Ộ Ố ƯƠ
M T S PH
NG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
Ả
Ấ
Ệ
Ị
Ả CÔNG VI C MÀ CÁC NHÀ QU N LÝ NH T Đ NH PH I
BI T!Ế
ươ ữ ư ề ể ượ ể ỳ ỗ M i ph ng pháp đánh giá đ u có nh ng u đi m và nh ừ c đi m riêng. Tu vào t ng
ườ ợ ụ ể ủ ừ ệ ươ ụ ẽ tr ng h p c th c a t ng doanh nghi p (DN), các ph ng pháp áp d ng khác nhau s cho
ả ợ ệ ươ ệ ườ hi u qu l i ích khác nhau. Có 3 ph ng pháp đánh giá thành tích công vi c th ng đ ượ ử c s
ễ ươ ể ươ ự ụ d ng trong th c ti n là ph ng pháp đánh giá cho đi m (rating scale), ph ng pháp đánh giá
ả ươ ế ả mô t (essay method) và ph ng pháp đánh giá theo k t qu (resultsoriented) hay ph ươ ng
ị ụ ả pháp đánh giá qu n tr m c tiêu (management by objectives).
ề ấ ươ ư ươ ự Ngoài ra còn r t nhi u ph ng pháp đánh giá khác nh ph ng pháp t đánh giá, ph ươ ng
ươ ừ ươ pháp đánh giá t ừ ướ d i lên, ph ng pháp đánh giá t phía khách hàng, ph ng pháp đánh giá
360o hay toàn di n...ệ
ệ ườ ữ ụ ươ Ư ượ Doanh nghi p th ng áp d ng nh ng ph ng pháp đánh giá thành tích nào? u nh ể c đi m
ế ộ ố ấ ươ ượ ử ụ ủ c a chúng là gì? Bài vi t sau đây cung c p m t s ph ng pháp đánh giá đ c s d ng ph ổ
ữ ế ế ơ ở ể ự ả ị bi n trong các DN và nh ng phân tích chi ti ọ t giúp nhà qu n tr DN có c s đ l a ch n
ươ ợ ế ộ ố ế ổ ph ng pháp đánh giá phù h p cho DN mình. Ngoài ra, bài vi t còn t ng k t m t s nguyên
ầ ư ơ ả ả ế ế ệ ố ắ t c c b n c n l u ý cho nhà qu n lý DN trong quá trình thi t k h th ng đánh giá trong
DN.
ươ ể Ph ng pháp đánh giá cho đi m
ươ ể ườ ử ụ ề ự ệ ọ Ph ng pháp đánh giá cho đi m cho phép ng i s d ng có nhi u l a ch n trong vi c thi ế t
ươ ườ ế k mô hình đánh giá. Theo ph ng pháp này ng ừ i đánh giá xem xét t ng tiêu chí đánh giá
ủ ặ ự ể ặ ạ ộ ể (đ c đi m c a ng ườ ượ i đ ế c đánh giá) và cho đi m ho c x p h ng d a trên m t thang đánh
ượ ự ườ ể ồ giá đ c xây d ng t ừ ướ tr c. Thông th ộ ố ậ ng, thang đánh giá (thang đi m) g m m t s b c
ượ ế ạ ừ ớ ấ ắ ế ươ ặ ắ ộ đ c x p h ng t ừ ấ ớ th p t i cao, t “kém” cho t i “xu t s c” ho c m t cách s p x p t ng t ự
nào đó.
ộ ặ ể ẽ ể ầ ỗ ộ ợ ườ M i m t đ c đi m c n đánh giá s có m t thang đi m phù h p. Thông th ể ặ ng các đ c đi m
ứ ộ ợ ề ệ ả ồ ổ ễ ầ c n đánh giá v nhân viên bao g m m c đ h p tác trong công vi c, kh năng trao đ i, di n
ỷ ậ ề ờ ấ ệ ệ ạ ộ ỹ ạ đ t thông tin, tính sáng t o, tính k lu t v gi gi c, n i quy làm vi c, k năng làm vi c, và
ệ ụ ể ủ ừ ộ ố ặ ể ề ầ ộ ỳ m t s đ c đi m khác tu thu c vào yêu c u và đi u ki n c th c a t ng DN. Nói chung,
ứ ộ ủ ừ ể ầ ấ ặ ườ ế ế ể ả b n ch t và m c đ c a t ng đ c đi m c n đánh giá là do ng i thi ặ t k thang đi m ho c
ủ ầ ị nhu c u đánh giá c a DN quy đ nh.
