M T S PH NG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Ộ Ố ƯƠ
CÔNG VI C MÀ CÁC NHÀ QU N LÝ NH T ĐNH PH IỆ Ả Ấ Ị Ả
BI T!Ế
M i ph ng pháp đánh giá đu có nh ng u đi m và nh c đi m riêng. Tu vào t ngỗ ươ ề ữ ư ể ượ ể ỳ ừ
tr ng h p c th c a t ng doanh nghi p (DN), các ph ng pháp áp d ng khác nhau s choườ ợ ụ ể ủ ừ ệ ươ ụ ẽ
hi u qu l i ích khác nhau. Có 3 ph ng pháp đánh giá thành tích công vi c th ng đc sệ ả ợ ươ ệ ườ ượ ử
d ng trong th c ti n là ph ng pháp đánh giá cho đi m (rating scale), ph ng pháp đánh giáụ ự ễ ươ ể ươ
mô t (essay method) và ph ng pháp đánh giá theo k t qu (results-oriented) hay ph ngả ươ ế ả ươ
pháp đánh giá qu n tr m c tiêu (management by objectives).ả ị ụ
Ngoài ra còn r t nhi u ph ng pháp đánh giá khác nh ph ng pháp t đánh giá, ph ngấ ề ươ ư ươ ự ươ
pháp đánh giá t d i lên, ph ng pháp đánh giá t phía khách hàng, ph ng pháp đánh giáừ ướ ươ ừ ươ
360o hay toàn di n...ệ
Doanh nghi p th ng áp d ng nh ng ph ng pháp đánh giá thành tích nào? u nh c đi mệ ườ ụ ữ ươ Ư ượ ể
c a chúng là gì?ủ Bài vi t sau đây cung c p m t s ph ng pháp đánh giá đc s d ng phế ấ ộ ố ươ ượ ử ụ ổ
bi n trong các DN và nh ng phân tích chi ti t giúp nhà qu n tr DN có c s đ l a ch nế ữ ế ả ị ơ ở ể ự ọ
ph ng pháp đánh giá phù h p cho DN mình. Ngoài ra, bài vi t còn t ng k t m t s nguyênươ ợ ế ổ ế ộ ố
t c c b n c n l u ý cho nhà qu n lý DN trong quá trình thi t k h th ng đánh giá trongắ ơ ả ầ ư ả ế ế ệ ố
DN.
Ph ng pháp đánh giá cho đi mươ ể
Ph ng pháp đánh giá cho đi m cho phép ng i s d ng có nhi u l a ch n trong vi c thi tươ ể ườ ử ụ ề ự ọ ệ ế
k mô hình đánh giá. Theo ph ng pháp này ng i đánh giá xem xét t ng tiêu chí đánh giáế ươ ườ ừ
(đc đi m c a ng i đc đánh giá) và cho đi m ho c x p h ng d a trên m t thang đánhặ ể ủ ườ ượ ể ặ ế ạ ự ộ
giá đc xây d ng t tr c. Thông th ng, thang đánh giá (thang đi m) g m m t s b cượ ự ừ ướ ườ ể ồ ộ ố ậ
đc x p h ng t th p t i cao, t “kém” cho t i “xu t s c” ho c m t cách s p x p t ng tượ ế ạ ừ ấ ớ ừ ớ ấ ắ ặ ộ ắ ế ươ ự
nào đó.
