Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp phường tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN SƠN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Võ Thị Phương Thuý, học viên cao học khoá 27 trường Đại Học Kinh

Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm

việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh” là công

trình nghiên cứu của cá nhân tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính chính xác,

trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào

trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 18 Tháng 07 năm 2020

Học viên

Võ Thị Phương Thuý

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... 5

2.1. Mục tiêu tổng thể ................................................................................ 5

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 5

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5

3.1. Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................ 5

3.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 5

4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 7

6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN

BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG ..................................................... 8

1.1. Động lực làm việc .................................................................................. 8

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ........................................................... 8

1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 8

1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) ....... 8

1.3. Các lý thuyết nền liên quan ............................................................... 11

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................ 11

1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................ 12

1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964) ............. 13

1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................. 15

1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 15

1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................... 18

1.5. Mô hình nghiên cứu ứng dụng và các giả thuyết ............................. 27

1.6 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32

Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................... 36

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN

VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..... 37

2.1 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp Phường trên địa bàn Quận 7, Tp.

Hồ Chí Minh. .............................................................................................. 37

2.1.1 Tổng quan kinh tế - xã hội Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ...... 37

2.1.2 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp phường trên địa bàn Quận 7,

Tp.Hồ Chí Minh. ..................................................................................... 38

2.2. Kết quả phân tích động lực làm việc của Cán bộ công chức, nhân viên

cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ................................ 45

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 45

2.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo ............................................ 46

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................... 49

2.2.4. Phân tích tương quan và hồi qui. ................................................... 55

2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân

viên cấp Phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. ...................................... 61

2.3.1. Tác động của yếu tố Đặc điểm công việc (0,252) ......................... 61

2.3.2. Tác động của yếu tố Môi trường làm việc (0,221) ........................ 62

2.3.3. Tác động của yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218) ......................... 65

2.3.4 Tác động của yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) ................. 68

2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128) ...................... 71

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN

BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH .............................................................................................................. 76

3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp ............................................................. 76

3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân

viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh ...................................... 77

3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc ..................................... 77

3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc ..................................... 79

3.2.3 Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương phúc lợi ................................ 80

3.2.4 Giải pháp cho yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ............................. 82

3.2.5. Giải pháp cho yếu tố Ghi nhận tuyên dương ................................. 83

3.3. Đề xuất triển khai thực hiện .............................................................. 86

Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................... 89

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai

CB LĐ-TB-XH: Cán bộ Lao động Thương binh Xã hội

CBCC: Cán bộ công chức

CBCCVC: Cán bộ Công chức viên chức

CC ĐC-MT: Công chức Địa chính – Môi trường

CC ĐC-XD: Công chức Địa chính – Xây dựng

CC LĐ-TB-XH: Công chức Lao động Thương binh Xã hội

CC TC-KT: Công chức Tài chính – Kế toán

CC TP-HT: Công chức Tư pháp – Hộ tịch

CC TTĐT: Công chức Trật tự đô thị

CC VH-XH: Công chức Văn hoá – Xã hội

CC VP-TK: Công chức Văn phòng – Thống kê

CCB: Cựu chiến binh

CHDT: Cơ hội đào tạo

CT: Chủ tịch

CTĐ: Chữ Thập đỏ

DDCV: Đặc điểm công việc

DLLV: Động lực làm việc

ĐLLV: Động lực làm việc

EVN HCMC: Tổng Công ty Điện lực TP.HCM

GNTD: Ghi nhận tuyên dương

HCNN: Hành chính nhà nước

LHPN: Liên Hiệp Phụ nữ

MTLV: Môi trường làm việc

NCT: Người Cao tuổi

PCT: Phó Chủ tịch

QHCV: Quan hệ đồng nghiệp

QLNN: Quản lý nhà nước

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

TLPL: Tiền lương phúc lợi

TNCS HCM: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

TTĐT: Trật tự đô thị

TTND: Thanh tra nhân dân

UB MTTQ VN P: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Phường

UBND TP: Ủy ban Nhân dân Thành phố

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg .................................................................... 12

Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố liên quan .................................................................. 31

Bảng 1.3 Kết quả thang đo sử dụng cho luận văn .................................................... 33

Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cán bộ nhân viên ....... 45

Bảng 2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ....................... 47

Bảng 2.3 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..... 51

Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu ................................................................... 52

Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối .................................................................. 53

Bảng 2.6 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................... 54

Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc ........................ 55

Bảng 2.8 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ........................................... 56

Bảng 2.9 Model summary ........................................................................................ 57

Bảng 2.10 ANOVA .................................................................................................. 57

Bảng 2.11 Hệ số Coefficients .................................................................................. 58

Bảng 2.12 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố Đặc điểm công việc và Môi trường

làm việc .................................................................................................................... 62

Bảng 2.13 Tình hình đào tạo, tập huấn cấp Phường giai đoạn 2015- 2019 ............. 64

Bảng 2.14 Tỷ lệ hoàn thành các Kế hoạch công việc cấp Phường tại Quận 7 giai đoạn

2015-2019 ................................................................................................................ 65

Bảng 2.15 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất ...................... 66

Bảng 2.16 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2015-2019 ....................... 67

Bảng 2.17 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên ........................... 67

Bảng 2.18 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến .......... 69

Bảng 2.19 Tình hình thăng tiến của cán bộ, nhân viên từ năm 2015-2019 ............. 70

Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn .............. 70

Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận

tuyên dương ............................................................................................................. 71

Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019 ............................... 72

Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ............................................... 73

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................. 11

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 15

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012) .................. 19

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Thị Thu Trang (2013) ... 20

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn

Hùng (2013) ............................................................................................................. 21

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Huỳnh Thanh Nhã (2017) .......... 23

Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi

.................................................................................................................................. 26

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 28

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 44

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người

quản lý đơn vị đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi

CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn

cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ rằng sự bất mãn đang tăng lên

trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản

với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2

năm tiếp theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc

hiện tại. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực không phải là công việc dễ dàng.

Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm

giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001; theo Chu Văn Toàn, 2009),

để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm

ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân

viên làm việc.

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất

nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính

nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các

cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết 30c/NQ-CP

về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ

rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực

thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất

lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi

hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được

cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải

cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ gần như trọn đời,

hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn và là

khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì

thế các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc

đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nêu không có

đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối

sống theo những lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ

thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Để nâng cao hiệu

quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải

cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm

việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước

và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà

nước trong đó có cán bộ, công chức của quận 7.

Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai

trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô

cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẽ phát huy được hết khả năng,

năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chóng:

từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh,

đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bão của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở

những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công

chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính

nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về

đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không

nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, dẫn đến việc

lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, như vậy

là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt

Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang

khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên,

cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần

được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong một nghiên cứu cũng chỉ ra lực lượng lao động

tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế

nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm

việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012

của Viện nghiên cứu Thanh niên thì có khoảng 50% thanh niên, những người đang là

CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện

tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài

nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên

được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

Tại Việt Nam, trước tình trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian quy định, đi

trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính

cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về

việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó,

có phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do

người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý

thời giờ làm việc; ý thức chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ

làm việc của CBCCVC còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về

thời gian làm việc chưa nghiêm. Chỉ thị này đã cải thiện nhất định tinh thần và thái

độ làm việc của phần lớn CBCCVC. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy động lực làm việc

cho CBCCVC thì rất cần những nhân tố hữu hiệu. Bên cạnh đó, nghiên cứu của các

học giả như Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại

Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổ

chức khu vực công và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về

quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở

khu vực công. Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars

(1993) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo động lực làm việc xuất phát

từ Châu Âu hay Hoa Kỳ vốn là các quốc gia có nền văn hoá cá nhân cần phải được

điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hoá tập thể như

Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan hay Việt Nam.

Trong những năm qua, nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công tại

Việt Nam chưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm. Chính vì vậy nhằm

hướng đến xây dựng nội dung phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác

động đến động lực làm việc của CBCCVC, đề xuất từ sự điều chỉnh là mô hình gốc

Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Nevis (1983) cho phù hợp với đối tượng

nghiên cứu là CBCCVC tại Việt Nam.

yhành ypháp yluật ytại ycác yđơn yvị ycấp yphường ythuộc yQuận y7 yluôn ycần yđội yngũ ycán

ybộ, nhân viên có ytrình yđộ chuyên ymôn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức

ynhằm ygóp yphần ycho sự yphát ytriển ykinh ytế yxã yhội ycủa yđịa yphương. yNhận ythức

yđược ytầm yquan ytrọng ycủa yđộng ylực ylàm yviệc yvà yduy ytrì ynguồn ynhân ylực yđối yvới

ycán ybộ, ynhân yviên ycơ yquan yđã ycó ysự ychú yý, yquan ytâm yđến yvấn yđề yđộng yviên, ythúc

yđẩy cán ybộ, ynhân yviên ytích ycực yvới ycông yviệc ythông yqua ygia ytăng yđộng ylực ylàm

yviệc ynhằm ylàm ycho yhọ yphấn ykhởi, yan ytâm ycông ytác yđem ylại yhiệu yquả ycao ytrong

ythực ythi ycông yvụ, ytuy ynhiên yvẫn ychưa yđạt yđược yhiệu yquả ytích ycực. Theotheo

Với ychức ynăng yquản ylý ynhà ynước y(QLNN) yvề ytổ ychức yvà ybảo yđảm yviệc ythi

Theo cuộc khảo sát được thực hiện tại phòng Nội vụ quận 7 từ năm 2015 đến

năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao trung bình là 2%

và có chiều hướng gia tăng ở các năm sau. Từ thực tế của các đơn vị cấp phường trên

địa bàn quận 7, nhất là những cán bộ trẻ, thật sự có năng lực, xin chuyển việc đến các

nơi có mức thu nhập cao hơn có chiều hướng gia tăng, các chính sách đãi ngộ của

đơn vị để thu hút nhân tài rất khó khăn. Đây là vấn đề đòi hỏi ban lãnh đạo đơn vị

cấp phường, quận quan tâm, nhận thức được rằng động lực làm việc của cán bộ nhân

viên đã có phần giảm sút.

ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ycấp yphường ytại yQuận y7, ytừ yđó ytạo ycơ ysở yđể ycán ybộ lãnh

Do đó, điều cần thiết là tìm yra các yếu ytố yảnh yhưởng yđến yđộng ylực ylàm yviệc

ychính ysách yliên yquan yđến yviệc yđộng yviên ycán ybộ, ynhân yviên ynhằm ynâng ycao yđộng

ylực ylàm yviệc, yduy ytrì ynguồn ycán ybộ, ynhân yviên ygiỏi ytrong ycơ yquan yvà yđáp yứng

yđược yyêu ycầu ynăng lực trong thi hành ycông yvụ yhiện ynay ythì yviệc chọn đề tài nghiên

đạo quản ylý ythực yhiện ycác ychính ysách yphù yhợp, yghi ynhận ykết yquả ylàm yviệc yvà ycác

ycứu y“Giải ypháp ynâng ycao yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ ynhân yviên ycấp yphường

ytại yQuận y7, yThành yphố yHồ yChí yMinh” ycủa ytác ygiả ylà yhết ysức ycần ythiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu tổng thể

Đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán

bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp

giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hoá các nhân tố cấu thành

ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và xây dựng mô hình động

lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu

tố đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố

Hồ Chí Minh.

Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với động lực làm việc

của cán bộ nhân viên.

Đề xuất kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán

bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ

nhân viên hành chính cấp phường.

Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ

Chí Minh.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

• Không gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát tại Phường Tân Phong, Phường

Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn

Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.

• Thời gian nghiên cứu: thực hiện từ tháng 12/2019 – 3/2020. Trong đó thời

gian tiến hành khảo sát là 1 tháng (12/2019).

4. Phương pháp nghiên cứu

• Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu

tố động lực làm việc từ cán bộ nhân viên đang làm việc cấp phường tại quận 7. Nghiên

cứu đã sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s

alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân

tố và loại biến. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các

biến số. Cuối cùng sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ quan trọng

của từng thang đo tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Phương pháp

nghiên cứu phân tích tổng hợp được tác giả vận dụng nhằm kế thừa các phát hiện có

giá trị từ những nghiên cứu trước.

• Phương pháp thu thập thông tin:

Đối với thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành áp dụng phương pháp điều tra

thực tế thông qua các bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên với tổng số

mẫu là 213. Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu

phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện theo đối tượng cán bộ nhân viên được

thực hiện ở các Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường

Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn quận 7 Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối với thông tin thứ cấp: áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để thu thập

thông tin từ các nguồn. Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu về con

người như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg,

Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, Thuyết mong đợi của Vroom và một số

nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang đo động lực nhân viên tại các tư liệu,

các thông tin liên quan đến cán bộ, nhân viên của phường, các đề tài nghiên cứu khoa

học, luận án, luận văn, sách, tạp chí của thư viện trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí

Minh, tạp chí khoa học, một số tài liệu có liên quan trên Internet.

Phương pháp xử lý thông tin: •

Áp dụng kết hợp các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi qui bội.

Công cụ xử lý thông tin: •

Bảng tính điện tử excel và phần mềm SPSS 20,0.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

• Ý nghĩa khoa học

yvà ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên

ycấp yPhường.

Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc

ycứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực

ycông, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày.

Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên

• Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng để nâng cao động lực làm việc và gắn

kết cán bộ, nhân viên hành chính với cơ quan công quyền, góp phần vào thực tiễn về

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc. Qua đó, góp phần nâng cao năng suất tích cực của dịch

vụ hành chính công ở cấp phường, xã.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cục gồm 3 chương, như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành

chính công.

Chương 2: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại

Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp

phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG

1.1. Động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Theo Kirstein, (2010) Động lực làm việc: là một tập hợp các yếu tố có nguồn

gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác

định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, Động lực chính

là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong

những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân

viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên

quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp.

Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa Động lực bắt nguồn từ “Motive”, ý

nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, Động lực

là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể

đạt được mục tiêu của họ.

1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

yvà ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên

ycấp yPhường.

Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc

ycứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực

ycông, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày.

Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên

1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN)

ycông ylần yđầu ytiên yđược yđề ycập ybởi yRainey yvào ynhững ynăm y1982 ykhi yông yluận

ygiải yvề ysự ykhác ybiệt ygiữa yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực

ycông yvới ycác yđối ytượng ylao yđộng yở ykhu yvực ytư ynhân. yTuy ynhiên, ymãi yđến ynhững

ynăm y1990, yJame yvà yWise ymới yđược ycoi ylà ynhững yhọc ygiả yđầu ytiên ynghiên ycứu

Trên ythực ytế, ykhái yniệm yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực

ysâu yvề yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ylao yđộng yở ykhu yvực ynhà ynước yvà yđưa yra ymột ykhái

yniệm ytương yđối yrõ yràng. yTrong ymột ybài ynghiên ycứu yvề yđộng ylực ydựa ytrên ymức ytrả

ycông ycho yngười ylao yđộng ytrong yChính yphủ yLiên ybang yMỹ, yhai yhọc ygiả yđã ylý ygiải

yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước ychính ylà: y“khuynh yhướng ycủa

ycá ynhân yđể yđáp yứng yđối yvới ycác yyêu ycầu ycơ ybản ycủa ytổ ychức yở ykhu yvực ycông

ynhằm yhoàn ythiện ythể ychế yvà ytổ ychức” y(James yL.P yand yWise, yL yR, y1990).

yđối ytượng yđặc ybiệt y– ycán ybộ, ynhân yviên ychính yphủ, yJames yL.P y& yWise, yL.R yvà

ynhiều ynhà ynghiên ycứu ykhác yđều yđồng yý yrằng yđộng ylực ylàm yviệc ytrong ykhu yvực

ycông yliên yquan yđến y“Những yniềm ytin ymạnh ymẽ yđể ythực yhiện ycác ycông yviệc ycó yý

ynghĩa yphục yvụ ycộng yđồng yvà yxã yhội” y(James yL.P, y& yAnnie yH, y2008) ycủa yđội yngũ

ycán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước yvà yđây ylà yyếu ytố yđặc ybiệt ynhất ytạo yra ysự ykhác ybiệt

ycăn ybản ytrong yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN, ygắn yliền yvới

ymục ytiêu, yý ynghĩa ycủa ycác yhoạt yđộng ycông yvụ ynhà ynước, ycái ymà ykhu yvực ytư

ykhông ycó yđược. y

Đi ysâu yvào ynghiên ycứu, yphân ytích yvà ytìm yhiểu ykhái yniệm yđộng ylực ycủa ynhóm

yđộng ylực ytrong ykhu yvực ycác ytổ ychức ynhà ynước ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ylà: y“Niềm

ytin, ygiá ytrị yvà ythái yđộ yvượt yqua ylợi yích ymang ytính ycá ynhân yvà ytổ ychức yquan ytâm

yđến ylợi yích ycủa ymột ythực ythể ychính ytrị ylớn yhơn yvà ynó ythúc yđẩy ycác ycá ynhân yhành

yđộng ytheo ybất ycứ ykhi ynào ymà yhọ ycảm ythấy ythích yhợp” y(Kim. yS, yand yWouter. yV.

y2010). yTheo ytác ygiả, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN ychính ylà

ytinh ythần, ythái yđộ ylàm yviệc ytích ycực, yhiệu yquả ydựa ytrên ycơ ysở yniềm ytin yvào ycon

yđường, ysự ynghiệp ymà ymình ylựa ychọn, ylà ylý ytưởng ysống yvà ylàm yviệc ytheo ypháp

yluật, yhết ylòng yphục yvụ ylợi yích ycủa ynhà ynước, ycủa ynhân ydân.

Đồng ytình yvới yquan yđiểm ynày, yKim y& yWouter ybổ ysung ythêm yvà yđịnh ynghĩa

Các ybiểu yhiện yĐộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN

ynhân yviên yở ycác ycơ yquan yHCNN ynói yriêng yđược ybiểu yhiện, yphản yánh ythông yqua

ycác ydấu yhiệu ycó ythể ynhận ybiết, yđó ychính ylà ymức yđộ ytham ygia ycủa yngười ylao yđộng

yvào ycông yviệc yvà ymối yquan ytâm ycủa yhọ yđối yvới ycông yviệc, yvới ynghề ynghiệp. yĐối

Trong ythực ytiễn, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yngười ylao yđộng ynói ychung, ycán ybộ,

yvới ycán ybộ, ynhân yviên yở ycác ycơ yquan yHCNN ythì ymức yđộ ytham ygia yvào ycông yviệc

ycó ythể yđược yđánh ygiá ythông yqua ybiểu yhiện ysử ydụng ythời ygian yhành ychính yđể ylàm

yviệc, ymối yquan ytâm yđối yvới ycông yviệc yđược ybiểu yhiện ythông yqua mức độ tin tưởng,

ysự ygắn ybó ycông yviệc ymà ycụ ythể yhơn ylà yở ykết yquả yhoàn ythành ycông yviệc yđược

ygiao.

ycủa ycán ybộ, ynhân yviên. yKhông ygiống ynhư yngười ylao yđộng yở ykhu yvực ytư ynhân, ycán

ybộ, ynhân yviên yHCNN ykhi ylựa ychọn ycông ytác yở ycác ycơ yquan yHCNN ylà yhướng yđến

ycác ymục ytiêu yvì ylợi yích ychung ycủa ycộng yđồng yhoặc ycác ygiá ytrị yxã yhội ymà yhọ

ymong ymuốn ygóp yphần ytạo yra ythông yqua ythực yhiện ycông yvụ ycủa ymình. yDo yđó,

ymức yđộ ytin ytưởng yvà ysự ygắn ybó ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ychính ylà yniềm ytin ycủa yhọ

yvào ycác ygiá ytrị ycao yđẹp ymà yhọ ymong ymuốn ycống yhiến. yNgược ylại, ycũng ychính

yđiều ynày ytạo ynên ysự ygắn ybó ycủa yhọ yvới ykhu yvực ycông.

Một ylà, ymức yđộ ytin ytưởng, ysự ygắn ybó yvới ycông yviệc yvà ytổ ychức ynhà ynước

yquan yhành ychính ynhà ynước. yDo yđặc ythù ycủa ykhu yvực ycác ycơ yquan yHCNN, yđặc

ythù ycủa yquản ylý ynhân ysự yở ykhu yvực ynày, ybên ycạnh yquản ylý ytheo yhiệu yquả ycông

yviệc ythì ycũng ycòn yquản ylý ycả ythời ygian yhành ychính ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yphục

yvụ ycác ydịch yvụ ycông ycho ynhân ydân. yDo yđó, ykhi yđánh ygiá ybiểu yhiện yđộng ylực ycủa

ycán ybộ, ynhân yviên ycũng ycó ythể ycăn ycứ yvào yviệc ycán ybộ, ynhân yviên ysử ydụng ythời

ygian yhành ychính yđể yhoàn ythành ycông yviệc ynhư ythế ynào, yhoặc ykhông ysử ydụng yhết

ythời ygian yhành ychính yhoặc yvẫn yngồi yđủ ythời ygian yhành ychính ynhưng ylàm ycác ycông

yviệc yngoài ynhiệm yvụ yhành ychính yđược ygiao.

Hai ylà, yviệc ysử ydụng ythời ygian ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ycác ycơ

ycác ycơ yquan yHCNN. yĐây ychính ylà yđiểm ycốt ylõi yđể yđánh ygiá yđộng ylực ylàm yviệc

ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN. ySuy ycho ycùng, ymục ytiêu ycủa ybất ycứ ytổ ychức ynào

ykhông yphân ybiệt ycơ yquan yHCNN yhay ykhu yvực ytư ynhân ychính ylà yhiệu ysuất ylao

yđộng, ynăng ysuất ylao yđộng ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yhay yngười ylao yđộng ythuộc ytổ

ychức yđó. yĐối yvới ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN, mức yđộ yhoàn ythành ycông yviệc

ychuyên ymôn ylà ythước yđo ybiểu yhiện yđộng ylực ycủa yhọ ycòn ybởi yđặc ythù ycông yvụ

Ba ylà, ymức yđộ yhoàn ythành ycông yviệc ychuyên ymôn ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở

ychính ylà yphục yvụ yQLNN, yphục yvụ ynhân ydân. yNếu ycán ybộ, ynhân yviên ytin ytưởng yvà

ygắn ybó, yvì ymục ytiêu yxã yhội, ymục ytiêu ytốt yđẹp ycủa ycông yvụ ythì yhọ ysẽ ynỗ ylực yđể

ylàm ytốt ycông yviệc yđược ygiao yvới ykết yquả ycao ynhất, yqua yđó ygóp yphần ykhẳng yđịnh

yvị ythế, yuy ytín ycủa ycác ycơ yquan yHCNN. yNgược ylại, ynếu yhọ ykhông yđam ymê, ygắn

ybó, ytin ytưởng, ykhông ytận ytuỵ yhoặc ythiếu ycác ykỹ ynăng ycần ythiết ycủa ycán ybộ, ynhân

yviên yHCNN ythì yhọ ysẽ ykhông yhoàn ythành ycông yviệc yđược ygiao yvà ynhư yvậy, ykhó

ycó ythể ynhận ythấy yđộng ylực ylàm yviệc ynơi yhọ.

1.3. Các lý thuyết nền liên quan

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo học thuyết này nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần bao gồm: nhu

cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện

bản thân. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao

hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết

được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên

của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tự

thể hiện

Tự trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

“Nguồn: Organizational Behavior”

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng

trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của cán bộ nhân viên được đáp ứng

thì họ mới có thể có động lực làm việc tốt hơn. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều

được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thoả mãn về nhu cầu sinh

lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi cơ

quan đơn vị. Tương tự, sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở

các biến về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện

quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động

nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.

Theo Herzberg (1959), các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:

Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Nhóm 1: Các yếu tố môi trường Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực

• Các chính sách và chế độ quản lý • Sự thành đạt.

của Công ty. • Sự thừa nhận thành tích.

• Sự hướng dẫn trong công việc. • Bản chất bên trong của công việc.

• Tiền lương. • Trách nhiệm, chức năng lao động.

• Những mối quan hệ giữa các cá • Sự thăng tiến.

nhân.

• Các điều kiện làm việc.

(Nguồn Herzberg 1959)

Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các

yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất

lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn.

Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.

Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo

động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc

không thỏa mãn.

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý

tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người lao động

không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn

được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và

cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng

ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có

nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải

là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.

Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự

thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc

thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan. Nhưng học thuyết này cũng có

những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, vì trên thực tế đối với

một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời

nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc

cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu

tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời

người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công

việc.

1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964)

Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực và tiêu

cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, hành vi tiêu cực

được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì vậy có xu hướng giảm

dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến hành các công cụ phạt càng

ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi vi phạm sẽ gây tiêu cực đến

người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:

Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được khuyến

khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng.

Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động. Qua nghiên

cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải quan tâm

đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức

thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết này Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của

con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,

Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý

thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối

quan hệ (Robbins, 2002):

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả

(perormance).

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

Valence (hoá trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng

(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

lực của họ sẽ ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể

xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí như nhau nhưng một

người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái

niệm trên là khác nhau.

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị

Nỗ Lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu

Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng

muốn người lao động có động lực làm việc hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục

tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động

đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có

được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được động lực trong công việc hiện tại của

họ, khiến họ cảm thấy hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn

với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực

của bản thân sẽ dẫn dến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Động lực về

thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin tưởng rằng những kết quả họ đạt được

chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơ quan đơn vị.