ự ữ ể ặ ọ ườ ế ế ầ Khi l a ch n nh ng đ c đi m c n đánh giá (tiêu chí đánh giá), ng i thi ả t k ph i luôn gi ữ
ể ả ắ ặ ắ ộ ớ ủ ệ nguyên t c là các đ c đi m này b t bu c ph i liên quan t i công vi c c a nhân viên hay
ng ườ ượ i đ c đánh giá.
Ư ể u đi m
Ư ể ấ ủ ớ ươ ể ươ ế ấ u đi m l n nh t c a ph ng pháp đánh giá cho đi m là ph ng pháp này có k t c u rõ
ả ế ệ ế ễ ạ ẩ ượ ố ràng. Vi c tiêu chu n hoá cho phép k t qu x p h ng d dàng đ ế c so sánh và đ i chi u
ự ủ ố ớ ệ ậ ộ ồ th m chí đ i v i toàn b ngu n nhân l c c a doanh nghi p.
ươ ả ả ư ề ọ ớ Theo ph ng pháp này, m i nhân viên đ u ph i tr i qua quá trình đánh giá nh nhau v i các
ơ ả ư ự ể ề ạ ẩ ẳ tiêu chí và thang đi m (tiêu chu n đánh giá) c b n nh nhau. Đi u này t o ra s bình đ ng
ệ ộ ướ ệ ẩ ộ trong vi c đánh giá nhân viên và m t th c đo thành tích công vi c chu n trong toàn b DN.
ươ ấ ễ ể ễ ử ụ ể ệ ể ở Ph ấ ng pháp đánh giá cho đi m r t d hi u và d s d ng b i vì khái ni m cho đi m là r t
ả ườ ấ ượ ề ễ ả rõ ràng: c ng i đánh giá và ng ườ ượ i đ c đánh giá đ u d dàng th y đ ơ c logic đ n gi n và
ả ủ ệ ể ậ ươ ổ ế ượ hi u qu c a thang đi m đánh giá. Chính vì v y đây là ph ng pháp ph bi n và đ c áp
ộ ụ d ng r ng rãi.
ượ Nh ể c đi m
ề ự ữ ệ ể ặ ấ ọ ượ ự ể ọ V n đ l a ch n tiêu chí đánh giá. Li u nh ng đ c đi m đ c l a ch n đ đánh giá (tiêu chí
ươ ể ộ ớ đánh giá) trong ph ng pháp đánh giá cho đi m có liên quan m t cách rõ ràng t ệ i công vi c
ộ ệ ố ề ể ộ ộ ỏ ớ ủ c a toàn b nhân viên? M t đi u không th tránh kh i là v i m t h th ng đánh giá thành
ố ị ệ ượ ộ ố ặ ể ẽ ẩ ố tích công vi c c đ nh và đã đ c tiêu chu n hoá là m t s đ c đi m s có m i liên quan
ẽ ớ ặ ụ ặ ệ ệ ể ộ ơ ớ ch t ch t i m t công vi c nào đó h n so v i các công vi c khác. Ví d đ c đi m tính sáng
ố ớ ể ệ ọ ữ ạ t o có th không quan tr ng đ i v i nh ng công vi c có quy trình rõ ràng ho c đ ặ ượ ế ấ c k t c u
ữ ặ ộ ườ ư ậ ề ấ ạ ợ ẽ m t cách ch t ch . Trong nh ng tr ng h p nh v y, đánh giá th p v tính sáng t o không
ụ ằ ượ ế ạ ề ả ng ý r ng nhân viên đ c đánh giá thi u tính sáng t o. Ng ượ ạ c l ộ i, đi u đó ph n ánh m t
ự ế ằ ơ ộ ử ụ ụ ể ể ệ ể ế ặ th c t ặ r ng nhân viên đó ít có c h i s d ng ho c th hi n đ c đi m c th này. Vì th có
ợ ủ ự ể ề ạ ả ớ ệ ụ ể ủ th nói s liên quan hay phù h p c a thang đánh giá nh y c m v i các đi u ki n c th c a
ắ ỹ ớ ậ ầ ệ ạ ườ ả DN và do v y, c n ph i xem xét, cân nh c k t i lo i hình công vi c và môi tr ệ ng làm vi c
ự ươ khi xây d ng ph ng pháp đánh giá này.