M i m t đc đi m c n đánh giá s có m t thang đi m phù h p. Thông th ng các đc đi mỗ ộ ặ ể ầ ẽ ộ ể ợ ườ ặ ể
c n đánh giá v nhân viên bao g m m c đ h p tác trong công vi c, kh năng trao đi, di nầ ề ồ ứ ộ ợ ệ ả ổ ễ
đt thông tin, tính sáng t o, tính k lu t v gi gi c, n i quy làm vi c, k năng làm vi c, vàạ ạ ỷ ậ ề ờ ấ ộ ệ ỹ ệ
m t s đc đi m khác tu thu c vào yêu c u và đi u ki n c th c a t ng DN. Nói chung,ộ ố ặ ể ỳ ộ ầ ề ệ ụ ể ủ ừ
b n ch t và m c đ c a t ng đc đi m c n đánh giá là do ng i thi t k thang đi m ho cả ấ ứ ộ ủ ừ ặ ể ầ ườ ế ế ể ặ
nhu c u đánh giá c a DN quy đnh.ầ ủ ị
Khi l a ch n nh ng đc đi m c n đánh giá (tiêu chí đánh giá), ng i thi t k ph i luôn giự ọ ữ ặ ể ầ ườ ế ế ả ữ
nguyên t c là các đc đi m này b t bu c ph i liên quan t i công vi c c a nhân viên hayắ ặ ể ắ ộ ả ớ ệ ủ
ng i đc đánh giá.ườ ượ
u đi mƯ ể
u đi m l n nh t c a ph ng pháp đánh giá cho đi m là ph ng pháp này có k t c u rõƯ ể ớ ấ ủ ươ ể ươ ế ấ
ràng. Vi c tiêu chu n hoá cho phép k t qu x p h ng d dàng đc so sánh và đi chi u -ệ ẩ ế ả ế ạ ễ ượ ố ế
th m chí đi v i toàn b ngu n nhân l c c a doanh nghi p.ậ ố ớ ộ ồ ự ủ ệ
Theo ph ng pháp này, m i nhân viên đu ph i tr i qua quá trình đánh giá nh nhau v i cácươ ọ ề ả ả ư ớ
tiêu chí và thang đi m (tiêu chu n đánh giá) c b n nh nhau. Đi u này t o ra s bình đngể ẩ ơ ả ư ề ạ ự ẳ
trong vi c đánh giá nhân viên và m t th c đo thành tích công vi c chu n trong toàn b DN.ệ ộ ướ ệ ẩ ộ
Ph ng pháp đánh giá cho đi m r t d hi u và d s d ng b i vì khái ni m cho đi m là r tươ ể ấ ễ ể ễ ử ụ ở ệ ể ấ
rõ ràng: c ng i đánh giá và ng i đc đánh giá đu d dàng th y đc logic đn gi n vàả ườ ườ ượ ề ễ ấ ượ ơ ả
hi u qu c a thang đi m đánh giá. Chính vì v y đây là ph ng pháp ph bi n và đc ápệ ả ủ ể ậ ươ ổ ế ượ
d ng r ng rãi.ụ ộ
Nh c đi mượ ể
V n đ l a ch n tiêu chí đánh giá. Li u nh ng đc đi m đc l a ch n đ đánh giá (tiêu chíấ ề ự ọ ệ ữ ặ ể ượ ự ọ ể
đánh giá) trong ph ng pháp đánh giá cho đi m có liên quan m t cách rõ ràng t i công vi cươ ể ộ ớ ệ
c a toàn b nhân viên? M t đi u không th tránh kh i là v i m t h th ng đánh giá thànhủ ộ ộ ề ể ỏ ớ ộ ệ ố
tích công vi c c đnh và đã đc tiêu chu n hoá là m t s đc đi m s có m i liên quanệ ố ị ượ ẩ ộ ố ặ ể ẽ ố
ch t ch t i m t công vi c nào đó h n so v i các công vi c khác. Ví d đc đi m tính sángặ ẽ ớ ộ ệ ơ ớ ệ ụ ặ ể
t o có th không quan tr ng đi v i nh ng công vi c có quy trình rõ ràng ho c đc k t c uạ ể ọ ố ớ ữ ệ ặ ượ ế ấ
