Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn” là công trình

nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội dung của Luận văn

được trình bầy dựa trên quan điểm của cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý

thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn khoa học của TS

Võ Nhất Trí. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo độ tin

cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của Luận văn chưa

từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Quang Hưng

- 1

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành

đến Tiến sỹ Võ Nhất Trí đã tận tình giảng dạy hướng dẫn cho tôi kiến thức,

không tiếc thời gian, công sức chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và cùng tôi chỉnh

sửa bản thảo trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo vụ trong Chương trình

thạc sỹ Quản trị kinh doanh của trường Đại hoc Thăng Long đã tạo mọi điều

kiện thuận lợi và giúp đỡ cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại

trường.

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn Lãnh đạo Cục Hải quan Lạng Sơn đã tạo

điều kiện cho tôi trong quá trình công tác và theo học chuyên ngành thạc sỹ

kinh tế.

Tôi xin cám ơn phòng Tổ chức cán bộ, khối Văn phòng Cục Hải quan

Lạng Sơn đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin, cung

cấp số liệu cho bài luận văn.

Cuối cùng Tôi cũng xin cảm ơn Ban cán sự lớp cũng như anh chị em

trong lớp đã quan tâm, cổ vũ, động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.

- 2

MỤC LỤC

07 LỜI MỞ ĐẦU

11

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

11 1.1. Một số khái niệm cơ bản

11 1.1.1 Nguồn nhân lực

12 1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực

14 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

14 1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực

15 1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

18 1.3. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực

18 1 3.1 Nâng cao thể lực (Thể chất, thẩm mỹ……….)

20 1.3.2 Nâng cao về trí lực (Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ

thuật, kỹ năng)

22 1.3.3 Nâng cao tâm lực (Nhân cách đạo đức, ý thức trách nhiệm, thái

độ, hành vi)

28 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

28 1.4.1 Các yếu tố bên ngoài.

31 1.4.2 Các yếu tố bên trong

32 1.5 Kinh nghiệm năng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số

quốc gia.

32 1.5.1. Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản

- 3

1.4.2. Kinh nghiệm của Hải quan Pháp

34

35 1.4.3. Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia

36

36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của Cục Hải quan Lạng Sơn ảnh hưởng

đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Lạng Sơn

39 2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

42 2.1.3 Đặc điểm về hoạt động của Cục Hải quan Lạng Sơn

45 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn

47 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn giai đoạn (2009-2013)

47 2.2.1 Thực trạng về thể lực và nâng cao thể lực nguồn nhân lực của

Cục Hải quan Lạng Sơn

53 2.2.2 Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Cục

Hải quan Lạng Sơn

62 2.2.3 Thực trạng về tâm lực và nâng cao tâm lực nguồn nhân lực của

Cục hải quan Lạng Sơn

68 2.3 Đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan

Lạng Sơn

68 2.3.1 Những thành tựu đạt được

72 2.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân những hạn chế trong việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

77

CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN

- 4

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Hải quan Lạng

77 Sơn thời gian tới (2015-2020)

77 3.1.1 Phương hướng phát triển của Cục hải quan Lạng Sơn

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng

78 Sơn

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng

82 nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao

83 cho Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2015 - 2020

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất

85 lượng cao

86 3.2.3 Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân

lực chất lượng cao

3.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí,

88 sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu

quả các tiềm năng đó và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp

90 3.2.5 Một số giải pháp khác:

90 * Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân

92 * Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất và tinh thần cho cán

bộ, công chức

94 * Xây dựng văn hóa công sở, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong

làm việc của cán bộ, công chức

98 KẾT LUẬN

100 TÀI LIỆU THAM KHẢO

- 5

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ TRONG

LUẬN VĂN

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cục hải quan Lạng Sơn

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Biểu 2.1: Kết quả hoạt động của Hải quan Lạng Sơn (2009-2013)

Biểu 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn

Biểu 2.3: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi, giới tính

Biểu 2.4: Số liệu về tình hình sức khoẻ thể chất NNL Cục Hải quan Lạng Sơn.

Biểu 2.5:. Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Cục Hải quan Tỉnh

Lạng Sơn qua các năm (2009-2013)

Biểu 2.6: Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

Biểu 2.7: Nguồn nhân lực theo ngạch bậc

Biểu 2.8: Số lượng cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển công tác

qua các năm (2009-2013)

Biểu 2.9: Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, tập huấn bồi dưỡng kiến

thức nghiệp vụ (2009-2013)

Biểu 2.10: Một số tiêu chí đánh giá tâm lực NNL

Biểu 2.11: Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Cục

Hải quan Tỉnh Lạng Sơn năm 2013

Biểu 2.12: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực NNL

Biểu 3.1: Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn

2015 - 2020

Biểu 3.2: Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực 2015 - 2020

- 6

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí quan

trọng của bất cứ doanh nghiệp nào bởi chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố

thúc đẩy, là yêu cầu tất yếu đế phát triển doanh nghiệp.

Vấn đề nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực có tầm quan trọng

đặc biệt với hoạt động của các tổ chức nói chung và đối với hoạt động của

ngành Hải quan riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu

quả nếu thiếu nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng

nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt

động của một tổ chức do vậy mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là

sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để

phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều

đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có ngành Hải quan,

đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.

Qúa trình 69 năm hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt

Nam gắn liền với 69 năm thành lập, phát triển và lớn mạnh của nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan

trọng của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của một Nhà nước và là một

trong những lực lượng được ra đời với ý nghĩa to lớn - khẳng định chủ quyền

thiêng liêng của một quốc gia độc lập.

Kể từ khi thành lập đến nay, quá trình xây dựng, hoạt động của Hải

quan Việt Nam luôn gắn liền với sự nghiệp cách mạng của đất nước, gắn liền

với sự lớn mạnh, phát triển của Nhà nước dân chủ nhân dân, phục vụ đắc lực

cho công cuộc bảo vệ và xây dựng tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

- 7

Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới

cho công tác quản lý Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó

khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện

thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát

triển sản xuất trong nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn

xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước.

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng là một xu hướng chủ

đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng lên cả về nội

dung và hình thức. Việt Nam là thành viên của WTO, ASEAN, APEC,

ASEM, WCO…; trong thời gian tới sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa

phương, song phương với các tổ chức quốc tế và quốc gia. Điều đó đòi hỏi

Việt Nam phải thực thi các cam kết ràng buộc liên quan tới thuận lợi hóa

thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ...

Để đạt được mục tiêu nói trên đòi hỏi ngành Hải quan phải thực hiện

nhiều giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý, về thủ tục hải quan, về yếu tố

con người, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông tin...

Nhiều công trình nghiên cứu và thực tiễn đã khẳng định nhân lực là

một yếu tố, là một tiền đề đặc biệt quan trọng cho quá trình phát triển của đất

nước. Đối với ngành Hải quan trình độ và năng lực làm việc của mỗi cán bộ,

công chức sẽ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của toàn ngành, việc phát

triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ chung của

toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm tại các Cục Hải quan tỉnh, thành

phố.

Một trong những thách thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam là phải sắp

xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

của ngành Hải quan trở thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu;

hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu quả, thích nghi nhanh với những

- 8

thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình

hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.

Tác giả chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải

quan Lạng Sơn" làm đề tài luận văn cao học, hy vọng sẽ góp phần vào việc

nâng cao chất lượng nhân lực Ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan

Lạng Sơn nói riêng trước yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế ngày càng sâu

và rộng của Việt Nam.

2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích thực trạng và tổng

kết thực tiễn, Luận văn đề xuất giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ

cán bộ, công chức, nhân viên hải quan đến năm 2020 tại Cục Hải quan Tỉnh

Lạng Sơn.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất

lượng nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Cục

Hải quan Lạng Sơn trong những năm qua.

Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Cục Hải quan Lạng Sơn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục

hải quan Lạng Sơn

- 9

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn qua việc khảo sát, phân tích và

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong 5 năm 2009 - 2013 .

4. Phương pháp nghiên cứu:

* Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu

- Phương pháp phân tích- tổng hợp

Trong đó phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu,

phương pháp tư duy logic và phương pháp điều tra phân tích - thống kê được

sử dụng nhiều nhất

* Cách thức thu thập dữ liệu.

- Số liệu từ báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ trong 5 năm 2009-2013

- Số liệu từ báo cáo Tổng kết năm trong 5 năm 2009-2013

5. Kết cấu luận văn: Ngoài lời mở đầu, kết luận. Luận văn gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận chung về chất lượng nguồn nhân

lực.

CHƯƠNG 2: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục hải quan Lạng Sơn

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Cục hải quan Lạng Sơn

- 10

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80

thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản

lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trưng tâm thay vì cứng nhắc đặt

Công ty đứng hàng đầu.

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): "Nguồn

nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định

tại một thời điểm nhất định ".

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) "Nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng

huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được

thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và

chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội "

Xét ở tầm vi mô, "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức

(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham

gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội

của quốc gia, khu vực, thế giới" (theo Nicholas Henry - Pubhc Administration

and Public afairrss, Tr. 256). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ

quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần

- 11

tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ

chức.

Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): nguồn nhân lực của một tô chức

bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và

trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục

tiêu của tổ chức nêu được động viên, khuyến khích phù hợp ". Khái niệm này

đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ

được động viên, khuyến khích kịp thời.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu

hóa đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực thực có, thực tế cùng với những năng lực tồn tại

dưới dạng tiềm năng của con người." Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất

lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận

nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chứng ta có thể rút ra từ những

định nghĩa đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số

lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng

như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc

gia, khu vực và thế giới.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích: Chất lượng nguồn

nhân lực gồm trí tuệ thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

"Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần"

"Tri lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động"

- 12

"Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v. . . "

Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ

số để đánh giá sự phát triển con người HDI. Theo phương pháp này thì sự

phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức

khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số); trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ,

số năm đi học của một người); và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước

GDP/người)."

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được

đánh giá thông qua các tiêu thức:

"Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

trình độ lành nghề, Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp

tác, y thức trách nhiệm, sự chuyên tâm ...)."

Theo một cách tiếp cận khác, GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức coi chất

lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu về mặt toàn bộ

và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của

doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho

việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất năng nhiệm vụ của doanh nghiệp trong

thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nguồn nhân lực

của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.

Tuy nhiên trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua

mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả lao động.

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi

mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,

trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như

sau:

- 13

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu

quả lao động .v.v . . . của người lao động. Tất cả các yếu tố này có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau và trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng

trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học

Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động.' "nâng cao về thể

lực trí tuệ, đạo đức năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,... của người lao động" và sự

"phát triển chất lượng nguồn nhân lực trước tác động, chi phối bởi những yêu

tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và

môi trường sống. "

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá

trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm

mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có

những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục

tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng

nguồn nhân lực của cơ quan chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh

giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự

cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ

đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

phạm vi của Cục hải quan Lạng Sơn

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- 14

Từ thế kỷ thứ 15, học giả nước Việt là Nhân Thân Trung đã nhận định:

"Hiền tài là nguyên khí quốc gia". Một quốc gia vững mạnh, giàu có không

chỉ bởi có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, không chỉ bởi có nhiều

máy móc, công nghệ hiện đại hay có nhiều tiền gửi nhà băng mà còn bởi có

một nguồn lao động dồi dào, chất lượng cao, có đủ khả năng làm chủ những

nguồn tài nguyên khác.

Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nước ta

cũng đã hội nhập nền kinh tế thế giới, gia nhập ASEAN, APEC, WTO,...Như

vậy quá trình hợp tác kinh tế cũng sẽ được mở rộng hơn, các Công ty dần

từng bước đi ra thị trường thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân

lực phải liên tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để

đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác

trên thế giới, và trong khu vực.

Như vậy, mỗi người lao động giỏi là tế bào khỏe mạnh của một doanh

nghiệp phát triển, mỗi doanh nghiệp thành công là một cơ thể khỏe mạnh của

một quốc gia hưng thịnh và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Cục hải quan Lạng Sơn cũng không nằm ngoài xu hướng đó.

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

* Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan là do chất lượng nhân lực Hải

quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế:

Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng bộ

máy tinh gọn, các thủ tục Hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, nhanh

chóng, thời gian thông quan hàng hóa được rút ngắn lại. Quản lý Hải quan

thay đổi từ Hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hóa

sang Hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện tử.

Sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng hóa...

Nng cao chất lượng nhân lực để công chức Hải quan có trình độ chuyên

- 15

nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ

quốc tế mới. Đáp ứng nhu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Trong những năm qua, hiện trạng nhân lực hải quan nói chung đã thực

hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, hiện trạng nhân lực Hải quan xét về

nhiều mặt cũng còn không ít những hạn chế như: trình độ nhân lực qua đào

tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, phẩm chất đạo

đức, tác phong làm việc... Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến

nhiệm vụ của Hải quan, chính vì vậy cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân

lực Hải quan.

* Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành

Hải quan:

Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế

quốc tế, xu thế toàn cầu hóa, sự phát triển của thương mại thế giới và thương

mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu hút đầu

tư trực tiếp nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải quan là

phải tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thông thoáng cho hoạt động thương

mại nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật.

Hoạt động buôn lậu và gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức

tạp và tinh vi đòi hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn

cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh. Theo yêu cầu của một số

nước hàng hóa nhập khẩu vào các nước này phải được soi chiếu kiểm soát an

ninh, an toàn ngay từ cửa khẩu của nước xuất khẩu, đòi hỏi Hải quan phải

trang bị máy móc và đào tạo con người để đáp ứng được yêu cầu đó.

Yêu cầu về hội nhập, Hải quan phải thực hiện các cam kết quốc tế, các

hiệp định đa phương và song phương, đặc biệt là cam kết gia nhập WTO.

Nhiệm vụ trọng tâm của toàn nghành là tiếp tục đẩy mạnh cải cách

hành chính, hiện đại hóa mà trọng tâm là cải cách thủ tục Hải quan.

- 16

Tiếp tục triển khai có hiệu quả đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính,

đề xuất các cấp có thẩm quyền ban hành, sửa đổi hệ thống văn bản theo

hướng tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, quản lý chặt chẽ xuất nhập

khẩu, xuất nhập cảnh đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế.

Triển khai nhanh các nội dung chương trình cải cách, hiện đại hóa Hải

quan, chuẩn bị thủ tục cơ sở pháp lý và các điều kiện hạ tầng, kỹ thuật, rút

kinh nghiệm để tiếp tục triển khai mở rộng hải quan điện tử.

Tổ chức thực hiện tốt Luật Quản lý thuế và nhiệm vụ thu ngân sách

hàng năm, phối hợp tốt với các đơn vị chức năng ngoài ngành để giải quyết

triệt để tình trạng nợ đọng thuế và trây ỳ nộp thuế.

Xây dựng mối quan hệ cộng đồng trách nhiệm giữa doanh nghiệp và

Hải quan nhằm tạo thuận lợi cho thương mại, đầu tư, du lịch ngày càng phát

triển.

* Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan do yêu cầu đòi hỏi của quá trình

hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam:

Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra cả những cơ hội và thách thức đối với

sự phát triển của Hải quan Việt Nam. Sự gia tăng về quy mô của các hoạt

động thương mại quốc tế tạo nên nguồn thu ngân sách. Hải quan Việt Nam có

cơ hội vươn ra thế giới, học tập mô hình quản lý tiên tiến của Hải quan các

nước. Hợp tác với các nước trong khu vực về phát triển hải quan khu vực, Hải

quan vùng ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc

tế trong khu vực và cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia như sở

hữu trí tuệ, buôn bán ma túy... Bên cạnh những cơ hội là những thách thức rất

lớn mà Hải quan Việt Nam phải đối mặt: Tính phức tạp của các hoạt động

thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường và sức khỏe

cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực hải

- 17

quan; yêu cầu đảm bảo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp

pháp...

Hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng rộng, phát triển hội nhập càng sâu,

càng đa dạng dưới nhiều hình thức, càng mở rộng quan hệ với mọi nền kinh

tế, chính trị, xã hội khác nhau... Như vậy, để đáp ứng những yêu cầu đặt ra

trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và hoàn thành nhiệm vụ chính trị

được Đảng và Nhà nước giao phó, việc phát triển và nâng cao chất lượng

nhân lực ngành Hải quan là một tất yếu và cấp bách.

1.3 Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1 3.1 Nâng cao thể lực (Thể chất, thẩm mỹ…..)

a) Sức khỏe thể chất

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, "thể" là cơ thể, "chất" là tính chất.

Như vậy, nói một cách đơn giản "thể chất chính là thể lực, là sức khỏe của

con người. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của

một đất nước, một dân tộc.

Các cụ ta đã đúc kết: sức khỏe là vàng", "Có sức khỏe là có tất cả" đã

chứng tỏ được tầm quan trọng của sức khỏe con người. Theo Tổ chức y tế thế

giới: sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và

xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật".

Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15,

người được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: "Tinh thần là

người chủ, trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo".

Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức

khỏe cơ thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động

của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

- 18

Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội,

kinh tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều

cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng,

tình trạng bệnh tật, Trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ, sức khỏe lại càng quan

trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng phục vụ khách hàng. Những

nhân viên ở khu vực này có yêu cầu về ngoại hình cao hơn, không được phép

mắc các bệnh truyền nhiễm dễ lây qua hoạt động giao tiếp, ăn uống; tinh thần

cần luôn ở trạng thái thoải mái, vui vẻ, hoạt bát sẽ tạo hiệu ưng tốt khi tiếp

xúc với khách hàng.

b) Thẩm mỹ

"Thẩm mỹ", theo Từ điển mở Wiktionary tiếng Việt, là khả năng cảm

nhận cái dẹp. Với tư cách là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân

lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người

theo tiêu chuẩn "chân, thiện, mỹ". sự phát triển của thẩm mỹ đứng đắn sẽ có

tác động trở lại thúc đẩy sự phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có

giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu

của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc

sống hạnh phúc của con người."

Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ về con người ở thời kỳ hiện đại

chính là khả năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống có ích

với mọi người. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này

thông minh, người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực

tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài

hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất. Cuối cùng, một con người

muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục. Giáo dục góp phần nâng cao

khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó

là khả năng làm mình đẹp lên.

- 19

1.3.2 Nâng cao về trí lực (Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,

kỹ năng)

+ Trình độ học vấn.

Trình độ học vân của người lao động là sự hiểu biết của người lao động

đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn thể

hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ,

số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học

và trên đại học. Đây là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng

của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế-

xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Trình độ học

vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến

bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng được một văn hóa

doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn

nhân lực.

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên

môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo quản lý

một công việc hay một chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn

nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng,

đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học. Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn

vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề, kỹ

năng và chuyên môn.Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể

biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì? Yêu cầu kỹ năng cũng

như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoài ra trình độ chuyên

môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ

giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới. Nó còn tạo

- 20

ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao

và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.

+ Kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một

hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công

việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa

học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với

thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử

dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật… ; Sử dụng

ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán,

thanh tra, điều trị... , Sử dụng tinh sáng tạo như phát minh, thiết kế……….;

Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra

quyết định...

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh

vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ

năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng.

Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả

năng học vân, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong

cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường,

không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là

kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tinh của từng người.

Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một

nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ

bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là: kỹ năng học và tụ học, kỹ

- 21

năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư

duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn kỹ năng đặt mục

tiêu /tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ năng

giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đôi, kỹ năng đàm

phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.

Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả

hai kỹ năng trên.

1.3.3 Nâng cao tâm lực (Nhân cách đạo đức, ý thức trách nhiệm, thái độ,

hành vi)

+ Đạo đức

Theo PGS.TS Dương Thế Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nôi thì:

"Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực

xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và

trong quan hệ với người khác, với xã hội "

Đạo đức là những tiêu chuẩn và quy phạm điều tiết xã hội, được bộc lộ

qua hành vi của con người, thể hiện qua mối quan hệ giữa người với người,

làm nên tác phong, lối sống. Từ đó, tạo ra ý thức làm việc của người lao động

và ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp. Do đó, những chỉ tiêu này rất

quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của xã hội nói

chung và doanh nghiệp nói riêng.

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong

công việc là:

- Tôn trọng luật pháp, kỷ luật của nhà nước và của doanh nghiệp, Luôn

hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp

sống văn minh;

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- 22

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, . . .

- Có tinh thần học tập, cầu tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn

dấu, rèn luyện để nâng cao trình độ; nắm vững chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước; có phong cách, phương pháp làm việc khoa

học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng nguyên tắc, kỷ cương; phân tích xử

lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý, có tình, có tính thuyết phục

cao.

- Kiên quyết chống những biểu hiện, những việc làm có hại cho doanh

nghiệp; không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá

nhân, cơ hội, cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu

hiện tiêu cực khác; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư; không

lợi dụng chức quyền để vụ lợi.

- Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê

bình và phê bình. Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của doanh nghiệp

và bộ phận làm việc

- Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu; hành động có văn

hóa; nói đi đôi với làm; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong

nội bộ; tương thân tương ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu

thương, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn.

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm

chất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy

nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu

định hướng, các biểu hiện của người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt

không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty, uống bia rượu,

hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng

nghiệp. Ngày nay mỗi doanh nghiệp đều đặt ra một nội quy chung cho toàn

- 23

thể cán bộ công nhân viên, việc tuân thủ các nội quy này có thể xem như là

tiêu chí đánh giá cho nguồn nhân lực .Vào cuối kì làm việc thì các doanh

nghiệp đều dựa trên việc tuân thủ những tiêu chí trên đế đánh giá, xem xét

chất lượng nguồn nhân lực. Đây cũng được xem như là chỉ số bổ sung về

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nó có một tác động mạnh mẽ và

to lớn tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Thái độ

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, thái độ" là cách đế lộ ý nghĩ, tình

cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói,

hành động.

Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ

chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của

con người.

Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: "Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu

của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một

khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương

hướng hành động có thể có"

Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:

- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc

tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng

góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…

- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với

đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách

của mình.

- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm,

săn sóc, sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác

nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.

- 24

Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu

hiện qua:

+ Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với

nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt

nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy

giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế,

đẳng cấp của chính bản thân.

+ Sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là

sự tự học hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người

khác, đặt vấn đề, bắt chước... đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu

để đọc. Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều

khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững.

+ Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối

với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính

đồng đội vô cùng to lơn, khẳng định văn hóa - “cái hồn" của tổ chức, thể hiện

trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Tính đồng

đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè

phái, cục bộ trong tổ chức.

+ Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng

vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự

buồn tẻ và chán nản trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng

rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa

phù hợp của mình.

+ Tự nhận thức: Một người thành công là một người trước hết phải biết

rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm

mạnh, điểm yếu và tiềm năng.

+ Hành vi

- 25

Hành vi con người là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra

bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định.

Theo từ điển Tâm lý học Mỹ: "Hành vi là thuật ngữ khái quát chỉ

những hoạt động hành động, phản ứng, phản hồi, di chuyển và tiến trình đó

có thể đo lường được của bất cứ cá nhân nào".