ự ể ặ ầ ể Ngoài ra, khi xây d ng tiêu chí đánh giá (đ c đi m c n đánh giá nhân viên) và thang đi m
ườ ế ế ượ ộ ữ ệ ớ đánh giá ng i thi t k luôn tìm cách tóm l ấ c toàn b nh ng d u hi u có liên quan t i thành
ệ ủ ố ắ ọ ấ ả ấ ố ề tích công vi c c a nhân viên. H luôn c g ng sao cho t ệ t c d u hi u đúng và t t v thành
ệ ề ượ ư ể ẫ ấ ả ấ ệ tích công vi c đ u đ c xem xét và đ a vào bi u m u đánh giá, và t t c d u hi u sai và
ị ạ ỏ ề ả ị ể ạ ượ không liên quan đ u b lo i b . Tuy nhiên gi đ nh này là khó có th đ t đ c trên th c t ự ế .
ệ ủ ụ ữ ể ộ ộ ố Thành tích công vi c c a m t nhân viên có th ph thu c và nh ng nhân t không đ ượ ư c đ a
ặ ượ ự ể ề ế ả ọ ể vào các đ c đi m (tiêu chí) đ c l a ch n đ đánh giá. Đi u này có nghĩa là k t qu đánh giá
ị ủ ọ ố ớ ứ ể ả ộ ặ ủ c a m t nhân viên có th ph n ánh công s c và giá tr c a h đ i v i DN không đúng ho c
không công b ng.ằ
ọ ủ ự ườ ướ ườ Sai sót l a ch n c a ng i đánh giá. Đây là xu h ủ ng c a ng ộ i đánh giá khi đánh giá m t
ườ ủ ủ ứ ứ ằ ộ ng i khác m t cách ch quan, và sau đó tìm b ng ch ng ch ng minh cho đánh giá c a mình
ặ ạ ấ ờ ỏ ữ ứ ủ ữ ằ ậ ẫ ồ (đ ng th i b qua ho c h th p nh ng b ng ch ng ph nh n hay mâu thu n nh ng đánh giá
ủ mang tính ch quan đó).
ệ ượ ườ ườ Đây là hi n t ổ ế ng tâm lý ph bi n và bình th ố ng chi ph i con ng i. Nói cách khác, chúng
ỉ ấ ượ ở ườ ụ ấ ố ườ ằ ta ch th y đ ng c i khác cái mà ta mu n th y. Ví d là khi ng ộ i đánh giá tin r ng m t
ấ ố ẽ ễ ứ ứ ẫ ậ ỏ ớ ề ả nhân viên v b n ch t là t t thì s d dàng b qua các ch ng c mâu thu n v i nh n xét này.
ư ự ế ế ườ ố ỉ ườ Và n u nh th c t nhân viên này l i nhác thì thay vì ch nh đ n anh ta ng i đánh giá có khi
ư ữ ệ ệ ặ ậ ở ộ ạ l ỏ i che ch ho c th m chí còn đ a ra nh ng lý do bi n h cho thành tích công vi c kém c i
ủ c a nhân viên đó.
ả ử ườ ấ ượ ể ố ề ượ Ng ượ ạ c l i, gi s ng i đánh giá có th có n t ng không t t v nhân viên đ c đánh giá.
ườ ườ ế ắ ở ộ Khi đó ng i đánh giá th ủ ấ ợ ng tr nên kh t khe m t cách b t h p lý trong ý ki n đánh giá c a
ấ ợ ề ẵ ộ ỉ mình v nhân viên, và luôn s n sàng ch trích và hành đ ng gây b t l i cho nhân viên đó.
ệ ượ ượ ể ệ ế ể ộ ộ ố Hi n t ng sai sót này ít khi đ c th hi n m t cách rõ ràng. Vì th , nó có th là m t m i đe
ể ả ạ ưở ớ ệ ố ệ ả ậ ộ do đáng k nh h ng t ủ i tính hi u qu và đ tin c y c a h th ng đánh giá thành tích
ệ công vi c trong DN.
