Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vai trò trung gian của nhận diện tổ chức trong mối liên hệ giữa bất an công việc định tính với hành vi công dân tổ chức và hiệu quả công việc - Trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ CẨM LINH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ CẨM LINH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Vai trò trung gian của nhận diện tổ chức

trong mối liên hệ giữa bất an công việc định tính với hành vi công dân tổ chức và

hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế xuất trên

địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” là do tôi nghiên cứu và thực hiện một cách

nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang Thu. Các số

liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực.

Tháng 09-2018

Nguyễn Thị Cẩm Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................... 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ................................................................ 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................... 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3

1.3.3 Đối tượng khảo sát .................................................................................. 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 4

1.4.1 Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 4

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ......................................... 5

1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU ................................................................. 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 6

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................. 6

2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu ........................................................................ 6

2.1.2 Các thuyết liên quan ............................................................................... 11

2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan .................................... 13

2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ

XUẤT .......................................................................................................... 18

2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 18

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 23

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 25

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………………………………..........28

3.1.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………28

3.1.2 Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ…28

3.1.3 Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức………………………32

3.2 PHÁT TRIỂN VÀ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO………………………...34

3.2.1 Thang đo bất an công việc định tính…………………………………..35

3.2.2 Thang đo nhận diện tổ chức…………………………………………...36

3.2.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức…………………………………...36

3.2.4 Thang đo hiệu quả công việc…………………………………………..38

3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO-NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ GIAI ĐOẠN 1……………………………………………………………….38

3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha………………………………………….39

3.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA……………………………………….41

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC…………………………………………42

3.4.1 Mẫu nghiên cứu chính thức……………………………………………42

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu………………………………………...43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 43

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .................................................................. 43

4.1.1 Các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh ................. 43

4.1.2 Nhân viên ở các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh ......................................................................................................................... 44

4.1.3 Mô tả mẫu............................................................................................... 45

4.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO .......................................... 45

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha .................................................. 45

4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA ............................................... 48

4.3 KIỂM ĐỊNH KHẲNG ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ........................ 49

4.3.1 Thang đo bất an công việc định tính (JI) ............................................... 49

4.3.2 Thang đo nhận diện tổ chức (OI) ........................................................... 50

4.3.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB) ........................................... 51

4.3.4 Thang đo hiệu quả công việc (JP) .......................................................... 53

4.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu .................... 54

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................. 57

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ............................................... 57

4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ....................................... 59

4.4.3 Kiểm định mô hình đa nhóm .................................................................. 59

4.4.4 Kiểm định giả thuyết .............................................................................. 65

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ ......................................................................... 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................. 70

5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................. 70

5.2 ĐÓNG GÓP LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU ................................... 72

5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................................................. 74

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................. 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AMOS : Analysis of MOment Structures

: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CFA

: Comparitive fix index CFI

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) EFA

: Incremental fit index IFI

: Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity) JI

: Hiệu quả công việc (Job Performance) JP

: Khu Công Nghiệp KCN

: Khu Chế Xuất KCX

: Normed fit index NFI

:Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour) OCB

: Nhận diện tổ chức (Organizational Identification) OI

: Relative fit index RFI

RMSEA : Root mean square error approximation

: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) SEM

: Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) SET

: Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory) SIT

: Tucker & Lewis index TLI

TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB ......................................................... 11

Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu............................................................................... 45

Bảng 4.2a: Hệ số Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu...................... 46

Bảng 4.2b: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA cho các khái niệm biến ... 47

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định CFA cho mô hình tới hạn ..................................... 55

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................... 55

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa .................................................. 59

các khái niệm của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ........................................... 59

Bảng 4.6: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap ..................................................... 59

Bảng 4.7a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm giới tính ............. 60

Bảng 4.7b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm giới tính) ..... 60

Bảng 4.8a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm độ tuổi ................ 61

Bảng 4.8b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm độ tuổi) ........ 62

Bảng 4.9a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên ........... 63

Bảng 4.9b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm thâm niên) ... 64

Bảng 4.10: Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm

trong mô hình nghiên cứu .................................................................................... 67

Bảng 4.11: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu ................................................ 68

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015.............................. 13

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016 ................................. 14

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016 .............................. 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017.............................. 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017.............................. 17

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 23

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………….......26

Hình 4.1: Mô hình thang đo bất an công việc định tính (Mô hình chuẩn hóa) ... 50

Hình 4.2: Mô hình thang đo nhận diện tổ chức (Mô hình chuẩn hóa) ................ 51

Hình 4.3: Mô hình thang đo hành vi công dân tổ chức (Mô hình chuẩn hóa).. .. 52

Hình 4.4: Mô hình thang đo hiệu quả công việc (Mô hình chuẩn hóa) ............... 53

Hình 4.5: Mô hình tới hạn đã chuẩn hóa ............................................................. 54

Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định thang đo ................................ 56

Hình 4.7: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa ......................... 58

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Hành vi của nhân viên tại nơi làm việc bao gồm hiệu quả công việc và hành vi

công dân tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý vì nó ảnh

hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức. Do đó, nghiên cứu về các nhân tố ảnh

hưởng đến hành vi nhân viên luôn luôn được quan tâm. Trong số đó có các nghiên

cứu về tác động của bất an công việc đến hiệu quả nhân viên và hành vi công dân tổ

chức.

Sau khủng hoảng 2007, kinh tế thế giới đối mặt với rất nhiều thách thức. Các

tổ chức vẫn đang thu hẹp, sáp nhập, mua lại và thay đổi cơ cấu kéo theo xu hướng

tăng cảm giác bất an và sự không chắc chắn ở các nhân viên (Callea và cộng sự,

2016). Các nghiên cứu về bất an trong giai đoạn này chủ yếu hướng về định lượng,

có nghĩa là đề cập đến tình trạng thất nghiệp, số lượng công việc bị giảm sút trong

bối cảnh có nhiều thay đổi cơ bản trong hệ thống kinh tế. Các nghiên cứu về bất an

công việc định lượng là khá nhiều và được khẳng định có tác động nghịch chiều

đến hạnh phúc, sức khoẻ, thái độ và hành vi của người lao động (Cheng và Chan,

2008; Sverke và cộng sự, 2002).

Tuy nhiên, cảm giác bất an không những đến từ việc thiếu hụt công việc khi

các tổ chức sáp nhập, mua lại,… mà còn có thể xuất phát từ nhận thức của người lao

động về tính chất công việc của mình đang làm, như cơ hội phát triển, tiền lương,…

Dù vậy, nghiên cứu về “bất an công việc định tính” lại chưa được thực hiện nhiều

dù rằng theo De Witte (2010), bất an công việc định tính cũng được coi là một áp

lực công việc mạnh mẽ, tác động nghịch chiều với hiệu quả cho cả cá nhân và tổ

chức.

Cụ thể, có rất ít các nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của “bất an công việc định

tính” đến hành vi của người lao động bao gồm hành vi trong vai trò (in-role

behavior) (ở nghiên cứu này được được xem là “hiệu quả công việc”- ký hiệu JP) và

hành vi ngoài vai trò (out-of-role behavior) (ở nghiên cứu này xem xét như hành vi

công dân tổ chức- ký hiệu OCB). Chỉ một vài nghiên cứu trước đây đã xem xét tác

2

động tiêu cực của bất an công việc định tính đến OCB (Stynen và cộng sự, 2015) và

hiệu quả công việc (Chirumbolo và Areni, 2010), (Callea và cộng sự, 2016).

Điểm chung của các nghiên cứu này là được thực hiện trong bối cảnh phương

Tây. Bên cạnh đó cũng cần phải nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu này có

khác biệt nhau. Do đó, mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hiệu quả

công việc” và OCB cần có nhiều nghiên cứu hơn ở một bối cảnh khác, một nền văn

hóa khác qua đó khám phá các cơ chế có thể có làm cơ sở cho mối quan hệ này.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về bất an công việc hầu như rất ít. Bất an công

việc chỉ được đề cập sơ lược ở một số nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong

công việc (Trần Kim Dung & Trần Thị Thanh Tâm, 2011) và chưa có công trình

khoa học nào nghiên cứu về ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến OCB

và “hiệu quả công việc” được công bố.

Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu tác động của bất an công việc đến

hành vi công dân tổ chức và “hiệu quả công việc”: vai trò trung gian của “nhận diện

tổ chức” (Callea và cộng sự, 2016), nghiên cứu “Vai trò trung gian của nhận diện

tổ chức trong mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với hành vi công dân

tổ chức và hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế

xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” kỳ vọng kiểm định lại mô hình

Callea và cộng sự (2016) tại Việt Nam trong một bối cảnh khác, một quốc gia có

nền văn hóa khác biệt so với phương Tây theo đề xuất của Callea và các cộng sự.

Nghiên cứu này cũng tiếp nối xu hướng nghiên cứu về “bất an công việc định

tính” trong thời gian gần đây như Picolli và các cộng sự (2016, 2017) Callea và các

cộng sự (2015, 2016),… nhằm góp phần làm rõ tâm lý bất an trong công việc của

nhân viên công tác tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM trong bối cảnh cơ cấu

của các tổ chức có nhiều thay đổi như hiện nay qua đó hàm ý định hướng các chính

sách quản trị nguồn nhân lực.

3

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này thực hiện nhằm xây dựng mô hình đo lường ảnh hưởng của

“bất an công việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công

việc”, cụ thể:

 Xác định các yếu tố của “bất an công việc định tính”, “hành vi công dân tổ

chức”, “hiệu quả công việc” và “nhận diện tổ chức” ở các nhân viên làm việc tại các

KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến “hành vi

công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ

chức” trong mối quan hệ này ở các nhân viên làm việc tại các KCN và KCX địa bàn

TP. HCM.

 Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu.

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc”,

mối quan hệ của “bất an công việc định tính” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ

chức” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” trên cơ sở đánh giá

của các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP.

HCM.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung khảo sát tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

1.3.3 Đối tượng khảo sát

Không giống như các nghiên cứu về bất an công việc định lượng, đối tượng

khảo sát được nhắm tới là các công nhân có nguy cơ mất việc. Đối tượng khảo sát

trong nghiên cứu này là những người có cảm giác lo lắng về tính chất công việc khi

có sự thay đổi, có nghĩa là cảm giác này có thể xuất hiện ở bất kỳ công nhân nào.

Nó phụ thuộc vào tâm lý và thái độ của nhân viên hơn là bối cảnh cụ thể của sự

thay đổi.

4

Như vậy, đối tượng khảo sát của nghiên cứu này được chọn là các nhân viên

đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.4.1 Nguồn dữ liệu

Nguồn đa dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Dữ liệu thống

kê và dữ liệu điều tra.

 Dữ liệu thống kê: sử dụng nguồn dữ liệu này nhằm mục đích tổng hợp và

phân tích một số vấn đề về các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Đồng

thời cũng khái quát một số đặc điểm của đối tượng khảo sát là các nhân viên

đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

 Dữ liệu điều tra: sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của “bất an công

việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai

trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ này.

 Đối tượng khảo sát: là các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các

KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu đã sử dụng đa phương pháp:

 Sử dụng phương pháp định tính: nhằm mục đích:

+ Trên cơ sở tổng hợp và phân tích tình hình thực tế đối tượng khảo sát là

các công nhân ở các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM, thiết lập thang

đo phù hợp cho nghiên cứu.

+ Điều chỉnh và phát triển thang đo.

 Sử dụng phương pháp định lượng: thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi chi tiết

và xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS và AMOS. Dữ liệu được xử lý

qua các bước:

+ Đánh giá sơ bộ thang đo sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach

alpha và phân tích EFA;

+ Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural

Equation Modeling), thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê AMOS

5

(Analysis of Moment Structures) để kiểm định khẳng định thang đo (CFA)

và kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, phân tích cấu trúc đa nhóm.

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Qua nghiên cứu này, các tổ chức tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM có

thể hiểu thêm về mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công

dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” qua vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức”.

Từ đó có thêm các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm khuyến khích OCB,

nâng cao “hiệu quả công việc” bằng cách giảm bớt tác động tiêu cực của tình trạng

“bất an công việc định tính” hoặc tăng OI (ví dụ: các vấn đề liên quan đến tâm lý

nhân viên trong quá trình ra quyết định và thúc đẩy công việc nhóm,…).

1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương: Chương 1- Tổng quan

Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.

Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu các lý thuyết, các nghiên cứu trước trên thế giới làm nền tảng cho

việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong

mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và

“hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM.

Chương 3- Phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo

lường các khái niệm nghiên cứu, thang đo nháp và thang đo chính thức.

Chương 4- Kết quả nghiên cứu

Giới thiệu nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá các thang đo lường

khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết đề

ra. Chương này bao gồm: đánh giá sơ bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu,

kiểm định giá trị và độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết.

Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giải thích một số khái niệm cơ bản về “bất an công việc định

tính” (Qualitative Job Insecurity - JI), “nhận diện tổ chức” (Organizational

Identification - OI), hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship

Behaviour - OCB) và “hiệu quả công việc” (Job Performance - JP). Cuối cùng là đề

xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1.1 Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity - JI)

“Bất an công việc” đề cập đến “cảm giác bất lực để duy trì tính liên tục mong

muốn trong tình huống công việc bị đe dọa” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, trang

438) thường được nghiên cứu như là một hiện tượng phản ánh một mối quan tâm

chung về việc làm trong tương lai (Ashford và cộng sự, 1989), phản ánh theo nhiều

khuynh hướng. Có thể nhắc đến định nghĩa “bất an công việc” như một sự thay đổi

cơ bản và không tự nguyện liên quan đến tính liên tục và an toàn trong tổ chức sử

dụng lao động (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) mà biểu hiện của nó có thể kể đến

như: sự sụt giảm việc làm, tình trạng sa thải nhân viên khi tổ chức gặp khó khăn

hoặc giải thể hay là một hiện tượng chủ quan dựa trên đánh giá của cá nhân về sự

không chắc chắn trong môi trường làm việc trực tiếp, có nghĩa là cảm giác “bất an

công việc” có thể khác nhau giữa các cá nhân ngay cả khi họ được tiếp xúc với tình

huống khách quan giống nhau (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).

Như vậy có thể nói “bất an công việc” bao gồm “bất an công việc định lượng”

(sự thiếu hụt số lượng công việc) và “bất an công việc định tính” (tâm lý lo ngại về

tính chất công việc).

Trong nghiên cứu này, “bất an công việc định tính” được xem như tình trạng

lo ngại về chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng

suy thoái, mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo

trong tương lai (Sverke và cộng sự, 2002).

7

2.1.1.2 Nhận diện tổ chức (Organizational Identification - OI)

Khái niệm “nhận diện tổ chức” (OI) không phải là mới. Năm 1939, một ấn

phẩm của Hiệp hội thống kê Mỹ (News News và Notes, 1939) đã sử dụng cụm từ

chính xác “nhận diện tổ chức”. Cho đến 1958, March và Simon đã đề xuất một mô

hình chi tiết về OI và chính thức hóa cấu trúc.

Tuy nhiên những năm sau đó, các nghiên cứu về OI dường như gặp khó khăn

nên ít xuất hiện dù vẫn có một số nghiên cứu về OI trong những năm 1970 (Theo

Callea và các cộng sự, 2016). Cho đến những năm 1980, “nhận diện tổ chức”(OI)

trở nên dễ tiếp cận hơn thông qua tác phẩm có ảnh hưởng của Albert và Whetten

(1985). Một vài năm sau, Ashforth và Mael (1989) kết hợp lý thuyết nhận diện xã

hội (SIT) vào sự hiểu biết về OI và cho đến nay lĩnh vực OI đã được nhiều nhà

nghiên cứu quan tâm ở nhiều lĩnh vực (Callea và cộng sự, 2016).

Trên thực tế, nơi làm việc không chỉ là địa điểm đáp ứng nhu cầu tài chính của

người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khái niệm tự nhận

diện xã hội trong tổ chức. Điều này được mô tả trong lý thuyết nhận diện xã hội

(Tajfel và Turner, 1979). Lý thuyết cho rằng mọi người có xu hướng phân loại mình

và những người khác vào các nhóm xã hội khác nhau. Trong bối cảnh của việc thực

hiện công việc, người lao động tự xác định mình về một nhóm trong một tổ chức cụ

thể. Trong nghiên cứu này, “nhận diện tổ chức” được xem là quá trình xảy ra khi

nhân viên nhận thức được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc

về nó. Quá trình đó kết hợp nhận thức về bản thân mình như một thành viên của

một tổ chức được chuyên biệt hóa thành định nghĩa chung của một người dựa trên

quan điểm nhận diện xã hội, đây là khuôn khổ lý thuyết phổ biến nhất trong nghiên

cứu “nhận diện tổ chức” hiện nay (Riketta, 2005).

Thang đo 25 biến quan sát (Cheney, 1983) được sử dụng đầu tiên và khá rộng

rãi để đo lường “nhận diện tổ chức”. Tuy nhiên theo Edwards và Peccei (2007),

thang đo này trùng lắp với một số cấu trúc khác đồng thời sự không đầy đủ, được

thể hiện bằng mối liên kết yếu giữa khái niệm hóa và thực tiễn hóa khái niệm thực

tế (Edwards & Peccei, 2007).

8

Các vấn đề tương tự đã được giải quyết trong một công cụ đo lường chính của

OI: quy mô 6 biến quan sát của Mael và Ashforth (Mael & Ashforth, 1992).

Một số phương pháp đo OI ít phổ biến hơn được sử dụng chính là quy mô

thang đo OI đơn nhất (Bartels & Reinders, 2010; Shamir & Kark, 2004). Mặc dù

khái niệm về các biện pháp đơn nhất là hấp dẫn, nhiều nhà nghiên cứu đã đặt ra các

câu hỏi liên quan đến các vấn đề về độ tin cậy và hiệu lực tiềm năng của thang đo

này. Dù có thể cung cấp một công cụ đo lường gọn gàng và hiệu quả (Shamir và

Kark, 2004), thang đo này ít được sử dụng do còn khá nhiều tranh cãi trong giới

nghiên cứu.

2.1.1.3 Hiệu quả công việc (Job Performance - JP)

Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), “hiệu quả công việc”

(Job Performance) mang ý nghĩa hành vi thực hiện và kết quả của công việc.

Một định nghĩa khác về hiệu quả làm việc của nhân viên là mức độ về năng

suất làm việc của một cá nhân, có liên quan đến đồng nghiệp, dựa trên hành vi và

kết quả có liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic,

2007, trang 3). Ngoài ra, “hiệu quả công việc” còn được định nghĩa là tổng thể giá

trị dự kiến từ hành vi của nhân viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất

định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Như vậy tuy cùng nhắc đến hành vi

của nhân viên như là kết quả công việc nhưng khái niệm của Boles và Johnson

(2007) lại định nghĩa rõ hơn bởi kết quả được đo lường qua năng suất làm việc và

hành vi làm việc.

Có thể nhận thấy rằng hiệu quả là một thuộc tính của hành vi bao gồm việc

thực hiện nhiệm vụ đã được dự kiến giá trị của một nhân viên cho tổ chức. Hiệu quả

có thể được chia thành hai loại khác biệt:

+Hiệu quả công việc: Đây là những hành động trực tiếp chuyển đổi thành giá

trị chứa đựng trong hàng hoá và dịch vụ.

+Hiệu quả theo ngữ cảnh: Đây là những hành vi góp phần nâng cao hiệu quả

tổng thể thông qua việc hỗ trợ văn hóa và tâm lý nơi làm việc (Borman &

Motowidlo, 1993).

9

Một câu hỏi được đặt ra: “làm thế nào để có thể biết được mức độ hoàn

thành công việc hay nói khác đi là làm thế nào để đánh giá hiệu quả làm việc của

nhân viên?”. Câu trả lời là có nhiều cách xác định được kết quả. Đó có thể là đánh

giá từ người quản lý, từ khách hàng hay chính bản thân nhân viên. Tuy nhiên, dù

với cách thức nào thì đánh giá cũng là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý

“hiệu quả công việc”.

Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institude of Personel and

Development năm 2003 về quản lý “hiệu quả công việc” (Armstrong, 2006) đã phát

hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng các yếu tố trong thang đo “hiệu quả công

việc”, đó là: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm

đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ

năng học/học tập và sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích tổ chức.

Trong nghiên cứu này “hiệu quả công việc” được định nghĩa là những kết quả

và hành vi được yêu cầu rõ ràng của tổ chức và được liên kết chặt chẽ với các mục

tiêu của tổ chức (Motowidlo và Van Scotter, 1994), bao gồm cả hiệu quả hoạt động

(Chirumbolo và Areni, 2010).

2.1.1.4 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB)

Trong thời gian làm việc của người lao động trong một tổ chức, có những

hành vi nhất định được chuẩn hóa thành các quy tắc và quy định của tổ chức mà

người ấy phải tuân thủ. Tuy nhiên, người lao động đôi khi có những hành vi nhất

định vượt quá yêu cầu của nhiệm vụ. Hành vi như vậy được gọi là hành vi công dân

tổ chức (OCB). Vì thế OCB còn được gọi là hành vi ngoài vai trò. Năm 1983, thuật

ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near nhưng

phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên

cứu và phát triển.

Một số nghiên cứu cho thấy OCB có thể có tác động tích cực đến thành công

của tổ chức thông qua cải thiện năng suất, sử dụng tốt hơn các nguồn lực, phối hợp

hoạt động nhóm, tăng cường và ổn định hoạt động, thu hút nhân viên và cải thiện

khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường.

10

Theo Organ, OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện,

không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen

thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ

chức” (Organ, 1988), là “đóng góp cho việc duy trì và tăng cường bối cảnh xã hội

và tâm lý hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ” (Organ, 1997).

Dựa trên nghiên cứu trước, Organ (1988) đã minh chứng OCB có thêm các

thành tố mới nâng tổng thành tố OCB lên năm thành tố gồm: Quan tâm (Altruism):

Quan tâm được xác định bởi hành vi tùy ý, có tác dụng giúp đỡ nhân viên và hỗ trợ

khi đồng nghiệp gặp khó khăn. Sự tận tâm (Consecientiuosness): hành vi này chỉ ra

rằng các nhân viên chấp nhận và tuân thủ các quy tắc, quy định và thủ tục của tổ

chức. Liên kết cao (Civic virtue): được đặc trưng bởi hành vi đó cho thấy mối quan

tâm sâu sắc của nhân viên và quan tâm tích cực trong cuộc sống của tổ chức. Lịch

sự (Courtesy): là những hành động riêng để nhằm mục đích ngăn chặn các cuộc

xung đột công việc liên quan với những người khác. Sự cao thượng

(sportsmanship): sự hòa hợp của một nhân viên ngay cả khi họ không thích hoặc

đồng ý với những thay đổi đang diễn ra trong tổ chức.

Đồng nhất với nghiên cứu của Organ (1988), OCB có năm thành tố nhưng

William và Anderson (1991), Hoffman, Blair, Meriac và Woehr (2007) đã phân

năm thành tố OCB ra làm hai nhóm: OCBO (Organizational citizenship behavior

Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức gồm

có ba thành tố là sự tận tâm, liên kết cao và cao thượng, OCBI (Organizational

citizenship behavior Individuals) “hành vi công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi

ích cho cá nhân gồm có hai thành tố quan tâm và lịch sự.

Đến năm 2010 một thang đo mới của OCB ra mắt đó là OCBC

(Organizational citizenship behavior checklist) (Fox, Bauer và Spector, 2010).

Thang đo OCBC gồm 10 câu hỏi được thiết kế đặc biệt tránh đối chọi với nhau, các

câu hỏi dựa trên các yếu tố quan trọng của OCB được cung cấp bởi các cá nhân chủ

thể của định nghĩa OCB với hệ số alpha trung bình 0.80 cho nhân viên và 0.86 cho

giám sát (Spector, Bauer và Fox, 2010). Thang đo này được kiểm chứng và so sánh

11

với thang đo phổ biến về OCB của Podsakoff (1990), hai thang đo có tương quan

tích cực với nhau với (r=0.37) (Fox, Spector, Goh, Bruusema và Kessler, 2012).

Các thành tố của OCB được nghiên cứu của các tác giả qua các năm trình bày tại

bảng 2.1.

Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB

Năm Tác giả

1983 Organ

1988 Organ

1991

2007 Các thành tố OCB Quan tâm Tuân thủ Quan tâm Sự tận tâm Liên kết cao Lịch sự Cao thượng Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO): Sự tận tâm, liên kết cao, cao thượng Hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI): Quan tâm, lịch sự

2010 Hành vi công dân kiểm chứng (OCBC) William và Anderson Hoffman, Blair, Meriac và Woehr Fox, Bauer và Spector

Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của các tác giả

Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam mà cụ thể trong nghiên cứu này, đối

tượng nghiên cứu là hiệu quả nhân viên (Performance) bao gồm hành vi trong vai

trò (in-role behavior-IRB) được gọi là “hiệu quả công việc” (Job Performance) và

“hành vi công dân tổ chức” (Organizational citizenship behavior - OCB). Do đó,

nghiên cứu này hoàn toàn đồng ý với William và Anderson (1991), Hoffman, Blair,

Meriac và Woehr (2007) rằng OCB gồm hai nhân tố là OCBO (Organizational

citizenship behavior Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi

ích cho tổ chức và OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) “hành vi

công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi ích cho cá nhân.

2.1.2 Các thuyết liên quan

2.1.2.1 Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory - SIT)

Lý thuyết nhận diện xã hội được xây dựng bởi Henri Tajfel và John Turner

trong những năm 1970 đến 1980. Theo lý thuyết nhận diện xã hội, một người tự

12

khái niệm và xác định mình là thành viên của một xã hội. Nhận diện với tổ chức

được coi là trường hợp đặc biệt của nhận diện xã hội (Mael & Ashforth, 1992).

Theo đó, mọi người có xu hướng sử dụng các yếu tố khác nhau để phân loại

bản thân họ thuộc về một nhóm cụ thể. Hiện tượng này tồn tại rất phổ biến trong

đời sống xã hội của chúng ta, thường được gọi là nhận diện xã hội.

Tóm lại, nhận diện xã hội ngụ ý cảm giác thuộc về một số nhóm hoặc tổ chức

nhất định (Ashforth & Mael, 1989). Ở đây, một nhóm bao gồm là một nhóm cụ thể

(có tiêu chí, có định danh,…) hoặc là một nhóm mà họ mong muốn thuộc về.

Trong nghiên cứu này, SIT được sử dụng để giải thích OI và mối liên hệ giữa

OI với hành vi nhân viên bao gồm hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức.