m t cách ch t ch . Trong nh ng tr ng h p nh v y, đánh giá th p v tính sáng t o khôngộ ặ ẽ ữ ườ ợ ư ậ ấ ề ạ
ng ý r ng nhân viên đc đánh giá thi u tính sáng t o. Ng c l i, đi u đó ph n ánh m tụ ằ ượ ế ạ ượ ạ ề ả ộ
th c t r ng nhân viên đó ít có c h i s d ng ho c th hi n đc đi m c th này. Vì th cóự ế ằ ơ ộ ử ụ ặ ể ệ ặ ể ụ ể ế
th nói s liên quan hay phù h p c a thang đánh giá nh y c m v i các đi u ki n c th c aể ự ợ ủ ạ ả ớ ề ệ ụ ể ủ
DN và do v y, c n ph i xem xét, cân nh c k t i lo i hình công vi c và môi tr ng làm vi cậ ầ ả ắ ỹ ớ ạ ệ ườ ệ
khi xây d ng ph ng pháp đánh giá này.ự ươ
Ngoài ra, khi xây d ng tiêu chí đánh giá (đc đi m c n đánh giá nhân viên) và thang đi mự ặ ể ầ ể
đánh giá ng i thi t k luôn tìm cách tóm l c toàn b nh ng d u hi u có liên quan t i thànhườ ế ế ượ ộ ữ ấ ệ ớ
tích công vi c c a nhân viên. H luôn c g ng sao cho t t c d u hi u đúng và t t v thànhệ ủ ọ ố ắ ấ ả ấ ệ ố ề
tích công vi c đu đc xem xét và đa vào bi u m u đánh giá, và t t c d u hi u sai vàệ ề ượ ư ể ẫ ấ ả ấ ệ
không liên quan đu b lo i b . Tuy nhiên gi đnh này là khó có th đt đc trên th c t .ề ị ạ ỏ ả ị ể ạ ượ ự ế
Thành tích công vi c c a m t nhân viên có th ph thu c và nh ng nhân t không đc đaệ ủ ộ ể ụ ộ ữ ố ượ ư
vào các đc đi m (tiêu chí) đc l a ch n đ đánh giá. Đi u này có nghĩa là k t qu đánh giáặ ể ượ ự ọ ể ề ế ả
c a m t nhân viên có th ph n ánh công s c và giá tr c a h đi v i DN không đúng ho củ ộ ể ả ứ ị ủ ọ ố ớ ặ
không công b ng.ằ
Sai sót l a ch n c a ng i đánh giá. Đây là xu h ng c a ng i đánh giá khi đánh giá m tự ọ ủ ườ ướ ủ ườ ộ
ng i khác m t cách ch quan, và sau đó tìm b ng ch ng ch ng minh cho đánh giá c a mìnhườ ộ ủ ằ ứ ứ ủ
(đng th i b qua ho c h th p nh ng b ng ch ng ph nh n hay mâu thu n nh ng đánh giáồ ờ ỏ ặ ạ ấ ữ ằ ứ ủ ậ ẫ ữ
mang tính ch quan đó).ủ
Đây là hi n t ng tâm lý ph bi n và bình th ng chi ph i con ng i. Nói cách khác, chúngệ ượ ổ ế ườ ố ườ
ta ch th y đc ng i khác cái mà ta mu n th y. Ví d là khi ng i đánh giá tin r ng m tỉ ấ ượ ở ườ ố ấ ụ ườ ằ ộ
nhân viên v b n ch t là t t thì s d dàng b qua các ch ng c mâu thu n v i nh n xét này.ề ả ấ ố ẽ ễ ỏ ứ ứ ẫ ớ ậ
Và n u nh th c t nhân viên này l i nhác thì thay vì ch nh đn anh ta ng i đánh giá có khiế ư ự ế ườ ỉ ố ườ
l i che ch ho c th m chí còn đa ra nh ng lý do bi n h cho thành tích công vi c kém c iạ ở ặ ậ ư ữ ệ ộ ệ ỏ
c a nhân viên đó.ủ