ứ ứ ậ ả ậ ườ ắ Sai sót mang tính nh n th c. Sai sót nh n th c x y ra khi ng i đánh giá không n m đ ượ c
ủ ể ấ ặ ượ ự ể ọ ả b n ch t, ý nghĩa c a các tiêu chí, đ c đi m đ ữ ử ụ c l a ch n đ đánh giá và ngôn ng s d ng
ụ ố ớ ể ộ ườ ộ trong thang đi m đánh giá. Ví d , đ i v i m t ng i đánh giá, m t nhân viên có th đ ể ượ c
ố ớ ế ấ ộ ườ đánh giá là sáng ki n khi báo cáo tình hình cho c p trên. Tuy nhiên, đ i v i m t ng i đánh
ề ạ ấ ạ ỡ ủ ấ ụ ộ giá khác, đi u này l i cho th y nhân viên đó l ự i quá ph thu c vào s giúp đ c a c p trên –
ế ế ị và do đó anh ta b đánh giá là thi u sáng ki n.
ữ ử ụ ư ậ ư ữ ự ụ ể ể ậ Cũng nh v y, ngôn ng và thu t ng s d ng đ xây d ng thang đi m – ví d nh “trên
ứ ặ ướ ể ể ấ ố ớ ứ ữ ầ m c yêu c u” ho c “d i m c trung bình” – có th hi u r t khác nhau đ i v i nh ng ng ườ i
đánh giá khác nhau.
ư ứ ể ế ậ ạ ố Sai sót cho đi m hay sai sót x p h ng. Không gi ng nh sai sót mang tính nh n th c, sai sót
ủ ạ ườ ể ế ạ ộ ề ủ lo i này thu c v ch quan c a ng ổ ế i đánh giá. Sai sót cho đi m (sai sót x p h ng) ph bi n
ữ ậ ấ ườ ậ ộ ặ nh t là sai sót đánh giá mang tính trung l p. Nh ng ng i đánh giá b n r n, ho c lo ng i s ạ ự
ự ả ườ ướ ờ ơ ấ ể ư ữ ấ b t hoà hay s tr thù th ng có xu h ng đ a ra nh ng đánh giá th , b t k thành tích
ệ ủ ượ ư ế ữ ế ậ ả công vi c c a nhân viên đ c đánh giá nh th nào đi chăng n a. Do v y, các k t qu đánh
ườ ứ ộ ể ề ấ ở giá th ng xoay xung quanh m c đ hay đi m trung bình. V n đ này càng tr nên t ồ ệ ơ h n i t
ệ ố ệ ượ ấ ủ ả trong các DN có h th ng đánh giá thành tích công vi c mà không đ ộ c c p qu n lý ng h ,
ườ ủ ệ ặ ho c ng i đánh giá không đ ượ ự c t tin trong công vi c đánh giá c a mình.
ươ ả Ph ng pháp đánh giá mô t
ươ ả ườ ể ệ ủ ề Trong ph ng pháp đánh giá mô t , ng i đánh giá th hi n đánh giá c a mình v ng ườ i
ượ ệ ế ộ ả đ ằ c đánh giá b ng vi c vi t m t b n báo cáo đánh giá.
ườ ậ ả ế ụ ể ữ ể ạ Báo cáo đánh giá th ng t p trung mô t ể nh ng đi m m nh và đi m y u c th nào đó v ề
ệ ủ ườ thành tích công vi c c a ng ườ ượ i đ c đánh giá. Trong báo cáo đánh giá ng i đánh giá còn có
ể ề ồ ạ ụ ữ ệ ắ ấ ằ ệ ượ th đ xu t các bi n pháp nh m kh c ph c nh ng t n t i phát hi n đ c trong quá trình
ườ ể ự ế ể ế ợ ặ đánh giá. Ng i đánh giá có th t mình vi ớ t báo cáo đánh giá ho c có th k t h p cùng v i
ế ng ườ ượ i đ c đánh giá vi t báo cáo.
Ư ể u đi m
ươ ể ươ ả ườ ớ So v i ph ng pháp cho đi m, ph ng pháp đánh giá mô t cho phép ng i đánh giá có th ể
ự ệ ế ạ ầ ọ ớ ế ả th c hi n đánh giá h u h t m i khía c nh có liên quan t ệ ủ i k t qu thành tích công vi c c a
ể ệ ệ ớ ữ ươ ng ườ ượ i đ c đánh giá. Đây là đi m khác bi t rõ r t v i nh ng ph ng pháp khác có các tiêu
ứ ề ẻ ắ ộ ị chí đánh giá đ ượ ượ c đ c quy đ nh m t cách c ng nh c, không m m d o.