Cụ thể, theo SIT, nhận diện tổ chức là quá trình xảy ra khi nhân viên nhận thức

được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó. Khi đó họ sẽ

càng sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức, trên cơ sở hành động bảo

vệ các giá trị tự khái niệm đó. Quá trình này kết hợp với nhận thức về bản thân

mình như một thành viên của một tổ chức sẽ hình thành nỗ lực thúc đẩy hiệu quả

công việc và hành vi công dân tổ chức.

2.1.2.2 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những mô hình khái niệm có ảnh

hưởng nhất để giải thích hành vi tại nơi làm việc. Mặc dù có nhiều quan điểm khác

nhau về trao đổi xã hội đã xuất hiện, các nhà lý thuyết đều đồng ý rằng trao đổi xã

hội liên quan đến một loạt các tương tác tạo ra các nghĩa vụ (Emerson, 1976).

Trong SET, những tương tác này thường được coi là phụ thuộc lẫn nhau và phụ

thuộc vào các hành động của người khác (Blau, 1964). SET cũng nhấn mạnh rằng

các tương tác này có tiềm năng tạo ra các mối quan hệ chất lượng cao, mặc dù điều

này chỉ xảy ra trong một số trường hợp nhất định.

Trong nghiên cứu này, khi người lao động cảm thấy bất an, có nghĩa rằng họ

cảm thấy không được hỗ trợ như kỳ vọng tại nơi làm việc. Điều này như nhận thức

mối đe dọa khi xuất hiện nhu cầu gia nhập hoặc được công nhận là thành viên của

một tổ chức. Tình trạng “bất an công việc định tính” không đáp ứng được nhu cầu

13

thành viên, bởi vì những người lao động lo lắng về tương lai công việc của họ hoặc

họ nhận thức được vị trí bên lề trong tổ chức hay một thành viên thấp trong nhóm.

Như vậy dựa vào SET có thể giải thích nguyên nhân “bất an công việc định tính”

theo bối cảnh có thể ảnh hưởng nghịch chiều đến “nhận diện tổ chức”.

2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

1) Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015): “Mối quan hệ giữa bất an

công việc định tính và OCB: sự khác nhau giữa nhóm tuổi”

Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015) khảo sát mối quan hệ giữa “bất an

công việc định tính” và OCB. Cụ thể xem xét: liệu tác động của “bất an công việc

định tính” lên OCB là tích cực (hiệu ứng thách thức) hay tiêu cực (hiệu ứng cản

trở)?. Đồng thời khảo sát vai trò trung gian của nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng của đặc

điểm cá nhân (ở nghiên cứu này, đặc điểm cá nhân là tuổi tác) trong mối quan hệ

này. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.1.

Bằng cách thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát là 3243 nhân viên nói tiếng

Hà Lan tại Bỉ có hợp đồng chính thức từ nhiều ngành, nhiều lứa tuổi khác nhau

được thu thập dựa trên trang web đã đăng ký. Nghiên cứu đã sử dụng Mplus phiên

bản 5.2 ước tính khả năng tối đa của dữ liệu thô (Muthén và Muthén, 1998 - 2012).

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng “bất an công việc định tính” làm giảm nhu

cầu cơ bản ở tất cả các nhóm tuổi, mạnh nhất trong số những người lao động tuổi

trưởng thành (hiệu ứng cản trở). Bài nghiên cứu cũng chỉ ra có sự tác động tích cực

(hiệu ứng thách thức), bằng nhau ở mọi lứa tuổi. Tuy nhiên, “bất an công việc định

tính” có tính cản trở hơn là thách thức, đặc biệt đối với người lao động lớn tuổi.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015

Nguồn: Stynen và cộng sự, 2015

14

2) Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2016): “Bội ước: những gợi ý cho bất

an công việc và hiệu quả công việc của công nhân xây dựng Trung Quốc”

Nghiên cứu này đã khảo sát các ảnh hưởng tương tác của sự vi phạm hợp đồng

tâm lý (PCB), công lý tổ chức, và quyền sở hữu về tình trạng mất việc làm của

người lao động và việc làm. Mô hình nghiên cứu trình bày ở hình 2.2

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016

Nguồn: Chih và cộng sự, 2016

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các công nhân xây dựng tại Trung Quốc

từ 14 địa điểm xây dựng do một tổ chức lớn của Trung Quốc quản lý. Bảng câu hỏi

đã được phân phối cho tổng số 85 giám sát viên và 425 công nhân xây dựng cấp

dưới của họ.

Dữ liệu thu thập được từ ngành công nghiệp xây dựng ở Trung Quốc được

xử lý qua một loạt các phân tích hồi quy phân cấp để đánh giá sức mạnh, giải thích

gia tăng của các biến trong mỗi khối và kiểm soát thống kê cho các biến nhân khẩu

học (Cohen và Cohen 1983).

Kết quả cho thấy PCB làm tăng sự thiếu tự tin về công việc của người lao

động, do đó làm giảm “hiệu quả công việc” của họ. Những ảnh hưởng tiêu cực này

mạnh hơn đối với những người lao động nhận thức thấp hơn về công lý tổ chức

(nghĩa là đối xử bất công từ tổ chức) và những người có thời gian làm việc lâu hơn.

15

3) Nghiên cứu của Callea và cộng sự (2016): “Vai trò trung gian của nhận

diện tổ chức trong mối quan hệ giữa bất an công việc định tính, OCB và hiệu quả

công việc”.

Nghiên cứu này khảo sát vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI),

như là một quá trình làm cơ sở cho mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”,

OCB và “hiệu quả công việc”. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.3.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016

Nguồn: Callea và cộng sự, 2016

Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập tại một số tổ chức của Ý. Các tổ chức đã

được liên lạc gửi đề nghị tham gia nghiên cứu bằng văn bản. Đề nghị cũng xác định

rằng những người tham gia phải là nhân viên có hợp đồng tạm thời hoặc lâu dài, tự

nguyện tham gia và được đảm bảo ẩn danh. Các bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì

được gửi tới mỗi tổ chức với yêu cầu gửi bảng trả lời trong vòng hai tháng.

Đối tượng khảo sát là các nhân viên lao động sống chủ yếu ở miền Trung và

miền Nam nước Ý. Mẫu gồm có 201 nhân viên (94 người đàn ông và 107 phụ nữ).

Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích

dữ liệu thu thập được. Kết quả của nghiên cứu cho thấy “bất an công việc định tính”

có liên quan tiêu cực tới OCB và “hiệu quả công việc” đồng thời “nhận diện tổ

chức” được xác định là trung gian ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đối

với OCB và “hiệu quả công việc”. Điều này có nghĩa là tình trạng “bất an công việc

16

định tính” không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hành vi, nhưng ảnh hưởng của nó

thông qua “nhận diện tổ chức”. Nói cách khác, “bất an công việc định tính” làm

giảm OCB và “hiệu quả công việc” chỉ vì nó làm giảm “nhận diện tổ chức” và qua

đó mới ảnh hưởng đến kết quả hành vi.

4) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và các

hành vi tự phát: quan điểm trao đổi xã hội so với mô hình giá trị nhóm”

Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa “bất an công việc” và hành vi tùy

tiện, đó là “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và hành vi phản tác dụng (CWB) với

mục đích mở rộng kiến thức về giải thích lý thuyết cho những kết quả này.

Trên cơ sở mối quan hệ lao động với tổ chức, hai quan điểm khác nhau được

đề xuất. Nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm cơ sở nhận thức về hợp

đồng tâm lý và dựa vào mô hình giá trị nhóm để giải thích đánh giá công lý tổ chức.

Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.4.

Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động (cổ áo xanh) tại Ý. Dữ liệu cho

nghiên cứu được thu thập từ các nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp giấy ở

phần đông bắc của Ý vào năm 2012 gồm 570 công nhân.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017

Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017

17

Kết quả cho thấy “bất an công việc” gián tiếp liên quan đến OCB và

CWB thông qua vi phạm hợp đồng tâm lý và bất công về tổ chức. Cả hai cơ chế

trung gian đều có sức mạnh tương đương trong việc giải thích các mối quan hệ. Kết

quả là hành vi của nhân viên trong bối cảnh không đảm bảo công việc không chỉ do

mối quan tâm liên quan đến việc trao đổi nguồn lực với tổ chức mà còn bởi đánh

giá về giá trị của họ như những thành viên quan trọng của nhóm.

5) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và hiệu quả

công việc: vai trò trung gian của nhận diện tổ chức”

Trong nghiên cứu này, Piccoli và cộng sự (2017) kiểm tra xem làm thế nào và

tại sao “bất an công việc” lại liên quan đến công việc và hiệu suất theo ngữ cảnh

(“hành vi công dân tổ chức” - OCB) và liệu “nhận diện tổ chức” có thể giải thích

cho các mối quan hệ này hay không?. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.5.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017

Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 9 năm 2013 đến tháng 3 năm 2014 ở một

số tổ chức của Ý. Trong giai đoạn này, không có thay đổi kinh tế quan trọng nào có

thể ảnh hưởng đến những người tham gia. Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động

18

trực tiếp lẫn nhân viên văn phòng. Mẫu được chọn thông qua một thủ tục quả cầu

tuyết, bắt đầu với các công nhân được các nhà nghiên cứu biết đến. Sau khi hoàn

thành một bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì, mỗi người tham gia được yêu cầu giới

thiệu các công nhân khác cho nghiên cứu này. Mẫu này bao gồm 201 nhân viên (94

nam và 107 nữ), sống chủ yếu ở miền Trung và miền Nam Italy (tỷ lệ đáp ứng

60%). Dữ liệu được phân tích bằng SPSS (phiên bản 21) và Mplus (phiên bản 8.53).

Kết quả cho thấy “bất an công việc” làm giảm mức độ nhận diện với tổ chức,

và do đó hiệu suất và “hiệu quả công việc” thấp. Những phát hiện này cho thấy

hành vi của nhân viên trong ngữ cảnh “bất an công việc” cũng được thúc đẩy bởi

các đánh giá về tính gắn bó được nhận thức của tổ chức.

2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ

XUẤT

2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Qua những nghiên cứu liên quan như trên, rõ ràng có một sự liên hệ giữa “bất

an công việc định tính” với “nhận diện tổ chức”, OCB và “hiệu quả công việc”.

“nhận diện tổ chức” (OI) đã nhận được sự quan tâm ngày càng tăng và là một lĩnh

vực quan trọng của các nghiên cứu tâm lý học ứng dụng. Đặc biệt, các nhà xã hội

học cho thấy các vấn đề nhận diện ở tất cả các cấp đang nổi lên trong bối cảnh hiện

nay với đặc điểm phân mảng, gián đoạn và khủng hoảng kinh tế (Albert và cộng sự,

2000). Trong hơn 20 năm qua, một số nhà tâm lý xã hội đã đề cập đến bối cảnh tổ

chức như là một lĩnh vực mới của ứng dụng quan điểm nhận diện xã hội (ví dụ: Van

Knippenberg và cộng sự, 2002).

Nếu OI có thể được định nghĩa là sự thống nhất nhận thức giữa bản thân và tổ

chức (Ashforth và cộng sự, 2008), tức là mức độ nhân viên nhận thức được sự nhất

quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về tổ chức đó trong quá trình tạo ra

mối quan hệ công việc thì mối quan hệ giữa “bất an công việc” và OI là khá rõ ràng.

Theo quan điểm tâm lý, quan hệ lao động giữa người lao động và tổ chức của

họ có thể được mô tả như một mối quan hệ trao đổi (Rousseau, 1995) và có thể

được giải thích từ SET (Blau, 1964). SET cho rằng tiền đề nơi làm việc nhất định

19

dẫn đến kết nối giữa các cá nhân, được gọi là các mối quan hệ trao đổi xã hội

(Cropanzano và Mitchell, 2005). Cụ thể hơn, SET giả định rằng các cá nhân lan tỏa

những lợi ích mà họ nhận được, điều này có thể tạo ra thiện chí trong quan hệ trao

đổi xã hội (Masterson và cộng sự, 2000). Do đó, nếu người lao động cảm nhận được

rất nhiều từ tổ chức của họ, họ có thể có OI cao, trong khi nếu người lao động nhận

thấy những điều kiện không thuận lợi của tổ chức, họ có thể có mức OI thấp.

Nói chung, càng có nhiều nhân viên đồng tình với tổ chức của mình, họ càng

sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch và Cohen, 2007). Kết

quả một số nghiên cứu cho thấy sự nhận thức tốt về môi trường làm việc có thể

nâng cao nhận thức về tổ chức và hiệu quả tích cực của nó (van Dick và cộng sự,

2006).

Ngược lại, tình trạng “bất an công việc định tính” được biết đến là một nhân

tố ngữ cảnh tiêu cực được trải nghiệm bởi nhân viên trên toàn thế giới. Theo lý

thuyết nhận diện xã hội, có thể nói rằng: “bất an công việc định tính” truyền đạt

thông tin tiêu cực của nhân viên liên quan đến tình trạng và triển vọng của họ trong

tổ chức. Nó làm suy yếu khả năng tự khẳng định giá trị trong tổ chức. Do đó, có vẻ

hợp lý khi cho rằng nhân viên bất an vì cảm thấy không thể là thành viên quan trọng

của tổ chức và vì thế họ lo lắng bị loại trừ (Piccoli và cộng sự, 2017).

Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H1 như sau:

H1: “Bất an công việc định tính” có tác động nghịch chiều đến OI

He và Brown (2013) đã thực hiện nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa

“nhận diện tổ chức” với kết quả cá nhân và tổ chức và đã xác nhận mối quan hệ

này. Các tổ chức được hưởng lợi từ mức độ nhận diện cao. Nghiên cứu cho thấy nó

gắn liền với động lực làm việc cao hơn, OCB và “hiệu quả công việc” (Ashforth và

cộng sự, 2008).

“Nhận diện tổ chức” đóng một vai trò chiến lược bởi vì càng có nhiều nhân

viên nhận diện được với tổ chức làm việc của mình, họ sẽ càng sẵn sàng dành nhiều

nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch and Cohen, 2007). Theo Gautam và cộng sự

(2004), nhân viên xác định mạnh mẽ với tổ chức sẽ suy nghĩ và hành động theo các

20

định mức và giá trị nhóm của họ bởi vì họ đã kết hợp các tiêu chuẩn này vào khái

niệm của họ. Về mặt này, nghiên cứu đã cho thấy năng lực tiềm năng của OI có thể

tạo ra một loạt các nhân viên tích cực và thúc đẩy hiệu quả tổ chức, bao gồm “hiệu

quả công việc” (ví dụ như: Astakhova và Porter, năm 2015; Walumbwa và cộng sự,

2008). Từ những phân tích trên ta có giả thuyết H2 như sau:

H2: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên hiệu quả công việc

“Nhận diện tổ chức” dường như dẫn đến những kết quả tích cực không phụ

thuộc vào nhiều lợi ích mà nhân viên (xác định) có thể nhận được từ tổ chức. Điều

này là do các nhân viên có “nhận diện tổ chức” cao có xu hướng tập trung vào các

mục tiêu tập thể như là bản chất của động cơ hành vi (Ellemers và cộng sự, 2004).

Việc xác định với tổ chức tạo ra động cơ dựa trên sự đáp ứng nhu cầu liên kết. Do

đó, sự công nhận ngang hàng và niềm tự hào tập thể là những phần thưởng chính

liên quan đến động cơ thực hiện công việc dựa trên sự tự ý thức (van Dick và cộng

sự, 2006).

Bên cạnh đó, bản sắc của cá nhân thúc đẩy họ hành xử phù hợp với những

đặc tính này. Khi nhân viên cảm thấy có bản sắc đặc biệt với tổ chức, họ có nhiều

khả năng làm việc chăm chỉ hơn để thúc đẩy lợi ích của tổ chức có liên quan đến

nhận diện đó. Cảm giác tích cực về tổ chức mà nhân viên xác định hướng họ sử

dụng nỗ lực để duy trì sự nhận diện thuận lợi bằng cách làm việc chăm chỉ hơn cho

sự thành công của nhóm. Do đó, mọi người nhìn thấy tình trạng và hiệu quả của

nhóm như là một nguồn nhận diện bản thân tích cực của họ và sẽ được thúc đẩy để

nâng cao vị thế này như là một cách nâng cao nhận diện của chính họ.

Nói tóm lại, nhân viên đồng nhất với tổ chức thường có xu hướng đạt được

mục tiêu, hợp tác với đồng nghiệp và nhìn chung họ đóng góp những hành vi tích

cực cho tổ chức cũng như những hành vi vượt quá yêu cầu (nghĩa là “hành vi công

dân tổ chức”). Từ những phân tích trên giả thuyết H3 được phát triển như sau:

H3: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên OCB

“Bất an công việc định tính” được xem là một tác nhân làm việc căng thẳng

(Ashford và cộng sự, 1989; Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu trước đây

21

đã liên tục tìm ra mối liên hệ tiêu cực giữa “bất an công việc định tính” với hạnh

phúc cá nhân (De Witte và cộng sự, 2010) và thái độ đối với tổ chức như cam kết về

tổ chức (Ashford và cộng sự, 1989; Reisel and Banai, 2002) (Ashford và cộng sự,

1989; Hellgren và cộng sự, 1999), cam kết làm việc (Ashford và cộng sự, 1989;

Roskies và Louis - Guerin, 1990), sự tham gia của công việc (Otto và cộng sự,

2011) và ý định từ bỏ nghề nghiệp (Laine và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, đối với

hoạt động của nhân viên, nghiên cứu về vấn đề này vẫn còn hạn chế. Một vài

nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào việc thực hiện công việc tổng thể hoặc

hành vi phản tác dụng tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại không thống nhất.

Trong khi Chirumbolo và Areni (2010) tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực

giữa “bất an công việc” với “hiệu quả công việc” thì Ashford và cộng sự (1989) lại

không xác định được mối quan hệ đó. Về các hành vi phản tác dụng của nhân viên

hướng tới tổ chức De Witte và cộng sự (2010) không tìm thấy sự liên quan giữa

“bất an công việc” và vắng mặt. Tuy nhiên, Van den Broeck và cộng sự (2013),

nhận thấy rằng tình trạng “bất an công việc” tích cực gắn liền với các hành vi phản

tác dụng như chậm trễ thực hiện công việc hoặc lãn công. Nghiên cứu cũng lưu ý

rằng tình trạng “bất an công việc” liên quan tích cực đến hành vi phản tác dụng

hướng đến đồng nghiệp như là thô lỗ đối với đồng nghiệp. Ít có nghiên cứu nào

trước đây đã tập trung rõ ràng vào mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” và

OCB.

“Bất an công việc” có thể được hiểu là mức độ không chắc chắn mà nhân viên

cảm thấy liên quan đến sự liên tục trong công việc ở vị trí hiện tại (De Witte và

cộng sự, 2015). “Bất an công việc định tính” được xem như tình trạng lo ngại về

chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng suy thoái,

mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo trong

tương lai (Sverke và cộng sự, 2002). Đây là nhận thức chủ quan được tạo ra từ việc

đánh giá môi trường làm việc thực tế. Do đó, cùng một tình huống khách quan có

thể dẫn đến các diễn giải khác nhau về sự không chắc chắn cho các nhân viên khác

nhau.

22

Có rất nhiều bằng chứng cho thấy bất an công việc có mối liên hệ tiêu cực với

sức khoẻ và thái độ của nhân viên (De Witte và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, nghiên

cứu kiểm tra các hậu quả hành vi từ sự bất an và sự hiểu biết của chúng ta về cơ chế

dự đoán kết quả thực hiện khi xuất hiện “bất an công việc” là khá ít.

Hiệu quả của nhiệm vụ được định nghĩa là các hành vi trực tiếp đóng góp cho

cốt lõi kỹ thuật của tổ chức và được đánh giá là hành vi công việc ít có sự tuỳ ý.

Ngược lại, hiệu quả theo ngữ cảnh hoặc ngoài vai trò có liên quan đến mức độ nỗ

lực hoặc kiên trì mà một cá nhân vượt ra khỏi những gì được yêu cầu chính thức.

Trong tình trạng không chắc chắn của môi trường làm việc, nhân viên được

kêu gọi để thực hiện và có hiệu quả cao hơn bởi vì các tổ chức ngày càng phụ thuộc

vào hiệu quả của họ. Tuy nhiên, những bằng chứng thực nghiệm cho thấy tình trạng

“bất an công việc” dẫn đến việc giảm “hiệu quả công việc” ít hơn OCB. Hai phân

tích đa tầng gần đây (Cheng và Chan, 2008; Gilboa và cộng sự, 2008) đã tìm ra các

mối quan hệ tiêu cực giữa “bất an công việc” và các hình thức thực hiện khác nhau

(nhiệm vụ và theo ngữ cảnh). Trong một phân tích đa tầng trước đó, Sverke và cộng

sự (2002) cũng báo cáo một mối quan hệ tiêu cực, mặc dù không đáng kể.

Giải thích tác động tiêu cực của “bất an công việc định tính” có thể dựa trên lý

thuyết căng thẳng (Lazarus and Folkman, 1984). Là một tác nhân quan trọng, tình

trạng “bất an công việc” có thể ảnh hưởng tiêu cực đến “hiệu quả công việc” vì nó

dẫn đến phản ứng căng thẳng. Nhân viên bất an, cảm thấy căng thẳng vì họ cần phải

tốn nhiều tài nguyên cảm xúc và vật chất để đối phó với sự dự đoán trước về mất

việc, giảm bớt nỗ lực từ các mục tiêu có liên quan đến hiệu quả (ví dụ Reisel và

cộng sự, 2010). Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H4 như sau:

H4: Bất an công việc định tính tác động nghịch chiều đến hiệu quả công

việc

Việc định hướng mối quan hệ giữa “bất an công việc”, đảm nhiệm công việc

nói chung và OCB nói riêng có thể không rõ ràng, tuỳ thuộc vào việc “bất an công

việc định tính” được coi là cản trở hay thách thức. Các trở ngại về việc làm được

hình thành như mối đe dọa làm suy giảm năng lượng của nhân viên và can thiệp vào

23

thành công của họ (Cavanaugh và cộng sự, 2000; Van den Broeck và cộng sự,

2010a). Chúng có thể được coi là nhu cầu căng thẳng, thường vượt khỏi tầm kiểm

soát của cá thể, sẽ không tạo ra cơ hội cho sự tăng trưởng tâm lý. Các cảm xúc tiêu

cực như mối đe dọa và lo lắng tràn ngập. Các cá nhân thường đáp ứng bằng cách áp

dụng hành vi đối phó thụ động (Crawford và cộng sự, 2010; Van den Broeck và

cộng sự, 2010a; Wallace và cộng sự, 2009).

Bằng cách cởi bỏ tâm lý đối với công việc và tổ chức của họ, các cá nhân cố

gắng làm giảm tác động của những tổn thất thực tế (Dekker và Schaufeli, 1995). Do

đó, nếu “bất an công việc định tính” là một trở ngại, nó sẽ dẫn đến giảm OCB. Đây

cũng là gợi ý của Davy và cộng sự (1997) và Staufenbiel và König (2010), Callea

và cộng sự (2016). Từ nhưng phân tích nêu trên, giả thuyết H5 được đề xuất:

H5: Bất an công việc định tính tác động nghịch chiều đến hành vi công

dân tổ chức

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

24

Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu tác động của “bất an công việc định

tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc”: vai trò trung gian

của “nhận diện tổ chức” (Callea và cộng sự, 2016), nghiên cứu này kỳ vọng kiểm

định lại mô hình Callea và cộng sự (2016) tại Việt Nam trong một bối cảnh khác,

một quốc gia có nền văn hóa khác biệt so với phương Tây theo đề xuất của Callea

và các cộng sự. Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện ở hình 2.6

Nghiên cứu này cũng tiếp nối xu hướng nghiên cứu về “bất an công việc định

tính” trong thời gian gần đây như Picolli và các cộng sự (2016, 2017) Callea và các

cộng sự (2015, 2016),… nhằm góp phần làm rõ tâm lý bất an trong công việc của

nhân viên công tác tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM, giải thích cơ chế tác

động của “bất an công việc định tính” đến OCB và “hiệu quả công việc” trong bối

cảnh cơ cấu của các tổ chức có nhiều thay đổi như hiện nay qua đó hàm ý định

hướng các chính sách quản trị nguồn nhân lực.

Tóm tắt chương 2:

Chương 2 giới thiệu các lý thuyết liên quan, khái niệm biến, các nghiên cứu

trước trên thế giới làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung

gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”

với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và

KCX trên địa bàn TP. HCM.

25

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá

thang đo các khái niệm nghiên cứu, mô hình lý thuyết.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức để đảm bảo tính khoa học. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua

hai phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám

phá, điều chỉnh hoặc bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu

và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện

để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh

cho phù hợp đối với người lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu chính thức cũng

được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua

phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết nhân viên làm việc ở

các công ty tại các KCX và KCN địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu định lượng này để

kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong

mô hình.

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối liên hệ giữa

“bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công

việc”: trường hợp nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM thông qua sách

báo tạp chí, tài liệu trong nước và nước ngoài phân tích hệ thống cơ sở lý luận, tham

khảo các mô hình lý thuyết thực nghiệm xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên

cứu. Quy trình nghiên cứu trải qua nhiều bước từ việc xác định vấn đề nghiên cứu,

mục tiêu nghiên cứu đến các bước xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang

đo, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập, xử lý phân tích số liệu, đánh giá và thảo luận kết

quả nghiên cứu. Nội dung chi tiết của quy trình được thể hiện thông qua sơ đồ quy

trình nghiên cứu trình bày trong hình 3.1.

3.1.2 Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính

26

Thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết về “bất an công việc định

tính”, “nhận diện tổ chức”, “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và các

thang đo đã có ở Việt Nam cũng như trên thế giới. Từ đó, thang đo nháp 1 (biến

Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và thang đo gốc

quan sát) được đưa ra để đo lường khái niệm nghiên cứu (biến tiềm ẩn).

Nghiên cứu định tính  Thảo luận nhóm n = 10  Phỏng vấn sâu n = 20

Thang đo sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Khảo sát thử (n=188)

Thang đo chính thức

 Nghiên cứu định lượng chính thức  n = 416

Kiểm định mô hình Kiểm định các giả thuyết Phân tích đa nhóm

Viết báo cáo

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung các

thang đo từ các thang đo gốc bằng tiếng Anh sao cho thật dễ hiểu với đối tượng

khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM và

đồng thời cũng phù hợp bối cảnh nghiên cứu.