1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên ycứu ycủa yWright yBardley y(2004)

ytác ythi yđua ytrong ycông yviệc ycủa ytổ ychức yảnh yhưởng yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa

ycán ybộ, ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực ycông. ySử ydụng ykhuôn ykhổ ycủa ycác ymục ytiêu yvà

ycác ylý ythuyết ynhận ythức yxã yhội, ymô yhình yđộng ylực ylàm yviệc ynghiên ycứu yđánh ygiá

yliệu ycác ykhía ycạnh ycủa ycông ytác ythi yđua ytrong ytổ ychức ynhư ymục ytiêu ycông yviệc,

yhiệu yquả ycông yviệc ycủa ycác ycá ynhân yvà ykhó ykhăn ytrong ycông yviệc ycó ythể ycó yảnh

yhưởng yđến yđộng ylực ylàm yviệc yhay ykhông. yKết yquả ynghiên ycứu ycho ythấy ycác ykhía

ycạnh ytrên ycủa ycông ytác ythi yđua ycó ytác yđộng ytích ycực yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa

ynhân yviên.

Nghiên ycứu ycủa yWright yBardley y(2004) ynhằm yđánh ygiá ytác yđộng ycủa ycông

Nghiên cứu Buelens & Van den Broeck (2007)

Nghiên cứu đã triển khai “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa

những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm

ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu

vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên

ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên

cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1: So với khu vực tư nhân,

những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng

là tiền; H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được

khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm

và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực

công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông

và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm

việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về

tôn ti trật tự và yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao

động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu

vực tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu

tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân,

những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công

việc.

Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010)

yhiện ytại ycủa yMotonet y- yEspoo ygiúp ytạo yđộng ylực ylàm yviệc ycho ynhân yviên. yCụ ythể

yhơn ylà ynó ynhằm ytìm yra ykhía ycạnh ynào ycó yhiệu yquả ycủa yhệ ythống ykhen ythưởng,

ynhững ykhía ycạnh ynào ycó ythể yđược yphát ytriển yvà ycải ytiến yđể ynâng ycao ysự yhài ylòng

ycủa ynhân yviên. yPhần ylý ythuyết ycủa ynghiên ycứu ygiới ythiệu ycác ylý ythuyết ykhác ynhau

yvề yđộng ycơ yvà ykhen ythưởng. yNhấn ymạnh yvào ythứ ybậc ycủa yMaslow yvề ynhu ycầu, ylý

ythuyết ythiết ylập ymục ytiêu yvà yhệ ythống ykhen ythưởng ytổng ythể. yPhần ythực ynghiệm

ycủa ynghiên ycứu yđược ytiến yhành ybằng ycách ysử ydụng ymột yphương ypháp ynghiên ycứu

yđịnh ylượng. yCác ydữ yliệu yđược ythu ythập ythông yqua ybảng ycâu yhỏi. yKết yquả ynghiên

Mục yđích ycủa ynghiên ycứu ylà yđiều ytra yvà yphân ytích yhệ ythống ykhen ythưởng

ycứu ycho ythấy ycác yyếu ytố ythuộc yhệ ythống ykhen ythưởng ybao ygồm: yphần ythưởng yvật

ychất, yghi ynhận yvà ytuyên ydương, ychính ysách yphát ytriển yvà ythăng ytiến ylà ycác yyếu ytố

ylàm ytăng yđộng ylực yvà ysự yhài ylòng ycủa ynhân yviên.

Nghiên cứu Re’em (2010)

Đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các

công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc

tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp

nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.

Bởi vì động lực đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng

thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu

vực tư. Nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở

khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các

chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14

nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng;

sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… đi cùng

14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng

hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao

quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình

bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm

việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử

dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá

nhân.

Nghiên cứu Denibutun (2012)

Nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã

có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của

động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau các lý

thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của

con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định

tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học

thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến

hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô

hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ

mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy

và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu

thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung

nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng

đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc,

bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam;

Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.

1.4.2. Các nghiên cứu trong nước

yđích yđề yra ycác ygiải ypháp ynâng ycao yđộng ylực ylàm yviệc ycho yngười ylao yđộng ytại yỦy

yban ynhân ydân yQuận y10, yThành yphố yHồ yChí yMinh. yMô yhình ynghiên ycứu yđược yđưa

yra ybao ygồm y10 yyếu ytố. yNghiên ycứu yđịnh ytính yđược ydùng yđể ykhám yphá, yđiều

ychỉnh yvà yxây ydựng ymô yhình ythang yđo ycác yyếu ytố ythông yqua ycác yý ykiến ycủa ylãnh

yđạo yvà yngười ylao yđộng ytại yỦy yban ynhân ydân yQuận y10, yThành yphố yHồ yChí yMinh.

yVà ynghiên ycứu yđịnh ylượng ythông yqua ybản ycâu yhỏi ythăm ydò ytrực ytiếp yngười ylao

yđộng yđang ylàm yviệc ytại yỦy yban ynhân ydân yQuận y10, yThành yphố yHồ yChí yMinh yvới

ymột ymẫu ykích ythước yn y= y155 yđể ykiểm yđịnh ymô yhình ythang yđo yvà ymô yhình ylý

ythuyết. yThang yđo yđược ykiểm yđịnh ythông yqua yphân ytích yđộ ytin ycậy yCronbach’s

yAlpha yvà yphân ytích ynhân ytố yEFA. yMô yhình ylý ythuyết yđược ykiểm yđịnh ythông yqua

yphân ytích yhồi yqui ytuyến ytính. yPhần ymềm ySPSS y20,0 yđược ysử ydụng yđể yphân ytích

ydữ yliệu. yKết yquả ykiểm yđịnh ymô yhình yđo ylường ycho ythấy, ycác ythang yđo yđều ycó yđộ

ytin ycậy yvà ygiá ytrị ychấp ynhận yđược yvà ygồm y6 yyếu ytố: yBản ychất ycông yviệc, yLãnh

yđạo, yKhen ythưởng, yThu ynhập yvà yphúc ylợi, yĐiều ykiện ylàm yviệc, yĐiều ykiện ythăng

ytiến. yDựa ytrên ykết yquả ycủa ynghiên ycứu, ytác ygiả yđưa yra ynhững ygợi yý ynhằm ynâng

yNghiên ycứu yNguyễn yThị yHồng yHảo y(2010) yNghiên ycứu ynày ynhằm ymục

ycao yđộng ylực ylàm yviệc ycho yngười ylao yđộng ytại yỦy yban ynhân ydân yQuận y10, yThành

yphố yHồ yChí yMinh.

Tiền lương

Cơ hội đào tạo thăng

Môi trường làm việc

Động lực làm việc

Đặc điểm công việc

Chế độ phúc lợi

Ghi nhận tuyên dương

(Nguồn Lê Thị Luyến, 2012)

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012)

Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị

nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện

lực TP.HCM". Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao

cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC), bao

gồm 38 biến quan sát với các thành phần: Tiền lương; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Môi

trường làm việc; Bản chất công việc; Chế độ phúc lợi; Đánh giá nhân viên thu hút

cán bộ nhân viên tích cực tham gia các hoạt động; Tính chất đặc thù của ngành điện.

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ

giảm dần: Tổ chức tiền lương, tiền thưởng: Đào tạo thăng tiến; Môi trường làm việc;

Bản chất công việc, Ghi nhận tuyên dương.

Nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung (2012)

Nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa học 2012:22b (145-154). Nghiên cứu xây

dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, nghiên cứu

đã sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố để kiểm định

và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố

ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động

viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có 4 yếu tố: các quy định

Lương thưởng phúc lợi

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Phong cách lãnh đạo

Động lực

làm việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Môi trường làm việc

và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.

(Nguồn Nguyễn Thị Thu Trang, 2013)

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) về “Các nhân tố ảnh hưởng

tới việc động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích Quận 10, Thành phố Hồ

Chí Minh”. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân

tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10,

Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các nhân tố được xác

định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa tác động đến động viên của nhân viên,

bao gồm: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phong cách

lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải

thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, Thành phố

Hồ Chí Minh.

Ghi nhận tuyên dương

Chính sách phúc lợi

Môi trường làm việc

Động lực làm việc

Đặc điểm công việc

Chế độ lương, phúc lợi

Cơ hội đào tạo thăng tiến

(Nguồn Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng 2013)

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Khắc Dũng và Trần

Văn Hùng (2013)

Nghiên cứu Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng (2013) “Nâng cao động

lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Dũng” Bài

viết đi sâu nghiên cứu động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Công ty TNHH Việt Dũng. Kết quả phân tích đã xác định

được 9 nhân tố có thể tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty

TNHH Việt Dũng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có các nhân tố có ảnh hưởng

mạnh đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Việt Dũng, đó

là: Môi trường làm việc và chế độ phúc lợi; Sự gắn kết và sức mạnh bên trong của

Công ty; Sự phù hợp công việc và chính sách động viên, khen thưởng; Gắn bó với

công ty; Hiểu rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức; Đồng cảm chia sẻ với người lao

động. Nghiên cứu cũng đề xuất 4 nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho

người lao động tại Công ty TNHH Việt Dũng.

Nghiên cứu Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

Nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ: 32 (2014) trang

97-105 về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực

công (cán bộ, công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp

nghiên cứu phân tích tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên

cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết đề xuất dựa

trên mô hình gốc tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người

Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù

hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời

nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn

hoá tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho

thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp

đến cao như sau: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được

tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến

trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần.

Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại

Việt Nam.

Ghi nhận tuyên dương

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Môi trường làm việc

Động lực làm việc

Bản chất công việc

Chế độ lương thưởng phúc lợi

Môi trường làm việc

(Nguồn, Huỳnh Thanh Nhã (2017))

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Huỳnh Thanh Nhã (2017)

Nghiên cứu Huỳnh Thanh Nhã (2017) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại các siêu thị trên địa bàn thành phố Cần Thơ,

nhằm đề xuất một số khuyến nghị giúp các doanh nghiệp tạo thêm động lực làm việc

cho người lao động. Một cuộc khảo sát được tiến hành với sự tham gia của 195 nhân

viên của các siêu thị ở Cần Thơ. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân

tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm

định các thang đo và tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố Bản chất và mục tiêu công việc, Sự

tự chủ trong công việc và Lương, thưởng, phúc lợi tác động tích cực đến động lực

làm việc của nhân viên tại các siêu thị ở thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho

thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: Quyền

hạn thực hiện công việc, Quan hệ công việc, Phương tiện công việc, Thích nghi với

công việc hiện tại, ít lo lắng bị mất việc làm, Chính sách xử lý kỷ luật công bằng. Bên

cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp các doanh nghiệp tại Cần Thơ cải thiện

thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, giúp cho người lao động

làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc.

Nghiên cứu của Đinh Vũ Thắng (2018) Tác giả hệ thống hóa các cơ sở lý luận

khoa học liên quan đến động lực làm việc và mối liên hệ giữa các nhân tố như: Môi

trường làm việc, Chính sách lương - thưởng - phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp

và lãnh đạo, Chính sách đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công việc đối với động lực

làm việc; trên cơ sở đó đề ra mô hình nghiên cứu những nhân tố cơ bản tác động đến

động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống kê Thành phố Hồ

Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công

chức, người lao động tại Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài tổng hợp cơ

sở lý thuyết về động lực làm việc cho công chức, người lao động cũng như các

phương pháp đánh giá động lực làm việc đang được sử dụng rộng rãi hiện nay; lược

khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua

đó, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 05 yếu tố là: (1) Môi

trường làm việc, (2) Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, (3) Mối quan hệ với đồng

nghiệp và lãnh đạo, (4) Chính sách đào tạo và thăng tiến, (5) Đặc điểm công việc.

Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề

được phân tích trong đề tài. Tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu được thực

hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động. Phương pháp nghiên

cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp nghiên cứu định lượng

thông qua việc phát phiếu khảo sát với cỡ mẫu là 162 bảng khảo sát. Với số mẫu

nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm 162 mẫu, sau khi đánh

giá thang đo với 26 biến quan sát cho thấy có 25 biến quan sát đạt yêu cầu và được

đưa vào bước phân tích EFA tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân

tố tác động đến động lực làm việc: Chính sách lương - thưởng - phúc lợi, Mối quan

hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, Chính sách đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công

việc.

Nghiên cứu Lê Thị Kim Loan (2019) Môi trường làm việc tại các phường của

quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh còn nhiều hạn chế đã làm giảm sự nhiệt

huyết và động lực của cán bộ công chức (CBCC); CBCC phường chưa thực sự bị lôi

cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích sự làm việc

hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của CBCC, do đó chưa thực sự mang

lại hiệu quả cho việc quản lý nhân lực CBCC các phường. Một nghiên cứu cụ thể để

giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những nhân tố, những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới

động lực làm việc của đội ngũ CBCC, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho CBCC tại các đơn vị quản lý hành chính

nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh. Khảo sát 250

CBCC, phỏng vấn sâu 15 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo

phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tuyến tính để tìm ra mô hình phù hợp.

Động lực làm việc của CBCC cấp phường tại quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí

Minh ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Đặc điểm công việc, Mức thu nhập, Vấn đề

công bằng trong ghi nhận, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp và Cơ

hội thăng tiến. Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng mạnh

nhất tới động lực làm việc của CBCC đó là: đặc điểm công việc và nhân tố lãnh đạo

trực tiếp. Có 05 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ quan lãnh đạo: (1) Lãnh đạo

phải phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC;

(2) Lãnh đạo phải tăng cường sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo đối

với CBCC; (3) Quan tâm CBCC, đề xuất một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;

(4) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC để tạo cơ hội

thăng tiến cho CBCC; (5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. Bên cạnh đó mỗi

cá nhân CBCC cũng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm đối với công việc,

đối với đơn vị mình.

Ghi nhận tuyên dương

Cơ hội đào đào tạo thăng tiến

tiến

Môi trường làm việc

Động lực làm việc

Đặc điểm công việc

Chế độ lương thưởng phúc lợi

(Nguồn Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi, 2019)

Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà

Nghiên cứu của Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi (2019) “Các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên các Trường Đại học Tư thục trên

địa bàn Thành phố Đà Nẵng”. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên là một chủ

đề rất đáng được quan tâm, bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc

nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ chức (Ali & cộng sự,

2012; Boeve, 2007; Brooks, 2007). Vì vậy, tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân

viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Xuất phát từ

những lý do đó, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại các trường Đại học tư thục trên địa bàn Thành

phố Đà Nẵng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ công nhân viên tại các trường Đại học tư thục của Thành phố Đà

Nẵng bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Chế độ phúc lợi; (iii) Bản chất công việc;

(iv) Đào tạo và thăng tiến và (v) Tiền lương. Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác

giả đưa ra một số khuyến nghị nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao động

trong các trường đại học tư thục tại Đà Nẵng.

Trong nước có rất nhiều nghiên cứu nói về động lực làm việc của nhân viên,

Nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng (2011) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh”, Nghiên cứu của Hoàng

Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cán bộ, công chức, viên chức trường hợp nghiên cứu Quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ”,

Nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động

lực cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước”, hay Nghiên cứu Trịnh

Xuân Long (2016) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Định”...

1.5. Mô hình nghiên cứu ứng dụng và các giả thuyết

Có thể thấy, việc lược khảo nghiên cứu trước cho phép kế thừa một số kết quả

quan trọng từ những nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm. Tuy nhiên, sự kế thừa cần

phải chọn lọc phù hợp với động cơ làm việc của Cán bộ công chức viên chức ở Việt

Nam. Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao

động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai nhân

tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến. Đồng thời,

mô hình nghiên cứu của một số tác giả: Lê Thị Luyến (2012), Nguyễn Thị Thu Trang

(2013), Nguyễn Khắc Dũng, Trần Văn Hùng (2013), Huỳnh Thanh Nhã (2017) cũng

dựa trên lý thuyết tạo động lực của Maslow, Herzberg. Nghiên cứu được khảo sát

gồm 6 nhóm động lực: đặc điểm công việc, tiền lương phúc lợi, môi trường làm việc,

cơ hội đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, ghi nhận tuyên dương. Phương pháp

bảng câu hỏi mở kết hợp với tham khảo thang đo từ nghiên cứu trước để phát triển

các biến quan sát. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thể hiện thái độ đồng ý hay

không đồng ý của đáp viên về các vấn đề có liên quan đến biến quan sát của nghiên

cứu trong bảng câu hỏi.

Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài như hình 1.8

Đặc điểm công việc H

H Tiền lương phúc lợi

H Động lực Môi trường làm việc

làm việc H

Cơ hội đào tạo thăng tiến H

Quan hệ đồng nghiệp H

Ghi nhận tuyên dương

(Nguồn Tổng hợp các nghiên cứu liên quan)

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đặc điểm công việc

Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa

dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động.

Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú

trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí

công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi

xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao. Khi người lao động càng quen

với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là

nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động. Nghiên cứu của tác

giả Re’em (2010) và Huỳnh Thanh Nhã (2017) đã chỉ ra yếu tố đặc điểm công việc

có ảnh hường đến động lực làm việc của người lao động.

Tiền lương phúc lợi

“Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá

trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thoả

thuận của hai bên trong hợp đồng lao động”. Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc

vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc ... trong

quá trình lao động. Những cái mà người lao động, các loại hàng hoá dịch vụ cần thiết,

mua được từ số tiền đó chính là tiền lương thực tế. Tiền lương phản ánh đóng góp

nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động.

Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và

đạt năng suất lao động cao. Các nghiên cứu của Lê Thị Luyến (2012), Huỳnh Thanh

Nhã (2017), Trần Thị Thu Trang (2013), Buelens & Van den Broeck (2007) và hầu

hết các nghiên cứu về động lực làm việc đều chỉ ra rằng tiền lương có ảnh hưởng đến

động lực làm việc của người lao động.

Môi trường làm việc

Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ

nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc... đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý,

tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động... Quá trình lao

động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi

môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi

nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên

điều kiện lao động. Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu

cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình lao động, cụ thể

là cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới

con người. Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc không tốt như quá sáng hoặc quá

tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả năng lao động. Hoặc nơi

làm việc có môi trường bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức

khoẻ của người lao động. Mặt khác, làm cho người lao động có cảm giác không yên

tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động. Nghiên cứu

của tác giả Re’em và Nguyễn Khắc Dũng, Trần Văn Hùng (2013) cũng chỉ ra rằng

yếu tố này có ảnh hưởng đến động lực làm việc, nên đưa ra giả thuyết:

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Khi đã được tổ chức ghi nhận thành tích, người lao động thường có xu hướng

mong muốn có cơ hội được thăng chức, phát triển, hoàn thiện bản thân hơn nữa. Đối

với bất kỳ người lao động nào, sự phát triển nghề nghiệp đóng vai trò rất quan trọng,

nó chứng minh năng lực, trình độ của mình trong tổ chức. Có được cơ hội thăng tiến

sau những đóng góp, cống hiến không biết mệt mỏi cho tổ chức vừa là mong muốn

cũng là động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc hăng say hơn nữa. Thúc

đẩy động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý, được các nhà quản

trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa

ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xét các tiêu chuẩn, điều

kiện để đưa vào quy hoạch dự nguồn, xem xét đến việc bổ nhiệm thăng chức, thăng

hạng, nâng ngạch, nâng bậc. Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng

(2013) và Lê Thị Luyến (2012) đã chỉ ra yếu tố này là một trong những yêu tố tác

động đến động lực làm việc của người lao động.

Quan hệ đồng nghiệp

Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực

hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và

tác động qua lại lẫn nhau, mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá

nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người

đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của

tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người

khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành

nghề và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm

việc. Kết quả nghiên cứu của tác giả Huỳnh Thanh Nhã (2017) và Nguyễn Thị Thu

Trang (2013) đã chỉ ra đây là một trong những yếu tố có tác động đến động lực làm

việc của người lao động, vì vậy đưa ra giả thuyết:

Ghi nhận tuyên dương

Kết quả, hiệu quả làm việc của người lao động phải được tập thể và lãnh đạo

đơn vị ghi nhận, có những tuyên dương khen thưởng kịp thời để động viên khích lệ

nhân viên của mình. Kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã chỉ ra

đây là một yếu tố quan trọng có tác động đến động lực làm việc của người lao động.

Ghi nhận tuyên dương được đo lường qua 5 biến quan sát: tôi luôn nhận được sự phản

hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên; tôi được ghi nhận những đóng góp dù

nhỏ nhất; tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công

việc; Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân viên trước tập

thể; Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc.

Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố liên quan

Các yếu tố tác động động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012) Nguyễn Thị Thu Trang (2013) Huỳnh Thanh Nhã (2017) Nguyễn Khắc Dũng, Trần Văn Hùng (2013)

Đặc điểm công việc X X X X

Tiền lương phúc lợi X X X X

Môi trường làm việc X X X X

X X X X Cơ hội đào tạo thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp X X X X

Ghi nhận tuyên dương X X X

Phong cách lãnh đạo X

(Nguồn tác giả tổng hợp)

Các nghiên cứu trước có liên quan xu hướng nghiên cứu vấn đề động lực làm

việc của nhân viên trên thế giới có những nghiên cứu phổ biến và tiêu biểu như:

Buclens & Van den BroccK (2007), Re’em (2010), Denibutun (2012)… xu hướng

nghiên cứu này lan tỏa đến Việt Nam và rộ lên từ những năm 2012 đến nay...

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc ở các lĩnh vực cũng

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả đặc điểm công việc đã được

các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu động lực làm việc của

nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định

được rằng các nhân tố đã phản ánh được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở

nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng

nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào sáu nhân tố

chính là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, tiền lương phúc lợi, Môi trường làm

việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, ghi nhận tuyên dương. Đây cũng

là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

1.6 Thiết kế nghiên cứu

1.6.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

• Thiết kế nghiên cứu định tính:

yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ycấp yPhường ytại yQuận y7, yThành

yphố yHồ yChí yMinh ymột ycách yphù yhợp, yđồng ythời ythẩm yđịnh ylại ycác yphát ybiểu

ytrong ybảng ycâu yhỏi ycũng ynhư ybổ ysung yhiệu ychỉnh ythang yđo. y

Thực yhiện ythảo yluận ynhóm yđể yxác yđịnh ycác yyếu ytố ythành yphần yảnh yhưởng

yquản ylý ytại ymột ysố yPhường ytại yQuận y7, yThành yphố yHồ yChí yMinh. yMẫu ynghiên

ycứu yđịnh ytính ythực yhiện yphỏng yvấn ynhóm yvới ysố ymẫu y9 yngười ylà ycác ycán ybộ yquản

ylý yphòng yban ycó yliên yquan ytại ycơ yquan ycấp yphường ytại yQuận y7, yThành yphố yHồ

yChí yMinh.

Kết yquả ythảo yluận ynhóm: yNghiên ycứu yđịnh ytính yđược ythực yhiện yvới ycán ybộ

Hình thành thang đo và bảng câu hỏi khảo sát như bảng 1.3

Bảng 1.3 Kết quả thang đo sử dụng cho luận văn

Mã hóa Nội dung Nguồn thang đo

YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

DDCV1

DDCV2 Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên môn Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật kiến thức

DDCV3 Tôi hài lòng về công việc của mình

DDCV4

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013) DDCV5 Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn trong công việc

TLPL1 YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG PHÚC LỢI Lương thưởng trợ cấp của Cơ quan được phân phối công bằng

TLPL4

Ahmed A. Al Araimi, (2013) Lê Thị Luyến (2012) TLPL5 TLPL2 Cơ quan có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn TLPL3 Tổng lợi ích tôi nhận được từ Cơ quan là tối ưu Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp

MTLV1

MTLV2 YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Tôi hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình Cơ quan cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013) MTLV3 Tôi cảm thấy Cơ quan là nơi tốt để làm việc MTLV4 Công cụ làm việc được Cơ quan hỗ trợ tối đa

YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

CHDT1

CHDT2

CHDT3 Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc Cơ quan tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết

CHDT4 Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013) CHDT5 Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên

YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

QHDN1 Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

QHDN2 Tôi nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp QHDN3 Các đồng nghiệp hỗ trợ tối đa trong công việc

QHDN4 Làm việc theo nhóm và hợp tác được Cơ quan khuyến khích Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

GNTD1 YẾU TỐ GHI NHẬN TUYÊN DƯƠNG Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên

GNTD3

GNTD4 Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

GNTD5 GNTD2 Tôi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công việc Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân viên trước tập thể Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc

DLLV2 YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC DLLV1 Tôi cảm thấy công việc phù hợp với năng lực Tôi thực hiện công việc đến khi nào không còn khả năng

DLLV3 Cơ quan là nơi lý tưởng để tôi làm việc DLLV4 Cơ quan tạo điều kiện để tôi đồng hành DLLV5 Tôi luôn muốn cống hiến hết mình cho Cơ quan Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019)

1.6.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng.

• Thiết kế mẫu nghiên cứu:

Theo một số nhà nghiên cứu đã thực hiện trước đây Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng cỡ mẫu ít nhất bằng bốn hoặc năm lần số biến

trong phân tích nhân tố… Mô hình nghiên cứu của đề tài này có 33 biến quan sát (kể

cả các biến quan sát của biến phụ thuộc), tính ra 33 x 5 = 165. Để đảm bảo độ tin cậy

của dữ liệu quan sát, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu gấp đôi (là 330 mẫu). Sau khi

thực hiện khảo sát và xử lý làm sạch mẫu đã loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ,

cuối cùng còn 213 quan sát để đưa vào phân tích.

• Thiết kế nghiên cứu định lượng:

ycứu yđề yxuất yứng ydụng ycho ynghiên ycứu yđịnh ylượng ychính ythức yvà ythang yđo yhoàn

ychỉnh ynhằm ysử ydụng ycho ynghiên ycứu yđịnh ylượng ytiếp ytheo. yNghiên ycứu ynày ysử

ydụng ythang yđo yLikert y5 ymức yđộ y(1: yhoàn ytoàn ykhông yđồng yý; y2: ykhông yđồng yý;

y3: trung lập; y4: yđồng yý; y5: yhoàn ytoàn yđồng yý) yđể ythiết ykế ybảng ycâu yhỏi ychính

ytrong ymô yhình ynghiên ycứu. yNgoài yra, ynghiên ycứu ycòn ycó ymột yvài ycâu yhỏi ynhằm

ykhai ythác ythông ytin ynhân ykhẩu yhọc.

