích thích phát triển kinh tế. Mặt khác,
BHXH là một trong những bộ phận cấu thành nên hệ thống an sinh xã hội và việc
nhìn vào cách thức tổ chức hệ thống BHXH của một quốc gia mà người ta có thể
đánh giá được sự văn minh, tiến bộ của quốc gia đó như thế nào nên việc hoàn thiện
hệ thống BHXH cũng như hoàn thiện pháp luật là rất cần thiết. Do đó, Việt Nam
cần một mặt hoàn thiện quy định pháp luật quốc gia và mặt khác, tiền hành xây
dựng hiệp định song phương và tham gia các cơ chế đa phương để bảo vệ quyền lợi
chính đáng của NLĐ làm việc ở Nhật Bản nói riêng và NLĐ làm việc ở nước ngoài
56
nói chung.
KẾT LUẬN
Ra đời và phát triển cùng với quá trình phát triển cao của các nền kinh tế
sản xuất hàng hóa, các hình thức sản xuất hàng hóa, các hình thức hoạt động bảo
hiểm, trong đó có hình thức BHXH đã được hình thành hàng trăm năm nay. Từ nhu
cầu sơ khai ban đầu của hoạt động BHXH là nhằm đảm bảo ổn định cuộc sống cho
người lao động làm công ăn lương trong thời gian tạm thời mất sức lao động do ốm
đau, thai sản hoặc bị tai nạn lao động,… Đến nay hình thức hoạt động của các hệ
thống BHXH ở các nước trên thế giới đã phát triển rất đa dạng cả về hình thức tổ
chức thực hiện cho đến các loại chế độ trợ cấp đối với người lao động.
Ở Việt Nam, trong những năm vừa qua đã đạt được những thành tựu nổi bật
trong sự nghiệp phát triển kinh tế và ổn định xã hội, từng bước nâng cao đời sống
của người dân. Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài ngày càng nhiều
đặc biệt ở thị trường Nhật Bản đã trở thành một trong những nước tiếp nhận người
lao động Việt Nam nhiều nhất. Một trong những quyền lợi chính đáng mà những
người lao động này quan tâm là quyền lợi về BHXH. Hơn nữa, ở cấp vĩ mô, các quy
định của pháp luật BHXH vừa là động lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tiến bộ xã
hội vừa là thước đo trình độ văn minh của quốc gia. Hiện nay chúng ta đã hình
thành được một hệ thống BHXH bảo vệ người lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài hoàn toàn phù hợp với pháp luật quốc tế.
Vấn đề hoàn thiện các chế độ BHXH dành cho người lao động Việt Nam
làm việc ở nước ngoài đang cần được Đảng và Nhà nước quan tâm nhất là trong nền
kinh tế hội nhập, việc người lao động di trú ngày càng tăng nhanh. Từ đó, bài
nghiên cứu phân tích một số vấn đề pháp lý dẫn đến việc lao động Việt Nam tại
nước ngoài chưa được thụ hưởng đầy đủ các quyền lợi và BHXH. Nội dung nghiên
cứu còn tập trung đến nhóm lao động Việt Nam tại Nhật Bản để phát hiện những
bất cập trong thực thi quy định pháp luật về BHXH. Từ đó, khoá luận đưa ra một số
kiến nghị điều chỉnh sửa đổi pháp luật bằng cách hoàn thiện một số quy định pháp
luật và xây dựng hiệp định song phương hoặc cơ chế đa phương.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận sẽ không tránh khỏi
những sai sót nhất định. Do vậy, rất mong và chân thành tiếp thu những ý kiến đóng
57
góp, nhận xét của các thầy cô giáo và bạn bè.
DANH MỤC THAM KHẢO
I. Tài liệu Tiếng Việt
1. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Báo cáo tình hình tổ chức thực hiện Luật
Bảo hiểm xã hội, đề xuất một số nội dung sửa đổi, bổ sung, Hà Nội.
2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2011), Tình hình thực hiện Luật Bảo hiểm xã hội
trên địa bàn thành phố Hà Nội và một số kiến nghị, Hà Nội.
3. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2012), Đề án cải cách chính sách
Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2012-2020, Hà Nội.
4. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư số 21/2007/TT-
BLĐTBXH ngày 08 tháng 10 năm 2007 Hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật
Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định
126/2007/NĐ-CP ngày 01 tháng 8 năm 2007 của Chính Phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn một số điều của Luật Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng, Hà Nội.
5. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư 59/2015/TT-
BLĐTBXH ngày 29 tháng 12 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, Hà Nội.
6. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2012), Lợi ích của Xuất khẩu Lao
động, www.molisa.gov.vn.
7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2015), Điểm nhấn xuất khẩu lao
động năm 2015, www.molisa.gov.vn.
8. Bộ Tư pháp (2009), Giới thiệu chung về quyền của người lao động di cư
trong Luật Quốc tế, moj.gov.vn
9. Bùi Thị Lâm Hà (2012), “Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp –
Những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội.
10. Bùi Thị Hòa (2014) với nội dung “Hoàn thiện pháp luật về quyền của người
lao động di trú ở Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ ngành Pháp luật về quyền con người,
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội.
11. Chính phủ (2007), Nghị định 126/2007/NĐ-CP ngày 01 tháng 8 năm 2007
của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật Người lao động
58
Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội.
12. Chính phủ (2015), Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm
2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về Bảo
hiểm xã hội bắt buộc, Hà Nội.
13. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2014
về hướng dẫn Bộ luật Lao động, Hà Nội.
14. Chính phủ (1995), Điều lệ Bảo hiểm xã hội.
15. Chính phủ (1995), Điều lệ Bảo hiểm xã hội đối với sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân và công an nhân dân.