Ng c l i, gi s ng i đánh giá có th có n t ng không t t v nhân viên đc đánh giá.ượ ạ ả ử ườ ể ấ ượ ố ề ượ
Khi đó ng i đánh giá th ng tr nên kh t khe m t cách b t h p lý trong ý ki n đánh giá c aườ ườ ở ắ ộ ấ ợ ế ủ
mình v nhân viên, và luôn s n sàng ch trích và hành đng gây b t l i cho nhân viên đó.ề ẵ ỉ ộ ấ ợ
Hi n t ng sai sót này ít khi đc th hi n m t cách rõ ràng. Vì th , nó có th là m t m i đeệ ượ ượ ể ệ ộ ế ể ộ ố
do đáng k nh h ng t i tính hi u qu và đ tin c y c a h th ng đánh giá thành tíchạ ể ả ưở ớ ệ ả ộ ậ ủ ệ ố
công vi c trong DN.ệ
Sai sót mang tính nh n th c. Sai sót nh n th c x y ra khi ng i đánh giá không n m đcậ ứ ậ ứ ả ườ ắ ượ
b n ch t, ý nghĩa c a các tiêu chí, đc đi m đc l a ch n đ đánh giá và ngôn ng s d ngả ấ ủ ặ ể ượ ự ọ ể ữ ử ụ
trong thang đi m đánh giá. Ví d , đi v i m t ng i đánh giá, m t nhân viên có th đcể ụ ố ớ ộ ườ ộ ể ượ
đánh giá là sáng ki n khi báo cáo tình hình cho c p trên. Tuy nhiên, đi v i m t ng i đánhế ấ ố ớ ộ ườ
giá khác, đi u này l i cho th y nhân viên đó l i quá ph thu c vào s giúp đ c a c p trên –ề ạ ấ ạ ụ ộ ự ỡ ủ ấ
và do đó anh ta b đánh giá là thi u sáng ki n.ị ế ế
Cũng nh v y, ngôn ng và thu t ng s d ng đ xây d ng thang đi m – ví d nh “trênư ậ ữ ậ ữ ử ụ ể ự ể ụ ư
m c yêu c u” ho c “d i m c trung bình” – có th hi u r t khác nhau đi v i nh ng ng iứ ầ ặ ướ ứ ể ể ấ ố ớ ữ ườ
đánh giá khác nhau.
Sai sót cho đi m hay sai sót x p h ng. Không gi ng nh sai sót mang tính nh n th c, sai sótể ế ạ ố ư ậ ứ
lo i này thu c v ch quan c a ng i đánh giá. Sai sót cho đi m (sai sót x p h ng) ph bi nạ ộ ề ủ ủ ườ ể ế ạ ổ ế
nh t là sai sót đánh giá mang tính trung l p. Nh ng ng i đánh giá b n r n, ho c lo ng i sấ ậ ữ ườ ậ ộ ặ ạ ự
b t hoà hay s tr thù th ng có xu h ng đa ra nh ng đánh giá th , b t k thành tíchấ ự ả ườ ướ ư ữ ờ ơ ấ ể
công vi c c a nhân viên đc đánh giá nh th nào đi chăng n a. Do v y, các k t qu đánhệ ủ ượ ư ế ữ ậ ế ả
giá th ng xoay xung quanh m c đ hay đi m trung bình. V n đ này càng tr nên t i t h nườ ứ ộ ể ấ ề ở ồ ệ ơ
trong các DN có h th ng đánh giá thành tích công vi c mà không đc c p qu n lý ng h ,ệ ố ệ ượ ấ ả ủ ộ
ho c ng i đánh giá không đc t tin trong công vi c đánh giá c a mình.ặ ườ ượ ự ệ ủ
Ph ng pháp đánh giá mô tươ ả
Trong ph ng pháp đánh giá mô t , ng i đánh giá th hi n đánh giá c a mình v ng iươ ả ườ ể ệ ủ ề ườ
đc đánh giá b ng vi c vi t m t b n báo cáo đánh giá.ượ ằ ệ ế ộ ả
