BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………..………… …….…...
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ HOÀI NHIÊN
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Mã số: 8 38 01 02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………..………… …….…...
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ HOÀI NHIÊN
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Mã số: 8 38 01 02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn về đề tài: “Thực hiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến
Cát, tỉnh Bình Dương” do tôi viết trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu tham
khảo, giáo trình hướng dẫn, thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát,
tỉnh Bình Dương và được sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Cảnh
Hợp. Tôi đã hoàn thành Luận văn và chịu trách nhiệm với những vấn đề tôi
viết.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 6 năm 2019
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Hoài Nhiên
LỜI CẢM ƠN
Học viện Hành chính là nơi đào tạo tin cậy, có uy tín đối với sinh viên, đội
ngũ cán bộ, công chức các cấp, các ngành trong lĩnh vực đào tạo trình độ thạc
sĩ và tiến sĩ,… Trong 2 năm ở giảng đường Học viện là khoảng thời gian mà
mỗi học viên được tiếp nhận vốn tri thức cơ bản về Luật Hiến pháp và Luật
hành chính. Có được kết quả như ngày hôm nay cũng như hoàn thành tốt luận
văn tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn và lời chúc sức khoẻ chân thành
đến:
- Lãnh đạo Học viện cùng các thầy, cô tại Học viện đã tận tình giảng
dạy, dành nhiều thời gian để tôi trau dồi tri thức, đạo đức.
- PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp đã hướng dẫn nhiệt tình cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đúng tiến độ luận văn này.
- Lãnh đạo và cán bộ cơ quan Công đoàn các khu công nghiệp Bến
Cát, Ban quản lý các khu công nghiệp Bình Dương, Phòng Lao động Thương
binh xã hội thị xã Bến Cát đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ, có những
góp ý thiết thực, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi hoàn thành tốt luận văn.
- Gia đình, các anh chị khóa trên và bạn bè cùng khóa đã luôn động
viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Hoài Nhiên
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VIỆC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ ................................. 8
1.1. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể ............................................................................... .8
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể .................................................... 8
1.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể................................ 17
1.1.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể ........ 23
1.1.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể ..................... 31
1.1.5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể ............................. 32
1.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy
định của pháp luật hiện hành ........................................................................... 34
1.2.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ..................... 35
1.2.2. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích .................... 43
Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 47
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH
DƢƠNG .............................................................................................................. 49
2.1. Khái quát về tình hình công nhân lao động và đoàn viên công đoàn
trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát ................................. 49
2.1.1. Khái quát chung về các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến
Cát.... ................................................................................................................... .49
2.1.2. Tình hình công nhân lao động trong các khu công nghiệp trên địa
bàn thị xã Bến Cát ............................................................................................... 50
2.1.3. Tình hình Công đoàn cơ sở, đoàn viên công đoàn, công nhân lao
động qua các năm (2014-2018) ........................................................................... 52
2.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các doanh
nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
trong 5 năm (2014-2018) ................................................................................... 53
2.2.1. Tình hình tranh chấp lao động tập thể trong những năm từ 2014-
2018 ..................................................................................................................... 53
2.2.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể tại các doanh
nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát ......... 59
2.2.3. Hậu quả của tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp hoạt
động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát ............................. 64
2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể ....... 65
2.3.1. Hòa giải viên lao động .......................................................................... 65
2.3.2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................... 67
2.3.3. Hội đồng trọng tài lao động .................................................................. 69
2.3.4. Tòa án nhân dân .................................................................................... 71
2.4. Phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể .............................. 73
2.4.1. Thương lượng ....................................................................................... 73
2.4.2. Hòa giải và trung gian .......................................................................... 74
2.4.3. Trọng tài ............................................................................................... 74
2.4.4. Quyết định hành chính .......................................................................... 74
2.4.5. Xét xử ................................................................................................... 75
2.5. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn . 75
2.6. Một số nhận xét về các quy định của pháp luật và thực trạng giải
quyết tranh chấp lao động tập thể ................................................................... 78
2.6.1. Về các quy định pháp luật .................................................................... 78
2.6.2. Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể trong thực tiễn ........................................................................... 82
Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 87
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH
DƢƠNG .............................................................................................................. 89
3.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ........... 89
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập
thể ....................................................................................................................... 89
3.1.2. Một số kiến nghị về hoàn thiện các quy định pháp luật ....................... 91
3.2. Hoàn thiện hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể ............... 93
3.2.1. Về các quy định pháp luật ................................................................... 93
3.2.2. Về tổ chức thực hiện ............................................................................. 96
3.3. Giải pháp phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao động tập thể tại các
doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã
Bến Cát ............................................................................................................. 100
3.3.1. Giải pháp tình thế trước mắt .............................................................. 100
3.3.2. Giải pháp chiến lược lâu dài ............................................................... 103
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 106
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 108
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BLĐTBXH : Bộ Lao động thương binh xã hội
BLLĐ : Bộ luật lao động
CĐCS : Công đoàn cơ sở
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
HGVLĐ : Hòa giải viên lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể
UBND : Ủy ban nhân dân
WTO : Tổ chức Thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Biểu đồ số vụ tranh chấp lao động, CNLĐ tham gia tranh chấp
và tổng CNLĐ tại các doanh nghiệp tranh chấp qua các năm (2014-2018)
Hình 2.2: Biểu đồ CĐCS, ĐVCĐ, CNLĐ qua các năm (2014-2018)
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Giai cấp công nhân Việt Nam là một bộ phận của giai cấp công nhân
quốc tế. Và hiện nay cũng đang là lực lượng tiên phong trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Giai cấp công nhân Việt Nam chính là nền
tảng và là cơ sở chính trị - xã hội vững chắc của Đảng. Xây dựng giai cấp
công nhân Việt Nam lớn mạnh toàn diện trong điều kiện hiện nay về thực chất
là góp phần quan trọng vào quá trình xây dựng Đảng, phát triển kinh tế - xã
hội tạo cơ sở, nền tảng vững chắc cho công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc
Việt Nam Xã hội chủ nghĩa.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhiệm vụ có tính sống còn đưa đất
nước vượt qua những khó khăn, thách thức và tận dụng thời cơ để phát triển
trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VIII Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã khẳng định: “Việt Nam, về cơ
bản, hoàn thành nhiệm vụ của chặng đường đầu tiên của thời kỳ quá độ,
chuyển sang giai đoạn mới - đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, phấn đấu đến năm 2020, nước ta cơ bản thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại”.
Vận dụng một cách hiệu quả chủ trương, giải pháp đổi mới toàn diện
của đất nước, tỉnh Bình Dương nói chung và thị xã Bến Cát nói riêng đã và
đang phát huy thế mạnh của địa phương, thực hiện quy hoạch đồng bộ phát
triển các khu công nghiệp tập trung theo hướng hiện đại phù hợp với điều
kiện thực tiễn địa phương, đồng hành cùng với quá trình hình thành và phát
triển các khu công nghiệp là quá trình thu hút các nhà đầu tư và lao động
đến làm việc số lượng ngày càng nhiều.
Là một địa bàn có vị trí địa lý, chính trị khá quan trọng, điều kiện tự
nhiên nhiều ưu đãi, thị xã Bến Cát đang không ngừng phát huy nội lực, tập
- 1 -
trung đầu tư phát triển sản xuất công nghiệp đồng thời có những chính sách
ưu đãi, khuyến khích hợp lý nên đã thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài
nước đầu tư, góp phần tích cực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế khiến cho
“vóc dáng” của một thị xã công nghiệp đã hình thành và đang dần rõ nét:
nhiều khu công nghiệp trọng điểm được hình thành đóng góp lớn vào ngân
sách, việc thu hút các nhà đầu tư và sự tăng lên rõ rệt của đội ngũ công
nhân… Sự phát triển nhanh chóng là một tín hiệu đáng mừng nhưng cũng
đang đặt ra những vấn đề cần giải quyết để kinh tế - xã hội của địa phương
tiếp tục phát triển bền vững. Và một trong những vấn đề quan trọng đó là tạo
mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Quan hệ lao động ở hầu hết các doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp Bến Cát hài hòa, ổn định và tiến bộ. Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài diễn biến phức tạp, khó lường, do tiền
lương, thu nhập của công nhân, lao động làm thuê không đủ sống, chế độ đãi
ngộ của chủ doanh nghiệp không tốt, điều kiện ăn, ở, sinh hoạt tạm bợ, đời
sống khó khăn; một số chủ doanh nghiệp không thực hiện đúng pháp luật lao
động và những cam kết, thoả thuận với người lao động, nhất là các quy định
về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, thời gian làm
việc và nghỉ ngơi, điều kiện làm việc … là nguyên nhân dẫn đến tình trạng
xung đột, tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể và đình công tự phát. Tranh
chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân người
lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lòng tin
của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư nước ngoài đang
khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác, tranh chấp lao
động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh – xã hội của đất nước nói
chung và Bến Cát nói riêng.
- 2 -
Do vậy, nghiên cứu vấn đề thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động tập thể trong các khu công nghiệp tại Bến Cát để tìm hiểu nguyên
nhân, đánh giá hậu quả và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp
để từ đó đưa ra những kiến nghị, đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp
và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đồng thời hoàn thiện hệ
thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng, giữ vững ổn định
đối với sự phát triển của địa phương. Chính vì những điều đó, tôi đã chọn đề
tài “Thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các
khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” làm luận văn
tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và
trên thế giới. Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp
tiếp cận. Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy Hùng,
Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác giả đều đi theo xu hướng
chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp
luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống
pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan.
Đối với Việt Nam từ khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, môi
trường lao động giữa doanh nghiệp tư nhân và người lao động xuất hiện, các
tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng
tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm
của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực. Ở những phạm vi và
mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp
lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như "Hoàn thiện
- 3 -
pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần
Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến; “Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; "Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu. Về
luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hoàng Giang năm 2011, đây là công trình
nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể .
Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ
nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh
của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể.
Tuy nhiên cho đến hiện nay vẫn chưa có đề tài, tài liệu nào nghiên cứu
đầy đủ và chính thức về thực trạng thực hiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này,
tác giả muốn nêu rõ thực trạng thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh
Bình Dương và đề ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích:
Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện pháp luật về giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành trên
địa bàn các khu công nghiệp Bến Cát, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn
chế tồn tại đồng thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống
pháp luật liên quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
- Nhiệm vụ:
- 4 -
+ Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
+ Thực trạng việc thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình
Dương.
+ Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, giải pháp ngăn ngừa tranh chấp
lao động tập thể.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu:
Là các quy định pháp luật hiện hành (BLLĐ và các văn bản hướng dẫn
cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều chỉnh về vấn đề liên quan
đến tranh chấp lao động tập thể và hoạt động thực hiện pháp luật về tranh
chấp lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn các khu công
nghiệp thị xã Bến Cát.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát,
tỉnh Bình Dương.
+ Thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn
thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương giai đoạn 2014-2018.
+ Phạm vi hoạt động: Tập trung nghiên cứu quan hệ lao động, việc thực
hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn:
- Phương pháp luận:
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
- 5 -
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Phương pháp sử dụng tài liệu,
các bản báo cáo của các tác giả đã nghiên cứu, đã đánh giá. Phương pháp
phân tích tài liệu được sử dụng từ việc chọn đối tượng, thu thập những thông
tin cần thiết đến việc phân tích thông tin và dữ liệu thu thập được. Đề tài có
sử dụng một số tài liệu như sách, báo, tài liệu tuyên truyền, tạp chí mạng, các
trang web có liên quan đến pháp luật về tranh chấp lao động tập thể, pháp luật
giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
+ Phương pháp quan sát: thực trạng tình hình giải quyết tranh chấp lao
động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát.
+ Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp nghiên cứu, thu thập số liệu,
xử lý số liệu, phương pháp tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Cơ sở lý luận: Đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam.
Ý nghĩa thực tiễn: đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật đồng
thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả về thực hiện pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa
bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động tập thể.
Chương 2. Thực trạng việc thực hiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát,
tỉnh Bình Dương.
- 6 -
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh
Bình Dương.
- 7 -
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VIỆC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
1.1.1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động bởi vì trong quá trình lao động
phát sinh những yếu tố khác nhau, trong đó người sử dụng lao động và người
lao động có những lợi ích riêng của mình và lợi ích bên này không phù hợp
với lợi ích bên kia. Sự không phù hợp, nếu không muốn nói là sự đối nghịch
về lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, là cơ sở khách quan của việc
phát sinh các tranh chấp về việc xác lập thay đổi điều kiện lao động, áp dụng
pháp luật và những văn bản pháp luật khác, các thỏa thuận về lao động.
Những mâu thuẫn đó, nếu không được giải quyết bằng con đường thương
lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động, được gọi là tranh chấp
lao động. Những tranh chấp này có thể mang tính cá nhân khi liên quan đến
lợi ích của từng người lao động hoặc tính chất chung khi liên quan đế lợi ích
của cả tập thể người lao động.
Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều
văn bản pháp luật dưới những tên gọi khác nhau. Ngay từ những văn bản
pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đã có
một số quy định về giải quyết “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích
mích” hoặc “việc kiện tụng” liên quan đến thi hành “tập hợp khế ước” (tức
TƯLĐTT) hay pháp luật lao động (Điều 4 và 6 Sắc lệnh 64-SL của Chủ tịch
- 8 -
Chính phủ ngày 08/5/1946) về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi
Việt Nam; Điều 48,49 và 186 Sắc lệnh 29-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày
29/12/1947 những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người
Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các
xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do (“Sắc lệnh
29-SL”); và Điều 2 Sắc lệnh 95-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 13/8/1949
đặt ra 2 ngạch thanh tra và kiểm soát lao động.
Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức từ
Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng phải đến thời kỳ
đổi mới thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật
lao động ( Nghị định 233-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 22/6/1990 ban
hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và
Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990). Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động
1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng
lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải
quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm
tranh chấp lao động. Nhưng, quy định đó vẫn chưa phải là một định nghĩa bao
quát về tranh chấp lao động. Hơn nữa, quy định này chỉ đề cập đến các tranh
chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động.
Định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động được thể hiện tại Khoản
7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động.”
Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, một tranh chấp được xem
là tranh chấp lao động khi thỏa mãn hai dấu hiệu:
- 9 -
Thứ nhất, đối tượng của của tranh chấp lao động là các quyền, nghĩa vụ
và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp không liên quan đến
các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là
tranh chấp lao động.
Dấu hiệu này là một điểm mới và được kế thừa, phát triển từ khi ban
hành Luật số 74/2006/QH 11 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2006.Trong khi định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao
động năm 1994 liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động, thì
định nghĩa của Bộ luật hiện hành có tính khái quát cao hơn với việc quy định
đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền, nghĩa vụ và lợi ích nào
phát sinh từ quan hệ lao động. Mặc dù Bộ luật lao động không nêu rõ các
tranh chấp phát sinh trong quá trình đào tạo nghề là tranh chấp lao động,
nhưng tại chương XIV của Bộ luật lao động lại quy định thẩm quyền của Hòa
giải viên lao động về giải quyết tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề (Điều 198).
Đây là sự thiếu thống nhất về nội hàm khái niệm tranh chấp lao động với
pháp luật nội dung (các quy định khác của Bộ luật lao động) và cả pháp luật
hình thức (các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự). Sẽ hợp lý hơn nếu trong
khái niệm tranh chấp lao động có nêu tranh chấp về đào tạo nghề là tranh
chấp lao động.
Thứ hai, tranh chấp lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động với
cá nhân hoặc tập thể lao động. Nói cách khác, chủ thể của tranh chấp lao động
cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động.
Thực ra, dấu hiệu thứ hai có phần không thống nhất với một số quy
định pháp luật khác. Theo khoản 1 điều 201 Bộ luật lao động, tranh chấp giữa
người lao động theo chế độ hoặc tranh chấp về Bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm y tế cũng được xem là tranh chấp lao động. Khoản 1 điều 31
- 10 -
Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng xem đây là một loại tranh chấp lao động thuộc
thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Như vậy, chủ thể của tranh chấp lao động
không chỉ bao gồm người lao động và người sử dụng lao động mà còn có cả
cơ quan Bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên, so với các quy định trên, quy định về chủ thể tranh chấp lao
động như khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động tỏ ra hợp lý hơn bỡi lẽ nội dung
của các tranh chấp đó thường liên quan đến việc giải quyết các chế độ, trợ cấp
cho người lao động và do cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện. Đây không phải
là một nội dung của quan hệ lao động vì điều khoản bảo hiểm xã hội
(BHXH) trong hợp đồng lao động chỉ liên quan trách nhiệm của các bên trong
vấn đề đóng bảo hiểm xã hội mà thôi. Hơn nữa, do tính bắt buộc của việc
đóng BHXH, quan hệ về Bảo hiểm xã hội mang nặng tính hành chính và khác
xa với quan hệ lao động về bản chất. Sẽ hợp lý hơn nếu tranh chấp về bảo
hiểm xã hội không thuộc phạm vi của tranh chấp lao động và được giải quyết
theo một cơ chế riêng.
1.1.1.2. Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể
Trước khi BLLĐ năm 1994 được ban hành, pháp luật của nhà nước ta
không phân chia tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể (việc phân chia
tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được ghi
nhận lần đầu tiên trong Bộ luật lao động 1952 của Việt Nam Cộng hòa cũng
quy định: cá nhân phân tranh là những tranh chấp giữa chủ nhân và công nhân
trong việc thi hành khế ước lao động, không hội đủ điều kiện của một tranh
chấp). Việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh
chấp tập thể lần đầu tiên được thể hiện rõ nét trong Bộ luật lao động năm
1994 và tiếp tục duy trì đến Bộ luật lao động hiện hành. Khoản 7 điều 3 Bộ
luật lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
- 11 -
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.
Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ
là tập thể lao động?
Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập
thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một
bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường
như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện
duy nhất. Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài,
chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động”
và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp
nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp
hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể,
bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không
hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không
liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó.
Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng và đầy
đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá
nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể để phân
biệt hai loại tranh chấp này với nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng tranh chấp
cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai tiêu chí.
Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh chấp. Thông
thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh chấp lao động cá
nhân. Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều NLĐ thường là tranh
chấp tập thể. Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên tham gia tranh
chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp chỉ liên quan
- 12 -
đến quyền lợi của riêng họ. Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu của các bên liên
quan đến quyền lợi của cả một tập thể.
Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tập thể ngoài 2 căn cứ nêu trên còn phải căn cứ vào tiêu chí
thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp. Theo đó,
trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham
gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện
diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ và không có tổ chức chặt chẽ.
Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự
khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các
quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn
chế nhất định. Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy định
pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm của
các nhà nghiên cứu về khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động. Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một
bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi
rộng hơn như trong một ngành.
1.1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể
Qua những phân tích trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc
điểm tranh chấp lao động tập thể như sau:
- Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát
sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ
trong quan hệ lao động. Quyền và lợi ích đối tượng của tranh chấp lao động
- 13 -
tập thể chính là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng,
thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi
khác trong doanh nghiệp). Đồng thời nó cũng có thể là những mâu thuẫn do
việc hiểu và viện dẫn các quy định của pháp luật hiện hành theo hướng có lợi
cho tập thể NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá
trình thương lượng giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Quá trình sử dụng lao
động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai bên chủ thể của
quan hệ lao động là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thoả thuận thiết lập các
quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến
quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề
tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình duy trì quan hệ lao động,
do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không
phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế
của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động
đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định
của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể NLĐ cho rằng những
quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầu
NSDLĐ đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ
ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các
bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ. Việc đòi tăng tiền lương cao
hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu
cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp, việc chủ sử
- 14 -
dụng lao động yêu cầu tập thể NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà
hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu
điểm ngắm tới của các chủ thể. Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh
chấp lao động tập thể. Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những
vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi
mang tính chất bộc phát của NLĐ.
- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động
tập thể là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh
chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh trật tự, đời sống kinh tế và chính
trị toàn xã hội. NLĐ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động
của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc
vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ. Trong khi đó,
tranh chấp lao động tập thể là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể
lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những NLĐ
trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình NLĐ
trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể, tập thể NLĐ yêu cầu
NSDLĐ cho họ những quyền và lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được quyền và lợi
ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời, do
vậy tranh chấp lao động tập thể thường dẫn tới đình công. NLĐ tham gia vào
tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những quyền và lợi ích nhất
định. Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì
khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh
(nếu gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ), điều này nếu xảy ra sẽ gây ảnh
hưởng nặng nề cho NLĐ và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao
động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ phận
doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của
- 15 -
NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh
doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh
nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp.
Trường hợp tập thể NLĐ đình công trong phạm vi toàn ngành chẳng những
gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành
đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính
trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh
chấp lao động tập thể. Đặc điểm này hàm chứa hai điểm khác biệt quan trọng
của tranh chấp lao động tập thể so với tranh chấp lao động cá nhân: Tranh
chấp lao động tập thể thường có sự tham gia của số đông NLĐ vì, thông
thường, phải là sự ngừng việc của số đông mới có thể làm gián đoạn hoạt
động của doanh nghiệp; và NLĐ tham gia vào tranh chấp tập thể có sự tổ
chức chặt chẽ vì nếu không có sự tổ chức chặt chẽ thì NLĐ khó có thể tiến
hành được những hành động công nghiệp.
1.1.1.4. Phân loại tranh chấp lao động tập thể
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải
quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. Việc phân loại tranh chấp lao động ở nước ta được thực
hiện lần đầu tiên trong BLLĐ sửa đổi năm 2006 theo đó tranh chấp lao động
tập thể được chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Cần lưu
ý là sự phân chia này không đặt ra với tranh chấp lao động nói chung mà chỉ
đặt ra với tranh chấp lao động thể.
Kế thừa và tiếp tục ghi nhận hai loại hình của tranh chấp lao động tập
thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích và kèm theo là những cơ chế giải quyết đối với mỗi một loại hình tranh
- 16 -
chấp nêu trên; theo quy định tại khoản 8,9 điều 3 Bộ luật lao động 2012 tranh
chấp lao động tập thể được chia làm hai loại:
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động; thỏa ước lao động tập thể; nội quy lao
động đã được ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa
thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử
dụng lao động vi phạm.
+ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật lao động; thỏa ước lao động tập thể; nội quy lao động đã được ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
Để phân biệt các loại tranh chấp nói trên, người ta thường căn cứ vào
chủ thể tham gia tranh chấp, nội dung tranh chấp và tính chất của tranh chấp.
Đối với mỗi loại tranh chấp, pháp luật quy định một cơ chế giải quyết riêng,
phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng loại tranh chấp.
1.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm ba mục đích: Thứ nhất, giải
toả những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của
mỗi bên tranh chấp. Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao
động và mục đích sau cùng là để thúc đẩy cho kinh tế phát triển. Để đạt được
mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 194 BLLĐ năm 2012
những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao
động tập thể nói riêng. Những nguyên tắc đó là:
- 17 -
1.1.2.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc này đòi hỏi mọi tranh chấp lao động phải được giải quyết
thông qua thương lượng giữa các bên tranh chấp. Việc thương lượng giữa các
bên phải được thực hiện từ ban đầu khi có tranh chấp và trong suốt quá trình
giải quyết tranh chấp sau này. Ngay cả khi các tranh chấp đã được giao cho
một cơ quan có thẩm quyền nhất định để giải quyết theo quy định thì nếu các
bên tự thỏa thuận, giải quyết được với nhau thì việc giải quyết tranh chấp sẽ
chấm dứt. Đề cao nguyên tắc này từ BLLĐ năm 1994 Điều 159 đã quy định
“Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải
quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải, nhằm đảm bảo
lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, trật tự và an toàn
xã hội”. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng bắt nguồn
từ tính bình đẳng, thỏa thuận trong quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị
trường, quan hệ này được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữ NLĐ làm
công ăn lương và NSDLĐ. Vì thế, mọi vấn đề liên quan đến quan hệ lao động
của họ trước tiên phải do chính các bên thỏa thuận, thương lượng giải quyết.
Đây được coi là nguyên tắc quan trọng nhất trong việc giải quyết các tranh
chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng, và cũng
luôn được đặt lên hàng đầu trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động. So với các tranh chấp dân sự thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ
lao động có đặc điểm đặc thù là các bên tham gia có tính hợp tác, sự hợp tác
này tiếp tục được duy trì sau khi việc giải quyết tranh chấp lao động kết thúc.
Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập
thể nói riêng bằng phương pháp thương lượng có rất nhiều ưu điểm như: Duy
trì được hòa khí giữa các bên tranh chấp, thứ hai là các bên tranh chấp hiểu
biết về nhau khá rõ và đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của thương
- 18 -
lượng, thứ ba là tiết kiệm được chi phí giữa các bên tranh chấp và cuối cùng
là bảo vệ được bí mật kinh doanh và uy tín cho NSDLĐ. Việc giải quyết tranh
chấp lao động bằng thương lượng sẽ rất có hiệu quả trong trường hợp nguyên
nhân phát sinh tranh chấp chỉ là sự hiểu nhầm hoặc nhận định chưa đúng về
tranh chấp các bên, đặc biệt là từ phía NLĐ.