27

Mặc dù nghiên cứu kế thừa các thang đo đã có trên thế giới, tuy nhiên việc

khác nhau về địa lý, văn hóa và xã hội cũng như ngôn ngữ trong quá trình dịch thuật

cần phải điều chỉnh và bổ sung lại thang đo thông qua thảo luận nhóm. Trong bước

này sẽ xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn gồm các câu hỏi mở để thu thập thêm các

biến thích hợp từ khía cạnh các nhân viên đang làm việc tại các KCN và KCX địa

bàn TP. HCM.

Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm trên một

dàn bài lập sẵn là “Dàn bài thảo luận” (tham khảo phụ lục 1a) cho những người

được mời phỏng vấn về những vấn đề liên quan đến các khái niệm như: “bất an”,

“bất an công việc định tính”, “hiệu quả công việc”, “hành vi công dân tổ chức”.

Nhóm khách mời tham gia thảo luận là những nhân viên đang làm việc tại các KCN

và KCX địa bàn TP. HCM và có quan tâm đến nghiên cứu. Tất cả các nội dung

phỏng vấn sẽ được ghi nhận và phân tích tổng hợp. Đây là cơ sở để hiệu chỉnh các

biến quan sát của thang đo.

Sau khi tiến hành thảo luận nhóm 10 nhân viên đang làm việc tại các KCN và

KCX địa bàn TP. HCM, qua phân tích điều chỉnh kết hợp với thang đo gốc, cũng

như loại bỏ các biến không phù hợp với văn hóa Việt Nam, bảng câu hỏi định

lượng sơ bộ gồm 36 biến quan sát được xây dựng dựa theo mô hình nghiên cứu

đề nghị. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi này tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên

đang làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM để tham khảo về bảng câu

hỏi xem họ có hiểu rõ ý nghĩa bảng câu hỏi và tiến hành điều chỉnh từ ngữ cho phù

hợp nhất theo ý kiến góp ý của các nhân viên này. Đây là cơ sở để hình thành bảng

câu hỏi nghiên cứu.

Bảng câu hỏi nghiên cứu được thiết kế theo dạng bảng câu hỏi có cấu trúc.

Nội dung chủ yếu của bảng câu hỏi chính là các thang đo “nhận diện tổ chức”, “bất

an công việc định tính”, “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” của

nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:

Phần I: Giới thiệu người nghiên cứu và mục đích nghiên cứu của đề tài, cam

kết của người nghiên cứu về tính bảo mật thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát.

28

Phần II: Thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát bao gồm: giới tính, tuổi,

trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.

Phần III: Đánh giá về vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối

liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu

quả công việc”: trường hợp nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM thông

qua thang đo Likert 1-5. Các câu hỏi được phân ra rõ ràng, riêng biệt theo nhóm các

yếu tố để đối tượng khảo sát tiện theo dõi và đánh giá.

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy

và giá trị của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh cho phù hợp đối với người lao

động tại Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn

trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ để đo lường

mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính.

Các thang đo này sẽ được điều chỉnh thông qua kỹ thuật: phương pháp hệ số

tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích yếu tố EFA (Exploratory Factor

Analysis). Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng biến (item-total

correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ, sau đó các biến có hệ số tải (factor loading) nhỏ

hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại (Gerbing & Anderson, 1988) và tổng bình

phương trích được (lớn hơn hoặc bằng 50%). Các biến còn lại sẽ là thang đo hoàn

chỉnh được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức (xem

phụ lục 2).

Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu

phải là 50, tốt hơn là 100 với tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là

5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên.

Như vậy, nghiên cứu lấy mẫu theo quy tắc: n > m*5; n: tổng số phiếu điều tra; m:

tổng số biến cần khảo sát. Số thang đo khảo sát m = 36 (câu hỏi quan sát), do đó

tổng số kích thước mẫu tối thiểu n = 36 *5= 180. Như vậy, mẫu cho nghiên cứu sơ

bộ định lượng này có kích thước phải lớn hơn 180 mẫu.Vì lý do đó, 200 bảng khảo

sát được sử dụng để tiến hành phỏng vấn trong giai đoạn 1 này. Nghiên cứu định

29

lượng sơ bộ tiến hành vào tháng 06 năm 2018. Đối tượng khảo sát là các nhân viên

đang làm việc tại KCX Tân Thuận và KCN Hiệp Phước, TP. HCM.

3.1.3 Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định lượng thông qua kỹ

thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi chi tiết. Dù phương pháp lấy mẫu thuận tiện là

phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối

tượng khảo sát bằng phương pháp thuận tiện. Điều này đồng nghĩa với việc nhà

nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình

Thọ, 2011). Phương pháp này có ưu điểm là dễ tiếp cận các đối tượng khảo sát và

thường được sử dụng khi bị giới hạn thời gian và chi phí. Nhưng nhược điểm của

phương pháp này là không xác định được sai số do lấy mẫu. Và để hạn chế sai số do

lấy mẫu, nghiên cứu chỉ loại bỏ đối tượng khảo sát là công nhân tạm thời vì nhận

thức của họ về điều kiện công việc trong tương lai rất khác nhau (có thể dự đoán

được) bởi lý do tính chất hữu hạn của hợp đồng lao động của họ (De Cuyper và

cộng sự, 2008b). Do đó, mẫu trong nghiên cứu này được chọn theo phương pháp

lấy mẫu thuận tiện.

Mô hình thang đo được kiểm định trước tiên bằng phương pháp hệ số tin cậy

Cronbach alpha, phương pháp phân tích yếu tố EFA (Exploratory Factor Analysis),

sau cùng sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory

Factor Analysic). Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính sẽ được sử

dụng để kiểm định độ thích ứng của mô hình lý thuyết và các giả thuyết. Phương

pháp Bootstrap được sử dụng để ước lượng lại các tham số của mô hình đã ước

lượng bằng phương pháp ML (maxium likelihood). Về phần mềm được sử dụng:

phần mềm SPSS 20 để làm sạch số liệu, sau đó phần mềm AMOS 20 được dùng

phân tích CFA, xây dựng mô hình SEM và kiểm định mô hình lý thuyết đề xuất từ

dữ liệu thu thập được.

Mẫu nghiên cứu

Như đã trình bày, phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho

nghiên cứu này là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

30

Dựa theo quy luật kinh nghiệm (Bollen,1989), với tối thiểu 5 mẫu cho một

tham số ước lượng (tốt nhất là từ 10 trở lên), mô hình lý thuyết có 36 tham số cần

ước lượng, vì vậy, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu này là 180 (5*36). Như

đã đề cập ở chương 2, nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích đa nhóm. Số

lượng nhóm phân tích tối đa là 2 nhóm. Cụ thể là có hai nhóm theo độ tuổi (từ 30

tuổi trở lên và dưới 30 tuổi), hai nhóm theo giới tính (nam và nữ), hai nhóm theo

thâm niên (từ 3 năm trở lên và dưới 3 năm), hai nhóm theo vị trí công tác (văn

phòng và xưởng sản xuất). Như vậy, số lượng tham số cần ước lượng cao nhất là

trường hợp khả biến. Mô hình này tối đa có 72 tham số cần ước lượng (36 tham số

cho mỗi nhóm). Vì thế, kích thước mẫu tối thiểu cho mỗi nhóm là 180 (5*36) và

kích thước mẫu tổng cộng là 360 (5*72). Tuy nhiên nếu với kích thước mẫu tổng

cộng là 360 thì rất khó có được một mẫu có kích thước cho các nhóm đều đạt 180.

Do vậy, kích thước mẫu được dự tính lớn hơn giới hạn tối thiểu 20% (bao gồm bảng

câu hỏi không đạt yêu cầu). Do vậy, kích thước mẫu dự tính cho nghiên cứu khoảng

432 bảng (432 bảng câu hỏi được phát ra) để sau khi gạn lọc và làm sạch dữ liệu sẽ

đạt được kích cỡ mẫu như mong muốn.

Đối tượng khảo sát

Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là các công nhân,

cán bộ nhân viên văn phòng đang làm việc tại các KCN, KCX tại TP. HCM có

thâm niên từ 1 năm trở lên. Bảng câu hỏi sẽ được phỏng vấn viên phát đến đối

tượng quan sát khi họ sẵn sàng trả lời và đồng ý rằng bản thân đối tượng khảo sát

có thâm niên làm việc từ 1 năm trở lên tại các công ty ở các KCN và KCX địa bàn

TP. HCM. Bảng câu hỏi sẽ được thu lại sau 30 phút khi họ điền xong tất cả các

thông tin. Nghiên cứu định lượng chính thức này được thực hiện tại KCX Linh

Trung I, KCX Linh Trung II, KCN Tân Bình, KCN Tân Tạo TP. HCM vào tháng

08/2018.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu lại đầy đủ các bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng, các bảng câu

hỏi phỏng vấn được xem xét, và loại đi những bảng trả lời không đạt yêu cầu cho

31

nghiên cứu. Các bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch

bằng phần mềm SPSS 20.

Dữ liệu thu được sẽ được xử lý thông qua các công cụ phân tích:

Phần mềm SPSS 20:

Kiểm tra độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố

khám phá EFA.

Phần mềm AMOS 20:

+ Kiểm tra độ thích hợp mô hình, kiểm định khẳng định CFA, độ tin cậy tổng

hợp, kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.

+ Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết. Ước

lượng lại mô hình bằng bootstrap.

+ Phân tích cấu trúc đa nhóm

Kết quả thu được sẽ được sử dụng để viết báo cáo nghiên cứu.

3.2 PHÁT TRIỂN VÀ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

Thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu

trước trong ngữ cảnh Việt Nam.

Nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đo lường các biến quan

sát.

Các bậc thang đo Likert 5 bậc cụ thể như sau:

Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý/ Rất cao

Bậc 4: Đồng ý/ Cao

Bậc 3: Chưa hẳn đồng ý/ Bình thường

Bậc 2: Ít khi đồng ý/ Thấp

Bậc 1: Rất không đồng ý/ Rất thấp

Có bốn khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này trong đó

“hành vi công dân tổ chức” (OCB) có hai thành phần là “hành vi công dân hướng

về cá nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO). Ba khái

niệm nghiên cứu còn lại là “bất an công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ chức”

(OI) và “hiệu quả công việc” (JP).

32

3.2.1 Thang đo bất an công việc định tính

“Bất an công việc định tính” ký hiệu là JI được đo bằng thang đo của Callea

và cộng sự (2016). Theo đó, thang đo của Callea và cộng sự sử dụng thang đo của

Chirumbolo và Areni (2010), thông qua 5 biến quan sát khai thác nhận thức của

nhân viên về các mối đe dọa đối với tính liên tục của các tính năng vai trò và công

việc quan trọng. Với bốn biến quan sát gốc (Hellgren và cộng sự, 1999) đo lường

mối đe dọa đối với sự phát triển nghề nghiệp và tiền lương, triển vọng tương lai và

kích thích nhiệm vụ, một biến quan sát bổ sung được Chirumbolo và Areni (2010)

thêm vào: “Tôi lo rằng công việc trong tổ chức của tôi sẽ trở thành ít khó khăn

hơn”. Cần lưu ý là Hellgren và cộng sự sử dụng biến nghịch đảo nhằm mục đích

tránh hiện tượng trả lời theo hướng đồng ý quán tính (acquiesence). Tuy vậy cũng

có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng phương pháp này sẽ có nhược điểm vì đối tượng

nghiên cứu không chú ý và cho rằng nó là biến thuận và do đó sẽ tạo nên những

nhân tố giả không thể giải thích được (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Bảng 3.1: Thang đo bất an công việc định tính

Bất an công việc định tính JI01 Cơ hội nghề nghiệp trong tương lai của tôi trong công ty rất thuận lợi (R) JI02 Tôi cảm thấy rằng công ty sẽ có thể cung cấp cho tôi một công việc đầy hứng thú trong tương lai gần (R)

JI03 Tôi tin rằng công ty cũng sẽ cần năng lực của tôi trong tương lai (R) JI04 Sự phát triển tiền lương của tôi trong công ty này là hứa hẹn (R) JI05 Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong tương lai vẫn là công việc khó

(R)

Để khắc phục nhược điểm này, 4 biến quan sát từ JI01 đến JI04 của thang đo

“bất an công việc định tính” của Callea và cộng sự (2016) được giữ nguyên. Thang

đo JI05 mô tả cảm giác bất lợi cho cá nhân: “Tôi e rằng công việc trong công ty của

tôi sau này sẽ ít khó khăn hơn” được thay đổi theo xu hướng của 4 biến quan sát

trên là cảm giác thuận lợi cho cá nhân. Nội dung cụ thể của JI05 sau khi thay đổi là:

“Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong tương lai vẫn là công việc khó”. (xem

bảng 3.1). Như vậy điểm số biến quan sát càng thấp cho thấy “bất an công việc định

tính” càng cao.

33

3.2.2 Thang đo nhận diện tổ chức

“Nhận diện tổ chức” ký hiệu là OI được đo lường trên thang đo 6 biến quan

sát của Callea và cộng sự (2016). Theo đó, thang đo của Callea và cộng sự sử dụng

từ nghiên cứu của Mael và Ashforth (1992).

Bảng 3.2: Thang đo nhận diện tổ chức

Nhận diện tổ chức OI01 Khi một người nào đó chỉ trích công ty, nó giống như một sự chỉ trích nhắm vào bản thân tôi

OI02 Tôi rất quan tâm đến những gì người khác nghĩ về công ty OI03 Khi tôi nói về công ty này, tôi thường nói “chúng ta” hơn là “họ” OI04 Những thành công của công ty này cũng là những thành công của tôi OI05 Khi ai đó ca ngợi công ty này, nó giống như một lời khen với cá nhân tôi OI06 Nếu giới truyền thông chỉ trích công ty, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ

3.2.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức

Callea và cộng sự (2016) đo lường OCB bằng thang đo của Smith và cộng sự

(1983), bao gồm 16 biến quan sát đề cập đến hành động nhân viên trực tiếp hoặc

gián tiếp hữu ích cho những người tham gia vào tổ chức (ví dụ: “Tôi giúp những

người vắng mặt”). Những người tham gia được yêu cầu thể hiện sự đồng ý của họ

hoặc không đồng ý với các tuyên bố trên thang đo Likert (từ 1: rất không đồng ý tới

5: đồng ý mạnh mẽ).

Tuy nhiên cần lưu ý trong quá trình xây dựng thang đo Smith và cộng sự

(1983) đã tiến hành phỏng vấn các giám sát viên và do đó không mô tả hết OCB

(LePine & Erez, 2002) là các hành vi tự nguyện của bản thân.

Bên cạnh đó, như đã trình bày (ở phần 2.2.4) , nghiên cứu này chú trọng đến

đối tượng mà “hành vi công dân tổ chức” hướng đến và như vậy trong nghiên cứu

này OCB gồm hai thành phần là OCBO (Organizational citizenship behavior

Oganization) là “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức và

OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) là “hành vi công dân tổ

chức” hướng về cá nhân mang lại lợi ích cho cá nhân theo William và Anderson

(1991), Hoffman, Blair, Meriac và Woehr (2007). Vì lý do đó, nghiên cứu này sử

dụng các câu hỏi của William và Anderson (1991); Hoffman, Blair, Meriac và

34

Woehr (2007) có kế thừa thang đo OCB của Callea và cộng sự (2016) để hình thành

thang đo OCB .

Bảng 3.3: Thang đo hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI)

Hành vi công dân hướng về cá nhân

Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt

OCBI1 OCBI2 OCBI3 Tôi giúp đỡ người giám sát bằng cách thực hiện tốt công việc của

OCBI4

mình ngay cả khi họ không có mặt Tôi dành thời gian lắng nghe những lo lắng và những vấn đề khó khăn của đồng nghiệp Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới Tôi luôn quan tâm đến đồng nghiệp của mình Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

OCBI5 OCBI6 OCBI7

OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) là “hành vi công dân

hướng về cá nhân” mang lại lợi ích cho cá nhân bao gồm những hành vi giúp đỡ

đồng nghiệp trong ngữ cảnh không bị ràng buộc bởi những quy định hay nội quy cụ

thể. OCBI được đo lường bởi 7 biến quan sát được mã hóa từ OCBI1 đến OCBI7.

Bảng 3.4: Thang đo hành vi công dân hướng về tổ chức

Hành vi công dân hướng về tổ chức

OCBO1 Tôi luôn thực hiện công việc vượt mức tiêu chuẩn OCBO2 Tôi luôn làm việc theo quyết định của mình OCBO3 Tôi luôn thông báo trước khi nghỉ phép OCBO4 Tôi không nghỉ phép khi không thực sự cần thiết OCBO5 Tôi không trò chuyện điện thoại việc cá nhân trong giờ làm việc OCBO6 Tôi luôn quan tâm và bảo vệ tài sản của công ty OCBO7 Tôi luôn tôn trọng những quy tắc để duy trì trật tự trong công ty ngay cả khi những quy tắc ấy không được ban hành chính thức

OCBO (Organizational citizenship behavior Oganization) là “hành vi công

dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức bao gồm những hành vi ngăn

ngừa sự bất lợi cho tổ chức bằng cách thực hiện vượt quá tiêu chuẩn của công việc

hay tôn trọng những quy tắc duy trì trật tự trong tổ chức ngay cả khi những quy tắc

ấy không được ban hành chính thức bằng văn bản (như nội quy công ty, thỏa ước

35

lao động…). OCBO được đo lường bởi 7 biến quan sát được mã hóa từ OCBO1 đến

OCBO7.

Như vậy, trong nghiên cứu này OCB là khái niệm đa hướng gồm OCBI và

OCBO được đo lường bởi 14 biến quan sát (xem bảng 3.3 và bảng 3.4).

3.2.4 Thang đo hiệu quả công việc

“Hiệu quả công việc” ký hiệu là JP tự đánh giá được đo bằng thang đo của

Callea và cộng sự (2016). Theo đó, thang đo của Callea và cộng sự sử dụng thang

đo 11 biến quan sát trong nghiên cứu của Chirumbolo và Areni (2010). Nhân viên

được yêu cầu đánh giá chất lượng công việc của họ trên một tập hợp các tính năng

công việc. Trong nghiên cứu này “hiệu quả công việc” được định nghĩa là những

kết quả và hành vi được yêu cầu rõ ràng của tổ chức và được liên kết chặt chẽ với

các mục tiêu của tổ chức (Motowidlo và Van Scotter, 1994), bao gồm cả hiệu quả

hoạt động (Chirumbolo và Areni, 2010). (xem bảng 3.5)

Bảng 3.5: Thang đo hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc

Tôi thực hiện công việc của mình một cách không sai sót

JP01 Tôi đánh giá việc đưa ra các quyết định về công việc của mình là tốt JP02 JP03 Tôi cống hiến bản thân cho công việc tại công ty JP04 Tôi hoàn thành công việc đúng thời hạn JP05 Tôi đạt được mục tiêu của bản thân JP06 Tôi chủ động thực hiện công việc của mình tại công ty JP07 Tôi chịu trách nhiệm với tất cả những việc tôi thực hiện JP08 Tôi hợp tác tốt với đồng nghiệp JP09 Tôi hợp tác tốt với cấp trên JP10 Tôi đạt được tất cả các mục tiêu công việc của mình trong sáu tháng qua JP11 Trong sáu tháng qua, hiệu quả công việc của tôi là tốt

3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO-NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

GIAI ĐOẠN 1

Việc kiểm định định lượng sơ bộ các khái niệm nghiên cứu này được thực

hiện thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu thuận tiện có kích thước

188. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp cụ

thể là các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ

36

bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo từ 0.6 trở lên. Tiếp theo, phương pháp EFA

được sử dụng. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn trong EFA sẽ tiếp tục

bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%.

3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha

3.3.1.1 Thang đo bất an công việc định tính

Kết quả phân tích Cronbach alpha của thang đo “bất an công việc định tính”

(JI) được trình bày trong phụ lục 3a1. Thang đo này có hệ số tin cậy Cronbach

alpha 0.853 (>0.6) là cao. Hệ số tương quan biến- tổng đều cao. Hệ số tương quan

biến- tổng nhỏ nhất là của biến quan sát JI02 = 0.53 (>0.3). Như vậy, hệ số tương

quan biến-tổng đều đạt yêu cầu cho nên các biến quan sát của thang đo “bất an công

việc định tính” (JI) đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

3.3.1.2 Thang đo nhận diện tổ chức

Kết quả phân tích Cronbach alpha của thang đo “nhận diện tổ chức” (OI)

được trình bày trong phụ lục 3a2. Thang đo này có hệ số tin cậy Cronbach alpha

0.890 (>0.6) là cao. Hệ số tương quan biến-tổng đều cao, hệ số tương quan biến-

tổng nhỏ nhất là của biến quan sát OI04=0.682 (>0.3). Như vậy, hệ số tương quan

biến-tổng đều đạt yêu cầu cho nên các biến quan sát của thang đo “nhận diện tổ

chức” (OI) đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

3.3.1.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức

Kết quả phân tích Cronbach alpha của các thành phần thang đo “hành vi công

dân tổ chức” (OCB) bao gồm thang đo “hành vi công dân hướng về cá nhân”

(OCBI) được trình bày tại phụ lục 3a3, và thang đo “hành vi công dân hướng về tổ

chức” (OCBO) được trình bày trong phụ lục 3a4.

Thang đo “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI) có hệ số tin cậy

Cronbach alpha 0.907 (>0.6) là cao. Hệ số tương quan biến-tổng đều cao, hệ số

tương quan biến-tổng nhỏ nhất là của biến quan sát OCBI7 = 0.676 (>0.3). Như

vậy, hệ số tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu cho nên các biến quan sát của

thang đo “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI) đều được sử dụng trong

phân tích EFA tiếp theo.

37

Bảng 3.6: Tổng hợp cronbach alpha của các thang đo

Phương sai thang đo

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Tương quan biến- tổng

Hệ số cronbach alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach alpha của thang đo “bất an công việc định tính” (JI): 0.853

14.214

0.645

JI01

8.43

0.831

12.723

0.583

JI02

8.14

0.848

12.872

0.670

JI03

8.50

0.821

12.640

0.736

JI04

8.41

0.804

12.391

0.721

JI05

8.32

0.807

Hệ số Cronbach alpha của thang đo “nhận diện tổ chức” (OI): 0.890

20.384

0.713

OI01

19.03

0.870

20.093

0.683

OI02

18.95

0.875

19.907

0.749

OI03

18.85

0.864

20.323

0.682

OI04

18.80

0.875

20.509

0.716

OI05

18.75

0.870

20.053

0.704

OI06

18.82

0.871

Hệ số Cronbach alpha của thang đo “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI): 0.907

30.727

0.751

OCBI1

22.98

0.891

29.943

0.738

OCBI2

22.88

0.891

30.353

0.691

OCBI3

22.93

0.896

29.507

0.712

OCBI4

22.92

0.894

30.141

0.737

OCBI5

22.94

0.891

29.047

0.755

OCBI6

22.82

0.889

29.991

0.676

OCBI7

23.06

0.898

Hệ số Cronbach alpha của thang đo “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO): 0.892

31.135

0.685

OCBO1

22.88

0.877

30.548

0.673

OCBO2

23.05

0.878

30.791

0.700

OCBO3

22.82

0.875

30.398

0.722

OCBO4

22.94

0.872

30.335

0.673

OCBO5

22.95

0.878

30.198

0.742

OCBO6

22.87

0.870

30.962

0.634

OCBO7

23.02

0.883

Hệ số Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP): 0.903

56.147

0.635

JP01

25.64

0.895

56.096

0.706

JP03

25.63

0.890

55.958

0.668

JP04

25.57

0.892

56.170

0.670

JP05

25.70

0.892

56.901

0.635

JP07

25.83

0.895

55.008

0.724

JP08

25.83

0.888

57.189 56.241 55.750

0.649 0.655 0.722

JP09 JP10 JP11

25.80 25.90 25.73

0.894 0.893 0.889

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

38

Thang đo “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO) có hệ số tin cậy

Cronbach alpha 0.892 (>0.6) là cao. Hệ số tương quan biến-tổng đều cao, hệ số

tương quan biến-tổng nhỏ nhất là của biến quan sát OCBO7 = 0.634 (>0.3). Như

vậy, hệ số tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu cho nên các biến quan sát của

thang đo “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO) đều được sử dụng trong

phân tích EFA tiếp theo.

3.3.1.4 Thang đo hiệu quả công việc

Kết quả phân tích Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP)

được trình bày trong phụ lục 3a5. Thang đo này có hệ số tin cậy Cronbach alpha

0.847 (>0.6) là cao. Tuy nhiên hệ số tương quan biến-tổng của hai biến quan sát là

JP02 và JP06 là nhỏ. Hệ số tương quan biến-tổng của biến quan sát JP02 = 0.061 và

JP06 = 0.040 đều nhỏ hơn 0.3. Bên cạnh đó, nếu loại các biến này thì hệ số tin cậy

Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP) sẽ tăng lên (0.872 nếu loại

JP02 và 0.870 nếu loại JP06). Cũng cần lưu ý rằng sau khi loại các biến JP02 và

JP06 thì các biến còn lại vẫn đủ để đo lường khái niệm biến “hiệu quả công việc”

(JP). Vì thế các biến quan sát JP02 và JP06 bị loại khỏi thang đo “hiệu quả công

việc” (JP).

Kết quả phân tích Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP) sau

khi loại JP02 và JP06 được trình bày trong phụ lục 3a7. Thang đo này có hệ số tin

cậy Cronbach alpha 0.903 (>0.6) là cao. Hệ số tương quan biến-tổng đều cao, hệ số

tương quan biến-tổng nhỏ nhất là của biến quan sát JP01 =0.53 (>0.3). Như vậy, hệ

số tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu cho nên các biến quan sát còn lại của

thang đo “hiệu quả công việc” (JP) được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

3.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá

tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố EFA. Kết quả EFA của thang đo được

trình bày tại phụ lục 3b. Kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.9 (>0.5) là điều kiện đủ

để phân tích nhân tố là thích hợp. Năm yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.870 và

39

tổng phương sai trích được là 56.42%. Các trọng số của thang đo đều đạt yêu cầu

(>0.5). Trọng số nhỏ nhất là biến quan sát JI02 của thang đo JI (0.626; phụ lục 3b).

Như vậy thông qua đánh giá sơ bộ, các thang đo của các khái niệm đều đạt

yêu cầu. Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu

chính thức và được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu của nghiên cứu này bằng

trình bày trong chương 4. Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng trình bày ở phụ lục

2.