16. Chính phủ (1950), Sắc lệnh số 77/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950, NXB
Chính trị Quốc gia.
17. Chính phủ (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950, NXB
Chính trị Quốc gia.
18. Cơ sở dữ liệu trực tuyến về quyền con người, hr.law.vnu.edu.vn.
19. Cục Lãnh sự và Bộ Ngoại giao (2016), Báo cáo tổng quan vê tình hình di cư
của công dân Việt Nam ra nước ngoài năm 2015.
20. Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
(2013), Thông tin thị trường Nhật Bản, www.dolab.gov.vn
21. Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
(2015), Văn bản số 18/QLLĐNN-ĐL-CM ngày 08 tháng 01 năm 2015, Hà Nội.
22. Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
(2015), Văn bản số 19/QLLĐNN-ĐL-CM ngày 08 tháng 01 năm 2015, Hà Nội.
23. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần
thứ VIII, NXB Chính trị Quốc gia.
24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần
thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia.
25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần
thứ XII, NXB Chính trị Quốc gia.
26. Hoàng Kim Khuyên (2011) với nội dung “Bảo vê quyền và lợi ích của người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và pháp luật
của một số nước hữu quan”, Luận văn thạc sĩ Luật Quốc tế, Khoa Luật – Đại học
59
Quốc gia Hà Nội.
27. Hoàng Thị Hạnh (2014), Bảo hiểm xã hội của Nhật Bản và một số gợi ý
chính sách cho Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
28. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2003), Giáo trình Luật lao động, NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội.
29. Lê Thị Hoài Thu (2002), “Bảo hiểm xã hội trong hê thống an sinh xã hội ở
Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế - Luật.
30. Lê Thị Hoài Thu (2007), “Nghiên cứu pháp luật an sinh xã hội ở một số
nước trên thế giới”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội.
31. Lê Thị Hoài Thu (2007), “Bàn về Bảo hiểm xã hội tự nguyện ở Việt Nam”,
Tạp chí Nhà nước và Pháp luật.
32. Lê Thị Hoài Thu (2009), “Luật Bảo hiểm xã hội từ quy định đến thực tiễn áp
dụng”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội.
33. Lưu Quang Tuấn (2007), “Đánh giá các chế độ bảo hiểm xã hội hiện hành ở
Việt Nam”, Nghiên cứu kinh tế.
34. Nguyễn Hùng Cường (2011), “Đề xuất sửa đổi bổ sung hoàn thiện chính
sách bảo hiểm xã hội”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội.
35. Nguyễn Thị Lan Hương (2012), “Pháp luật về bảo hiểm xã hội đối với lao
động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật
Hà Nội.
36. Nguyễn Hiền Phương (2010), “Pháp luật an sinh xã hội, những vấn đề lý
luận và thực tiễn”, NXB Tư pháp, Hà Nội.
37. Nguyễn Hiền Phương (2010), “Pháp luật bảo hiểm xã hội đối với lao động
nữ ở một số nước ASEAN và những kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Bảo
hiểm xã hội.
38. Nguyễn Thị Thu Hiền (2015) với nội dung “Hợp đồng đưa người Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc
gia Hà Nội
39. Nguyễn Phúc Khanh (2004) “Xuất khẩu lao động với chương trình quốc gia
về việc làm – Thực trạng và giải pháp” – Đề tài khoa học cấp Bộ,
40. Phạm Lan Hương (2012) “Pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc và thực
tiễn thực hiện trên địa bản tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Luật
60
Hà Nội.
41. Phan Huy Đường(2009), bài viết Nâng cao chất lượng dịch vụ của nhà nước
về bảo vệ quyền lợi người lao động Việt Nam ở nước ngoài, Tạp chí Kinh tế và phát
triển, Đại học Kinh tế Quốc dân.
42. Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự, Hà Nội.
43. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội.
44. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hà Nội
45. Quốc hội (2014), Luật Bảo hiểm xã hội, Hà Nội,
46. Quốc hội (2006), Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng, Hà Nội.
47. Quốc hội (2013), Luật Việc làm, Hà Nội
48. Sự ra đời của Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam (26/5/2015) – Tạp chí Bảo hiểm
xã hội
49. Tổ chức lao động quốc tế (1949), Công ước ILO số 97 về Di cư để làm việc.
50. Tổ chức lao động quốc tế (1975), Công ước ILO số 143 về Lao động di cư.
51. Tổ chức lao động quốc tế (1990), Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của
tất cả mọi người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ.
52. Tổ chức lao động quốc tế (2018), Triển vọng việc làm và xã hội thế giới năm 2018.
53. Từ Nguyên Linh (2008), Tổng quan về hệ thống an sinh xã hội và bảo hiểm
xã hội ở Nhật Bản.
II. Tài liệu Tiếng Anh
54. C102 - Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No. 102)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IL
O_CODE:C102
55. C156 - Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_
ILO_CODE:C156
Japanese Employment Insurance Act No.116 of December 28, 1974. 56.
Japanese Employment Insurance Law 57.
http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=27771&p_country=
JPN&p_count=851
58. Japan – ILO Cooperation (March 2018),
61
http://www.ilo.org/pardev/donors/WCMS_357443/lang--en/index.htm.
59. Japan and the ILO: A partnership for development,
http://www.ilo.org/global/regions/lang--en/index.htm
60. R111 - Discrimination (Employment and Occupation) Recommendation, 1958
(No. 111)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IL
O_CODE:R111
61. R128 - Maximum Weight Recommendation, 1967 (No. 128)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IL
O_CODE:R128
62. R158 - Labour Administration Recommendation, 1978 (No. 158)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_IL
62
O_CODE:R158