1.1.2.2. Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật
Nội dung này luôn luôn được thể hiện rõ nét trong các quy định về việc
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định của pháp luật lao
động hiện hành, nếu các bên không thể tự dàn xếp được thì việc giải quyết
tranh chấp sẽ do hòa giải viên lao động thực hiện. Đối với tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích, nếu nỗ lực này thất bại thì tranh chấp sẽ được đưa đến trọng
tài lao động giải quyết. Thực ra phương thức giải quyết tranh chấp mà Hội
đồng trọng tài lao động áp dụng như hiện tại thực chất cũng chỉ là một bước
hòa giải bởi Hội đồng trọng tài cũng chỉ giúp các bên đạt được các thỏa thuận
trong việc giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp tranh chấp lao động tập
thể về quyền được giải quyết tại tòa án thì tòa án cũng phải tiến hành hòa giải
trước khi xét xử. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng
trọng tài thực chất chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp thuộc diện cấm đình
công theo quy định của pháp luật hiện hành. Xuất phát từ bản chất của quan
hệ lao động cũng là một quan hệ dân sự nên tất nhiên có sự bình đẳng giữa
các bên trong quá trình lao động, vì thế nguyên tắc khuyến khích các bên tự
hòa giải hoặc trọng tài luôn được ghi nhận. Các tác dụng của phương thức
giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo phương thức này cũng tương tự
như những lợi ích từ việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng phương
thức thương lượng. Thực hiện tốt khâu này giúp ổn định quan hệ sản xuất,
- 19 -
tránh được các cuộc đình công kéo dài gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.
1.1.2.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
Nguyên tắc này thường được pháp luật ghi nhận cho việc giải quyết các
tranh chấp nói chung về dân sự, kinh tế, thương mại...và vì thế trong quan hệ
lao động, nguyên tắc này tất nhiên được ghi nhận như là một nội dung cần
thiết và hết sức quan trọng. Về mặt lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục
đích của việc giải quyết tranh chấp dân sự là để đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp và chính đáng của các bên tranh chấp đồng thời giáo dục, nâng cao ý
thức pháp luật của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội. Đối với các tranh chấp
lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể thì nguyên tắc minh bạch,
khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng bởi các tranh chấp này thường liên quan một cách trực tiếp đến đời sống
của NLĐ. Hơn nữa, nếu tranh chấp lao động tập thể không được giải quyết
một cách khách quan, kịp thời nhanh chóng và đúng với các quy định của
pháp luật thì có thể dẫn đến các diễn biến xấu đi như đình công, lãn
công…ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và trật tự an toàn xã hội tại địa phương. Bởi vậy việc pháp luật đòi hỏi
việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập
thể nói riêng một cách minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật là một yêu cầu hoàn toàn thích hợp. Đối với quy định về tính công
khai trong việc giải quyết các tranh chấp lao động thì chưa hẳn là hợp lý. Yêu
cầu này chỉ tỏ ra thích hợp một khi vụ việc được đưa ra giải quyết tại cơ quan
tòa án. Đối với trường hợp việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
bằng hòa giải, thương lượng mà yêu cầu hoạt động này phải công khai thì
không thích hợp, đặc biệt là một số trường hợp đòi hỏi phải có sự bí mật vì
- 20 -
liên quan đến hoạt động doanh nghiệp, trong trường hợp này yêu cầu về tính
bảo mật lại có ý nghĩa cao hơn.
1.1.2.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của cơ chế ba bên trong việc giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể. Ở những nước quản lý lao động theo cơ chế
ba bên thì nguyên tắc này được quán triệt rất rõ ràng trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, kể cả việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án
Đầu tiên là công đoàn và tổ chức đại diện của NSDLĐ tham gia vào quá trình
giải quyết các tranh chấp lao động với tư cách là người giải quyết hoặc người
hỗ trợ. Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì trong phiên hòa giải cơ sở của
hòa giải viên, đại diện công đoàn có thể tham gia phiên hòa giải để đại diện
quyền lợi của NLĐ. Đại diện của công đoàn và đại diện NSDLĐ cũng có thể
được mời tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp về quyền do Chủ tịch
UBND cấp huyện tiến hành. Sự tham gia của đại diện các bên như trên đem
lại rất nhiều lợi ích cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Một
mặt nó tạo ra cảm giác an tâm, tin cậy và bầu không khí ôn hòa, hợp tác giữa
các bên tranh chấp tạo tiền đề cho sự thành công của hoạt động hòa giải hoặc
các khuyến nghị của cơ quan giải quyết tranh chấp. Đồng thời, sự có mặt của
các cơ quan đại diện còn giúp cơ quan giải quyết có thêm cái nhìn nhiều chiều
và toàn diện hơn về vụ việc nhờ đó đưa ra các quyết định giải quyết một cách
chính xác, khách quan hơn. Tiếp sau là công đoàn và tổ chức đại diện
NSDLĐ tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là các
bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Ở nước ta do thiếu
các quy định về tổ chức đại diện của NSDLĐ, nên mới chỉ có tổ chức công
đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp với
- 21 -
người đại diện của doanh nghiệp sử dụng lao động hoặc người được chủ
doanh nghiệp ủy quyền.
1.1.2.5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội
Nhằm tiếp tục đề cao, khẳng định việc thương lượng của các bên luôn
là yếu tố được đưa lên hàng đầu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động
nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Nguyên tắc này được ghi
nhận nhằm khẳng định việc thương lượng luôn là phương thức đầu tiên khi
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Việc thương lượng được giữa hai
bên tranh chấp giúp rút ngắn được thời gian tranh chấp, tránh sự tốn kém
trong việc giải quyết và ổn định được tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, ổn định trật tự xã hội. Nguyên tắc này đề cao sự hợp tác, đồng
thuận giữa hai bên trước khi đưa vụ việc ra giải quyết tại các cơ quan có thẩm
quyền theo quy định. Theo đó các bên phải trực tiếp gặp mặt, bàn bạc và tìm
ra khúc mắc đang có tranh chấp để từ đó tìm ra hướng giải quyết hài hòa, đảm
bảo lợi ích của hai bên. Từ đó sớm giải quyết dứt điểm được tranh chấp và ổn
định sản xuất. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa do Đảng và Nhà nước đang phấn đấu và xây dựng, với những bước phát
triển vượt bậc về công, thương nghiệp thì hệ lụy đi kèm là các quan hệ lao
động cũng đông đảo và ngày càng phức tạp. Các tranh chấp là điều khó tránh
khỏi khi vận hành nền kinh tế chủ yếu là công nghiệp trong tương lai, vì thế
việc ghi nhận nguyên tắc này sẽ góp phần ổn định được tình hình sản xuất
kinh doanh, đồng thời cũng sẽ giảm tải cho hệ thống các cơ quan giải quyết
tranh chấp lao động nếu các vụ tranh chấp được giải quyết một cách nhanh
chóng, hiệu quả đồng thời còn là tiền đề để duy trì mối quan hệ tốt đẹp, bền
vững trong tương lai.
- 22 -
1.1.2.6. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng
nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không
thực hiện
Cũng dựa trên nguyên tắc tôn trọng sự tự do thỏa thuận, thương lượng
giữa hai bên tranh chấp, nguyên tắc này ghi nhận việc tham gia của các cơ
quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Tuy
nhiên sự tham gia này chỉ được thực hiện sau khi các hoạt động thương
lượng, hòa giải giữa các bên không thực hiện được hoặc thực hiện nhưng
không thu được kết quả như mong muốn. Nguyên tắc này đảm bảo tính tự chủ
của các bên trong việc giải quyết tranh chấp đồng thời cũng đảm bảo giải
quyết dứt điểm các tranh chấp khi các bên không tự thỏa thuận được hoặc các
nỗ lực hòa giải bất thành. Thông thường sự tham gia của các cơ quan như tòa
án, Hội đồng trọng tài hay Chủ tịch UBND cấp huyện vào việc giải quyết các
tranh chấp lao động khiến cho các quyết định của các tổ chức này có tính thực
thi cao hơn, đảm bảo chấm dứt được các tranh chấp và sớm ổn định quá trình
sản xuất. Tuy nhiên về cơ chế thực thi các quyết định của các cơ quan giải
quyết tranh chấp trên xét cho cùng chỉ có quyết định của cơ quan tòa án là có
hiệu lực thực thi cao nhất, đối với quyết định của Hội đồng trọng tài thì như
phân tích ở trên chủ yếu mang tính chất của một cơ quan hòa giải, còn đối với
chủ tịch UBND cấp huyện cũng chưa có cơ chế thực thi đủ mạnh
1.1.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Theo quy định của pháp luật hiện hành, các cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hòa giải viên lao
động (“HGVLĐ”), Chủ tịch UBND cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động
và Toà án nhân dân.
- 23 -
1.1.3.1. Hòa giải viên lao động.
Theo quan điểm của ILO, HGVLĐ phải là người “có khả năng giao
tiếp với mọi người”; trong chừng mực nhất định, HGVLĐ là một chuyên gia
trong lĩnh vực quan hệ giữa người và người. Họ phải là người trung thực, có
niềm tin vào bản thân, có khả năng chịu đựng cao, biết lắng nghe ý kiến của
các bên tranh chấp, có khả năng thuyết phục,…
Theo khoản 1 điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013: “Hòa
giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm
theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật”
Tiêu chuẩn của hoà giải viên lao động được quy định tại Điều 4 Nghị
định 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013.
Tại Điều 200 và Điều 203 BLLĐ 2012, HGVLĐ có thẩm quyền giải
quyết cả TCLĐ cá nhân lẫn TCLĐ tập thể. Ngoài ra, HGVLĐ còn có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề (quy định tại khoản 1
Điều 198 BLLĐ 2012)
1.1.3.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Việc pháp luật Lao động ghi nhận thẩm quyền giải quyết các tranh chấp
lao động tập thể của Chủ tịch UBND cấp huyện đã có từ năm 2006. Trước
đây mọi tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở/hòa
giải viên lao động đã hòa giải nhưng không thành đều thuộc thẩm quyền của
hội đồng trọng tài. Quy định mới này xuất phát từ một thực tế là dù, trước
đây, pháp luật không trao thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
cho các cơ quan hành chính nhà nước nhưng các cơ quan này vẫn thường
xuyên than gia giải quyết các tranh chấp như vậy (thường là khi xảy ra đình
công, ngừng việc tập thể). Hiện tại theo BLLĐ năm 2012 thì nội dung này
không được sửa đổi nhiều về cả nội dung lẫn thẩm quyền giải quyết của chức
- 24 -
danh này. Theo quy định của pháp luật hiện hành, Chủ tịch UBND cấp huyện
có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra trên
địa bàn trong trường hợp tranh chấp đó đã được hòa giải viên lao động hòa
giải nhưng không thành hoặc không được hòa giải viên lao động giải quyết
trong thời gian luật định. Ngoài ra Chủ tịch UBND cấp huyện còn có thẩm
quyền giải quyết các vụ ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ phát sinh từ các
tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trước năm 2006 mọi tranh chấp lao
động tập thể mà hội đồng trọng tài lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
hòa giải nhưng không thành đều thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao
động, từ thời điểm có quy định mới thì thẩm quyền này đã có sự thay đổi
đáng kể. Quy định mới này xuất phát từ một thực tế là dù trước đây pháp luật
không trao thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể cho các cơ
quan hành chính nhà nước nhưng các cơ quan này vẫn thường xuyên tham gia
giải quyết các tranh chấp như vậy. Trao thẩm quyền giải quyết các tranh chấp
lao động tập thể về quyền cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện có thuận
lợi là cơ quan này có thể tiếp cận với vụ việc một cách nhanh chóng hơn so
với hội đồng trọng tài lao động. Bên cạnh đó, với tư cách là người đứng đầu
cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện có thể đứng
ra làm đầu mối phối hợp với cơ quan tổ chức hữu quan như cơ quan lao động,
công đoàn, công an...để nhanh chóng giải quyết được các tranh chấp lao động
tập thể nói chung và các tranh chấp lao động tập thể về quyền nói riêng.
1.1.3.3. Hội đồng trọng tài lao động.
Bộ máy trọng tài hoạt động thường trực với tên gọi là hội đồng trọng
tài lao động và đóng vai trò là tổ chức trung gian để giải quyết các tranh chấp
lao động.Về thẩm quyền thành lập hội đồng trọng tài, theo Luật lao động sửa
đổi bổ sung năm 2006 thì thẩm quyền thành lập hội đồng trọng tài là Ủy ban
nhân dân tỉnh nhưng theo thông tư 23/2007/TT -BLĐTBXH quy định để
- 25 -
thành lập được hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh thì Chủ tịch UBND cấp
tỉnh xem xét, ra quyết định thành lập hội đồng trọng tài lao động. Giữa các
văn bản này chưa thống nhất với nhau về thẩm quyền ra quyết định thành lập
hội đồng trọng tài lao động, dẫn đến thực trạng, có nơi hội đồng trọng tài
được thành lập bởi quyết định của UBND cấp tỉnh, có nơi hội đồng trọng tài
được thành lập bằng quyết định của chủ tịch UBND tỉnh. Để khắc phục tình
trạng này BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
năm 2012 tại Điều 199 đã thống nhất lại thẩm quyền ra quyết định thành lập
hội đồng trọng tài là Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Về số lượng thành
viên hội đồng trọng tài lao động, theo Điều 206 BLLĐ năm 2012 thì số lượng
thành viên hội đồng trọng tài là số lẻ và tối đa không quá 7 người. Quy định
thành viên hội đồng trọng tài là số lẻ đã tạo sự linh hoạt khi thành lập hội
đồng trọng tài trong phạm vi cả nước, các địa phương có thể tùy theo tình
hình, đặc điểm của địa phương mình để quyết định số lượng thành viên hội
đồng trọng tài cho hợp lý, tránh lãng phí nhân lực đặc biệt là khi đa số hội
đồng trọng tài đang rơi vào tình trạng “thất nghiệp” như hiện nay. Việc quy
định số lượng thành viên hội đồng trọng tài phải là số lẻ là phù hợp, đảm bảo
hội đồng trọng tài có thể hoạt động theo nguyên tắc đa số để đưa ra phán
quyết của mình, giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp. Với một cơ cấu như vậy,
hội đồng trọng tài lao động có thể dễ dàng hơn trong việc đánh giá chính xác
nội dung của vụ tranh chấp và tính xác thực của các thông tin liên quan đến
vụ tranh chấp và các bên tranh chấp sẽ dễ chấp thuận quyết định của trọng tài
hơn vì thành viên hội đồng trọng tài là những người có chuyên môn, có độ tin
cậy cao trong việc giải quyết tranh chấp, trong số thành viên hội đồng trọng
tài có đại diện của các bên tranh chấp, có thể thay các bên đưa ra quan điểm
và bảo vệ quyền lợi chính đáng khi giải quyết tranh chấp. Như vậy, hiện nay
pháp luật chỉ thừa nhận hình thức trọng tài lao động thường trực mà không
- 26 -
thừa nhận hình thức trọng tài tự nguyện do các bên thỏa thuận thành lập nên.
Quy định này đã làm hạn chế vai trò của trọng tài trong việc giải quyết các
tranh chấp lao động. Về phẩm chất và năng lực của trọng tài viên, tại hầu hết
các nước, pháp luật đều đưa ra những quy định về phẩm chất và năng lực của
trọng tài viên, đặc biệt là chủ tịch, chủ tọa hội đồng trọng tài. Tuy nhiên, vấn
đề năng lực của thành viên hội đồng trọng tài lao động trong pháp luật Việt
Nam lại chưa được chú trọng nhiều. Về hoạt động của hội đồng trọng tài:
Nhiệm kỳ của hội đồng trọng tài lao động là 3 năm. Khi hết nhiệm kỳ hội
đồng trọng tài sẽ tự giải tán và Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội sẽ tiến hành thủ tục để Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra quyết định thành lập
hội đồng trọng tài mới. Khi tổ chức hoạt động, kinh phí hoạt động của hội
đồng trọng tài do ngân sách nhà nước đảm bảo và được bố trí trong dự toán
chi thường xuyên của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên,
khoản kinh phí này chưa được quy định rõ có bao gồm các khoản lệ phí mà
các bên tranh chấp phải đóng góp hay không. Như vậy, hội đồng trọng tài
mặc dù trên danh nghĩa là một tổ chức độc lập nhưng về mặt tổ chức và cơ sở
vật chất lại chịu sự quản lý của cơ quan có thẩm quyền chung ở địa phương.
- Về thẩm quyền của Hội đồng trọng tài khi tham gia giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể: Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp là các tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích được hòa giải viên lao động hòa giải nhưng không
thành hoặc không được hòa giải trong thời gian quy định. Khi tham gia giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể thì Hội đồng trọng tài lao động có
những quyền hạn như sau:
+ Tìm hiểu về vụ việc tranh chấp bằng việc tham gia tìm gặp gỡ các
bên tranh chấp, tìm hiểu về nguyên nhân tranh chấp, các vướng mắc của các
bên, tìm hiểu thông tin từ những người làm chứng.
- 27 -
+ Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu các bên liên quan đến tranh chấp
cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ có được để tạo điều kiện tổng kết, đánh
giá sự việc trên cơ sở đó để đưa ra phương án giải quyết tối ưu nhất.
+ Sau quá trình thu thập đầy đủ chứng cứ và đánh giá về tranh chấp
hội đồng hòa giải lao động phải đưa ra được phương án hòa giải để các bên
cùng nhau xem xét, đánh giá và thương lượng.
+ Lập biên bản hòa giải thành hoặc biên bản hòa giải không thành trong
quá trình giải quyết vụ việc.
+ Ra quyết định giải quyết vụ việc tranh chấp tại các doanh nghiệp
thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công.
+ Ngoài ra hội đồng trọng tài lao động còn có trách nhiệm tuyên truyền,
phổ biến pháp luật cho NLĐ, NSDLĐ. Hướng dẫn, đào tạo về nghiệp vụ và
truyền đạt các kinh nghiệp cho các hòa giải viên lao động nhằm nâng cao
trình độ, nghiệp vụ và kinh nghiệm cho các đối tượng này trong việc giải
quyết các tranh chấp lao động.
- Nhiệm vụ, quyền hạn và các chế độ của các thành viên hội đồng
trọng tài lao động: Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động là người đứng đầu
hội đồng, có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động và chủ trì các cuộc hòa giải
và giải quyết các tranh chấp lao động; phân công nhiệm vụ cụ thể cho các
thành viên hội đồng; ký biên bản, quyết định giải quyết tranh chấp lao động
của hội đồng; tổ chức các lớp huấn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ và kinh
nghiệm hòa giải lao động ngoài ra chủ tịch hội đồng trọng tài còn có trách
nhiệm báo cáo hằng năm và đột xuất về hoạt động của hội đồng trọng tài.
Không như những thành viên hội đồng khác, kể cả chủ tịch hội đồng,
thư ký hội đồng đều là người làm việc chuyên trách. Thư ký hội đồng trọng
tài có các nhiệm vụ quyền hạn như: Thường trực của hội đồng trọng tài lao
động, thực hiện các công việc hành chính cần thiết đảm bảo cho hội đồng
- 28 -
trọng tài làm việc bình thường; tiếp nhận hồ sơ các vụ việc tranh chấp và cùng
với các thành viên khác tìm hiểu về vụ việc và thảo luận phương án giải
quyết; cùng với các thành viên khác tiến hành thu thập chứng cứ từ những
bên liên quan; chuẩn bị các cuộc họp của hội đồng; sau cùng là lập biên bản
tại các phiên hòa giải các tranh chấp lao động. Các thành viên khác của hội
đồng trọng tài có các trách nhiệm như: Tìm hiểu, nghiên cứu các vụ tranh
chấp để góp ý, đề xuất các phương án hòa giải, giải quyết các tranh chấp lao
động; dự các phiên hòa giải, giải quyết các tranh chấp lao động do hội đồng tổ
chức. Ngoài ra, các thành viên này còn có thể phải thực hiện các công việc
khác theo sự phân công của chủ tịch hội đồng. Các thành viên của hội đồng
trọng tài được hưởng chế độ bồi dưỡng trong quá trình thực hiện các công tác
hòa giải tranh chấp lao động. Đối với vị trí thư ký hội đồng được hưởng phụ
cấp chức vụ tương ứng với vị trí trưởng phòng của sở. Các thành viên của hội
đồng trọng tài lao động còn được sở Lao động – Thương binh và Xã hội cung
cấp các thông tin về pháp luật lao động và được tham gia các lớp bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo kinh nghiệp liên quan đến giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể.
So với cơ chế hòa giải viên lao động thì hội đồng trọng tài lao động có
tính trung lập cao hơn. Tuy trong thành phần của hội đồng trọng tài lao động
có các thành viên là đại diện của Công đoàn cấp trên và đại diện của NSDLĐ
tại địa phương song sự tham gia của các thành viên khác đặc biệt là sự tham
gia của đại diện sở Lao động – Thương binh và Xã hội giúp cho hội đồng này
duy trì được sự độc lập một cách tương đối. Vả lại đại diện của công đoàn và
NSDLĐ cũng không có mối liên hệ trực tiếp về lợi ích nên giúp cho việc giải
quyết các tranh chấp lao động một cách khách quan. Đồng thời thành phần
của hội đồng gồm đại diện của NSDLĐ, đại diện của NLĐ và đại diện cơ
quan nhà nước sẽ giúp hội đồng có một cái nhìn đa chiều về tranh chấp giúp
- 29 -
đánh giá các mặt tranh chấp một cách cụ thể, toàn diện và từ đó đưa ra các
phương án giải quyết một cách chính xác, hiệu quả nhất. Ngoài ra vì được lựa
chọn từ các cơ quan lao động cấp tỉnh, liên đoàn lao động cấp tỉnh...nên thành
viên của hội đồng thường có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và các kinh
nghiệm liên quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể khá sâu,
họ có uy tín, kinh nghiệm cao hơn nhiều so với hòa giải viên lao động cơ sở
trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
1.1.3.4. Tòa án nhân dân.
Trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động
tập thể nói riêng, nếu như phương thức thương lượng được coi là phương thức
giải quyết tranh chấp tốt nhất bởi lẽ nó cho phép hai bên tự do đàm phán, tự
do thể hiện ý chí sao cho phù hợp với quyền và lợi ích chung trong phạm vi
pháp luật cho phép, thì giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án lại được coi
là phương thức giải quyết hiệu quả nhất. Bởi lẽ, đến phương thức này đã có
sự tham gia của nhà nước với những phán quyết chính là quyết định cuối cùng
mang tính cưỡng chế buộc phải thực hiện. Tuy nhiên, để khai thác những ưu
điểm của các phương thức giải quyết khác, không phải tranh chấp lao động
tập thể nào cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan Tòa án, mà pháp
luật hiện hành đã có những quy định chỉ những những tranh chấp lao động về
quyền mới thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan này, kèm theo đó những
trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 205 BLLĐ năm 2012 thì “Trong
trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND cấp
huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì
các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”. Theo quy định này thì việc giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể tại tòa án chỉ được thực hiện sau các
bước hòa giải lao động tại cơ sở và sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện ra
- 30 -
quyết định giải quyết vị việc mà các bên không đồng ý với quyết định đó.
Quy định này nhằm mục đích nâng cao vai trò của công tác hòa giải cơ sở,
đây luôn là nguyên tắc được tôn trọng và đặt nên hàng đầu. Tuy nhiên khi sự
việc được giải quyết nhiều lần, tại nhiều cơ quan mà các bên vẫn không có
được sự đồng thuận về kết quả giải quyết thì tòa án được coi là một đơn vị
giải quyết hữu hiệu nhất bởi cách thức, thủ tục xử lý và các cơ chế đảm bảo
thực thi các quyết định mà cơ quan này ban hành.
1.1.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 207 BLLĐ năm 2012 thì “Thời hiệu yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát
hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm” đây là một quy định mới so với BLLĐ cũ ở điểm chỉ
quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
mà không quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp đối với tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
Tuy nhiên việc xác định đâu là thời điểm bắt đầu được coi là thời điểm
diễn ra tranh chấp thì theo quy định trên thực sự rất khó. Bởi như đã phân tích
ở phần khái niệm tranh chấp lao động thì thông thường thời điểm tranh chấp
bao giờ cũng xuất hiện trước, thời điểm phát hiện ra tranh chấp sẽ xuất hiện
sau. Tuy nhiên, việc một tranh chấp lao động xảy ra và việc xác định có một
tranh chấp lao động đã xảy ra là vấn đề không đơn giản. Bởi thời điểm phát
hiện ra tranh chấp là khi nào thì phụ thuộc vào các bên tranh chấp, mà khi có
tranh chấp bên nào cũng muốn bảo vệ quyền và lợi ích của mình trước tiên.
Vậy nên thời gian bên này có thể cho là lúc họ phát hiện ra tranh chấp nhưng
bên kia cho rằng có thể nó diễn ra trước hoặc sau thời điểm đó, và rất khó để
xác định được đâu là thời điểm bắt đầu có tranh chấp để làm căn cứ tính thời
hiệu giải quyết tranh chấp giữa các bên. Trong trường hợp này, nên có quy
- 31 -
định cụ thể hơn về thời điểm bắt đầu phát sinh tranh chấp, ví dụ như khi một
bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp, hoặc khi có văn bản làm việc giữa
hai bên mà không thỏa thuận được các nội dung mà hai bên đang mâu
thuẫn…làm cơ sở rõ ràng cho việc xác định thời hiệu.