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.4.1 Mẫu nghiên cứu chính thức

Sau khi loại hai biến JP02 và JP06, mô hình lý thuyết có 34 tham số cần ước

lượng. Dựa theo quy luật kinh nghiệm (Bollen, 1989), với tối thiểu 5 mẫu cho một

tham số ước lượng, vì vậy, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu này được điều

chỉnh lại là 170 (5*34). Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp

phân tích đa nhóm. Số lượng nhóm phân tích tối đa là 2 nhóm. Cụ thể là có hai

nhóm theo độ tuổi (từ 30 tuổi trở lên và dưới 30 tuổi), hai nhóm theo giới tính (nam

và nữ), hai nhóm theo thâm niên (từ 3 năm trở lên và dưới 3 năm), hai nhóm theo vị

trí công tác (văn phòng và xưởng sản xuất). Như vậy, số lượng tham số cần ước

lượng cao nhất là trường hợp khả biến. Mô hình này tối đa có 68 tham số cần ước

lượng (34 tham số cho mỗi nhóm). Vì thế, kích thước mẫu tối thiểu cho mỗi nhóm

là 170 (5*34) và kích thước mẫu tổng cộng là 340 (5*68). Tuy nhiên nếu với kích

thước mẫu tổng cộng là 340 thì rất khó có được một mẫu có kích thước cho các

nhóm đều đạt 170. Do vậy, kích thước mẫu được dự tính lớn hơn giới hạn tối thiểu

20% (bao gồm bảng câu hỏi không đạt yêu cầu). Do vậy, kích thước mẫu cho

nghiên cứu không thay đổi so với dự tính là 432 bảng (432 bảng câu hỏi được phát

ra) để sau khi gạn lọc và làm sạch dữ liệu sẽ đạt được kích cỡ mẫu như mong muốn.

Sau khi phỏng vấn và hiệu chỉnh, có 16 bảng câu hỏi không đạt yêu cầu do bỏ trống

quá nhiều. Vì lý do đó mẫu thực tế còn lại là 416 (chiếm 96% tổng số bảng phát ra).

40

Sau khi nhập dữ liệu, kiểm tra và làm sạch dữ liệu, nghiên cứu tiến hành đánh

giá thang đo thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

EFA.

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach alpha >0.6 và tương quan biến

tổng của các biến quan sát của thang đo >0.3. Các biến quan sát có hệ số tương

quan biến – tổng không đạt sẽ bị loại bỏ.

3.4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy của từng thang đo các khái niệm, EFA được sử

dụng để đánh giá giá trị phân biệt của các thang đo trong mô hình. Sử dụng phần

mềm SPSS với phương pháp trích Principal axis factoring, phép xoay Promax.

Trong EFA cần lưu ý đánh giá một số thông số sau:

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): là hệ số để đánh giá sự thích hợp cho

phân tích nhân tố. Hệ số này cần đạt giá trị lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

để tập số liệu phù hợp với phân tích EFA.

Số nhân tố trích được phải bằng với số khái niệm (nhân tố) đưa vào phân tích

EFA.

Tổng phương sai trích tất cả các nhân tố trích được phải ≥ 50%.

Trọng số nhân tố: là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa của một biến quan sát

đối với nhân tố mà biến quan sát đó đo lường. Theo Hair & cộng sự (2006), trọng

số trong phân tích EFA từ ± 0.3 đến ± 0.4 là chấp nhận được, ± 0.5 hoặc lớn hơn thì

được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

3.4.2.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, nghiên cứu

này sử dụng các chỉ tiêu Chi bình phương (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc

tự do (CMIN/df), CFI: chỉ số so sánh thích hợp, TLI và RMSEA. Trong đó nếu mô

hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI từ 0.9-1, RMSEA < 0.08, CMIN/df <=2

(Nguyễn & Nguyễn, 2011), một số trường hợp CMIN/df < 3 (Carmines & McIver,

41

1981) thì được cho là mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. Khi thực hiện phân

tích nhân tố khẳng định, cần đánh giá thêm một số chỉ tiêu sau: độ tin cậy của thang

đo (thông qua độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được), tính đơn hướng,

giá trị hội tụ (khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao hơn 0.5 và có ý nghĩa

thống kê ở mức 5%).

3.4.2.4 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu

Giá trị phân biệt của các khái niệm được kiểm định trong mô hình tới hạn

(saturated model), mô hình mà các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với

nhau). Có thể thực hiện kiểm định hệ số tương quan xét trên phạm vi tổng thế giữa

các khái niệm có thực sự khác biệt so với 1 hay không. Nếu nó thực sự khác biệt thì

các thang đo đạt được giá trị phân biệt.

3.4.2.5 Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp Boostrap

Phương pháp Boostrap thực hiện với số mẫu lặp lại là N lần. Kết quả ước

lượng từ N mẫu được tính trung bình và giá trị này có xu hướng gần đến ước lượng

của tổng thể. Khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng bằng Boostrap và

ước lượng mô hình với mẫu ban đầu càng nhỏ cho phép kết luận các ước lượng mô

hình có thể tin cậy được, tức là trị tuyệt đối các độ chệch này càng nhỏ, càng không

có ý nghĩa thống kê càng tốt. Trị tuyệt đối CR rất nhỏ so với 2 nên có thể nói là độ

chệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%.

3.4.2.6 Phân tích cấu trúc đa nhóm

Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm để so sánh mô hình nghiên cứu theo

các nhóm nào đó của một biến định tính. Đầu tiên người ta sẽ làm 2 mô hình: Mô

hình khả biến, và mô hình bất biến (từng phần).

Trong mô hình bất biến, các thành phần đo lường sẽ không bị ràng buộc tuy

nhiên các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được ràng

buộc như nhau ở tất cả các nhóm. Ngược lại, trong mô hình khả biến, các tham số

ước lượng trong từng mô hình của các nhóm là tự do. Kiểm định Chi-square được

sử dụng để so sánh giữa 2 mô hình.

42

Nếu kiểm định Chi-square cho thấy giữa mô hình bất biến và mô hình khả

biến không có sự khác biệt (P-value > 0.05) thì mô hình bất biến sẽ được chọn (có

bậc tự do cao hơn). Ngược lại, nếu sự khác biệt Chi-square là có ý nghĩa giữa hai

mô hình (P-value<0.05) thì chọn mô hình khả biến (có độ tương thích cao hơn).

(Xem Thọ & Trang, 2008, 208).

Tóm tắt chương 3: Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được thực

hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, mô hình lý thuyết. Phương

pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên

đang làm việc tại các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu định lượng

sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi 188

người. Chương này cũng trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết quả này cho

thấy các thang đo các khái niệm biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ thang đo JP loại hai

biến quan sát JP02 và JP06 do hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.30.

Nghiên cứu chính thức cũng là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn

trực tiếp bằng bảng câu hỏi với một mẫu có kích thước n= 416. Chương này cũng

mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng.

43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ mô tả dữ liệu sau khi làm sạch, kiểm định thang đo và kiểm

định mô hình nghiên cứu. Sau cùng là kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

4.1.1 Các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Khởi đầu từ dự án xây dựng KCX Tân Thuận đầu tiên vào năm 1991, tiếp theo

đó là KCX Linh Trung, rồi lần lượt hình thành các KCN ở các quận, huyện vùng

ven thành phố. Sau 25 năm xây dựng và phát triển, đến nay thành phố đã có 3 KCX

và 16 KCN được thành lập với tổng diện tích 4.532 ha; trong đó 17 KCX, KCN đã

hoạt động. KCX - KCN Thành phố được hình thành nhằm thực hiện 5 mục tiêu

kinh tế của Chính phủ đề ra thể hiện trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu tư

trong và ngoài nước; (2) Giải quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm

quản lý tiên tiến; (4) Tăng năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần

thúc đẩy kinh tế xã hội của thành phố phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và đô thị hóa các vùng ngoại thành.

Trong năm 2014, theo Hepza, trong số 72 dự án cấp mới, có 27 dự án đã hoạt

động (chủ yếu là dự án thuê lại nhà xưởng), 4 dự án đang xây dựng, 40 dự án đang

khảo sát, lập thiết kế để xin giấy phép xây dựng và 1 dự án đang thực hiện thủ tục

giải thể. Do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, có 06 dự án khó khăn phải

tạm ngưng hoạt động, 05 dự án ngưng hoạt động, 07 dự án đang thực hiện thủ tục

giải thể, 21 dự án thanh lý giải thể trước thời hạn. Lũy kế đến đầu năm 2015, còn 22

dự án chậm triển khai so với thời gian quy định, tập trung ở KCN Cát Lái, Hiệp

Phước, Tân Bình mở rộng, Tân Tạo. Đây là những dự án đã tồn tại qua nhiều năm,

do chủ đầu tư gặp phải khó khăn trong hoạt động sản xuất - kinh doanh, chủ yếu

thuộc các lĩnh vực: bất động sản (dịch vụ làm kho chứa), vật liệu xây dựng.

Theo đà phục hồi kinh tế thế giới, tình hình đầu tư vào các KCX và KCN tăng

trưởng nhanh trong những năm tiếp theo. Đến thời điểm tháng 1 năm 2018, theo

Hepza, tổng vốn đầu tư vào các KCX- KCN tại TP. HCM là 9,936 tỷ USD. Nếu chỉ

xét trong năm 2017, các doanh nghiệp đầu tư vào các KCX-KCN đã đạt 840.14

44

triệu USD, đạt 168 % kế hoạch tăng 68% so với năm 2016, trong đó thu hút chủ yếu

4 ngành công nghiệp trọng yếu có hàm lượng công nghệ cao, bao gồm: cơ khí, điện

tử - tin học, hóa chất, chế biến lương thực - thực phẩm và các ngành hỗ trợ 4 ngành

công nghiệp trọng yếu.

Hiện nay, định hướng phát triển KCX - KCN của TP. HCM từ nay đến năm

2025 là chuyển dần các KCX - KCN hiện hữu thành KCN xanh, sạch và KCN ứng

dụng công nghệ cao; xây dựng các KCN mới theo hướng phát triển các ngành công

nghệ cao và thu hút đầu tư vào 4 ngành công nghiệp trọng yếu có hàm lượng công

nghệ cao, bao gồm: cơ khí, điện tử - tin học, hóa chất và chế biến lương thực - thực

phẩm; và các ngành công nghiệp hỗ trợ phục vụ 4 ngành công nghiệp trọng yếu.

Điều đó tất yếu ảnh hưởng đến 290.000 lao động (theo báo cáo Hepza) đang làm

việc ở các KCX, KCN.

4.1.2 Nhân viên ở các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Theo báo cáo của Ban quản lý các KCX - KCN cho thấy hơn 70% người lao

động đang làm việc tại các KCN và KCX có trình độ lao động phổ thông, 30% còn

lại có trình độ công nhân kỹ thuật hoặc cao hơn. Tuy nhiên dù có tới 50% người lao

động được điều tra đã từng tham gia các khóa đào tạo nghề nhưng những kiến thức

kỹ năng mà họ được trang bị lại không phù hợp với những đòi hỏi về chuyên môn

kỹ thuật của đơn vị sử dụng. Thậm chí với nhóm lao động phổ thông thì có đến

25% số đối tượng đã tham gia các khóa đào tạo nghề không được làm những công

việc liên quan đến lĩnh vực mà họ đã được đào tạo trước đây.

Như vậy, đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức

toàn bộ là các nhân viên làm việc tại các KCN và KCX. Đa số các đối tượng khảo

này là các lao động làm những công việc giản đơn, rất dễ bị thay thế bởi máy móc

trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó xu hướng chuyển đổi cơ cấu

sản xuất trong các KCN và KCX ở TP. HCM cũng tác động không nhỏ đến tâm lý

người lao động tại đây và ít nhiều sẽ tạo nên tâm lý bất an ở họ.

45

4.1.3 Mô tả mẫu

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận

tiện, phi xác suất. Sau khi phỏng vấn và hiệu chỉnh, có 16 bảng câu hỏi không đạt

yêu cầu do bỏ trống quá nhiều. Vì lý do đó mẫu thực tế còn lại là 416 (xem bảng

4.1)

Phân bố mẫu

Trình độ

Thâm niên

Độ tuổi

Vị trí

Giới tính

<30

>=30

VP

Xưởng

Dưới ĐH

ĐH trở lên

< 3 năm

>= 3 năm

Nam

187

142

45

119

68

111

76

22

165

Nữ

229

157

72

146

83

124

105

25

204

Tổng

416

299

117

265

151

235

181

47

369

Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

4.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha

Bảng 4.2a là bảng tổng hợp kết quả của các khái niệm về “bất an công việc

định tính”, “nhận diện tổ chức”, “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công

việc”.

Kết quả: Các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến-tổng. Hệ số

tương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0.572 (biến JI02 trong thang đo “bất an công việc

định tính” (JI)). Hệ số Cronbach alpha của thang đo “bất an công việc định tính”

(JI) là 0.865, của thang đo “nhận diện tổ chức” (OI) là 0.858, của thang đo “hành vi

công dân hướng về cá nhân” (OCBI) là 0.876, của thang đo “hành vi công dân

hướng về tổ chức” (OCBO) là 0.892, của thang đo “hiệu quả công việc” (JP): 0.900.

46

Bảng 4.2a: Hệ số Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo

Tương quan biến-tổng

Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach alpha của thang đo "bất an công việc định tính" (JI): 0.865

14.108 13.595 12.833 12.863 12.691

0.680 0.572 0.693 0.748 0.756

JI01 JI02 JI03 JI04 JI05

8.65 8.40 8.69 8.56 8.56

0.840 0.867 0.835 0.821 0.819

Hệ số Cronbach alpha của thang đo "nhận diện tổ chức" (OI): 0.858

17.652 17.079 16.592 17.210 17.278 16.885

0.619 0.606 0.669 0.643 0.674 0.674

OI01 OI02 OI03 OI04 OI05 OI06

19.33 19.33 19.27 19.21 19.13 19.19

0.839 0.842 0.830 0.835 0.829 0.829

Hệ số Cronbach alpha của thang đo "hành vi công dân hướng về cá nhân" (OCBI): 0.876

25.058

0.665

OCBI1

23.42

0.858

25.119

0.680

OCBI2

23.23

0.856

25.267

0.622

OCBI3

23.40

0.863

24.782

0.658

OCBI4

23.33

0.859

25.164

0.660

OCBI5

23.34

0.859

24.069

0.710

OCBI6

23.18

0.852

24.585

0.617

OCBI7

23.41

0.865

28.904 27.833 28.371 27.766 27.576 27.966 28.192

0.671 0.703 0.686 0.705 0.709 0.712 0.641

23.37 23.55 23.26 23.39 23.30 23.29 23.48

0.879 0.875 0.877 0.874 0.874 0.874 0.882

Hệ số Cronbach alpha của thang đo "hành vi công dân hướng về tổ chức" (OCBO): 0.892 OCBO1 OCBO2 OCBO3 OCBO4 OCBO5 OCBO6 OCBO7 Hệ số Cronbach alpha của thang đo "hiệu quả công việc" (JP): 0.900

55.284 55.753

0.614 0.670

JP01 JP03

25.97 25.94

0.894 0.889

54.943

0.655

JP04

25.92

0.890

54.973

0.696

JP05

26.01

0.887

55.413 53.722 55.990

0.627 0.708 0.638

JP07 JP08 JP09

26.06 26.14 26.11

0.893 0.886 0.892

54.326

0.705

JP10

26.14

0.887

54.945

0.706

JP11

26.08

0.887

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

47

Bảng 4.2b: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA cho các khái niệm biến

Biến quan sát

Nhân tố 1 0.015 0.002 0.079

Nhân tố 2 0.018 -0.010 0.017

Nhân tố Nhân tố 3 0.010 -0.019 0.016

Nhân tố 4 -0.006 0.027 0.033

JI01 JI02 JI03

Nhân tố 5 0.750 0.613 0.791

-0.075 0.065 0.139 0.030

0.049 -0.061 -0.094 -0.025

0.800 0.824 -0.106 -0.040

JI04 JI05 OI01 OI02

-0.103 0.003 -0.102 0.003

0.021 -0.069 0.641 0.644

-0.072

0.064

0.010

OI03

-0.067

0.761

-0.012

-0.024

0.009

OI04

0.059

0.712

0.114

0.010

0.081

OI05

0.042

0.685

-0.123

0.090

0.048

OI06

0.056

0.771

0.091

0.028

-0.002

OCBI1

-0.013

0.650

-0.075

-0.002

-0.001

OCBI2

0.058

0.753

0.079

-0.018

0.009

OCBI3

-0.088

0.663

0.068

0.014

0.081

OCBI4

-0.047

0.703

-0.131

0.096

-0.069

OCBI5

0.056

0.731

0.029

-0.041

0.007

OCBI6

-0.005

0.771

0.136

-0.037

-0.046

OCBI7

0.064

0.557

0.012

-0.022

-0.050

OCBO1

0.048

0.690

-0.004

0.070

-0.021

OCBO2

-0.012

0.716

0.173

0.057

-0.039

OCBO3

-0.031

0.596

-0.060

0.092

-0.021

OCBO4

-0.025

0.744

0.059

-0.028

0.041

OCBO5

-0.024

0.758

0.000

0.000

-0.039

OCBO6

0.069

0.725

0.019

-0.101

0.105

OCBO7

-0.003

0.759

-0.067

0.090

-0.036

-0.014

JP01

0.649

-0.018

0.088

-0.141

0.029

JP03

0.713

-0.001 0.017 -0.033 -0.001 0.066 0.035 0.023

-0.023 -0.119 0.109 0.059 0.067 0.070 0.023

-0.116 -0.056 -0.021 0.029 0.075 0.050 0.030

JP04 JP05 JP07 JP08 JP09 JP10 JP11

0.706 0.744 0.647 0.748 0.673 0.761 0.738

-0.034 0.027 0.026 -0.023 -0.059 -0.105 -0.003 Nhân tố Nhân tố 3 3.041

Nhân tố 1 9.373

Nhân tố 2 4.069

Nhân tố 4 2.233

Nhân tố 5 1.725

Eigenvalue

26.202

36.787

44.520

49.677

53.408

Phương sai trích

Nguồn: xử lý dữ liệu điều tra

48

4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA

4.2.2.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA cho khái niệm “bất an công việc

định tính” (JI)

Sử dụng phần mềm SPSS với phương pháp trích Principal axis factoring, phép

xoay Promax, rút trích được 1 nhân tố với tham số thống kê KMO = 0.863 > 0.5 và

kiểm định Barlett có mức ý nghĩa Sig. < 0.05, đủ điều kiện để phân tích EFA.

Kết quả cho thấy 1 nhân tố được rút trích tại Eigenvalue = 3.278 > 1 và nhân

tố này giải thích được 57.40% biến thiên dữ liệu; hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều lớn hơn 0.5 (xem phụ lục 4c1). Như vậy các biến quan sát này đạt yêu

cầu cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA cho khái niệm “nhận diện tổ

chức” (OI)

Kết quả ( xem phụ lục 4c2) cho thấy 1 nhân tố được rút trích tại Eigenvalue =

3.514 > 1 và nhân tố này giải thích được 50.35% biến thiên dữ liệu; hệ số tải nhân

tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, tham số thống kê KMO = 0.886 > 0.5 và

kiểm định Barlett có mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Như vậy các biến quan sát này đạt

yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA cho khái niệm “hành vi công

dân tổ chức” (OCB)

Kết quả (xem phụ lục 4c3) cho thấy 2 nhân tố được rút trích tại Eigenvalue =

1,761 > 1. Nhân tố thứ nhất gồm các biến quan sát từ OCBO1 tới OCBO7 được đặt

tên là “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO) và nhân tố thứ hai gồm các

biến quan sát từ OCBI1 tới OCBI7 được đặt tên là “hành vi công dân hướng về cá

nhân” (OCBI). Hai nhân tố này giải thích được 52.82% biến thiên dữ liệu; hệ số tải

nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 với tham số thống kê KMO = 0.933 >

0.5 và kiểm định Barlett có mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Như vậy các biến quan sát này

đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA cho khái niệm “hiệu quả công

việc” (JP)

49

Kết quả cho thấy 1 nhân tố được rút trích tại Eigenvalue = 5.028 > 1 và nhân

tố này giải thích được 50.40% biến thiên dữ liệu; hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều lớn hơn 0.5 (xem phụ lục 4c4). Với tham số thống kê KMO = 0.920 >

0.5 và kiểm định Barlett có mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Như vậy các biến quan sát này

đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.5 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA cho tất cả các khái niệm biến

Kết quả EFA của các thang đo được trình bày tại bảng 4.2b. Kết quả này cho

thấy có năm nhân tố được trích tại eigenvalue là 1.725>1 và tổng phương sai trích

được là 53.41%.

Các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn .50). Trọng số nhỏ

nhất là của biến OCBI7 của thang đo “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI)

là 0.557. Như vậy, các thang đo qua đánh giá sơ bộ đạt yêu cầu. Phương pháp phân

tích yếu tố khẳng định CFA sẽ được dùng để đánh giá biến quan sát của thang đo

này.

4.3 KIỂM ĐỊNH KHẲNG ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA

Trong phần này, nghiên cứu phân tích CFA để kiểm định thang đo của bốn

khái niệm biến là “bất an công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ chức” (OI), “hiệu

quả công việc” (JP) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB). Trong đó khái niệm

“hành vi công dân tổ chức” gồm hai thành phần là “hành vi công dân hướng về cá

nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO).

4.3.1 Thang đo bất an công việc định tính (JI)

Kết quả CFA của thang đo được hiển thị trong hình 4.1. Mô hình có Chi-bình

phương = 17.596, df = 5, với p = 0.003 (<0.05). Bên cạnh đó, các chỉ tiêu khác cho

thấy mô hình này rất phù hợp với dữ liệu thị trường: Chi-square/df = 3.519; GFI =

0.982, TLI = 0.974, CFI = 0.987 đều lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.078<0.08.

Đánh giá chỉ tiêu giá trị hội tụ: ta thấy rằng các trọng số (đã chuẩn hóa) của

các biến quan sát ở hình 4.1 đều lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê, các giá trị p

đều bằng .000 (xem phụ lục 5a1). Như vậy, các biến quan sát dùng để đo lường khái

50

niệm biến bất an công việc định tính đạt được giá trị hội tụ. Trong đó trọng số cao

nhất là biến JI05 = 0.833, và trọng số nhỏ nhất là biến JI02 = 0.620.

Hình 4.1: Mô hình thang đo bất an công việc định tính (Mô hình

chuẩn hóa)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Độ tin cậy và phương sai trích: giá trị độ tin cậy của thành phần này đạt 0.870

> 0.5 và phương sai trích tổng hợp đạt 57.40% > 50% (xem phụ lục 6). Kết quả này

cho thấy thang đo “bất an công việc định tính” đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Tính đơn hướng: thang đo này đạt được tính đơn hướng.

4.3.2 Thang đo nhận diện tổ chức (OI)

Kết quả CFA của thang đo được hiển thị trong hình 4.2. Mô hình có Chi-

bình phương = 22.791, df = 9, với p = 0.007 (<0.05). Bên cạnh đó, các chỉ tiêu khác

cho thấy mô hình này rất phù hợp với dữ liệu thị trường: Chi-square/df = 2.532;

GFI = 0.981, TLI = 0.976, CFI = 0.985 đều lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.061<0.08.

51

Hình 4.2: Mô hình thang đo nhận diện tổ chức (Mô hình chuẩn hóa)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Đánh giá chỉ tiêu giá trị hội tụ: ta thấy rằng các trọng số (đã chuẩn hóa) của

các biến quan sát ở hình 4.2 đều lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê, các giá trị p

đều bằng .000 (xem phụ lục 5a2). Như vậy, các biến quan sát dùng để đo lường khái

niệm biến nhận diện tổ chức đạt được giá trị hội tụ. Trong đó trọng số cao nhất là

biến OI06 = 0.748, và trọng số nhỏ nhất là biến OI02 = 0.656.

Độ tin cậy và phương sai trích: giá trị độ tin cậy của thành phần này đạt

0.859 > 0.5 và phương sai trích tổng hợp đạt 50.40% > 50% (xem phụ lục 6). Kết

quả này cho thấy thang đo “nhận diện tổ chức” đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Tính đơn hướng: thang đo này đạt được tính đơn hướng.

4.3.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB)

Kết quả CFA của thang đo được hiển thị trong hình 4.3. Mô hình có Chi-bình

phương = 179.183, df = 76, với p = 0.000. Như vậy kiểm định chi-bình phương cho

thấy mô hình chỉ đạt mức khác biệt không có ý nghĩa ở dưới 5%. Tuy nhiên các chỉ

tiêu đo lường độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu: GFI = 0.942, TLI = 0.956, CFI =

0.963, Chi-square/df = 2.358, RMSEA = 0.057. Các chỉ tiêu cho thấy mô hình này

phù hợp với dữ liệu thị trường: GFI, TLI, CFI đều lớn hơn 0.9; RMSEA = <0.08.

52

Hình 4.3: Mô hình thang đo hành vi công dân tổ chức (Mô hình

chuẩn hóa)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Đánh giá chỉ tiêu giá trị hội tụ: ta thấy rằng các trọng số (đã chuẩn hóa) của

các biến quan sát ở hình 4.3 đều lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê, các giá trị p

đều bằng .000 (xem phụ lục 5a3). Như vậy, các biến quan sát dùng để đo lường khái

niệm đạt được giá trị hội tụ. Trong đó trọng số cao nhất là trọng số biến quan sát

OCBI6 của thành phần OCBI là 0.768, và trọng số nhỏ nhất là trọng số biến quan

sát OCBI7, OCBI3 thành phần của biến OCBI là 0.672.

Độ tin cậy và phương sai trích: giá trị độ tin cậy của thành phần OCBO đạt

0.893 > 0.5 và giá trị độ tin cậy của thành phần OCBI đạt 0.878 > 0.5. Phương sai

trích tổng hợp của thành phần OCBO đạt 54.30% > 50% và phương sai trích tổng

53

hợp của thành phần OCBI đạt 50.60% > 50% (xem phụ lục 6). Kết quả này cho

thấy thang đo “hành vi công dân tổ chức” đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Tính đơn hướng: Thang đo OCB có hai thành phần OCBO và OCBI đạt được

tính đơn hướng.