Sau ykhi ythực yhiện ynghiên ycứu yđịnh ytính, ytác ygiả ysẽ yđưa yra ymô yhình ynghiên

yvới ysự yhỗ ytrợ ycủa yphần ymềm ySPSS y20,0. yCác ycông ycụ ythực yhiện yphân ytích ybao

ygồm: ykiểm yđịnh yđộ ytin ycậy ythang yđo y(hệ ysố yCronbach yAlpha yđể yđánh ygiá yđộ ytin

ycậy ynhất yquán ynội ytại), ykiểm ytra ythang yđo ybằng yphân ytích ynhân ytố ykhám yphá yEFA

ynhằm ykiểm ytra ycác ygiá ytrị ynội ydung yvà ygiá ytrị yhội ytụ yxem ycác ybiến yquan ysát ycó

ythực ysự yhội ytụ ytốt ytrên ynhân ytố ymà ynó yđo ylường yhay ykhông. ySau ykhi ykiểm yđịnh

ythang yđo ythông yqua ykỹ ythuật yphân ytích yEFA yvà yCronbach’s yAlpha ytiến yhành

ydùng ykỹ ythuật yhồi yquy ybội ynhằm ylượng yhóa ymức yđộ ytác yđộng ycủa ycác yyếu ytố

ythành yphần ylên yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên. yBên ycạnh yđó, yxem yxét

ykiểm yđịnh yxem ycác yyếu ytố ynào ythực ysự ytác yđộng ycó yý ynghĩa ylên yđộng ylực ylàm

yviệc yvà ydùng ykỹ ythuật ythống ykê ymô ytả ytính yđiểm ytrung ybình yvà ytỷ ylệ yphần ytrăm

yđồng yý ycủa ycác yvấn yđề ythuộc ycác yyếu ytố ythành yphần ycó ytác yđộng ylên yđộng ylực

Toàn ybộ ydữ yliệu ythu yhồi ysẽ yđược ynhập yliệu ybằng yExcel yvà ytiến yhành yxử ylý

ylàm yviệc. yDựa yvào ykết yquả yphân ytích yhồi yquy ybội yvà ykết yquả ythống ykê ymô ytả

ynhằm yhướng ytới ynhững ygiải ypháp ytập ytrung yvào ycác yyếu ytố ycó ytác yđộng yđến yđộng

ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yđể ycải ythiện yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ,

ynhân yviên.

Tóm tắt Chương 1

Nội dung trong Chương 1, tác giả nêu khái quát lý thuyết cơ bản về Động lực

làm việc, bao gồm các nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dựa trên cơ sở

lý thuyết này tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu động lực làm việc gồm 6 yếu tố: (1)

Đặc điểm công việc; (2) Tiền lương phúc lợi; (3) Môi trường, điều kiện làm việc; (4)

Cơ hội đào tạo thăng tiến; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Ghi nhận tuyên dương. Tác

giả đã rút ra 6 nội dung chủ yếu về nhân tố con người và xây dựng thang đo. Tất cả

các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc, phù hợp

với đặc thù tại các cơ quan hành chính cấp phường tại Quận 7. Chương này cũng đã

giải thích về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên cùng

với các nghiên cứu liên quan, hình thành các biến quan sát cấu thành để đo lường

động lực làm việc ở từng nhân tố ảnh hưởng.

Căn cứ cơ sở lý thuyết này tác giả phân tích Động lực làm việc của Cán bộ Công

chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, được trình bày ở

Chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN

VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp Phường trên địa bàn Quận 7, Tp. Hồ

Chí Minh.

2.1.1 Tổng quan kinh tế - xã hội Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

2.1.1.1 Vị trí địa lý.

Quận 7 là 01 trong 05 Quận mới của Thành phố Hồ Chí Minh, được chính thức

thành lập ngày 01 tháng 4 năm 1997 theo Nghị định số 03/CP ngày 06 tháng 01 năm

1997 của Chính Phủ.

Nằm ở vùng ven phía Đông – Nam Thành phố, Quận 7 hiện tại gồm 10 Phường:

Tân Thuận Đông, Tân Thuận Tây, Tân Kiểng, Tân Hưng, Tân Quy, Tân Phong, Tân

Phú, Bình Thuận, Phú Thuận, Phú Mỹ.

Dân số khi mới thành lập gồm khoảng 91,000 người với 17,673 hộ, mật độ dân

số 2,544 người /km2, tổng diện tích đất tự nhiên 35,76 km2 (3,576 ha).

2.1.1.2 Điều kiện tự nhiên

Về địa giới hành chính, phía Đông Quận 7 giáp huyện Nhơn Trạch (tỉnh Đồng

Nai), phía Tây giáp Quận 8 và huyện Bình Chánh, Phía Nam giáp huyện Nhà Bè,

phía Bắc giáp Quận 4 và Quận 2. Quận 7 được tách ra từ huyện Nhà Bè nên lịch sử

truyền thống của Đảng bộ và nhân dân Quận 7 bắt nguồn và gắn liền với lịch sử đấu

tranh kiên cường, bất khuất của Đảng bộ và nhân dân Nhà Bè trong suốt hai thời kỳ

kháng chiến chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ xâm lược, cũng như trong giai đoạn

xây dựng hoà bình kể từ sau ngày 30/4/1975 đến ngày thành lập Quận. Đó là lịch sử

oanh liệt, đầy mưu trí, dũng cảm, sáng tạo, thấm đẫm mồ hôi, công sức, trí tuệ và

xương máu của biết bao thế hệ để giành lấy cuộc sống độc lập, tự do và góp phần xây

dựng quê hương ngày càng giàu đẹp.

Quận 7 có vị trí chiến lược trong khai thác giao thông thuỷ và đường bộ, đồng

thời đây cũng là cửa ngõ phía Nam của Thành phố Hồ Chí Minh, là cầu nối mở hướng

phát triển của thành phố với biển Đông và thế giới. Với những giá trị đó, Quận 7 có

điều kiện thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Khu chế xuất Tân Thuận trên địa bàn

quận là một trong những khu chế xuất lớn và hiệu quả nhất của thành phố. Trên địa

bàn Quận 7 có một số khu đô thị như khu đô thị Phú Mỹ Hưng, khu đô thị Cityland

Riverside, Khu đô thị Nam Phú Villas, khu đô thị Him Lam – Kênh Tẻ…

2.1.2 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp phường trên địa bàn Quận 7,

Tp.Hồ Chí Minh.

Đặc điểm các Phường trên địa bàn Quận 7 chỉ khác nhau về mặt địa lý, dân số,

qui mô kinh tế xã hội. Còn về đặc điểm tổ chức hoạt động của cơ quan hành chính

nhà nước cấp Phường trong Quận tuân thủ Luật Tổ chức chính quyền địa phương số

77/2015/QH13 ngày 19/6/2015 của Quốc hội, nên có cấu trúc tổ chức và đặc điểm

hoạt động phải theo Luật định tương tự nhau. Để hiểu rõ vấn đề hơn, tác giả lựa chọn

giới thiệu một phường tiêu biểu là Phường Tân Phong, Quận 7.

- Tên đơn vị: Uỷ ban Nhân dân Phường Tân Phong, Quận 7, Thành phố Hồ

Chí Minh.

- Địa chỉ: Số 21, đường số 65, Khu phố 5, Phường Tân Phong, Quận 7

- Điện thoại: 028 6262 1605.

- Hộp thư điện tử: tanphong.q7@tphcm.gov.vn

Phường Tân Phong là 01 trong 10 Phường thuộc địa bàn Quận 7, Thành phố Hồ

Chí Minh, Phường có diện tích tự nhiên là 447,34 ha, phía Tây Bắc giáp Phường Tân

Hưng, Phía Bắc giáp phường Tân Quy, Phía Đông giáp phường Tân Phú, Phía Nam

giáp xã Phước Kiển – Nhà Bè, Phía Tây giáp xã Bình Hưng – Bình Chánh.

Phường Tân Phong là Phường có tốc độ đô thị hoá, phát triển kinh tế nhanh với

diện tích tự nhiên 447,34 ha, có tuyến đường Nguyễn Văn Linh và Nguyễn Hữu Thọ

là tuyến huyết mạch nối Quận 7 với trung tâm Thành phố và các Quận huyện khác

(Quận 4, Quận 8, Huyện Bình Chánh, Huyện Nhà Bè) thông qua 6 cây cầu lớn gồm:

Cầu ông Lớn; Cầu Rạch Bàng 1,2; Cầu Rạch Đĩa 1,2; Cầu Tư Dinh. Có 7 dự án đầu

tư đã và đang trong qua trình đền bù giải toả. Đặc biệt, Phường Tân Phong có khu đô

thị mới Phú Mỹ Hưng ngày càng phát triển với diện tích 219,57 ha, có 27 cụm chung

cư cao tầng với 167 block và 7,294 căn hộ. Có 10,515 người nước ngoài đến sinh

sống và làm việc với 61 quốc tịch khác nhau. Toàn Phường có 06 khu phố và 72 tổ

dân phố, có 7,847 hộ dân với 25,280 nhân khẩu, trong đó dân nhập cư từ các nơi khác

kéo về sinh sống làm ăn, công nhân xây dựng trong các công trình lớn, biến động

theo từng thời gian. Bên cạnh đó Phường hiện đang có 03 trường đại học lớn trên địa

bàn với hơn 28,000 sinh viên.

Về hoạt động của cấp Phường, xã có những đặc điểm chung như sau:

Uỷ ban Nhân dân Phường là một cơ quan hành chính nhà nước cấp phường, xã,

chịu sự chỉ đạo của Uỷ ban Nhân dân Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, Chủ tịch Uỷ

ban Nhân dân Quận. Có nhiệm vụ chấp hành Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước,

các văn bản pháp quy của Chính phủ, Thủ tướng Chính Phủ, các Bộ và cơ quan Ngang

Bộ, Nghị quyết Hội đồng Nhân dân Phường, Quận; các Chỉ thị, Quyết định của Uỷ

ban Nhân dân Quận; Nghị quyết Ban chấp hành Đảng bộ, Hội đồng Nhân dân

Phường, Quận.

Uỷ ban Nhân dân Phường làm việc theo chế độ tập thể phân công, cá nhân phụ

trách, đề cao trách nhiệm của Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và Uỷ viên Uỷ ban Nhân

dân Phường.

Uỷ ban Nhân dân Phường có vị trí gồm các chức danh: Bí thư Đảng uỷ, Phó Bí

thư Đảng uỷ, Chủ tịch Hội đồng Nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân, Phó Chủ tịch

Hội đồng Nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam, Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Phường, Chủ tịch

Hội Liên Hiệp Phụ Nữ, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Chỉ huy Trưởng Quân sự, Công

chức Văn phòng Thống Kê, Công chức Tài chính Kế toán, Công chức Văn hoá – Xã

hội, Công chức Lao động – Thương binh Xã hội, Công chức Địa chính Môi Trường,

Công chức Địa chính Xây dựng, Phó Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam,

Phó Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ

nữ, Phó chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Chủ tịch Hội Người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ

Thập đỏ, Chủ tịch Hội khuyến học, Cán bộ Văn thư - Thủ quỹ, Cán bộ Tổ chức, Cán

bộ tuyên giáo, Cán bộ khối vận, Phó chủ nhiệm Uỷ ban Kiểm tra, Văn phòng Đảng

uỷ, Cán bộ Lao động Thương binh Xã hội, Cán bộ chuyên trách giảm nghèo, Cán bộ

bình đẳng giới trẻ em, Cán bộ chuyên trách giáo dục, Cán bộ sau cai, Cán bộ uỷ nhiệm

thu thuế, Cán bộ Kinh tế, Công chức Trật tự đô thị, Nhân viên trật tự đô thị.

Về hệ thống chính trị: Đảng bộ phường hiện nay có 14 chi bộ trực thuộc, trong

đó 13/14 chi bộ có cấp uỷ. Tổng số đảng viên hiện nay là 634 đồng chí, trong đó có

02 đảng viên sinh hoạt tạm.

Về đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên: Thực hiện việc sử dụng biên chế Uỷ

ban Nhân dân Phường theo Quyết định số 872/QĐ-UBND ngày 27/3/2019 của Uỷ

ban Nhân dân Quận 7 về số lượng và bố trí các chức danh cán bộ chuyên trách, công

chức chuyên môn, cán bộ không chuyên trách năm 2019 của Uỷ ban Nhân dân

Phường thuộc Quận 7, hiện Uỷ ban Nhân dân Phường sử dụng 39/47 biên chế (83%),

trong đó sử dụng 10 cán bộ, 11 công chức chuyên môn, 18 cán bộ không chuyên

trách.

Thuận lợi: Đảng uỷ - Hội đồng Nhân dân – Uỷ ban Nhân dân – Uỷ ban Mặt trận

Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể Phường luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo kịp

thời của Quận uỷ - Hội đồng Nhân dân – Uỷ ban Nhân dân – Uỷ ban Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam và các Ban ngành đoàn thể Quận. Đặc biệt là sự quan tâm chỉ đạo,

đôn đốc thường xuyên của các đồng chí trong Ban Thường vụ Quận uỷ, Thường trực

Uỷ ban Nhân dân Quận phụ trách Phường.

Trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa

phương, Đảng uỷ Phường luôn tạo được sự đoàn kết, thống nhất trong toàn Đảng bộ;

thực hiện nghiêm việc tự phê bình và phê bình; phát huy sức mạnh tập thể và vai trò

cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở Điều lệ, các quy định của Đảng, pháp

luật của nhà nước, quy chế của cơ quan.

Hệ thống chính trị không ngừng được kiện toàn từ cấp Phường đến khu phố, tổ

dân phố góp phần tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước đến người dân trên địa bàn.

Công tác kiểm tra, giám sát luôn được Đảng uỷ, Uỷ ban Kiểm tra Đảng uỷ quan

tâm thực hiện, góp phần đôn đốc, nhắc nhở, kịp thời khắc phục những vấn đề phát

sinh, những yếu tố tiêu cực… trong thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương.

Khó khăn: là một Phường có địa bàn rộng, nhiều chung cư, tốc độ đô thị hoá

cao kéo theo sự gia tăng dân số cơ học do người nước ngoài và người dân các địa

phương chuyển đến làm việc, sinh sống, học tập (có 03 trường đại học lớn trên địa

bàn) làm tăng áp lực lên kết cấu hạ tầng (về nhà ở, về giao thông…) đồng thời gây

nhiều khó khăn cho công tác quản lý nhà nước (về xây dựng, về an ninh trật tự, về

môi trường…) cũng như việc tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp

luật của nhà nước…

Trên địa bàn có nhiều dự án chưa bàn giao cơ sở hạ tầng về cho Quận và nhiều

dự án chậm triển khai, chậm đền bù, giải phóng mặt bằng… nên ảnh hưởng đến vấn

đề an sinh xã hội, gây áp lực về công tác quản lý nhà nước, giải quyết các ý kiến, giải

pháp, những bức xúc của người dân.

2.1.2.1 Chức năng của Uỷ ban Nhân dân Phường

Chấp hành Hiến Pháp, Pháp luật của Nhà nước, các văn bản của cơ quan Nhà

nước, cụ thể hoá các Nghị quyết bằng các Kế hoạch, Chương trình và ban hành các

Quyết định về Quản lý Nhà nước.

Là chủ thể quản lý Nhà nước ở địa phương, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

của đời sống xã hội bằng pháp luật; tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện Pháp

luật và các quyết định quản lý nhà nước của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên và

của cấp mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực để nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật của cá nhân, tổ chức theo thẩm

quyền và theo các quy định của pháp luật.

2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban Nhân dân Phường trong việc thực

hiện quản lý nhà nước:

Quản lý nhà nước ở địa phương trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng

và an ninh, cụ thể:

Về Kinh tế bao gồm: kinh tế công nghiệp, tiểu thủ công, xây dựng, giao thông

vận tải, thương mại, dịch vụ và du lịch, tài nguyên và môi trường; tổ chức thực hiện

các quyết định xử lý vi phạm trong xây dựng, lấn chiếm đất đai theo qui định của

pháp luật.

Về lĩnh vực xã hội bao gồm: giáo dục, y tế, các chế độ chính sách xã hội, văn

hoá, thông tin và thể dục, thể thao. Quản lý, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích

lịch sử, văn hoá và danh lam thắng cảnh.

Về Quốc phòng, an ninh bao gồm: Công tác quân sự địa phương, trực sẵn sàng

chiến đấu, tuyển chọn gọi công dân nhập ngũ, huấn luyện, xây dựng lực lượng, diễn

tập và bồi dưỡng kiến thức quốc phòng. Công tác đảm bảo an ninh chính trị, trật tự

an toàn xã hội, an toàn giao thông. Thực hiện chính sách dân tộc và tôn giáo, thi hành

pháp luật. Tuyên truyền giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành Hiến Pháp, Pháp

luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên. Chỉ đạo thực hiện công tác điều tra,

truy tố, xét xử và thi hành án ở địa phương.

Tổ chức phòng, chống thiên tai, bảo vệ tài sản Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ

chức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, phẩm chất, tài sản, các quyền và lợi

ích hợp pháp của công dân, chống tham nhũng, buôn lậu, làm hàng gian, hàng giả,

các tệ nạn xã hội khác.

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức.

Bí thư Đảng uỷ, Phó Bí thư Đảng uỷ;

Chủ tịch Hội đồng Nhân dân, Phó Chủ tịch Hội đồng Nhân dân;

Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân;

Khối Nội chính: Công chức Văn phòng Thống kê, Công chức Tư pháp hộ tịch,

Công chức Tài chính Kế toán, Cán bộ Văn thư – Thủ quỹ.

Khối Văn hoá Xã hội: Công chức Văn hoá xã hội, Công chức Lao động Thương

binh xã hội, Cán bộ Chuyên trách giáo dục, Cán bộ bình đẳng giới trẻ em, Cán bộ

phụ trách giảm nghèo, Cán bộ sau cai.

Khối Đô thị: Công chức Địa chính Môi trường, Công chức Địa chính Xây dựng,

Cán bộ Kinh tế, Cán bộ uỷ nhiệm thu thuế, Công chức trật tự đô thị, Nhân viên trật

tự đô thị.

Văn phòng Đảng uỷ: Phó chủ nhiệm Uỷ ban Kiểm tra, Cán bộ tuyên giáo, cán

bộ khối vận, Cán bộ tổ chức, Cán bộ Văn phòng.

Khối đoàn thể: Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Chủ tịch Uỷ

ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Phó

Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Phó

Chủ tịch Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch Hội Cựu

chiến binh, Chủ tịch Hội Người cao tuổi, Phó Chủ tịch Hội Người cao tuổi, Chủ tịch

Hội Chữ Thập đỏ, Chủ tịch Hội khuyến học, Phó Chủ tịch Hội khuyến học. Trưởng

ban Ban thanh tra Nhân dân Phường.

Bí Thư Đảng Uỷ

Khối Đoàn Thể

Khối Nội Chính

Khối Đô Thị

Khối Văn Hoá Xã Hội

Văn Phòng Đảng uỷ

Phó Chủ tịch Hội Đồng Nhân Dân

25 Đại biểu Hội đồng Nhân dân

- Công chức VP-TK - Công chức TP-HT - Cán bộ văn thư lưu trữ- Thủ quỹ - Công chức TC-KT

- Phó chủ nhiệm Uỷ Ban kiểm tra - Cán bộ Tổ chức - Cán bộ Khối vận - Cán bộ Tuyên giáo - Cán bộ Văn Phòng

- Phó Chủ tịch Đô thị - Công chức ĐT - XD -Công chức ĐC -Môi trường - CC TTĐT - Nhân viên TTĐT - Cán bộ uỷ nhiệm thu thuế

- Phó Chủ tịch Văn hoá - xã hội - CC VH-XH - CC LĐ-TB XH - Cán bộ Giảm nghèo - Cán bộ LĐTBXH - Cán bộ sau cai - Cán bộ bình đẳng giới trẻ em - Chuyên trách giáo dục

- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam - Bí thư Đoàn TNCS HCM - Chủ tịch Hội Liên Hiệp Phụ Nữ - CT Hội CCB - CT Hội NCT - CT Hội CTĐ - CT Hội Khuyến Học - PCT UB MTTQ VN - PBT Đoàn TNCS HCM - PCT Hội LHPN - PCT Hội CCB - PCT Hội Khuyến Học - PCT Hội NCT - Trưởng ban TTND Phường

Phó Bí Thư Thường trực Chủ tịch Hội Đồng Nhân Dân Phó Bí Thư Chủ tịch Uỷ Ban Nhân Dân

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức

2.2. Kết quả phân tích động lực làm việc của Cán bộ công chức, nhân viên cấp

Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cán bộ nhân viên

Biến Thuộc tính Số lượng Tỷ lệ %

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ

Thâm niên

Nam Nữ Tổng Dưới 30 tuổi Từ 31-40 tuổi Từ 41- 45 tuổi Từ 45 tuổi trở lên Tổng Trung cấp Cao Đẳng Đại học Sau đại học Tổng Dưới 5 năm Từ 5-10 năm Từ 10-15 năm Từ 15 năm trở lên Tổng 97 116 213 36 52 65 60 213 0 10 179 24 213 44 83 37 49 213 45,5 54,5 100,0 16,9 24,4 30,5 28,2 100,0 0 4,7 84,0 11,3 100,0 20,7 39,0 17,4 23,0 100,0

(Nguồn kết quả nghiên cứu)

Để phân tích, đánh giá chính xác và khách quan hiệu quả nâng cao động lực làm

việc của cán bộ công chức, nhân viên cấp phường tại Quận 7 trong thời gian qua. Tác

giả kết hợp hai phương pháp phân tích định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính

được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, thảo luận, tham khảo

ý kiến lãnh đạo Uỷ ban Nhân dân cấp Phường và các phòng ban chuyên môn. Nghiên

cứu định lượng được thực hiện thông qua kết quả điều tra, thăm dò bằng bảng câu

hỏi chi tiết được soạn sẵn, đối tượng khảo sát bao gồm các nhà quản lý, lãnh đạo cấp

trưởng, phó, cán bộ quản lý ở các bộ phận và nhân viên thừa hành. Tổng số phiếu

phát ra là 330 bảng câu hỏi, thu về là 220 bảng câu hỏi, số phiếu hợp lệ là 213 phiếu.

Mẫu nghiên cứu gồm 97 nam, 116 nữ, trong đó có 9 quản lý, 30 cán bộ trưởng phó

các phòng ban và 174 nhân viên.

yứng yvới y7 yyếu ytố, ytrong ysố y7 ykhái yniệm ycó y6 ykhái yniệm ylà y6 ybiến yđộc ylập yvà y1

ykhái yniệm yđược yxem ylà ybiến yphụ ythuộc. yThông yqua ytổng ykết ylý ythuyết yvà ynghiên

ycứu yđịnh ytính yđể ycó yđược ythang yđo yđo ylường ycho ycác ykhái yniệm, ybảng ycâu yhỏi

yđược ytrình ybày ycụ ythể ytrong yphụ ylục yvà ythang yđo yđược ythể yhiện yở yphần ykết yquả

ynghiên ycứu yđịnh ytính ycủa yluận yvăn. y

Trong ymô yhình ynghiên ycứu yứng ydụng ycủa yLuận yvăn ycó y7 ykhái yniệm ytương

ytrình ykiểm yđịnh yđộ ytin ycậy ythang yđo yđược ythực yhiện, ysử ydụng yphân ytích yhệ ysố

yCronbach’s yAlpha yđể ykiểm yđịnh yđộ ytin ycậy ythang yđo ycho ycác ykhái yniệm yđo ylường

ytrong ybài ynghiên ycứu. y

Để yđảm ybảo ycác ycâu yhỏi yquan ysát yđo ylường yđược ycho ykhái yniệm ycần yđo, yquá

2.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo

ycậy ythang yđo, yhệ ysố yCronbach’s yAlpha ychỉ yđược ytính ycho ycác ykhái yniệm yđơn

yhướng ybậc y1, ymỗi ykhái yniệm yđược yyêu ycầu ycó ytối ythiểu y3 ybiến yquan ysát yđể yviệc

ytính yCronbach’s yAlpha yđược ythực yhiện ytốt yhơn. yThông ythường ytrong ycác ynghiên

ycứu ykhoa yhọc yxã yhội, ythang yđo ycó yhệ ysố yCronbach’s yAlpha ylớn yhơn y0,7 y(một ysố

ytrường yhợp ylớn yhơn y0,6), yhệ ysố ytương yquan ybiến ytổng ycủa ycác ybiến yquan ysát ylớn

yhơn y0,3 ythì ythang yđo yđạt yđộ ytin ycậy, ybiến yquan ysát ynào ycó yhệ ysố ytương yquan ybiến

ytổng ynhỏ yhơn y0,3 ythì ybiến yquan ysát yđó ynên yloại ykhỏi ythang yđo ycho ykhái yniệm. y

Theo yNguyễn yĐình yThọ y(2011) ythì yhệ ysố yCronbach’s yAlpha ythể yhiện yđộ ytin

yquan ysát ylà ynhững ykhái yniệm ybậc y1 cho ynên yhệ ysố yCronbach’s yAlpha ysẽ yđược ytính

ytrực ytiếp ycho ycác yyếu ytố ynày. yCó y33 ycâu yhỏi ychính y(biến yquan ysát) ythuộc y7 yyếu

ytố ycó ytrong ymô yhình ynghiên ycứu ycủa yLuận yvăn y(6 ybiến yđộc ylập ylần ylượt yvà y1 ybiến

yphụ ythuộc ylà yđộng ylực ylàm yviệc). yKết yquả ykiểm yđịnh yđộ ytin ycậy ythang yđo yđược

ytrình ybày ytóm ytắt ynhư ybên ydưới.