1.1.5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể rất phong phú,
đa dạng. Điều đó góp phần giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên vẫn còn những thiếu sót hạn chế nhất định cần
phải được khắc phục mà hạn chế nhằm thúc đấy các quan hệ lao động phát
triển đúng chiều hướng hạn chế các tranh chấp và thúc đẩy sản xuất phát
triển. Hiện tại, theo quy định của pháp luật hiện hành, nước ta có các phương
thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể như sau:
1.1.5.1. Thương lượng
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh
chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được các thỏa thuận về
việc giải quyết tranh chấp. Trong thực tế đây là phương thức giải quyết tranh
chấp được sử dụng rộng rãi nhất. Tại Khoản 1, Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì
nguyên tắc tự thương lượng giữa các bên là nguyên tắc được ghi nhận đầu
tiên trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp, điều đó cho thấy sự coi trọng
của nhà làm luật đối với nội dung này. Việc tự thương lượng được giữa các
bên sẽ góp phần giảm tốn kém trong việc giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời
gian tranh chấp. Tránh gây ảnh hưởng đến quan hệ hai bên ít bị ảnh hưởng và
quan hệ sản xuất đỡ bị gián đoán lâu do sự việc tranh chấp gây ra.
1.1.5.2. Hòa giải và trung gian
Hòa giải và trung gian là phương thức giải quyết tranh chấp lao động
tập thể có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt
- 32 -
được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Đối với phương thức trung
gian thì sự tham gia của bên thứ ba chỉ mang tính chất là bên kết nối giữa hai
bên, giúp hai bên gặp gỡ thương lượng với nhau chứ nhiệm vụ bên trung gian
không nhiều ý nghĩa. Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập
thể theo hình thức hòa giải thì bên thứ ba không chỉ là đơn vị kết nối hai bên
tranh chấp mà còn trực tiếp đề xuất các phương án giải quyết để hai bên tham
khảo, thương lượng giải quyết các tranh chấp đó. Ở nước ta chủ yếu chỉ có
phương thức hòa giải, chưa có quy định về trung gian giải quyết tranh chấp.
1.1.5.3. Trọng tài
Trọng tài cũng là một trong những phương thức được sử dụng để giải
quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là một phương thức đặc trưng bởi có
sự tham gia giải quyết tranh chấp của một bên thứ ba với vai trò là bên có
quyền phân xử tranh chấp, tất nhiên việc phân xử này trước đó phải có sự
đồng thuận của cả hai bên tranh chấp. Đối với các tranh chấp lao động tập thể
về quyền, các phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa như một bản án
của tòa án. Đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, phán quyết này
thì phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa thay thế kết quả thương
lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào hệ thống pháp
luật của mỗi nước, hiệu lực của các quyết định trọng tài có ý nghĩa khác nhau.
Tuy nhiên dù có ý nghĩa bắt buộc thì thông thường các quyết định của trọng
tài cũng không được thi hành ngay như đối với các bản án của tòa án, muốn
được thực hiện ngay thông thường bên có quyền phải yêu cầu tòa án công
nhận sau đó mới có bước thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài.
1.1.5.4. Quyết định hành chính.
Quyết định hành chính cũng là một phương thức để giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể. Phương thức này giúp các cơ quan hành chính có thể
điều tra, đưa ra các phán quyết để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
- 33 -
theo yêu cầu của các bên. Tuy có vai trò trên thực tế rất cao nhưng trên thế
giới trong hệ thống pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì
phương thức này lại ít được ghi nhận, thông thường phương thức này chỉ
được sử dụng để giải quyết các tranh chấp về công đoàn. Ở nước ta, phương
thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các quyết định hành chính lại
được ghi nhận cụ thể và sử dụng trên thực tế khá nhiều. Tại nghị định số
04/2005/NĐ – CP đã ghi nhận về phương thức giải quyết này một cách khá cụ
thể, rõ ràng. Đến năm 2008 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tiếp tục ban
hành Thông tư số 06/2008/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về phương thức
này. Tại Điều 203 của BLLĐ năm 2012 cũng quy định cụ thể thẩm quyền của
Chủ tịch UBND cấp huyện về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
về quyền, đồng thời quy định cụ thể về thời hạn để Chủ tịch UBND cấp
huyện trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền như
“Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động”
1.1.5.5. Xét xử
Xét xử là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà theo
đó tòa án sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc. Tại Điều
203 của BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền thuộc thẩm quyền của tòa án, và các thủ tục giải quyết liên
quan.
1.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy
định của pháp luật hiện hành
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thì các tranh chấp lao động tập
thể được chia thành hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh
- 34 -
chấp lao động tập thể về lợi ích với những cơ chế giải quyết khác nhau, cụ thể
các hình thức giải quyết tranh chấp được quy định như sau:
1.2.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
1.2.1.1. Thủ tục hòa giải cơ sở
Theo quy định tại điều 203 BLLĐ năm 2012 thì thủ tục hòa giải cơ sở
đối với các tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo thủ tục hòa giải
đối với các tranh chấp lao động cá nhân tại điều 201. Theo đó pháp luật hiện
hành quy định thủ tục hoà giải được tiến hành như sau:
Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp: Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu hòa viên lao động giải quyết tranh chấp lao động
tập thể. Việc yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết các tranh chấp bằng
cách các bên yêu cầu phải làm đơn theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội quy định và phải nộp đơn đó cho cơ quan lao động cấp huyện để
yêu cầu hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp. Khi nhận được đơn thư
yêu cầu hợp lệ, cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện nhận đơn phải vào sổ
theo dõi trong đó ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đơn và chuyển ngay cho lãnh
đạo của cơ quan lao động cấp huyện để phân công cho hòa giải viên lao động
để tìm hiểu và xử lý vụ việc. Chuẩn bị phiên họp hòa giải: Hòa giải viên lao
động được phân công giải quyết vụ việc phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu
vụ việc và dự kiến phương án hòa giải. Để đảm bảo tranh chấp lao động tập
thể được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, pháp luật quy định hòa giải viên
lao động phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp,
người làm chứng (nếu có) và tổ chức phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao
động trong thời hạn năm ngày ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu. Tiến
hành hòa giải Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên
tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà
giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường
- 35 -
hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa
ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành. Biên
bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động. Bản sao
biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản. Trong
trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo hai phương án:
- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết; Trong trường hợp hết thời hạn
giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của BLLĐ năm 2012 mà hoà
giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu
cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết. Trong thời hạn 02 ngày
làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp
về quyền hoặc lợi ích. Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì
tiến hành giải quyết theo quy định tại chủ tịch UBND cấp huyện. Trường hợp
là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu
giải quyết tranh chấp tại trọng tài theo quy định
1.2.1.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo khoản 2 và khoản 3 Điều 204 BLLĐ năm 2012, trong trường hợp
hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không hòa giải tranh
- 36 -
chấp lao động tập thể về quyền trong thời hạn luật định, thì mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết. Trình tự, thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp
huyện được tiến hành như sau:
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện
phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động. Tại phiên họp giải quyết tranh
chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết,
Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham
dự phiên họp. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND
cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết
thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Việc quy định về thời hạn
giải quyết các tranh chấp lao động về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện
đã có sự thay đổi so với trước đây từ 3 ngày lên 5 ngày, quy định này nhằm
tạo điều hiện cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện có nhiều thời gian
hơn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Có điều kiện để
xem xét, đánh giá tình huống, xem xét các chứng cứ có được đồng thời cân
nhắc được các biện pháp giải quyết hữu hiệu nhất. Quy định mới cũng bỏ vấn
đề Chủ tịch UBND cấp huyện có quyền xử lý các bên tranh chấp nếu thấy có
hành vi vi phạm pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp quy định này
giúp cho các bên có thể an tâm hơn khi nhờ Chủ tịch UBND cấp huyện tham
gia giải quyết các tranh chấp của mình.
Pháp luật hiện hành không quy định chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm
quyền ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp, cũng không quy định chủ
- 37 -
thể này có quyền hoà giải tranh chấp lao động để lập biên bản hoà giải thành
hay biên bản hoà giải không thành. Trong trường hợp như vậy, rõ ràng thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND cấp huyện theo quy
định của pháp luật hiện hành là không thể thực hiện được. Hơn nữa, thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND cấp huyện hiện nay cũng
chưa rõ ràng, hợp lí (không rõ là thủ tục hoà giải, trọng tài hay xét xử).
1.2.1.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án
Theo quy định tại Điều 205 BLLĐ năm 2012 thì sau khi Chủ tịch
UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc đã hết thời
hạn luật định mà Chủ UBND cấp huyện vẫn chưa giải quyết thì mỗi bên có
quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Việc giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể tại tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân
sự, thủ tục cụ thể như sau:
- Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm: Trong giai
đoạn sơ thẩm, các hoạt động tố tụng tại tòa án bao gồm: hoạt động thụ lý vụ
án lao động, hoạt động chuẩn bị xét xử và hoạt động xét xử sơ thẩm vụ án lao
động.
+ Khởi kiện, thụ lý vụ án lao động: Tòa án tiến hành thụ lý vụ án lao
động nếu có việc khởi kiện vụ án lao động. Để thụ lý vụ án, Thẩm phán phải
thực hiện những việc cụ thể sau: Kiểm tra quyền khởi kiện, xem xét về thời
hiệu, xem xét về thẩm quyền, xem xét vụ án tranh chấp có thuộc trường hợp
phải trả lại đơn khởi kiện hay không, xem xét về án phí. Giai đoạn xem xét
đơn khởi kiện và thụ lý vụ án là khâu rất quan trọng trong cả quá trình giải
quyết vụ án tại tòa án. Đây là giai đoạn đầu tiên của việc giải quyết tranh chấp
tại tòa án, do đó việc xác định đúng quan hệ tranh chấp ngay từ giai đoạn xử
lý đơn và thụ lý vụ án có ý nghĩa quyết định. Việc xác định sai quan hệ tranh
chấp sẽ khiến tòa áp dụng không đúng pháp luật về nội dung gây khó khăn
- 38 -
trong giải quyết vụ án. Về thời hiệu khởi kiện: BLLĐ quy định thời hiệu yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động chứ không quy định riêng thời hiệu khởi
kiện tranh chấp lao động ra tòa án. Do đó, quy định về thời hiệu giải quyết
tranh chấp lao động được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyết giải quyết trong đó có tòa án. Theo khoản 3 Điều 159 Bộ luật Tố tụng
dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011 thì thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động
được áp dụng theo quy định của pháp luật lao động. Tuy đã quy định rõ ràng
nhưng khi nhận hồ sơ khởi kiện, một số tòa án thương lúng túng khi xem xét
các điều kiện về thời hiệu khởi kiện vụ án lao động (xác định thời điểm bắt
đầu tính thời hiệu hoặc bắt đầu lại thời hiệu khởi kiện) do đó thời gian thụ lý,
giải quyết vụ án bị kéo dài. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 168 Bộ luật Tố
tụng dân sự đã được sửa đổi, bổ sung thì tòa án không được trả lại đơn khi
thời hiệu khởi kiện đã hết. Quy định này một phần bảo vệ quyền lợi của người
khởi kiện tạo điều kiện thuận lợi cho người dân tiếp cận công lý, người dân
chỉ nộp đơn đến tòa án, tòa án có trách nhiệm nhận và thụ lý đơn, tuy nhiên
bên cạnh đó quy định này sẽ gây khó khăn trong việc giải quyết đơn khởi kiện
cũng như giải quyết vụ án nếu như được thụ lý. Điều 192 Bộ luật Tố tụng dân
sự sửa đổi, bổ sung quy định thời hiệu khởi kiện đã hết là một trong các căn
cứ để đình chỉ giải quyết vụ án.
+ Chuẩn bị xét xử:
Để đảm bảo cho việc xét xử đúng nguyên tắc và thuận lợi tòa án phải
thực hiện các công việc sau đây:
* Thông báo thụ lý vụ án.
* Xác minh, thu thập chứng cứ: Tranh chấp lao động thường liên quan
đến nhiều vấn đề rất phức tạp như: định mức lao động, tiền lương, bảo hiểm
xã hội, an toàn lao động và vệ sinh lao động, tai nạn lao động - bệnh nghề
nghiệp v.v... do đó việc xác minh, thu thập chứng cứ là rất cần thiết. Bên cạnh
- 39 -
nghĩa vụ của các đương sự là phải cung cấp chứng cứ thì trách nhiệm của
Thẩm phán trong việc xác minh, thu thập chứng cứ cũng rất quan trọng.
* Thủ tục hòa giải: Hòa giải trước khi mở phiên tòa một mặt đảm bảo
cho các bên thực hiện được quyền tự định đoạt của họ, mặt khác sẽ có thể
chấm dứt quá trình tố tụng ngay sau khi tiến hành hòa giải.
+ Tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm.
Phiên tòa sơ thẩm là hoạt động tố tụng điển hình, thể hiện tập trung
nhất đặc trưng của hình thức tố tụng tòa án. Điểm nổi bật trong các quy định
về phiên tòa sơ thẩm theo Bộ luật Tố tụng dân sự và Luật sửa đổi, bổ sung Bộ
luật Tố tụng dân sự đó là: các quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xét hỏi và
tranh luận thể hiện rõ mục đích nhằm nâng cao hiệu quả tranh tụng tại phiên
tòa theo tinh thần cải cách tư pháp. Phiên tòa về nguyên tắc phải tiến hành
công khai, liên tục, trực tiếp và bằng lời nói. Tố tụng đã chuyển từ xét hỏi
sang tố tụng tranh luận. Các quyền tố tụng tại phiên tòa, đặc biệt là quyền yêu
cầu, trình bày và tranh luận được bảo đảm tối đa. Mọi phán quyết của Hội
đồng xét xử chỉ được phép dựa vào kết quả tranh tụng tại phiên tòa. Tố tụng
hiện hành của tòa án đã được cải cách đáng kể theo hướng tiến bộ và phù hợp
thông lệ chung của các nước. Khi tòa án mở phiên tòa để xét xử tất cả những
người tham gia tố tụng như đại diện tập thể NLĐ, đại diện công đoàn cơ sở,
đại diện NSDLĐ phải được triệu tập tham gia phiên tòa. Về sự vắng mặt của
những người tham gia tố tụng được triệu tập tham gia phiên tòa còn tồn tại
nhiều quan điểm: - Quan điểm thứ nhất: Triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà
vẫn vắng mặt là hai lần được tòa án triệu tập và cả hai lần đương sự vắng mặt.
Như vậy mỗi đương sự được vắng mặt một lần. Do đó một vụ án có bao nhiêu
đương sự thì có khả năng phải hoãn phiên tòa bấy nhiêu lần. - Quan điểm thứ
hai: Phải lấy số lần tống đạt hợp lệ giấy triệu tập để tính. Nếu đương sự đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai thì dù phiên tòa thứ nhất đương sự có
- 40 -
mặt hay không có mặt mà phiên tòa thứ hai vắng mặt thì vẫn được coi là đã
triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vẫn vắng mặt để ra quyết định đình chỉ giải
quyết vụ án hay xét xử vắng mặt đương sự.
- Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm
Phúc thẩm các bản án hoặc quyết định là hoạt động xem xét lại tính
đúng đắn của các bản án, các quyết định đã tuyên theo yêu cầu của các đương
sự, đại diện của họ hoặc của Viện kiểm sát nhằm đảm bảo quyền lợi của
đương sự và đảm bảo tính đúng đắn, công bằng của việc thực thi pháp chế.
Xét xử phúc thẩm vụ án dân sự nói chung và lao động tập thể nói riêng có
những đặc điểm sau:
+ Tòa án cấp phúc thẩm không chỉ kiểm tra việc tuân theo pháp luật
trong khi xét xử của tòa án cấp dưới mà còn kiểm tra tính đúng đắn, tính hợp
pháp và tính có căn cứ của bản án, quyết định của tòa án cấp sơ thẩm.
+ Tòa án cấp phúc thẩm không bị ràng buộc, hạn chế bởi những nội
dung kháng cáo hoặc kháng nghị mà có thể kiểm tra những vấn đề khác có
liên quan đến kháng cáo, kháng nghị đối với tất cả các đương sự, kể cả những
người không kháng cáo và không bị kháng nghị.
+ Những người tham gia tố tụng có quyền, nghĩa vụ tương tự như ở tòa
án cấp sơ thẩm. Để chứng minh cho yêu cầu của mình, người kháng cáo,
kháng nghị có quyền xuất trình những tài liệu, chứng cứ mới chưa được xem
xét tại tòa án cấp sơ thẩm. Tòa án cấp phúc thẩm khi tiến hành xác minh, thu
thập chứng cứ thường tiến hành theo hai cách:
Thứ nhất, trước khi mở phiên tòa Thẩm phán chủ tọa phiên tòa thực
hiện việc xác minh, thu thập chứng cứ (xác minh, thẩm định tại chỗ, lấy lời
khai người làm chứng hoặc xác minh ý kiến của cơ quan chuyên môn…).
Thứ hai, tại phiên tòa, trên cơ sở trình bày, tranh luận tại phiên tòa nếu
thấy cần thiết phải xác minh thu thập, chứng cứ thì hoãn phiên tòa để xác
- 41 -
minh, thu thập chứng cứ. Theo chúng tôi việc xác minh, thu thập chứng cứ
nên tiến hành trước khi mở phiên tòa là phù hợp và có hiệu quả hơn vì sau khi
có kết quả xác minh, thu thập chứng cứ, thì có thêm cơ sở giải quyết vụ án.
Thẩm phán có thêm cơ sở trong việc thẩm vấn, điều khiển phiên tòa được
hiệu quả, tránh tình trạng hoãn phiên tòa nhiều lần. Phiên tòa phúc thẩm được
tiến hành với các thủ tục: Chuẩn bị khai mạc phiên tòa và thủ tục bắt đầu
phiên tòa phúc thẩm, thủ tục hỏi tại phiên tòa, tranh luận tại phiên tòa phúc
thẩm. Thực tiễn xét xử phúc thẩm cho thấy việc hủy bản án sơ thẩm để tiến
hành chứng minh và thu thập chứng cứ lại không thống nhất. Việc xác định
như thế nào là xác minh, thu thập chứng cứ, chứng minh không đầy đủ là vô
cùng quan trọng, liên quan đến chất lượng xét xử của tòa án các cấp.
- Thủ tục xét lại bản án, quyết định lao động đã có hiệu lực pháp luật
Thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm được gọi là thủ tục đặc biệt. Các cấp
tòa án có thẩm quyền xét xử theo thủ tục này sẽ xét lại những bản án, quyết
định của tòa án cấp dưới khi đã có hiệu lực trong trường hợp có kháng nghị
của những người có thẩm quyền nhằm mục đích bảo đảm tính hợp pháp và
tính có căn cứ của các bản án, quyết định mà tòa án đã tuyên. Đặc biệt, trong
lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Tố tụng dân sự này nhà làm luật đã đưa ra vấn đề
mới đó là "xem xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm của Hội đồng
Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao khi có căn cứ giám đốc thẩm, tái thẩm".
Có thể thấy sự cố gắng của các nhà lập pháp trong việc đảm bảo sự công bằng
cho các đương sự khi tham gia tố tụng tại tòa án. Tuy nhiên theo tinh thần của
cải cách tư pháp theo hướng hai cấp xét xử thì việc đặt ra một cơ chế đặc biệt
xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm có vẻ mâu thuẫn. Hơn nữa một
tranh chấp khi đã đến cấp giám đốc thẩm, tái thẩm thì thời gian là rất dài, có
thể vài năm, việc xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm không biết sẽ dẫn
vụ án thêm bao nhiêu năm nữa, khi nào thì tranh chấp chấm dứt và có thể thi
- 42 -
hành án. Vấn đề cốt lõi nhất của việc cải cách, sửa đổi là phải nâng cao chất
lượng xét xử để ít sai sót. Đúng là thực tế có những quyết định giám đốc
thẩm, tái thẩm còn sai, việc sửa sai là cần thiết nhưng việc xét lại quyết định
giám đốc thẩm, tái thẩm cần phải thận trọng và phải có những chế định phù
hợp để đảm bảo quyền lợi của các bên đương sự cũng như hoạt động của cơ
quan tư pháp.
1.2.2. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
1.2.2.1. Hòa giải viên lao động.
Bước đầu tiên đối với hoạt động giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích cũng tuân theo một nguyên tắc chung đó là phải qua hoạt động
hòa giải cơ sở, tuy nhiên về thủ tục hòa giải cơ sở đối với việc giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng như lợi ích đều cùng một thủ tục.
Các nội dung về hòa giải cơ sở đã được trình bày tại phần trên nên phần này
chỉ để cập đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại cơ
quan trọng tài lao động cấp tỉnh.
1.2.2.2. Trình tự giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động Trình
tự, thủ tục tiến hành hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
trọng tài được tiến hành qua các thủ tục sau:
- Nộp đơn yêu cầu và thụ lý vụ việc.
Việc nhận đơn yêu cầu giải quyết vụ tranh chấp của hội đồng trọng tài
đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở các doanh nghiệp không thuộc
danh mục bị cấm đình công và các tranh chấp lao động tập thể ở các doanh
nghiệp thuộc danh mục bị cấm đình công được tiến hành như sau: Trước khi
đưa vụ tranh chấp lao động ra giải quyết tại trọng tài thì tranh chấp đó phải
được đề nghị giải quyết tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong các bên
- 43 -
không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời
hạn giải quyết hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại các
doanh nghiệp thông thường hoặc khi vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại
doanh nghiệp không được đình công thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu
hội đồng trọng tài giải quyết vụ việc. Người có quyền yêu cầu hội đồng trọng
tài giải quyết tranh chấp chính là một trong các bên tranh chấp. Đối với việc
đại diện người lao động khi có tranh chấp xảy ra ở những nơi chưa có tổ chức
công đoàn, BLLĐ năm 2012 chỉ có quy định về việc tổ chức và lãnh đạo đình
công sẽ do tổ chức công đoàn cấp trên thực hiện theo đề nghị của NLĐ, chứ
chưa có quy định cụ thể về việc đại diện cho NLĐ trong việc yêu cầu các cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Ngay cả khi đã được quy định
về vai trò của tổ chức công đoàn cấp trên trong việc tổ chức và lãnh đạo đình
công thì để thực hiện được điều này cần quy định rõ về “đề nghị của NLĐ”,
như hình thức, thời gian, chủ thể, nội dung, trình tự, thủ tục để NLĐ biết và
gửi đề nghị đến tổ chức công đoàn cấp trên. Đây là vấn đề cần được bổ sung,
khắc phục trong thời gian tới.
- Chuẩn bị giải quyết tranh chấp:
Đây là giai đoạn được tiến hành kể từ thời điểm thụ lý vụ việc cho đến
khi mở phiên họp hòa giải. Chuẩn bị giải quyết tranh chấp là một giai đoạn có
ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động vì
kết thúc thời gian này hội đồng trọng tài có kế hoạch và sẵn sàng cho việc tiến
hành hòa giải và giải quyết tranh chấp. Trong giai đoạn này, hội đồng trọng
tài phải tiến hành thông báo cho những người có liên quan biết về vụ việc
tranh chấp đã được thụ lý, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ, phục vụ cho
việc tiến hành hòa giải. Để việc hòa giải và giải quyết các tranh chấp lao động
- 44 -
có hiệu quả thì công tác chuẩn bị cũng phải được tiến hành tốt các công việc
sau:
+ Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên
quan, người làm chứng. Trọng tài viên cần đặc biệt chú ý về thái độ, cách
nhìn nhận vấn đề của các bên.
+ Thu thập chứng cứ, yêu cầu các đương sự cung cấp đầy đủ các tài
liệu, chứng cứ liên quan đến vụ tranh chấp.
+ Gửi thông báo yêu cầu các đương sự tới dự phiên họp giải quyết
tranh chấp lao động, yêu cầu các đương sự đến đúng thời gian và địa điểm.