Theo X.L. Rubinstein, hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động: nó

trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang

kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau:

quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)

Hành vi được phân loại như sau:

- Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của

cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia

vùng miền.

- Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính

mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên

vững không thay đổi.

- Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là

những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa

chọn.

- Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận

thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện

tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới.

Như vậy hành vi của con người là một trong 4 yếu tố dễ nhận thấy để

đánh giá năng lực của người đó.

+ Tính năng động xã hội:

Tính năng động xã hội còn gọi là sự cơ động xã hội hay dịch chuyển xã

hội, là khái niệm xã hội học dùng để chỉ sự chuyển động của những cá nhân,

- 26

gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội. Năng động xã

hội liên quan đến sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một

vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội. Thực chất năng động xã

hội là sự thay đổi vị trí trong hệ thống phân tầng xã hội.Vấn đề năng động xã

hội liên quan tới việc các cá nhân giành vị trí, địa vị xã hội, liên quan tới điều

kiện ảnh hưởng tới sự biến đổi cơ cấu xã hội.

Nội hàm của năng động xã hội: Là sự vận động của cá nhân hay một

nhóm người từ vị thế xã hội này sang vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của

một con người, một tập thể, từ một địa vị, tầng lớp xã hội hay một giai cấp

sang một địa vị, tầng lớp, giai cấp khác. Năng động xã hội có thể định nghĩa

như sự chuyển dịch từ một địa vị này qua một địa vị khác trong cơ cấu tổ

chức của doanh nghiệp. Đây là một nhân tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến

nhân lực từ cấp cao đến cấp thấp trong doanh nghiệp, đồng thời còn tác động

đến sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động.

Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay, tính năng động xã hội được tính

theo các chỉ tiêu sau:

Năng động trong thế hệ: là một người thay đổi vị trí nghề nghiệp, nơi ở

trong cuộc đời làm việc của mình, có thể cao hơn hoặc kém hơn so với người

cùng thế hệ.

Năng động xã hội theo chiều ngang dọc:

Di động theo chiều ngang: chỉ sự vận động cá nhân giữa các nhóm xã

hội, giai cấp xã hội tới một vị trí ngang bằng về mặt xã hội. Trong xã hội hiện

đại, di động theo chiều ngang cũng rất phổ biến, nó liên quan đến sự di

chuyển địa lý giữa các khu vực, các thị trấn, thành phố hoặc các vùng địa

phương;

Di động theo chiều dọc: chỉ sự vận động của các cá nhân giữa các

nhóm xã hội, giai cấp xã hội tới vị trí, địa vị xã hội có giá trị cao hơn hoặc

- 27

thấp hơn. Biểu hiện của hình thức này di động là sự thăng tiến, đề bạt - di

động lên; và miễn nhiệm, rút lui, lùi xuống, thất bại - di động xuống.

Năng động xã hội theo địa vị xã hội:

Di động xã hội còn chủ yếu quan tâm tới địa vị đạt được - giành được,

chứ không phải là địa vị gán cho - có sẵn; và phân biệt hai loại di động sau:

Di động được sự bảo trợ: đạt được địa vị cao bởi nguyên nhân hoàn

cảnh gia đình hoặc yếu tố khác không trực tiếp liên quan đến khả năng hoặc

nỗ lực, cố gắng của bản thân;

Di động do tranh tài: đạt được địa vị cao trên cơ sở của nỗ lực và tài

năng bản thân.

Năng động xã hội theo cơ cấu xã hội:

Ngoài các hình thức di động trên, có thể đưa ra hai loại sau:

Di động cơ cấu: là sự di động xã hội với tư cách là kết quả của sự thay

đổi trong quá trình phân phối các địa vị trong xã hội. Di động cơ cấu diễn ra

bất chấp quy tắc thống trị của địa vị;

Di động trao động: trong di động này một số người thăng tiến thay vào

vị trí của một số người khác di động xuống, kết quả tạo nên sự cân bằng cơ

cấu xã hội.

Bằng phương pháp thống kê về vị trí của lao động, về việc thay đổi

trong công việc và thái độ làm việc (tính số giờ nghỉ, ngày nghỉ; xem thống kê

của quản lý trực tiếp; sự thay đổi trong mức lương...) có thể tính ra được mức

chỉ tiêu về năng động xã hội của nhân lực.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài.

Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con

người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được

đào tạo tốt, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả. Do đó, tuyển dụng

- 28

nguồn nhân lực là một công tác quan trọng, nó có nhiệm vụ tập hợp những

con người có đủ năng lực, trình độ ấy cho tổ chức nên nó cần được quan tâm

thực hiện một cách chính đáng.

Đầu vào của nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới

chất lượng nguồn nhân lực. Đây cũng là một việc trọng yếu tới mọi ngành

nghề, tổ chức và các doanh nghiệp đều sẵn sàng bỏ ra một khoản chi phí lớn

để tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Khi tổ chức, công ty hay cá nhân

chọn được nguồn nhân lực phù hợp với công việc, thực hiện tốt công tác đào

tạo và có chế độ lao động phù hợp thì nguồn nhân lực không chỉ thực hiện

được tốt việc sản xuất, làm việc mà còn gắn bó với doanh nghiệp tổ chức

trong thời gian dài.Trong trường hợp đó, tổ chức hay công ty đã thực hiện tốt

đầu vào và hưởng lợi từ nguồn nhân lực.

Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể sở hữu những công nghệ mới

nhất và có được dây chuyền sản xuất tốt nhất, nhưng nếu không có những

người phù hợp để vận hành thì có thể coi là thất bại đầu tiên trong việc vận

hành và cạnh tranh. Đây là quy luật cơ bản trong tất cả mọi lĩnh vực từ giáo

dục, dịch vụ hay sản xuất…

Những lựa chọn không tốt trong việc tuyển chọn, tuyển mộ có thể dẫn

tới những chi phí khổng lồ cho doanh nghiệp, đó là điều mà không một tổ

chức hay doanh nghiệp nào muốn. Nó còn ảnh hưởng tới uy tín, danh dự và

đôi khi là số phận của doanh nghiệp hay tổ chức. Ví dụ: Nếu một kỹ sư không

được tuyển chọn kĩ càng và có năng lực kém, anh ta thiết kế ra một cỗ máy

không hoạt động được thì công ty hay tổ chức đó đã tốn tời gian và tiền bạc

để tuyển dụng, tuyển mộ và thay thế anh ta; không những thế điều này còn

ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất và sản phẩm đầu ra. Và trong khi đó,

những ứng viên tốt hơn không những mất cơ hội làm việc tại công ty, mà có

thể đầu quân cho chính đối thủ cạnh tranh.

- 29

Theo lời CEO của Cummins Group (tập đoàn về máy móc tự động nổi

tiếng trên thế giới) : “Một trong những quyết định cốt yếu mà người quản lý

phải thực hiện đó là người quản lý sẽ phải chọn ra những người mà sẽ ủng hộ

anh ta với lựa chọn đó".

Trong một môi trường kĩ thuật cạnh tranh khốc liệt, Cummins yêu cầu

từ nhân viên không chỉ có đủ khả năng kĩ thuật, kiến thức đầy đủ, trung thành,

có trách nhiệm mà còn phải có kỹ năng nhận xét và đánh giá tốt, thường là

dưới môi trường áp lực. Ví dụ như khi kí hợp đồng, nhóm làm việc phải quyết

định xem công ty có thể hứa hẹn để hoàn thành hay không hoặc khả năng đáp

ứng của nhóm là gì, khi nào và với giá bao nhiêu? Nó có thể rất khó khăn, đặc

biệt là với những sản phẩm mới; và còn phải quyết định xem dịch vụ hậu mãi

sẽ như thế nào, dựa trên tình hình của công ty và mức độ khó của đơn hàng.