Trong yLuận yvăn ytác ygiả yđã ysử ydụng y7 ykhái yniệm ynghiên ycứu yvới y33 ycâu yhỏi

Bảng 2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm

Biến quan sát

DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4 DDCV5

17,02 17,29 17,23 17,24 17,06

5,293 5,000 5,071 5,025 5,720

,716 ,801 ,812 ,830 ,550

,875 ,855 ,854 ,849 ,911

KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG PHÚC LỢI (TLPL): Cronbach Alpha = 0,910

TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5

16,48 16,44 16,52 16,64 16,57

5,685 6,238 6,009 5,845 6,001

,897 ,778 ,792 ,752 ,666

,863 ,889 ,886 ,894 ,914

KHÁI NIỆM MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC (MTDK): Cronbach Alpha = 0,873

4,430 4,414 4,311 4,487

11,07 11,04 11,42 11,08

,756 ,781 ,691 ,695

,828 MTDK1 ,819 MTDK3 ,855 MTDK2 MTDK4 ,851 KHÁI NIỆM CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN (CHDT): Cronbach Alpha = 0,848 ,778 CHDT1 ,800 CHDT2 ,800 CHDT3 ,877 CHDT4 ,818 CHDT5

15,64 15,65 15,70 15,54 15,81

6,787 7,078 6,711 8,542 7,285

,801 ,723 ,720 ,403 ,656

KHÁI NIỆM QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP (QHDN): Cronbach Alpha = 0,845

3,277 3,222 3,709 3,496

12,08 12,09 11,87 11,84

QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4

,686 ,678 ,656 ,722

,803 ,808 ,816 ,788 KHÁI NIỆM GHI NHẬN VÀ TUYÊN DƯƠNG (GNTD): Cronbach Alpha = 0,882 ,836 ,912 ,823 ,866 ,835

16,03 16,22 16,01 16,01 16,02

5,913 6,595 5,625 6,420 5,698

GNTD1 GNTD2 GNTD3 GNTD4 GNTD5

,805 ,485 ,849 ,676 ,804

KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (DLLV): Cronbach Alpha = 0,803

DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5

16,24 16,07 16,01 15,80 16,34

5,374 5,500 5,821 5,737 5,377

,565 ,645 ,542 ,571 ,615

,773 ,747 ,778 ,770 ,756

Trung bình thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach Phương sai Alpha nếu loại thang đo nếu biến loại biến KHÁI NIỆM ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (DDCV): Cronbach Alpha = 0,893

(Nguồn kết quả nghiên cứu)

Tóm tắt kết quả phân tích hệ số tin cậy thang đo cho các khái niệm đo lường

như sau:

Khái niệm Đặc điểm công việc (DDCV): kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s

Alpha cho thang đo này là 0,893 (> 0,7), hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan

sát nằm trong khoảng 0,550-0,830 (> 0,3). Điều này cho thấy các câu hỏi trong thang

đo của khái niệm đo lường tốt cho nội dung nó cần đo lường, bên cạnh do hệ số

Cronbach’s Alpha khá tốt nên không cần loại biến quan sát để khái niệm đạt được độ

tin cậy và các biến quan sát được giữ nguyên.

Khái niệm Tiền lương phúc lợi (TLPL): khái niệm này có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0,910 (> 0,7), hệ số tương quan biến tổng của các biến cũng đạt yêu cầu dao

động từ 0,666-0,897 (> 0,3) và thấp nhất là biến quan sát TLPL5 (có hệ số tương

quan biến tổng 0,666). Thang đo cho khái niệm này có 5 biến quan sát và kết quả

kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy 5 biến quan sát đều không bị loại và được đưa

vào phân tích tiếp theo.

Kết quả cho khái niệm Môi trường làm việc (MTLV): có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0,873 (> 0,7), bên cạnh hệ số tương quan biến tổng của các biến đều đạt yêu

cầu (hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát dao động (0,691-0,781). Qua đây

cho thấy được thang đo về môi trường làm việc đạt được độ tin cậy, các biến quan

sát này đo lường tốt cho khái niệm mà nó đo lường. Kết quả 4 biến quan sát thành

phần không bị loại bất kỳ biến nào và được đưa vào sử dụng cho phân tích EFA.

Khái niệm Cơ hội đào tạo thăng tiến (CHDT): có hệ số tin cậy thang đo 0,848

(> 0,7), hệ số này khá tốt, bên cạnh đó hệ số tương quan biến tổng của các biến quan

sát thuộc khái niệm (5 biến quan sát thành phần) nằm trong khoản 0,403- 0,801 (>

0,3) đều đạt yêu cầu. Như vậy 5 biến quan sát thuộc thang đo mục tiêu công việc sẽ

được giữ nguyên để đưa vào phân tích EFA.

Khái niệm Quan hệ đồng nghiệp (QHDN): kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s

Alpha cho thang đo này là 0,845 (> 0,7), hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan

sát nằm trong khoản 0,656- 0,722 (> 0,3). Điều này cho thấy các câu hỏi trong thang

đo của khái niệm đo lường tốt cho nội dung nó cần đo lường, bên cạnh do hệ số

Cronbach’s Alpha khá tốt nên không cần loại biến quan sát để khái niệm đạt được độ

tin cậy và các biến quan sát được giữ nguyên.

Khái niệm Ghi nhận tuyên dương (GNTD): kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s

Alpha cho thang đo này là 0,882 (> 0,7), hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan

sát nằm trong khoảng 0,485-0,849 (> 0,3). Điều này cho thấy các câu hỏi trong thang

đo của khái niệm đo lường tốt cho nội dung nó cần đo lường, bên cạnh do hệ số

Cronbach’s Alpha khá tốt nên không cần loại biến quan sát để khái niệm đạt được độ

tin cậy và các biến quan sát được giữ nguyên.

Kết quả phân tích khái niệm Động lực làm việc (DLLV): (đây là khái niệm của

biến phụ thuộc trong Luận văn): thang đo cho khái niệm này có hệ số Cronbach’s

Alpha là 0,803, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu

(0,542 – 0,645) cho thấy các biến quan sát của thang đo cho khái niệm động lực làm

việc đo lường tốt cho nội dung nó cần đo lường. Kết luận 5 biến quan sát sẽ được giữ

nguyên để phân tích tiếp theo.

Như vậy thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm đo lường

được sử dụng trong bài nghiên cứu, có 33 biến quan sát thuộc 7 khái niệm được kiểm

định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha kết quả không có biến quan sát nào bị loại và 33

biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

yhành ykiểm yđịnh ythang yđo ybằng yphân ytích ynhân ytố ykhám yphá y(Explotorary yFactor

yAnalysis) ythường ygọi ylà yphân ytích yEFA, ymục yđích yphân ytích ynhân ytố ykhám yphá ylà

yxem ycác ybiến yquan ysát ycó ythực ysự yhội ytụ yđúng yvề ykhái yniệm y(nhân ytố) ymà ynó yđo

ylường yhay ykhông. yNếu ycác ybiến yquan ysát yđạt yyêu ycầu ytrong yphân ytích ynhân ytố

ykhám yphá, yđiều ynày ycho ythấy ythang yđo yđạt yđược ygiá ytrị ynội ydung yvà ygiá ytrị yhội

ytụ. yBên ycạnh yđó yxem yxét ytổng yphương ysai ytrích yđể yxem ybao ynhiêu yphần ytrăm

ybiến ythiên ycủa ycác ynhân ytố yđược ygiải ythích ybởi ycác ybiến yquan ysát ytrong ymô yhình,

Sau ykhi ythực yhiện ykiểm yđịnh yhệ ysố ytin ycậy yCronbach’s yAlpha, ytác ygiả ytiến

ykhi ythực yhiện yphân ytích yEFA ythì yphân ytích yriêng ycho ycác ybiến yđộc ylập yvà ybiến

yphụ ythuộc.

ynhằm yđơn ygiản ymột ytập yhợp yK ybiến yquan ysát ythành yF ynhân ytố y(F< yK) yđể ycó ythể

ylàm ytập ybiến yquan ysát yđược yrút ygọn yhơn yvà ytập ytrung yvào ycác ynhân ytố ymà ynó yhội

ytụ. y

Theo yNguyễn yĐình yThọ (2011), yphân ytích ynhân ytố ykhám yphá ylà ymột ykỹ ythuật

ydụng yđể ythu ynhỏ yvà ytóm ytắt ydữ yliệu. yLiên yhệ ygiữa ycác ynhóm ybiến ycó yliên yhệ yqua

ylại ylẫn ynhau yđược yxem yxét yvà ytrình ybày ydưới ydạng ymột ysố yít ynhân ytố ycơ ybản. yMột

ysố yđiểm ycần ychú yý ykhi yphân ytích ynhân ytố yEFA, yEigenvalues yđại ydiện ycho yphần

ybiến ythiên yđược ygiải ythích ybởi ymỗi ynhân ytố, yhệ ysố ynày yđược yyêu ycầu ylớn yhơn y1.

yTrị ysố yKMO ydùng yđể yxem yxét ysự ythích yhợp ycủa yphân ytích ynhân ytố ytrị ysố ynày y>

y0,5 ythì yphân ytích ynhân ytố ythích yhợp, ynhưng ynếu ytrị ysố ynày y< y0,5 ythì yphân ytích

ynhân ytố ykhông ythích yhợp. yHệ ysố yFactor yLoading y(hệ ysố ytải ynhân ytố) ylà ynhững yhệ

ysố ytương yquan yđơn ygiữa ycác ybiến yvới ynhân ytố, ythường yhệ ysố ynày y> y0,5 ythì ycác

ybiến yquan ysát ysẽ yhội ytụ ytốt ytrên ynhân ytố yvà ymột ybiến yquan ysát yđều yhội ytụ y> y0,5

ytrên ycùng y2 ynhân ytố ytrở ylên ythì ybiến yquan ysát ynày ykhông ynên ygiữ ylại. y

Theo yHoàng yTrọng y(2008), yphân ytích ynhân ytố ykhám yphá ylà ythủ ytục yđược ysử

Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương sai trích

(variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50.

2.2.3.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập

ybước yphân ytích ynhân ytố yEFA ynày yđược ythực yhiện y3 ylần yvì ycó ycác ybiến yquan ysát

ykhông yđạt yyêu ycầu yvề yhệ ysố ytải ynhân ytố yvà yta ylần ylượt yloại ytừng ybiến yra yđến ykhi

ycác ybiến yquan ysát yhội ytụ ytốt ytrên ycác ykhái yniệm ymà ynó yđo ylường. y

Kết yquả yphân ytích ynhân ytố ycho ycác ybiến yđộc ylập yđược ytrình ybày ynhư ysau: yở

Phân tích EFA lần 1 cho thấy kết quả về chỉ số KMO là 0,902 > 0,5, giá trị kiểm

định Bartlett’s test = 0,00 < 0,05 và hệ số Eigenvalues = 1,258 > 1, điều này cho thấy

dữ liệu thích hợp để phân tích EFA. Bên cạnh đó, ta có 6 biến độc lập trong mô hình

nghiên cứu thông qua phân tích nhân tố rút trích ra được 6 nhân tố tương ứng với 6

biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, tuy nhiên các biến quan sát CHDT4, GNTD2

có hệ số tải nhân tố trên nhân tố mà nó đo lường không đạt yêu cầu (có hệ số tải nhân

tố nhỏ hơn 0,5 trên nhân tố mà nó đo lường).

Bảng 2.3 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập

Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2

Chỉ số KMO 0,902 0,896

Hệ số Eigenvalues 1,258 1,242

Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0,000 0,000

Tổng phương sai trích 71,805% 74,911 %

Số biến loại 2 biến quan sát 0 biến quan sát

(Nguồn kết quả nghiên cứu)

Nhân tố 1: các biến quan sát TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4, TLPL5

Nhân tố 2: các biến quan sát DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4, DDCV5

Nhân tố 3: các biến quan sát GNTD1, GNTD2, GNTD3, GNTD4, GNTD5

Nhân tố 4: các biến quan sát CHDT1, CHDT2, CHDT3, CHDT4

Nhân tố 5: các biến quan sát MTLV1, MTLV3, MTLV2, MTLV4

Nhân tố 6: các biến quan sát QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4

Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu

1 2 5 6 NHÂN TỐ 4 3

,852 ,826 ,715 ,426 ,742

,869 ,766 ,788 ,715 ,799

,747 ,693 ,787 ,748

CHDT1 CHDT2 CHDT3 CHDT4 CHDT5 TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 GNTD1 GNTD2 GNTD3 GNTD4 GNTD5 MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4 DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4 DDCV5 QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 ,724 ,836 ,826 ,834 ,704 ,773 ,461 ,859 ,664 ,828

,696 ,720 ,787 ,702 (Nguồn kết quả khảo sát)

Ta lần lượt loại các biến quan sát vi phạm hệ số tải nhân tố ra khỏi phân tích

EFA và để có được kết quả phân tích nhân tố cuối cùng, 2 biến quan sát CHDT4 và

GNTD2 được loại ra trước để phân tích nhân tố khám phá lần 2. Ở lần phân tích lần

2 có 6 nhân tố được rút trích tương ứng với lần phân tích nhân tố lần 1 có hệ số KMO

= 0,896 (> 0,5), giá trị kiểm định Bartlett’s test có Sig = 0,00< 0,05, hệ số Eigenvalues

= 1,242 > 1 điều này cho thấy thích hợp để phân tích EFA. Bên cạnh đó, tổng phương

sai trích là 74,911% > 50% (74,911 % biến thiên của các nhân tố được đo lường bởi

các biến quan sát).

Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối

1 2 5 6 NHÂN TỐ 4 3

,856 ,824 ,721 ,759

,878 ,773 ,791 ,728 ,799

,754 ,807 ,686 ,749

,766 ,859 ,670 ,837 ,728 ,840 ,828 ,839 ,709 ,696 ,725 ,786 ,709

CHDT1 CHDT2 CHDT3 CHDT5 TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 GNTD1 GNTD3 GNTD4 GNTD5 MTLV1 MTLV3 MTLV2 MTLV4 DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4 DDCV5 QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

(Nguồn kết quả khảo sát)

ygiá ytrị ynội ydung yvà ygiá ytrị yhội ytụ ycủa ythang yđo ycho ycác ybiến yđộc ylập. yKết yquả

ykiểm yđịnh ynày ycó y2 ybiến yquan ysát ybị yloại ykhỏi ythang yđo ycho ycác ykhái yniệm ythuộc

ybiến yđộc ylập ytrong ymô yhình. ySau ykết yquả yphân ytích yEFA ycác ybiến yquan ysát yhội ytụ

yvào ynhững ynhân ytố ymà ynó yđo ylường ytương yứng yvới ycác ykhái yniệm yđã yxác yđịnh

ytrong ymô yhình yứng ydụng.

Như yvậy ythông yqua yphân ytích yEFA ycho ycác ybiến yđộc ylập yta ykiểm yđịnh yđược

2.2.3.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

ykiểm yđịnh ythang yđo ybằng yhệ ysố yCronbach’s yAlpha yđã ykhông yloại ybất ykỳ ybiến

yquan ysát ynào yvà yđưa yvào yphân ytích yEFA. y

Khái yniệm yĐộng ylực ylàm yviệc yđược yđo ylường ybằng y4 ybiến yquan ysát, ykết yquả

yứng yvới ykhái yniệm yĐộng ylực ylàm yviệc, yhệ ysố yKMO y0,800 y(> y0,5), ygiá ytrị ykiểm

yđịnh yBartlett’s ytest y= y0,00 y< y0,05, ytừ yđây ycho ythấy yphân ytích yEFA ylà ythích yhợp,

yngay ytại yđiểm ydừng yEigenvalues y= y2,807 y> y1, yrút ytrích yđược y1 ynhân ytố ycó ytổng

yphương ysai ytrích ylà y56,036 y% y(> y50%), yhệ ysố ytải ynhân ytố ycủa ycác ybiến yquan ysát

ytrên ynhân ytố ymà ynó yhội ytụ yđều yđạt yyêu ycầu y(> y0,5). yNhư yvậy, y5 ybiến yquan ysát

ythuộc ythang yđo ykhái yniệm yĐộng ylực ylàm yviệc ycùng yhội ytụ yvề ymột ynhân ytố ymà ynó

yđo ylường ytương yứng yvới ykhái yniệm yĐộng ylực ylàm yviệc y(biến yphụ ythuộc ytrong ymô

yhình). y

Kết yquả yphân ytích yEFA ycho ybiến yphụ ythuộc yrút ytrích yđược y1 ynhân ytố ytương

Bảng 2.6 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Các thông số Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

KMO 0,800

Giá trị Sig Bartlett’s Test 0,000

Tổng phương sai trích 56,036 %

Eigenvalues 2,807

Số nhân tố 1 Nhân tố

(Nguồn kết quả khảo sát)

Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc

Nhân tố

DLLV1 ,728

DLLV2 ,798

DLLV3 ,711

DLLV4 ,738

DLLV5 ,769

(Nguồn kết quả khảo sát)

y33 ybiến yquan ysát ytrong yđó y28 ybiến yquan ysát ythuộc y6 ykhái yniệm ycủa ycác ybiến yđộc

ylập yvà y5 ybiến yquan ysát ythuộc ykhái yniệm ybiến yphụ ythuộc yđược yđưa yvào yphân ytích

yEFA, ycó y2 ybiến ybị yloại ysau ykhi yphân ytích yEFA yvà ycòn ylại y31 ybiến ythuộc y7 ynhân

ytố ytương yứng yvới ycác ykhái yniệm ytrong ymô yhình yứng ydụng ycủa yLuận yvăn yđược

yđưa yvào yđể yphân ytích ytiếp ytheo ylà yphân ytích ytương yquan yvà yhồi yquy ynhằm ykiểm

yđịnh ysự ytác yđộng ycủa ycác ybiến ynhư yđể ylượng yhóa yđược ymức yđộ ytác yđộng ycủa ycác

yyếu ytố ynày ylên yĐộng ylực ylàm yviệc, ychúng yta ycần ythực yhiện yphân ytích yhồi yquy. y

Sau ykhi yphân ytích yEFA ycho ybiến yphụ ythuộc yvà ybiến yđộc ylập yta ythấy ytất ycả ycó

2.2.4. Phân tích tương quan và hồi qui.

Thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm, ta thấy các yếu tố thuộc

các biến độc lập có mối quan hệ với Động lực làm việc, nhìn vào kết quả bảng tương

quan ta thấy giữa các yếu tố Đặc điểm công việc, Tiền lương phúc lợi, Môi trường

làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Ghi nhận tuyên dương có

mối tương quan với Động lực làm việc của nhân viên cấp Phường tại Quận 7, giá trị

Sig ở các cặp quan hệ = 0,00 < 0,05.

Bảng 2.8 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm

CHDT TLPL GNTD MTLV DDCV QHDN DLLV

Pearson 1 ,402** ,502** ,497** ,343** ,449** ,616** Correlation CHDT

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,402** 1 ,552** ,451** ,338** ,489** ,597** Correlation TLPL

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,502** ,552** 1 ,497** ,445** ,501** ,621** Correlation GNTD

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,497** ,451** ,497** 1 ,439** ,596** ,654** Correlation MTLV

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,343** ,338** ,445** ,439** 1 ,461** ,577** Correlation DDCV

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,449** ,489** ,501** ,596** ,461** 1 ,540** Correlation QHDN

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Pearson ,616** ,597** ,621** ,654** ,577** ,540** 1 Correlation DLLV

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

**. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed).

(Nguồn kết quả nghiên cứu)

Với số lượng mẫu nghiên cứu có được là 213 mẫu, thì ta có thể tiến hành thực

hiện phân tích hồi quy. Thực hiện phân tích hồi quy nhằm xem xét mối quan hệ giữa

các yếu tố thành phần có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp

Phường tại Quận 7.

Bảng 2.9 Model summary

Đại lượng Hệ số R2 hiệu Độ lệch chuẩn Mô hình Hệ số R Hệ số R2 Durbin- chỉnh ước lượng Watson

1 ,824a ,678 ,669 ,33111 1,681

(Nguồn kết quả khảo sát)

Bảng 2.10 ANOVA

Tổng phương Phương sai Giá trị Mô hình df Giá trị F sai trung bình Sig.

Hồi quy 47,647 6 7,941 72,434 ,000b

Phần dư 22,584 206 ,010

Tổng 70,231 212

(Nguồn kết quả khảo sát)

Bảng 2.11 Hệ số Coefficients

Hệ số Hệ số chưa Trị Collinearity chuẩn Trị t chuẩn hóa Sig. Statistics hóa Mô hình

Std. B Beta Tolerance VIF Error

Hằng số ,043 ,209 ,206 ,837

Cơ hội đào tạo thăng ,196 ,039 ,248 5,065 ,000 ,650 1,539 tiến

Tiền lương, phúc lợi ,218 ,048 ,228 4,555 ,000 ,621 1,611

Ghi nhận tuyên ,128 ,048 ,143 2,658 ,008 ,538 1,860 dương

Môi trường làm việc ,221 ,045 ,263 4,886 ,000 ,539 1,856

Đặc điểm công việc ,252 ,048 ,247 5,250 ,000 ,705 1,418

Quan hệ đồng -,025 ,052 -,026 -,480 ,632 ,534 1,872 nghiệp

(Nguồn kết quả khảo sát)

yphù yhợp ymô yhình, ygiá ytrị ykiểm yđịnh ySig ycủa ybảng yANOVA y= y0,00 y< y0,05. yNhư

yvậy yở ymức yý ynghĩa y5% yta ycó ythể ykết yluận yrằng ydữ yliệu yphù yhợp yvới ymô yhình

ynghiên ycứu yhệ ysố yR2 yhiệu ychỉnh y= y0,669 y(> y0,4) yđiều ynày ycho ythấy ydữ yliệu ythu

ythập yđược ytừ yCán ybộ, ynhân yviên yphù yhợp yvới ymô yhình ynghiên ycứu yđể yphân ytích

yhồi yquy, yhay yta ycó ythể ynói yrằng y66,9 y% ybiến ythiên ycủa yĐộng ylực ylàm yviệc ycủa

yCán ybộ, ynhân yviên yđược ygiải ythích ybởi ybiến ythiên ycủa ycác yyếu ytố. yBên ycạnh yđó,

ycác ybiến yđộc ylập ytrong ymô yhình ycũng ykhông yvi yphạm ycó ymối ytương yquan yquá

ychặt y(hệ ysố yVIF y< y2) ynên yta ycó ythể ygiải ythích ycác ykết yquả yan ytoàn.

Nhìn yvào ykết yquả yphân ytích yhồi yquy, yta ycó ythể ythấy yrằng ydữ yliệu ynghiên ycứu

Điều rút ra được từ phân tích hồi quy, dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta thấy

có 4 yếu tố thành phần tác động lên Động lực làm việc của Cán bộ Công chức, nhân

viên cấp phường tại Quận 7:

Yếu tố Đặc điểm công việc: dựa vào kết quả hồi quy ta có thể thấy rằng yếu tố

này có mối quan hệ cùng chiều với Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp

Phường tại Quận 7. Đây là yếu tố có mức độ tác động cũng khá mạnh lên động lực

làm việc của nhân viên thông qua hệ số Beta chuẩn hóa = 0,247, giá trị kiểm định Sig

của mối quan hệ này là 0,00 (< 0,05) nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận yếu tố này có

ý nghĩa thống kê tác động lên Động lực làm việc. Như vậy khi ta tạo điều kiện công

việc thuận lợi lên 1 đơn vị cảm nhận và giữ nguyên các yếu tố khác thì Động lực làm

việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7 sẽ tăng lên 0,247 đơn vị, cần có

những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên

cấp Phường tại Quận 7 thông qua gia tăng yếu tố Đặc điểm công việc này.

Yếu tố Tiền lương phúc lợi: dựa vào kết quả hồi quy ta có thể thấy rằng yếu tố

này có mối quan hệ cùng chiều với Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp

Phường tại Quận 7. Đây là yếu tố có mức độ tác động cũng khá mạnh lên Động lực

làm việc của nhân viên thông qua hệ số Beta chuẩn hóa = 0,228, giá trị kiểm định Sig

của mối quan hệ này là 0,00 (có ý nghĩa thống kê, ở độ tin cậy 95%). Như vậy, khi ta

tăng tiền lương, phúc lợi lên 1 đơn vị cảm nhận và giữ nguyên các yếu tố khác thì

Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7 sẽ tăng lên 0,228

đơn vị, cần có những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường Động lực làm việc của

Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7 thông qua gia tăng yếu tố Tiền lương phúc

lợi.

Yếu tố Môi trường làm việc: có mối quan hệ cùng chiều với Động lực làm việc

của Cán bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất lên

động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên thông qua hệ số Beta = 0,263 (lớn nhất trong

các hệ số Beta chuẩn hóa so với các biến thành phần khác) và giá trị Sig = 0,00 (có ý

nghĩa thống kê). Như vậy, khi các yếu tố khác không đổi thì khi ta tăng 1 đơn vị cảm

nhận của yếu tố môi trường làm việc thì Động lực làm việc của Cán bộ nhân viên sẽ

tăng lên 0,263 đơn vị, mức tăng này mạnh hơn hết so với các yếu tố thành phần khác

có ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ nhân viên. Như vậy cần có những

biện pháp thích hợp nhằm tập trung vào yếu tố môi trường làm việc để có thể cải

thiện một cách tốt nhất đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên.

Yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến: có mối quan hệ cùng chiều tác động lên Động

lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, thông qua giá trị Sig =

0,00 < 0,05, hệ số Beta chuẩn hoá = 0,248. Điều này cho thấy ở mức ý nghĩa 95% thì

khi ta tăng Cơ hội đào tạo thăng tiến lên một đơn vị với các yếu tố khác không thay

đổi thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 1 đơn vị, yếu tố Cơ hội đào tạo

thăng tiến có tác động khá mạnh đến Động lực làm việc của nhân viên, dựa vào hệ số

Beta chuẩn hóa ta thấy cần có những chính sách cũng như giải pháp thích hợp để có

thể gia tăng Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7.

Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp: thông qua kết quả hồi quy ta thấy Quan hệ đồng

nghiệp không ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên thông qua giá trị kiểm

định hệ số Beta có giá trị Sig = 0,632 (> 0,05). Như vậy ta có thể kết luận rằng ở độ

tin cậy 95% thì Quan hệ đồng nghiệp không ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Do yếu tố này Sig ˃ 0,05 nên nó không có

ý nghĩa thống kê trong mô hình động lực làm việc của Cán bộ, Công chức, nhân viên

cấp Phường tại Quận 7.

Yếu tố Ghi nhận và tuyên dương: thông qua kết quả phân tích hồi quy ta thấy

yếu tố Ghi nhận và tuyên dương có tác động cùng chiều lên Động lực làm việc của

Cán bộ, nhân viên. Với hệ số Beta chuẩn hóa = 0,143 và giá trị kiểm định beta có giá

trị Sig = 0,008 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% ta đủ bằng chứng kết luận rằng yếu tố

này có tác động cùng chiều lên Động lực làm việc của Cán bộ nhân viên cấp Phường

tại Quận 7. Khi tăng Ghi nhận và tuyên dương lên 1 đơn vị cảm nhận thì Động lực

làm việc của cán bộ, nhân viên sẽ tăng lên 0,143 đơn vị trong điều kiện các yếu tố

khác không thay đổi.

Thông qua phân tích hồi quy, ta thấy được có 5 yếu tố thành phần tác động lên

Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7 đó là Cơ hội đào

tạo thăng tiến, Tiền lương phúc lợi, Ghi nhận tuyên dương, Môi trường làm việc, Đặc

điểm công việc, trong đó yếu tố Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến là 2

yếu tố có tác động mạnh nhất lên Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường

tại Quận 7 (có hệ số beta chuẩn hoá lần lượt là 0,263 và 0,248). Qua kết quả phân

tích hồi quy đã loại 1 biến độc lập, đó là “quan hệ đồng nghiệp”, điều này cho thấy

rằng yếu tố “đồng nghiệp” không có ảnh hưởng đến ý nghĩa thống kê tới động lực

làm việc. Như vậy, thông qua kiểm định mô hình hồi quy ta có thể xác định được các

yếu tố thành phần tác động lên Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường

tại Quận 7. Từ đó, tập trung vào phân tích thực trạng các yếu tố này nhằm tìm ra

những điểm mạnh và hạn chế để có những giải pháp thích hợp cải thiện.

Phương trình thể hiện mối quan hệ dựa vào kết quả hồi quy:

Động lực làm việc = 0,043 + 0,196 Cơ hội đào tạo thăng tiến + 0,218 Tiền

lương phúc lợi + 0,128 Ghi nhận tuyên dương + 0,221 Môi trường làm việc + 0,252

Đặc điểm công việc.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ các yếu tố ảnh hưởng tới động lực

làm việc được sắp theo thứ tự từ cao đến thấp như sau: 1. Đặc điểm công việc (0,252);

2. Môi trường làm việc (0,221); 3. Tiền lương phúc lợi (0,218); 4. Cơ hội đào tạo

thăng tiến (0,196); 5. Ghi nhận tuyên dương (0,128).

2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên

cấp Phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.

2.3.1. Tác động của yếu tố Đặc điểm công việc (0,252)

Yếu tố Đặc điểm công việc: được khảo sát cho Cán bộ, nhân viên cấp Phường

tại Quận 7. Yếu tố này là yếu tố tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của cán

bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7 (hệ số Beta 0,247 mức độ tác động quan trọng

thứ 3), khi gia tăng hoặc giảm yếu tố này đối với nhân viên thì Động lực làm việc sẽ

bị ảnh hưởng cùng chiều. Các biến quan sát bao gồm Công việc của tôi phù hợp với

kiến thức chuyên môn, Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật kiến thức, Tôi

hài lòng về công việc của mình, Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành,

Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn trong công việc để có thể biết được

thực trạng mục tiêu công việc được thực hiện như thế nào tại mỗi Phường và cán bộ,

nhân viên cảm nhận thế nào về yếu tố này.

2.3.2. Tác động của yếu tố Môi trường làm việc (0,221)

Vấn đề Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên môn được Cán bộ, nhân

viên đánh giá với số điểm là 4,39/5 điểm. Mức độ đồng ý là tương đối cao nhưng

nhìn chung Cán bộ, nhân viên vẫn chưa nhất trí cao về vấn đề này. Nhìn chung thời

gian qua, cơ quan cũng đã thực hiện triển khai công việc, để đặc điểm công việc phù

hợp với các mục tiêu đề ra, có phân chia quyền hạn, trách nhiệm trong công việc

nhằm có thể đạt được mục tiêu công việc thông qua thiết kế công việc hằng ngày.

Tuy nhiên, vấn đề này cần cải thiện hơn để nâng cao sự đồng ý của nhân viên về việc

Mục tiêu công việc phù hợp với đặc điểm công việc.

yviên yđánh ygiá ylà y4,22/5 yđiểm yvà ytỷ ylệ yCán ybộ. yTrong ycông ytác yphân ychia ycông

yviệc ycho yCán ybộ, ynhân yviên ycũng yđược ymô ytả yđầy yđủ yvề ycông yviệc yđược ygiao,

ycũng ynhư ycác yhướng ydẫn ycần ythiết yđể yhoàn ythành ycông yviệc. yTuy ynhiên ydo ysố

ylượng ynhân yviên yrất yđông yvà ycác ycông yviệc ythì ymang ytính ychất ybiến yđổi ynên ysẽ

ykhó ytránh ykhỏi ymột ysố ynhân yviên ychưa ynắm yrõ yvề ymục ytiêu ycông yviệc. yBên ycạnh

yđó, yCơ yquan ycũng ycần ycó ychính ysách ynhằm ygiúp ycho ycác yCán ybộ, ynhân yviên ycó

ythể ynắm yrõ yhơn yvề ymục ytiêu ycông yviệc ymà ymình yđảm ytrách. y

Công yviệc yđòi yhỏi ytôi yphải yhọc yhỏi yvà ycập ynhật ykiến ythức yđược ycác ynhân

yviên yđánh ygiá yvới ysố yđiểm ylà y4,27/5 yđiểm yvà ytỷ ylệ yCán ybộ, ynguyên ynhân ydo ycơ

yquan ycó ychính ysách ynhân yviên ysẽ yđược ytự ygiải yquyết ycông yviệc ycủa ymình yvà

yquyết yđịnh ycác yviệc yliên yquan ytrong yphạm yvi yquyền yhạn, ytrách ynhiệm ymà ymình

yđảm ytrách. yBên ycạnh yđó ydo ytính ychất yhành ychính ycủa ycông yviệc ynên ymột ysố yCán

ybộ, ynhân yviên ycòn ychưa yđược yhoàn ytoàn ygiải yquyết ycông yviệc ynhư ymong ymuốn ycá

ynhân. y

Luôn ycó ysự ytương ytác ytrong ycông yviệc yđể yhoàn ythành yđược yCán ybộ, ynhân

Bảng 2.12 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố Đặc điểm công việc và Môi trường

làm việc

Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

4,39 ,68

4,22 ,70 Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên môn Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật kiến thức

Tôi hài lòng về công việc của mình 4,28 ,65

4,27 ,67

4,35 ,68

3,84 ,78

3,86 ,77 Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn trong công việc Tôi hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình Cơ quan cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh

Tôi cảm thấy Cơ quan là nơi tốt để làm việc 3,48 ,86

Công cụ làm việc được Cơ quan hỗ trợ tối đa 3,72 ,81

(Nguồn kết quả khảo sát)

ygiá ylà y4,35/5 yđiểm. yNguyên ynhân ycó ythể ydo ymục ytiêu ycông yviệc yđề yra. yĐôi ykhi yở

ymột ysố yvị ytrí, yCán ybộ ykhông ycần yphải ysử ydụng yhết ynhững ykiến ythức, ykỹ ynăng ychủ

ychốt yđể ygiải yquyết ynhưng ymột ysố ykhác ythì ycó ychính yvì yvậy ysẽ ycó ymột ysố yCán ybộ,

ynhân yviên ycho yrằng ymục ytiêu ycông yviệc yđôi ykhi ykhông yphải ysử ydụng ytốt ycác ynăng

ylực ycá ynhân yđể yhoàn ythành ycông yviệc. y

Tôi yluôn ymuốn ynâng ycao ynăng ylực ychuyên ymôn ytrong ycông yviệc yđược yđánh

Bảng 2.13 Tình hình đào tạo, tập huấn cấp Phường giai đoạn 2015- 2019

Tình hình đào tạo, bồi dưỡng 2015 2016 2017 2018 2019

Số lượng Các khóa học đào tạo tập huấn 12 11 9 14 13 chuyên môn được tổ chức

Số lượng cá nhân tham gia các khóa 267 325 318 354 365 học, tập huấn chuyên môn

Tỷ lệ nhân viên đáp ứng chuyên môn 93% 95% 98% 98% 100% công việc

(Nguồn Quận 7)

Mục tiêu công việc là cần thiết để Cán bộ, nhân viên hoàn thành công việc được

Cán bộ, nhân viên đánh giá 2,84/5 điểm với tỷ lệ đồng ý khoảng 60%. Nguyên nhân

có thể là do ở một số vị trí công việc, mục tiêu công việc được phổ biến để nhân viên

nắm rõ sẽ được thực hiện tốt, còn một số vị trí nhân viên không được phổ biến rõ mục

tiêu của tổ chức để nắm rõ được mục tiêu công việc mà mình đảm trách sẽ dẫn đến

một số nhân viên không hiểu được vai trò của mục tiêu công việc là cần thiết cho việc

hoàn thành công việc một cách tốt đẹp.

Hằng năm để đảm bảo vấn đề công việc được thực thi tốt và hiệu quả, cơ quan

đã tổ chức các khóa tập huấn chuyên môn nhằm bồi dưỡng kiến thức cho các nhân

viên đảm nhiệm những công việc liên quan một cách tối ưu, các khóa đào tạo, tập

huấn chuyên môn nhìn chung mang tính ổn định qua các năm, bên cạnh đó các nhân

viên cũng tham gia vào các hoạt động khóa học hằng năm do cơ quan tổ chức, và số

lượt cá nhân tham gia các khóa học hằng năm có khuynh hướng gia tăng qua các năm,

bên cạnh đó tỷ lệ nhân viên đáp ứng chuyên môn công việc cũng đảm bảo được tính

tin cậy và đáp ứng được yêu cầu công việc, nhìn chung số lượng các nhân viên tham

gia tập huấn, huấn luyện đào tạo ổn định hằng năm, tỷ lệ nhân viên đáp ứng chuyên

môn công việc tương đối tốt và ổn định qua các năm.

Bảng 2.14 Tỷ lệ hoàn thành các Kế hoạch công việc cấp Phường tại Quận 7 giai

đoạn 2015-2019

Tỷ lệ đáp ứng mục tiêu công việc 2015 2016 2017 2018 2019

Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch công việc đề ra 98% 104% 102% 112% 108% theo chủ trương hằng năm

Tỷ lệ hoàn thành các đầu việc trong kế 97% 94% 95% 98% 103% hoạch

Tỷ lệ hoàn thành các đầu việc ngoài kế 92% 85% 87% 91% 97% hoạch

(Nguồn Quận 7)

Nhìn chung các năm qua tỷ lệ hoàn thành đáp ứng chỉ tiêu công việc Phường

luôn ở mức cao, có những năm một số chỉ tiêu vượt hơn kế hoạch so với dự kiến,

điều này cho thấy mục tiêu công việc được đáp ứng ở mức khá tốt, các đầu việc trong

kế hoạch dự kiến luôn được hoàn thành ở tỷ lệ rất cao qua các năm, bên cạnh đó tỷ lệ

hoàn thành các đầu việc ngoài kế hoạch cũng tương đối cao, do đặc thù các việc ngoài

kế hoạch nên tỷ lệ hoàn thành các đầu việc ngoài kế hoạch thấp hơn so với các đầu

việc trong kế hoạch, như vậy trong tương lai để các đầu việc ngoài kế hoạch được

đáp ứng tốt hơn cần nâng cao khả năng ứng phó của các nhân viên nhằm giúp các

đầu việc ngoài kế hoạch được nâng cấp tốt hơn.

2.3.3. Tác động của yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218)

Yếu tố này có 5 câu hỏi được sử dụng nhằm khảo sát xem Cán bộ, nhân viên

đánh giá như thế nào về các vấn đề phần thưởng vật chất, kết quả được trình bày như

bảng 2.15.

Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc được đánh

giá với mức điểm 4,02/5 Chính sách khen thưởng bằng tiền cho Cán bộ, nhân viên

cần được cải thiện tốt hơn. Thời gian qua, cơ quan thực hiện khen thưởng bằng tiền

cho Cán bộ, nhân viên sau khi các cuộc thi đua - khen thưởng được nghiệm thu, do

Chính sách thưởng tiền mặt không được như kỳ vọng của nhân viên và giá trị tiền

thưởng không như họ mong đợi nên phần lớn họ đều cảm nhận vấn đề này còn chưa

thực hiện tốt, cần có chính sách hỗ trợ tốt hơn.

Bảng 2.15 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất

Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

Lương thưởng trợ cấp của Cơ quan được phân 4,18 ,69 phối công bằng

Cơ quan có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn 4,22 ,64

Tổng lợi ích tôi nhận được từ Cơ quan là tối 4,15 ,66 ưu

Nhân viên nhận được những phần thưởng 4,02 ,75 xứng đáng từ công việc

Tiền lương là tương xứng với năng lực và 4,09 ,77 đóng góp

(Nguồn kết quả khảo sát)

Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp được đánh giá 4,09/5. Như

vậy Cán bộ, nhân viên cũng đánh giá tương đối về vấn đề, điều này cho thấy trong

thời gian qua phần thưởng để kích thích cán bộ, nhân viên đạt thành tích trong công

việc ngoài giá trị tiền mặt thì cũng có các phần quà khác như các chuyến du lịch, nghỉ

dưỡng, các quà tặng có giá trị khác… Tuy nhiên, giá trị phần thưởng và chính sách

thưởng chưa được Cán bộ, nhân viên cảm nhận tốt, như vậy nên xem xét có những

giải pháp thích hợp để cải thiện vấn đề này nhằm gia tăng phần thưởng vật chất để từ

đó có thể gia tăng động lực làm việc.

Tổng lợi ích tôi nhận được từ Cơ quan là tối ưu với mức điểm đánh giá là 4,15/5.

Vấn đề này cũng phù hợp với thực tế vì thực sự các phần thưởng bằng tiền và ngoài

tiền chưa đủ kích thích cũng như bù đắp cho cán bộ, nhân viên. Như vậy cần gia tăng

giá trị phần thưởng để cán bộ, nhân viên cảm nhận được phần thưởng này.

Bảng 2.16 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2015-2019

Năm 2015 2016 2017 2018 2019

Giá trị phần thưởng cho các cá 1765 1823 1923 1873 1913 nhân có thành tích tốt

Giá trị phần thưởng cho các tập 817 712 843 815 915 thể có thành tích tốt

Tổng 2582 2535 2766 2688 2828

(Nguồn Báo cáo Quận 7)

Tình hình thi đua khen thưởng dành cho các cá nhân trong thời gian qua vẫn

duy trì được số lượng các cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công tác thi đua

hằng năm, giá trị phần thưởng mà cơ quan đã dành cho các cá nhân và tập thể có

thành tích tốt có khuynh hướng ổn định và gia tăng về mặt giá trị từ giai đoạn 2015-

2019, điều này cũng cho thấy rằng việc sử dụng phần thưởng vật chất vẫn được cơ

quan duy trì nhằm tạo động lực làm việc cho các nhân viên của mình. Nhìn chung cơ

quan đã thực hiện trao phần thưởng vật chất dành cho các cá nhân và tập thể nhằm

tạo động lực thông qua các giá trị phần thưởng, tuy nhiên việc trao các giá trị phần

thưởng có phần chưa đáp ứng được mong muốn và nguyện vọng của các nhân viên

nhất là trong các giải thưởng tập thể.

Bảng 2.17 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên

Các sự kiện lồng ghép thưởng vật chất cho nhân viên Giá trị trung bình hằng năm

Các phần quà dành cho con em nhân viên đạt thành tích 312,000,000 VNĐ tốt trong học tập

Bồi dưỡng cho nhân viên có thành tích xuất sắc thông 413,000,000 VNĐ qua các kỳ nghỉ dưỡng

Thưởng thông qua các dịp lễ, gắn với tổng kết hoạt động 513,000,000 VNĐ

Chia sẻ, thưởng tết cho nhân viên 817,000,000 VNĐ

(Nguồn Quận 7)

Việc cơ quan quan tâm đến đời sống cá nhân của các nhân viên còn thể hiện

qua các sự kiện mà cơ quan đã tổ chức dành cho gia đình của nhân viên thông qua

các dịp trong năm, điều này cho thấy sự quan tâm và động viên bằng vật chất đối với

các nhân viên được thực hiện tương đối khá tốt tại cơ quan trong thời gian qua, giá

trị phần thưởng vật chất dành cho gia đình của các nhân viên tương đối lớn trong các

năm qua, Phường đã dành những phần quà có giá trị vật chất thông qua trao tặng cho

các con em của nhân viên có thành tích học tập tốt nhằm khích lệ và gắn bó các nhân

viên với tổ chức, giá trị trung bình cho các phần quà này khoản 235 triệu/ năm chiếm

tỷ trọng thấp nhất trong các chính sách khen thưởng vật chất mà Phường tại Quận 7

thực hiện cho nhân viên của mình, bên cạnh đó cấp Phường cũng thực hiện bồi dưỡng

cho nhân viên có thành tích tốt trong công việc bằng những kỳ nghỉ dưỡng cho gia

đình của các nhân viên, những phần thưởng thông qua các dịp lễ và tổng kết cuối năm

luôn chiếm tỷ trọng lớn trong kế hoạch phần thưởng vật chất cơ quan dành cho nhân

viên.

2.3.4 Tác động của yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196)

Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến được tiến hành khảo sát cho Cán bộ, nhân viên

cấp Phường tại Quận 7 và đánh giá mức độ đồng ý của Cán bộ, nhân viên về yếu tố

này. Cần quan tâm nhiều hơn đến thực trạng cơ hội đào tạo thăng tiến cho Cán bộ,

nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Đây là vấn đề mà nhiều Cán bộ, nhân viên quan

tâm vì nó quan trọng (hệ số Beta của yếu tố này là 0,248 đứng thứ 2 trong các hệ số

Beta). Việc một Cán bộ, nhân viên có động lực làm việc hay không dường như phụ

thuộc vào yếu tố này rất nhiều.

Kết quả khảo sát cho thấy Cơ hội đào tạo thăng tiến của Cơ quan là công bằng

điều này được thực hiện khá tốt và nhận được sự đánh giá cao của Cán bộ, nhân viên

4,04/5. Trong thời gian qua cơ quan tổ chức huấn luyện cho Cán bộ, nhân viên các

khóa đào tạo cũng như trang bị các kỹ năng cần thiết để Cán bộ, nhân viên có thể

thực hiện công việc được tốt hơn. Bên cạnh đó, yêu cầu về chuyên môn của Cán bộ,

nhân viên cũng được đặt ra khá chặt chẽ, chính vì vậy vấn đề này được Cán bộ, nhân

viên thực hiện khá tốt.

Bảng 2.18 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến

Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

3,94 ,83 Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

3,94 ,83 Cơ quan tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết

3,89 ,91 Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết

4,04 ,77 Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng

3,77 ,84 Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên

(Nguồn kết quả khảo sát)

Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc được Cán bộ

nhân viên đánh giá với mức điểm trung bình là 3,94/5 điểm. Thời gian qua cơ quan

cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ có năng lực được thăng tiến. Do chính sách đánh

giá và quy hoạch Cán bộ chưa đáp ứng được nguyện vọng của Cán bộ, nhân viên nên

cần có những biện pháp thích hợp nhằm giúp cho Cán bộ, nhân viên có năng lực được

thăng tiến đúng với nguyện vọng để từ đó động lực làm việc của họ tốt hơn.

Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên được Cán bộ nhân viên

đánh giá 3,77/5 điểm. Thời gian qua cơ quan cũng đã có những chính sách nhằm hỗ

trợ phát triển nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên thông qua việc tổ chức các khóa học,

đào tạo nhằm cải thiện kỹ năng, kiến thức của Cán bộ, nhân viên để họ có thể phát

triển được nghề nghiệp đồng thời giúp cho họ có được chuyên môn vững chắc. Chính

điều này đã làm cho Cán bộ, nhân viên đánh giá tương đối khá về việc cơ quan có tạo

điều kiện cho Cán bộ, nhân viên phát triển nghề nghiệp.

Bảng 2.19 Tình hình thăng tiến của cán bộ, nhân viên từ năm 2015-2019

Số lượng nhân viên được thăng tiến Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

41 42 45 38 39

6 8 9 8 9 Nâng cấp từ nhân viên thành chuyên viên Nâng cấp từ chuyên viên thành quản lý

3 4 5 4 5 Nâng cấp từ quản lý thành lãnh đạo

(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)

Nhìn chung tình hình thăng tiến của nhân viên tương đối ổn định qua các năm,

số lượng nhân viên nâng cấp từ nhân viên thành chuyên viên chiếm tỷ lệ nhiều nhất

qua các năm, số lượng chuyên viên được thăng tiến vào các vị trí chủ chốt nhìn chung

có khuynh hướng ổn định và không biến động nhiều qua các năm, tỷ lệ chuyên viên

được thăng tiến cấp cao hơn có khuynh hướng thấp hơn so với nhân viên được nâng

cấp thành chuyên viên, nguyên nhân do số lượng lãnh đạo, quản lý chiếm một tỷ

trọng thấp hơn so với các chuyên viên thông thường, tương tự số lượng chuyên viên

cũng ổn định qua các năm và chiếm một tỷ trọng thấp.

Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn

2015 2016 2017 2018 2019

32 43 47 51 63

Số lượt nhân viên được gửi đào tạo tại các trường đại học, tổ chức giáo dục trong nước

22 17 25 27 31 Số lượt nhân viên được gửi đào tạo liên tổ chức, cơ quan

5 7 4 6 6 Số lượt nhân viên được cử đào tạo ngắn hạn

621 675 732 713 775

Ngân sách dành cho đào tạo, huấn luyện chuyên môn cho nhân viên (triệu đồng)

(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)

2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128)

ynhất yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên yvới y5 ybiến yquan ysát yđược ysử ydụng

y(sau ykhi yphân ytích ycác ykiểm yđịnh ythang yđo). yYếu ytố ynày ybao ygồm ycác yvấn yđề ynhư

yLuôn ynhận yđược ysự yphản yhồi yvề ykết yquả ycông yviệc ythực yhiện ytừ ycấp ytrên, yĐược

yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ydù ynhỏ ynhất, yLuôn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng

ykhen ycho ythành ytích ytrong ycông yviệc, yLuôn ycó ycác ychương ytrình ytuyên ydương

ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên ytrước ytập ythể, yViệc yghi ynhận ytuyên ydương ylàm ytôi

ythích ythú yhơn ytrong ycông yviệc, yGhi ynhận ytuyên ydương ygiúp ytôi yphấn yđấu yhơn

ytrong ycông yviệc yđể ybiết yđược ycụ ythể ycác yvấn yđề ynày yđược ythực yhiện yvà yđánh ygiá

ynhư ythế ynào yta ytiến yhành yphân ytích ycác ykết yquả y(xem ythêm yphụ ylục y06).

Yếu ytố yGhi ynhận ytuyên ydương ylà ymột ytrong ynhững yyếu ytố ytác yđộng ymạnh

Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi

nhận tuyên dương

Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

4,02 ,71 Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên

3,93 ,79 Tôi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất

4,04 ,75 Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công việc

4,03 ,67 Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân viên trước tập thể

4,03 ,76 Việc ghi nhận tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc

(Nguồn kết quả khảo sát)

yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá y4,02/5 yđiểm. yNhư yvậy, yvấn yđề ynày yđược yCán ybộ,

ynhân yviên yđánh ygiá ykhá ytốt, ycó ythể ymột ysố yCán ybộ ycấp ytrên ychưa yphản yhồi ynhanh

Vấn yđề yluôn ynhận yđược ysự yphản yhồi ykịp ythời yvề ycông yviệc ytừ ycấp ytrên yđược

ychóng yvề ykết yquả ythực yhiện ycông yviệc ycho ynhân yviên ykịp ythời ynên ymột ysố ynhân

yviên ycòn yđánh ygiá ythấp, yviệc ynày ycần ycó ybiện ypháp ycải ythiện. y

ynhân yviên yđánh ygiá y3,93/5 yđiểm ytuy ychưa ycao ynhưng yđiều ynày ycho ythấy ycấp ytrên

ycũng yđã ycố ygắng yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ytừ ykết yquả ythực yhiện ycông yviệc ycủa

yCán ybộ, ynhân yviên ymột ycách ytốt ynhất ynhằm ykhuyến ykhích yvà yghi ynhận ynhững

ythành yquả ytừ yCán ybộ, ynhân yviên.