Báo cáo đánh giá th ng t p trung mô t nh ng đi m m nh và đi m y u c th nào đó vườ ậ ả ữ ể ạ ể ế ụ ể ề
thành tích công vi c c a ng i đc đánh giá. Trong báo cáo đánh giá ng i đánh giá còn cóệ ủ ườ ượ ườ
th đ xu t các bi n pháp nh m kh c ph c nh ng t n t i phát hi n đc trong quá trìnhể ề ấ ệ ằ ắ ụ ữ ồ ạ ệ ượ
đánh giá. Ng i đánh giá có th t mình vi t báo cáo đánh giá ho c có th k t h p cùng v iườ ể ự ế ặ ể ế ợ ớ
ng i đc đánh giá vi t báo cáo.ườ ượ ế
u đi mƯ ể
So v i ph ng pháp cho đi m, ph ng pháp đánh giá mô t cho phép ng i đánh giá có thớ ươ ể ươ ả ườ ể
th c hi n đánh giá h u h t m i khía c nh có liên quan t i k t qu thành tích công vi c c aự ệ ầ ế ọ ạ ớ ế ả ệ ủ
ng i đc đánh giá. Đây là đi m khác bi t rõ r t v i nh ng ph ng pháp khác có các tiêuườ ượ ể ệ ệ ớ ữ ươ
chí đánh giá đc đc quy đnh m t cách c ng nh c, không m m d o.ượ ượ ị ộ ứ ắ ề ẻ
Khi áp d ng ph ng pháp đánh giá này, ng i đánh giá có th ch đng hoàn toàn v vi cụ ươ ườ ể ủ ộ ề ệ
đa ra m c đ đánh giá v các v n đ mà h c m th y là phù h p và h p lý. Chính vì v y,ư ứ ộ ề ấ ề ọ ả ấ ợ ợ ậ
quá trình đánh giá là không b gi i h n và r t linh ho t. Nói cách khác, ng i đánh giá s c mị ớ ạ ấ ạ ườ ẽ ả
th y không b gò bó nh trong h th ng đánh giá khác có tính h n ch s di n đt c a ng iấ ị ư ệ ố ạ ế ự ễ ạ ủ ườ
đánh giá ho c nh h th ng cho r ng các đc đi m c a nhân viên có th m x đánh giá m tặ ư ệ ố ằ ặ ể ủ ể ổ ẻ ộ
cách riêng r và rõ ràng.ẽ
Nh c đi mượ ể
Ph ng pháp đánh giá mô t cũng có m t s nh c đi m nh t đnh. Ph ng pháp này là m tươ ả ộ ố ượ ể ấ ị ươ ộ
ph ng pháp tiêu t n nhi u th i gian và không d th c hi n. Đi v i ng i đánh giá ph ngươ ố ề ờ ễ ự ệ ố ớ ườ ươ
pháp đánh giá này đòi h i nh ng yêu c u kh t khe h n so v i ph ng pháp đánh giá khác,ỏ ữ ầ ắ ơ ớ ươ
đc bi t là v kh năng di n đt và óc t ng h p.ặ ệ ề ả ễ ạ ổ ợ
S mô t v thành tích công vi c c a ng i đc đánh giá m t cách t nhiên, không gò bóự ả ề ệ ủ ườ ượ ộ ự
v a là m t u đi m, nh ng đng th i cũng chính là nh c đi m c a ph ng pháp đánh giáừ ộ ư ể ư ồ ờ ượ ể ủ ươ
mô t . K năng vi t báo cáo đánh giá theo ph ng pháp mô t c a nh ng ng i đánh giáả ỹ ế ươ ả ủ ữ ườ
khác nhau th t khó có kh năng nh nhau. Đi u này có th làm h n ch ho c méo mó toànậ ả ư ề ể ạ ế ặ
b quá trình đánh giá. H n n a, do quá trình đánh giá mang tính ch quan nên r t khó có thộ ơ ữ ủ ấ ể
so sánh và đi chi u k t qu đánh giá c a nh ng ng i đc đánh giá khác nhau. Và nh thố ế ế ả ủ ữ ườ ượ ư ế