Và Cummins là một trong những tập đoàn rất thành công trong kinh doanh

trên thế giới, và có thể xem đó là ví dụ cho một doanh nghiệp có đầu tư kĩ

lưỡng về đầu vào nguồn nhân lực, và đã gặt hái được thành quả từ việc đầu tu

này.

Đầu vào của nguồn nhân lực đi đôi với hai quá trình: tuyển mộ và tuyển

chọn.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng

quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển

chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng

lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin

tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình

lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng

hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có

đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt

- 30

được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các

mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và

bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện

trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực

hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh

nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù

hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức,

thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp

các nhà quản trị đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp

doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức có trình độ, năng

lực phù hợp với sự phát triển của mình.

1.4.2 Các yếu tố bên trong

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính

sách tuyển dụng, về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử

dụng nguồn nhân lực sau đào tạo (bao gồm cả thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp), khen thưởng kỷ luật, môi trường làm việc và văn hóa công ty…

Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung,

quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động. Một chính sách phát

triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu cầu tồn tại và

phát triển của tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt

hơn và là cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.

- 31

1.5 Kinh nghiệm năng cao chất lượng NNL của một số quốc gia.

1.5.1 Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản

Tại Nhật Bản, cán bộ, công chức Hải quan làm nghiệp vụ phải có

chuyên môn cao. Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật

Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hải quan. Chính vì

vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa

đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ quan đào tạo chính của Hải

quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center), ngoài ra còn

có 12 cơ sở đào tạo (hay còn gọi là trung tâm đào tạo vùng) tại 9 vùng trên

lãnh thổ Nhật Bản. Với các hình thức đào tạo;

- Đào tạo dài hạn; gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu

trang bị cơ sở lý luận cho công chức mới tuyển dụng.

- Đào tạo ngắn hạn; giảng dạy và trang bị những kiến thức cụ thể phục

vụ cho công việc.

- Đào tạo từ xa; (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức và

nghiệp vụ nâng cao về chuyên môn cho các cán bộ ở xa.

Ngoài ra còn có các khóa đào tạo khác.

* Đào tạo cho công chức mới tuyển dụng loại III (tốt nghiệp lớp 12):

+ Khóa phổ thông; học nội trú tại các trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu

ngay khi công chức được tuyển dụng. Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản

nhất cho một công chức nhà nước mới vào ngành để họ có ý thức làm việc tốt

cho ngành Hải quan, thông thường là 1 năm.

+ Khóa đào tạo cơ sở: thời gian đào tạo ngắn hạn, sau khi tốt nghiệp

khóa đào tạo phổ thông, công chức được phân công về các chi cục Hải quan

làm việc tại các bộ phận quản lý Hải quan. Sau thời gian có kinh nghiệm thực

tế trong công việc, các công chức này sẽ được theo học khóa đào tạo cơ sở.

- 32

Mục tiêu là trang bị cho công chức kỹ năng chuyên môn cần thiết khi làm

nghiệp vụ về hải quan trong thực tế.

+ Đào tạo nâng cao: học tại học viện Hải quan quốc gia. Đối tượng đào

tạo là những công chức Hải quan có kinh nghiệm làm việc trong ngành và đã

qua thi tuyển vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán

bộ Hải quan.

* Đào tạo cho công chức mới tuyển dụng vào công chức loại II (đã tốt nghiệp

đại học):

+ Đào tạo cơ bản: thời gian đào tạo ngắn hơn tại học viện Hải quan

Quốc gia, mục tiêu nhằm trang bị cho công chức mới vào ngành những kiến

thức cơ bản để làm việc, khoảng 4 tháng.

+ Đào tạo chuyên ngành: đối tượng là các công chức đã qua khóa đào

tạo cơ sở nói trên sau đó đã được phân công về làm công tác trực tiếp ít nhất 1

năm.

* Đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I:

+ Đào tạo cơ bản: dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua

kỳ thi tuyển công chức loại I. Thời gian đào tạo 1 tuần.

+ Đào tạo nâng cao: đào tạo cho công chức loại I đã có 1 năm công tác,

thời gian đào tạo là 1 tháng tại học viện Hải quan quốc gia. Các môn học chủ

yếu như Luật pháp nhân, kế toán, nghiệp vụ...

+ Chương trình đào tạo chuyên sâu về hải quan.

Thời gian học là 3 tháng tại Học viện Hải quan quốc gia. Các môn học

chủ yếu là Luật Hải quan nhằm cung cấp kiến thức chuyên sâu về hành chính

Hải quan với quan điểm bồi dưỡng nhận thức chuyên môn sâu.

* Chương trình khác:

- 33

+ Khóa nghiên cứu dành cho những người được tuyển làm chuyên gia

nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của trường Hải quan, công chức làm nhiệm

vụ hoạch định chiến lược hải quan)

+ Khóa đào tạo về hải quan quốc tế. Các khóa đào tạo ngắn hạn: Là

chương trình dành cho các viên chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp cho công việc. Một nguyên tắc chung là

nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại, từng cấp

bậc công chức, phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý Hải quan của mỗi

nước.

1.5.2 Kinh nghiệm của Hải quan Pháp

Gồm 3 hình thức đào tạo:

* Đào tạo ban đầu: là loại hình đào tạo cơ bản cho các loại công chức,

thanh tra viên, Kiểm soát viên và cán bộ, công chức đang làm trong ngành hải

quan cũng như các học sinh tốt nghiệp các trường đại học, trung học muốn

vào ngành Hải quan thì phải thi vào trường Hải quan quốc gia và sau khi đã

đỗ vào trường thì phải học trương trình đào tạo này.

Về nội dung đào tạo: được xây dựng riêng cho từng ngạch, học sinh

mới thi tuyển vào trường cũng được đào tạo theo ngạch mà họ thi tuyển.

* Đào tạo thi tuyển: hình thức này chỉ nhằm trang bị cho thí sinh những

kiến thức ban đầu trước khi thi tuyển. Nội dung gồm các môn học phổ thông.

* Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp: nhằm nâng cao và hoàn thiện

kiến thức cho cán bộ trong ngành; bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ khi

chuyển vị trí công tác; Đào tạo các kiến thức mới: luật Hải quan, vi tính,

ngoại ngữ, chuẩn bị các kiến thức để bổ nhiệm cán bộ.

Nội dung tùy thuộc từng loại công chức: chương trình đào tạo ban đầu

và đào tạo trong quá trình nghề nghiệp đều bao gồm một số thời gian học lý

thuyết và một số thời gian thực tập.

- 34

1.5.3 Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực, có nhiều điểm tương đồng

với Việt Nam. Cán bộ Hải quan của Malaysia được chia thành 3 loại theo

trình độ chuyên môn.

Loại I: đã tốt nghiệp đại học trở lên; mới vào ngành hoặc mới chuyển ở

cấp dưới lên, có trình độ nghiệp vụ vững, có thâm niên công tác, thường giữ

chức vụ lãnh đạo.

Loại II: tốt nghiệp trung cấp; mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp

dưới lên, có thâm niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của học

viện Hải quan quốc gia, có nhiều kinh nghiệm công tác và đã khẳng định

được vị trí công tác của mình.

Loại III: tốt nghiệp phổ thông trung học: mới vào ngành, có ít nhất 3

năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại học viện Hải quan

quốc gia.

* Các khóa đào tạo gồm:

- Khóa học bắt buộc: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào

ngành.

- Khóa học cơ bản: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào

ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên. Nội dung và chương trình đào tạo tùy

thuộc từng loại công chức.

Sau 3 năm tập sự công chức lại tiếp tục được đào tạo các khóa học nâng

cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ, thời gian, chương trình và

nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp,

bậc công chức.

Hiện nay mô hình đào tạo của Malaysia được nhiều chuyên gia lấy làm

mẫu khi giới thiệu về đào tạo cho Việt Nam.

- 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của Cục Hải quan Lạng Sơn ảnh hưởng đến

nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Lạng Sơn

2.1.1.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM:

Hải quan là cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động xuất khẩu, nhập

khẩu và phục vụ chính sách đối ngoại của đất nước.

Địa bàn hoạt động của hải quan bao gồm các khu vực cửa khẩu đường

bộ, ga đường sắt liên vận quốc tế, cảng biển quốc tế, cảng sông quốc tế, cảng

hàng không dân dụng quốc tế, các địa điểm làm thủ tục hải quan ngoài của

khẩu, khu chế xuất, kho ngoại quan, kho bảo thuế, khu vực ưu đãi hải quan,

bưu điện quốc tế, các địa điểm kiểm tra hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu trong

lãnh thổ và trên vùng biển thực hiện quyền chủ quyền của Việt Nam, trụ sở

doanh nghiệp khi tiến hành kiểm tra sau thông quan và các địa bàn hoạt động

của hải quan khác theo quy định của pháp luật. Trong địa bàn hoạt động của

hải quan, cơ quan hải quan chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát, kiểm soát đối

với hàng hóa, phương tiện vận tải.

Tổng cục Hải quan Việt Nam có chức năng giúp Bộ trưởng Bộ tài

chính thực hiện quản lý Nhà nước về lĩnh vực hải quan. Như vậy, về mặt tổ

chức thì tổ chức hải quan là một đơn vị trực thuộc Bộ tài chính. Do đó, mọi

hoạt động, giám sát về Hải quan toàn bộ đều do BTC quy định.

Nói chung, HQVN có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa,

phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa

qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu,

nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối

- 36

với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính

sách thuế đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.

Hoạt động của Hải quan Việt Nam được thực hiện theo quy định của

Luật Hải quan với các nhiệm vụ cơ bản như sau:

Một là, tổ chức thực hiện các thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải

quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh,

người và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh tại các cửa khẩu, các địa

điểm kiểm tra tập trung và các địa điểm kiểm tra khác theo quy định của pháp

luật.

Đây là nhiệm vụ cơ bản nhất, nhiệm vụ này bao trùm hầu như toàn bộ

về các hoạt động, nghiệp vụ của ngành Hải quan. Nhiệm vụ này cũng thể hiện

tính đặc thù của ngành Hải quan so với các ngành khác, các lĩnh vực kinh tế,

xã hội khác.

Hai là, áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng,

chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống

ma túy trong phạm vi địa bàn hoạt động. Phối hợp thực hiện các biện pháp

ngoài địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.

Ba là, tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối

với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu và kiểm tra sau thông quan đối với hàng

hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật.

Đây là nhiệm vụ quan trọng của HQ, nhiệm vụ này được quy định tại

chương V của luật Hải quan hiện hành. Nhiệm vụ này làm cho các sắc thuế,

luật thuế xuất khẩu, nhập khẩu hàng hoá được thực hiện một cách nghiêm

minh.

Bốn là, thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu,

nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh

thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.

- 37

Năm là, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về Hải

quan theo quy định của pháp luật.

Đây là nhiệm vụ không thể thiếu được không chỉ đối với cơ quan Hải

quan mà còn đối với nhiều cơ quan quản lý Nhà nước khác.

Sáu là, xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu,

vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật, giải

quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc

và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

Bảy là, kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của

Nhà nước về Hải quan đối với hoạt động XK, NK, xuất nhập cảnh, quá cảnh

và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.

2.1.1.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI

QUAN LẠNG SƠN

Lạng Sơn là tỉnh miền núi phía Bắc, có đường biên giới dài trên 223

km giáp với tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc), có 2 cửa khẩu quốc tế, 2 cửa khẩu

quốc gia và 7 điểm chợ biên giới; là nơi khởi nguồn của con đường huyết

mạch xuyên Việt với quốc lộ 1A nối liền Lạng Sơn – Hà Nội và các tỉnh,

thành phố phía Nam; tuyến đường sắt liên vận quốc tế Việt – Trung (Hà Nội -

Lạng Sơn – Trung Quốc).

Hải quan Lạng Sơn là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn, thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước về Hải quan trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. Hải

quan Lạng Sơn được thành lập năm 1953 theo Thông tư số 238-TTg của Thủ

tướng Chính phủ. Trong 2 cuộc chiến tranh chống Pháp và chống đế quốc

Mỹ, Hải quan Lạng Sơn đã thực hiện tốt nhiệm vụ thông quan, tiếp nhận sự

giúp đỡ của các nước Xã hội chủ nghĩa anh em, đóng góp tích cực vào việc hỗ

trợ kịp thời cho tiền tuyến. Lạng Sơn trở thành “cảng nổi”, “điểm giải tỏa

hàng hóa sôi động” của cả nước.

- 38

Năm 1992, với chính sách mở cửa, hội nhập của đất nước, với việc

bình thường hóa quan hệ 2 nước Việt Nam – Trung Quốc, hoạt động xuất

nhập khẩu ở biên giới Việt – Trung trở nên nhộn nhịp, sôi động hơn. Nhiệm

vụ của Hải quan Lạng Sơn lúc này trở nên thực sự nặng nề. Thực hiện chương

trình cải cách hành chính của Chính phủ, Hải quan Lạng Sơn đã kiện toàn tổ

chức bộ máy, tăng cường cán bộ có trình độ đạo đức và tinh thông nghiệp vụ,

không ngừng cải tiến quy trình, thực hiện hiện đại hóa hải quan để hoàn thành

tốt hơn nhiệm vụ mà ngành đặt ra trong tình hình mới.

Sau quá trình 62 năm hình thành và phát triển, hiện nay bộ máy tổ chức

của Hải quan Lạng Sơn đứng thứ 6 toàn ngành với 18 đơn vị trực thuộc (trong

đó có 6 Chi cục Hải quan, 01 Đội Kiểm soát Hải quan; 01 Bộ phận hải quan

công tác tại Trạm Kiểm soát liên ngành Dốc Quýt và 10 đơn vị thuộc Khối

các đơn vị tham mưu thuộc Cục).

Là một trong những đơn vị tích cực, đi đầu trong thực hiện cải cách thủ

tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin vào nghiệp vụ, hiện đại hóa hải

quan. Năm 2010, HQLS đã tiên phong đi đầu trong triển khai thủ tục hải quan

điện tử. Kết quả, Cục Hải quan Lạng Sơn đã triển khai thành công thủ tục hải

quan điện tử tại 100% các Chi cục Hải quan trực thuộc.

2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Tính đến thời điểm 31/12/2013 Cục hải quan Lạng Sơn có 389 cán bộ,

trong đó cán bộ công chức 342 người, HĐ68 và Hợp đồng có thời hạn là 47

người.

- 39

CỤC TRƯỞNG

Phó cục trưởng 1

Phó cục trưởng 2

Phó cục trưởng 3

Phòng giám sát QL Phòng chống BL&XLVP Phòng tổ chức cán bộ

Phòng thuế XNK Phòng quản lý rủi ro Phòng tài vụ quản trị

Phòng thanh tra Văn phòng

Chi cục kiểm tra sau thông quan

Chi cục HQ Hữu Nghị Chi cục HQ Tân Thanh Chi cục HQ Ga Đồng Đăng

Chi cục HQ Cốc Nam Chi cục HQ Chi Ma Trung tâm DL&CNTT

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cục hải quan Lạng Sơn

- 40

Cục trưởng:

Điều hành toàn bộ hoạt động của Cục hải quan Lạng Sơn và chịu trách

nhiệm trước Tổng cục hải quan về toàn bộ hoạt động của Cục, quản lý cán bộ

công chức, tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật.

Phó cục trưởng 1:

Phụ trách về công tác nghiệp vụ và chịu trách nhiệm trước Cục trưởng

về các hoạt động của các đơn vị gồm: Phòng giám sát quản lý, Phòng thuế

XNK, Chi cục kiểm tra sau thông quan, Chi cục hải quan Hữu Nghị, Chi cục

hải quan Cốc Nam.

Phó cục trưởng 2:

Phụ trách về công tác chống buôn lậu và gian lận thương mại và chịu

trách nhiệm trước Cục trưởng về các hoạt động của các đơn vị gồm: Phòng

chống buôn lậu và xử lý vi phạm, Phòng quản lý rủi ro, Phòng thanh tra, Chi

cục hải quan Tân Thanh, Chi cục hải quan Chi Ma.

Phó cục trưởng 3:

Phụ trách về công tác Đoàn, công tác Đảng, Phòng tổ chức cán bộ,

Phòng tài vụ quản trị, Văn phòng, Chi cục hải quan Ga Đồng Đăng, Trung

tâm dữ liệu và công nghệ thông tin.

* Bộ máy của Cục hải quan Lạng Sơn bao gồm:

Thứ nhất: Khối cơ quan chức năng quản lý và điều hành mọi hoạt động

của Cục Hải quan Lạng Sơn, là nơi xây dựng các chiến lược dài hạn và trung

hạn về phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan. Các bộ phận của Cục hải

quan Lạng Sơn bao gồm: Ban Lãnh đạo Cục (Cục Trưởng và 03 Phó Cục

trưởng) và các phòng chức năng tham mưu bao gồm:

1. Văn phòng

2. Phòng Tổ chức Cán bộ

3. Phòng Giám sát quản lý về hải quan

- 41

4. Phòng Thuế xuất nhập khẩu

5. Phòng Chống buôn lậu và Xử lý vi phạm

6. Phòng Quản lý rủi ro

7. Phòng Thanh tra

8. Phòng Tài vụ quản trị

9. Trung tâm dữ liệu và công nghệ thông tin

10. Đội kiểm soát hải quan

Thứ hai: Khối các đơn vị chi cục hải quan Cửa khẩu và tương đương

bao gồm (tổng số 6 chi cục):

1. Chi cục Hải quan cửa khẩu Chi Ma

2. Chi cục Hải quan Cửa khẩu Hữu Nghị

3. Chi cục Hải quan Tân Thanh

4. Chi cục Hải quan Cốc Nam

5. Chi cục Hải quan Ga Đồng Đăng

6. Chi cục Kiểm tra sau thông quan

Mỗi bộ phận chức năng này đều có nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, độc lập

với nhau nhưng hỗ trợ lẫn nhau và chịu sự quản lý, giám sát của cấp trên theo

sự phân công nhiệm vụ.

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động của Cục Hải quan Lạng Sơn

+ CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN

* Chức năng:

Chức năng của Cục Hải quan Lạng Sơn là giúp Tổng cục trưởng Tổng

cục Hải quan quản lý Nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về

hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan tại địa bàn Lạng Sơn.

Cục HQLS có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho

bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.

* Nhiệm vụ:

- 42

- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà

nước về Hải quan trên địa bàn hoạt động gồm:

+ Thủ tục Hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hoá xuất

khẩu, nhập khẩu, chuyển của khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất

cảnh, nhập cảnh, quá cảnh tại các cửa khẩu, các địa điểm kiểm tra tập trung và

các địa điểm kiểm tra khác theo quy định của pháp luật;

+ Thu thập, khai thác, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan theo quy định

của pháp luật và của Tổng cục trưởng tổng cục Hải quan;

+ Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng, chống

buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới, phòng, chống ma tuý

trong địa bàn phạm vi hoạt động;

+ Tổ chức thực hiện phápluật về thuế và các khoản thu khác đối với

hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu;

+ Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hoá XK, NK theo quy định của

pháp luật;

+ Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính

thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật;

+ Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập

khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc

phạm vi quả lý của Cục HQLS theo quy định của pháp luật.

- Hướng dẫn chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục HQ trong việc tổ chức triển khai

nhiệm vụ được giao

- Thanh tra kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy

định của pháp luật.

- Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển

trái phép hàng hoá qua biên giới theo quy định của pháp luật, giải quyết khiếu

- 43

nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết

khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

- Kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước về

Hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá

cảnh và chính sách thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định

của Tổng cục Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo

Tổng cục trưởng TCHQ những vướng mắc phát sinh, các vấn đề vượt quá

thẩm quyền giải quyết của Cục.

- Tổ chức triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý

hải quan hiện đại và hoạt động của Cục HQLS

- Phối hợp với các đơn vị trên địa bàn, cơ quan nhà nước và các tổ chức có

liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên

địa bàn.

- Hướng dẫn giải thích các vấn đề thuộc phạm vị quản lý của Cục hải quan

theo quy định của pháp luật.

- Hợp tác quốc tế về hải quan theo quy định của pháp luật và theo phân công

hoặc uỷ quyền của Tổng cục trưởng TCHQ

- Tổng kết đánh giá tình hình và kết quả hoạt động của Cục Hải quan; thực

hiện chế độ báo cáo theo chế độ quy định.

- Quản lý, sử dụng, đào tạo, bối dưỡng cán bộ công chức thuộc Cục theo quy

định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của BTC.

- Quản lý, lưu trữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế; quản lý sử dụng phương tiện,

trang thiết bị kỹ thuật và kinh phi hoạt động của Cục theo quy định của pháp

luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng TCHQ giao và theo quy

định của pháp luật.

- 44

+ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN (2009-2013)

Trong thời gian qua Cục Hải quan Lạng Sơn đã thực hiện tốt công tác

giám sát, quản lý về Hải quan, kịp thời giải đáp các khó khăn, vướng mắc

trong công tác nghiệp vụ cho các Chi cục và Doanh nghiệp. Tích cực tham

mưu cho cấp ủy chính quyền địa phương và ngành Hải quan để thực hiện việc

quản lý nhà nước về Hải quan tại địa bàn. Mặt hàng nhập khẩu chủ yếu qua

các cửa khẩu thuộc địa bàn quản lý của Cục HQLS gồm: Ôtô, linh kiện ôtô,

máy móc, hóa chất, hoa quả tươi…. Hàng xuất khẩu gồm: Hoa quả tươi, tinh

bột sắn, cây cảnh, hàng thủy hải sản, hàng nông sản…..

Biểu 2.1: Kết quả hoạt động của Hải quan Lạng Sơn (2009-2013)

ĐVT Năm

Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013

1. Tổng số lao động Người 345 382 404 374 389

2. Kim ngạch XNK 1.777,5 2.735,5 3.533,2 2.493,0 2.417,5

5,1 7,2 8,7 6,7 6,2

Triệu USD Triệu USD

3. Kim ngạch XNK bình quân/người 4. Số thuế thu cho NSNN Tỷ đồng 1.817,7 2.278,1 2.601,8 2.416,8 2.524,2

Tỷ đồng 5,3 6,0 6,4 7,0 6,5

5. Số thuế thu cho NSNN bình quân/người

(Nguồn: Báo cáo năm của Cục hải quan Lạng Sơn)

Từ biểu 2.1 thể hiện kết quả hoạt động của Cục hải quan Lạng Sơn là

tốt, Nguồn nhân lực tăng dần đều, kim ngạch xuất nhập khẩu tăng, số thu thuế

tăng. Duy chỉ có năm 2012 giảm cả về nhân lực, kim ngạch XNK và số thuế

thu cho NSNN là do Chi cục Hải quan Đình Trám chuyển sang trực thuộc

Cục hải quan Bắc Giang.