Vấn yđề ynhận yđược ysự yghi ynhận ydù ylà ynhỏ ynhất ytừ ycấp ytrên yđược yCán ybộ,

Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019

Các danh hiệu Cá nhân Tập thể

612 lượt Số lượt CBVC đạt loại LĐTT

68 lượt Chiến sĩ thi đua cấp phường

632 lượt 48 lượt Giấy khen Ủy ban Nhân dân phường

8 lượt 1 lượt Giấy khen Ủy ban Nhân dân quận

8 lượt Tập thể 2 lượt Bằng khen liên ngành

4 lượt 1 tập thể Bằng khen UBND TP

(Nguồn báo cáo Quận 7)

ycông yviệc, yluôn ycó ycác ychương ytrình ytuyên ydương ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên

ytrước ytập ythể yđược yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá ytương yđối ylần ylượt yvới yđiểm

ytrung ybình ylà y4,04/5 yđiểm. yThời ygian yqua ycũng ytổ ychức ykhen ythưởng ytuyên ydương

ycho ycán ybộ ynhân yviên yđạt ythành ytích ytốt ytrong ycông ytác ythi yđua y- ykhen ythưởng.

yTuy ynhiên, yviệc ytuyên ydương ychưa ytriệt yđể yvà ylàm ycho ymột ysố yCán ybộ, ynhân yviên

ychưa ycảm ynhận ytốt yvấn yđề ynày ydẫn yđến ycảm ynhận yviệc yGhi ynhận ytuyên ydương

ylàm ycho ycán ybộ, ynhân yviên ythích ythú yhơn ytrong ycông yviệc ychưa yđược yđánh ygiá

ycao. yDo yyếu ytố yGhi ynhận ytuyên ydương ylà yyếu ytố ycó ytác yđộng ymạnh yđến yđộng ylực

Vấn yđề yluôn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng ykhen ycho ythành ytích ytrong

ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên ycấp yPhường ytại yQuận y7, yđiều ynày ycần ycó ybiện

ypháp ythích yhợp yđể ycải ythiện.

Thông qua tổng kết về tình hình được khen thưởng, tuyên dương của cán bộ,

nhân viên cấp Phường tại Quận 7 ta thấy các nhân viên đã có những nỗ lực để đạt

được các danh hiệu thi đua trong thời gian qua, trong đó các danh hiệu như lao động

tiên tiến và Giấy khen do Phường ban hành chiếm một tỷ trọng khá lớn trong các

danh hiệu thi đua Giấy khen về tập thể, tuy nhiên cần củng cố và gia tăng phong trào

thi đua hơn nữa để các nhân viên tham gia tích cực vào phong trào thi đua khen

thưởng thường niên của Ủy ban Nhân dân Phường tại Quận 7, số lượt cá nhân và tập

thể được danh hiệu hay các bằng khen cấp thành phố, hay cấp bộ còn chiếm một tỷ

trọng thấp, điều này cho thấy cần nỗ lực hơn nữa để có thể đạt được những thành tích

tốt hơn trong việc thi đua khen thưởng thông qua nâng cao số lượt nhân viên được

phong tặng các danh hiệu cao hơn trong quá trình thi đua, phấn đấu.

Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương

2015 2016 2017 2018 2019

8 9 11 13 10 Số lượt các cuộc thi, phong trào tập thể trong năm tổ chức

8 8 11 11 12 Số lượt các cuộc thi, phong trào cá nhân trong năm tổ chức

100% 100% 100% 100% 100%

Tỷ lệ nhân viên các bộ phận trong cơ quan tham gia trong năm

6% 8% 7% 8% 5%

Tỷ lệ nhân viên các bộ phận, phòng ban đạt thành tích tốt trong các kỳ thi

(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)

Trong các năm qua việc Ghi nhận tuyên dương được duy trì và thực hiện khá

tốt tại các đơn vị cấp Phường tại Quận 7, các nhân viên thuộc các phòng ban bộ phận

tham gia tích cực vào các phong trào thi đua của cơ quan đã tổ chức, tỷ lệ nhân viên

tham gia là 100% qua các năm, số lượng các cuộc thi phong trào được Phường tổ

chức và duy trì qua các năm một cách thường xuyên, số lượng các cuộc thi hay phong

trào thi đua hằng năm cơ quan tổ chức trung bình là 7, việc thường xuyên tổ chức các

cuộc thi và phong trào giúp các nhân viên có được động lực tốt để làm việc, nhân

viên cảm nhận được những phấn đấu hay cố gắng trong công việc sẽ được Ghi nhận

và tuyên dương, tuy nhiên việc các nhân viên tham gia các phong trào nhưng tỷ lệ

nhân viên được Ghi nhận tuyên dương chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên

tham gia các phong trào, qua đây cho thấy cần xem xét việc Ghi nhận tuyên dương

một cách chi tiết và cẩn trọng để có thể khích lệ những đóng góp cũng như nỗ lực của

các nhân viên cấp Phường tại Quận 7.

Tóm tắt chương 2

Trong Chương 2, Tác giả đã giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân cấp

Phường tại Quận 7, giới thiệu phường tiêu biểu là phường Tân Phong nơi tác giả công

tác và tập trung phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

Cán bộ, công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Kết quả phân tích cho thấy Uỷ

ban Nhân dân cấp Phường có thực hiện các yếu tố quan tâm đến động lực làm việc

được thực hiện khá tốt, có đưa ra các yếu tố và thực hiện đúng hướng dẫn quy định

của Nhà nước và từng bước được cải thiện; môi trường làm việc thoải mái, cho thấy

lãnh đạo có quan tâm đến việc cải tiến, nâng cao động lực làm việc đáp ứng tốt hơn

nhu cầu ngày càng tăng của đời sống xã hội. Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, nghiên

cứu định tính, tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng,

thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có cơ sở đánh giá đúng động lực của cán bộ

nhân viên, xây dựng thang đo Likert 5 bậc, thực hiện việc nghiên cứu với kích thước

mẫu n=213.

Bên cạnh những thành tựu và kết quả đạt được trong việc nâng cao động lực

làm việc tại Ủy ban Nhân dân cấp Phường cũng còn nhiều hạn chế. Vì vậy cần cải

tiến, hoàn thiện nhằm khuyến khích, động viên Cán bộ, Công chức, nhân viên nhiệt

tình với công việc góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội chung của địa phương.

Đồng thời thu hút nhiều nhân tài đóng góp xây dựng nền hành chính công nói chung

ngày một tốt hơn.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,

NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp

Qua khảo sát thực tế, tiến hành phân tích hồi qui và kết quả thống kê mô tả đã

phân tích ở Chương 2 về động lực làm việc tại các phường trên địa bàn Quận 7, bên

cạnh những kết quả đạt được vẫn còn hạn chế tồn tại. Trong những năm qua mặc dù

cơ quan hành chính cấp phường đã có nhiều cố gắng trong điều chỉnh nâng cao động

lực làm việc, tuy nhiên các phương pháp tại cơ quan hành chính cấp phường vẫn ít

đổi mới, do cơ chế theo quy định, mặt khác do sự trì trệ của phương pháp quản lý

truyền thống. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy được cái nhìn tổng quát về yếu tố tạo

động lực làm việc nói chung của cán bộ nhân viên cấp phường. Nghiên cứu cũng

được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác của đơn

vị hành chính công. Qua 33 biến quan sát thuộc 7 khái niệm, mô hình đề xuất nghiên

cứu ban đầu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: đặc điểm công

việc, tiền lương phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan hệ

đồng nghiệp, ghi nhận tuyên dương để đo lường động lực làm việc của cán bộ, nhân

viên cấp phường. Phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy

của thang đo. Sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo.

Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập, kết quả cho thấy, phân tích động

lực làm việc thông qua 5 yếu tố: trong đó yếu tố Đặc điểm công việc (0,252) và Môi

trường làm việc (0,221) có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; tiếp đó là yếu

tố Tiền lương phúc lợi (0,218); và cuối cùng là 2 yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến

(0,196) và Ghi nhận tuyên dương (0,128).

Vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của

cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7.

3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên

cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh

3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc

Sự phân công công việc trong cơ quan phải quan tâm tính hợp lý. Việc phân

công phải đảm bảo 3 nội dung sau: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm; rõ ràng,

công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý. Để đạt được điều đó cần lưu ý thực hiện

theo bước:

Bước 1: Xác định vị trí việc làm. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh

giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ

thể trong đơn vị nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Xác định vị trí việc làm

có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có xác định vị trí việc

làm mà lãnh đạo có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó, người

lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình

trong công việc, là cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật.

Bước 2: Đối chiếu năng lực. Xác định lại mảng công tác của từng người. Bên

cạnh đó, nắm vững thông tin về chuyên môn, năng lực của nhân sự: tính tình, cách

hành xử của từng người.

Bước 3: Thực hiện ráp nối công việc và nhân sự. Xác định công việc cần phải

phân công và người phù hợp để phân công. Trong quá trình thực hiện bàn giao công

tác cần phải cung cấp đầy đủ thông tin cũng như những yêu cầu, mong đợi.

Khuyến khích các quản lý giao phó nhiệm vụ và quyền tự quyết cho các nhân

viên trong thực thi các hoạt động công việc hằng ngày thông qua việc không truy cứu

trách nhiệm nặng cho các trưởng nhóm, đơn vị, hạn chế truy cứu trách nhiệm cá nhân

trong các trường hợp có biến cố trong công việc, qua đây sẽ khuyến khích sự tự quyết

của các nhân viên trong cơ quan cấp Phường.

Cần huấn luyện cho cán bộ, nhân viên hiểu biết rõ hơn về mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu công việc cụ thể. Dù ở vị trí nào cán bộ, nhân viên vẫn cần nắm bắt tốt

về mục tiêu công việc của tổ chức, để có thể hiểu rõ và tiến hành hoàn thành công

việc của riêng mình, khuyến khích các nhân viên tham gia vào các quy trình, công

việc của các đơn vị phòng ban, để nhân viên hiểu rõ hơn về các nội dung công việc,

nhân viên cảm thấy mình là một phần trong quá trình sắp xếp, quyết định các công

việc thông qua việc các nhân viên tham gia vào các công việc, giúp các nhân viên

nâng cao được chuyên môn nghề nghiệp.

Tổ chức thiết kế công việc phù hợp với chuyên môn của các nhân viên ở các

đơn vị phòng ban, cần sắp xếp nhân viên vào những đầu việc phù hợp với chuyên

môn, thông qua gặp gỡ trao đổi cụ thể với các nhân viên để hiểu biết rõ về chuyên

môn, năng lực, kỹ năng của các nhân viên từ đó ra quyết định bố trí tái cấu trúc các

vị trí công việc phù hợp với chuyên môn của nhân viên, xây dựng các bảng tiêu chuẩn

công việc của từng đầu việc, thể hiện các yêu cầu tối thiểu cần thiết của các công việc

để nhân viên cảm nhận được sự kết nối của công việc với yêu cầu chuyên môn.

Trong các cuộc gặp gỡ thường xuyên giữa nhân viên với các cán bộ lãnh đạo,

quản lý cần giúp cho nhân viên hiểu rõ được tầm quan trọng của việc xác lập mục

tiêu công việc khi thực hiện các công việc của cơ quan thường xuyên, trước hết thủ

trưởng đơn vị cũng như quản lý các đơn vị, phòng ban cần hiểu biết đúng đắn và đầy

đủ về những công việc mà mình phụ trách, từ đó có Kế hoạch triển khai cho các nhân

viên để các nhân viên hiểu rõ được bản chất công việc và nhiệm vụ của mình.

Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, chuyên viên phải là một tuyên truyền

viên về đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân,

đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ảnh, trái chiều của nhân dân với Đảng, Nhà

nước, cơ quan để đề xuất việc hoàn thiện chính sách, chế độ nhằm phục vụ nhân dân

ngày một tốt hơn. Khi giải quyết một vấn đề phải cần mẫn, công tâm, khách quan

trong sự việc, chấp hành nghiêm túc thời gian lao động, không đi muộn về sớm, đảm

bảo tiến độ công việc, dũng cảm đấu tranh bảo vệ cái đúng và cương quyết phê phán

cái sai như vậy là nắm bắt rõ về Mục tiêu công việc.

Như vậy nếu cơ quan thực hiện tốt các vấn đề trên thì cán bộ, nhân viên sẽ cảm

nhận tốt về Mục tiêu công việc và từ đó có thể gia tăng động lực làm việc một cách

đáng kể.

3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc

Tạo môi trường văn hoá, văn minh, hiện đại công sở, trách nhiệm cao của mỗi

thành viên cơ quan trong các mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao tính uy nghiêm,

uy tín của các bộ phận, phòng ban.

Uỷ ban Nhân dân cấp phường cần xây dựng bầu văn hoá cơ quan và văn minh

nơi công sở cho các đơn vị để góp phần tạo ra yếu tố động viên nhằm tạo động lực

làm việc cho cán bộ, công chức, nhân viên.

Về văn minh công sở cần quy định cụ thể về trang phục của cán bộ công chức,

nhân viên khi đến cơ quan làm việc, sử dụng ngôn ngữ khi giao tiếp qua điện thoại

cũng như giao tiếp trực tiếp giải quyết công việc của người dân đảm bảo văn minh,

lịch sự, hoà nhã, tận tình… để người dân hài lòng, đánh giá cao và để những người

làm việc ở khu vực công được xã hội tôn vinh.

Hiện nay đa số trụ sở và trang thiết bị làm việc của các cơ quan, đơn vị Uỷ ban

Nhân dân phường chưa được xây dựng hoặc xây dựng đã lâu, đã xuống cấp, hư hỏng,

không đáp ứng yêu cầu về cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng như điều kiện làm việc

của cán bộ, công chức, nhân viên. Trong thời gian có đủ niên hạn để xây dựng mới

cho một số cơ quan, đơn vị, nhất thiết cần nâng cấp sửa chữa trụ sở, đầu tư trang thiết

bị làm việc cho một số cơ quan, đơn vị nhằm cải thiện điều kiện làm việc, góp phần

nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Lãnh đạo, quản lý cần tập huấn hướng dẫn nhân viên trong cơ quan chung tay

xây dựng bầu văn hoá đoàn kết, gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung, giúp

nhân viên thấu hiểu, cộng tác tốt để cùng nhau xây dựng và phát triển bầu văn hoá

của tổ chức. Lãnh đạo cần gần gũi, gắn bó và hiểu rõ nhân viên hơn để giúp đỡ, hỗ

trợ cũng như động viên họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và xem cơ quan, nơi làm việc

như ngôi nhà thứ hai của mình để gắn bó lâu dài.

Những nhà lãnh đạo yếu kém sẽ ảnh hưởng đến môi trường làm việc, có bao

nhiêu người quản lý có tính khí cáu kỉnh, la mắng nhân viên cấp dưới công khai, đổ

lỗi cho người khác về thất bại của chính họ và chẳng bao giờ nói câu cảm ơn, xin lỗi.

Nếu các nhà quản lý hay cấp trên trực tiếp ở cơ quan đơn vị đều khó chịu như vậy thì

có nguy cơ mọi nhân viên có năng lực sẽ ra đi. Hãy thay thế những nhà lãnh đạo yếu

kém còn hơn phải liên tục thay thế nhân viên của mình, đặc biệt là đối với những

nhân viên giỏi.

3.2.3 Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương phúc lợi

Tăng lương tối thiểu theo quy định. Xét kết quả công tác hàng năm của cán bộ

nhân viên, bình chọn để nâng lương trước thời hạn một cách công bằng nhằm động

viên cán bộ nhân viên cấp phường. Nên có xét khen thưởng theo tháng khi cán bộ

nhân viên làm vượt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá, nên khoán chi theo biên chế

đã được phân cấp cho các bộ phận, phòng ban và phải công bằng, đánh giá chính xác

năng lực làm việc, đánh giá hoạt động công tác của cán bộ nhân viên hàng tháng, quý

phải công tâm tránh thiên vị, cảm tính, chú ý vấn đề định kỳ tăng lương, bằng hình

thức điều chỉnh mức khoán và hệ số lương cho các phòng ban, bộ phận phù hợp và

cũng nên chi trả phụ cấp thâm niên công tác.

Dựa vào kết quả nghiên cứu thực trạng ở Chương 2, các vấn đề chưa được thực

hiện tốt nên cần có những chính sách thích hợp nhằm cải thiện yếu tố phần thưởng

vật chất.

Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản lương, phụ cấp, tiền khoán,

các khoản phụ cấp cho người lao động sẽ giúp cho họ tăng thêm thu nhập, bù đắp cho

những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, phụ cấp có tác dụng kích

thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết lãnh đạo đã hiểu được sự khó nhọc

trong công việc mà họ đang làm, cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với

họ. Bên cạnh đó, chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người

lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn,

phức tạp, nguy hiểm thì được hưởng trợ cấp cao để có thêm khoản thu nhập đề phòng

cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho

người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả

người lao động và cơ quan. Nó đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập,

hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí...; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần

của người lao động; tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với cơ

quan.

Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua việc áp dụng các chính

sách theo tiêu thức sau: Thu nhập được trả công bằng, hợp lý và tương xứng với kết

quả thực hiện công việc. Sau khi trừ đi các chi phí chung, UBND nên phân bổ ngân

sách đến từng phòng, ban theo số lượng biên chế. Mỗi phòng, ban sẽ tự chủ tài chính,

nếu phòng, ban làm việc hiệu quả sẽ tiết kiệm được biên chế, chi phí dẫn đến tiền

khoán của họ sẽ cao, nâng cao động lực làm việc. Tài chính phòng được cập nhật

thường xuyên định kỳ và khi có bất kỳ sự thay đổi. Nhân sự trong phòng khi sử dụng

kinh phí phải nêu rõ sử dụng cho việc gì, thiệt hại có thể xảy ra nếu không thực hiện

việc đó cũng như lợi ích khi thực hiện việc đó. Sau đó, nhân sự trong phòng sẽ nhiệt

tình đóng góp ý kiến để có quyết định đúng đắn. Bên cạnh đó, thực hiện giám sát chặt

chẽ thu nhập của người lao động. Kỷ luật nặng đối với các trường hợp lạm dụng chức

vụ quyền hạn có hành vi tham nhũng.

Người lao động hài lòng với chính sách phúc lợi đầy đủ của cơ quan. Hình thành

các dịch vụ trợ cấp và áp dụng vào chính sách phúc lợi không đơn giản, phụ thuộc

phần nhiều vào tài chính của cơ quan. Trước hết, thu thập bảng giá các dịch vụ, sau

đó, liệt kê tất cả những chương trình hay dịch vụ có thể làm được cùng với các mức

giá ứng với từng loại, đánh giá nhu cầu của người lao động. Đưa vào danh sách các

chương trình, dịch vụ mà người lao động có nhu cầu đề thực hiện, dần dần xem xét

loại nào cần thiết hơn, người lao động hài lòng hơn. Lấy ý kiến tập thể trước khi chính

thức đưa vào áp dụng.

Uỷ ban Nhân dân cấp Phường cần gia tăng giá trị phần thưởng vật chất dành

cho các cá nhân có thành tích tốt trong hoạt động, các phần thưởng nên ở dạng tiền,

vì tiền có thể giúp cho nhân viên cảm nhận được giá trị của phần thưởng một cách tốt

nhất, cần tăng cường ngân sách về các phần thưởng vật chất để phục vụ cho công tác

thi đua khen thưởng của cơ quan.

Bên cạnh đó tăng cường các sự kiện có lồng ghép thưởng vật chất cho nhân viên

như gia tăng các giá trị phần thưởng cho việc bồi dưỡng thưởng vật chất cho gia đình

của các nhân viên có thành tích tốt, tăng thêm các giá trị phần thưởng vật chất nhằm

khích lệ thành tích học tập của con em nhân viên có thành tích học tập tốt, một điều

rất quan trọng và đáng lưu ý là nhân viên thông qua các dịp thưởng lễ tết, tổng kết

hoạt động trong năm, các giá trị thưởng nên được gia tăng, cần thống nhất và phát

triển ngân quỹ dành cho việc tặng thưởng các nhân viên trong phong trào thi đua,

khen thưởng hằng năm, ngân quỹ dành cho thi đua khen thưởng được xem như là một

phần chi trả thu nhập cho các nhân viên, vì cần đảm bảo được các giá trị phần thưởng

phải có ý nghĩa và có giá trị đối với các nhân viên nhận được.

Để việc đánh giá các phần thưởng là khách quan, công bằng, công tác giám sát,

đánh giá các hoạt động thi đua khen thưởng cần được thực hiện chặt chẽ và minh

bạch, trong các phong trào thi đua khen thưởng cần có một nhóm chuyên phụ trách

và giám sát các hoạt động thi đua khen thưởng để có thể đạt được sự đánh giá là

khách quan nhất.

3.2.4 Giải pháp cho yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến

Bên cạnh việc công nhận thành tích của các nhân viên xây dựng những quy trình

thăng tiến rõ ràng cho các nhân viên, giúp các nhân viên cảm nhận rõ về lộ trình thăng

tiến khi tham gia các hoạt động trong công việc và việc đạt được các thành tích trong

thi đua khen thưởng có ảnh hưởng nhất định đến lộ trình thăng tiến của các nhân viên.

Việc thăng tiến chưa gắn với thành tích cá nhân qua điều tra khảo sát cho thấy

nhân viên cho rằng các cuộc đánh giá thành tích trong các giải thưởng tập thể chưa

phản ảnh được những đóng góp thực sự của các cá nhân. Thông qua số lượng nhân

viên được đề cử tham gia đào tạo tại nước ngoài ở các khóa ngắn hạn hay trung hạn

cho thấy số lượng tham gia còn hạn chế, cần đẩy mạnh nâng cao trình độ chuyên môn

của các nhân viên thông qua gia tăng số lượng nhân viên được đào tạo chuyên môn

tại nước ngoài nhiều hơn, cần duy trì các khóa học, đào tạo, tập huấn trong cơ quan

tổ chức diễn ra thường xuyên để các nhân viên có cơ hội tiếp cận được với các khóa

đào tạo đặc biệt của cơ quan từ đó được bồi dưỡng chuyên môn một cách tốt nhất để

có thể đáp ứng được các yêu cầu thăng tiến, phát triển sự nghiệp cá nhân của các nhân

viên một cách tốt nhất, cần đảm bảo được lộ trình thăng tiến phát triển của các nhân

viên đúng với khách quan những nỗ lực của các nhân viên này.

Duy trì các khóa đào tạo cần thiết để hỗ trợ cho các nhân viên có được chuyên

môn tốt trong quá trình làm việc, cần đảm bảo được các kiến thức, chuyên môn của

nhân viên được cập nhật tốt nhất và phù hợp với chuyên môn hiện tại của các nhân

viên, cần xây dựng đội ngũ giám sát chặt chẽ quá trình hoạt động của các nhân viên

để họ có được sự đánh giá khách quan nhất và kịp thời từ đó có thể giúp cho các nhân

viên có được lộ trình thăng tiến, phát triển phù hợp với năng lực mà các nhân viên có

được.

Các lãnh đạo, quản lý trong đơn vị cần tiếp cận và hiểu rõ về năng lực của nhân

viên thông qua việc tham gia vào các quá trình hoạt động, đánh giá, tiếp xúc nhân

viên nhiều hơn để có được những ghi nhận khách quan nhất từ các nhân viên của

mình, cần đảm bảo được các nhân viên có năng lực và thành tích tốt có cơ hội thăng

tiến phát triển sự nghiệp bản thân, thông qua kết quả đánh giá của nhân viên cơ quan

cấp Phường chưa thực sự tạo điều kiện thăng tiến phát triển cho nhân viên (điểm đánh

giá 2,88/5) điều này cho thấy lãnh đạo, quản lý cần tích cực tạo điều kiện thăng tiến

phát triển cho các nhân viên cấp dưới quyền, thông qua cung cấp một cách công khai

và minh bạch cho các nhân viên về các cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến.

Đối với đặc điểm cấp phường có đông người nước ngoài sinh sống và làm việc

như phường Tân Phong, Tân Phú, Phú Mỹ trên địa bàn quận 7 nên có chính sách

khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ để phục vụ tốt nền hành

chính công, có chính sách như khen thưởng nếu có các bằng cấp về ngoại ngữ, khả

năng giao tiếp tốt với người nước ngoài.

3.2.5. Giải pháp cho yếu tố Ghi nhận tuyên dương

Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Đánh giá năng lực được hiểu

là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao

động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự

đánh giá đó với người lao động.

Để đánh giá năng lực trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao

động cần phải xây đựng những điều sau:

Hệ thống đánh giá cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ

biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực

hiện công việc của mình như thế nào, cơ quan dựa vào những tiêu chí nào đề đánh

giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm

việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Cơ quan thực hiện nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá,

phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng. Quá trình đánh giá chịu ảnh

hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thế, người đánh giá trước

hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc

phân minh.... Như thế mới có thể hạn chế được những tiêu cực trong quá trình đánh

giá.

Tổ chức đào tạo, tập huấn các kỹ năng, nghiệp vụ về công tác đánh giá cho lãnh

đạo và người lao động không giữ chức vụ lãnh đạo. Việc đào tạo cần được tổ chức

định kỳ hàng năm (trước khi thực hiện đánh giá vào cuối năm) với mục đích thông

tin nội dung, phương pháp trong quy trình đánh giá, giải đáp những thắc mắc trong

quá trình đánh giá cũng như kịp thời phát hiện những vấn đề không phù hợp để sửa

đổi, bổ sung.

Kiện toàn Hội đồng đánh giá với cơ cấu Chủ tịch Hội đồng là lãnh đạo quận.

Hội đồng sẽ tổ chức thẩm định lại đối với các trường hợp phản đối kết quả đánh giá

của Thủ trưởng cho người lao động đó. Hội đồng sẽ xem xét và đưa ra kết quả đánh

giá cuối cùng cho người đó.

Ghi nhận những phản biện của người lao động được đánh giá đối với những

nhận xét của Thủ trưởng về họ.

Kết quả đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù

lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật..... Do đó, kết quả đánh giá càng chính xác

càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với cơ

quan, tạo động lực cho người lao động nâng cao nâng suất lao động, hiệu quả làm

việc của người lao động.

Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai. Mức khen

thương kích thích nhân viên cố gắng hơn trong công việc. Khen thưởng là một công

cụ khuyến khích tốt. Tuy nhiên, không cẩn thận có thể gây ra lãng phí. Việc khen

thưởng một cách đúng đắn có thể củng cố động lực làm việc. Nhưng việc khen thưởng

không thỏa đáng sẽ gây tác dụng ngược cho những người đang mong chờ được khen

thưởng và họ cảm thấy thất vọng với những gì họ nhận được.