ụ ươ ườ ể ủ ộ Khi áp d ng ph ng pháp đánh giá này, ng ề ệ i đánh giá có th ch đ ng hoàn toàn v vi c
ứ ộ ề ề ấ ấ ợ ợ ậ ọ ả ư đ a ra m c đ đánh giá v các v n đ mà h c m th y là phù h p và h p lý. Chính vì v y,
ị ớ ạ ấ ườ quá trình đánh giá là không b gi ạ i h n và r t linh ho t. Nói cách khác, ng ẽ ả i đánh giá s c m
ế ự ễ ệ ố ạ ủ ư ạ ấ ị th y không b gò bó nh trong h th ng đánh giá khác có tính h n ch s di n đ t c a ng ườ i
ư ệ ố ể ổ ẻ ủ ể ặ ặ ằ ộ đánh giá ho c nh h th ng cho r ng các đ c đi m c a nhân viên có th m x đánh giá m t
ẽ cách riêng r và rõ ràng.
ượ Nh ể c đi m
ươ ả ộ ố ượ ấ ị ể ươ Ph ng pháp đánh giá mô t cũng có m t s nh c đi m nh t đ nh. Ph ộ ng pháp này là m t
ươ ễ ự ố ớ ề ệ ố ờ ườ ph ng pháp tiêu t n nhi u th i gian và không d th c hi n. Đ i v i ng i đánh giá ph ươ ng
ữ ầ ắ ỏ ơ ớ ươ pháp đánh giá này đòi h i nh ng yêu c u kh t khe h n so v i ph ng pháp đánh giá khác,
ệ ề ễ ả ạ ổ ợ ặ đ c bi t là v kh năng di n đ t và óc t ng h p.
ự ả ề ệ ủ ộ ự S mô t v thành tích công vi c c a ng ườ ượ i đ c đánh giá m t cách t nhiên, không gò bó
ộ ư ư ể ồ ờ ượ ủ ể ươ ừ v a là m t u đi m, nh ng đ ng th i cũng chính là nh c đi m c a ph ng pháp đánh giá
ả ỹ ế ươ ả ủ ườ mô t . K năng vi t báo cáo đánh giá theo ph ng pháp mô t ữ c a nh ng ng i đánh giá
ư ể ế ạ ặ ậ ả ề khác nhau th t khó có kh năng nh nhau. Đi u này có th làm h n ch ho c méo mó toàn
ữ ủ ấ ơ ộ b quá trình đánh giá. H n n a, do quá trình đánh giá mang tính ch quan nên r t khó có th ể
ủ ữ ế ế ả ố so sánh và đ i chi u k t qu đánh giá c a nh ng ng ườ ượ i đ c đánh giá khác nhau. Và nh th ư ế
ệ ế ề ể ầ ạ ậ ồ có nghĩa là vi c rút ra k t lu n chung hay khái quát v nhu c u đào t o, phát tri n ngu n
ự ủ ẽ ặ nhân l c c a DN s g p khó khăn.
ươ ế ả ươ ị ụ ả Ph ng pháp đánh giá theo k t qu (Ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu)
ớ ề ư ậ ầ ộ ươ Trong vài th p niên g n đây, m t trào l u m i v ph ệ ng pháp đánh giá thành tích công vi c
ượ ớ ộ ộ ủ ế ấ ươ đã đ c gi i kinh doanh c p ti n tán thành và ng h r ng rãi. Đó là ph ng pháp đánh giá
ả ươ ị ụ ươ ướ ế ị ụ qu n tr m c tiêu. Ph ả ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là ph ng pháp h ả ng k t qu vì
ươ ệ ủ ượ ự ị theo ph ng pháp này thành tích công vi c c a nhân viên đ ứ ộ ạ c xác đ nh d a trên m c đ đ t
ượ ủ ụ ệ ượ ị ườ đ ớ c c a nhân viên đó so v i m c tiêu công vi c đã đ c xác đ nh t ừ ướ tr c. Thông th ng,
ụ ượ ự ụ ự ấ ả các m c tiêu này đ ủ c c p qu n lý và chính nhân viên cùng xây d ng (ví d m c tiêu c a
ườ ụ ể ố ng ệ i ph trách bán hàng có th là tăng doanh thu trong 6 tháng cu i năm thêm 300 tri u
ự ẳ ạ ự ỹ ị ụ ch ng h n). Quá trình xây d ng m c tiêu là quá trình mà nhân viên t ữ xác đ nh nh ng k năng
ụ ặ ầ ọ ườ ả ầ c n thi ế ể ạ ượ t đ đ t đ c các m c tiêu đã đ t ra. H không c n ng i khác ph i phân tích các
ồ ự ụ ủ ể ế ể ể ạ ồ ổ ệ đi m m nh, đi m y u c a mình đ giao nhi m v và phân b các ngu n l c (bao g m c ả
ể ể ệ ề ệ ả ạ ỏ quy n h n và trách nhi m) đ có th hoàn thành công vi c. Chính b n thân nhân viên đòi h i
ả ự ể ủ ả ph i t giám sát quá trình phát tri n c a b n thân mình.
Ư ể u đi m
ươ ị ụ ụ ắ ả ượ ộ ố ấ Ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu kh c ph c đ ề c m t s v n đ phát sinh do gi ả
ữ ể ằ ặ ầ ế ể ố ệ ủ ể ị đ nh r ng nh ng đ c đi m c n thi t đ hoàn thành t t công vi c c a nhân viên có th xác
ườ ả ậ ộ ả ị ủ ữ ề ể ị đ nh và đo l ng m t cách đáng tin c y. Thay vì ph i gi ặ đ nh v nh ng đ c đi m c a nhân
ươ ị ụ ả ạ ậ ự ế ệ ế ả viên, ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu l i t p trung vào k t qu công vi c th c t .
ặ ượ ế ạ ộ ụ ượ ố ị N u m t nhân viên đ t ho c v t m c tiêu đã đ c xác đ nh và th ng nh t t ấ ừ ướ tr c, thì nhân
ẽ ượ ậ ấ ượ ượ viên đó s đ c đánh giá là hoàn toàn ch p nh n đ c. Nhân viên đ ế c đánh giá theo k t
ự ế ệ ả ễ ị ả ủ ọ ả ề ứ ạ ả ộ qu công vi c th c t , ch không ph i v kh năng c a h , m t ph m trù d b nh h ưở ng
ủ ế ườ ủ ở b i ý ki n ch quan c a ng i đánh giá.
ậ ủ ơ ở ươ ị ụ ể ậ ả ượ ế C s lý lu n c a ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là có th nhìn nh n đ c k t qu ả
ự ủ ể ế ệ ể ặ ặ ộ ể công vi c m t cách tr c ti p trong khi đ c đi m c a nhân viên (có th có ho c có th không
ả ưở ớ ể ượ ệ ỉ ặ ậ nh h ng t i thành tích công vi c) ch có th đ c suy đoán ho c suy lu n ra mà thôi.
ươ ổ ẻ ị ụ ệ ằ ả ế ữ Ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu cho r ng vi c m x phân tích chi ti t nh ng nhân
ệ ủ ứ ạ ấ ạ ố t ph c t p khác nhau t o nên thành tích công vi c c a nhân viên là r t khó khăn. Thành tích
ệ ủ ể ỏ ố ấ ứ ể công vi c c a nhân viên không th chia nh thành các nhân t c u thành đ nghiên c u. Các
ố ầ ượ ộ ổ ể ể ờ nhân t này c n đ c xem xét trong m t t ng th không tách r i, cái mà ta có th quan sát và
ườ ượ ự ế ộ đo l ng đ c m t cách tr c ti p.
ượ Nh ể c đi m
ươ ả ượ ả ề Ph ị ụ ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu giúp nhân viên có đ c c m giác hài lòng v tính t ự
ự ủ ụ ư ệ ặ ươ ch trong vi c đánh giá và s hoàn thành m c tiêu. Nh ng m t khác, ph ng pháp này có th ể
ự ế ề ộ ụ ể ể ặ ộ ẫ ớ ỳ ọ d n t i k v ng không th c t v m t m c tiêu có th ho c không th hoàn thành m t cách
ợ h p lý.
ủ ể ạ ộ ươ ị ụ ụ ủ ả M t đi m m nh c a ph ng pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là tính rõ ràng c a m c tiêu.
ủ ư ế ể ươ ể ệ Nh ng đó cũng chính là y u đi m c a ph ạ ầ ng pháp này. Hi n nhiên các DN hi n đ i c n
ể ồ ạ ạ ữ ụ ự ả ế ứ h t s c linh ho t trong kinh doanh đ t n t i. Trong khi đó, nh ng m c tiêu, t b n thân nó
ắ ộ ả ở ữ ầ ạ ạ l ứ i t o ra m t có gì đó c ng nh c. Dĩ nhiên, gi i pháp ụ đây là nh ng m c tiêu này c n xây
ư ụ ể ề ẻ ề ẻ ổ ơ ự d ng sao cho có th thay đ i và m m d o h n. Nh ng m c tiêu càng m m d o bao nhiêu thì
ổ ẽ ố ố ụ ụ ấ ẽ s càng không rõ ràng b y nhiêu. M c tiêu thay đ i s làm nhân viên b i r i và m c tiêu
ể ị ữ ữ ề ẻ ệ ể ế ặ ỵ m m d o có th b méo mó, sai l ch đ ngu trang ho c bào ch a nh ng y u kém trong
thành tích công vi c.ệ
ữ ấ ế ươ ể Nh ng phân tích trên đây là r t chi ti ừ t cho t ng ph ng pháp đánh giá. Tuy nhiên đ có th ể
ế ế ượ ấ ỳ ộ ườ ự ậ thi c b t k m t mô hình đánh giá nào đ t k đ ượ ố c t t thì ng ứ ả i xây d ng ph i nh n th c
ượ ộ ố ắ đ c m t s nguyên t c sau đây:
ứ ế ề ấ ả ậ Khuy n khích th o lu n trong quá trình đánh giá. Nhi u nghiên c u cho th y ng ườ ượ i đ c
ườ ơ ộ ượ ớ ế ế ả ấ ơ ọ đánh giá th ả ng c m th y hài lòng v i k t qu đánh giá h n n u h có c h i đ ổ c trao đ i,
ệ ủ ề ế ả ả ậ ả ẳ ộ ắ th o lu n v k t qu thành tích công vi c c a chính mình m t cách tho i mái và th ng th n.
ượ ủ ề ả Ngoài ra, khi đ c nói v chính thành tích c a mình, ng ườ ượ i đ ậ c đánh giá còn c m nh n
ượ ằ đ ủ c tính công b ng c a quá trình đánh giá.
ự ế ề ậ ả ọ ộ Ý ki n nh n xét ph i mang tính xây d ng. M t đi u quan tr ng là ng ườ ượ i đ ầ c đánh giá c n
ữ ế ấ ấ ậ ừ ệ ậ nh n th y nh ng ý ki n nh n xét có tính ch t phê bình t vi c đánh giá là mang tính xây
ọ ượ ằ ệ ạ ữ ế ệ ả ả ụ ự d ng, nh m m c tiêu giúp h v t qua nh ng khó khăn hi n t i và c i thi n k t qu thành
ệ ủ ọ ươ ẽ ớ ữ ề ắ tích công vi c c a chính h trong t ng lai. Ng ườ ượ i đ c đánh giá s b t lo l ng v nh ng ý
ư ọ ữ ữ ế ế ế ấ ấ ậ ậ ki n phê bình và nh n th y nh ng ý ki n phê bình này là h u ích, n u nh h nh n th y ý
ườ ự ủ ị đ nh c a ng i đánh giá mang tính xây d ng.
ữ ế ậ ậ ượ Ng ượ ạ c l ự i, nh ng nh n xét thi u tính xây d ng (nh n xét không rõ ràng, không đ c thông
ớ ặ ằ ượ ể ệ báo t i ng ườ ượ i đ c đánh giá, không công b ng ho c không đ ẽ ẫ c th hi n đúng cách) s d n
ự ứ ệ ẳ ẫ ạ ậ ư ệ ế đ n tr ng thái b c t c, oán h n, căng th ng và mâu thu n trong công vi c, cũng nh vi c
ế ả ậ ố ổ ng ườ ượ i đ c đánh giá không mu n và ph n kháng thay đ i, không công nh n y u kém, và
ố cu i cùng là thành tích công tác t ồ ệ i t .
ụ ự ụ ự ấ ấ ấ ấ ọ ộ ố Coi tr ng xây d ng m c tiêu ph n đ u. Xây d ng m c tiêu ph n đ u là m t nhân t quan
ệ ủ ộ ọ ụ ế ấ ơ tr ng trong đ ng c làm vi c c a ng ườ ượ i đ ấ c đánh giá. M c tiêu ph n đ u khuy n khích n ỗ
ề ế ậ ỉ ự ủ l c c a nhân viên, t p trung chú ý, tăng tính kiên trì, b n b , và khuy n khích nhân viên tìm tòi
ươ ệ ớ ố ơ ph ng pháp làm vi c m i và t t h n.
ữ ụ ụ ủ ệ ấ ấ ồ ộ ơ ộ ư ộ Tính h u d ng c a m c tiêu ph n đ u nh m t ngu n kích thích đ ng c làm vi c là m t
ị ượ ế ề ả ọ ườ ủ ề ấ ộ ộ trong nhi u h c thuy t qu n tr đ ề c nhi u ng i ng h nh t. M t đi u cũng rõ ràng là
ấ ụ ể ữ ụ ấ ượ ậ ẽ ấ nh ng m c tiêu ph n đ u c th , khó và đ ạ c nhân viên ch p nh n s làm cho nhân viên đ t
ượ ễ ạ ượ ữ ụ ệ ơ ớ ơ ồ đ c thành tích công vi c cao h n so v i nh ng m c tiêu d đ t đ c, m h (nh th c ư ể ố
ế ứ ụ ấ ấ ặ ả ắ g ng h t s c) ho c không có m c tiêu ph n đ u nào c .
ườ ả ượ ể ượ ế ả ả Ng i đánh giá ph i đ c tin. Đ có đ c k t qu đánh giá ph n ánh đúng thành tích công
ệ ủ ườ ả ườ ứ ế ộ ượ vi c c a nhân viên, ng i đánh giá ph i là ng i trình đ , có ki n th c và đ ệ c tín nhi m.
ơ ườ ả ả ả ấ ớ ươ ậ ỹ ữ H n n a, ng i đánh giá ph i c m th y tho i mái v i ph ng pháp, k thu t đánh giá đ ượ c
ụ ủ ư ể ệ ả áp d ng và ph i am hi u công vi c cũng nh thành tích c a nhân viên.
ề ệ ượ ả ậ ượ Khi các đi u ki n này đ c tho mãn, ng ườ ượ i đ ẽ ả c đánh giá s c m nh n đ c quá trình
ọ ẽ ễ ữ ế ấ ậ ả ằ ồ đánh giá là chính xác và công b ng. Do đó h s d dàng ch p nh n nh ng ý ki n ph n h i
ườ ổ ừ t phía ng ẵ i đánh giá và s n sàng thay đ i.
ạ ể ề ươ ệ ớ Tóm l i, có th có nhi u ph ng pháp đánh giá thành tích công vi c. Tuy nhiên, cho t i nay
ư ộ ươ ượ ỗ ộ ươ ề ch a có m t ph ng pháp đánh giá nào đ ả c cho là hoàn h o. M i m t ph ng pháp đ u có
ộ ố ư ộ ố ể ượ ể ệ ố ấ ị ể ư m t s u đi m nh ng cũng có m t s nh c đi m nh t đ nh. Đ h th ng đánh giá phát
ả ố ể ả ả ượ ấ ủ ừ ả ươ ự ệ huy hi u qu t i đa, nhà qu n lý ph i hi u đ c b n ch t c a t ng ph ọ ng pháp, l a ch n
ệ ụ ể ủ ậ ụ ề ề ợ ớ ỉ ọ ề và v n d ng/đi u ch nh sao cho phù h p v i đi u ki n c th c a DN mình. Đi u quan tr ng
ườ ả ả ữ ượ ộ ố ư ắ là ng i qu n lý ph i gi cho đ c m t s nguyên t c nh đã trình bày trong quá trình xây
ệ ố ệ ả ọ ộ ế ự d ng h th ng đánh giá. Hy v ng đây là m t tài li u tham kh o đem l ạ ợ i l i ích thi ự t th c cho
ự ệ ệ ả ả ồ ị ị vi c qu n tr ngu n nhân l c trong DN nói riêng và cho vi c qu n tr DN nói chung.