4.3.4 Thang đo hiệu quả công việc (JP)

Hình 4.4: Mô hình thang đo hiệu quả công việc (Mô hình chuẩn hóa)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả CFA của thang đo “hiệu quả công việc” được hiển thị trong hình 4.4.

Mô hình có Chi-bình phương = 92.416, df = 27, với p = 0.000. Bên cạnh đó, các chỉ

tiêu khác cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường: Chi-square/df =

3.423; GFI = 0.958 TLI = 0.949, CFI = 0.962 đều lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.076

<0.08.

Đánh giá chỉ tiêu giá trị hội tụ: ta thấy rằng các trọng số (đã chuẩn hóa) ở hình

4.4 đều lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê, các giá trị p đều bằng .000 (xem Phụ lục

5a4). Như vậy, thang đo này đạt được giá trị hội tụ. Trong đó trọng số cao nhất là

biến JP11 = 0.746, và trọng số nhỏ nhất là biến JP01 = 0.651.

54

Độ tin cậy và phương sai trích: giá trị độ tin cậy của thành phần này đạt 0.901

> 0.5 và phương sai trích tổng hợp đạt 50.40% > 50% (xem phụ lục 6). Kết quả cho

thấy thang đo “hiệu quả công việc” đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Tính đơn hướng: thang đo này đạt được tính đơn hướng.

4.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu

Ở phần trên mới kiểm định giá trị hội tụ của các khái niệm nghiên cứu. Để

đánh giá giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu, cần xét tương tác giữa tất

cả các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

Hình 4.5: Mô hình tới hạn đã chuẩn hóa

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra của nghiên cứu

55

Kết quả của phân tích cấu trúc tuyến tính như hình 4.5, mô hình có 517 bậc tự

do và các chỉ số: Chi-square/df = 1.947(<2), TLI = 0.923, CFI = 0.929 đều lớn hơn

0.9, RMSEA = 0.048<0.08. Chỉ có chỉ số GFI= 0.879 gần bằng 0.9. Như vậy, có thể

kết luận mô hình tới hạn phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.3 cho thấy rằng các hệ số tương quan kèm với sai lệch chuẩn cho thấy

mối quan hệ của các khái niệm nghiên cứu đều khác 1 với mức ý nghĩa thống kê

thấp hơn 0.05. Ngoại trừ hệ số tương quan của khái niệm biến JI và JP không có ý

nghĩa thống kê ở mức thấp hơn 5% (p=0.134). Như vậy, các khái niệm nghiên cứu

đều đạt được giá trị phân biệt. Kết quả kiểm định các thang đo được tóm tắt trong

bảng 4.4.

Mối quan hệ

r

S.E.

C.R.

P

JP<-->OCBO

0.213

0.039

5.414

0.000

JP<-->OCBI

0.236

0.041

5.767

0.000

JP<-->OI

0.131

0.034

3.820

0.000

JP<-->JI

-0.050

0.033

-1.497

0.134

OCBO<-->OCBI

0.370

0.044

8.426

0.000

OCBO<-->OI

0.295

0.039

7.645

0.000

OCBO<-->JI

-0.130

0.031

-4.152

0.000

OCBI<-->OI

0.244

0.036

6.765

0.000

OCBI<-->JI

-0.108

0.031

-3.433

0.000

OI<-->JI

-0.100

0.029

-3.457

0.000

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định CFA cho mô hình tới hạn

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Độ tin cậy

Khái niệm

Giá trị

Thành phần

Số biến quan sát

Phương sai trích

Tổng hợp

Cronbach's Alpha

JI

5

0.865

0.870

57.40%

Đạt yêu cầu

Bất an công việc định tính Nhận diện tổ chức Hành vi công dân tổ chức

Hiệu quả công việc

OI OCBI OCBO JP

6 7 7 9

0.858 0.876 0.892 0.900

0.859 0.878 0.893 0.901

50.40% 50.60% 54.30% 50.40%

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

56

4.3.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Trong phần cơ sở lý thuyết, các khái niệm “bất an công việc định tính” (JI),

“nhận diện tổ chức” (OI) và “hiệu quả công việc” (JP) có 1 thành phần. Khái niệm

“hành vi công dân tổ chức” (OCB) gồm có 2 thành phần là “hành vi công dân

hướng về cá nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO).

Kết quả kiểm định các thang đo EFA và CFA cho thấy các khái niệm “bất an

công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ chức” (OI), “hiệu quả công việc” (JP),

“hành vi công dân tổ chức” (OCB) đều bao gồm các thành phần ban đầu. Như vậy

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cũng không thay đổi.

Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định thang đo

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Bất an công việc định tính có tác động nghịch chiều đến nhận diện tổ

chức.

H2: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên hiệu quả công việc.

H3: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên hành vi công dân tổ chức.

H4: Bất an công việc định tính tác động nghịch chiều đến hiệu quả công việc.

H5: Bất an công việc tác động nghịch chiều đến hành vi công dân tổ chức.

57

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu gồm có bốn khái niệm “bất an công việc định tính” (JI),

“nhận diện tổ chức” (OI), “hiệu quả công việc” (JP), “hành vi công dân tổ chức”

(OCB). Trong đó “bất an công việc định tính” (JI) là biến độc lập, “nhận diện tổ

chức” (OI) và “hiệu quả công việc”(JP) ,“hành vi công dân tổ chức”(OCB) là biến

phụ thuộc, trong đó, “hành vi công dân tổ chức”(OCB) gồm 2 thành phần là “hành

vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức”

(OCBO).

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy mô hình này có bậc tự do là

520. Kết quả phân tích SEM cho thấy ngoại trừ chỉ tiêu GFI = 0.875 (gần bằng 0.9)

các chỉ số còn lại: Chi-square/df = 2.002, TLI = 0.919 (>0.9), CFI = 0.925 (>0.9);

RMSEA = 0.049 <0.08 nên có thể kết luận dữ liệu phù hợp với thị trường (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

Kết quả ước lượng đã chuẩn hóa của các tham số chính được thể hiện ở bảng

4.5. Kết quả này cho thấy mối quan hệ khái niệm biến “bất an công việc định tính”

(JI) và “hiệu quả công việc” (JP) không có ý nghĩa thống kê với P-value = 0.490>

0.05. Các mối quan hệ giữa các khái niệm còn lại đều có ý nghĩa thống kê với P-

value <0.05.

58

Hình 4.7: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Từ kết quả bảng 4.5 ta thấy, các trọng số chuẩn hóa của “bất an công việc định

tính” (JI) với 3 nhân tố “nhận diện tổ chức” (OI), “hành vi công dân tổ chức”

(OCB) và “hiệu quả công việc” (JP) lần lượt đều âm nên ta kết luận: JI có ảnh

hưởng nghịch chiều OI, JI có ảnh hưởng nghịch chiều OCB và JI có ảnh hưởng

nghịch chiều JP. Các trọng số chuẩn hóa của “nhận diện tổ chức” (OI) với “hành vi

công dân tổ chức” (OCB) và “hiệu quả công việc” (JP) đều dương nên ta kết luận:

OI ảnh hưởng cùng chiều lên OCB và JP.

59

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa

S.E.

Mối quan hệ

r

C.R.

P

0.048

OI <--- JI

-0.173

-3.594

0.000

0.057

OCB <--- OI

0.527

9.189

0.000

0.037

OCB<---JI

-0.104

-2.814

0.005

0.050

JP<---JI

-0.034

-0.690

0.490

0.062

JP<---OI

0.266

4.289

0.000

các khái niệm của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra 4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap

Để đánh giá tính bền vững của mô hình, nghiên cứu này sử dụng phương pháp

Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 800. Kết quả ước lượng từ 800 mẫu, kết quả

tính toán như bảng 4.6 cho thấy trị tuyệt đối cột CR =< 2 nên có thể nói độ chệch là

rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, kết quả ước lượng

trong mô hình có thể tin cậy được.

Mean

Bias

SE-Bias

CR

Mối quan hệ

ML

SE-SE

-0.201

0.002

0.002

1.00

OI <--- JI

0.061

0.002

0.625

-0.003

0.002

-1.50

OCB <--- OI

0.057

0.001

-0.148

-0.001

0.002

-0.50

OCB<---JI

0.064

0.002

-0.039

-0.001

0.002

-0.50

JP<---JI

0.060

0.002

0.253

0.002

0.002

1.00

JP<---OI

0.060

0.001 Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Bảng 4.6: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap

4.4.3 Kiểm định mô hình đa nhóm

Nhóm giới tính:

Dữ liệu sử dụng được tách thành 2 nhóm: nhóm nam và nhóm nữ. Kiểm định

sự khác biệt giữa 2 mô hình của nhóm giới tính qua bảng 4.7a.

Mặc dù P-value = 0.105 > 0.05 nhưng vẫn có thể kết luận có sự khác biệt về

Chi-square giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến ở mức tin cậy 90% (Hoàng

Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và với một nghiên cứu mới mức tin cậy

này là chấp nhận được. Do đó nghiên cứu chọn mô hình khả biến.

60

Bảng 4.7a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình

p

Giới tính

Chi-square

df

NFI

RFI

IFI

TLI

0.000

Mô hình khả biến

1,710.404

1040

0.792

0.775

0.906

0.898

0.000

Mô hình bất biến

1,719.497

1045

0.791

0.775

0.906

0.898

0.000

Sai biệt

9.093

5

0.001

0.000

0.000

0.000

Chidist(9.093,5)=

0.105

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

theo nhóm giới tính

Bảng 4.7b: Mối quan hệ giữa các khái niệm

KHẢ BIẾN

NHÓM NAM

NHÓM NỮ

GIỚI TÍNH

M

S.E.

C.R.

P

M

S.E.

C.R.

P

OI<---JI

-0.191

0.070

-2.745

0.006

-0.149

0.066

-2.249

0.025

OCB<---OI

0.589

0.087

6.767

0.000

0.468

0.076

6.187

0.000

OCB<---JI

-0.050

0.050

-0.986

0.324

-0.153

0.052

-2.926

0.003

JP<---JI

0.069

0.063

1.092

0.275

-0.145

0.075

-1.933

0.053

JP<---OI

0.080

2.778

0.005

0.315

0.091

3.446

0.000

0.222 Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

(khả biến theo nhóm giới tính)

Khi chọn mô hình khả biến, theo bảng 4.7b ta có thể kết luận là có sự khác

biệt trong mối ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” (JI) và “hành vi công dân

tổ chức” (OCB) ở nhóm giới tính. Cụ thể mối quan hệ nghịch chiều của “bất an

công việc định tính” (JI) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) (m = -0.050) không

đáng tin cậy (p = 0.324) ở nhóm nam, trong khi đó mối quan hệ nghịch chiều này ở

nhóm nữ (m = -0.153 là đáng tin cậy (p = 0.003).

Qua kết quả này có thể nhận định rằng những nữ nhân viên ở các KCX và

KCN tại TP. HCM có “hành vi công dân tổ chức” (OCB) bị ảnh hưởng bởi nhận

thức tiêu cực mà cụ thể là “bất an công việc định tính” (JI) dễ dàng hơn (nhiều hơn)

so với nam. Điều này cũng đồng thuận với nghiên cứu của Piccoli cà các cộng sự

(2017) khi cho rằng nam sẽ có “nhận diện tổ chức” (OI) tốt hơn nữ. Do đó quan hệ

tiêu cực của “bất an công việc định tính” (JI) với “hành vi công dân tổ chức” (OCB)

qua trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI) ở nữ sẽ cao hơn trong khi đó ở nam,

61

mối quan hệ này sẽ thấp hơn do “nhận diện tổ chức” (OI) cao cản trở tác động tiêu

cực.

Bên cạnh đó mối quan hệ của “nhận diện tổ chức” (OI) và “hiệu quả công

việc” (JP) cũng khác nhau. Dù mối quan hệ này đủ độ tin cậy ở cả 2 nhóm nam và

nữ (p = 0.000 ở nhóm nữ và p= 0.005 ở nhóm nam) nhưng ở nhóm nam mối quan

hệ này là thấp hơn (m = 0.222) so với nhóm nữ (m = 0.315).

Một điều cần lưu ý nữa là tuy mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”

(JI) với “hiệu quả công việc” (JP) đều không đủ độ tin cậy nhưng ở nhóm nam đó là

mối quan hệ cùng chiều (m = 0.069) trong khi đó ở nhóm nữ lại là nghịch chiều (m

= -0.145).

Còn lại các mối liên hệ của “bất an công việc định tính” (JI) với “nhận diện tổ

chức” (OI), cũng như mối liên hệ của “nhận diện tổ chức” (OI) với “hành vi công

dân tổ chức” (OCB), là khá tương đồng.

Nói tóm lại, các nỗ lực thúc đẩy “nhận diện tổ chức” (OI) hay giảm “bất an

công việc định tính” (JI) nhằm gia tăng “hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công

dân tổ chức” (OCB) cần điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng theo giới tính.

Nhóm độ tuổi:

Dữ liệu sử dụng được tách thành 2 nhóm: nhóm có độ tuổi dưới 30 và nhóm

có độ tuổi tử 30 trở lên. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 mô hình của nhóm độ tuổi

qua bảng 4.8a.

Độ tuổi

Chi-square

df

p

NFI

RFI

IFI

TLI

Mô hình khả biến

1,644.273

1040

0.000

0.794

0.778

0.913

0.905

Mô hình bất biến

1,655.347

1045

0.000

0.793

0.777

0.912

0.904

Sai biệt

11.074

5

0.000

0.001

0.001

0.001

0.001

0.050

Chidist(11.074,5)= Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Bảng 4.8a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm độ tuổi

Mặc dù P-value = 0.050, có thể kết luận có sự khác biệt về Chi-square giữa

mô hình bất biến và mô hình khả biến ở mức tin cậy 90% (Hoàng Trọng – Chu

62

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và với một nghiên cứu mới mức tin cậy này là chấp

nhận được. Do đó nghiên cứu chọn mô hình khả biến.

Bảng 4.8b: Mối quan hệ giữa các khái niệm

KHẢ BIẾN

DƯỚI 30 TUỔI

30 TUỔI TRỞ LÊN

ĐỘ TUỔI

M

S.E.

C.R.

P

M

S.E.

C.R.

P

OI<---JI

-0.186

0.066

-2.818

0.005

-0.140

0.068

-2.061

0.039

OCB<---OI

0.560

0.076

7.376

0.000

0.444

0.084

5.265

0.000

OCB<---JI

-0.163

0.053

-3.086

0.002

0.003

0.042

0.076

0.940

JP<---JI

-0.056

0.069

-0.801

0.423

-0.005

0.070

-0.065

0.948

JP<---OI

0.080

2.248

0.025

0.397

0.103

3.858

0.000

0.181 Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

(khả biến theo nhóm độ tuổi)

Khi chọn mô hình khả biến, theo bảng 4.8b ta có thể kết luận là có sự khác

biệt trong mối ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” (JI) và “hành vi công dân

tổ chức” (OCB) ở nhóm giới tính. Cụ thể mối quan hệ cùng chiều của “bất an công

việc định tính” (JI) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) (m = 0.003) không đáng

tin cậy (p = 0.940) ở nhóm từ 30 tuổi trở lên, trong khi đó mối quan hệ nghịch chiều

này ở nhóm dưới 30 tuổi (m = - 0.163) là đáng tin cậy (p = 0.002).

Kết quả này mang đến gợi ý rằng các nhân viên cao tuổi sẽ chín chắn hơn

trong nhận thức về ngữ cảnh hay ít để những tác động tiêu cực của nhận thức ảnh

hưởng hành vi. Điều này cũng đồng thuận với nghiên cứu của Piccoli và các cộng

sự (2017), Callea và các cộng sự (2016) khi cho rằng “bất an công việc định tính”

(JI) không trực tiếp làm thay đổi “hành vi công dân tổ chức” (OCB). Mối quan hệ

giữa “bất an công việc định tính” (JI) vả “hành vi công dân tổ chức” (OCB) thông

qua vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI). Ngoài ra Piccoli và các cộng sự

(2017) sau khi kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu qua độ tuổi cho rằng

những người lớn tuổi ít xảy ra “bất an công việc định tính” hơn (tuổi tác ảnh hưởng

tiêu cực đến bất an). Đồng thuận với Piccoli và cộng sự (2017), trong nghiên cứu

này, nhóm có độ tuổi cao hơn (từ 30 tuổi trở lên) có tác động của “bất an công việc

63

định tính” (JI) lên “hành vi công dân tổ chức” (OCB) thấp so với nhóm ít tuổi

(nhóm dưới 30 tuổi).

Bên cạnh đó mối quan hệ của “nhận diện tổ chức” (OI) và “hiệu quả công

việc” (JP) cũng khác nhau. Dù mối quan hệ này đủ độ tin cậy ở cả 2 nhóm dưới 30

tuổi và từ 30 tuổi trở lên (p = 0.025 ở nhóm dưới 30 tuổi và p = 0.000 ở nhóm từ 30

tuổi trở lên) nhưng ở nhóm dưới 30 tuổi mối quan hệ này là thấp hơn (m = 0.181)

so với nhóm trên 30 tuổi (m = 0.397).

Còn lại các mối liên hệ của “bất an công việc định tính” (JI) với “nhận diện tổ

chức” (OI) và “hiệu quả công việc” (JP), cũng như mối liên hệ của “nhận diện tổ

chức” (OI) với “hành vi công dân tổ chức” (OCB), là khá tương đồng.

Nói tóm lại, các nỗ lực thúc đẩy “nhận diện tổ chức” (OI) hay giảm “bất an

công việc định tính” (JI) nhằm gia tăng “hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công

dân tổ chức” (OCB) cần điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng theo độ tuổi.

Nhóm thâm niên:

Dữ liệu sử dụng được tách thành 2 nhóm: nhóm có thâm niên dưới 3 năm và

nhóm có thâm niên từ 3 năm trở lên.

Kiểm định sự khác biệt giữa 2 mô hình của nhóm thâm niên qua bảng 4.9a.

P-value = 0.000 < 0.05 nên có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình bất

biến và mô hình khả biến. Do đó nghiên cứu chọn mô hình khả biến.

Thâm niên

Chi-square

df

p

NFI

RFI

IFI

TLI

Mô hình khả biến

1,666.981

1040

0.000

0.787

0.770

0.908

0.899

Mô hình bất biến

1,691.915

1045

0.000

0.784

0.768

0.904

0.896

Sai biệt

24.934

5

0.000

0.003

0.002

0.004

0.003

0.000

Chidist(24.934,5)= Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Bảng 4.9a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên

64

Bảng 4.9b: Mối quan hệ giữa các khái niệm

KHẢ BIẾN

DƯỚI 3 NĂM

3 NĂM TRỞ LÊN

THÂM NIÊN

M

S.E.

C.R.

P

M

S.E.

C.R.

P

OI<---JI

-0.180

0.064

-2.818

0.005

-0.107

0.064

-1.671

0.095

OCB<---OI

0.529

0.068

7.764

0.000

0.438

0.102

4.279

0.000

OCB<---JI

-0.189

0.050

-3.783

0.000

0.107

0.045

2.359

0.018

JP<---JI

-0.065

0.064

-1.017

0.309

0.054

0.077

0.695

0.487

JP<---OI

0.218

0.073

2.978

0.003

0.279

0.124

2.255

0.024

(khả biến theo nhóm thâm niên)

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra Khi chọn mô hình khả biến, theo bảng 4.9b ta có thể kết luận có sự khác biệt

trong mối liên hệ của “bất an công việc định tính” (JI) và “nhận diện tổ chức” (OI)

giữa hai nhóm thâm niên dưới ba năm và nhóm có thâm niên từ ba năm trở lên.

Cụ thể có mối quan hệ nghịch chiều giữa JI và OI (m = - 0.180) đủ độ tin cậy

(p < 0.05) ở nhóm có thâm niên dưới 3 năm. Tuy nhiên mối quan hệ nghịch chiều

giữa JI và OI (m= - 0.107) không đủ độ tin cậy (p > 0.05) ở nhóm có thâm niên từ 3

năm trở lên. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa JI và OCB ở nhóm thâm niên dưới 3

năm là nghịch chiều (m = - 0.189) trong khi mối quan hệ giữa JI và OCB là cùng

chiều ở nhóm thâm niên dưới 3 năm (m = 0.107) và cả hai mối quan hệ của hai

nhóm thâm niên này đều đáng tin cậy (p < 0.05).

Liên kết những khác biệt của các mối liên hệ giữa hai nhóm nêu trên, trong

nghiên cứu này có thể kết luận rằng: những cá nhân có thâm niên cao (từ ba năm trở

lên) có “nhận diện tổ chức” (OI) không bị ảnh hưởng tiêu cực bởi “bất an công việc

định tính” (JI) và thậm chí “bất an công việc định tính” (JI) còn có tác động tích cực

đến “hành vi công dân tổ chức” (OCB) của họ. Tuy nhiên, ở các cá nhân có thâm

niên dưới ba năm, “bất an công việc định tính” (JI) không những tác động tiêu cực

đến “nhận diện tổ chức” (OI) mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến “hành vi công dân tổ

chức” (OCB) của họ.

Như vậy, có thể nhận định rằng tình trạng này là do quan niệm về “bất an công

việc định tính” (JI) khác nhau ở từng nhóm thâm niên. Những cá nhân có thâm niên

65

cao (từ ba năm trở lên) có khuynh hướng xem “bất an công việc định tính” (JI) là

một cơ hội hơn là thách thức và vì thế họ có hành vi phản ứng tích cực với cá nhân

và tổ chức trong trường hợp này. Ngược lại, những cá nhân có thâm niên thấp (dưới

ba năm) có khuynh hướng xem “bất an công việc định tính” (JI) là một thách thức

hơn là cơ hội và vì thế họ có hành vi phản ứng tiêu cực với cá nhân và tổ chức.

Còn lại các mối liên hệ của “bất an công việc định tính” (JI) với “hành vi công

dân tổ chức” (OCB), “hiệu quả công việc” (JP) cũng như mối liên hệ của “nhận

diện tổ chức” (OI) với “hành vi công dân tổ chức” (OCB), “hiệu quả công việc”

(JP) là khá tương đồng.

Nói tóm lại, các nỗ lực thúc đẩy “nhận diện tổ chức” (OI) hay giảm “bất an

công việc định tính” (JI) nhằm gia tăng “hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công

dân tổ chức” (OCB) cần điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng theo thâm niên.

4.4.4 Kiểm định giả thuyết

Ta có 5 giả thuyết cần kiểm định:

Giả thuyết H1: Bất an công việc định tính (JI) có tác động nghịch chiều đến

nhận diện tổ chức (OI)

Kết quả ước lượng ở bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa “bất an công việc

định tính” (JI) và “nhận diện tổ chức” (OI) là - 0.173 (độ lệch chuẩn se = 0.048),

p=0.000, ước lượng có ý nghĩa thống kê. Như vậy, trong nghiên cứu này, giả thuyết

H1 được chấp nhận. Nói cách khác “bất an công việc định tính” (JI) có tác động

nghịch chiều tương đối mạnh đến “nhận diện tổ chức” (OI).

Giả thuyết H2: Nhận diện tổ chức (OI) có tác động cùng chiều lên hiệu quả

công việc (JP)

Kết quả ước lượng ở bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa “nhận diện tổ chức”

(OI) và “hiệu quả công việc” (JP) là 0.266 (độ lệch chuẩn se=0.062), p=0.000, ước

lượng có ý nghĩa thống kê. Như vậy, trong nghiên cứu này, giả thuyết H2 được

chấp nhận. Nói cách khác “nhận diện tổ chức” (OI) có tác động cùng chiều tương

đối mạnh lên “hiệu quả công việc” (JP).

66

Giả thuyết H3: Nhận diện tổ chức (OI) có tác động cùng chiều lên hành vi

công dân tổ chức (OCB)

Kết quả ước lượng ở bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa “nhận diện tổ chức”

(OI) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) là 0.527 (độ lệch chuẩn se=0.057),

p=0.000, ước lượng có ý nghĩa thống kê. Như vậy, trong nghiên cứu này, giả thuyết

H3 được chấp nhận. Nói cách khác “nhận diện tổ chức” (OI) có tác động cùng chiều

rất mạnh lên “hành vi công dân tổ chức” (OCB).

Giả thuyết H4: Bất an công việc định tính (JI) tác động nghịch chiều đến

hiệu quả công việc (JP)

Kết quả ước lượng ở bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa “bất an công việc

định tính” (JI) và “hiệu quả công việc” (JP) là - 0.034 (độ lệch chuẩn se=0.050),

p=0.490>0.05, ước lượng không có ý nghĩa thống kê. Hay nói khác đi, mối quan hệ

trực tiếp của JI và JP không đạt độ tin cậy ở mức 95%. Như vậy, trong nghiên cứu

này, H4 không được chấp nhận, giả thuyết “bất an công việc định tính” (JI) không

có tác động trực tiếp nghịch chiều đến “hiệu quả công việc” (JP). Tuy nhiên,“bất an

công việc định tính” (JI) lại có tác động gián tiếp nghịch chiều đến “hiệu quả công

việc” (JP) do đã xác nhận giả thuyết H1, H2.

Giả thuyết H5: Bất an công việc định tính (JI) tác động nghịch chiều đến

hành vi công dân tổ chức (OCB)

Kết quả ước lượng ở bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa “bất an công việc

định tính” (JI) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) là - 0.104 (độ lệch chuẩn

se=0.037), p = 0.005, ước lượng có ý nghĩa thống kê. Như vậy, trong nghiên cứu

này, giả thuyết H5 được chấp nhận. Nói cách khác “bất an công việc định tính” (JI)

có tác động nghịch chiều đến “hành vi công dân tổ chức” (OCB). Tác động này bao

gồm tác động trực tiếp lẫn gián tiếp (do đã xác nhận H1, H3).

Như vậy, mối quan hệ của các khái niệm biến trong mô hình của nghiên cứu

này bao gồm các tác động trực tiếp, gián tiếp được trình bày cụ thể tại bảng 4.10.

67

Bảng 4.10: Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa

Tác động

các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

OI

OCB

JP

Trực tiếp

-0.203

-0.146

0

Gián tiếp

-

-0.128

-0.051

JI

Tổng

-0.203

-0.274

-0.051

Trực tiếp

-

0.628

0.251

Gián tiếp

-

-

-

OI

Tổng

0.628

0.251

- Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả phân tích từ bảng 4.10, cho thấy rằng OI tác động trực tiếp, cùng

chiều và khá mạnh lên OCB (beta=0.628); OI tác động trực tiếp, cùng chiều lên JP

(beta=0.251). Tác động trực tiếp của JI lên JP là không đáng tin cậy ở mức 95%

(xem bảng 4.5) tuy nhiên tác động gián tiếp, nghịch chiều của JI lên JP được xác

nhận (beta= - 0.051). Ngoài ra, JI tác động trực tiếp, nghịch chiều lên OCB

(beta=0,146) và JI cũng tác động gián tiếp, nghịch chiều lên OCB (beta=-0.128).