Trước tiên, cần xác định các mục tiêu khen thưởng, thường xuyên đánh giá lại

các mục tiêu, mục tiêu cần cụ thể và đo lường được, đảm bảo người lao động có thể

đạt được mục tiêu đề ra. Sau đó xác định mức khen thưởng phù hợp với những đóng

góp, nỗ lực của cá nhân, tập thể.

Thời gian khen thưởng là từng quý, sau khi người lao động, đơn vị thực hiện

báo cáo những việc đã làm trong quý, những tồn đọng chờ giải quyết.

Chính sách khen thưởng phù hợp sẽ tạo được ảnh hưởng tích cực đến động lực

làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Có chính sách ghi nhận kịp thời những đóng góp cũng như thành tích của các

cá nhân trong các hoạt động công việc hằng năm, thường xuyên tổ chức tuyên dương

các nhân viên có thành tích tốt trong các hoạt động hay phong trào thi đua khen

thưởng hằng kỳ, quý, người giám sát các phong trào thi đua khen thưởng phải là

người hiểu được nhân viên, đánh giá và ghi nhận được thực tế những gì các nhân viên

nỗ lực và phấn đấu, công khai các nhân viên được tuyên dương đến toàn thể nhân

viên trong cơ quan, sau việc tuyên dương cần có những chính sách khuyến khích các

nhân viên chưa được thành tích nỗ lực tham gia các phong trào thi đua khen thưởng,

nhằm biến việc ghi nhận tuyên dương như là một việc đáng mong ước của các nhân

viên để họ có động lực thực hiện thi đua khen thưởng.

Để giúp nhân viên cảm nhận được sự thích thú khi được ghi nhận tuyên dương,

cần xây dựng các danh hiệu ghi nhận tuyên dương thêm phong phú, các danh hiệu

được tuyên dương phải có ý nghĩa nhất định và gắn với sự nghiệp thăng tiến, phát

triển của nhân viên để từ đó gia tăng sự kích thích khi các nhân viên đạt được các giải

thưởng, danh hiệu thi đua khi được tuyên dương.

Ngoài việc ghi nhận, tuyên dương chính thống cho những nhân viên có thành

tích tốt trong công việc, cấp quản lý cần thể hiện sự động viên cho nhân viên thông

qua những quan tâm hỏi thăm trong công việc hằng ngày, cũng như sự tuyên dương

trong nội bộ nhóm làm việc, trong các hoạt động thường ngày của nhân viên tại cơ

quan, sự ghi nhận tuyên dương nên được cấp quản lý quan tâm thực hiện ở góc độ

chi tiết.

3.3. Đề xuất triển khai thực hiện

Về Môi trường làm việc: chế độ duy trì nhân viên có năng lực, để nhân viên có

sự khởi đầu tốt, nên tuyển người có khả năng chuyên môn, sở trường công tác nhằm

đảm bảo cho nhân viên mới có thể hoà nhập một cách nhanh chóng vào môi trường

làm việc của cơ quan hay tổ chức (kể cả văn hoá cơ quan hay bảng mô tả chi tiết trong

công việc). Định hướng cho nhân viên mới, khiến họ cảm thấy được chào đón và là

một phần của tập thể.

Lãnh đạo phải nhận biết được năng lực của nhân viên, thiết kế lại công việc để

khuyến khích, duy trì nhân viên giỏi, làm cho công việc đa dạng hơn, có thể phát huy

khả năng làm việc nhóm, tăng thử thách.

Thứ nhất, cơ quan cần xây dựng một hệ thống các quy định, chính sách hợp lý

và truyền đạt nó đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức để mọi người biết và thực hiện.

Các quy định, chính sách cần xoay quanh các vấn đề như: cơ hội đào tạo thăng tiến,

chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và một hệ thống các điều

khoản kỷ luật được sự thống nhất và ủng hộ của đa số những người quản lý và nhân

viên trong hệ thống cấp phường. Điều này gián tiếp tạo động lực để nhân viên làm

việc tốt hơn.

Thứ hai, quan hệ làm việc là yếu tố phải chú ý đến khi tổ chức muốn động viên

cán bộ, nhân viên. Cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó mọi người phối

hợp với nhau vì mục đích chung của tổ chức, giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm

làm việc. Có như vậy, các cán bộ nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm

thấy trong sự phát triển của cơ quan luôn có phần đóng góp nào đó của từng cá nhân.

Khi đó họ thấy mình nhận được sự động viên và sẽ làm việc hết lòng cho tổ chức.

Thứ ba, cần tạo công việc có độ mở rộng tức sử dụng nhiều kỹ năng, kiến thức

nhân viên, có thể luân chuyển để nhân viên được học hỏi kiến thức và kinh nghiệm,

đồng thời tránh sự nhàm chán. Điều đó sẽ tạo nên sự hăng hái, hứng thú trong công

việc.

Về chính sách tiền lương phúc lợi: Ngày 09/5/2019 Chính phủ đã ban hành Nghị

định số 38/2019/NĐ-CP quy định về mức lương cơ sở (mức lương tối thiểu chung)

áp dụng từ ngày 01/7/2019 mức lương tối thiểu đã tăng lên là 1,490,000 đồng/tháng.

Từ ngày 01/7/2020 thực hiện theo Nghị quyết 86/2019/QH14 về dự toán ngân sách

nhà nước năm 2020 được Quốc hội thông qua ngày 12/11/2019, áp dụng từ ngày

01/7/2020 áp dụng mức lương cơ sở 1,600,000 đồng/ tháng áp dụng cho 9 đối tượng.

Theo khảo sát mức lương tối thiểu chung chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của

người hưởng lương. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy, mức độ hài lòng

của nhân viên hành chính công đối với tiền lương phúc lợi là khá thấp. Do đó để góp

phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, để tiền lương trở thành đòn bẩy khuyến

khích cán bộ nhân viên hành chính công nâng cao trách nhiệm và phát huy năng lực

sáng tạo trong học tập, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, tác giả

kiến nghị:

Bộ nội vụ cùng các bộ ngành có liên quan tham mưu trình chính phủ hoàn chỉnh

đề án cải cách chế độ tiền lương để cán bộ nhân viên có thể sống bằng lương của

mình, từ đó hệ thống hành chính công phát huy sự tận tâm, tận lực với công việc, làm

tròn trách nhiệm công vụ, góp phần phòng, chống tham nhũng…đồng thời hạn chế

tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt là từ khu vực công sang khu vực tư nhân.

Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, cán bộ khoa học giỏi, đề nghị Bộ

nội vụ cùng các ngành liên quan trình Chính phủ xây dựng thang, bảng lương thu hút

người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ vì theo quy định về hệ thống thang, bảng lương và chế

độ phụ cấp lương hiện tại không có thang lương cho học vị thạc sĩ, tiến sĩ và hiện

những người có học vị trên được các đơn vị sử dụng lao động áp dụng thang, bảng

lương dành cho người có trình độ đại học là chưa hợp lý.

Bên cạnh việc điều chỉnh tăng mức lương cơ bản, Bộ nội vụ cần phối hợp các

Bộ ngành liên quan tham mưu trình Chính Phủ điều chỉnh hệ thống thang, bảng lương

theo hướng tăng hệ số lương khởi điểm đối với tất cả các ngạch, bậc lương nhằm đảm

bảo cho chế độ tiền lương từng bước gắn với giá thị trường.

Chính phủ nên xem xét thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ,

công chức, nhân viên hành chính vì hiện tại một số ngành chưa được hưởng khoản

này.

Tổ chức cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi xã hội cho cán bộ, nhân viên. Cần có

nhiều chương trình phúc lợi có giá trị cao như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp cho đối tượng cán bộ không chuyên trách và đặc biệt là các chương

trình chăm sóc hưu trí, hỗ trợ vay vốn…

Về thực hiện cơ hội đào tạo thăng tiến cho cán bộ nhân viên: cần phải tuyển

chọn, đưa đi nâng cao trình độ theo chương trình của Quận, Thành phố hỗ trợ, thu

hút, quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo và dự nguồn cán bộ quy hoạch

đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước, đảm bảo cán bộ, công chức, nhân viên có trình độ đại học theo quy định. Bên

cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức, nhân viên

tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị nhằm đáp ứng

yêu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với đặc

thù Phường có đông người nước ngoài sinh sống như Phường Tân Phong, Phường

Tân Phú, Phường Phú Mỹ cần khuyến khích cán bộ, công chức, nhân viên trao dồi về

kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp và hướng dẫn người nước ngoài đến liên hệ các dịch

vụ hành chính công tại địa phương.

Đối với cán bộ chuyên môn được quy hoạch lãnh đạo quản lý phải có những

lớp đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý, bồi dưỡng về đạo đức công vụ để thực hiện

tốt công tác. Lãnh đạo phải thường xuyên bồi dưỡng về trình độ, lý luận chính trị và

đạo đức cho lớp cán bộ, công chức, nhân viên thuộc diện quy hoạch trẻ để khi thực

hiện nhiêm vụ được giao có đủ tâm và tầm phục vụ tốt nền hành chính công.

Về cơ chế thí điểm bổ nhiệm cán bộ và giải quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo

không đạt chuẩn: Thực hiện cơ chế thực tập và tập sự lãnh đạo trước khi bổ nhiệm

chính thức nhằm góp phần nâng cao đội ngũ cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên môn,

kỹ năng quản lý, phẩm chất chính trị, trình độ lý luận chính trị, đạo đức, đảm bảo

hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.

Đối với cán bộ lãnh đạo không đạt chuẩn, nếu không đủ tuổi để bổ nhiệm lại

(nhiệm kỳ 5 năm), không thể đào tạo lại hoặc không đủ chuẩn để bổ nhiệm lại thì

xem xét lập danh sách đề nghị phòng nội vụ, UBND Quận thẩm định điều kiện được

nghỉ hưu để hưởng chính sách ưu đãi hiện hành hoặc thực hiện theo Nghị định số

67/2012/NĐ-CP ngày 15/6/2010 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với cán bộ

không đủ tuổi tái cơ cấu, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

nhằm tạo cơ hội cho công chức, nhân viên trẻ có đủ tâm, đủ tầm lên thay thế.

Tóm tắt Chương 3

Nội dung Chương 3 tác giả đã xác định quan điểm, mục tiêu của việc đề ra một

số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho Cán bộ, Công chức, nhân viên cấp

Phường tại Quận 7. Trong đó, các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích

thực trạng động lực làm việc, các chính sách và một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

quả nâng cao động lực làm việc được trình bày ở Chương trước.

Trên cơ sở các kết quả phân tích, tác giả tập trung đề ra các nhóm giải pháp bao

gồm: yếu tố Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất đến

động lực làm việc; tiếp đó là yếu tố Tiền lương phúc lợi và cuối cùng là 2 yếu tố Cơ

hội đào tạo thăng tiến và Ghi nhận tuyên dương.

Mặc dù có tham khảo một số tài liệu và đưa ra các giải pháp để nâng cao động

lực làm việc, tuy nhiên tác giả cũng còn hạn chế về các kiến thức và tài liệu tham

khảo, trong kiến thức hạn hẹp của mình tác giả cũng cần sự đóng góp hướng dẫn thêm

để đề tài nghiên cứu có giá trị thực tiễn hoá.

KẾT LUẬN

Xác định động lực làm việc của bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào để có kế hoạch

gìn giữ, vun đắp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, các chính sách

và các yếu tố ảnh hưởng từ đó đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của

Cán bộ, Công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Thông qua mô hình nghiên

cứu phát hiện những yếu tố có tác động mạnh mẽ đến mong muốn được cống hiến

cho nền công vụ của cán bộ nhân viên. Nhiều người cho rằng tiền lương phúc lợi

thường được xem là đòn bẩy hữu ích kích thích người lao động làm việc. Thế nhưng

trong bối cảnh chi thường xuyên cho lương của cán bộ nhân viên đang dần trở nên

khó khả thi. Thay vào đó các nhà quản lý khu vực công có thể sử dụng những công

cụ khác như: Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến và

Ghi nhận tuyên dương nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. Bên

cạnh đó, mô hình còn giúp nhà lãnh đạo kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc

giữa các nhân viên nhà nước thuộc các nhóm tuổi, học vấn, giới tính, thâm niên công

tác khác nhau. Từ đó có cơ sở đề xuất biện pháp thúc đẩy nhân viên theo những hình

thức khác nhau, phù hợp với đặc điểm của từng nhóm đối tượng. Một lần nữa có thể

khẳng định, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý cần phải nhìn nhận một cách nghiêm

túc việc đáp ứng các nhu cầu của người lao động dựa trên học thuyết cơ bản về thang

bậc nhu cầu của Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên khu vực công.

Ở bất kỳ thời điểm nào trong mỗi tổ chức nhân lực bao giờ cũng là vấn đề quan

tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo, quản lý. Mỗi tổ chức muốn hoạt động hiệu quả,

cung cấp sản phẩm tốt phục vụ cho xã hội phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau,

trong đó sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, mà các nhà lãnh đạo,

quản lý đặc biệt quan tâm. Đội ngũ Cán bộ, Công chức cấp Phường vừa là một bộ

phận cấu thành vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp Phường, là một

nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động, phát triển kinh tế - xã hội ở các địa

phương. Các chính sách đối với Cán bộ công chức Phường chưa được nghiên cứu

xây dựng đồng bộ, nhất quán, phù hợp cho từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội,

chưa tạo động lực thúc đẩy Cán bộ Công chức tự giác hăng say, nỗ lực làm việc, thực

hiện nhiệm vụ được giao. Điều đó làm giảm chất lượng, hiệu lực, hiệu quả về hoạt

động điều hành phát triển kinh tế của bộ máy chính quyền cấp Phường ở địa phương.

Do đó, cần phải có những giải pháp phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực mà vấn

đề cần quan tâm là nâng cao động lực làm việc của Cán bộ công chức cấp Phường,

muốn được như vậy trước hết phải tạo động lực làm việc cho Cán bộ công chức.

Mô hình nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Cán bộ, Công chức, nhân viên bao gồm 6 nhân tố: Đặc điểm công việc, Tiền lương

phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Ghi

nhận và tuyên dương. Qua phân tích hồi qui có 5 yếu tố có ý nghĩa thống kê, do đó,

muốn nâng cao động lực làm việc của Cán bộ nhân viên cần quan tâm đến 5 nhân tố

Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, yếu tố Tiền lương phúc lợi và cuối cùng

là 2 yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến và Ghi nhận tuyên dương để thực hiện các giải

pháp phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc của Cán bộ nhân viên hành

chính công cấp Phường tại Quận 7, cũng như sự tận tuỵ và trung thành phục vụ cho

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tại các Phường nói riêng và Quận 7 nói chung.

Qua đó, cơ quan quản lý nguồn nhân lực của Quận tiếp tục phát triển đội ngũ nhân

sự có chất lượng, đáp ứng tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tại cấp Phường, tiêu biểu là Uỷ ban Nhân

dân Phường Tân Phong Quận 7 nơi tác giả đang công tác. Từ đó đưa ra các nhóm giải

pháp hoàn thiện, nâng cao động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu

quả công việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh công bộc của nhân dân mà

Ủy ban Nhân dân Phường nói riêng đã đề ra hàng năm.

Mặc dù có nhiều nỗ lực và cố gắng hết sức trong việc thực hiện đề tài nghiên

cứu, nhưng do một số yếu tố khách quan cùng với khả năng cũng còn hạn chế của tác

giả nên đề tài vẫn còn những tồn tại, thiếu sót nhất định. Với 213 mẫu tác giả chọn

để thực hiện đề tài cũng chưa phải là yếu tố đại diện cho những khó khăn, thực trạng

của vấn đề cần nghiên cứu. Nơi tác giả đang công tác Uỷ ban Nhân dân Phường Tân

Phong hiện tại là 39 Cán bộ, Công chức, nhân viên, vì thế để chọn 213 mẫu để khảo

sát, tác giả đã chọn ngẫu nhiên ở các Phường trên địa bàn Quận 7 để đạt con số 213

mẫu khảo sát.

Đề tài tập trung nghiên cứu các đối tượng là Cán bộ, Công chức, nhân viên,

chưa mở rộng sang các đối tượng viên chức thuộc đơn vị nghề nghiệp, sự nghiệp giáo

dục, nên kết quả nghiên cứu chỉ có ý nghĩa đối với lĩnh vực hành chính công.

Phần nghiên cứu định lượng chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi, mặc

dù tác giả đã cố gắng thuyết phục, giải thích nhưng vẫn không tránh khỏi trường hợp

người được hỏi vì lý do cá nhân, sự tế nhị cùng với một số nội dung có tính nhạy cảm

khiến họ cảm thấy còn e ngại, hoặc trả lời thiếu trung thực do né tránh, một số khác

không hiểu rõ nội dung câu hỏi hoặc trả lời hộ, hoặc để lâu mới có câu trả lời cho tác

giả, cũng phần nào ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

Công đoàn Cơ sở Chi cục Thuế Quận 7, 2017. Báo Cáo Tổng Kết Hoạt Động

Công đoàn Cơ sở Nhiệm Kỳ VI (2012-2017).

Đinh Vũ Thắng (2018). Những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc

của công chức và người lao động tại Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Luận

văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu Quận Ninh Kiều,

TP. Cần Thơ”. Luận văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết

về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí khoa học Trường Đại học

Cần Thơ trang 97-105. Website: sj.ctu.edu.vn.

Hoàng Thị Hồng Lộc, (2014). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều,

TP. Cần Thơ.

Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008). Phân Tích Dữ Liệu Nghiên

Cứu Với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Huỳnh Thanh Nhã (2017) “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại các siêu thị trên địa bàn thành phố Cần Thơ”. Luận văn thạc sĩ. Đại

Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Lê Thị Bích Phụng (2011) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh”. Luận văn thạc sĩ. Đại Học

Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Lê Thị Kim Loan (2019). Môi trường làm việc tại các phường của quận Bình

Tân, Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí

Minh.

Lê Thị Luyến (2012). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM". Luận văn thạc

sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Luật thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm 2003 của

Quốc hội

Nguyễn Đình Thọ, (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. TP. HCM: Nhà xuất bản Thống kê.

Nguyễn Dương Hạ Trúc, (2016). Các Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho

Nhân Viên Văn Phòng Tại Công ty Cổ phần Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022.

Luận văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế TP. HCM.

Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng (2013) “Nâng cao động lực làm việc

cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Dũng”. Luận văn thạc sĩ.

Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Hồng Hảo (2010). Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho

người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn

thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Phương Dung (2012) “Xây dựng thang đo động viên nhân viên

khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Tạp chí khoa học 2012:22b trang 145-154.

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho

cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Luận văn thạc sĩ. Đại Học

Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Phương Lan, (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án tiến sỹ quản lý

công. Học viện hành chính quốc gia.

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) về “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên

nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn

thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, (2012). Quản trị nguồn nhân lực. TP. HCM: Nhà xuất bản

Tổng hợp.

Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi (2019) “Các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ, nhân viên các Trường Đại học Tư thục trên địa bàn Thành

phố Đà Nẵng”. Luận văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Thị Hoa, (2013). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên văn phòng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ.

Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Trịnh Xuân Long (2016) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Định”. Luận văn

thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt

Nam”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh (số 27), trang 240-247.

Viện nghiên cứu Thanh niên (2012), báo cáo tình hình thanh niên năm 2012.

TÀI LIỆU TIẾNG ANH

A.H. Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,

Vol 50, No.4, pp 370-396.

Baldwin, J.N, & Farley, Q A., 1991. "Comparin g the Public and Private

Sectors in the United States: A Review of the Empirical Literature." In A. Faraz mand,

ed. Handbook of Comparative and Development Public Administration. New York :

Marcel Delcker.

Bjorklund, 2001. Work Motivation: Studies of Determinants and Outcomes,

Handelshogsk; Stockholm.

Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of

differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public

Administration Review, Vol.67, No.1, pp 65-74.

Carolina Mikander, 2010. The impact of a reward sytem on employee

motivation in Motonet-Espoo.

Chaudhary, N & Sharma, B., 2012. Impact of Employee Motivation on

Performance (Productivity) In Private Organization: International Journal of

Business Trends and Technology, volume2, Issue 4. pp 132-141

Daneshkohan, A., Zarei, E. & Mansouri, T., 2015. "Factors Affecting Job

Motivation among Health Workers: A Study From Iran", Global Journal of Health

Science, 7 (3), pp. 153 - 160.

Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley

Publisher.

Jabes, J. and Zussman, D., 1988. Motivation, rewards, and satisfaction in the

Canadian federal public service. Canadian Public Administration, 31(2), pp.204-225

James L. P & Annie H, 2008. Building Theory And Empirical Evidence About

Public Service Motivation, International Public Management Journal, 11(1),pp 3–12

James L. P and wise L. R, 2010. The Motivational Bases of Public

Service,Public Administration Review, Vol. 50, No. 3, pp. 367-373

Kanfer, R., 1991. "Measuring Health Worker Motivation in Developing

Countries", Partnerships for Health Reform, p. 1-19.

Kenneth S.Kovach, 1987. What motivation employees worker and supervisors

give different answer, Business horizons, Sep 1987, page 58-65.

Kim. S, and Wouter. V., 2010. A strategy for building public service motivation

research internationally. Public Administration Review, 70: 701-709.

Kirstein, M., 2010. The role of motivation in human resources: importance of

motivation factors among future business persons. Aarhus : Denmark Aarhus School

of Business.

Leong, S. M., et al, 1994. Exploring the organizational commitment-

performance linkage in marketing: A study of life insurance sales-people. Journal of

Business Research, 29, 57-63.

Mathieu, J.E., & Zajac, D.M., 1990. A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.

Psycholo~ical Bulletin, 108, 171-194.

Rainey, H. G, 1982. Reward Preferences among Public and Private Managers:

In Search of the Service Ethic. American Review of Public Administration 16(4), 288

– 302.

Rizwan và Ali, 2010. Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction

and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Business

and Management, Vol. 5, No. 2.

Sjoberg, L. & Lind, F., 1994. Risk and willingness to work. Int. J. Risk

Assessment and Management. Stockholm: Institutionen for ekonomisk psykologi,

Handelshogskolan i Stockholm, 7 (2) 224-236.

Wright B. E 2004. The Role of Work Context in Work Motivation: A Public

Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories, J Public Adm Res Theory

(2004) 14 (1): 59-78.

Wright, B.E & Isett, K.R, 2013. Motivated to Adapt The Role of Public Service

Motivation as Employees Face Organizational Change. Public Administration

Review, 73(5), 738-747.

Yair Re’em (2010), “Motivating public Sector Emloyeers: an application –

Oriented Analysis of possibilities and Practical Tools”, A thesis submited in partial

fulfillment of requirements for the degree of executive master Public Management,

Hertie School of Governance, Berlin, Germany.