Trong thời hạn 2 ngày sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết vụ tranh
chấp, thư ký hội đồng trọng tài có trách nhiệm cung cấp cho các thành viên
hội đồng trọng tài giấy triệu tập họp hội đồng trọng tài, đơn yêu cầu giải
quyết, các chứng cứ, tài liệu có liên quan, danh sách thành viên hội đồng
trọng tài lao động tham gia hòa giải, giải quyết vụ tranh chấp do chủ tịch hội
đồng trọng tài lao động quyết định. Trong trường hợp một hoặc cả hai bên
tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên của hội đồng trọng tài lao động vì
cho rằng thành viên đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc
giải quyết tranh chấp (người thân thích hoặc người có lợi ích cá nhân liên
quan trực tiếp hay gián tiếp với một bên tranh chấp) thì phải có đơn gửi hội
đồng trọng tài lao động ít nhất 3 ngày trước khi tiến hành phiên họp. Việc
thay thế thành viên trong từng phiên họp hòa giải và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể do chủ tịch hội đồng trọng tài lao động quyết định. Pháp luật của
các nước đều có quy định về trách nhiệm cung cấp chứng cứ của bên tranh
chấp. Các bên phải chịu trách nhiệm về những tài liệu, chứng cứ mình đưa ra
trước trọng tài lao động. Bên cạnh đó, trọng tài lao động cũng có thể tự mình
thu thập thêm chứng cứ nếu thấy cần thiết. Trách nhiệm thu thập thêm chứng
cứ ở nước ta thuộc về các trọng tài viên lao động, tuy nhiên pháp luật lại chưa
- 45 -
đưa ra một chế tài nào để xử lý trốn tránh nghĩa vụ cung cấp chứng cứ, đặc
biệt là từ phía NSDLĐ. NSDLĐ là người nắm giữ rất nhiều giấy tờ, tài liệu
quan trọng để chứng minh quan hệ lao động với NLĐ như hợp đồng lao động,
bảng lương, giấy tờ bảo hiểm xã hội, các quyết định hành chính…, vì vậy nếu
không đưa ra chế tài để xử lý thì NSDLĐ có thể cố tình trốn tránh việc cung
cấp chứng cứ cho hội đồng trong tài, khi đó hội đồng trọng tài rất khó để có
thể có được những bằng chứng xác thực làm cơ sở để giải quyết tranh chấp.
- Hòa giải tranh chấp lao động
Thành phần tham gia phiên họp hòa giải tranh chấp lao động tại trọng
tài gồm: hội đồng trọng tài, các bên tranh chấp. Tại phiên họp hội đồng trọng
tài lao động, thư ký hội đồng trọng tài lao động kiểm tra sự có mặt của hai
bên tranh chấp lao động, đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Nếu
một trong hai bên tranh chấp vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng thì
hội đồng trọng tài lao động hoãn phiên họp. Trường hợp đã được triệu tập đến
lần thứ hai sau hai ngày làm việc kể từ ngày hội đồng trọng tài lao động quyết
định hoãn phiên họp lần thứ nhất mà một trong hai bên tranh chấp vắng mặt
không có lý do chính đáng thì hội đồng trọng tài lao động vẫn họp và lập biên
bản hòa giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của chủ tịch,
thư ký hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài sẽ đưa giải quyết vụ
tranh chấp dựa trên nguyên tắc đa số và bằng hình thức bỏ phiếu kín. Nếu các
bên tranh chấp lao động tự hòa giải được hoặc nhất trí phương án hòa giải do
hội đồng trọng tài lao động đưa ra thì hội đồng trọng tài lao động lập biên bản
hòa giải thành theo mẫu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, có chữ ký
của hai bên tranh chấp, Chủ tịch, Thư ký hội đồng trọng tài lao động và gửi
cho hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thỏa
thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trong trường hợp hội đồng trọng tài
lao động tiến hành hòa giải không thành thì tập thể NLĐ có quyền tiến hành
- 46 -
các thủ tục để đình công. - Ra quyết định về vụ tranh chấp lao động BLLĐ đã
sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định kết thúc phiên họp hòa giải, hội đồng
trọng tài lao động sẽ lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành chứ không
có quy định về việc hội đồng trọng tài lao động sẽ ra quyết định công nhận sự
thỏa thuận của các bên. Như vậy, quá trình giải quyết tranh chấp lao động
bằng trọng tài sẽ chỉ dừng lại ở việc lập biên bản hòa giải thành hoặc không
thành đối với vụ tranh chấp lao động. BLLĐ năm 2012 quy định: “trong
trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải
thì hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành đồng thời ra quyết
định công nhận sự thỏa thuận của các bên” (Khoản 2 Điều 206). Tuy nhiên
cần lưu ý rằng đây chỉ là ra quyết định công nhận sự thỏa thuận giữa các bên
tranh chấp chứ không phải là một quyết định giải quyết tranh chấp. Trong
trường hợp các bên không thể đi đến thỏa thuận chung thì trọng tài cũng chỉ
lập biên bản hòa giải không thành chứ không ra được quyết định giải quyết
tranh chấp.
- Thi hành quyết định của hội đồng trọng tài
Pháp luật lao động quy định: hội đồng trọng tài đưa ra phương án hòa
giải để các bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải
thì hội đồng trọng tài lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh
chấp, của Chủ tịch và Thư lý hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Như vậy, việc thi
hành biên bản hòa giải thành hoàn toàn dựa vào ý thức tự giác của các bên.
Tiểu kết Chƣơng 1
Qua phân tích ở trên, ta có thể rút ra một số kết luận về các nội dung
thuộc phần lý luận chung về tranh chấp lao động tập thể và các quy định của
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể như:
- 47 -
- Thiếu một khái niệm cụ thể cho hình thức tranh chấp lao động tập
thể, điều này gây khó khăn cho công tác phân biệt và giải quyết các tranh
chấp khi chúng phát sinh.
- Việc phân chia và quy định cụ thể về hai hình thức của tranh chấp lao
động tập thể được pháp luật Việt Nam đề cập đến đó là hai hình thức tranh
chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, qua
đó quy định hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp đi kèm. Việc phân
chia hai hình thức tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích cũng chỉ đặt ra
với hình thức tranh chấp trên bình diện tập thể.
- Việc quy định về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn rườm
rà, quá mức cần thiết và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến các bên tranh chấp.
Điều này được thể hiện như đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền đòi
hỏi phải qua ba cấp giải quyết, hòa giải cơ sở, chủ tịch UBND cấp huyện và
sau cùng là tòa án. Qua quá nhiều thủ tục đòi hỏi nhiều thời gian, mặt khác
đây là hình thức tranh chấp mà một bên cho rằng bên kia vi phạm quyền lợi
của mình đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng kịp thời thì thủ tục lại phức tạp
và qua nhiều cấp giải quyết sẽ rất dễ ảnh hưởng xấu đến quyền lợi của bên bị
vi phạm.
- Công tác giải quyết tranh chấp bằng trọng tài chưa được quan tâm
đúng mức, hiện tại theo quy định, Hội đồng trọng tài chỉ tham gia giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
- 48 -
CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG
2.1. Khái quát về tình hình công nhân lao động và đoàn viên công đoàn
trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
2.1.1. hái quát chung về các Khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
Thị xã Bến Cát nằm trên trục chính Đại lộ Bình Dương, là tuyến đường
huyết mạch nối liền Thành phố Hồ Chí Minh – Bình Dương – Bình Phước và
nước bạn Campuchia, có 5 tuyến tỉnh lộ đi qua đã và đang được nâng cấp, mở
rộng, các tuyến đường được đầu tư đồng bộ. Ngoài ra, còn có tuyến đường Hồ
Chí Minh nối liền các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và các tỉnh phía Bắc,
tuyến đường cao tốc Mỹ Phước - Tân Vạn nối các Khu công nghiệp trên địa
bàn đi Tân Vạn; tuyến đường vành đai 4 nối một số khu công nghiệp – đô thị
của Bến Cát với thành phố mới Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh, về
giao thông Bến Cát đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của hiện tại và tương lai.
Các Khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát nằm trên địa bàn có
được nhiều ưu thế về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên vô cùng thuận lợi cho
sự phát triển kinh tế - xã hội mà trọng tâm đẩy mạnh phát triển công nghiệp.
Trong khoảng 10 năm trở lại đây, “vóc dáng” của khu công nghiệp đã
dần được hoàn thiện. Hiện nay, trên địa bàn thị xã Bến Cát có 08 khu công
nghiệp (KCN Mỹ Phước 1, KCN Mỹ Phước 2, KCN Mỹ Phước 3, KCN Mỹ
Phước 4, KCN Việt Hương 2, KCN Mai Trung, KCN An Tây, KCN Rạch
Bắp). Trong đó đi vào hoạt động 07 khu công nghiệp, với tổng diện tích trên
4.000 ha, tỷ lệ lấp kín trên 90%, thu hút 470 doanh nghiệp đầu tư; đã đi vào
hoạt động 326 doanh nghiệp, với tổng số vốn đầu tư trên 4 tỷ USD.
- 49 -
Sản xuất công nghiệp có bước chuyển biến tích cực về quy mô và tốc
độ, nhiều giải pháp huy động các nguồn lực, tập trung phát triển những sản
phẩm ưu thế được thực hiện có hiệu quả. Các ngành may mặc, giày da, gỗ,
...đã trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Đây là yếu tố cơ bản tạo nên tốc độ
tăng trưởng kinh tế cao, làm thay đổi quy mô sản xuất và cơ cấu kinh tế chung
của thị xã.
2.1.2. Tình hình công nhân lao động trong các khu công nghiệp trên địa
bàn thị xã Bến Cát
- Sự biến đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công nhân khu
công nghiệp
Đội ngũ công nhân các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
là một bộ phận của giai cấp công nhân Bình Dương cũng như giai cấp công
nhân Việt Nam. Họ cũng là những người lao động làm công trong các công
ty, nhà máy, xí nghiệp công nghiệp hoặc dịch vụ công nghiệp trên địa bàn
với nguồn thu nhập chủ yếu là tiền công. Bên cạnh những thuộc tính, đặc
điểm chung của giai cấp công nhân Việt Nam, giai cấp công nhân của khu
công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát cũng có những điểm riêng, do chịu
sự quy định của điều kiện địa lý – tự nhiên và lịch sử.
Trong khoảng hơn 5 năm trở lại đây, cùng với sự gia tăng nhanh chóng
của số lượng các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì lực lượng công nhân
khu công nghiệp cũng không ngừng gia tăng về số lượng, đa dạng hơn về cơ
cấu, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên. Nếu
năm 2014, khu công nghiệp có 67.729 công nhân lao động thì năm 2018 là
96.415 người lao động. Cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng tăng lao
động công nghiệp – xây dựng và giảm lao động nông nghiệp; tốc độ phát triển
công nghiệp và đô thị hóa nhanh đã thu hút số lượng lao động nhập cư vào địa
phương rất lớn.
- 50 -
- Về tình hình đời sống vật chất và đời sống tinh thần, quan hệ lao
động của đội ngũ công nhân khu công nghiệp
- Về đời sống tinh thần, vật chất và quan hệ lao động của đội ngũ công
nhân khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát có thể đưa ra nhận xét
chung như sau: đời sống, việc làm của công nhân cũng ngày được cải thiện
trên cơ sở tự giác phối hợp hoạt động của người lao động, người sử dụng lao
động các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn; tiền lương được
nâng lên và đảm bảo chi trả đúng kỳ hạn hơn. Quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động ngày càng được cải thiện; Tổ chức và hoạt động
của Tổ chức công đoàn có những đổi mới đáng kể, từng bước nâng cao chất
lượng; cùng với chính quyền, các ngành, đoàn thể thực hiện tốt chức năng
tuyên truyền giáo dục và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao
động, các cơ quan ban ngành phối hợp tổ chức biểu diễn văn nghệ phục vụ
nhu cầu hưởng thụ văn hóa cho công nhân lao động; tổ chức Đại hội thể dục
thể thao, văn nghệ. Bên cạnh đó, tại các công đoàn cơ sở cũng đã tổ chức các
hoạt động văn hóa, văn nghệ - thể dục thể thao cho công nhân lao động, Ban
chấp hành công đoàn phối hợp cùng ban giám đốc công ty tổ chức các giải
bóng đá mini, hội thao, thi hát karaoke, trò chơi dân gian định kỳ hàng năm
nhằm tạo sân chơi lành mạnh cho công nhân lao động.
- 51 -
2.1.3. Tình hình Công đoàn cơ sở, đoàn viên công đoàn, công nhân lao
động qua các năm (2014-2018)
* Tình hình CĐCS, ĐVCĐ, CNLĐ qua các năm:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
CĐCS 188 205 227 240 271
ĐVCĐ 53.832 67.397 77.662 85.424 94.885
100000
10000
1000
CĐCS
ĐVCĐ
100
CNLĐ
10
1
2014
2015
2016
2017
2018
CNLĐ 67.729 75.051 80.221 88.014 96.415
Hình 2.1. Biểu đồ CĐCS, ĐVCĐ, CNLĐ qua các năm
- 52 -
Lực lượng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến
Cát hiện nay chủ yếu là lao động trẻ, có sức khỏe, năng động; đa số có lòng
yêu nước, tự hào dân tộc. Lao động từ 18-25 tuổi chiếm 66%, lao động từ 25-
35 tuổi chiếm 23%, lao động trên 35 tuổi chiếm 11%.
Lực lượng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến
Cát hiện nay chủ yếu là lao động trẻ. Trình độ học vấn: Dưới THCS: chiếm
29,51%; THCS: chiếm 38,88%; THPT: chiếm 28,15%; Đại học: 3.01%; trên
Đại học: 0.45%. Tỷ lệ lao động qua đào tạo khoảng 45,9%, tỷ lệ lao động qua
đào tạo nghề là 33,4%.
Về ý thức giai cấp, bản lĩnh chính trị, đội ngũ công nhân khu công
nghiệp vẫn tiếp tục phát huy vai trò giai cấp tiên phong, giai cấp lãnh đạo
cách mạng, thông qua đội tiền phong là Đảng Cộng sản Việt Nam, trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa xây dựng chủ nghĩa xã hội; là lực lượng
nòng cốt trong khối liên minh với nông nhân và trí thức, góp phần tạo nên cơ
sở chính trị - xã hội vững chắc cho Đảng và Nhà nước. Hiện chi bộ Công
đoàn các khu công nghiệp Bến Cát có 55 Đảng viên, đã giới thiệu cho Đảng
được 178 cán bộ công đoàn ưu tú để bồi dưỡng nhận thức về Đảng.
2.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các doanh
nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
trong 5 năm (2014-2018)
2.2.1. Tình hình tranh chấp lao động tập thể trong những năm từ 2014 đến
2018
Trong năm năm qua, tình hình tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT)
không theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định có xu hướng gia tăng và diễn
biến phức tạp. Theo thống kê, tính từ năm 2014 đến năm 2018 trên địa bàn
khu công nghiệp Bến Cát đã xảy ra 25 vụ TCLĐTT với tổng số 8.548 lượt
CNLĐ tham gia.
- 53 -
* Các vụ TCLĐTT diễn ra chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, nhất là: Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc... Cụ thể:
- DN có vốn đầu tư Đài Loan: 10/25, chiếm tỷ lệ 40%.
- DN có vốn đầu tư Hàn Quốc: 6/25, chiếm tỷ lệ 24%.
- Các DN có vốn đầu tư FDI khác: 9/25, chiếm tỷ lệ 36%
* Số vụ TCLĐTT chủ yếu xảy ra thuộc các ngành nghề:
- May mặc, may túi sách: 7/25 chiếm tỷ lệ 28%;
- Gỗ gia dụng, gỗ xuất khẩu: 5/25 chiếm tỷ lệ 20%;
- Gia công giày, đế giày: 6/25 chiếm tỷ lệ 24%;
- Các ngành nghề khác: 7/25 chiếm tỷ lệ 28%.
* Phân loại DN có tổ chức CĐCS và chưa có CĐCS:
Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS: 3 chiếm tỷ lệ 12%;
Doanh nghiệp có tổ chức CĐCS: 22 chiếm tỷ lệ 88%.
2.2.1.1. Năm 2014: trên địa bàn các Khu công nghiệp thị xã Bến Cát xảy ra
05 vụ tranh chấp lao động tập thể ở Cty TNHH Jiu Yang, Cty TNHH Trans
Palma Sport Wear, Cty TNHH Nhựa Sung Shin (Việt Nam), Cty TNHH Dooil
TPS Vina – Ngành sản xuất: Bao bì nhựa, Cty TNHH OLYMPIA LIGHTING
– KCN An Tây – Ngành sản xuất : máng đèn (cả 02 DN chưa thành lập tổ
chức công đoàn cơ sở), tổng số công nhân tham gia tranh chấp lao động
498/670 công nhân.
+ Nguyên nhân: Công ty chưa thông báo kịp thời cho CNLĐ chế độ
tiền thưởng tết, ứng tiền lương tháng 01/2014 cho người lao động, chưa trả
thẻ bảo hiểm y tế cho công nhân, không điều chỉnh kịp thời lương theo nghị
định mới cho công nhân, không ký hợp đồng đúng thời hạn theo quy định của
pháp luật, bị trừ tiền chuyên cần, tăng ca không cho nghỉ giải lao, tăng định
mức sản xuất,….
- 54 -
+ Sau khi xảy ra đình công và tranh chấp lao động tập thể Công đoàn
phối hợp cùng cơ quan chức năng tiến hành hòa giải và kết quả Ban Giám đốc
các Doanh nghiệp đồng ý thực hiện một số yêu cầu chính đáng, hợp pháp của
người lao động và sau đó công nhân chấp nhận trở lại làm việc.
2.2.1.2. Năm 2015: trên địa bàn các khu công nghiệp thị xã Bến Cát đã xảy
ra 03 vụ tranh chấp lao động tập thể: Cty TNHH Tufropes, Cty TNHH Sunny
Wide, Cty TNHH United Mechanical với tổng số lượng công nhân tham gia:
1091/1091 lao động;
+ Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp: công ty chậm ra thông báo về chế
độ tiền thưởng cuối năm cho người lao động, điều chỉnh tiền lương tối thiểu
vùng tăng nhưng lại cắt phần tiền phụ cấp hàng tháng, người lao động đề nghị
công ty ký hợp đồng lao động đối với người lao động đã hết thời gian thử việc
(quá thời gian thử việc từ 02 -> 03 tháng), tái ký hợp đồng lao động đối với
công nhân đã hết thời hạn hợp đồng (hợp đồng hết hạn từ 05 đến 7 tháng mà
công ty vẫn chưa tái ký), điều chỉnh lương cho công nhân khi tái ký hợp đồng
lao động, hàng năm xét nâng lương cho người lao động ký hợp đồng không
xác định thời hạn, trả thẻ BHYT cho toàn bộ công nhân để công nhân đi khám
bệnh…
+ Sau khi nắm được nguyên nhân ngừng việc, đoàn công tác đã làm
việc với Ban giám đốc công ty về kiến nghị của người lao động và đề nghị
Ban giám đốc công ty xây dựng thang bảng lương, Nội quy lao động và đăng
ký tại các cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định, thực hiện đầy
đủ các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xây dựng thương lượng ký
kết thỏa ước lao động tập thể, phối hợp cùng BCH CĐCS công ty xây dựng
quy chế xét nâng lương hàng năm cho người lao động, tiến hành củng cố lại
BCH CĐCS và liên hệ với Công đoàn các KCN Bến Cát để được hướng dẫn
công tác hoạt động công đoàn và việc thu chi, trích nộp, quyết toán tài chính
- 55 -
công đoàn, đồng thời ra thông báo về việc giải quyết các kiến nghị của công
nhân lao động để công nhân lao động được rõ, tránh tình trạng tranh chấp lao
động gây mất trật tự tại địa phương.
2.2.1.3. Năm 2016: đã xảy ra 05 vụ tranh chấp lao động tập thể tại Công ty
TNHH Phước Ý, Cty TNHH United Mechenical VN, Cty TNHH Xin Wei Việt
Nam, Cty TNHH Kyung Dong Vina, Cty Cổ phần Giày Đại Lộc (đã thành lập
công đoàn cơ sở) với tổng số lượng công nhân tham gia: 1.800/2.664 lao
động.
+ Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp: do công ty chưa thông báo chế độ
đều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo Nghị định số 122/NĐ-CP của Chính
phủ và chế độ tiền thưởng, kế hoạch nghỉ tết Bính Thân 2016, khẩu phần ăn.
+ Khi nắm được thông tin ngừng việc, Công đoàn các khu công nghiệp
Bến Cát phối hợp cùng các ngành chức năng đến nắm tình hình công nhân lao
động và làm việc với Ban giám đốc công ty về kiến nghị của người lao động.
Đoàn công tác đã đề nghị Ban giám đốc công ty thực hiện việc điều chỉnh
lương tối thiểu vùng theo Nghị định 122/NĐ-CP của Chính phủ và ra thông
báo bằng văn bản về chế độ tiền lương, tiền thưởng, kế hoạch nghỉ tết Bính
Thân năm 2016 để công nhân được rõ và kêu gọi công nhân quay trở lại công
ty làm việc bình thường.
2.2.1.4. Năm 2017: có 04 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra: Công ty
TNHH Công nghiệp gỗ Grand Art; Cty TNHH Zhi Sheng (doanh nghiệp chưa
thành lập tổ chức CĐCS), Công ty TNHH Dewberry Việt Nam, Công ty
TNHH Ace World Vina, tổng số lao động tham gia ngừng việc là 2.983/2.987
CNLĐ.
+ Nguyên nhân do doanh nghiệp chưa ra thông báo về việc thanh toán
50% tiền thưởng sau tết cho công nhân và trả thẻ BHYT cho công nhân, chưa
ký hợp đồng lao động, chưa tham gia BHXH, Công ty tổ chức làm thêm giờ
- 56 -
quá nhiều; Công nhân nghỉ việc có phép hay không phép đều bị phạt tiền từ
300.000 đồng -> 500.000 đồng/1 lần vi phạm và bị trừ 50% tiền chuyên cần;
Công ty không có tiền độc hại cho bộ phận sơn, thức ăn không ngon, cuối
tháng không công khai bảng chấm công, phải có người dọn vệ sinh, tính lộn
tiền tăng ca, nghỉ 03 ngày không phép công ty cho nghỉ việc, nghỉ quá 02
tiếng mất tiền chuyên cần, xin nghỉ phép năm công ty không cho nghỉ; Riêng
Công ty TNHH Dewberry Việt Nam: nguyên nhân do Ban giám đốc công ty
ra thông báo là sẽ di dời toàn bộ nhà máy tại Mỹ Phước về nhà máy tại cụm
công nghiệp An Thạnh (Thuận An) nhưng không giải thích rõ chế độ chính
sách cho người lao động, gây hoang mang cho người lao động, người lao
động không yên tâm làm việc.
+ Sau khi nhận được tin ngừng việc tập thể, Công đoàn các khu công
nghiệp Bến Cát phối hợp cùng các ngành chức năng làm việc với Ban Giám
đốc về việc giải quyết các kiến nghị của người lao động, đề nghị Ban Giám
đốc công ty ra thông báo giải quyết các kiến nghị và kêu gọi người lao động
trở lại công ty làm việc, tránh tình trạng ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến
sản xuất doanh nghiệp, đời sống của người lao động.
2.2.1.5. Năm 2018: trên địa bàn xảy ra 08 vụ ngừng việc tập thể tại Công ty
TNHH United Mechanical, Chun Xiang (có tổ chức công đoàn), Công ty
TNHH Lumen Vina (2 lần), Công ty TNHH Cheng Bao, Công ty TNHH Vina
Rong Hsing, Công ty TNHH SR Suntuor, Công ty TNHH Peng Yang (doanh
nghiệp chưa có tổ chức công đoàn), tổng số lao động tham gia là 4.176/4.620
CNLĐ.
+ Nguyên nhân do công ty chưa có thông báo về kế hoạch điều chỉnh
tiền lương mới theo Nghị định số 141/2017/NĐ-CP của Chính phủ, chưa
thông báo thời gian trả lương, trả thưởng, kế hoạch nghỉ tết, công ty thanh
- 57 -
toán tiền lương, tiền thưởng chậm, phụ cấp thâm niên, tiền tăng ca, tiền
chuyên cần, chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Sau khi nhận được thông tin ngừng việc Công đoàn các KCN Bến
Cát phối hợp với các ngành chức năng làm việc với Ban giám đốc công ty về
các kiến nghị của người lao động. Sau đó, công nhân lao động đã trở lại công
ty làm việc bình thường.
* Tình hình tranh chấp lao động qua các năm:
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Số vụ tranh chấp lao động 5 3 5 4 8
CNLĐ tham gia tranh chấp 498 1.091 1.800 2.983 4.176
10000
1000
Số vụ tranh chấp lao động
100
CNLĐ tham gia tranh chấp
Tổng CNLĐ
10
1
2014
2015
2016
2017
2018
Tổng CNLĐ 670 1.245 2.103 3.211 4.620
Hình 2.2. Biểu đồ số vụ tranh chấp lao động, CNLĐ tham gia tranh chấp và
tổng CNLĐ tại các doanh nghiệp tranh chấp qua các năm (2014-2018)
- 58 -
2.2.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể tại các doanh
nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát.
2.2.2.1. Từ phía cơ quan quản lý nhà nước:
- Chưa lường hết những diễn biến hoạt động các chủ doanh nghiệp sau
khi đầu tư và quá trình hội nhập WTO xảy ra các sự việc phải đối phó tình
hình; chưa có kế hoạch chi tiết việc tuyên truyền, hướng dẫn, theo dõi doanh
nghiệp thực hiện các quy định của pháp luật lao động, chưa thực hiện tốt chức
năng giám sát việc tuân thủ pháp luật, nội dung điều lệ hoạt động doanh
nghiệp đã cam kết.
Nội dung tuyên truyền pháp luật, xây dựng quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp chưa đúng trọng tâm, đồng bộ, thiếu chặt chẽ nên hiệu quả chưa
cao.
- Số lượng doanh nghiệp được thanh, kiểm tra hàng năm còn ít so với
yêu cầu đặt ra. Công tác tái kiểm tra sau thanh, kiểm tra và doanh nghiệp xảy
ra tranh chấp lao động tập thể và đình công chưa được kịp thời, chưa đầy đủ.
- Xử lý số doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp luật lao động, chiếm
dụng tiền BHXH kéo dài chưa nghiêm và mức xử phạt chưa đủ sức răn đe dẫn
đến tình trạng vi phạm pháp luật lao động vẫn còn xảy ra.
- Việc ban hành luật pháp thiếu thực tiễn dẫn đến tranh chấp lao động
tập thể và đình công không đúng trình tự pháp luật, các chế độ chính sách
không phù hợp, nhất là chính sách tiền lương ban hành hàng năm thấp hơn
thực tế doanh nghiệp đang thực hiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến
tranh chấp lao động tập thể tăng và tính chất phức tạp.
- Chưa có phương án triển khai các nội dung chỉ đạo của Ban Bí thư
TW Đảng (kết luận số 23/KL-TW ngày 08 tháng 4 năm 2008) hoặc ban hành
chính sách đối với người lao động không khả thi. (chính sách tiền lương, nhà
ở, nhà trẻ, mẫu giáo, vui chơi giải trí….)
- 59 -
- Đội ngũ thanh tra lao động yếu về chuyên môn, thiếu về số lượng,
không đủ sức phát hiện, xử lý những hành vi vi phạm của các bên trong quan
hệ lao động, tạo mầm mống cho sự bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ.
2.2.2.2. Từ phía người sử dụng lao động:
Không thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật lao động:
- Thời gian thử việc kéo dài; Không ký hợp đồng lao động hoặc ký
không đầy đủ với người lao động, chiếm tỷ lệ không nhỏ.
- Không tham gia hoặc có tham gia nhưng không đầy đủ cho người lao
động, nhiều doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT, BHTN kéo dài, có doanh
nghiệp còn thỏa thuận trái pháp luật với người lao động bằng hình thức ký tên
không tham gia BHXH…
- Một số doanh nghiệp không xây dựng và đăng ký thang bảng lương;
qui chế nâng lương, chi thưởng; một số doanh nghiệp có xây dựng và đăng ký
nhưng không thực hiện. Từ việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu hàng năm thay
đổi, nên doanh nghiệp phải xây dựng lại thang bảng lương nhưng không áp
dụng hệ số để điều chỉnh; khoảng cách tiền lương người mới và người làm
việc có thâm niên, có tay nghề, làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại
gần như nhau. Cắt giảm các khoản trợ cấp, phụ cấp nợ lương, trả tiền làm
thêm giờ không đúng quy định, xây dựng định mức sản phẩm/ Ngày công quá
cao ngày làm việc không hoàn thành, phải làm thêm giờ để hoàn thành định
mức sản phẩm nhưng không được thanh toán tiền làm thêm;…
- Không xây dựng nội quy lao động hoặc xây dựng nhưng không đăng
ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước, tùy tiện chấm dứt hợp
đồng lao động, sa thải người lao động trái pháp luật, kỷ luật bằng hình thức
trừ lương…
- 60 -
- Thời gian làm thêm vượt quá thời gian quy định nhiều lần, còn làm
thêm giờ cả ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, có doanh nghiệp qui định không
làm thêm sẽ trừ tiền chuyên cần….
- Trang cấp đồ bảo hộ lao động cá nhân không đầy đủ, đúng loại, không
tổ chức tạp huấn công tác an toàn lao động, thành lập Bộ phận an toàn vệ sinh
lao động, mạng lưới an toàn vệ sinh viên, Hội đồng bảo hộ lao động, xây
dựng nội qui an toàn lao động; phòng cháy chữa cháy, thành lập phòng y tế,
chưa thực hiện đầy đủ các chế độ độc hại, nguy hiểm cho người lao động…
- Ngôn ngữ bất đồng, hà khắc trong quản lý, phiên dịch không trung
thực, không tổ chức tuyên truyền pháp luật lao động, không tôn trọng ý kiến
của công đoàn, không tổ chức hội nghị người lao động và hình thức đối thoại
với CNLĐ, chưa coi trọng người lao động là tài sản vốn quý của doanh
nghiệp…
- Bữa ăn giữa ca không đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vệ sinh nhà
ăn, nước uống không bảo đảm, thái độ phục vụ của nhà ăn kém…
- Nhiều doanh nghiệp không tạo điều kiện thời gian, trích kinh phí…
cho công đoàn cơ sở hoạt động, tuyên truyền giáo dục CNLĐ… nhiều doanh
nghiệp không tạo điều kiện để thành lập tổ chức công đoàn, trách nhiệm xã
hội của người sử dụng lao động chưa cao; chưa quan tâm đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ nhất là điều kiện để người lao động tự học tập.
- Một số người sử dụng lao động cùng là người làm thuê không có
thầm quyền giải quyết, ghi nhận ý kiến của CĐCS nhưng không đề xuất giải
quyết, có Ban giám đốc thiếu hợp tác giải quyết, để tình trạng kéo dài, phức
tạp mới yêu cầu các ngành chức năng đến hỗ trợ;… Người sử dụng lao động
không tổ chức Hội nghị Người lao động, đối thoại định kỳ ,… chưa thật sự
quan tâm đến việc thiết lập quan hệ lao động ổn định, hài hòa.
- 61 -
- Nhiều người quản lý doanh nghiệp vốn đầu tư từ Trung Quốc, Đài
Loan, Hàn Quốc… hầu hết là hạn chế về kiến thức quản lý, vốn ít, công nghệ
lạc hậu, sản xuất theo đơn hàng gia công; giá gia công thấp nên tìm cách giảm
quyền lợi, chế độ của người lao động; một khi chủ đặt hàng không thực hiện
đúng cam kết là các doanh nghiệp này sẽ khó khăn dẫn đến nợ lương,
BHXH….
2.2.2.3. Từ phía người lao động:
Hầu hết xuất thân từ nông thôn, chưa qua đào tạo nghề trình độ học vấn
thấp, chưa được trang bị về kiến thức pháp luật lao động, nhận thức, hiểu biết
về pháp luật còn nhiều hạn chế, chưa hiểu rõ các chế độ, chính sách, pháp luật
của Nhà nước để tự bảo vệ mình. Khi ký kết hợp đồng lao động không tìm
hiểu kỹ quyền lợi, không thỏa thuận về lương và các chế độ chính sách
khác… Khi biết quyền lợi của bản thân bị xâm hại dễ bị các phần tử xấu kích
động, lôi kéo, xúi giục ngừng việc...
Lao động vào làm việc trong khu công nghiệp không có tính ổn định
lâu dài chiếm tỷ lệ khá cao; do không có tay nghề nên người lao động sẽ
chuyển dịch sang lĩnh vực khác; số có tay nghề sẽ chuyển dịch khi quê nhà có
doanh nghiệp đầu tư hoặc thu nhập doanh nghiêp khác cao hơn…
2.2.2.4. Từ phía công đoàn:
- Xuất phát từ việc cán bộ công đoàn cơ sở (CĐCS) là người do người
sử dụng lao động ký hợp đồng lao động, bố trí việc làm và trả lương; ngoài
công việc chuyên môn, còn phải kiêm nhiệm công việc công đoàn, bên cạnh
sự nhiệt tình và có tâm huyết với hoạt đông công đoàn, cũng có một số cán bộ
CĐCS trình độ, kỹ năng còn hạn chế, thiếu phương pháp và bản lĩnh trong
việc đấu tranh bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,
vì sợ mất việc làm nên chưa thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
công đoàn.
- 62 -
- Trong tài liệu tập huấn, bồi dưỡng Cán bộ công đoàn chưa đổi mới,
không có nội dung kỹ năng xử lý tình huống và thương lượng; trình độ và
phương pháp hoạt động công đoàn; một số cán bộ CĐCS mới thành lập hoặc
mới được củng cố chưa được đào tạo bài bản, thiếu kinh nghiệm thực tiễn,
nhất là hiểu biết về pháp luật lao động, Luật Công đoàn, kỹ năng đàm phán,
thương lượng; hoạt động CĐCS hầu hết là chưa có qui chế phối hợp hoặc qui
chế làm việc với người sử dụng lao động; chưa qui tụ được lực lượng cán bộ
phòng ban để hỗ trợ cho hoạt động công đoàn.
- Một số cán bộ CĐCS bị người sử dụng lao động vô hiệu hóa, không
tạo điều kiện hoạt động, khi các bộ công đoàn mạnh dạn đấu tranh bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động thì bị phân biệt đối
xử, trù dập bằng nhiều hình thức kể cả việc chuyển làm việc khác, không giao
tiếp… để cán bộ công đoàn chán nản tự xin nghỉ, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, cho nghỉ việc, không ký lại HĐLĐ mới, sau khi hết hạn HĐLĐ, đội
ngũ cán bộ công đoàn biến động thường xuyên… do cơ chế bảo vệ cán bộ
công đoàn không hữu hiệu.
- Hoạt động CĐCS chưa đồng đều, một số cơ sở chưa hoạt động sâu
sát, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của CNLĐ chưa kịp thời, cán bộ CĐCS
trước khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể đều có tổng hợp các kiến nghị
của người lao động đến với người sử dụng lao động và vận động người lao
động yên tâm chờ chủ doanh nghiệp giải quyết, nhưng chủ doanh nghiệp
chậm xem xét giải quyết hoặc “không giải quyết” nhưng chưa có giải pháp để
thương lượng với người sử dụng lao động
2.2.2.5. Nguyên nhân khác:
Ảnh hưởng lạm phát, giá cả các mặt hàng thiết yếu luôn biến động tăng
cao, tiền lương tối thiểu, thu nhập thấp, không có khả năng bù đắp chi phí
sinh hoạt cơ bản của người lao động, không có tích lũy để lo cuộc sống về
- 63 -
sau, dẫn đến đời sống người lao động gặp rất nhiều khó khăn. Người lao động
không có nơi vui chơi giải trí, điều kiện học tập nâng cao trình độ và tiếp cận
thông tin về chính trị, xã hội, pháp luật…
- Tình hình an ninh trật tự chưa đảm bảo gây hoang mang cho người
lao động; các đối tượng xấu kích động, lôi kéo, hăm dọa, ngăn cản người lao
động đi làm…dẫn đến thời gian đình công kéo dài.
- Trách nhiệm của các cấp các ngành thiếu quan tâm đối với công nhân
lao động, chưa lắng nghe và giải quyết kịp thời các vấn đề bức xúc đã kiến
nghị. Khi xảy ra tranh chấp lao động và đình công các ngành chức năng chưa
vào cuộc với trách nhiệm cao, công tác phối hợp chưa nhịp nhàng, có lúc
chưa thống nhất phương pháp và làm rõ trách nhiệm các ngành trong phối
hợp giải quyết.
2.2.3. Hậu quả của tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp hoạt
động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát
- Khi tranh chấp lao động tập thể và đình công xảy ra gây mất an ninh
trật tự trên địa bàn
- Tạo nhận thức sai lệch của người lao động
- Gây lây lan việc tranh chấp lao động tập thể từ doanh nghiệp này sang
doanh nghiệp khác
- Ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người sử dụng lao động, người
lao động; người sử dụng lao động sẽ chậm trễ đơn hàng, gây ứ động hàng,
không xuất hàng đúng theo hợp đồng; Người lao động có thể mất ngày
công…
Ảnh hưởng đến chính sách và môi trường thu hút đầu tư của địa
phương từ phía các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
- 64 -
Kẻ xấu lợi dụng ngừng việc gây mất trật tự công cộng, làm tổn thất
máy móc, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản
trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động
đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người
lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm
hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi
thường theo quy định của pháp luật. Mức độ xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động căn cứ vào Nghị định 95/2013/NĐ – CP ngày
22/8/2013 và Nghị định 88/2015/NĐ – CP ngày 07/10/2015 sửa đổi bổ sung
Nghị định 95/2013/NĐ – CP .
Hậu quả sâu xa nhất là vấn đề pháp luật chưa được tôn trọng triệt để,
pháp chế xã hội chủ nghĩa và pháp luật Nhà nước chưa được thực thi nghiêm
chỉnh làm ảnh hưởng đến đời sống người lao động, đến sản xuất kinh doanh;
đặc biệt trong giai đoạn hiện nay đất nước ta bước vào giai đoạn hội nhập
kinh tế khu vực và kinh tế thế giới, vấn đề cạnh tranh là một vấn đề sống còn
của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đang đặt ra hết sức gay
gắt.
2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
2.3.1. Hòa giải viên lao động.
Mô hình hòa giải viên lao động được thực hiện trên địa bàn, đã có
quyết định thành lập Ban hòa giải viên cấp thị xã, tuy nhiên hoạt động vẫn
chưa hiệu quả vì vẫn còn có những hạn chế nhất định cần được khắc phục,
những hạn chế gồm có:
Thứ nhất: Yêu cầu về tính trung lập của hòa giải viên chưa được đề
cao, kinh nghiệm của các nước cho thấy đây là một tiêu chuẩn cực kỳ quan
trọng đối với mọi hòa giải viên. Không đảm bảo được tiêu chuẩn này, hòa giải
viên lao động khó có thể tạo được cảm giác tin cậy từ các bên tranh chấp –
- 65 -
điều kiện tiên quyết đưa đến thành công tại các buổi hòa giải. Dù quan trọng
như vậy nhưng tiêu chuẩn này chưa được quy định một cách cụ thể tại các
văn bản hiện hành. Mặt khác các văn bản hiện hành còn cho phép đại diện của
công đoàn tại các doanh nghiệp cũng có thể tham gia làm thành viên của hòa
giải viên lao động, yếu tố này không thể đảm bảo tính khách quan đối với hòa
giải viên lao động trong việc giải quyết các vụ việc tranh chấp.
Thứ hai: Quy định về tiêu chuẩn chuyên môn của hòa giải viên lao
động còn sơ sài được quy định tại Điều 4 Nghị định Số: 46/2013/NĐ-CP của
Chính phủ chỉ quy định chung chung về trình độ của hòa giải viên là “Am
hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan” và “Có 03 năm làm việc
trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh
chấp lao động”. Quy định đó khiến phần lớn các hòa giải viên lao động có
trình độ thấp, năng lực kém tham gia giải quyết các tranh chấp lao động đặc
biệt là các tranh chấp lao động tập thể vốn phức tạp thì sao đưa ra được các ý
kiến hoặc cơ chế hòa giải phù hợp nhất giúp hai bên chấp dứt tranh chấp và
mau chóng ổn định hoạt động sản xuất.
Thứ ba: Hầu hết các hòa giải viên lao động hiện tại là cán bộ cơ quan
quản lý lao động hoặc cán bộ công đoàn, chế độ làm việc kiêm nhiệm này có
thể hạn chế khả năng của hòa giải viên lao động trong việc tích lũy kinh
nghiệm và học tập, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn liên quan đến giải quyết
các tranh chấp. Đặc biệt, chế độ làm việc kiêm nhiệm có thể tạo ra những
xung đột về lợi ích, ảnh hưởng đến tính khách quan và hiệu quả của hoạt động
giải quyết tranh chấp. Ví dụ hòa giải viên lao động đồng thời là cán bộ công
đoàn: sự mâu thuẫn giữa vai trò của hòa giải viên và vai trò của cán bộ công
đoàn sẽ khiến các cán bộ này khó mà đảm bảo được vai trò của hai vị trí này.
Cán bộ quản lý nhà nước kiêm nhiệm vai trò của hòa giải viên cũng vậy. Khi
thực hiện chức năng quản lý nhà nước, các cán bộ này có trách nhiệm xử lý
- 66 -
mọi vi phạm mà mình phát hiện theo quy định của pháp luật. Song nếu họ
thực hiện đúng chức năng này thì không thể thực hiện được vai trò giải quyết
tranh chấp nữa. Hơn nữa các bên tranh chấp còn có thể sẽ e ngại trong việc
cung cấp các thông tin liên quan đến tranh chấp cho hòa giải viên lao động
đồng thời là cán bộ quản lý nhà nước do sợ bị xử lý nếu hành vi đó không hợp
pháp.
Thứ tư: Việc giao quyền công nhận và quản lý hòa giải viên lao động
cho chủ tịch UBND cấp tỉnh và cơ quan lao động cấp huyện là chưa thực sự
hợp lý. Hòa giải viên lao động do cơ quan cấp cao lựa chọn và bổ nhiệm dễ
tạo được vị thế và uy tín hơn với các bên tranh chấp. Vì được lựa chọn dựa
trên phạm vi rộng nên hòa giải viên lao động thường có trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm giải quyết tranh chấp rất tốt.
2.3.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của
chủ tịch UBND thị xã như hiện nay là chưa phù hợp cả về mặt lí luận và thực
tiễn. Việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ
tịch UBND thị xã có những điểm bất cập sau:
Thứ nhất: Chủ tịch UBND cấp thị xã là chức danh quản lí hành chính,
có nhiệm vụ quản lí chung tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội trên địa bàn
cấp huyện, do vậy việc giao cho chủ thể này thêm công việc chuyên môn giải
quyết tranh chấp lao động tập thể là quá tải và chưa hợp lí;
Thứ hai: Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND thị
xã hiện nay cũng chưa rõ ràng, hợp lý (không rõ là thủ tục hoà giải, trọng tài
hay xét xử). Cách thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch
UBND thị xã theo quy định của pháp luật hiện hành là xử phạt vi phạm hành
chính đối với các hành vi vi phạm theo quy định của pháp luật; trong khi đó
tranh chấp lao động tập thể về quyền là các tranh chấp lao động phát sinh do
- 67 -
tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp. Như vậy,
nếu chủ tịch UBND thị xã tiến hành xử phạt vi phạm hành chính đối với hành
vi vi phạm, đồng thời yêu cầu NSDLĐ khôi phục các quyền lợi bị vi phạm
của tập thể lao động thì tranh chấp lao động xem như đã được giải quyết
xong.
Tuy nhiên, cách thức giải quyết này có điểm bất cập chỗ: Thứ nhất,
những hành vi vi phạm của NSDLĐ chưa được quy định là hành vi vi phạm
hành chính thì chủ tịch UBND không thể ra quyết định xử phạt vi phạm hành
chính cũng như yêu cầu các bên khắc phục; Thứ hai, có những trường hợp tập
thể cho rằng NSDLĐ vi phạm nhưng thực tế NSDLĐ không thực hiện hành vi
vi phạm pháp luật. Pháp luật hiện hành mà cụ thể là tại Điều 205 của BLLĐ
năm 2012 không quy định chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền ra quyết
định về việc giải quyết tranh chấp, cũng không quy định chủ thể này có quyền
hoà giải tranh chấp lao động để lập biên bản hoà giải thành hay biên bản hoà
giải không thành. Trong trường hợp như vậy, rõ ràng thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động của chủ tịch UBND thị xã theo quy định của pháp luật
hiện hành là không thể thực hiện được;
Thứ ba: Chủ tịch UBND thị xã khó có thể đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết
để có thể thực hiện một cách hiệu quả công tác giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể. Thực tế cho thấy các tranh chấp lao động nhất là các tranh chấp
lao động tập thể thường có đặc điểm là rất phức tạp và việc giải quyết các
tranh chấp này đòi hỏi người giải quyết phải có phạm vi chuyên môn và kinh
nghiệm tương đối rộng mới đảm bảo được tính hiệu quả trong việc giải quyết
các tranh chấp đó. Tuy nhiên Chủ tịch UBND thị xã là một chức danh trực
thuộc cơ quan quản lý có thẩm quyền chung chứ không phải là cơ quan quản
- 68 -
lý lao động chuyên trách hay cơ quan giải quyết tranh chấp. Chủ tịch UBND
thị xã có Phòng lao động thương binh xã hội thị xã hỗ trợ cho mình. Song nếu
như vậy thì tại sao lại không trao toàn bộ thẩm quyền cho Phòng lao động
thương binh xã hội thay vì quy định sự tham gia của chức danh chủ tịch vốn
đảm đương khá nhiều lĩnh vực quản lý và không hẳn chuyên sâu về lĩnh vực
lao động. Thiết nghĩ vấn đề này cần được xem xét, cân nhắc một cách kỹ
lưỡng trước khi quy định và ban hành thẩm quyền bởi lẽ nếu việc quy định
thiếu thực tế, thiếu cơ chế thực thi và không có nhiều ý nghĩa thì quy định sẽ
trở nên thiếu ý nghĩa gây ra rườm rà về thủ tục.
Thứ tư: Với vai trò của người đứng đầu một cơ quan hành chính nhà
nước thì Chủ tịch UBND thị xã có thể mâu thuẫn với công tác giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể nói chung và các tranh chấp lao động tập thể về
quyền nói riêng. Thực tế cho thấy rằng các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước có biểu hiện bênh vực các đơn vị sử dụng lao động với mục đích thu hút
đầu tư để nâng cao số lượng nhà đầu tư, thu hút đầu tư và tăng nguồn thu cho
ngân sách địa phương. Điều đó vô hình chung đã làm ảnh hưởng đến quyền
lợi hợp pháp của NLĐ và khiến cho sự thiếu tôn trọng pháp luật và đời sống
NLĐ của người sự dụng lao động tăng nên. Hậu quả có thể gây nên sự bất
mãn của NLĐ và dẫn đến các hệ lụy khôn lường như đình công, lãn công
khiến tình hình sản xuất kinh doanh đình trệ hoặc mất trật tự an ninh xã hội
tại địa bàn...
2.3.3. Hội đồng trọng tài lao động.
Trên địa bàn có thành lập Hội đồng trọng tài lao động do Sở Lao động
Thương binh xã hội ra quyết định, tuy nhiên trên thực tế thì chưa được áp
dụng tại bất kỳ một vụ tranh chấp lao động tập thể nào do:
Thứ nhất: Ngoại trừ thư ký hội đồng, các thành viên khác của hội đồng
đều làm việc dưới hình thức kiêm nghiệm. Chế độ làm việc này có thể gây ra
- 69 -
những khó khăn nhất định cho hoạt động của hội đồng trọng tài trên thực tế
đồng thời nó hạn chế khả năng tích lũy kinh nghiệm trau dồi chuyên môn,
nghiệp vụ của các thành viên hội đồng trọng tài lao động. Hơn nữa, chế độ
làm việc kiêm nghiệm còn có thể dẫn đến tình trạng xung đột lợi ích, ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của hội đồng trọng tài. Với thành viên do công
đoàn đề cử và thành viên do đại diện của NSDLĐ đề cử yếu tố xung đột lợi
ích có thể không đáng ngại vì cả hai bên đều có đại diện của mình và vì còn
có cả đại diện của bên trung lập tham gia hội đồng. Tuy nhiên với thành viên
là cán bộ sở Lao động – Thương bình và Xã hội, vấn đề có thể phát sinh do
mâu thuẫn giữa chức năng quản lý nhà nước và chức năng giải quyết tranh
chấp (đặc biệt là khi tranh chấp được giải quyết qua hòa giải).
Thứ hai: Việc quy định số lượng thành viên của hội đồng trọng tài lao
động theo quy định tại điều 199 BLLĐ có thể lên đến 7 người là quá nhiều.
Sự tham gia của nhiều người như vậy có thể khiến cho quá trình giải quyết
các tranh chấp lao động chậm chạp, kém linh hoạt và thiếu dứt khoát do có
quá nhiều luồng ý kiến giải quyết vụ việc. Ở các nước khác việc giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể chỉ được thực hiện bởi một trọng tài viên hoặc
một hội đồng trọng tài không quá ba người. Hội đồng trọng tài có số lượng
trên ba thành viên chỉ xuất hiện trong trường hợp vụ việc tranh chấp quá phức
tạp hoặc cần xem xét lại quyết định của trọng tài theo thủ tục phúc thẩm.
Thứ ba: Theo quy định của pháp luật hiện hành về việc giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể bằng trọng tài thì, thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động của hội đồng trọng tài thực chất cũng là thủ tục hoà giải. Đây là bước
hoà giải thứ hai đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thủ tục này
được quy định xuất phát từ tính chất của loại tranh chấp lao động tập thể này
là loại tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới- những vấn đề không có cơ sở để phân định đúng sai như loại tranh chấp
- 70 -
về quyền, do vậy hoà giải là phương thức giải quyết phù hợp nhất đối với loại
tranh chấp này. Tuy nhiên, việc quy định hai thủ tục hoà giải đối với tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ làm phức tạp thêm thủ tục giải quyết tranh
chấp và làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp. Điều này có thể sẽ dễ dẫn
đến đình công tự phát của tập thể lao động. Mặt khác, với quy định như vậy,
pháp luật lao động nước ta đã biến cơ quan trọng tài thành cơ quan hoà giải,
làm cho cơ quan trọng tài lao động không còn giữ đúng bản chất của mình.
2.3.4. Tòa án nhân dân.
Theo quy định của pháp luật thì việc giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể tại tòa án chỉ được thực hiện sau các bước hòa giải lao động tại cơ sở
và sau khi Chủ tịch UBND thị xã ra quyết định giải quyết vụ việc mà các bên
không đồng ý với quyết định đó. Quy định này nhằm mục đích nâng cao vai
trò của công tác hòa giải cơ sở, đây luôn là nguyên tắc được tôn trọng và đặt
nên hàng đầu. Tuy nhiên khi sự việc được giải quyết nhiều lần, tại nhiều cơ
quan mà các bên vẫn không có được sự đồng thuận về kết quả giải quyết thì
tòa án được coi là một đơn vị giải quyết hữu hiệu nhất bởi cách thức, thủ tục
xử lý và các cơ chế đảm bảo thực thi các quyết định mà cơ quan này ban
hành.
Về cơ bản, việc tòa án tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể về quyền có một số ý nghĩa như sau:
- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án góp phần giải quyết dứt
điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ NLĐ, quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ, lợi ích nhà nước và xã hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo
quy định của pháp luật.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án duy trì tính pháp chế
trong quan hệ lao động, qua đó góp phần tạo nên sự ổn định trong các quan hệ
- 71 -
lao động, quan hệ sản xuất của xã hội, giúp duy trì ổn định về an ninh chính
trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.
- Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án góp phần nâng cao hiểu biết
pháp luật cho NLĐ cũng như các đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo cho các
bên có thêm được kinh nghiệm, những hiểu biết cần thiết liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của mình từ đó sẽ đảm bảo tính chấp hành cao cho mỗi cá
nhân, tổ chức liên quan. Với sự tham gia của các cơ quan đại diện như công
đoàn, có thể cả các hòa giải viên lao động, hay trọng tài viên lao động thì hoạt
động xét xử các vụ án về tranh chấp lao động tập thể còn giúp nâng cao năng
lực, kinh nghiệp cho các đối tượng này trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động tại cơ sở.
- Trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh
chấp lao động tập thể nói riêng tại tòa án, các thành viên hội đồng xét xử có
điều kiện được tiếp xúc giải quyết nhiều các vụ việc khác nhau với sự đa dạng
về các tình huống tranh chấp. Qua những sự việc như vậy họ sẽ nhận thấy các
lỗ hổng, các bất cập trong hệ thống pháp luật hiện hành từ đó có thể có những
đóng góp, kiến nghị để giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và hệ
thống pháp luật về giải quyết các tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền tại tòa án được quy
định cụ thể tại luật Tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy
còn một số hạn chế trong tổ chức và hoạt động của hệ thống tòa án cũng như
trình độ của các thẩm phán nhưng việc giải quyết các tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tại tòa án vẫn là thủ tục giải
quyết mang tính chất pháp quy cao nhất, có nhiều cơ chế thực thi nhất so với
các hình thức giải quyết tranh chấp lao động khác. Song, trên thực tế thì chưa
có một vụ tranh chấp nào ở các khu công nghiệp Bến Cát phải giải quyết
thông qua Tòa án nhân dân.
- 72 -
2.4. Phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể rất phong phú,
đa dạng. Tùy vào tính chất của mỗi cuộc tranh chấp mà áp dụng các phương
thức để giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, hiệu quả.
Trên địa bàn các khu công nghiệp Bến Cát, các cơ quan bên ngành đã phối
hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết từng cuộc tranh chấp một cách tốt nhất
nhằm ổn định an ninh trật tự địa phương, thúc đẩy các quan hệ lao động phát
triển đúng chiều hướng, hạn chế các tranh chấp và thúc đẩy sản xuất phát
triển.
Có 5 phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Thương
lượng, Hòa giải và trung gian, Trọng tài, Quyết định hành chính, Xét xử;
nhưng trên thực tế trên địa bàn các khu công nghiệp Bến Cát thực tế chỉ áp
dụng phương thức thương lượng, phương thức hòa giải và trung gian là phổ
biến; Hầu như chưa bao giờ áp dụng phương thức Trọng tài, Quyết định hành
chính, Xét xử.
2.4.1. Thương lượng:
Đây là phương thức được áp dụng trong đầu tiên trong một cuộc ngừng
việc lao động tập thể trên địa bàn các khu công nghiệp Bến Cát vì phương
thức này giúp các bên tranh chấp có thể đối thoại trực tiếp với nhau, có thể
nêu lên những tâm tư, nguyện vọng của tập thể lao động đối với người sử
dụng lao động, người sử dụng lao động có thể hiểu hơn về người lao động,
thỏa mãn được những nguyện vọng chính đáng của người lao động tránh gây
ảnh hưởng đến quan hệ hai bên ít bị ảnh hưởng và quan hệ sản xuất đỡ bị gián
đoạn lâu do sự việc tranh chấp gây ra. Việc tự thương lượng được giữa các
bên sẽ góp phần giảm tốn kém trong việc giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời
gian tranh chấp. Trong 25 cuộc ngừng việc tập thể trong các năm (2014-2018)
- 73 -
thì hầu hết các cuộc ngừng việc đều được giải quyết bằng phương thức
thương lượng.
2.4.2. Hòa giải và trung gian
Hòa giải và trung gian là phương thức giải quyết tranh chấp lao động
tập thể có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt
được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Đối với phương thức trung
gian thì sự tham gia của bên thứ ba chỉ mang tính chất là bên kết nối giữa hai
bên, giúp hai bên gặp gỡ thương lượng với nhau chứ nhiệm vụ bên trung gian
không nhiều ý nghĩa. Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập
thể theo hình thức hòa giải thì bên thứ ba không chỉ là đơn vị kết nối hai bên
tranh chấp mà còn trực tiếp đề xuất các phương án giải quyết để hai bên tham
khảo, thương lượng giải quyết các tranh chấp đó. Trên địa bàn các khu công
nghiệp Bến Cát, Tổ công tác liên ngành cũng thường xuyên áp dụng phương
thức này, tạo cơ hội để hai bên có thể thỏa thuận và đi đến thống nhất với
nhau về điều hai bên cần.
2.4.3. Trọng tài
Trọng tài cũng là một trong những phương thức được sử dụng để giải
quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là một phương thức đặc trưng bởi có
sự tham gia giải quyết tranh chấp của một bên thứ ba với vai trò là bên có
quyền phân xử tranh chấp, tất nhiên việc phân xử này trước đó phải có sự
đồng thuận của cả hai bên tranh chấp. Tuy nhiên, trên địa bàn chưa có một
cuộc ngừng việc nào sử dụng phương thức này để giải quyết tranh chấp
2.4.4. Quyết định hành chính
Quyết định hành chính cũng là một phương thức để giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể. Phương thức này giúp các cơ quan hành chính có thể
điều tra, đưa ra các phán quyết để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
- 74 -
theo yêu cầu của các bên. Tại nghị định số 04/2005/NĐ – CP đã ghi nhận về
phương thức giải quyết này một cách khá cụ thể, rõ ràng. Đến năm 2008 Bộ
Lao động Thương binh và Xã hội tiếp tục ban hành Thông tư số 06/2008/TT-
BLĐTBXH quy định cụ thể về phương thức này. Tại Điều 203 của BLLĐ
năm 2012 cũng quy định cụ thể thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện
về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, đồng thời quy
định cụ thể về thời hạn để Chủ tịch UBND cấp huyện trong việc giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể về quyền như “Trong thời hạn 05 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh
chấp lao động”. Dù được quy định rõ ràng, cụ thể và được áp dụng nhều nơi
trên cả nước, thế nhưng trên địa bàn các khu công nghiệp Bến Cát vẫn chưa
áp dụng phương thức này trong một tranh chấp lao động tập thể nào.
2.4.5. Xét xử
Xét xử là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà theo
đó tòa án sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc. Điều 203
của BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền thuộc thẩm quyền của tòa án, và các thủ tục giải quyết liên quan.
Dù vậy, trên địa bàn vẫn chưa áp dụng phương thức này trong việc giải quyết
các vụ tranh chấp do rườm rà, mất thời gian, mất kinh phí và do cả hai phía
ngại đụng chạm đến cơ quan Tòa án.
2.5. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên địa
bàn
Khi các tranh chấp lao động tập thể xảy ra, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc nhân sự doanh nghiệp sẽ báo về Công đoàn các khu công nghiệp
Bến Cát hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp Bình Dương (Văn phòng đại
diện số 2 và Văn phòng đại diện số 4) và các cơ quan liên ngành (Phòng lao
- 75 -
động Thương binh xã hội – cơ quan thường trực của Ban chỉ đạo giải quyết
tranh chấp lao động tập thể - đình công thị xã Bến Cát, Đội An ninh thị xã,
Bảo vệ khu công nghiệp, Công an địa phương theo Quyết định số 1511/QĐ –
UBND ngày 02/7/2015 “Về việc thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp
lao động tập thể và đình công không theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy
định trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” và quyết định số 1635/QĐ
–UBND ngày 30/7/2018 “Về việc kiện toàn Tổ công tác giải quyết tranh chấp
lao động tập thể và đình công không đúng quy định pháp luật trên địa bàn thị
xã Bến Cát” gọi là tổ công tác có mặt tại doanh nghiệp để làm việc với người
sử dụng lao động và người lao động về nội dung tranh chấp, tạo điều kiện để
hai bên thương lượng, dàn xếp; Nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp được
thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến Hòa giải viên lao động, nếu Hòa giải viên lao động cũng
không hòa giải thành thì các bên có quyền gửi đơn Chủ tịch UBND cấp huyện
giải quyết tranh chấp (đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền) hoặc gửi
đơn đến Hội đồng trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích) và nếu vẫn chưa có thể giải quyết được thì cơ quan giải quyết cuối cùng
là Tòa án. Tuy nhiên, thực tế trên địa bàn khi có tranh chấp xảy ra, tổ công tác
có mặt và hỗ trợ hai bên người lao động và người lao động thương lượng, dàn
xếp được với nhau.
Một trong những vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở quy mô lớn
và thời gian kéo dài nhất ở khu công nghiệp Bến Cát trong những tháng cuối
năm 2018 là ở Công ty TNHH Sản xuất Sản phẩm nhựa cao su Chun Xiang
với 2.200/2.500 công nhân tham gia ngừng việc (thời gian ngừng việc kéo dài
07 ngày). Công ty TNHH sản xuất sản phẩm nhựa cao su Chun Xiang 100%
vốn nước ngoài (Đài Loan) bắt đầu hoạt động từ năm 2014 ban đầu với số
lượng công nhân khoảng hơn 50 người, đến nay công ty đã mở rộng quy mô,
- 76 -
công nhân đã lên đến hơn 2.500 người, trong đó lao động nữ chiếm hơn 75%,
lao động người nước ngoài làm việc tại công ty gần 50 người. Công ty hiện
trú đóng tại Lô G6,G7, KCN Việt Hương 2, thị xã Bến Cát, ngành nghề sản
xuất chính là nhựa cao su. Công ty đã có tổ chức Công đoàn cơ sở từ năm
2016, hiện tại tổng số công đoàn viên hơn 2.400 đoàn viên.
Ngay sau khi nhận được tin báo vụ việc từ bộ phận nhân sự và Công
đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, Công đoàn các khu công nghiệp Bến Cát đã liên
hệ Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thị xã Bến Cát, đồng thời chủ
động liên hệ phối hợp với Ban quản lý các khu công nghiệp, đội An ninh
nhân dân – Công an thị xã và chính quyền Ủy ban nhân dân xã An Tây đến
doanh nghiệp để giải quyết vụ việc.
Khi tiếp cận nơi xảy ra chấp lao động tập thể, Đội An ninh công an thị
xã có trách nhiệm phối hợp với công an xã An Tây giữ gìn an ninh trật tự tại
doanh nghiệp, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội có nhiệm vụ tổng
hợp ý kiến từ phía doanh nghiệp cũng như người lao động, mặt khác Công
đoàn các khu công nghiệp cũng trao đổi trực tiếp với công đoàn cơ sở tại công
ty và người lao động để nắm bắt được nguyên nhân của việc ngừng việc tập
thể cũng như tâm tư nguyện vọng và những yêu cầu của anh chị em công
nhân nhằm đưa ra phương án giải giải quyết trên cơ sở thỏa thuận và thương
lượng để đi đến một hướng giải quyết hợp lý nhất giữa người lao động và
Công ty TNHH Sản xuất sản phẩm nhựa cao su Chun Xiang.
Bước đầu xác định đây là vụ tranh chấp lao động tập thể và ngừng việc
mang tính tự phát không theo trình tự pháp luật quy định và liên quan đến lợi
ích của người lao động như: việc điều chỉnh tiền lương theo Nghị định số
141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 của Chính phủ, cải thiện điều kiện làm
việc, điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định chế độ phụ
cấp, thưởng chuyên cần, cải thiện chất lượng bữa ăn, cách tính tiền lương ca
- 77 -
đêm, bất đồng ngôn ngữ trong văn hóa giao tiếp giữa người quản lý là người
nước ngoài với người lao động Việt Nam …
Do đó Tổ công tác liên ngành của Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao
động tập thể, đình công và các ngành có liên quan đã phối hợp giải quyết.
Yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh những quy định chưa đúng với quy định
của pháp luật lao động và định hướng để doanh nghiệp thỏa thuận với người
lao động, giải thích vận động công nhân trở lại làm việc không đình công kéo
dài làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và
không làm mất an ninh trật tự xã hội trên địa bàn thị xã.
2.6. Một số nhận xét về các quy định của pháp luật và thực trạng giải
quyết tranh chấp lao động tập thể
2.6.1.Về các quy định pháp luật
- Thứ nhất: Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật
quy định chưa thực sự đi vào thực tế đời sống, còn nhiều bất cập
Mặc dù BLLĐ năm 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã thiết
lập một cơ chế tương đối đầy đủ cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể nhưng có rất ít vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết bởi cơ chế
này. Luật số 74/2006/QH11 ngày 29-11-2006 sửa đổi, bổ sung một số điều
của BLLĐ được ban hành và đến BLLĐ số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012
cũng có những sửa đổi, bổ sung nhằm giải quyết vướng mắc này nhưng từ đó
cho đến nay, tình hình vẫn chưa có nhiều chuyển biến. Nguyên nhân cụ thể,
do đội ngũ hòa giải viên lao động được thiết lập nhưng hiệu quả hoạt động
không cao. Hội đồng trọng tài lao động được thành lập trên thực tế kể từ năm
1999 song trên địa bàn vẫn chưa thụ lý giải quyết vụ tranh chấp lao động tập
thể nào, chủ tịch UBND cấp huyện cũng tham gia giải quyết tranh chấp lao
động tập thể nhưng là khi đình công đã xảy ra chứ không phải là theo trình tự,
thủ tục luật định. Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương cũng chưa từng thụ lý
- 78 -
tranh chấp lao động tập thể nào. Những thiếu sót, bất cập này đã hạn chế hiệu
quả của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên thực
tế và khiến cho cơ chế không được NLĐ và NSDLĐ coi trọng. Điều này giải
thích vì sao cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ít được áp dụng trên
thực tế, chưa ngăn ngừa và hạn chế hiệu quả các hành động công nghiệp. Hạn
chế lớn nhất, thiết nghĩ, liên quan đến thủ tục hòa giải ở cơ sở. Do không bảo
đảm được các yêu cầu về tính trung lập, uy tín và tính chuyên nghiệp nên hòa
giải viên lao động không chiếm được sự tin cậy của NLĐ và NSDLĐ. Những
điểm bất hợp lý trong thủ tục hòa giải ở cơ sở như thiếu cơ chế bảo đảm thi
hành biên bản hòa giải thành, không được phép lựa chọn hòa giải viên, quy
định về quyền hạn và trách nhiệm của cơ quan hòa giải sơ sài...làm cho thủ
tục này càng kém hấp dẫn hơn đối với các bên tranh chấp. Bởi vậy khi tranh
chấp lao động tập thể xảy ra, hiếm khi tập thể lao động hoặc NSDLĐ yêu cầu
giải quyết tranh chấp theo thủ tục này. Và chính bởi vì hòa giải viên lao động
ít thụ lý và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên các cơ quan giải quyết
tranh chấp khác không có nhiều cơ hội tham gia vào hoạt động giải quyết
tranh chấp lao động tập thể. Mặt khác, việc quy định thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động bằng hội đồng trọng tài hay do Chủ tịch UBND cấp huyện
cũng còn nhiều bất cập về thời gian cũng như thủ tục như đã phân tích tại mục
trên. Đặc biệt là thiếu một cơ chế để thực thi các quyết định của các cơ quan
này khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
- Thứ hai: Đa số các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên thực tế
được giải quyết thông qua tổ công tác liên ngành.
Do cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể pháp luật quy định
chưa thực sự đi vào đời sống, các vụ đình công tự phát xảy ra thường xuyên
và có xu hướng ngày càng gia tăng về số lượng và nội dung ngày càng phức
tạp. Bởi vậy, để kịp thời ổn định tình hình sản xuất kinh doanh và bảo đảm
- 79 -
tình hình trật tự an ninh trên địa bàn, Chủ tịch UBND thị xã Bến Cát đã chuẩn
y quyết định thành lập đoàn công tác liên ngành (sau đây gọi chung là tổ công
tác) để bước đầu giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể. Thành phần
của các tổ công tác này thay đổi theo của từng địa bàn nhưng thường bao gồm
đại diện của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, đại diện của công đoàn cấp
trên cơ sở, đại diện UBND thị xã, cơ quan công an hoặc các tổ chức, đoàn thể
khác. Điển hình như trên địa bàn Bến Cát: nếu có tranh chấp lao động tập thể
xảy ra trong các khu công nghiệp thì thành phần bao gồm: đại diện UBND thị
xã (Phòng Lao động thương binh xã hội), Công an địa phương, Công đoàn
các khu công nghiệp, An ninh thị xã, Văn phòng đại diện số 2 hoặc Văn
phòng đại diện số 4 – Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương,
Đội Bảo vệ khu công nghiệp. Còn nếu xảy ra ngoài khu công nghiệp thì thành
phần gồm: đại diện UBND thị xã (Phòng Lao động thương binh xã hội, chính
quyền địa phương), Công an địa phương, Liên đoàn lao động thị xã, An ninh
thị xã.
Không như các cơ quan giải quyết tranh chấp pháp luật quy định, các tổ
công tác tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà không cần có yêu
cầu chính thức của các bên. Thông thường, tổ công tác sẽ chủ động xuống
doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp khi nhận được thông báo về vụ ngừng
việc từ công đoàn cơ sở, UBND địa phương hoặc công an địa phương. Ưu
tiên của tổ công tác là thuyết phục NLĐ quay lại làm việc, bảo đảm an ninh
trật tự và tránh tình trạng lây lan đình công. Tổ công tác sẽ tổ chức một cuộc
họp với những NLĐ tham gia đình công để lắng nghe các yêu cầu của họ. Sau
đó, tổ công tác sẽ tiến hành chọn ra những yêu cầu chính đáng và trình bày lại
với NSDLĐ để tìm kiếm một giải pháp cho vụ việc. Các cuộc đàm phán giữa
tổ công tác và NSDLĐ thường được tiến hành mà không có sự tham gia của
đại diện NLĐ. Thông thường, các yêu cầu của NLĐ đều được doanh nghiệp
- 80 -
đáp ứng khá nhanh chóng. Ban đầu, biện pháp giải quyết tranh chấp lao động
tập thể thông qua tổ công tác liên ngành (thường được gọi là biện pháp giải
quyết tranh chấp tình thế) không được quy định trong pháp luật. Tuy nhiên,
trong những năm gần đây, cơ chế này đã từng bước được luật hóa với quy
định tại khoản 3 điều 159 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung theo luật sửa đổi năm
2006): "Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc
tạm thời của tập thể lao động thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ
động, kịp thời tiến hành giải quyết" tiếp đó tại khoản 3 Điều 195 BLLĐ năm
2012 cũng có quy định “Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp
thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền”. Tuy nhiên,
biện pháp giải quyết tranh chấp tình thế cũng chứa đựng rất nhiều điểm bất
cập như nó có thể khuyến khích NLĐ tiếp tục ngừng việc tự phát, làm suy yếu
vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, không giải quyết triệt để các mâu thuẫn,
bất đồng giữa hai bên, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thương lượng tập
thể….Vì thế biện pháp này không thể được áp dụng một cách thường xuyên
và lâu dài trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
- Thứ ba: không có cơ chế pháp lý rõ ràng cho việc bảo đảm thực hiện
kết quả giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Từ khi có BLLĐ năm 1994 qua nhiều lần sửa đổi và đến khi ban hành
BLLĐ năm 2012 khi pháp luật về Lao động đều quy định khá nhiều về các
biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể như hòa giải, trọng tài, bằng
quyết định hành chính của Chủ tịch UBND cấp huyện và tòa án. Tuy nhiên
chỉ có việc xét xử các tranh chấp lao động tập thể tại tòa án là có một cơ chế
thi hành tương đối đầy đủ và có hệ thống các cơ quan bảo đảm thi hành các
bản án của tòa án tương đối mạnh. Nhưng đối với các biên bản hòa giải thành
của hòa giải viên lao động, của hội đồng trọng tài lao động hay một quyết
định của Chủ tịch UBND cấp huyện thì việc các bên nghiêm chỉnh thi hành
- 81 -
các văn bản đó thì không cần bàn tới nhưng vấn đề đặt ra là, nếu một trong
hai bên không thực thi đúng các nội dung ghi trong các văn bản đó sẽ phải
chịu chế tài gì? Hiện nay, pháp luật không có bất kỳ quy định nào cho vấn đề
này.
2.6.2. Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể trong thực tiễn
2.6.2.1. Những thuận lợi:
- Nhà nước ban hành các chủ trương, các quy định liên quan đến tranh
chấp lao động tập thể và đình công: Chỉ thị 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của
Ban Bí thư Trung ương Đảng; Quyết định 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của
Thủ tướng Chính phủ; Kế hoạch 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của TLĐ; Kế
hoạch số 18/KH của LĐLĐ Tỉnh về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể, đình công tự phát tại
doanh nghiệp;
- Thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình
công trên địa bàn: Quyết định số1385/QĐ –UBND về việc “Ban hành quy
chế phối hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công không đúng
quy định của pháp luật lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương”. Thành lập
Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể - đình công thị xã Bến Cát
theo Quyết định số 1511/QĐ – UBND ngày 02/7/2015 “Về việc thành lập
Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không theo
trình tự, thủ tục do pháp luật quy định trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình
Dương” và quyết định số 1635/QĐ –UBND ngày 30/7/2018 “Về việc kiện
toàn Tổ công tác giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không
đúng quy định pháp luật trên địa bàn thị xã Bến Cát”
- 82 -
- Người sử dụng lao động chấp hành tốt các quy định của pháp luật,
nhận thức được vấn đề tích cực hợp tác với các cấp, các ngành giải quyết
nhanh chóng.
2.6.2.2. Những khó khăn:
Bên cạnh những thuận lợi trên không thể không kể đến những hạn
chế, tồn tại:
- Thứ nhất: Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật
quy định còn nhiều bất cập.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật quy định
hiện có nhiều thiếu sót, bất cập. Những thiếu sót, bất cập này đã hạn chế hiệu
quả của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên thực
tế và khiến cho cơ chế này trở nên kém hấp dẫn trong mắt của NLĐ và
NSDLĐ. Điều này giải thích vì sao cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
thể ít được áp dụng trên thực tế, chưa ngăn ngừa và hạn chế hiệu quả các hành
động công nghiệp. Hạn chế lớn nhất, theo chúng tôi, liên quan đến thủ tục hòa
giải ở cơ sở. Do không bảo đảm được các yêu cầu về tính trung lập, uy tín và
tính chuyên nghiệp nên hòa giải viên lao động không chiếm được sự tin cậy
của NLĐ và NSDLĐ. Những điểm bất hợp lý trong thủ tục hòa giải ở cơ sở
như thiếu cơ chế bảo đảm thi hành biên bản hòa giải thành, không được phép
lựa chọn hòa giải viên, quy định về quyền hạn và trách nhiệm của cơ quan
hòa giải sơ sài...làm cho thủ tục này càng kém hấp dẫn hơn đối với các bên
tranh chấp. Bởi vậy khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, hiếm khi tập thể
lao động hoặc NSDLĐ yêu cầu giải quyết tranh chấp theo thủ tục này. Và
chính bởi vì hòa giải viên lao động ít thụ lý và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể nên các cơ quan giải quyết tranh chấp khác không có nhiều cơ hội
tham gia vào hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mặt khác, việc
quy định thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng hội đồng trọng tài hay
- 83 -
do Chủ tịch UBND cấp huyện cũng còn nhiều bất cập thể thời gian cũng như
thủ tục như đã phân tích tại mục trên. Đặc biệt là thiếu một có chế để thực thi
các quyết định của các cơ quan này khi giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể.
- Thứ hai: Sự yếu kém của tổ chức công đoàn cơ sở cũng như đội ngũ
hòa giải viên lao động.
Tổ chức công đoàn - đặc biệt là công đoàn cơ sở - đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Kinh
nghiệm cho thấy, nếu một bên tranh chấp tỏ ra yếu thế hơn phía bên kia thì
bên yếu thế thường e ngại trong việc giải quyết tranh chấp thông qua thương
lượng hay hòa giải. Sự hiện diện của một tổ chức công đoàn cơ sở mạnh mẽ
giúp cho NLĐ lấy lại thế quân bình với NSDLĐ và qua đó, khuyến khích tập
thể lao động lựa chọn các phương thức hòa bình để giải quyết tranh chấp thay
vì tiến hành đình công. Bên cạnh đó, các tổ chức công đoàn cơ sở có uy tín và
kinh nghiệm còn góp phần động viên và hướng dẫn NLĐ tuân theo các quy
định pháp luật và tìm cách giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng với NSDLĐ
một cách ôn hòa. Tuy nhiên qua nhiều năm hình thành và phát triển thì đội
ngũ công đoàn cơ sở nhiều nơi vẫn thể hiện sự yếu kém về năng lực và hạn
chế về kinh nghiệm trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể. Bên cạnh đó pháp luật cũng chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ
sở, trong khi họ ăn lương của doanh nghiệp. Đa số các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh hiện nay vẫn chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, dù cho công đoàn
cấp trên tác động rất mạnh nhưng vẫn chưa có biện pháp mạnh đối với những
doanh nghiệp này. Chính những điều này dẫn đế việc giải quyết các cuộc
tranh chấp lao động tập thể thường kéo dài, thiếu triệt để và trong một số
trường hợp không giải quyết thỏa đáng được quyền lợi của hai bên đã dẫn đến
các hành động công nghiệp. Đối với chức danh hòa giải viên lao động thì theo
- 84 -
Nghị định Số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ chỉ quy định chung chung về
trình độ của hòa giải viên là “Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên
quan” và “Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao
động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động”. Quy định đó khiến phần lớn
các hòa giải viên lao động có trình độ thấp, năng lực kém tham ra giải quyết
các tranh chấp lao động đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể vốn phức
tạp thì sao đưa ra được các ý kiến hoặc cơ chế hòa giải phù hợp nhất giúp hai
bên chấm dứt tranh chấp và mau chóng ổn định hoạt động sản xuất
- Thứ ba: Một bộ phận người lao động Việt Nam chưa ý thức rõ về việc
tuân thủ pháp luật lao động và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy phần đông NLĐ chưa ý thức rõ về việc tuân thủ pháp
luật lao động và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Điều này có thể
nhìn nhận ở cả hai góc độ là cả NSDLĐ và NLĐ. Đặc biệt, do đất nước ta
mới từ một nước có nền nông nghiệp là chủ yếu vì thế ý thức và tác phong
công nghiệp của tập thể NLĐ chưa cao, do NLĐ làm công chủ yếu là người
có học vấn thấp, am hiểu pháp luật chưa cao nên đôi khi đưa ra những yêu
cầu đòi hỏi không đúng mức đối với NSDLĐ tại doanh nghiệp. Mặt khác do
nhận thức thấp nên họ không đánh giá hết được nghĩa vụ của mình trong quan
hệ lao động dẫn đến không thực hiện hết phạm vi nghĩa vụ của mình trong
quan hệ đó. Về phía NSDLĐ cũng vậy, dù có trình độ cao hơn NLĐ nhưng
không hẳn đã có am hiểu sâu về pháp luật cũng như phạm vi quyền và nghĩa
vụ của mình trong các quan hệ lao động mà mình tham gia. Chính những
nguyên nhân này dẫn đến việc hai bên thường có những xung đột về quyền và
lợi ích trong quan hệ lao động mặc dù phần lớn các vấn đề đó được quy định
khá rõ ràng, cụ thể trong các văn bản pháp luật do các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền ban hành, bên cạnh đó bất đồng về ngôn ngữ, phong tục tập quán,
lối sống của NLĐ và NSDLĐ.
- 85 -
Thứ tư: Đa số các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên thực tế
được giải quyết thông qua tổ công tác liên ngành.
Do cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật quy định
chưa thực sự đi vào đời sống, các vụ ngừng việc tự phát xảy ra thường xuyên
và có xu hướng ngày càng gia tăng. Bởi vậy, để kịp thời ổn định tình hình sản
xuất kinh doanh và bảo đảm tình hình an ninh trật tự trên địa bàn, UBND thị
xã Bến Cát đã ra Quyết định số 1511/QĐ – UBND ngày 02/7/2015 “Về việc
thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công
không theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định trên địa bàn thị xã Bến Cát,
tỉnh Bình Dương” và quyết định số 1635/QĐ –UBND ngày 30/7/2018 “Về
việc kiện toàn Tổ công tác giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công
không đúng quy định pháp luật trên địa bàn thị xã Bến Cát” tổ công tác bước
đầu giải quyết các vụ ngừng việc tập thể và đình công trái pháp luật. Thành
phần của các tổ công tác này gồm: Phòng Lao động Thương binh xã hội,
Công an thị xã, Văn phòng đại diện số 2 và Văn phòng đại diện số 4 – Ban
quản lý các khu công nghiệp Bình Dương, Liên đoàn lao động thị xã (đối với
các doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp) hoặc Công đoàn các khu công
nghiệp Bến Cát (đối với những doanh nghiệp trong khu công nghiệp)
- Thứ năm: Các cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể thường
xảy ra ngoài giờ hành chính (thứ 7) hoặc giờ tăng ca nên gây khó khăn trong
công tác phối hợp giữa các cấp, các ngành.
- Thứ sáu: Một số chủ doanh nghiệp không thiện chí hợp tác, gây khó
khăn trong công tác hòa giải nên các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình
công kéo dài
- 86 -
Tiểu kết Chƣơng 2
Qua thực trạng về giải quyết tranh chấp lao động tập thể đang diễn ra
trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, ta có thể rút ra một số
kết luận như sau:
- Hiện tại, tình hình tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn vẫn diễn ra
với số lượng khá cao dù đã giảm so với giai đoạn (2010-2014), tuy nhiên nội
dung tranh chấp chủ yếu tập trung ở mặt kinh tế, tính phức tạp ngày càng tăng
và việc các vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại cơ quan nhà nước có
thẩm quyền rất hạn chế do thủ tục phức tạp và tính thực thi quyết định còn
thấp.
- Có rất nhiều phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể được
quy định, thế nhưng trên thực tế lại được áp dụng một số ít phương thức do
việc áp dụng các phương thức kia không thực thi, phức tạp.
-Việc quy định về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn rườm
rà, quá mức cần thiết và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến các bên tranh chấp.
Điều này được thể hiện như đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền đòi
hỏi phải qua ba cấp giải quyết, hòa giải cơ sở, chủ tịch UBND cấp huyện và
sau cùng là tòa án. Qua quá nhiều thủ tục đòi hỏi nhiều thời gian, mặt khác
đây là hình thức tranh chấp mà một bên cho rằng bên kia vi phạm quyền lợi
của mình đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng kịp thời thì thủ tục lại phức tạp
và qua nhiều cấp giải quyết sẽ rất dễ ảnh hưởng xấu đến quyền lợi của bên bị
vi phạm.
- Công tác giải quyết tranh chấp bằng trọng tài chưa được quan tâm
đúng mức, hiện tại theo quy định, Hội đồng trọng tài chưa thật sự hiệu quả
trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể . Qua phân tích, ta
có thể thấy được các ưu điểm dối với việc giải quyết tranh chấp qua phương
- 87 -
thức thương lượng, hòa giải cơ chế giải quyết nhanh chóng, đảm bảo tính
khách quan.
- Chất lượng của đội ngũ cán bộ giải quyết tranh chấp (Đặc biệt là một
số hòa giải viên lao động) nhìn chung còn thấp, cơ chế đảm bảo thi hành các
kết quả giải quyết tranh chấp chưa rõ ràng khiến hiệu quả giải quyết không
cao. Qua đó mất lòng tin của người lao động vào hệ thống các cơ quan giải
quyết tranh chấp.
- 88 -
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG.
3.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
3.1.1.Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập
thể .
BLLĐ được ban hành và có hiệu lực thi hành từ 1995 qua nhiều lần
được sửa đổi bổ sung thì hiện tại BLLĐ số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012
thay thế các quy định cũ, những văn bản này đã đặt nền tảng pháp lý cho việc
hình thành và phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam. Sau 15 năm thực hiện,
quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những bước tiến nhất định từ việc nhận
thức đến tổ chức thực hiện phù hợp với sự hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế
thị trường và thị trường lao động. Từ đó, đặt ra những yêu cầu đối với việc
hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong
thời gian tới .
- Một là: Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể phải khắc phục được những bất hợp lý của quy định pháp luật hiện
hành và đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật. Đây là vấn đề đầu
tiên được đề cập đến trong quá trình hoàn thiện của mọi văn bản pháp luật,
bởi khi áp dụng vào thực tiễn thì mới thấy được những bất cập, thiếu tính khả
thi trong điều kiện thực tế. Vì vậy để đảm bảo cho việc sửa đổi bổ sung có
hiệu quả cần đảm bảo đầu tiên được yếu tố là khắc phục được các hạn chế
hiện tại của các quy định pháp luật và điều chỉnh sao cho các quy định đó đi
vào thực tiễn cuộc sống giúp điều chỉnh các quan hệ một cách đúng đắn sẽ là
yêu cầu hết sức quan trọng.
- 89 -
- Hai là: Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể phải đáp ứng được các yêu cầu về hội nhập quốc
tế. Đất nước chúng ta đang trong quá trình hội nhập, việc tham gia ngày càng
nhiều các công ước quốc tế về thương mại, lao động khiến cho việc điều
chỉnh các quan hệ lao động bằng hệ thống pháp luật hiện tại có những sự lỗi
thời, mâu thuẫn với các văn bản đã thỏa thuận với quốc tế. Vì vậy việc thường
xuyên rà soát và đề nghị điều chỉnh các văn bản đã cũ, mâu thuẫn với các
công ước quốc tế là một yêu cầu mang tính thời sự, có làm vậy mới đảm bảo
được tính nhất quán giữa hệ thống pháp luật trong nước với các thỏa thuận
mang tính quốc tế cũng như khu vực. Làm tốt công tác này sẽ đáp ứng được
yêu cầu hội nhập và tạo ra sức hút ngày càng cao đối với các nhà đầu tư nước
ngoài.
- Ba là: Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ của hệ thống pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể.
Yêu cầu không kém phần quan trọng đó là tính đồng bộ trong hệ thống
văn bản, điều này sẽ giúp việc giải thích và áp dụng pháp luật được dễ dàng,
tránh sự xung đột, mâu thuẫn giữa hệ thống các văn bản. Vấn đề mâu thuẫn,
chồng chéo giữa các văn bản pháp luật tại nước ta là vấn đề khá phổ biến
trong thời gian qua, điều đó xuất phát từ việc một văn bản luật thường được
nhiều cơ quan ban ngành khác nhau ra các văn bản dưới luật hướng dẫn vì thế
nên dẫn đến tính thiếu thống nhất trong các quy định dưới luật với các văn
bản luật. Yêu cầu đặt ra để khắc phục hạn chế này là việc thường xuyên phải
rà soát và phát hiện các hạn chế, mâu thuẫn của các văn bản luật để điều chỉnh
và quy định một cách cụ thể thống nhất. Việc hoàn thiện pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể cần phải được đặt trong chỉnh thể hoàn
thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và các quy
định khác có liên quan để tránh sự mâu thuẫn, chồng chéo giữa các quy định
- 90 -
pháp luật, hình thành nên một hệ thống pháp luật khoa học, thống nhất và có
tính khả thi cao.
3.1.2.Một số kiến nghị về hoàn thiện các quy định pháp luật
- Thứ nhất:Về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
hội đồng trọng tài lao động
Cần có quy định rút ngắn về thời gian giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể tại cơ quan trọng tài lao động, hiện tại theo quy định tại khoản 1
Điều 206 của BLLĐ năm 2012 thì “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết
thúc việc hòa giải”, tuy nhiên việc quy định thời hạn như vậy là quá lâu, gây
ảnh hưởng không tốt đối với hai bên tranh chấp. Bởi như chúng ta đã biết việc
tranh chấp lao động tập thể thường rất phức tạp và khi các bên đã đưa các
tranh chấp ra các cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì mức độ mâu thuẫn đã
ở mức độ khá cao việc càng kéo dài quá trình giải quyết bao nhiêu sẽ dẫn đến
những nguy cơ về hành động công nghiệp gây bất ổn trật tự xã hội và ảnh
hưởng sản xuất bấy nhiêu. Theo chúng tôi thời gian như quy định ở trên nên
giảm xuống chỉ còn năm ngày làm việc như vậy mới đảm bảo về tính nhanh
chóng, hiệu quả của công tác trọng tài lao động.
Pháp luật nước ta cũng nên quy định một khoảng thời gian nhất định để
các bên tự nguyện thi hành quyết định của hội đồng trọng tài lao động. Sau
khi hết khoảng thời gian đó thì trao cho tòa được quyền công nhận và cưỡng
chế thi hành quyết định của hội đồng trọng tài, để đảm bảo quyết định công
nhận hòa giải thành của hội đồng trọng tài được thực hiện. Điều này sẽ đảm
bảo được hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể tại cơ
quan trọng tài lao động một cách triệt để, thực tế từ trước đây pháp luật vẫn
còn thiếu các quy định về thời hạn thực thi các quyết định khiến các bên thiếu
- 91 -
căn cứ để yêu cầu bên kia thực hiện các nghĩa vụ của mình căn cứ vào kết quả
giải quyết tranh chấp của cơ quan trọng tài.
- Thứ hai: Về cơ chế thi hành các biên bản hòa giải thành của hòa giải
viên và các quyết định của hội đồng trọng tài xem xét, bổ sung những quy
định về cơ chế bảo đảm việc thực hiện các biên bản hòa giải thành của hòa
giải viên cũng như biên bản hòa giải thành của hội đồng trọng tài lao động.
Trong trường hợp này cần quy định một cơ chế cưỡng chế thi hành khi đến
thời hạn mà các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các nội
dung mà các bên đã thống nhất trong biên bản hòa giải thành trước đó. Cơ
quan được chỉ định thực hiện việc cưỡng chế là cơ quan thi hành án cấp
huyện nơi có trụ sở của doanh nghiệp có tranh chấp. Cần có quy định về thẩm
quyền của hội đồng trọng tài trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo đó hội đồng trọng tài có quyền đưa ra phán quyết để giải
quyết sự việc, phán quyết này có hiệu lực và thời hạn thi hành nhất định. Phán
quyết này cũng có tính cưỡng chế khi các bên không tự nguyện thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ trong thời hạn quy định. Điều này sẽ nâng cao
vai trò của hội đồng trọng tài lao động so với quy định hiện tại vì hiện nay
theo quy định thì khi giải quyết tranh chấp lao động hội đồng trọng tài cũng
chỉ đưa ra phương án hòa giải nếu các bên chấp thuận thì lập biên bản hòa
giải thành còn nếu không thì lập biên bản hòa giải không thành, điều đó vô
hình chung biến cơ quan trọng tài lao động thành một cơ quan hòa giải tranh
chấp đơn thuần.
- Thứ ba: Đa số các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên thực tế
được giải quyết thông qua tổ công tác liên ngành. Chính vì vậy, pháp luật cần
có cơ chế quy định rõ ràng trách nhiệm quyền hạn chung của tổ liên ngành và
của từng cơ quan tổ chức trong tổ công tác liên ngành.
- 92 -
3.2.Hoàn thiện hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể
3.2.1.Về các quy định pháp luật
-Thứ nhất: Về cơ quan hòa giải cơ sở.
+ Về tiêu chuẩn hòa giải viên: cần quy định cụ thể hơn về tiêu chuẩn
chuyên môn, nghiệp vụ của hòa giải viên lao động. Tiêu chuẩn về chuyên
môn, nghiệp vụ của hòa giải viên lao động được quy định trong Điều 4 nghị
định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ rất chung chung và sơ sài. Trong khi
đó, hòa giải viên lao động của nhà nước ở các quốc gia khác thường được lựa
chọn theo những tiêu chuẩn rất khắc khe. Chính vì vậy, hòa giải viên lao động
phải đáp ứng được hai tiêu chuẩn là: có bằng đại học trở lên trong lĩnh vực
pháp luật, kinh tế hoặc lao động; và có thời gian công tác từ năm năm trở lên
trong lĩnh vực công đoàn, quản lý nhân sự, quản lý nhà nước về lao động hoặc
giải quyết tranh chấp. Chính vì thế việc quy định về tiêu chuẩn hòa giải viên
tại nước ta cũng cần có những quy định cụ thể và kỹ lưỡng hơn như phải có
thời gian tối thiểu là năm năm trong lĩnh vực công đoàn hoặc lao động và tối
thiểu phải có bằng đại học về lĩnh vực liên quan đến lĩnh vực giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể. Có như vậy thì hòa giải viên lao động mới có thể
tạo được sự tin cậy của các bên tranh chấp và có đủ kinh nghiệm để xử lý các
vụ việc phức tạp như tranh chấp lao động tập thể.
+ Về số lượng hòa giải viên khi tham gia giải quyết tranh chấp: BLLĐ
năm 2012 đã có sửa đổi đối với nội dung về cơ quan hòa giải cơ sở đó là xóa
bỏ hội đồng hòa giải lao động cơ sở và giao thẩm quyền này cho hòa giải viên
lao động. Khi có tranh chấp lao động tập thể tại đơn vị thì một hòa giải viên
sẽ được cử tham gia hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động tập thể đó. Tuy
nhiên để đảm bảo tính khách quan, thận trọng trong việc giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể thì nên có quy định giao nhiệm vụ cho một ban hòa giải
bao gồm ba hòa giải viên lao động do cơ quan lao động chỉ định tham gia giải
- 93 -
quyết đối với từng vụ tranh chấp lao động tập thể nhất định. Đề xuất này có lý
do là vì các tranh chấp lao động tập thể thường phức tạp hơn rất nhiều so với
các tranh chấp lao động cá nhân nên việc tham gia của ba hòa giải viên sẽ
giúp cho việc tiếp thu ý kiến của nhiều cá nhân và các ý kiến đưa ra sẽ mang
tính khách quan hơn so với cơ chế một hòa giải viên như hiện tại.
- Thứ hai: Về cơ quan trọng tài lao động.
+ Về thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động: Cần xem xét để mở
rộng thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao
động theo hướng hội đồng trọng tài có thể giải quyết cả hai loại hình của
tranh chấp lao động tập thể theo sự tự do lựa chọn của các bên, bao gồm cả
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Việc mở rộng thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động vừa khắc phục
được những hạn chế về trình độ và hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao
động tại các cơ quan khác vừa góp phần giải quyết nhanh chóng tranh chấp
lao động, đồng thời giảm tải cho tòa án và phát huy được năng lực của các
thành viên hội đồng trọng tài.
+ Về cơ cấu tổ chức của hội đồng trọng tài: Việc quy định số lượng
thành viên của hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại điều 199 BLLĐ
năm 2012 có thể lên đến 7 người là quá nhiều. Sự tham gia của nhiều người
như vậy có thể khiến cho quá trình giải quyết các tranh chấp lao động chậm
chạp, kém linh hoạt và thiếu dứt khoát do có quá nhiều luồng ý kiến giải
quyết vụ việc. Ở các nước khác việc giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể chỉ được thực hiện bởi một trọng tài viên hoặc một hội đồng trọng tài
không quá ba người. Hội đồng trọng tài có số lượng trên ba thành viên chỉ
xuất hiện trong trường hợp vụ việc tranh chấp quá phức tạp hoặc cần xem xét
lại quyết định của trọng tài theo thủ tục phúc thẩm. Vì vậy chỉ nên quy định
số lượng trọng tài viên tham gia trong một vụ giải quyết tranh chấp lao động
- 94 -
tối đa không quá 5 người, điều này sẽ giúp việc đưa ra các ý kiến và quyết
định giải quyết một vụ tranh chấp được nhanh chóng và giảm bớt chi phí các
bên trong quá trình giải quyết.
+ Bổ sung quy định cụ thể về tiêu chuẩn trở thành thành viên hội đồng
trọng tài. Trọng tài viên không những phải hiểu biết pháp luật mà còn cần
phải có chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết sâu sắc về các vấn đề lao động xã
hội trong nền kinh tế thị trường. Nhưng hiện nay trình độ chuyên môn của
một số trọng tài viên còn chưa đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy Nhà nước cần
đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng đối với trọng tài viên như trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm giải quyết tranh chấp lao động, phẩm chất đạo đức … Điều này sẽ
giúp cho việc nâng cao hơn chất lượng của các trọng tài viên tham gia giải
quyết các tranh chấp lao động và từ đó nâng cao được hiệu quả giải quyết các
tranh chấp lao động nói chung và các tranh chấp lao động tập thể nói riêng.
Về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại hội
đồng trọng tài lao động: Cần có quy định rút ngắn về thời gian giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể tại cơ quan trọng tài lao động. Nên quy định một
khoảng thời gian nhất định để các bên tự nguyện thi hành quyết định của hội
đồng trọng tài lao động. Sau khi hết khoảng thời gian đó thì trao cho tòa được
quyền công nhận và cưỡng chế thi hành quyết định của hội đồng trọng tài, để
đảm bảo quyết định công nhận hòa giải thành của hội đồng trọng tài được
thực hiện. Điều này sẽ đảm bảo được hiệu quả của việc giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể tại cơ quan trọng tài lao động một cách triệt để, thực tế
từ trước đây pháp luật vẫn còn thiếu các quy định về thời hạn thực thi các
quyết định khiến các bên thiếu căn cứ để yêu cầu bên kia thực hiện các nghĩa
vụ của mình căn cứ vào kết quả giải quyết trành chấp của cơ quan trọng tài.
Về cơ chế thi hành các biên bản hòa giải thành của hòa giải viên
và các quyết định của hội đồng trọng tài: Cần xem xét, bổ sung những quy
- 95 -
định về cơ chế bảo đảm việc thực hiện các biên bản hòa giải thành của hòa
giải viên cũng như biên bản hòa giải thành của hội đồng trọng tài lao động.
Trong trường hợp này cần quy định một cơ chế cưỡng chế thi hành khi đến
thời hạn mà các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các nội
dung mà các bên đã thống nhất trong biên bản hòa giải thành trước đó. Cơ
quan được chỉ định thực hiện việc cưỡng chế là cơ quan thi hành án cấp
huyện nơi có trụ sở của doanh nghiệp có tranh chấp. Cần có quy định về thầm
quyền của hội đồng trọng tài trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo đó hội đồng trọng tài có quyền đưa ra phán quyết để giải
quyết sự việc, phán quyết này có hiệu lực và thời hạn thi hành nhất định. Phán
quyết này cũng có tính cưỡng chế khi các bên không tự nguyện thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ trong thời hạn quy định. Điều này sẽ nâng cao
vai trò của hội đồng trọng tài lao động so với quy định hiện tại vì hiện này
theo quy định thì khi giải quyết tranh chấp lao động hội đồng trọng tài cũng
chỉ đưa ra phương án hòa giải nếu các bên chấp thuận thì lập biên bản hòa
giải thành còn nếu không thì lập biên bản hòa giải không thành, điều đó vô
hình chung biến cơ quan trọng tài lao động thành một cơ quan hòa giải tranh
chấp đơn thuần.
3.2.2. Về tổ chức thực hiện
- Thứ nhất, cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như
năng lực của đội ngũ cán bộ tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể
đặc biệt là đội ngũ hòa giải viên và trọng tài viên của hội đồng trọng tài lao
động.
Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động tập thể có tính chất
phức tạp và khó giải quyết hơn nhiều so với các tranh chấp lao động cá nhân.
Việc giải quyết các tranh chấp một cách nhanh chóng, hiệu quả, đúng pháp
luật giúp bảo về được quyền và lợi ích của mỗi bên trong quan hệ lao động
- 96 -
trái lại thì sẽ ảnh hưởng xấu đến ý thức của mỗi bên và từ đó dẫn đến các hệ
lụy đi kèm như việc đình công, ngừng việc tập thể ảnh hưởng đến an ninh
chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. Vì thế ngoài việc hoàn thiện
các quy định về tiêu chuẩn đối với hòa giải viên, trọng tài viên của hội đồng
trọng tài lao động thì cần phải thường xuyên tổ chức các hội nghị, hội thảo,
các buổi đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, kinh nghiệm giải quyết các
tranh chấp lao động cho đội ngũ này là rất cần thiết nhất là trong tình hình các
quan hệ lao động ngày càng mở rộng và có tính chất phức tạp như hiện nay.
- Thứ hai, cần đổi mới và nâng cao năng lực đại diện tập thể lao động
của tổ chức Công đoàn.
Tổ chức công đoàn đã được hình thành và từng bước được hoàn thiện.
Không chỉ có chức năng đại diện cho quyền và lợi ích của NLĐ, tổ chức công
đoàn còn có chức năng giáo dục, tuyên truyền và phổ biến pháp luật cho các
bên trong quan hệ lao động, tham gia cũng với các bên để đàm phán về các
vấn đề liên quan trong quan hệ lao động, là một nhân tố quan trọng đảm bảo
tính ổn định trong quan hệ lao động. Song chính những vai trò đó cũng đặt ra
một thách thức rất lớn cho thực tiễn hoạt động hiện nay của hệ thống Công
đoàn, bởi nếu như chất lượng tổ chức cũng như năng lực của các thành viên tổ
chức công đoàn không tốt thì không thể đem lại hiệu quả trong việc thực hiện
các chức năng như trên và khiến cho các tranh chấp lao động tập thể hình
thành đặc biệt là việc giải quyết không tốt vấn đề liên quan đến đình công thì
còn dẫn đến việc đình công ngày càng tăng gây bất ổn về tình hình chính trị,
trật tự an toàn xã hội. Vì vậy ý kiến cá nhân tôi cho rằng, trong quan hệ lao
động ở cấp doanh nghiệp, cần tiếp tục khẳng định vai trò đại diện NLĐ của
công đoàn cơ sở trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, các nội quy, quy
chế đơn vị và trong vai trò lãnh đạo các vụ đình công. Đồng thời, công đoàn
cấp trên đóng vai trò hỗ trợ cho tập thể NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao
- 97 -
động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Hướng đi này nhằm thúc
đẩy nhu cầu thành lập tổ chức công đoàn của NLĐ tại các doanh nghiệp chưa
có tổ chức này để bảo vệ lợi ích hợp pháp cho mình. Bên cạnh đó, về lâu dài
cần tăng cường và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công đoàn, đặc biệt
là các cán bộ công đoàn chuyên trách; Công đoàn cấp trên cơ sở cần khẩn
trương vận động thành lập tổ chức công đoàn cấp cơ sở để bảo vệ quyền lợi
cho NLĐ trong doanh nghiệp.
- Thứ ba, cần kiện toàn và phát huy vai trò của hệ thống thiết chế về
quan hệ lao động bao gồm thiết chế tài phán (tòa án, trọng tài lao động),
thiết chế tham vấn (tư vấn và hòa giải) và cơ chế phối hợp ba bên với vai trò
của nhà nước.
BLLĐ năm 2012 tiếp tục quy định tranh chấp lao động tập thể được
giải quyết bằng các thiết chế như hòa giải, trọng tài, Toà án. Tuy nhiên, các
thiết chế về quan hệ lao động đang có hiện nay hoạt động rất hạn chế, thiết
chế hòa giải và trung gian, thiết chế trọng tài chưa được xem trọng, trong khi
đó các hoạt động hỗ trợ, trung gian hòa giải phần lớn lại đang được thực hiện
bởi Tổ công tác liên ngành khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể không theo
trình tự, thủ tục pháp luật. Do vậy, khi BLLĐ năm 2012 bắt đầu có hiệu lực
nếu không tập trung để xây dựng và tạo điều kiện cho các thiết chế vận hành
thì sẽ hạn chế tính khả thi của các quy định này. Bên cạnh đó, cơ chế ba bên
cũng là một thiết chế cần được thúc đẩy hơn nữa trong thời gian tới.
- Thứ tư, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến sâu rộng các quy
định của BLLĐ năm 2012 và các quy định có liên quan đến cả NLĐ và
NSDLĐ nhằm nâng cao hiểu biết và giáo dục ý thức chấp hành pháp luật của
các bên.
Như đã phân tích ở trên, một phần nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp
lao động tập thể là do hiểu biết pháp luật của các bên tham gia còn hạn chế
- 98 -
(nhất là đối với NLĐ) vì thế dẫn đến mỗi bên chưa ý thức hết được phạm vi
quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Điều này khiến cho mỗi bên đưa
ra các yêu cầu vượt ra ngoài phạm vi quyền và nghĩa vụ mà pháp luật quy
định từ đó dẫn đến các vụ tranh chấp lao động nói chung cũng như tranh chấp
lao động tập thể nói riêng tăng theo sự phát triển của nền công nghiệp hóa. Vì
thế cùng với quá trình hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể thì cần thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến các
quy định của pháp luật một cách sâu rộng đến với NLĐ và NSDLĐ. Điều này
không chỉ giúp hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể tại các doanh
nghiệp, hạn chế được các vụ đình công, ngừng việc tập thể của NLĐ và ổn
định tình hình sản xuất kinh doanh tại đơn vị.
- Thứ năm, cần thúc đẩy quá trình thương lượng tập thể và tăng cường
đối thoại giữa các bên trong quan hệ lao động.
Thực tế những vướng mắc trong quan hệ lao động, đặc biệt là sự gia
tăng của các vụ tranh chấp lao động tập thể và đặc biệt là dẫn đến các vụ
ngừng việc tập thể, đòi hỏi phải có những quy định nhằm thúc đẩy mạnh mẽ
hơn cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập
thể thực chất giữa NSDLĐ và đại diện NLĐ (tổ chức công đoàn). Cần có cơ
chế để doanh nghiệp thành lập công đoàn đúng quy định của pháp luật vì theo
tình trạng hiện nay nhiều doanh nghiệp có đông công nhân lao động, hoạt
động thời gian dài, công đoàn cấp trên đã vận động nhiều nhưng vẫn không
hợp tác thành lập tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, nói như vậy không có nghĩa
doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn nào cũng vậy, nhiều doanh nghiệp
chưa có tổ chức công đoàn song họ có cơ chế để tạo điều kiện cho NLĐ chưa
tham gia công đoàn được giải quyết những vấn đề thương lượng tập thể rất
rộng. Hiện nay BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm mục riêng về đối thoại tại
nơi làm việc, thương lượng tập thể, quy định thêm cơ chế để thúc đẩy quan hệ
- 99 -
lao động tiến bộ hơn, sao cho khi có mâu thuẫn, bất đồng xảy ra thì NLĐ lựa
chọn cách thức đối thoại, thương lượng để giải quyết, hạn chế các vụ tranh
chấp tập thể kéo dài, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và có thể kéo theo các
hệ lụy về sự bất ổn chính trị, an ninh trật tự địa bàn.
3.3.Giải pháp phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao động tập thể tại các
doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã
Bến Cát
3.3.1.Giải pháp tình thế trước mắt:
3.3.1.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước.
- Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật; In ấn các tài liệu cần
thiết tuyên truyền, hướng dẫn người sử dụng lao động và người lao động đúng
quy định.
- Thông qua Hiệp hội, chi hội các quốc gia đầu tư, khách hàng gia công
để tuyên truyền và yêu cầu người sử dụng lao động các doanh nghiệp tuân thủ
pháp luật.
- Các ngành chức năng phối hợp tổ chức Hội nghị người lao động và tổ
chức đối thoại làm cho đôi bên hiểu biết và chia sẽ những vấn đề liên quan
đến quan hệ lao động, đời sống vật chất và tinh thần của CNLĐ.
- Kịp thời tuyên dương điển hình doanh nghiệp tiêu biểu chấp hành
pháp luật lao động, pháp luật khác với việc đưa tin trên các phương tiện thông
tin đại chúng. Thông báo cho Hiệp hội, chi hội các quốc gia đầu tư, khách
hàng về số doanh nghiệp đã nhiều lần nhắc nhở, xử phạt nhưng không khắc
phục…
3.3.1.2. Đối với người sử dụng lao động:
Quan tâm hiệu quả sản xuất kinh doanh song hành với việc chăm lo đời
sống của CNLĐ, lắng nghe ý kiến của công đoàn đại diện của người lao động,
- 100 -
duy trì hình thức đối thoại từng quý, tháng, tạo điều kiện cho công đoàn hoạt
động, tổ chức hòa giải và quan tâm giải quyết các kiến nghị của người lao
động thực hiện việc thỏa thuận về tiền lương và điều chỉnh tăng lương các
khoản phụ, trợ cấp cho người lao động, cam kết với với các cấp các ngành và
người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực hiện văn hóa ứng
xử giữa quản lý đối với người lao động, chấn chỉnh hệ thống nhân viên quản
lý và phiên dịch… Các Ban chấp hành CĐCS tiếp tục tích cực, chủ động đề
xuất người sử dụng lao động định kỳ hàng tháng, quí và đột xuất khi cần thiết,
tổ chức đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao động với ban chấp hành
CĐCS và người lao động. Góp phần không nhỏ trong việc phòng ngừa, hạn
chế đến mức thấp nhất các vụ tranh chấp lao động cá nhân, tập thể có thể xảy
ra trong doanh nghiệp.
3.3.1.3. Đối với tổ chức công đoàn:
- Biên soạn các tài liệu tập huấn, bồi dưỡng Cán bộ công đoàn phù hợp,
xây dựng nội dung kỹ năng xử lý tình huống và phương thức tập huấn tích
cực.
- Tập trung tuyên truyền vận động CNLĐ vào tổ chức và thành lập
công đoàn cơ sở các doanh nghiệp đủ điều kiện; kịp thời củng cố ban chấp
hành CĐCS khuyết, yếu. Chủ động tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng
nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm hoạt động công đoàn, cho cán bộ công đoàn,
tổ công đoàn; để nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn cơ sở, tổ công
đoàn, công đoàn bộ phận để thực hiện tốt chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp chính đáng của CNLĐ;
- Kịp thời nắm bắt những thắc mắc, kiến nghị của CNLĐ về chế độ,
chính sách… Rà soát lập danh sách những doanh nghiệp có dấu hiệu vi phạm
về pháp luật lao động để yêu cầu ngành chức năng quản lý nhà nước thanh,
kiểm tra, xử lý.
- 101 -
- Nâng cao vai trò trách nhiệm của công đoàn cấp trên cơ sở; thực hiện
tốt việc chỉ đạo, hướng dẫn, giúp đỡ cho CĐCS hoạt động, lấy phương thức
sát cơ sở, lấy cơ sở làm địa bàn hoạt động, lấy CNLĐ làm đối tượng; hướng
dẫn cho CĐCS tiến hành việc rà soát các quy định của pháp luật lao động về
quyền, nghĩa vụ và các chính sách có liên quan đến lợi ích hợp pháp chính
đáng của CNLĐ để chủ động tham gia với chủ doanh nghiệp thực hiện điều
chỉnh sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế như: Ký kết HĐLĐ;
tham gia BHXH, BHYT; xây dựng và đăng ký thang, bảng lương, quy chế trả
lương, thưởng theo đúng quy định, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; cách
thức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hội đồng bảo hộ lao
động…có hiệu quả.
- Xây dựng quy chế phối hợp và làm việc giữa công đoàn với người sử
dụng lao động, có chương trình làm việc được ban giám đốc đồng
thuận…hoạt động CĐCS thật sự được mọi người quan tâm; công đoàn thực
hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động; tham gia quản lý; tuyên truyền, giáo dục CNLĐ tuân thủ nội
quy, quy định của doanh nghiệp, lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Thực hiện tốt hình thức đối thoại, đàm phán, thương lượng với người sử dụng
lao động giải quyết những kiến nghị của CNLĐ… quan hệ lao động trong
doanh nghiệp luôn hài hòa và tiến bộ. Đó là cơ sở góp phần cho doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển bền vững. Qua đó người sử dụng
lao động tôn trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn hoạt động, công
đoàn cơ sở là không thể thiếu đối với người sử dụng lao động và người lao
động.
- 102 -
3.3.2.Giải pháp chiến lược lâu dài:
3.3.2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước.
- Ban hành luật, chính sách cho phù hợp luôn gắn liền thực tiễn không
nên dự vào dự án quốc tế để áp đặt vào đặc điểm tình hình Việt Nam.
- Cần có chính sách, cơ chế đầu tư xây dựng nhà ở, nhà trẻ, vui chơi,
giải trí, hoạt động văn hóa văn nghệ- thể dục thể thao, đầu tư xây dựng cơ sở
vật chất phục vục cho CNLĐ vui chơi giải trí, nâng cao trình độ kiến thức cho
người lao động thông qua các câu lạc bộ, nhà văn hóa...
- Tăng cường công tác kiểm tra nắm chắc tình hình thực hiện pháp luật
lao động ở doanh nghiệp để kịp thời hướng dẫn, đôn đốc yêu cầu người sử
dụng lao động khắc phục các sai phạm để thực hiện đầy đủ các quy định và
chế độ chính sách cho người lao động, xử lý nghiêm, xử phạt đúng mức để
răn đe các doanh nghiệp.
- Xây dựng các quy trình, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp, khiếu
nại và trách nhiệm của người sử dụng lao động giải pháp, xây dựng quy chế
người sử dụng lao động cam kết tuân thủ pháp luật.
- Tăng cường quản lý, giám sát về giá cả hàng tiêu dùng, sinh hoạt,
điện, nước, suất ăn công nghiệp về chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm…
3.3.2.2. Đối với người sử dụng lao động:
Doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và có các chế độ chính sách cho người
lao động cao hơn pháp luật quy định
3.3.2.3. Đối với tổ chức công đoàn:
Xây dựng tổ chức công đoàn thật sự vững mạnh, phát huy vai trò của
công đoàn trong xây dựng giai cấp công nhân: Chăm lo bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của công nhân lao động để gắn người lao động với
tổ chức công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, góp
- 103 -
phần thức đẩy phát triển kinh tế - xã hội; Thường xuyên nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của công nhân, tăng cường, giáo dục trong công nhân, hạn chế
xảy ra đình công trái pháp luật. Phối hợp chặt chẽ với các ngành chức năng,
giải quyết tốt các vụ tranh chấp lao động tập thể.
Đối với công đoàn cơ sở cần thiết lập các kênh tiếp nhận và xử lý thông
tin hiệu quả, giám sát và phản ánh với công đoàn cấp trên, tích cực tổ chức và
phối hợp tổ chức đối thoại, thương lượng tập thể. Cán bộ công đoàn nên
thường xuyên tiếp xúc với NLĐ để kịp nắm bắt, hướng NLĐ thực hiện quyền
của mình đúng pháp luật. Đặc biệt, công đoàn cơ sở cần tăng giám sát việc
thực hiện chế độ, chính sách cho NLĐ, nếu phát hiện dấu hiệu vi phạm thì lập
tức phản ánh tới công đoàn cấp trên để được hỗ trợ trực tiếp giải quyết.
* Kiến nghị:
- Cơ quan quản lý nhà nước cần tiến hành đánh giá hoạt động doanh
nghiệp về hiệu quả kinh doanh (quan hệ chí phí nhân công / lợi nhuận) trong
doanh nghiệp ngoài nhà nước. Theo dõi tình hình hoạt động các doanh
nghiệp, nhất là tính cân đối tài chính doanh nghiệp để tránh tình trạng chiếm
dụng tiền BHXH, nợ lương và các chế độ người lao động…
- Cần tăng cường lực lượng thanh tra lao động từ cấp huyện thị, Ban
quản lý Khu công nghiệp và cấp tỉnh cả số lượng và chất lượng để kiểm tra xử
lý hành vi vi phạm pháp luật lao động, luật công đoàn và pháp luật giá…
- Tỉnh nên có cơ chế phân chỉ tiêu cán bộ linh hoạt đáp ứng yêu cầu
phát triển với duy trì hoạt động các tổ chức có hiệu quả. Như: đối tượng quản
lý tăng thì tăng cán bộ chuyên trách theo tỷ lệ và ngược lại, thực tế quá tải nên
các tổ chức không thể hoàn thành tốt khối lượng công việc được giao.
- Kiến nghị chính phủ cho phép địa phương, chủ đầu tư cơ sở hạ tầng
khu công nghiệp dành một khoản ngân sách để đầu tư xây dựng nhà ở, nhà
trẻ, mẫu giáo; khu vui chơi giải trí… các dịch vụ khu nhà ở công nhân.
- 104 -
- Xây dựng kế hoạch định kỳ thời gian làm việc với các chi hội, hiệp
hội đầu tư các doanh nghiệp, các tổ chức giám sát của đối tác hợp đồng các
doanh nghiệp gia công để phản ánh tình hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
có hành vi vi phạm pháp luật…
- Sửa đổi bổ sung bộ luật lao động phải đi vào thực tiễn hơn, trong đó:
+ Chương XIII- hoạt động của tổ chức công đoàn cần cụ thể hơn và cơ
chế bảo vệ cán bộ công đoàn thực sự hữu hiệu.
Quy định khi thành lập doanh nghiệp, các doanh nghiệp có đủ điều kiện
(từ 5 lao động trở lên) phải trích kinh phí hoạt động công đoàn, phải tạo điều
kiện cho tổ chức công đoàn thành lập công đoàn cơ sở. Nếu doanh nghiệp sau
6 tháng hoạt động mà không thành lập công đoàn, không trích kinh phí công
đoàn và không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động thì Luật có chế tài đủ
sức răn đe.
+ Chương XIV Bộ luật Lao động theo hướng đơn giản, rút ngắn trình
tự thủ tục giải quyết đình công. Cần rút ngắn trình tự, thủ tục giải quyết vụ án
lao động của Tòa án. Xây dựng riêng một cơ quan giải quyết tranh chấp lao
động phù hợp với thực tiễn hiện nay bên cạnh Tòa án nhân dân để đảm bảo
tính kịp thời của việc giải quyết tranh chấp lao động. Phát huy chức năng,
hoạt động của Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh về thẩm quyền trong việc
giải quyết tranh chấp lao động, quyết định của Trọng tài lao động có hiệu lực
tương đương với bản án sơ thẩm của Toà án.
+ Quy định về điều chỉnh lương tối thiểu hàng năm của Chính phủ nên
căn cứ vào tăng trưởng GDP, các nhóm chi tiêu tối thiểu, chỉ số giá tiêu dùng
thiết yếu, để đảm bảo cơ bản nhu cầu đời sống, có tích lũy và để tái tạo sức
lao động, đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao
động.
- 105 -
Tiểu kết Chƣơng 3
Qua những phân tích ở trên, có thể rút ra một số kết luận đối với nội
dung thuộc chương này như sau:
- Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp còn bộc lộ nhiều hạn chế
cần tiếp tục được sửa đổi bổ sung để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả giải
quyết tranh chấp.
- Đi kèm theo đó là phải nâng cao chất lượng của đội ngũ các cán bộ
giải quyết tranh chấp như hòa giải viên lao động, trọng tài viên hay đội ngũ
thẩm phán. Đồng thời cũng cần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công
đoàn tại các doanh nghiệp để nâng cao hơn nữa vai trò của đội ngũ này trong
việc đại diện cho tập thể người lao động.
- Tăng cường các giải pháp trước mắt và lâu dài nhằm ngăn ngừa tình
trạng tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
- 106 -
KẾT LUẬN
Nước ta đã gia nhập vào tổ chức kinh tế thế giới WTO, cũng có
nghĩa là đã bắt đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Lúc này, tiến hành và
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển
kinh tế không chỉ vì mục tiêu phát triển nữa mà còn là vấn đề sống còn với
quốc gia, tránh khỏi nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa và tái rơi vào nhóm các
nước nghèo, tiến tới đích cuối cùng là xây dựng thành công Chủ nghĩa xã
hội. Cũng trong quá trình này, tất yếu xây dựng mối quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ giữa người sử dụng lao động và người lao động để
ổn định và phát triển nền kinh tế.
Khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát mới bắt đầu đẩy mạnh
phát triển mạnh sản xuất theo hướng công nghiệp, hiện đại từ hơn một thập
niên trở lại đây, cùng với quá trình này là sự tăng lên rõ rệt của đội ngũ công
nhân và nhà đầu tư. Vấn đề là phải có biện pháp, chủ trương để hạn chế tình
trạng tranh chấp lao động tập thể và đình công, tạo môi trường làm việc ổn
định, tiến bộ để ngày càng thu hút nhiều hơn nữa các nhà đầu tư và người lao
động góp phần tăng ngân sách nhà nước, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện mục tiêu, phương hướng phát triển kinh
tế - xã hội xây dựng đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công
bằng, văn minh”.
- 107 -
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Xuân Anh (2004), “Pháp luật về đình công; nhận thức và hoàn thiện”
Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (9), tr.12.
2. Ban Bí thư Trung ương Đảng (2008), Chỉ thị 22-CT/TW ngày 05/6/2008
về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
3. Phạm Công Bảy (2006), Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ
luật Tố tụng dân sự, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư 23/2007/TT –
BLĐTBXH ngày 23/10/2007 Hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của
Hội đồng trọng tài lao động.
5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2008), Thông tư số 06/2008/TT-
BLĐTBXH ngày 07/5/2008 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị
định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của Chính phủ về quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu
nại, tố cáo về lao động.
6. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư số 08/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP
ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về tranh chấp lao động, Hà Nội.
7. Chính phủ (1992), Nghị định 18/CP ngày 26/12 ban hành quy định về
thỏa ước lao động tập thể, Hà Nội.
8. Chính phủ (2005), Nghị định số 04/2005/NĐ – CP ngày 11/1/2005
Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố
cáo về lao động.
- 108 -
9. Chính phủ (2013), Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy
định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tranh chấp lao
động.
10. Chính phủ (2013), Nghị định 95/2013/NĐ – CP ngày 22/8/2013 về quy
định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã
hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
11. Chính phủ (2015), Nghị định 88/2015/NĐ – CP ngày 07/10/2015 sửa đổi
bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ – CP .
12. Công đoàn các khu công nghiệp Bến Cát [2014, 2015, 2016, 2017,
2018]: Báo cáo tổng kết năm của Ban chấp hành Công đoàn các khu
công nghiệp Bến Cát, Báo cáo tranh chấp lao động tập thể.
13. Nguyễn Việt Cường (2007), “Tìm hiểu chương XIV Bộ luật lao động”,
Tòa án nhân dân, (10), tr.10.
14. Trần Hoàng Hải & Đinh Thị Chiến (2010), “Hoàn thiện pháp luật thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí luật học, (10), tr.23.
15. Đỗ Hoàng Giang (2011), “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích” .
16. Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương (2012), Kế hoạch số 18/KH về xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp
lao động tập thể, đình công tự phát tại doanh nghiệp.
17. Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương [2014, 2015, 2016, 2017, 2018]:
Báo cáo đình công của Ban chấp hành Liên đoàn lao động tỉnh Bình
Dương.
18. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi
mới", Tạp chí luật học, (1), tr.43.
- 109 -
19. Lưu Bình Nhưỡng (2009), "Thực tiễn áp dụng Bộ luật lao động và
phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động", Nghiên cứu lập pháp,
20. Phủ Thủ tướng (1958), Thông tư số 436/TTG ngày 13/9 về trách nhiệm,
(5), tr. 45.
quyền hạn và tổ chức của các cơ quan chính quyền trong việc giải quyết
các loại khiếu nại, tố cáo của nhân dân, Hà Nội.
21. Nguyễn Kim Phụng (1996), "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động" Tạp chí luật học, (3), tr.32.
22. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động, Hà Nội.
23. Quốc hội (2004), Bộ luật tố tụng dân sự, Hà Nội.
24. Quốc hội (2006), Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.
25. Quốc hội (2011), Bộ luật Tố tụng dân sự (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.
26. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động, Hà Nội.
27. Nguyễn Xuân Thu (2007), “Những điểm mới về tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động năm 2006”, Tạp chí luật học, (7), tr.60.
28. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết định 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008,
Quyết định về việc ban hành kế hoạch triển khai Chỉ thị 22-CT/TW ngày
05/6/2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh
nghiệp.
29. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (2008), Kế hoạch 1233/KH-TLĐ
ngày 17/7/2008 về thực hiện Chỉ thị 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban
Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp;
- 110 -
30. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (2018), Báo cáo của Ban Chấp hành
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khoá XI tại Đại hội Công đoàn Việt
Nam lần thứ XII, Hà Nội.
31. Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình luật Tố tụng dân sự Việt
Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
32. Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), Giáo trình Lý luận về nhà nước và
pháp luật, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.
33. Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.
34. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật
Lao động Việt Nam, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam.
35. Từ điển tiếng Việt (2001), Nxb, Đà Nẵng.
36. Ủy Ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2015), Quyết định số 1511/QĐ –
UBND ngày 02/7/2015 “Về việc thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh
chấp lao động tập thể và đình công không theo trình tự, thủ tục do pháp
luật quy định trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương”.
37. Ủy Ban nhân dân thị xã Bến Cát (2018), Quyết định số 1635/QĐ –
UBND ngày 30/7/2018 “Về việc kiện toàn Tổ công tác giải quyết tranh
chấp lao động tập thể và đình công không đúng quy định pháp luật trên
địa bàn thị xã Bến Cát”
38. Bùi Danh Việt (2014), Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp
luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Trang web:
39. Website: Minh Châu (2018), “Nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và tập thể của tổ chức công đoàn”
http://dangcongsan.vn/preview/newid/500446.html
- 111 -
40. Website: Quang Chính (2013), “Công bố của Bộ LĐTBXH: Chưa phản
ánh đúng thực tế người lao động”,
http://laodong.com.vn/cong-doan/cong-bo-cua-bo-ldtbxh-chua-phan-
anh-dung-thuc-te-nguoi-lao-dong-100818.bld
41. Website: Thủy Trinh (2015), “Nhiều giải pháp hạn chế tranh chấp lao
động tập thể và đình công”
http://baobinhduong.vn/nhieu-giai-phap-han-che-tranh-chap-lao-dong-
tap-the-va-dinh-cong-a114716.html
42. Vũ Thủy (2014), “Trọng tài lao động: 6 năm chưa xử vụ nào”,
http://tuoitre.vn/tin/nhip-song-tre/co-hoi-viec-lam/20140629/trong-tai-
lao-dong-6-nam-chua-xu-vu-nao/615131.html
43. Website: Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2018), “Một số
giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam”
http://quanhelaodong.gov.vn/mot-so-giai-phap-han-che-tranh-chap-lao-
dong-va-dinh-cong-o-viet-nam/
- 112 -