Tổng hợp tác động của JI lên OCB là nghịch chiều và khá mạnh (beta=-0,274).

Kết luận này cho thấy vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI) trong

mô hình nghiên cứu đồng thời khẳng định tầm quan trọng của khái niệm biến “nhận

diện tổ chức” (OI) trong nghiên cứu này. Trong nỗ lực gia tăng “hành vi công dân

tổ chức” (OCB) và “hiệu quả công việc” (JP), hạn chế tác động tiêu cực của “bất an

công việc định tính” (JI) ,việc gia tăng “nhận diện tổ chức” (OI) là rất cần thiết và

quan trọng.

68

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Bảng 4.11: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu

NGHIÊN CỨU

Luận Văn

Stynen và cộng sự (2015)

Callea và cộng sự (2016)

Piccoli và cộng sự (2017)

Chấp nhận

Chấp nhận

Không chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Không chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Chấp nhận

Tác động trực tiếp của JI lên OCB Tác động gián tiếp của JI lên OCB Tác động trực tiếp của JI lên JP Tác động gián tiếp của JI lên JP

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả các nghiên cứu liên quan và luận văn

Từ những kết quả đã trình bày ở bảng 4.11, có thể nhận xét rằng tuy không

đồng nhất giữa các nghiên cứu trước và luận văn về tác động trực tiếp của bất an

công việc định tính lên hành vi công dân tổ chức và hiệu quả công việc nhưng lại

đồng nhất trong việc giải thích tác động đó qua trung gian. Từ đó cho thấy vai trò

trung gian quan trọng của nhận diện tổ chức thể hiện ở việc giải thích tác động của

bất an công việc định tính lên hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức. Hơn

thế nữa, kết quả nghiên cứu còn mở ra gợi ý rằng trong bối cảnh giảm bớt tác động

của bất an công việc định tính là khó khăn do bất an công việc định tính phụ thuộc

nhiều vào các yếu tố bên ngoài tổ chức, có tính đặc thù cá nhân đồng thời tốn kém

nguồn lực thì việc thúc đẩy nhận diện tổ chức qua đó gia tăng hiệu quả công việc,

giảm tác động tiêu cực của bất an công việc định tính là giải pháp khả thi.

69

Tóm tắt chương 4:

Mục đích của chương 4 là trình bày kết quả của nghiên cứu chính thức. Kết

quả nghiên cứu định lượng khẳng định lại mô hình nghiên cứu.

Kết quả định lượng cho thấy các thang đo trong mô hình nghiên cứu đảm bảo

độ tin cậy. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố

khẳng định, “hành vi công dân tổ chức” (OCB) bao gồm 2 thành phần là “hành vi

công dân hướng về cá nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức”

(OCBO) như lý thuyết đã đề ra.

Phần quan trọng là sau khi kiểm định mô hình lý thuyết, kiểm định Bootstrap,

kiểm định giả thuyết và kiểm định mô hình đa nhóm cho thấy mô hình lý thuyết là

phù hợp. Kết quả kiểm định giả thuyết cũng khẳng định vai trò trung gian của “nhận

diện tổ chức” (OI) trong mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” (JI) với

“hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB).

70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này thực hiện nhằm xây dựng mô hình đo lường ảnh hưởng của

“bất an công việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công

việc”, cụ thể: xác định các yếu tố của “bất an công việc định tính”, “hành vi công

dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và “nhận diện tổ chức” ở các nhân viên làm việc

tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của

“bất an công việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc”

và vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ này ở các nhân

viên làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.

Thang đo trong nghiên cứu này được hình thành trên cơ sở kế thừa thang đo

của Callea và các cộng sự (2016) và riêng thang đo “hành vi công dân tổ chức”

được kế thừa từ thang đo của William và Anderson (1991), Hoffman, Blair, Meriac

và Woehr (2007).

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức để đảm bảo tính khoa học. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông

qua hai phương pháp định tính và định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm 10 nhân

viên đang làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM, qua phân tích điều

chỉnh hình thành thang đo nháp 1 sau đó tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên

đang làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM để tham khảo về bảng câu

hỏi (thang đo nháp 1) để hình thành thang đo nháp 2 dùng trong nghiên cứu định

lượng sơ bộ. Thang đo sử dụng trong giai đoạn 1 gồm 36 biến quan sát.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành vào tháng 06 năm 2018. Đối

tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại KCX Tân Thuận và KCN Hiệp

Phước, TP. HCM. Đánh giá sơ bộ thang đo (kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích

nhân tố khám phá EFA) được thực hiện với mẫu là =188 để điều chỉnh đưa ra bảng

câu hỏi chính thức. Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ cho thấy hai biến quan sát

71

JP02 và JP06 bị loại khỏi thang đo “hiệu quả công việc” (JP). Như vậy thang đo

chính thức trong nghiên cứu này có 34 biến quan sát.

Nghiên cứu chính thức trong giai đoạn hai là nghiên cứu định lượng được thực

hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Phương pháp hệ số

tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor

Analysis), phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (confirmatory factor

analysic) được dùng để kiểm định thang đo và phương pháp phân tích mô hình cấu

trúc tuyến tính (cấu trúc hiệp phương sai) được sử dụng để kiểm định độ thích ứng

của mô hình lý thuyết và các giả thuyết. Phương pháp Bootstrap được sử dụng để

ước lượng lại các tham số của mô hình đã ước lượng bằng phương pháp ML

(maxium likelihood). Nghiên cứu định lượng chính thức này được thực hiện tại

KCX Linh Trung I, KCX Linh Trung II, KCN Tân Bình, KCN Tân Tạo TP. HCM

vào tháng 08/2018. Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là các

công nhân, cán bộ nhân viên văn phòng có thâm niên từ 1 năm trở lên. Cỡ mẫu

phân tích n=416.

Kết quả EFA cho thấy có 5 nhân tố được trích như lý thuyết nghiên cứu đã đề

xuất bao gồm: “bất an công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ chức” (OI), “hiệu quả

công việc” (JP), “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO), “hành vi công dân

hướng về cá nhân” (OCBI). Riêng hai nhân tố “hành vi công dân hướng về tổ chức”

(OCBO), “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI) là hai thành phần của nhân

tố “hành vi công dân tổ chức” (OCB).

Sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá sự phù hợp của dữ

liệu điều tra với thị trường và khẳng định hai nhân tố “hành vi công dân hướng về

tổ chức” (OCBO), “hành vi công dân hướng về cá nhân” (OCBI) là thành phần của

nhân tố “hành vi công dân tổ chức” (OCB), từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu.

Sau đó kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mối quan hệ khái niệm biến “bất an

công việc định tính” (JI) và “hiệu quả công việc” (JP) không có có ý nghĩa thống

kê. Các mối quan hệ giữa các khái niệm còn lại đều có ý nghĩa thống kê. “Bất an

công việc định tính” (JI) có ảnh hưởng nghịch chiều lên “nhận diện tổ chức” (OI),

72

hành vi công dân tổ chức (OCB). “Nhận diện tổ chức” (OI) ảnh hưởng cùng chiều

lên “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và hiệu quả công việc (JP).

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap cho thấy ước lượng trong mô

hình là đáng tin cậy.

Sau khi kiểm định mô hình lý thuyết, nghiên cứu phân tích cấu trúc đa nhóm

theo nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên được thực hiện. Đối với các nhóm giới tính,

độ tuổi và thâm niên kết quả khẳng định rằng nếu chấp nhận ở mức 90% thì có sự

khác biệt trong mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ

chức” (OI), “hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) ở nam

hay nữ, tuổi dưới 30 hay từ 30 trở lên, ở người có thâm niên dưới ba năm và người

có thâm niên từ 3 năm trở lên.

Sau đó, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 để ra đã được kiểm định. Các giả

thuyết H1, H2, H3, H5 được chấp nhận. Riêng giả thuyết H4 bị bác bỏ do không đủ

độ tin cậy 95%. Kết luận sau kiểm định còn cho thấy rằng “bất an công việc định

tính” (JI) tác động trực tiếp lẫn gián tiếp lên “hành vi công dân tổ chức” (OCB) tuy

nhiên tác động của “bất an công việc định tính” (JI) lên “hiệu quả công việc” (JP)

chỉ là gián tiếp thông qua “nhận diện tổ chức” (OI). Điều này cũng khẳng định vai

trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI) trong mối liên hệ giữa “bất an công việc

định tính” (JI) với “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và “hiệu quả công việc” (JP).

Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng “hiệu quả

công việc” (JP) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB) bằng cách nỗ lực thúc đẩy

“nhận diện tổ chức” (OI) hay giảm “bất an công việc định tính” (JI).

5.2 ĐÓNG GÓP LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này đề xuất mô hình về mối quan hệ giữa “bất an công việc định

tính” (JI) với “nhận diện tổ chức” (OI), “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và “hiệu

quả công việc” (JP) ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu đã

đạt được mục tiêu đặt ra ban đầu và có một số đóng góp tích cực.

Thứ nhất, thang đo lường xác định các thành phần của các nhân tố “bất an

công việc định tính” (JI), “hành vi công dân tổ chức” (OI), “hiệu quả công việc”

73

(JP) và “nhận diện tổ chức” (OI) được bổ sung vào hệ thống thang đo lường khoa

học hành vi tại Việt Nam, là cơ sở cho việc tham khảo thiết kế thang đo cho các

nghiên cứu về sau này khi có các nhân tố liên quan. Cũng cần nhấn mạnh rằng các

biến quan sát của các thang đo có thể điều chỉnh hoặc bổ sung cho phù hợp với đối

tượng, ngữ cảnh của nghiên cứu chứ không nhất thiết phải đo lường đúng số lượng

biến quan sát trong nghiên cứu này.

Thứ hai, nghiên cứu này cung cấp một số bằng chứng thực nghiệm trong việc

giải thích mối quan hệ tiêu cực giữa bất an công việc định tính” (JI) và “nhận diện

tổ chức” (OI) trên cơ sở thuyết trao đổi xã hội (SET). Kết quả nghiên cứu cho thấy

rằng “bất an công việc định tính” (JI) xuất phát từ chính các nghĩa vụ mà họ phải

thực hiện, từ các mối quan hệ của họ tại nơi làm việc. “Bất an công việc định tính”

(JI) giống như sự “trả lại” những gì họ “nhận được” từ tổ chức (Callea và cộng sự,

2016). Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức không cung cấp cho họ đầy đủ sự hỗ

trợ (như thiếu cơ hội nghề nghiệp và phát triển tiền lương...), nhân viên sẽ cảm thấy

không hài lòng và từ đó ngăn cản họ xác định với tổ chức, tác động tiêu cực đến

“nhận diện tổ chức” (OI).

Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy “nhận diện tổ chức” (OI) có tác động

cùng chiều đối “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và “hiệu quả công việc” (JP). Kết

quả này có thể diễn giải dựa vào thuyết nhận diện xã hội (Social Identification

Theory - SIT) qua đó, một nhân viên xác định với tổ chức sẽ hành động tích cực đối

với đồng nghiệp và toàn bộ tổ chức từ đó kết quả công việc cao hơn. Kết quả này bổ

sung sự giải thích về mặt tâm lý xã hội cho các nhà nghiên cứu quan tâm về “bất an

công việc định tính” (JI) cũng như hành vi trong vai trò (in-role behavior) và hành

vi ngoài vai trò (out-of-role behavior) (Callea và cộng sự, 2016).

Thứ tư, nghiên cứu này kiểm tra những ảnh hưởng tiêu cực của “bất an công

việc định tính” (JI) đến “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và “hiệu quả công việc”

(JP), đồng thời lần đầu tiên tại Việt Nam đề xuất “nhận diện tổ chức” (OI) là trung

gian trong mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu này còn mở ra một hướng mới

trong nghiên cứu giải thích hành vi trong vai trò (in-role behavior) và hành vi ngoài

74

vai trò (out-of-role behavior) bên cạnh các hướng giải thích theo truyền thống như

động lực làm việc hay cam kết với tổ chức.

Thứ năm, các tổ chức tại các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM nói riêng

và các tổ chức khác nói chung qua nghiên cứu này có thêm tài liệu tham khảo khi

hoạch định các chính sách quản trị nhằm gia tăng hiệu quả tổ chức.

5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cũng có một số đóng góp thực tiễn và hàm ý các chính

sách quản trị cho các cá nhân và tổ chức quan tâm đến việc gia tăng “hiệu quả công

việc” (JP) và “hành vi công dân tổ chức” (OCB).

Chính sách nhân sự và các biện pháp can thiệp thực tiễn nên được áp dụng để

giảm bớt “bất an công việc định tính” (JI), qua đó giảm tác động tiêu cực lên “nhận

diện tổ chức” (OI) đồng thời gia tăng “hiệu quả công việc” (JP) và “hành vi công

dân tổ chức” (OCB). Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource

Management -HRM) nên chú trọng thúc đẩy phát triển sự nghiệp cá nhân, và công

khai chiến lược tổ chức trong trung và dài hạn (Van den Broeck và cộng sự, 2014).

Điều này sẽ làm giảm đáng kể “bất an công việc định tính” (JI).

Hơn nữa, cần lưu ý rằng trong khi “bất an công việc định tính” (JI) là có thể

khác nhau ở mỗi cá nhân trong cùng một sự kiện và hoàn cảnh thì gia tăng “nhận

diện tổ chức” (OI) là mục tiêu quan trọng mà các nhà quản trị và tổ chức nên hướng

tới. HRM cũng nên đề xuất các biện pháp can thiệp để nâng cao mức độ “nhận diện

tổ chức” (OI) của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt trong nhóm

thâm niên thấp với nhóm thâm niên cao mà cụ thể nhóm thâm niên thấp (dưới 3

năm) có “bất an công việc định tính” (JI) không những tác động tiêu cực đến “nhận

diện tổ chức” (OI) mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến “hành vi công dân tổ chức”

(OCB) cũng ngụ ý về công tác tuyển dụng và đào tạo. Một hướng đi mới cho các tổ

chức là nên chú trọng tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa của tổ chức hơn là

kỹ năng của họ. Bởi vì kỹ năng thì có thể đào tạo nhưng sự phù hợp với văn hóa của

tổ chức thì rất khó đào tạo (Chatman, 2003). Tất nhiên, một người phù hợp với văn

hóa của tổ chức sẽ có “nhận diện tổ chức” (OI) cao .

75

Các nhà quản lý cũng có thể tham khảo ý kiến người lao động trong quá trình

ra quyết định để giúp họ biết và hiểu những thay đổi có thể sẽ diễn ra và qua đó

giúp họ có nhận thức đúng đắn về những gì sẽ diễn ra hơn là suy đoán về điều đó.

Sự suy đoán này ở mỗi người là khác nhau và các suy đoán sai lệch, tiêu cực sẽ rất

có thể làm “nhận diện tổ chức” (OI) của họ giảm sút (Chatman, 2003). Các hoạt

động của đội nhóm trong tổ chức cần được phát triển để tăng cảm giác thành viên

nhóm và “nhận diện tổ chức” (OI). Sự tham gia tích cực của tổ chức có thể dẫn dắt

nhân viên tham gia đầy đủ và định hướng mục tiêu trong dài hạn (Armstrong và

cộng sự, 2009).

Các can thiệp cụ thể gia tăng “nhận diện tổ chức” (OI) cũng có thể từ góc độ

kinh tế. Ví dụ, theo gợi ý của Callea và các cộng sự (2016) các tổ chức lớn có thể

bán cổ phần công ty với mức giá chiết khấu cho nhân viên. Chiến lược này cho

phép thúc đẩy “nhận diện tổ chức” (OI) nhân viên vì họ cảm thấy họ tham gia vào

lợi nhuận của tổ chức. Điều này tốt cho cả nhân viên (hoạt động tốt hơn, giá trị cổ

phiếu đã mua tăng lên) và tổ chức (nhân viên giỏi hơn, tăng lợi nhuận của tổ chức).

Chiến lược này không cạnh tranh vì nó thúc đẩy hợp tác giữa các nhân viên và tổ

chức ở cả hai phía.

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU

Như bất kỳ luận văn nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế

nhất định:

Thứ nhất, dữ liệu thu thập của nghiên cứu này được thực hiện tại các KCX và

KCN tại TP. HCM nên khả năng tổng quát hóa của mô hình nghiên cứu không cao.

Nghiên cứu tiếp theo có thể lặp lại ở các tỉnh thành khác như Bình Dương, Long

An,…để khẳng định thêm tính phù hợp của các thang đo và mô hình nghiên cứu.

Thứ hai, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nên tính

đại diện chưa cao. Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên kích thước mẫu n=416

sẽ hạn chế độ tin cậy khi phân tích đa nhóm do kích cỡ mẫu không đạt kích thước

tối thiểu. Cũng vì lý do hạn chế kích thước mẫu nên việc phân nhóm cũng hạn chế ở

mức 2 nhóm, kết quả nghiên cứu không đi sâu vào các đối tượng cụ thể. Nghiên cứu

76

lặp lại có thể mở rộng đối tượng ở các nhóm, gia tăng kích thước mẫu để có kết quả

nghiên cứu đáng tin cậy hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học

Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Thành phố Hồ Chí Minh:

Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Lao Động Xã Hội.

DANH MỤC TÀI LIỆU TIẾNG ANH

Albert, S., & Whetten, D. A. (1985). Organizational identity. Research in

organizational behavior.

Albert, S., Ashforth, B. E., & Dutton, J. E. (2000). Organizational identity and

identification: Charting new waters and building new bridges. Academy of

management review, 25(1), 13-17.

Amiot, C. E., Terry, D. J., Jimmieson, N. L., & Callan, V. J. (2006). A

longitudinal investigation of coping processes during a merger: Implications for job

satisfaction and organizational identification. Journal of Management, 32(4), 552-

574.

Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in

practice: A review and recommended two-step approach. Psychological

bulletin, 103(3), 411.

Armstrong, M. (2006). Strategic Human Resource Management-A Guide to

Action 3rd Ed.

Armstrong‐Stassen, M., & Ursel, N. D. (2009). Perceived organizational

support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of

occupational and organizational psychology, 82(1), 201-220.

Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, cause, and consequences

of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of

Management journal, 32(4), 803-829.

Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the

organization. Academy of management review, 14(1), 20-39.

Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in

organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of

management, 34(3), 325-374.

Astakhova, M. N., & Porter, G. (2015). Understanding the work passion–

performance relationship: The mediating role of organizational identification and

moderating role of fit at work. Human Relations, 68(8), 1315-1346.

Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service

environment: A model and test of potential differences between men and

women. The Journal of Marketing, 77-91.

Bartels, J., & Reinders, M. J. (2010). Social identification, social

representations, and consumer innovativeness in an organic food context: A cross-

national comparison. Food quality and preference, 21(4), 347-352.

Bartels, J., Pruyn, A., & de Jong, M. (2009). Employee identification before

and after an internal merger: A longitudinal analysis. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 82(1), 113-128.

Baruch, Y., & Cohen, A. (2007). The dynamics between organisational

commitment and professional identity formation at work. In Identities at work (pp.

241-260). Springer, Dordrecht.

Bergami, M., & Bagozzi, R. P. (2000). Self‐categorization, affective

commitment and group self‐esteem as distinct aspects of social identity in the

organization. British Journal of Social Psychology, 39(4), 555-577.

Bhattacharya, C. B., Rao, H., & Glynn, M. A. (1995). Understanding the bond

of identification: An investigation of its correlates among art museum

members. The Journal of Marketing, 46-57.

Blau, P. M. (1964). Justice in social exchange. Sociological Inquiry, 34(2),

193-206.

Blau, P. M. (1968). Social exchange. International encyclopedia of the social

sciences, 7, 452-457.

Boen, F., Vanbeselaere, N., & Cool, M. (2006). Group status as a determinant

of organizational identification after a takeover: A social identity

perspective. Group processes & intergroup relations, 9(4), 547-560.

Bollen, K. A. (1989). A new incremental fit index for general structural

equation models. Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual

performance: The meaning for personnel selection research. Human

performance, 10(2), 99-109.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993). Expanding the criterion domain

to include elements of contextual performance. Personnel Selection in

Organizations; San Francisco: Jossey-Bass, 71.

Callea, A., Urbini, F., & Chirumbolo, A. (2016). The mediating role of

organizational identification in the relationship between qualitative job insecurity,

OCB and job performance. Journal of Management Development, 35(6), 735-746.

Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W.

(2000). An empirical examination of self-reported work stress among US

managers. Journal of applied psychology, 85(1), 65.

Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Appendix 4. Set correlation as a General

Multivariate Data-Analytic Method. Applied Multiple Regression/Correlation

Analysis for the Behavioral Sciences (pp. 487–518).

Cohen, M., Katz, D., & Baruch, Y. (2007). Stress among the family caregivers

of liver transplant recipients. Progress in transplantation, 17(1), 48-53.

Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An

interdisciplinary review. Journal of management, 31(6), 874-900.

Chatman, J. A., & Cha, S. E. (2003). Leading by leveraging

culture. California management review, 45(4), 20-34.

Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational

membership: A field study of organizational identification. Communications

Monographs, 50(4), 342-362.

Cheng, G. H. L., & Chan, D. K. S. (2008). Who suffers more from job

insecurity? A meta‐analytic review. Applied Psychology, 57(2), 272-303.

Chih, Y. Y., Kiazad, K., Li, M., Capezio, A., Zhou, L., & Restubog, S. L. D.

(2016). Broken promises: Implications for the job insecurity and job performance of

Chinese construction workers. Journal of Construction Engineering and

Management, 143(4), 04016114.

Chirumbolo, A., & Areni, A. (2010). Job insecurity influence on job

performance and mental health: Testing the moderating effect of the need for

closure. Economic and Industrial Democracy, 31(2), 195-214.

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security's

direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational

Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and

Organizational Psychology and Behavior, 18(4), 323-349.

De Cuyper, N., De Witte, H., Kinnunen, U., & Nätti, J. (2010). The

relationship between job insecurity and employability and well-being among

Finnish temporary and permanent employees. International Studies of Management

& Organization, 40(1), 57-73.

De Moura, G. R., Abrams, D., Retter, C., Gunnarsdottir, S., & Ando, K.

(2009). Identification as an organizational anchor: How identification and job

satisfaction combine to predict turnover intention. European Journal of Social

Psychology, 39(4), 540-557.

De Witte, H., De Cuyper, N., Handaja, Y., Sverke, M., Näswall, K., &

Hellgren, J. (2010). Associations between quantitative and qualitative job insecurity

and well-being: A test in Belgian banks. International Studies of Management &

Organization, 40(1), 40-56.

De Witte, H., Pienaar, J., & De Cuyper, N. (2016). Review of 30 Years of

Longitudinal Studies on the Association Between Job Insecurity and Health and

Well‐Being: Is There Causal Evidence?. Australian Psychologist, 51(1), 18-31.

Dekker, S. W., & Schaufeli, W. B. (1995). The effects of job insecurity on

psychological health and withdrawal: A longitudinal study. Australian

psychologist, 30(1), 57-63.

Dukerich, J. M., Golden, B. R., & Shortell, S. M. (2002). Beauty is in the eye

of the beholder: The impact of organizational identification, identity, and image on

the cooperative behaviors of physicians. Administrative Science Quarterly, 47(3),

507-533.

Edwards, M. R., & Peccei, R. (2007). Organizational identification:

Development and testing of a conceptually grounded measure. European journal of

work and organizational psychology, 16(1), 25-57.

Ellemers, N., De Gilder, D., & Haslam, S. A. (2004). Motivating individuals

and groups at work: A social identity perspective on leadership and group

performance. Academy of Management review, 29(3), 459-478.

Emerson, R. M. (1976). Social exchange theory. Annual review of

sociology, 2(1), 335-362.

Folkman, S. (1984). Personal control and stress and coping processes: A

theoretical analysis. Journal of personality and social psychology, 46(4), 839.

Fox, S., Spector, P. E., Goh, A., Bruursema, K., & Kessler, S. R. (2012). The

deviant citizen: Measuring potential positive relations between counterproductive

work behaviour and organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational

and Organizational Psychology, 85(1), 199-220.

Fried, Y., Shirom, A., Gilboa, S., & Cooper, C. L. (2008). The mediating

effects of job satisfaction and propensity to leave on role stress-job performance

relationships: Combining meta-analysis and structural equation

modeling. International Journal of Stress Management, 15(4), 305.

Gautam, T., Van Dick, R., & Wagner, U. (2004). Organizational identification

and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian

Journal of Social Psychology, 7(3), 301-315.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual

clarity. Academy of Management review, 9(3), 438-448.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2010). Evolution of research on job

insecurity. International Studies of Management & Organization, 40(1), 6-19.

Griep, Y., Kinnunen, U., Nätti, J., De Cuyper, N., Mauno, S., Mäkikangas, A.,

& De Witte, H. (2016). The effects of unemployment and perceived job insecurity:

a comparison of their association with psychological and somatic complaints, self-

rated health and life satisfaction. International archives of occupational and

environmental health, 89(1), 147-162.

Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). A meta‐analysis of

work demand stressors and job performance: examining main and moderating

effects. Personnel Psychology, 61(2), 227-271.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998).

Multivariate data analysis. 1998. Upper Saddle River.

Hall, D. T., & Schneider, B. (1972, August). Correlates of organizational

identification as a function of career pattern and organizational type. In Academy of

Management Proceedings(Vol. 1972, No. 1, pp. 159-161). Briarcliff Manor, NY

10510: Academy of Management.

Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in

organizational identification. Administrative science quarterly, 176-190.

Harris, G. E., & Cameron, J. E. (2005). Multiple Dimensions of

Organizational Identification and Commitment as Predictors of Turnover Intentions

and Psychological Well-Being. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue

canadienne des sciences du comportement, 37(3), 159.

He, H., & Brown, A. D. (2013). Organizational identity and organizational

identification: A review of the literature and suggestions for future research. Group

& Organization Management, 38(1), 3-35.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach

to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European

Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195.

Hoelter, J. W. (1983). The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit

indices. Sociological Methods & Research, 11(3), 325-344.

Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P., & Woehr, D. J. (2007). Expanding

the criterion domain? A quantitative review of the OCB literature. Journal of

Applied psychology, 92(2), 555.

Hogg, M. A., & Abrams, D. (1988). Social identifications.

Hogg, M. A., Hardie, E. A., & Reynolds, K. J. (1995). Prototypical similarity,

self‐categorization, and depersonalized attraction: A perspective on group

cohesiveness. European Journal of Social Psychology, 25(2), 159-177.

Holland, R. W., Verplanken, B., & Van Knippenberg, A. (2002). On the

nature of attitude–behavior relations: The strong guide, the weak follow. European

Journal of Social Psychology, 32(6), 869-876.

Hoyle, R. H. (1995). Structural equation modeling: Concepts, issues, and

applications. Sage.

Jackson, P. R., & Warr, P. B. (1984). Unemployment and psychological ill-

health: The moderating role of duration and age. Psychological medicine, 14(3),

605-614.

Karatepe, O. M., & Kilic, H. (2007). Relationships of supervisor support and

conflicts in the work–family interface with the selected job outcomes of frontline

employees. Tourism management, 28(1), 238-252.

Kompier, M. (2004). Job design and well‐being. The Handbook of Work and

Health Psychology, Second Edition, 427-454.

Laine, M., van der Heijden, B. I., Wickström, G., Hasselhorn, H. M., &

Tackenberg, P. (2009). Job insecurity and intent to leave the nursing profession in

Europe. The International Journal of Human Resource Management, 20(2), 420-

438.

László, K. D., Pikhart, H., Kopp, M. S., Bobak, M., Pajak, A., Malyutina, S.,

... & Marmot, M. (2010). Job insecurity and health: a study of 16 European

countries. Social science & medicine, 70(6), 867-874.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1986). Cognitive theories of stress and the

issue of circularity. In Dynamics of stress (pp. 63-80). Springer, Boston, MA.

Le Blanc, P., de Jonge, J., & Schaufeli, W. B. (2000). Job stress and health.

Blackwell Publishing.

LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and

dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-

analysis. Journal of applied psychology, 87(1), 52.

Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial

test of the reformulated model of organizational identification. Journal of

organizational Behavior, 13(2), 103-123.

March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations.

Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., & Taylor, M. S. (2000).

Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and

treatment on work relationships. Academy of Management journal, 43(4), 738-748.

McIver, J., & Carmines, E. G. (1981). Unidimensional scaling(Vol. 24). Sage.

Mignonac, K., Herrbach, O., & Guerrero, S. (2006). The interactive effects of

perceived external prestige and need for organizational identification on turnover

intentions. Journal of Vocational Behavior, 69(3), 477-493.

Mohr, G., Otto, K., Antoniou, A. S., & Cooper, C. (2011). Health effects of

unemployment and job insecurity. New directions in organizational psychology and

behavioral medicine, 289-311.

Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance

should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied

psychology, 79(4), 475.

Muthén, L. K., & Muthén, B. O. (1998). BO 1998-2012. Mplus user’s

guide, 7.

Olkkonen, M. E., & Lipponen, J. (2006). Relationships between

organizational justice, identification with organization and work unit, and group-

related outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100(2),

202-215.

Organ, D. W. (1988). A restatement of the satisfaction-performance

hypothesis. Journal of management, 14(4), 547-557.

Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-

up time. Human performance, 10(2), 85-97.

Otto, K., Hoffmann-Biencourt, A., & Mohr, G. (2011). Is there a buffering

effect of flexibility for job attitudes and work-related strain under conditions of high

job insecurity and regional unemployment rate?. Economic and Industrial

Democracy, 32(4), 609-630.

Piccoli, B., & De Witte, H. (2015). Job insecurity and emotional exhaustion:

Testing psychological contract breach versus distributive injustice as indicators of

lack of reciprocity. Work & Stress, 29(3), 246-263.

Piccoli, B., Callea, A., Urbini, F., Chirumbolo, A., Ingusci, E., & De Witte, H.

(2017). Job insecurity and performance: the mediating role of organizational

identification. Personnel Review, 46(8), 1508-1522.

Piccoli, B., De Witte, H., & Reisel, W. D. (2017). Job insecurity and

discretionary behaviors: Social exchange perspective versus group value

model. Scandinavian journal of psychology, 58(1), 69-79.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader,

satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The leadership

quarterly, 1(2), 107-142.

Raykov, T., & Widaman, K. F. (1995). Issues in applied structural equation

modeling research. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary

Journal, 2(4), 289-318.

Reade, C. (2001). Antecedents of organizational identification in multinational

corporations: Fostering psychological attachment to the local subsidiary and the

global organization. International Journal of Human Resource Management, 12(8),

1269-1291.

Reisel, W. D., & Banai, M. (2002). Comparison of a multidimensional and a

global measure of job insecurity: Predicting job attitudes and work

behaviors. Psychological Reports, 90(3), 913-922.

Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S. L., Maloles, C. M., & König, C. J.

(2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship

behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International

Studies of Management & Organization, 40(1), 74-91.

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement:

Antecedents and effects on job performance. Academy of management

journal, 53(3), 617-635.

Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of

vocational behavior, 66(2), 358-384.

Roskies, E., & Louis‐Guerin, C. (1990). Job insecurity in managers:

Antecedents and consequences. Journal of organizational behavior, 11(5), 345-359.

Rotondi Jr, T. (1975). Organizational identification: Issues and

implications. Organizational Behavior and Human Performance, 13(1), 95-109.

Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations:

Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications.

Schneider, B., Hall, D. T., & Nygren, H. T. (1971). Self image and job

characteristics as correlates of changing organizational identification. Human

Relations, 24(5), 397-416.

Schreurs, B., Van Emmerik, H., Notelaers, G., & De Witte, H. (2010). Job

insecurity and employee health: The buffering potential of job control and job self-

efficacy. Work & Stress, 24(1), 56-72.

Schriesheim, C. A., Eisenbach, R. J., & Hill, K. D. (1991). The effect of

negation and polar opposite item reversals on questionnaire reliability and validity:

An experimental investigation. Educational and Psychological Measurement, 51(1),

67-78.

Shamir, B., & Kark, R. (2004). A single‐item graphic scale for the

measurement of organizational identification. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 77(1), 115-123.

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship

behavior: Its nature and antecedents. Journal of applied psychology, 68(4), 653.

Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the

assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship

behavior: Do we know what we think we know?. Journal of Applied

Psychology, 95(4), 781.

Staufenbiel, T., & König, C. J. (2010). A model for the effects of job

insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 101-117.

Stynen, D., Forrier, A., Sels, L., & De Witte, H. (2015). The relationship

between qualitative job insecurity and OCB: Differences across age

groups. Economic and Industrial Democracy, 36(3), 383-405.

Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The nature of job insecurity: Understanding

employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied

Psychology, 51(1), 23-42.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: a meta-analysis

and review of job insecurity and its consequences. Journal of occupational health

psychology, 7(3), 242.

Tajfel, H. (1974). Social identity and intergroup behaviour. Information

(International Social Science Council), 13(2), 65-93.

Tajfel, H. E., & Fraser, C. E. (1978). Introducing social psychology: An

analysis of individual reaction and response. Penguin Press.

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup

conflict. The social psychology of intergroup relations, 33(47), 74.

Taris, T. W., Kompier, M. A., Geurts, S. A., Schreurs, P. J., Schaufeli, W. B.,

de Boer, E., ... & Watterz, C. (2003). Stress management interventions in the Dutch

domiciliary care sector: Findings from 81 organizations. International Journal of

Stress Management, 10(4), 297.

Van den Broeck, A., Sulea, C., Vander Elst, T., Fischmann, G., Iliescu, D., &

De Witte, H. (2014). The mediating role of psychological needs in the relation

between qualitative job insecurity and counterproductive work behavior. Career

Development International, 19(5), 526-547.

Van Dick, R., Christ, O., Stellmacher, J., Wagner, U., Ahlswede, O., Grubba,

C., ... & Tissington, P. A. (2004). Should I stay or should I go? Explaining turnover

intentions with organizational identification and job satisfaction. British Journal of

Management, 15(4), 351-360.

Van Dick, R., Grojean, M. W., Christ, O., & Wieseke, J. (2006). Identity and

the extra mile: Relationships between organizational identification and

organizational citizenship behaviour. British Journal of Management, 17(4), 283-

301.

Van Dick, R., Ullrich, J., & Tissington, P. A. (2006). Working under a black

cloud: How to sustain organizational identification after a merger. British Journal of

management, 17(S1), S69-S79.

Van Knippenberg, D., Van Knippenberg, B., Monden, L., & de Lima, F.

(2002). Organizational identification after a merger: A social identity

perspective. British Journal of Social Psychology, 41(2), 233-252.

Van Prooijen, J. W., Van den Bos, K., & Wilke, H. A. (2004). Group

belongingness and procedural justice: social inclusion and exclusion by peers

affects the psychology of voice. Journal of Personality and Social

Psychology, 87(1), 66.

Van Vuuren, T., Klandermans, B., Jacobson, D., & Hartley, J. (1991).

Employees’ reactions to job insecurity. Job insecurity: Coping with jobs at risk, 79-

103.

Vander Elst, T., Baillien, E., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2010). The role

of organizational communication and participation in reducing job insecurity and its

negative association with work-related well-being. Economic and Industrial

Democracy, 31(2), 249-264.

Vander Elst, T., Van den Broeck, A., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2014).

On the reciprocal relationship between job insecurity and employee well‐being:

Mediation by perceived control?. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 87(4), 671-693.

Vander Elst, T., Van den Broeck, A., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2012).

The mediating role of frustration of psychological needs in the relationship between

job insecurity and work-related well-being. Work & Stress, 26(3), 252-271.

Vora, D., & Kostova, T. (2007). A model of dual organizational identification

in the context of the multinational enterprise. Journal of Organizational Behavior:

The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational

Psychology and Behavior, 28(3), 327-350.

Vora, D., Kostova, T., & Roth, K. (2007). Roles of subsidiary managers in

multinational corporations: The effect of dual organizational

identification. Management international review, 47(4), 595-620.

Wallace, J. C., Edwards, B. D., Shull, A., & Finch, D. M. (2009). Examining

the consequences in the tendency to suppress and reappraise emotions on task-

related job performance. Human Performance, 22(1), 23-43.

Walumbwa, F. O., Wu, C., & Orwa, B. (2008). Contingent reward

transactional leadership, work attitudes, and organizational citizenship behavior:

The role of procedural justice climate perceptions and strength. The leadership

quarterly, 19(3), 251-265.

Warr, P. (1987). Work, unemployment, and mental health. Oxford University

Press.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship and in-role

behaviors. Journal of management, 17(3), 601-617.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1a: Dàn bài thảo luận nhóm

PHẦN GIỚI THIỆU

Xin chào các bạn. Tôi tên là Nguyễn Thị Cẩm Linh. Hôm nay tôi rất hân hạnh

được làm quen với các bạn để chúng ta cùng nhau thảo luận về một số vấn đề liên

quan đến những hành vi của nhân viên và sự bất an trong tính chất công việc. Rất

mong nhận được sự tham gia tích cực của các bạn và cũng xin lưu ý là không có

quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả ý kiến trung thực của các bạn đều đóng

góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Bây giờ xin các bạn tự giới thiệu để

chúng ta làm quen với nhau…

PHẦN CHÍNH

TỔNG QUÁT VỂ BẤT AN CÔNG VIỆC

1. Theo các bạn bất an là gì ? Khi nào các bạn có cảm giác bất an?

2. Nếu khi bạn đang làm việc mà tính chất công việc đó thay đổi (Ví dụ nó

không quan trọng nữa, hoặc công việc đó máy móc tự động làm được) thì bạn

có lo lắng không? Nếu có thì tại sao?

3. Nếu sự lo lắng về việc thiếu hụt việc làm được gọi là bất an trong công việc

định lượng thì sự lo lắng ở câu số 2 có thể được gọi là bất an trong công việc

định tính không? Bạn có thể nêu thêm một số biểu hiện của bất an công việc

định tính không?

4. Bạn có yêu thích nơi bạn đang làm việc không? Bạn có từng nghĩ mình là đại

diện (dù không chính thức được đề cử) cho công ty không?

5. Trong trường hợp câu trả lời là có cho câu 4 thì những biểu hiện nào chứng

minh bạn là đại diện (cho công ty không chính thức được đề cử) cho công ty?

6. Nếu cho bạn tự đánh giá “hiệu quả công việc” bản thân thì bạn đánh giá hiệu

quả của mình theo tiêu chí nào? Tại sao?

7. Ngoài những “hiệu quả công việc” được đánh giá dựa vào nội quy công ty,

quy trình sản xuất (tức là những văn bản chính thức) thì bạn còn có hành động

nào có lợi hoặc ngăn ngừa sự bất lợi cho công ty không? Nếu có biểu hiện của

các hành vi đó là gì?

8. Bạn có nghĩ bạn được công ty công nhận hoặc được thưởng với những hành

vi ở câu 7 không?

9. Bạn thực hiện những hành động ở câu 7 cụ thể như thế nào? Bạn nghĩ những

hành động đó có lợi cho ai? Tại sao?

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Bây giờ chúng tôi đưa ra những phát biểu sau đây xin các bạn cho biết các bạn

có hiểu được nghĩa của chúng không? Nếu không, vì sao? Theo các bạn các phát

biểu này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Các bạn muốn thay đổi, bổ sung những gì?

Vì sao?:

1. Cơ hội nghề nghiệp trong tương lai của tôi trong công ty rất thuận lợi (R)

2. Tôi cảm thấy rằng công ty sẽ có thể cung cấp cho tôi một công việc đầy

hứng thú trong tương lai gần (R)

3. Tôi tin rằng công ty cũng sẽ cần năng lực của tôi trong tương lai (R)

4. Sự phát triển tiền lương của tôi trong công ty này là hứa hẹn (R)

5. Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong trương lai vẫn là công việc khó

(R)

6. Khi một người nào đó chỉ trích công ty, nó giống như một sự chỉ trích nhắm

vào bản thân tôi

7. Tôi rất quan tâm đến những gì người khác nghĩ về công ty

8. Khi tôi nói về công ty này, tôi thường nói “chúng ta” hơn là “họ”

9. Những thành công của công ty này cũng là những thành công của tôi

10. Khi ai đó ca ngợi công ty này, nó giống như một lời khen với cá nhân tôi

11. Nếu giới truyền thông chỉ trích công ty, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ

12. Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc

13. Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt

14. Tôi giúp đỡ người giám sát bằng cách thực hiện tốt công việc của mình

ngay cả khi họ không có mặt.

15. Tôi dành thời gian lắng nghe những lo lắng và những vấn đề khó khăn của

đồng nghiệp

16. Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới

17. Tôi luôn quan tâm đến đồng nghiệp của mình

18. Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

19. Tôi luôn thực hiện công việc vượt mức tiêu chuẩn

20. Tôi luôn làm việc theo quyết định của mình

21. Tôi luôn thông báo trước khi nghỉ phép

22. Tôi không nghỉ phép khi không thực sự cần thiết

23. Tôi không trò chuyện điện thoại việc cá nhân trong giờ làm việc

24. Tôi luôn quan tâm và bảo vệ tài sản của công ty

25. Tôi luôn tôn trọng những quy tắc để duy trì trật tự trong công ty ngay cả

khi những quy tắc ấy không được ban hành chính thức

26. Tôi đánh giá việc đưa ra các quyết định về công việc của mình là tốt

27. Tôi thực hiện công việc của mình một cách không sai sót

28. Tôi cống hiến bản thân cho công việc tại công ty

29. Tôi hoàn thành công việc đúng thời hạn

30. Tôi đạt được mục tiêu của bản thân

31. Tôi chủ động thực hiện công việc của mình tại công ty

32. Tôi chịu trách nhiệm với tất cả những việc tôi thực hiện

33. Tôi hợp tác tốt với đồng nghiệp

34. Tôi hợp tác tốt với cấp trên

35. Tôi đạt được tất cả các mục tiêu công việc của mình trong sáu tháng qua

36. Trong sáu tháng qua, “hiệu quả công việc” của tôi là tốt

Trân trọng cảm ơn các bạn đã dành thời gian để tham gia chương trình

nghiên cứu này và cung cấp những ý kiến quí báu.

Phụ lục 1b: Tóm tắt kết quả khảo sát định tính

TÓM TẮT KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH

1. Theo các bạn bất an là gì? Khi nào các bạn có cảm giác bất an?

Kết quả: 13/20 người cho rằng “bất an” là cảm giác lo lắng, 7/20 cho rằng

“bất an” là cảm giác không yên tâm. 19/20 người cho rằng khi đối mặt sự thay đổi

đột ngột nào đó sẽ nảy sinh “bất an”.

2. Nếu khi bạn đang làm việc mà tính chất công việc đó thay đổi (Ví dụ

nó không quan trọng nữa, hoặc công việc đó máy móc tự động làm được) thì bạn có

lo lắng không? Nếu có thì tại sao?

Kết quả: 11/20 người cho rằng đang làm việc mà tính chất công việc đó thay

đổi (Ví dụ nó không quan trọng nữa, hoặc công việc đó máy móc tự động làm được)

thì sẽ lo lắng, 6/20 cho rằng bình thường, 3/20 nghĩ rằng đó là cơ hội để chứng

minh khả năng. 11 người lo lắng nghĩ rằng lúc đó công việc của họ sẽ bị hạn chế,

9/20 người lo lắng nghĩ lúc đó công ty sẽ không xem trọng công việc của họ, 8/20

cho rằng họ sẽ không có cơ hội tăng lương vì việc làm trở nên dễ dàng, ai làm cũng

được.

3. Nếu sự lo lắng về việc thiếu hụt việc làm được gọi là bất an trong

công việc định lượng thì sự lo lắng ở câu số 2 có thể được gọi là bất an trong công

việc định tính không? Bạn có thể nêu thêm một số biểu hiện của bất an công việc

định tính không?

Kết quả: 13/20 đồng ý đó là bất an trong công việc định tính, 3/20 đề nghị gọi

là bất an về chất lượng việc làm, 4/20 không có ý kiến.

4. Bạn có yêu thích nơi bạn đang làm việc không? Bạn có từng nghĩ

mình là đại diện (dù không chính thức được đề cử) cho công ty không?

Kết quả: 8/20 đồng ý có yêu thích nơi đang làm việc đó, 7/20 không có ý

kiến, 5/20 không thích. 11/20 người nghĩ rằng khi là nhân viên công ty thì đã là đại

diện cho công ty. 9/20 không có ý kiến.

5. Trong trường hợp câu trả lời là có cho câu 4 thì những biểu hiện nào

chứng minh bạn là đại diện (cho công ty không chính thức được đề cử) cho công ty?

Kết quả: 11 người trả lời mình là đại diện (cho công ty không chính thức

được đề cử) cho công ty vì có cảm giác vui sướng khi công ty được khen, có cảm

giác bị xúc phạm khi công ty bị chỉ trích. 8/20 người nghĩ rằng thành công của công

ty là thành công của chính họ.

6. Nếu cho bạn tự đánh giá hiệu quả công việc bản thân thì bạn đánh giá

hiệu quả của mình theo tiêu chí nào? Tại sao?

Kết quả: 16/20 cho rằng tuân thủ nội quy công ty, thực hiện đúng kế hoạch và

chỉ tiêu cấp trên giao, hoàn thành đúng thời hạn công việc của mình, mức độ hoàn

thành công việc. 4/20 không có ý kiến.

7. Ngoài những hiệu quả công việc được đánh giá dựa vào nội quy công

ty, quy trình sản xuất (tức là những văn bản chính thức) thì bạn còn có hành động

nào có lợi hoặc ngăn ngừa sự bất lợi cho công ty không? Nếu có biểu hiện của các

hành vi đó là gì?

Kết quả: 18/20 trả lời có. Ví dụ: tự nguyện tăng ca khi hàng nhiều, báo

trước khi nghỉ phép, đề phòng nguy cơ cháy nổ, giúp đồng nghiệp mới hòa nhập, an

ủi động viên đồng nghiệp khi khó khăn….2/20 không có ý kiến.

8. Bạn có nghĩ bạn được công ty công nhận hoặc được thưởng với

những hành vi ở câu 7 không?

Kết quả: 20/20 trả lời không. 18/20 cho rằng có thể mình được mọi người

thích hơn khi hành động như vậy.

9. Bạn nghĩ những hành động ở câu 7 có lợi cho ai? Tại sao?

Kết quả: 18/20 trả lòi là cho công ty và đồng nghiệp. Họ cho rằng như vậy

công ty sẽ kịp tiến độ công việc, tránh được rủi ro và bất lợi. Đối với đồng nghiệp là

tránh các va chạm các cá nhân không đáng có, giúp họ hòa nhập vào tập thể nhanh

hơn, giúp họ thực hiện công việt tốt hơn.

20/20 bạn cho rằng bảng câu hỏi rõ ràng và dễ hiểu.

8/20 bạn cho rằng “Tôi thực hiện công việc của mình một cách không sai sót”

không rõ vì ai cũng sẽ sai sót khi làm việc.

9/20 bạn cho rằng “Tôi chủ động thực hiện công việc của mình tại công ty” là

không thực tế vì họ không được chủ động mà phải làm theo quy trình khi thực hiện

công việc.

STT HỌ VÀ TÊN

CHỨC VỤ

SỐ ĐT

MAIL

NGÔ THỊ CÚC

NVVP

0903346561

tongvu2@dp.com.vn

1

NGUYỄN VĂN TRUNG

NVVP

0974394142

trung2302@gmail.com

2

3

HUỲNH THANH THÚY

NVVP

0907230407

4

NGÔ QUỲNH PHƯƠNG UYÊN

NVVP

01264488195

5

LÊ THỊ LAN ANH

NVVP

0984247187

6

BÙI QUỐC PHONG

0903.133.010

CHUYỂN GIAO

7

TRƯƠNG THỊ LỆ QUYÊN

T.PHÒNG

0913149675

8

NGUYỄN THỊ NGỌC HỒNG

0909914112

9

VÕ CẨM TÚ

0932850179

CHUYỂN GIAO CHUYỂN GIAO

10

NGUYỄN VĂN HẠNH

NHÓM PHÓ

0-1222409239

11

LÊ HOÀNG TUẤN

CÔNG NHÂN 0-1668614949

12

HOÀNG VĂN HIẾU

TỔ TRƯỞNG 0903965154

13

LÊ QUANG VINH

CÔNG NHÂN 01668340326

14

NGUYỄN THỊ HỔNG THÚY

TKSX

973459792

15

LÊ THỊ TUYỀN

NVVP

0982360815

16

ĐẶNG GIA DƯƠNG

NHÂN VIÊN

01219929982

17

TRẦN THỊ KIM HOA

C.TRƯỞNG

0903014468

18

ĐOÀN THỊ CẨM VÂN

NHÂN VIÊN

0933600911

19

TRẦN HOÀNG SƠN

ĐIỀU PHỐI

01227007121

20

NGUYỄN MINH LINH

CÔNG NHÂN 01687653781

Danh sách thảo luận nhóm:

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Bảng câu hỏi số: ………........ Phỏng vấn viên:…………………………..

Phỏng vấn lúc:……..giờ, ngày…….., tháng……… năm 2018

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin chào Quý Anh/Chị! Tôi là Nguyễn Thị Cẩm Linh, học viên của

trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Vai

trò trung gian của nhận diện tổ chức trong mối liên hệ giữa bất an công việc

định tính với hành vi công dân tổ chức và hiệu quả công việc: trường hợp nhân

viên ở khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Rất

mong các Anh/Chị dành chút ít thời gian giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát

này. Tôi cam kết bảo mật hoàn toàn những thông tin mà Anh/Chị cung cấp.

Rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của Anh/Chị. Xin chân thành

cảm ơn!

Anh/ chị có phải đang làm việc trong các công ty thuộc khu công

nghiệp/khu chế xuất này không?

Có

Tiếp tục

Không Ngưng

Anh/ chị đã làm tại công ty từ 12 tháng trở lên không?

Có

Tiếp tục

Không Ngưng

Hướng dẫn trả lời:

Phần 1: Anh/Chị vui lòng cho biết họ và tên của mình ở mục số 1) và

đánh dấu X vào các ô thích hợp trong phần THÔNG TIN CÁ NHÂN

Phần 2: Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các nhận định

trong BẢNG KHẢO SÁT bằng cách đánh dấu “X” vào ô số thích hợp. Các

giá trị từ (1) đến (5) ở mỗi câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần từ

hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Cụ thể như sau:

1: Hoàn toàn không đồng ý

2: Không đồng ý

3: Không có ý kiến

4: Đồng ý

5: Hoàn toàn đồng ý.

PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

1)

Họ và tên người được khảo sát:

…………………………………………………………………

2)

Giới tính

Nam

Nữ

3)

Độ tuổi

Dưới 30

Từ 30 trở lên

4)

Học vấn

Dưới đại học

Đại học trở lên

5)

Vị trí công tác

Văn Phòng Xưởng sản xuất

6)

Thâm niên

Dưới 3 năm Từ 3 năm trở lên

PHẦN 2 : BẢNG KHẢO SÁT

Hoàn toàn không đồng ý (1) (5) Hoàn toàn đồng ý

JI01

Mã hóa Tiêu thức 1 2 3 4 5

JI02

ST T 1 1 2 3 4 5

JI03

2 1 2 3 4 5

JI04

3 1 2 3 4 5

JI05

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 OI01 1 2 3 4 5

7 OI02 1 2 3 4 5

8 OI03 1 2 3 4 5

9 OI04 1 2 3 4 5

10 OI05 1 2 3 4 5

11 OI06 1 2 3 4 5

12 OCBI1 1 2 3 4 5

13 OCBI2 1 2 3 4 5

14 OCBI3 1 2 3 4 5

15 OCBI4 1 2 3 4 5

16 OCBI5 Cơ hội nghề nghiệp trong tương lai của tôi trong [công ty] rất thuận lợi (R) Tôi cảm thấy rằng [công ty]sẽ có thể cung cấp cho tôi một công việc đầy hứng thú trong tương lai gần (R) Tôi tin rằng [công ty] cũng sẽ cần thẩm quyền của tôi trong tương lai (R) Sự phát triển tiền lương của tôi trong công ty này là hứa hẹn (R) Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong tương lai vẫn là công việc khó (R) Khi một người nào đó chỉ trích công ty, nó giống như một sự chỉ trích nhắm vào bản thân tôi Tôi rất quan tâm đến những gì người khác nghĩ về công ty Khi tôi nói về công ty này, tôi thường nói “chúng ta” hơn là “họ” Những thành công của công ty này cũng là những thành công của tôi Khi ai đó ca ngợi công ty này, nó giống như một lời khen với cá nhân tôi Nếu giới truyền thông chỉ trích công ty, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt Tôi giúp đỡ người giám sát bằng cách thực hiện tốt công việc của mình ngay cả khi họ không có mặt Tôi dành thời gian lắng nghe những lo lắng và những vấn đề khó khăn của đồng nghiệp Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới 1 2 3 4 5

17 OCBI6 1 2 3 4 5 Tôi luôn quan tâm đến đồng nghiệp của mình

18 OCBI7 1 2 3 4 5 Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

19 OCBO1 Tôi luôn thực hiện công việc vượt mức 1 2 3 4 5 tiêu chuẩn

20 OCBO2 Tôi luôn làm việc theo quyết định của 1 2 3 4 5 mình

21 OCBO3 Tôi luôn thông báo trước khi nghỉ phép 22 OCBO4 Tôi không nghỉ phép khi không thực sự 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 cần thiết

1 2 3 4 5

23 OCBO5 Tôi không trò chuyện điện thoại việc cá nhân trong giờ làm việc 24 OCBO6 Tôi luôn quan tâm và bảo vệ tài sản của 1 2 3 4 5 công ty

JP01

25 OCBO7 Tôi luôn tôn trọng những quy tắc để duy 1 2 3 4 5

JP03

26 1 2 3 4 5

JP04 28 JP05 29 30 JP07

27 1 2 3 4 5

1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5

31 JP08 32 JP09 33 JP10 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5

34 JP11 1 2 3 4 5 trì trật tự trong công ty ngay cả khi những quy tắc ấy không được ban hành chính thức Tôi đánh giá việc đưa ra các quyết định về công việc của mình là tốt Tôi cống hiến bản thân cho công việc tại công ty Tôi hoàn thành công việc đúng thời hạn Tôi đạt được mục tiêu của bản thân Tôi chịu trách nhiệm với tất cả những việc tôi thực hiện Tôi hợp tác tốt với đồng nghiệp Tôi hợp tác tốt với cấp trên Tôi đạt được tất cả các mục tiêu công việc của mình trong sáu tháng qua Trong sáu tháng qua, hiệu quả công việc của tôi là tốt

CHÂN THÀNH CẢM ƠN CÁC ANH/CHỊ !

Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu nghiên cứu sơ bộ

Phụ lục 3a: Kết quả kiểm định cronbach alpha Phụ lục 3a1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo bất an công việc định tính (JI)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,853

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

8,43

14,214

,645

,831

JI01

8,14

12,723

,583

,848

JI02

8,50

12,872

,670

,821

JI03

8,41

12,640

,736

,804

JI04

8,32

12,391

,721

,807

JI05

Phụ lục 3a2: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo nhận diện tổ chức (OI)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,890

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

19,03

20,384

,713

,870

OI01

18,95

20,093

,683

,875

OI02

18,85

19,907

,749

,864

OI03

18,80

20,323

,682

,875

OI04

18,75

20,509

,716

,870

OI05

18,82

20,053

,704

,871

OI06

Phụ lục 3a3: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,907

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OCBI1

22,98

30,727

,751

,891

OCBI2

22,88

29,943

,738

,891

OCBI3

22,93

30,353

,691

,896

OCBI4

22,92

29,507

,712

,894

OCBI5

22,94

30,141

,737

,891

OCBI6

22,82

29,047

,755

,889

OCBI7

23,06

29,991

,676

,898

Phụ lục 3a4: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,892

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OCBO1

22,88

31,135

,685

,877

OCBO2

23,05

30,548

,673

,878

OCBO3

22,82

30,791

,700

,875

OCBO4

22,94

30,398

,722

,872

OCBO5

22,95

30,335

,673

,878

OCBO6

22,87

30,198

,742

,870

OCBO7

23,02

30,962

,634

,883

Phụ lục 3a5: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo hiệu quả công việc (JP)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,847

11

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

JP01

30,9468

58,778

,602

,828

JP02

31,5798

69,336

,061

,872

JP03

30,9362

58,787

,666

,823

JP04

30,8777

57,894

,672

,822

JP05

31,0053

58,722

,640

,825

JP06

31,6330

72,127

-,040

,870

JP07

31,1383

59,521

,601

,828

JP08

31,1383

56,986

,726

,817

JP09

31,1064

59,721

,620

,827

JP10

31,2074

58,796

,625

,826

31,0372

58,261

,821

,692

JP11 Phụ lục 3a6: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP) sau khi loại JP06

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,870

10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

JP01

28,3191

58,304

,611

,856

JP02

28,9521

70,228

,005

,903

JP03

28,3085

58,247

,679

,851

JP04

28,2500

57,590

,672

,851

,852

JP05

28,3777

58,140

,655

,855

JP07

28,5106

58,797

,625

,846

JP08

28,5106

56,551

,733

,853

JP09

28,4787

59,000

,644

,854

JP10

28,5798

58,277

,637

,848

JP11

28,4096

57,527

,718

Phụ lục 3a7: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP) sau khi loại JP06, JP02

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,903

9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

,895

25,64

56,147

,635

JP01

,890

25,63

56,096

,706

JP03

,892

25,57

55,958

,668

JP04

,892

25,70

56,170

,670

JP05

,895

25,83

56,901

,635

JP07

,888

25,83

55,008

,724

JP08

,894

25,80

57,189

,649

JP09

,893

25,90

56,241

,655

JP10

,889

25,73

55,750

,722

JP11

Phụ lục 3b: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,900

Approx. Chi-Square

3578,261

Bartlett's Test of Sphericity

df

561

Sig.

,000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of Variance Cumulative

Total

% of Variance Cumulative %

Total

%

1

9,917

29,168

29,168

9,491

27,914

27,914

5,876

2

4,102

12,063

41,232

3,647

10,727

38,641

7,070

3

3,064

9,013

50,245

2,642

7,769

46,411

7,047

4

2,366

6,960

57,204

1,954

5,748

52,159

5,813

5

1,870

5,501

1,447

4,256

56,415

3,320

6

,839

2,469

7

,790

2,323

62,705 65,174 67,497

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Phụ lục 4a: Kết quả kiểm định cronbach alpha Phụ lục 4a1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo bất an công việc định tính (JI)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,865

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

8,65

14,108

,680

,840

JI01

8,40

13,595

,572

,867

JI02

8,69

12,833

,693

,835

JI03

8,56

12,863

,748

,821

JI04

8,56

12,691

,756

,819

JI05

Reliability Statistics

Phụ lục 4a2: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo nhận diện tổ chức (OI)

Cronbach's

N of Items

Alpha

,858

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OI01

19,33

17,652

,619

,839

OI02

19,33

17,079

,606

,842

OI03

19,27

16,592

,669

,830

OI04

19,21

17,210

,643

,835

OI05

19,13

17,278

,674

,829

OI06

19,19

16,885

,674

,829

Phụ lục 4a3: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,876

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OCBI1

23,42

25,058

,665

,858

OCBI2

23,23

25,119

,680

,856

OCBI3

23,40

25,267

,622

,863

OCBI4

23,33

24,782

,658

,859

OCBI5

23,34

25,164

,660

,859

OCBI6

23,18

24,069

,710

,852

OCBI7

23,41

24,585

,617

,865

Phụ lục 4a4: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,892

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OCBO1

23,37

28,904

,671

,879

OCBO2

23,55

27,833

,703

,875

OCBO3

23,26

28,371

,686

,877

OCBO4

23,39

27,766

,705

,874

OCBO5

23,30

27,576

,709

,874

OCBO6

23,29

27,966

,712

,874

OCBO7

23,48

28,192

,641

,882

Phụ lục 4a5: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo “hiệu quả công việc” (JP)

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

,900

9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

JP01

25,97

55,284

,614

,894

JP03

25,94

55,753

,670

,889

JP04

25,92

54,943

,655

,890

JP05

26,01

54,973

,696

,887

JP07

26,06

55,413

,627

,893

JP08

26,14

53,722

,708

,886

JP09

26,11

55,990

,638

,892

JP10

26,14

54,326

,705

,887

JP11

26,08

54,945

,706

,887

Phụ lục 4b: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,910

Approx. Chi-Square

7266,424

Bartlett's Test of

df

561

Sphericity

Sig.

,000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total

% of

Cumulative

Total

% of Variance Cumulative

Total

Variance

%

%

9,373

27,569

27,569

8,909

26,202

26,202

5,684

1

4,069

11,968

39,537

3,599

10,585

36,787

6,840

2

3,041

8,945

48,482

2,629

7,733

44,520

6,416

3

2,233

6,567

55,049

1,753

5,157

49,677

5,372

4

1,725

5,073

60,122

3,731

3,449

5

,886

2,607

62,729

6

,788

2,318

65,047

7

1,269

53,408

,733

2,156

67,203

8

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

4

5

,750

JI01

,613

JI02

,791

JI03

,800

JI04

,824

JI05

,641

OI01

,644

OI02

,761

OI03

,712

OI04

,685

OI05

,771

OI06

OCBI1

,650

OCBI2

,753

OCBI3

,663

OCBI4

,703

OCBI5

,731

OCBI6

,771

OCBI7

,557

OCBO1

,690

OCBO2

,716

OCBO3

,596

OCBO4

,744

OCBO5

,758

OCBO6

,725

OCBO7

,759

JP01

,649

JP03

,713

JP04

,706

JP05

,744

JP07

,647

JP08

,748

JP09

,673

JP10

,761

JP11

,738

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Phụ lục 4c1: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA) của thang đo bất an công việc định tính (JI)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,863

Approx. Chi-Square

959,616

Bartlett's Test of

df

10

Sphericity

Sig.

,000

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

65,562

65,562

57,395

57,395

1

3,278

12,691

78,253

2

,635

8,010

86,263

3

,400

7,408

93,670

4

,370

2,870

6,330

100,000

5

,316

Factor Matrixa

Factor

1

JI01

,742

JI02

,615

JI03

,763

JI04

,816

JI05

,832

Extraction

Method: Principal

Axis Factoring.

a. 1 factors

extracted. 6

iterations

required.

Phụ lục 4c2: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA) của thang đo nhận diện tổ chức (OI)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,886

Approx. Chi-Square

952,205

Bartlett's Test of

df

15

Sphericity

Sig.

,000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

50,345

50,345

58,567

58,567

1

3,514

10,787

69,354

2

,647

8,885

78,239

3

,533

7,780

86,019

4

,467

7,393

93,412

5

,444

3,021

6,588

100,000

6

,395

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Factor Matrixa

Factor

1

OI01

,672

OI02

,659

OI03

,731

OI04

,707

OI05

,740

OI06

,743

Extraction

Method: Principal

Axis Factoring.

a. 1 factors

extracted. 4

iterations

required.

Phụ lục 4c3: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA) của thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,933

Approx. Chi-Square

2852,003

Bartlett's Test of

df

91

Sphericity

Sig.

,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative %

Total

Variance

%

Variance

6,569

46,922

46,922

6,100

43,575

43,575

5,280

1,761

12,578

59,500

9,247

52,822

5,119

,739

5,280

64,780

1,295

,602

4,297

69,077

Pattern Matrixa

Factor

1

2

OCBI1

,657

OCBI2

,787

OCBI3

,642

OCBI4

,684

OCBI5

,758

OCBI6

,775

OCBI7

,580

OCBO1

,702

OCBO2

,763

OCBO3

,631

OCBO4

,792

OCBO5

,737

OCBO6

,761

OCBO7

,690

Extraction Method: Principal

Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with

Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 3

iterations.

KMO and Bartlett's Test

Phụ lục 4c4: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá (EFA) của thang đo “hiệu quả công việc” (JP)

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,920

Approx. Chi-Square

1745,041

Bartlett's Test of

df

36

Sphericity

Sig.

,000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

5,028

55,862

50,402

50,402

55,862

1

7,502

63,364

2

,675

6,795

70,159

3

,612

6,438

76,597

4

,579

5,809

82,406

5

,523

5,453

87,860

6

,491

4,653

92,513

7

,419

4,300

96,813

8

,387

4,536

3,187

100,000

9

,287

Factor Matrixa

Factor

1

JP01

,651

JP03

,709

JP04

,695

JP05

,736

JP07

,666

JP08

,753

JP09

,679

JP10

,746

JP11

,747

Extraction

Method: Principal

Axis Factoring.

Phụ lục 5: Kết quả kiểm định nhân tố khẳng định (CFA) Phụ lục 5a1: Kết quả kiểm định thang đo bất an công việc định tính bằng CFA Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Label

S.E. ,083 ,084 ,078 ,080

C.R. 15,032 12,108 15,899 16,311

P *** *** *** ***

Estimate 1,241 1,021 1,241 1,299 1,000

JI03 <--- JI JI02 <--- JI JI04 <--- JI JI05 <--- JI JI01 <--- JI

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

JI03 <--- JI JI02 <--- JI JI04 <--- JI JI05 <--- JI JI01 <--- JI

Estimate ,765 ,620 ,809 ,833 ,743

Phụ lục 5a2: Kết quả kiểm định thang đo nhận diện tổ chức bằng CFA Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Label

S.E. ,096 ,090 ,094

C.R. 12,584 12,337 11,548

P *** *** ***

OI03 <--- OI OI04 <--- OI OI02 <--- OI OI01 <--- OI OI05 <--- OI OI06 <--- OI

Estimate 1,202 1,105 1,085 1,000 1,104 1,179

,086 ,092

12,779 12,857

*** ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate ,728 ,710 ,656 ,669 ,742 ,748

OI03 <--- OI OI04 <--- OI OI02 <--- OI OI01 <--- OI OI05 <--- OI OI06 <--- OI

Phụ lục 5a3: Kết quả kiểm định thang đo hành vi công tổ chức bằng CFA

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

P Label *** *** *** ***

Estimate S.E. ,080 ,076 ,076 ,079

C.R. 14,348 13,773 14,320 14,321

,081 ,077 ,082 ,074 ,071

14,638 14,567 13,063 12,874 13,777

*** *** *** *** ***

OCBO4 <--- OCBO OCBI4 <--- OCBI OCBO3 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO1 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI7 <--- OCBI

1,144 1,043 1,092 1,135 1,000 1,185 1,128 1,068 ,957 ,975 1,000 ,976 1,141 1,045

,072 ,078 ,081

13,561 14,672 12,882

*** *** ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate ,747 ,719 ,746 ,746 ,713 ,763 ,759 ,679 ,672 ,719 ,719 ,708 ,768 ,672

OCBO4 <--- OCBO OCBI4 <--- OCBI OCBO3 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO1 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI7 <--- OCBI

Phụ lục 5a4: Kết quả kiểm định thang đo “hiệu quả công việc” bằng CFA

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. ,084 ,081 ,085 ,078

C.R. 11,947 12,837 12,310 12,444

P Label *** *** *** ***

1,006 1,043 1,041 ,976 1,000 1,155 ,963 1,096 1,052

,088 ,080 ,084 ,081

13,141 12,091 12,992 13,032

*** *** *** ***

JP07 <--- JP JP05 <--- JP JP04 <--- JP JP03 <--- JP JP01 <--- JP JP08 <--- JP JP09 <--- JP JP10 <--- JP JP11 <--- JP

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate ,672 ,733 ,696 ,705 ,651 ,754 ,681 ,744 ,746

JP07 <--- JP JP05 <--- JP JP04 <--- JP JP03 <--- JP JP01 <--- JP JP08 <--- JP JP09 <--- JP JP10 <--- JP JP11 <--- JP

Phụ lục 6: Bảng tổng hợp độ tin cậy và phương sai trích của các khái niệm

JI OI OCBI OCBO OCB JP

Tổng r 3,770 4,253 4,976 5,155 10,130 6,382

Tổng (r^2) 2,870 3,022 3,545 3,802 7,344 4,536

Tổng (1-r^2) 2,130 2,978 3,455 3,198 6,656 4,464

Độ tin cậy TH 0,870 0,859 0,878 0,893 0,939 0,901

Phương sai trích 0,574 0,504 0,506 0,543 0,525 0,504

Phụ lục 7a: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Label

OI

JI OI JI OI

S.E. ,048 ,057 ,037 ,062 ,105

C.R. -3,594 9,189 -2,814 4,289 8,298

P *** *** ,005 *** ***

,050

-,690

,490

,066 ,069 ,073 ,073 ,066

14,633 13,675 13,836 12,661 12,898

*** *** *** *** ***

,052 ,056 ,060 ,047

18,337 16,819 13,091 16,311

*** *** *** ***

,079 ,085 ,081 ,084 ,088 ,080 ,085 ,081

12,372 12,298 12,785 11,982 13,143 12,099 12,989 13,029

*** *** *** *** *** *** *** ***

JI OI OI OI OI OI OI JI JI JI JI JI JP JP JP JP JP JP JP JP JP

,080 ,074 ,078 ,076 ,073 ,074

13,577 12,758 12,863 12,111 12,876 12,887

*** *** *** *** *** ***

Estimate -,173 ,527 -,104 ,266 ,872 1,000 -,034 1,000 ,964 ,942 1,011 ,927 ,854 1,000 ,958 ,946 ,785 ,765 1,000 ,972 1,043 1,041 1,012 1,159 ,967 1,099 1,055 1,000 1,092 ,941 ,998 ,915 ,935 ,960 1,000 1,142 1,097 1,153 1,179 1,129 1,055

,079 ,076 ,080 ,081 ,077 ,082

14,423 14,402 14,475 14,586 14,596 12,921

*** *** *** *** *** ***

<--- OCB <--- OCB <--- <--- JP OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB JP <--- OI06 <--- OI05 <--- OI04 <--- OI03 <--- OI02 <--- OI01 <--- <--- JI05 <--- JI04 <--- JI03 <--- JI02 <--- JI01 JP01 <--- JP03 <--- JP04 <--- JP05 <--- JP07 <--- JP08 <--- JP09 <--- JP10 <--- JP11 <--- OCBI7 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI4 <--- OCBI OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBO1 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO3 <--- OCBO OCBO4 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

OI

JI OI JI OI

JI OI OI OI OI OI OI JI JI JI JI JI JP JP JP JP JP JP JP JP JP

Estimate -,203 ,628 -,146 ,251 ,736 ,892 -,038 ,741 ,757 ,707 ,715 ,656 ,668 ,835 ,814 ,759 ,621 ,741 ,650 ,701 ,696 ,730 ,675 ,756 ,683 ,744 ,747 ,671 ,766 ,712 ,719 ,670 ,719 ,720 ,712 ,750 ,749 ,753 ,759 ,759 ,670

<--- OCB <--- OCB <--- <--- JP OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB JP <--- OI06 <--- OI05 <--- OI04 <--- OI03 <--- OI02 <--- OI01 <--- <--- JI05 <--- JI04 <--- JI03 <--- JI02 JI01 <--- JP01 <--- JP03 <--- JP04 <--- JP05 <--- JP07 <--- JP08 <--- JP09 <--- JP10 <--- JP11 <--- OCBI7 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI4 <--- OCBI OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBO1 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO3 <--- OCBO OCBO4 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO

Phụ lục 7b: Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

OI

JI OI JI OI

JI OI OI OI OI OI OI JI JI JI JI JI JP JP JP JP JP JP JP JP JP

Estimate -,203 ,628 -,146 ,251 ,736 ,892 -,038 ,741 ,757 ,707 ,715 ,656 ,668 ,835 ,814 ,759 ,621 ,741 ,650 ,701 ,696 ,730 ,675 ,756 ,683 ,744 ,747 ,671 ,766 ,712 ,719 ,670 ,719 ,720 ,712 ,750 ,749 ,753 ,759 ,759 ,670

<--- OCB <--- OCB <--- <--- JP OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB JP <--- OI06 <--- OI05 <--- OI04 <--- OI03 <--- OI02 <--- OI01 <--- <--- JI05 <--- JI04 <--- JI03 <--- JI02 <--- JI01 JP01 <--- JP03 <--- JP04 <--- JP05 <--- JP07 <--- JP08 <--- JP09 <--- JP10 <--- JP11 <--- OCBI7 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI4 <--- OCBI OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBO1 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO3 <--- OCBO OCBO4 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

OI

JI OI JI OI

JI OI OI OI OI OI OI JI JI JI JI JI JP JP JP JP JP JP JP JP JP

SE SE-SE Mean -,201 ,002 ,625 ,001 -,148 ,002 ,253 ,001 ,736 ,001 ,893 ,001 -,039 ,002 ,741 ,001 ,756 ,001 ,706 ,001 ,713 ,001 ,654 ,001 ,668 ,001 ,836 ,001 ,813 ,001 ,760 ,001 ,620 ,001 ,740 ,001 ,650 ,001 ,700 ,001 ,696 ,001 ,731 ,001 ,675 ,001 ,756 ,001 ,682 ,001 ,745 ,001 ,748 ,001 ,671 ,001 ,764 ,001 ,711 ,001 ,718 ,001 ,668 ,001 ,717 ,001 ,719 ,001 ,711 ,001 ,750 ,001 ,748 ,001 ,752 ,001 ,757 ,001 ,758 ,001 ,672 ,001

,061 ,057 ,064 ,060 ,059 ,056 ,060 ,032 ,034 ,037 ,040 ,038 ,036 ,027 ,037 ,034 ,050 ,030 ,035 ,028 ,030 ,032 ,033 ,027 ,029 ,029 ,030 ,039 ,033 ,029 ,036 ,036 ,036 ,037 ,038 ,029 ,032 ,031 ,035 ,030 ,036

Bias SE-Bias ,002 ,002 ,002 -,003 ,002 -,001 ,002 ,002 ,002 ,000 ,002 ,000 ,002 -,001 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 -,003 ,001 -,001 ,001 ,001 ,001 ,001 ,001 -,001 ,001 ,001 ,002 -,001 ,001 -,001 ,001 ,000 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 ,001 ,001 ,001 ,001 ,000 ,001 -,001 ,001 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,001 -,002 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 -,002 ,001 -,002 ,001 -,001 ,001 -,002 ,001 ,000 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 -,001 ,001 ,002

Parameter <--- OCB <--- OCB <--- <--- JP OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB JP <--- OI06 <--- OI05 <--- OI04 <--- OI03 <--- OI02 <--- OI01 <--- <--- JI05 <--- JI04 <--- JI03 <--- JI02 JI01 <--- JP01 <--- JP03 <--- JP04 <--- JP05 <--- JP07 <--- JP08 <--- JP09 <--- JP10 <--- JP11 <--- OCBI7 <--- OCBI OCBI6 <--- OCBI OCBI5 <--- OCBI OCBI4 <--- OCBI OCBI3 <--- OCBI OCBI2 <--- OCBI OCBI1 <--- OCBI OCBO1 <--- OCBO OCBO2 <--- OCBO OCBO3 <--- OCBO OCBO4 <--- OCBO OCBO5 <--- OCBO OCBO6 <--- OCBO OCBO7 <--- OCBO

Phụ lục 8a: Mô hình phân tích đa nhóm khả biến với biến “giới tính”

Regression Weights: (Nhom Nam - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI OCB <--- JI <--- OI JP

Estimate S.E. ,070 ,087 ,050 ,080 ,148

C.R. -2,745 6,767 -,986 2,778 5,721

P ,006 *** ,324 ,005 ***

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

-,191 ,589 -,050 ,222 ,846 1,000 ,069

,063

1,092

,275

Regression Weights: (Nhom Nu - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI OCB <--- JI <--- OI JP

Estimate S.E. ,066 ,076 ,052 ,091 ,151

C.R. -2,249 6,187 -2,926 3,446 6,026

P ,025 *** ,003 *** ***

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

-,149 ,468 -,153 ,315 ,912 1,000 -,145

,075

-1,933

,053

Phụ lục 8b: Mô hình phân tích đa nhóm bất biến với biến “giới tính”

Phụ lục 9a: Mô hình phân tích đa nhóm khả biến với biến “độ tuổi”

Regression Weights: (Duoi 30 tuoi - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI OCB <--- JI <--- OI JP

S.E. ,066 ,076 ,053 ,080 ,120

C.R. -2,818 7,376 -3,086 2,248 6,627

P ,005 *** ,002 ,025 ***

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

Estimate -,186 ,560 -,163 ,181 ,793 1,000 -,056

,069

-,801

,423

Regression Weights: (30 tuoi tro len - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI OCB <--- JI <--- OI JP

Estimate S.E. ,068 ,084 ,042 ,103 ,239

C.R. -2,061 5,265 ,076 3,858 4,604

P ,039 *** ,940 *** ***

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

-,140 ,444 ,003 ,397 1,098 1,000 -,005

,070

-,065

,948

Phụ lục 9b: Mô hình phân tích đa nhóm bất biến với biến “độ tuổi”

Phụ lục 10a: Mô hình phân tích đa nhóm khả biến với biến “thâm niên”

Regression Weights: (Duoi 3 nam - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI OCB <--- JI <--- OI JP

Estimate S.E. ,064 ,068 ,050 ,073 ,117

C.R. -2,818 7,764 -3,783 2,978 7,237

P ,005 *** *** ,003 ***

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

-,180 ,529 -,189 ,218 ,844 1,000 -,065

,064

-1,017

,309

Regression Weights: (3 nam tro len - Default model)

Label

OI

<--- JI OCB <--- OI JI OCB <--- <--- OI JP

Estimate S.E. ,064 ,102 ,045 ,124 ,258

C.R. -1,671 4,279 2,359 2,255 3,221

P ,095 *** ,018 ,024 ,001

OCBI <--- OCB OCBO <--- OCB <---

JP

JI

-,107 ,438 ,107 ,279 ,830 1,000 ,054

,077

,695

,487

Phụ lục 10b: Mô hình phân tích đa nhóm bất biến với biến “thâm niên”

Phụ lục 11: Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các

khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model)

OI OCB OCBO OCBI JP

JI -,203 -,274 -,245 -,202 -,089

OI OCB OCBO OCBI ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,892 ,736 ,000

,000 ,628 ,560 ,462 ,251

JP ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

OI OCB OCBO OCBI JP

JI -,203 -,146 ,000 ,000 -,038

OI OCB OCBO OCBI ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,892 ,736 ,000

,000 ,628 ,000 ,000 ,251

JP ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)

OI OCB OCBO OCBI JP

JI ,000 -,128 -,245 -,202 -,051

OI OCB OCBO OCBI ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,560 ,462 ,000

JP ,000 ,000 ,000 ,000 ,000