PHỤ LỤC 01

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Anh Chị vui lòng cho ý kiến về các nội dung thuộc thang đo cho các yếu tố

Yếu tố đặc điểm công việc

• Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên môn

• Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật kiến thức

• Tôi hài lòng về công việc của mình

• Công việc của tôi rất thú vị khi tôi đảm nhận

• Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn trong công việc

Yếu tố tiền lương phúc lợi

• Lương thưởng trợ cấp của Cơ quan được phân phối công bằng

• Cơ quan có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn

• Cơ quan rất ưu đãi cho tôi và người thân

• Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc

• Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp

Yếu tố môi trường làm việc

• Tôi hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình

• Cơ quan cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh

• Tôi sẽ không rời bỏ cơ quan trong mọi tình huống

• Công cụ làm việc được Cơ quan hỗ trợ tối đa

Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến

• Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

• Cơ quan tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết

• Tôi có được nhiều kiến thức tối ưu từ công việc

• Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng

• Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên

Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp

• Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

• Các đồng nghiệp luôn quan tâm tới tôi

• Các đồng nghiệp hỗ trợ tối đa trong công việc

• Làm việc theo nhóm và hợp tác được Cơ quan khuyến khích

Yếu tố ghi nhận tuyên dương

• Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên

• Tôi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất

• Tôi luôn được cơ quan động viên bằng phần thưởng tuyên dương

• Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân viên trước

tập thể

• Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc

Yếu tố động lực làm việc

• Tôi cảm thấy công việc phù hợp với năng lực

• Tôi thực hiện công việc đến khi nào không còn khả năng

• Tôi sẽ không rời bỏ cơ quan

• Cơ quan tạo điều kiện để tôi đồng hành

• Tôi luôn muốn cống hiến hết mình cho Cơ quan

100

BẢNG TÓM TẮT Ý KIẾN CỦA CHUYÊN GIA

Ghi nhận trình bày thảo luận nhóm với sự tham gia của các thành viên tham gia thảo

luận nhóm

STT NỘI DUNG GÓP Ý Ý KIẾN CỦA CHUYÊN GIA

Câu hỏi quan sát Công việc của tôi rất thú vị khi tôi đảm nhận được biến thành câu hỏi Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành

Câu hỏi quan sát “Cơ quan rất ưu đãi cho tôi và người than” được biến thành câu hỏi “Cơ quan rất ưu đãi cho tôi và người than”

3 Đồng ý với các ý kiến chuyên gia đã đưa ra

Câu hỏi quan sát “Tôi sẽ không rời bỏ cơ quan trong mọi tình huống” nên đổi thành câu hỏi “Tôi cảm thấy Cơ quan là nơi tốt để làm việc”

5 Đồng ý với các ý kiến chuyên gia đã đưa ra

Câu hỏi quan sát “Tôi có được nhiều kiến thức tối ưu từ công việc” nên đổi thành câu hỏi “Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết”

Ông Phạm Hồng Lộc - Thạc sĩ Kinh tế (Quản lý công); Bí thư Đảng uỷ Phường Ông Mai Trọng Thắng – Cử nhân Luật, Cử nhân Chính trị; Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch Hội đồng Nhân dân Phường Ông Võ Anh Huy- Cử nhân Luật, Cao cấp Lý luận chính trị; Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân Phường Bà Lâm Thanh Trúc – Cử nhân Luật, Trung cấp Lý luận Chính trị, Phó Chủ tịch Hội đồng Nhân dân Phường Ông Trương Thanh Tú – Kỹ sư xây dựng, Trung cấp Lý luận chính trị; Phó Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân Phường Ông Nguyễn Minh Trung- Thạc sĩ Kinh tế (Quản lý công), Cao cấp Lý luận chính trị; Phó Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân Phường

101

Câu hỏi quan sát “Các đồng nghiệp luôn quan tâm tới tôi” nên đổi thành câu hỏi “Tôi nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp”

8 Đồng ý với các ý kiến chuyên gia đã đưa ra

Câu hỏi quan sát “Tôi sẽ không rời bỏ cơ quan” nên đổi thành câu hỏi nên đổi thành câu hỏi “Cơ quan là nơi lý tưởng để tôi làm việc” Ông Phạm Tuấn Anh – Cử nhân Quân sự, Trung cấp Lý luận Chính trị, Chỉ huy trưởng Quân sự Phường Bà Võ Thị Mỹ Phượng – Cử nhân ngữ văn, Trung cấp Lý luận chính trị, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Phường Bà Phạm Thị Mỹ Hạnh – Thạc sĩ Luật, Trung cấp Lý luận chính trị, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

102

THANG ĐO CHÍNH THỨC

Nội dung thang đo chính thức được sử dụng để hình thành bảng hỏi chính thức

Nội Dung

Nguồn Thang Đo

Mã Hóa

YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4 DDCV5

Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên môn Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật kiến thức Tôi hài lòng về công việc của mình Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn trong công việc

YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG PHÚC LỢI

Ahmed A. Al Araimi, (2013) Lê Thị Luyến (2012)

TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5

Lương thưởng trợ cấp của Cơ quan được phân phối công bằng Cơ quan có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn Tổng lợi ích tôi nhận được từ Cơ quan là tối ưu Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp

YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4

Tôi hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình Cơ quan cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh Tôi cảm thấy Cơ quan là nơi tốt để làm việc Công cụ làm việc được Cơ quan hỗ trợ tối đa

CHDT1

CHDT2

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

CHDT3 CHDT4 CHDT5

YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc Cơ quan tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên

YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4

Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Tôi nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp Các đồng nghiệp hỗ trợ tối đa trong công việc Làm việc theo nhóm và hợp tác được Cơ quan khuyến khích

YẾU TỐ GHI NHẬN TUYÊN DƯƠNG

GNTD1

GNTD2

GNTD3

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

GNTD4

GNTD5

Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên Tôi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công việc Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân viên trước tập thể Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc

YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

Tôi cảm thấy công việc phù hợp với năng lực Tôi thực hiện công việc đến khi nào không còn khả năng Cơ quan là nơi lý tưởng để tôi làm việc Cơ quan tạo điều kiện để tôi đồng hành Tôi luôn muốn cống hiến hết mình cho Cơ quan

DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5

103

PHỤ LỤC 02

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin kính chào quý Anh/Chị tôi là VÕ THỊ PHƯƠNG THÚY học viên cao

học, khóa 27, ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học kinh tế TP.HCM hiện

tôi đang thực hiện cuộc khảo sát để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp chương trình học

của mình, kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để hoàn thành bảng câu hỏi

giúp tôi, mọi thông tin của Anh/Chị sẽ được bảo mật và chỉ để phục vụ cho nghiên

cứu

Phần I. Nội dung

Dưới đây là các phát biểu, Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình

đối với các phát biểu sau với các mức độ đồng ý

1. Hoàn toàn không đồng ý 2 .Không đồng ý 3 .Trung lập

4 .Đồng ý 5.Hoàn toàn đồng ý

Hoàn

toàn Hoàn Không Trung Đồng Mã hóa Phát biểu không toàn đồng ý lập ý đồng đồng ý

YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Công việc của tôi phù

DDCV1 hợp với kiến thức ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

chuyên môn

Công việc đòi hỏi tôi

DDCV2 phải học hỏi và cập nhật ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

kiến thức

Tôi hài lòng về công DDCV3 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 việc của mình

104

Luôn có sự tương tác

DDCV4 trong công việc để hoàn ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

thành

Tôi luôn muốn nâng cao

DDCV5 năng lực chuyên môn ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

trong công việc

YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG PHÚC LỢI

Lương thưởng trợ cấp

TLPL1 của Cơ quan được phân ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

phối công bằng

Cơ quan có những

TLPL2 khoản phụ cấp rất hấp ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

dẫn

Tổng lợi ích tôi nhận

TLPL3 được từ Cơ quan là tối ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

ưu

Nhân viên nhận được

TLPL4 những phần thưởng ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

xứng đáng từ công việc

Tiền lương là tương

TLPL5 xứng với năng lực và ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

đóng góp

YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Tôi hài lòng với văn hóa

MTLV1 làm việc của tổ chức của ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

mình

105

Cơ quan cung cấp điều

MTLV2 kiện làm việc an toàn, ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

lành mạnh

Tôi cảm thấy Cơ quan là MTLV3 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 nơi tốt để làm việc

Công cụ làm việc được MTLV4 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 Cơ quan hỗ trợ tối đa

YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

Cơ quan đào tạo đầy đủ

CHDT1 các kỹ năng để thực hiện ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

tốt công việc

Cơ quan tạo điều kiện

CHDT2 học tập và nâng cao kiến ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

thức, kỹ năng cần thiết

Tôi được học tập những

CHDT3 kỹ năng, kiến thức cần ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

thiết

Chính sách thăng tiến

CHDT4 của Cơ quan là công ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

bằng

Cơ quan có những chính

CHDT5 sách nhằm phát triển ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

nhân viên

YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

Tôi có mối quan hệ tốt QHDN1 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 với đồng nghiệp

Tôi nhận được hỗ trợ từ QHDN2 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 các đồng nghiệp

106

Các đồng nghiệp hỗ trợ QHDN3 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 tối đa trong công việc

Làm việc theo nhóm và

QHDN4 hợp tác được Cơ quan ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

khuyến khích

YẾU TỐ GHI NHẬN TUYÊN DƯƠNG

Tôi luôn nhận được sự

phản hồi về kết quả GNTD1 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 công việc thực hiện từ

cấp trên

Tôi được ghi nhận

GNTD2 những đóng góp dù nhỏ ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

nhất

Tôi luôn nhận được lời

khen ngợi và bằng khen GNTD3 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 cho thành tích trong

công việc

Luôn có các chương

trình tuyên dương thành GNTD4 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 tích của các nhân viên

trước tập thể

Việc ghi nhận và tuyên

GNTD5 dương làm tôi thích thú ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

hơn trong công việc

YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Tôi cảm thấy công việc DLLV1 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 phù hợp với năng lực

107

Tôi thực hiện công việc

DLLV2 đến khi nào không còn ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

khả năng

Cơ quan là nơi lý tưởng DLLV3 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 để tôi làm việc

Cơ quan tạo điều kiện DLLV4 ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5 để tôi đồng hành

Tôi luôn muốn cống

DLLV5 hiến hết mình cho Cơ ¨ 1 ¨ 2 ¨ 3 ¨ 4 ¨ 5

quan

Phần II

Câu 1 Giới tính:

¨ Nam ¨ Nữ

Câu 2. Độ tuổi:

¨ Dưới 30 tuổi ¨ Từ 31-40 tuổi

¨ Từ 41- 45 tuổi ¨ Từ 45 tuổi trở lên

Câu3. Trình độ học vấn:

¨ Trung cấp ¨ Cao Đẳng

¨ Đại học ¨ Sau đại học

Câu 4 Thâm niên:

q Dưới 5 năm qTừ 5-10 năm

q Từ 10-15 năm q Từ 15 năm trở lên

108

PHỤ LỤC 03

PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA

1. Khái niệm Đặc điểm công việc

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.893 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

4.39 .676 213 DDCV1

4.22 .696 213 DDCV2

4.28 .647 213 DDCV3

4.27 .672 213 DDCV4

4.35 .682 213 DDCV5

109

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item

Deleted

DDCV1 17.12 5.293 .875 .716

DDCV2 17.29 5.000 .855 .801

DDCV3 17.23 5.171 .854 .812

DDCV4 17.24 5.025 .849 .830

DDCV5 17.16 5.720 .911 .550

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

21.51 7.977 2.824 5

2. Khái niệm Tiền lương phúc lợi

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

110

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.910 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

.693 213 4.18 TLPL1

.639 213 4.22 TLPL2

.661 213 4.15 TLPL3

.749 213 4.02 TLPL4

.775 213 4.09 TLPL5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item

Correlation Deleted

.897 .863 5.685 16.48 TLPL1

.778 .889 6.238 16.44 TLPL2

.792 .886 6.109 16.52 TLPL3

.752 .894 5.845 16.64 TLPL4

.666 .914 6.001 16.57 TLPL5

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.66 9.130 3.022 5

111

3. Khái niệm Môi trường làm việc

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.873 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

MTLV1 3.84 .781 213

MTLV3 3.86 .768 213

MTLV2 3.48 .861 213

MTLV4 3.72 .809 213

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item

Correlation Deleted

MTLV1 11.07 4.430 .756 .828

MTLV3 11.04 4.414 .781 .819

MTLV2 11.42 4.311 .691 .855

MTLV4 11.18 4.487 .695 .851

112

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

14.90 7.523 2.743 4

4. Khái niệm Cơ hội đào tạo thăng tiến

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.848 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

213 .834 CHDT1 3.94

213 .830 CHDT2 3.94

213 .914 CHDT3 3.89

213 .773 CHDT4 4.04

213 .839 CHDT5 3.77

113

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item

Correlation Deleted

CHDT1 15.64 6.787 .801 .778

CHDT2 15.65 7.078 .723 .800

CHDT3 15.70 6.711 .720 .800

CHDT4 15.54 8.542 .403 .877

CHDT5 15.81 7.285 .656 .818

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.59 10.961 3.311 5

5. Khái niệm Quan hệ đồng nghiệp

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.845 4

114

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

3.92 .772 213 QHDN1

3.80 .796 213 QHDN2

4.12 .655 213 QHDN3

4.15 .680 213 QHDN4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted Item Deleted Total Alpha if Item

Correlation Deleted

3.277 .686 .803 12.08 QHDN1

3.222 .678 .808 12.19 QHDN2

3.709 .656 .816 11.87 QHDN3

3.496 .722 .788 11.84 QHDN4

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.99 5.792 2.407 4

115

6. Khái niệm Ghi nhận tuyên dương

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.882 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

213 .707 4.02 GNTD1

213 .789 3.93 GNTD2

213 .745 4.04 GNTD3

213 .674 4.13 GNTD4

213 .758 4.03 GNTD5

116

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item

Correlation Deleted

GNTD1 16.13 5.913 .805 .836

GNTD2 16.22 6.595 .485 .912

GNTD3 16.11 5.625 .849 .823

GNTD4 16.01 6.420 .676 .866

GNTD5 16.12 5.698 .804 .835

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.15 9.182 3.030 5

7. Khái niệm Động lực làm việc

Case Processing Summary

N %

Valid 213 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 213 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.803 5

117

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

.840 213 DLLV1 3.90

.739 213 DLLV2 3.97

.734 213 DLLV3 4.13

.733 213 DLLV4 4.34

.796 213 DLLV5 3.80

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item

Deleted

.565 .773 DLLV1 5.374 16.24

.645 .747 DLLV2 5.500 16.17

.542 .778 DLLV3 5.821 16.01

.571 .770 DLLV4 5.737 15.80

.615 .756 DLLV5 5.377 16.34

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.14 8.282 2.878 5

118

PHỤ LỤC 04

PHÂN TÍCH EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .902

Approx. Chi-Square 4329.948

Bartlett's Test of Sphericity 378 df

.000 Sig.

119

Communalities

Initial

Extraction

CHDT1

1.000

.821

CHDT2

1.000

.761

CHDT3

1.000

.708

CHDT4

1.000

.352

CHDT5

1.000

.681

TLPL1

1.000

.882

TLPL2

1.000

.740

TLPL3

1.000

.764

TLPL4

1.000

.726

TLPL5

1.000

.672

GNTD1

1.000

.799

GNTD2

1.000

.421

GNTD3

1.000

.881

GNTD4

1.000

.630

GNTD5

1.000

.843

MTLV1

1.000

.768

MTLV3

1.000

.770

MTLV2

1.000

.736

MTLV4

1.000

.706

DDCV1

1.000

.725

DDCV2

1.000

.787

DDCV3

1.000

.795

DDCV4

1.000

.825

DDCV5

1.000

.510

QHDN1

1.000

.676

QHDN2

1.000

.671

QHDN3

1.000

.717

QHDN4

1.000

.738

Extraction Method: Principal Component Analysis.

120

Total Variance Explained

Compon

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

ent

Total

% of

Cumulat

Total

% of

Cumulativ

Total

% of

Cumulat

Variance

ive %

Variance

e %

Variance

ive %

11.048

39.457

11.048

39.457

39.457 3.895

13.911

2.486

8.877

48.334

2.486

8.877

48.334 3.691

13.180

27.091

2.100

7.501

55.835

2.100

7.501

55.835 3.483

12.439

39.530

1.777

6.345

62.180

1.777

6.345

62.180 3.253

11.618

51.148

1.439

5.138

67.318

1.439

5.138

67.318 2.958

10.563

61.711

1.256

4.487

71.805

1.256

4.487

71.805 2.826

10.094

71.805

.789

2.817

74.622

.771

2.753

77.375

.696

2.484

79.859

.562

2.006

81.865

.516

1.842

83.707

.504

1.800

85.507

.481

1.718

87.225

.426

1.522

88.747

.414

1.478

90.225

.382

1.366

91.591

.311

1.110

92.701

.291

1.040

93.741

.269

.961

94.702

.257

.917

95.619

.225

.802

96.421

.192

.687

97.108

.178

.635

97.743

.163

.583

98.326

.144

.516

98.842

.141

.504

99.346

.107

.384

99.730

.076

.270 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

121

Component Matrixa

Component

CHDT1

.601

.521

CHDT2

.553

.482

CHDT3

.681

CHDT4

.482

CHDT5

.536

.534

TLPL1

.687

-.484

TLPL2

.689

TLPL3

.677

TLPL4

.697

TLPL5

.498

-.468

GNTD1

.738

GNTD2

.521

GNTD3

.718

-.504

GNTD4

.681

GNTD5

.705

-.444

MTLV1

.691

-.425

MTLV2

.635

-.409

MTLV3

.627

-.424

MTLV4

.633

DDCV1

.645

.490

DDCV2

.572

.625

DDCV3

.621

.575

DDCV4

.637

.558

DDCV5

.495

QHDN1

.639

QHDN2

.615

QHDN3

.569

.503

QHDN4

.712

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 6 components extracted.

122

Rotated Component Matrixa

Component

.852

CHDT1

.826

CHDT2

.715

CHDT3

.426

CHDT4

.742

CHDT5

.869

TLPL1

.766

TLPL2

.788

TLPL3

.715

TLPL4

.799

TLPL5

.773

GNTD1

.461

GNTD2

.859

GNTD3

.664

GNTD4

.828

GNTD5

.747

MTLV1

.693

MTLV2

.787

MTLV3

.748

MTLV4

.724

DDCV1

.836

DDCV2

.826

DDCV3

.834

DDCV4

.704

DDCV5

.696

QHDN1

.720

QHDN2

.787

QHDN3

.702

QHDN4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

123

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6

1 .448 .397 .448 .388 .384 .379

2 -.571 .788 -.144 -.134 .109 .047

3 -.530 -.351 -.127 .662 .363 .099

4 -.131 .167 .490 .426 -.489 -.542

5 .382 .261 -.719 .451 -.239 -.093

6 -.171 -.051 .065 .090 -.643 .737

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Phân tích EFA lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .896

Approx. Chi-Square 4181.412

Bartlett's Test of Sphericity df 325

.000 Sig.

124

Communalities

Initial

Extraction

CHDT1

1.000

.829

CHDT2

1.000

.760

CHDT3

1.000

.724

CHDT5

1.000

.697

TLPL1

1.000

.890

TLPL2

1.000

.747

TLPL3

1.000

.767

TLPL4

1.000

.738

TLPL5

1.000

.668

GNTD1

1.000

.797

GNTD3

1.000

.884

GNTD4

1.000

.645

GNTD5

1.000

.857

MTLV1

1.000

.782

MTLV3

1.000

.795

MTLV2

1.000

.732

MTLV4

1.000

.712

DDCV1

1.000

.719

DDCV2

1.000

.789

DDCV3

1.000

.796

DDCV4

1.000

.828

DDCV5

1.000

.518

QHDN1

1.000

.674

QHDN2

1.000

.673

QHDN3

1.000

.713

QHDN4

1.000

.742

Extraction Method: Principal Component Analysis.

125

Total Variance Explained

Compo

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

nent

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumul

Total

% of

Cumulat

Variance

ative %

Variance

ive %

10.581

40.695

10.581

40.695 40.695

3.794

14.594

50.220

2.476

9.525 50.220

3.666

14.102

28.695

2.476

9.525

58.167

2.066

7.948 58.167

3.241

12.467

41.162

2.066

7.948

64.760

1.714

6.593 64.760

3.062

11.778

52.939

1.714

6.593

70.134

1.397

5.375 70.134

2.878

11.069

64.008

1.397

5.375

74.911

1.242

4.776 74.911

2.835

10.902

74.911

1.242

4.776

.724

2.785

77.695

.590

2.271

79.966

.540

2.078

82.044

.530

2.038

84.082

.486

1.871

85.953

.447

1.718

87.672

.428

1.648

89.319

.387

1.490

90.809

.316

1.215

92.024

.297

1.143

93.167

.279

1.073

94.241

.259

.997

95.237

.231

.887

96.125

.192

.740

96.865

.178

.684

97.549

.165

.636

98.185

.145

.558

98.742

.142

.546

99.288

.109

.417

99.705

.077

.295

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

126

Component Matrixa

Component

CHDT1

.598

.532

CHDT2

.547

.503

CHDT3

.681

CHDT5

.540

.541

TLPL1

.684

-.486

TLPL2

.685

TLPL3

.672

-.423

TLPL4

.698

TLPL5

.489

-.464

GNTD1

.735

GNTD3

.715

-.481

GNTD4

.678

GNTD5

.702

-.422

MTLV1

.699

-.448

MTLV3

.637

.421

MTLV2

.647

.414

MTLV4

.642

DDCV1

.641

.496

DDCV2

.574

.628

DDCV3

.622

.579

DDCV4

.642

.558

DDCV5

.500

QHDN1

.649

QHDN2

.621

QHDN3

.573

.483

QHDN4

.715

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 6 components extracted.

127

Rotated Component Matrixa

1 2 5 6 Component 4 3

.856 .824 .721 .759

.878 .773 .791 .728 .799

.754 .807 .686 .749

.766 .859 .670 .837 .728 .840 .828 .839 .709 .696 .725 .786 .709

128

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6

.448 .405 .434 .374 .392 .392 1

-.570 .793 -.138 -.136 .087 .027 2

-.558 -.324 -.046 .699 .297 .060 3

.051 -.187 -.539 -.337 .485 .569 4

.366 .256 -.702 .481 -.251 -.114 5

-.160 -.035 .088 .086 -.673 .711 6

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .800

Approx. Chi-Square 308.729

Bartlett's Test of Sphericity df 10

.000 Sig.

129

Communalities

Initial Extraction

1.000 .529 DLLV1

1.000 .636 DLLV2

1.000 .505 DLLV3

1.000 .545 DLLV4

1.000 .591 DLLV5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings nt

Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance %

2.807 56.136 56.136 2.807 56.136 56.136 1

.675 13.491 69.626 2

.640 12.803 82.429 3

.502 10.040 92.469 4

.377 7.531 100.000 5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

130

Component Matrixa

Component

DLLV1 .728

DLLV2 .798

DLLV3 .711

DLLV4 .738

DLLV5 .769

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

Rotated Component Matrixa

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

131

PHỤ LỤC 05

PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

Correlations

CHDT TLPL GNTD MTLV DDCV QHDN DLLV

Pearson 1 .402** .502** .497** .343** .449** .616** Correlation CHDT

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .402** 1 .552** .451** .338** .489** .597** Correlation TLPL

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .502** .552** 1 .497** .445** .501** .621** Correlation GNTD

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .497** .451** .497** 1 .439** .596** .654** Correlation MTLV

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .343** .338** .445** .439** 1 .461** .577** Correlation DDCV

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .449** .489** .501** .596** .461** 1 .540** Correlation QHDN

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pearson .616** .597** .621** .654** .577** .540** 1 Correlation DLLV

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

132

PHỤ LỤC 06

PHÂN TÍCH HỒI QUY

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

QHDN, CHDT, DDCV, 1 . Enter TLPL, MTLV, GNTDb

a. Dependent Variable: DLLV

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Watson

Square the Estimate

1 .824a .678 .669 .33111 1.681

a. Predictors: (Constant), QHDN, CHDT, DDCV, TLPL, MTLV, GNTD

b. Dependent Variable: DLLV

ANOVAa

Model df Mean Square F Sig. Sum of

Squares

Regression 47.647 6 7.941 72.434 .000b

1 Residual 22.584 206 .110

Total 70.231 212

a. Dependent Variable: DLLV

b. Predictors: (Constant), QHDN, CHDT, DDCV, TLPL, MTLV, GNTD

133

Coefficientsa

Model Unstandardized Standard t Sig. Collinearity

Coefficients ized Statistics

Coefficie

nts

B Std. Beta Tolerance VIF

Error

(Consta .043 .209 .206 .837 nt)

CHDT .196 .039 .248 5.065 .000 .650 1.539

TLPL .218 .048 .228 4.555 .000 .621 1.611 1 GNTD .128 .048 .143 2.658 .008 .538 1.860

MTLV .221 .045 .263 4.886 .000 .539 1.856

DDCV .252 .048 .247 5.250 .000 .705 1.418

QHDN -.025 .052 -.026 -.480 .632 .534 1.872

a. Dependent Variable: DLLV

134

Collinearity Diagnosticsa

Mode Dime Eigenv Conditio Variance Proportions

l nsion alue n Index (Cons CHD TLP GNT MTL DDC QHDN

tant) T L D V V

1 6.920 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .021 18.100 .59 .03 .00 .09 .08 .06 .00

3 .017 19.985 .29 .01 .03 .04 .60 .00 .05

1 .014 22.462 .08 .32 .24 4 .09 .00 .21 .00

5 .011 25.333 .03 .27 .58 .06 .01 .16 .10

6 .010 26.951 .00 .09 .03 .10 .29 .00 .84

7 .007 30.450 .01 .28 .12 .62 .03 .57 .01

a. Dependent Variable: DLLV

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.3086 4.9882 4.0282 .47408 213

Residual -1.99432 .65831 .00000 .32639 213

Std. Predicted Value -5.737 2.025 .000 1.000 213

Std. Residual -6.023 1.988 .000 .986 213

a. Dependent Variable: DLLV

135

PHỤ LỤC 07

Mean

Standard Deviation

3.94

.83

CHDT1

3.94

.83

CHDT2

3.89

.91

CHDT3

4.04

.77

CHDT4

3.77 4.18 4.22 4.15 4.02 4.09 4.02

.84 .69 .64 .66 .75 .77 .71

CHDT5 TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 GNTD1

3.93

.79

GNTD2

4.04

.75

GNTD3

4.13

.67

GNTD4

4.03

.76

GNTD5

3.84

.78

MTLV1

3.86

.77

MTLV3

3.48

.86

MTLV2

3.72

.81

MTLV4

4.39

.68

DDCV1

4.22

.70

DDCV2

4.28

.65

DDCV3

4.27

.67

DDCV4

4.35

.68

DDCV5

3.92

.77

QHDN1

3.80

.80

QHDN2

4.12

.65

QHDN3

4.15

.68

QHDN4

3.90

.84

DLLV1

3.97

.74

DLLV2

4.13

.73

DLLV3

4.34

.73

DLLV4

3.80

.80

DLLV5

THỐNG KÊ MÔ TẢ

136

Gioi_Tinh

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nam

45.5

Nữ

116

100.0

54.5

Valid

Total

213

54.5 100.0

100.0

Tuoi

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Dưới 30 tuổi

16.9

Từ 31-40 tuổi

24.4

41.3

24.4

Valid

Từ 41- 45 tuổi

30.5

71.8

30.5

Từ 45 tuổi trở lên

28.2

100.0

Total

213

100.0

28.2 100.0

Trinh_do

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4.7

Cao Đẳng

4.7

179

84.0

Đại học

84.0

88.7

Valid

11.3

Sau đại học

100.0

213

100.0

Total

11.3 100.0

Tham_nien

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

20.7

Dưới 5 năm

20.7

59.6

39.0

Từ 5-10 năm

39.0

77.0

17.4

Valid

Từ 10-15 năm

17.4

100.0

Từ 15 năm trở lên

23.0

23.0 100.0

Total

213

100.0

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp phường tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN SƠN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

ytại yQuận y7, yThành yphố yHồ yChí yMinh” ycủa ytác ygiả ylà yhết ysức ycần ythiết.

Nội Dung

Nguồn Thang Đo

Mã Hóa

YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Muhammad Imran et al (2016) Nguyễn Thị Thu Trang (2013)

DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4 DDCV5

YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG PHÚC LỢI

Ahmed A. Al Araimi, (2013) Lê Thị Luyến (2012)

TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5

YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4

CHDT1

CHDT2

CHDT3 CHDT4 CHDT5

YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4

YẾU TỐ GHI NHẬN TUYÊN DƯƠNG

GNTD1

GNTD2

GNTD3

GNTD4

GNTD5

YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5

Communalities

Total Variance Explained

Component Matrixa

Rotated Component Matrixa

Communalities

Total Variance Explained

Component Matrixa

Gioi_Tinh

Tuoi

Trinh_do

Tham_nien

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok