Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam

Luận văn tập trung nghiên cứu tính cấp thiết của quản lý nhân lực trong bối cảnh kỷ nguyên công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực thông tin điện tử hàng hải. Nó nhấn mạnh vai trò then chốt của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Luận văn này hướng đến các nhà nghiên cứu, sinh viên và giảng viên trong lĩnh vực quản lý kinh tế, quản trị nhân lực, đặc biệt là những người quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong ngành viễn thông và hàng hải. Nó cũng cung cấp thông tin hữu ích cho ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại Vishipel và các tổ chức tương tự để tham khảo trong việc hoạch định và triển khai các chính sách nhân sự.

Luận văn thạc sĩ này nghiên cứu sâu về thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam (Vishipel) trong giai đoạn 2011-2018. Mục tiêu chính là phân tích, đánh giá các hoạt động quản lý nhân lực hiện tại của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời khảo sát kinh nghiệm quản lý nhân lực từ các đơn vị tương đồng để rút ra bài học. Luận văn đã tiến hành điều tra xã hội học và phỏng vấn lãnh đạo, nhân viên Vishipel để thu thập dữ liệu thực tế.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng Vishipel đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong quản lý nhân lực, bao gồm việc tuyển dụng tương đối tốt, tận dụng hiệu quả lực lượng lao động hiện có, xây dựng môi trường làm việc có kỷ luật, và thiết lập các chính sách đào tạo, lương thưởng rõ ràng. Công ty đã trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn và duy trì mức thu nhập bình quân ổn định cho người lao động. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại Vishipel vẫn còn tồn tại một số hạn chế như tiêu chuẩn tuyển chọn chưa nhất quán, đào tạo đôi khi chưa sát thực tế, phân bổ nhân lực chưa hợp lý, đánh giá công việc còn cảm tính, chính sách đãi ngộ chưa thực sự thỏa đáng và sự phối hợp nội bộ chưa nhịp nhàng. Những hạn chế này xuất phát từ đặc thù kỹ thuật của ngành, trình độ nhân viên chưa đồng đều và những rào cản từ quy định của doanh nghiệp nhà nước.

Để khắc phục những tồn tại này, luận văn đề xuất một số giải pháp trọng tâm. Thứ nhất, cần xây dựng quy chế tuyển dụng nhất quán và khoa học, áp dụng khung năng lực để đánh giá và lựa chọn nhân sự hiệu quả. Thứ hai, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, phát triển nhân lực theo hướng chuyên nghiệp, gắn liền với yêu cầu sản xuất kinh doanh và ứng dụng công nghệ 4.0. Thứ ba, cần có sự đánh giá khách quan và sát thực đối với nhân viên, công khai minh bạch kết quả đánh giá và khen thưởng. Thứ tư, đổi mới quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh tranh hơn, đảm bảo công bằng và tạo động lực cho người lao động. Cuối cùng, tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tác phong làm việc chuyên nghiệp, thúc đẩy tinh thần đoàn kết và sự gắn bó của nhân viên với công ty.