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn

Nguồn nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn căn cứ vào sự phân bổ

biên chế của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan dựa trên chỉ tiêu biên chế được

- 45

Bộ Nội vụ giao. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của Cục tính đến hết

năm 2013 là 389 người. Trong giai đoạn từ 2009 - 2013 tổng chỉ tiêu tăng

thêm 44 người (Bình quân tăng 9 người/năm). Cục Hải quan Lạng Sơn đã tiến

hành phân bổ chỉ tiêu cho các đơn vị theo nguyên tắc ưu tiên cho các Chi cục

hải quan trực thuộc để đáp ứng yêu cầu gia tăng về quy mô khối lượng công

việc và bố trí cho các đơn vị mới thành lập, đơn vị đó thực hiện chia tách để

đảm bảo lực lượng cán bộ khi vận hành tổ chức, bộ máy mới. Cụ thể số lượng

cán bộ công chức và các chỉ tiêu khác tại Cục qua các năm như sau: (Biểu 2)

Biểu 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn

Đơn vị tính: Người

2010 Chỉ tiêu

I. Tổng số LĐ 2009 SL % 100 345 SL 382 % 100 Năm 2011 SL % 100 404 2012 SL % 100 374 2013 SL % 100 389

II. Theo công việc

1. Cục trưởng 0,2 0,1 01 0,2 01 0,2 01 0,2 01 0,2

2. Phó cục trưởng 03 0,8 0,8 03 03 0,7 03 0,8 03 0,8

16 4,6 4,8 18 17 4,2 16 4,2 15 3,9

28 27 7,8 7,4 28 7,0 30 8,0 32 8,3

3. Trưởng phòng, trưởng cửa khẩu 4. Phó trưởng phòng, Phó Chi cục trưởng 5. Đội trưởng 12 3,4 3,7 14 17 4,2 16 4,3 15 3,9

6. Phó đội trưởng 21 6,2 5,1 19 19 4,7 21 5,5 26 6,9

7. Nhân viên 265 77 78 299 319 79 287 77 297 76

III. Theo giới tính

1. Nam 274 79 80 306 317 78 295 79 311 80

2. Nữ 71 21 20 76 87 22 79 21 78 20

IV. Theo độ tuổi

- 46

1. Dưới 30 97 28 209 29 116 29 88 24 83 21

2. Từ 30-50 242 70 253 66 247 61 249 66 256 66

3. Trên 50 6 2 20 5 41 10 37 10 50 `13

V. Theo trình độ chuyên môn 1. Trên ĐH 06 1,7 9 2,4 9 2,2 11 3,0 11 2,8

2. Đại học 195 57 238 62 260 64 260 70 272 70

3. Cao đẳng 62 18 58 15,3 59 15,6 29 7,8 28 7,2

4. Trung cấp 29 8,3 24 6,3 23 5,2 21 5,2 17 4,4

5. Khác 53 15 53 14 53 13 53 14 61 15,6

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

22 6,4 23 6,0 22 5,4 20 5,3 20 5,1

VI. Theo ngạch bậc 1. Kiểm tra viên cao cấp 2. Kiểm tra viên chính 3. Kiểm tra viên 146 42 185 48,5 205 50,7 181 48,4 205 52,7

114 33 82 21,5 79 19,6 76 20,3 89 22,9

4. Kiểm tra viên trung cấp 5. Khác 63 18,6 92 24 98 24,3 97 26 75 19,3

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Cục hải quan Lạng Sơn)

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn giai đoạn (2009-2013)

2.2.1 Thực trạng về thể lực và nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Cục

Hải quan Lạng Sơn

2.2.1.1 THỰC TRẠNG THỂ LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

Trong những năm qua việc quan tâm nâng cao thể lực, thể chất của cán

bộ công chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của của Cục hải quan Lạng Sơn.

* Nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

- 47

Trong những năm qua, Cục Hải quan Lạng Sơn luôn quan tâm và xây

dựng cơ cấu giới tính, độ tuổi một cách hợp lý trong công tác cán bộ cũng như

công tác chuyên môn nghiệp vụ, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.

Biểu 2.3: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi, giới tính

Đơn vị tính: Người

Năm

Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013

Tổng số Lao động 345 382 404 374 389

1. Cơ cấu giới tính

Nam 274 306 317 295 311

Nữ 71 76 87 79 78

2. Cơ cấu độ tuổi

Độ tuổi dưới 30 97 109 116 88 83

Độ tuổi từ 31-50 242 253 247 249 256

Độ tuổi trên 50 6 20 41 37 50

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Cục Hải quan Lạng Sơn)

Từ Biểu số liệu 2.3 có thể thấy cán bộ nhân viên trong Cục Hải quan

Lạng Sơn đa số là ở độ tuổi trung bình từ 30-50, chiếm khoảng 65% trong

tổng số cán bộ từng năm tương ứng.

Nhân lực của Cục theo độ tuổi là một lợi thế bởi kinh nghiệm công tác,

sự nhiệt huyết với công việc, xác định gắn bó với nghề lâu dài và ổn định.

Tuy nhiên, khả năng tiếp cận công nghệ mới còn chậm, khả năng tiếp thu kiến

thức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng bị han chế, phần nào ảnh hưởng tới kết

quả công việc. Hiện tượng chênh lệch giới tính giữa nam và nữ tương đối lớn

trong Cục Hải quan Lạng Sơn. Sự chênh lệch này là do đặc thù công việc, do

phải thường xuyên làm tại các cửa khẩu vùng sâu, vùng xa, vùng giáp biên

giới nên cần sự khỏe mạnh, nhanh nhẹn và cả lòng dũng cảm khi bắt buôn

- 48

lậu. do đó số nhân viên là nam chiếm tỷ trọng lớn hơn. Qua các năm tỉ lệ %

giũa nam và nữ gần như không thay đổi.

Do đặc thù hoạt động của Hải quan Lạng Sơn là ở các cửa khẩu biên

giới, đồi núi xa xôi, hẻo lánh...nói chung là những nơi có điều kiện khí hậu,

điều kiện tự nhiên phức tạp không thuận lợi nên quan tâm chăm sóc sức khoẻ

thể lực cho cán bộ Hải quan là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong công tác tổ

chức của Cục. Trong công tác sơ tuyển cán bộ Cục luôn chú trọng đến những

cán bộ có chiều cao, cân nặng, sức khoẻ đáp ứng nhiệm vụ công việc sắp đảm

nhận, đảm bảo luôn hoàn thành, thích ứng công việc trong mọi điều kiện khó

khăn do đặc thù của ngành. Chính vì vậy việc quan tâm đến thể lực của cán

bộ nhân viên thông qua một số mặt chủ yếu sau:

Biểu 2.4: Số liệu về tình hình sức khoẻ thể chất nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn.

Năm STT Chỉ tiêu

1

2

Đơn vị m kg 2009 1,612 1,520 58,5 45,6 2010 1,623 1,522 58,7 46,0 2011 1,628 1,545 60,1 45,2 2012 1,655 1,568 62,5 48,8 2013 1,689 1,583 62,7 48,8

3

% 22,82 19,8 22,8 19,86 22,86 18,94 22,82 19,85 21,98 19,51

1,23 1,42 1,96 1,08 0,52 4

0,45 0,95 1,57 1,44 0,96

% 7,3 8,22 8,01 7.75 7,97 5

Chiều cao + Nam + Nữ Cân nặng + Nam + Nữ BMI-Chỉ số khối cơ thể + Nam + Nữ Tỷ lệ người mắc bệnh. Tỷ lệ người mắc bệnh nghề nghiệp. Tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm Tỷ lệ ngày công nghỉ ốm Tỷ lệ ngày công % 6 8,1 5,88 7,13 6,55 6,57

- 49

h 54 50 67 52 45

7

% 0,0042 0,0039 0,0053 0,0040 0,0035 8 nghỉ thai sản. Số giờ mất khả năng lao động do tai nạn lao động Tỷ lệ tai nạn lao động

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Cục hải quan Lạng Sơn)

Qua số liệu biểu 2.4 về tình hình theo dõi sức khỏe về thể lực của cán

bộ nhân viên Cục HQLS. Có thể thấy tình hình sức khỏe, thể lực nguồn nhân

lực có sự biến chuyển theo chiều hướng tích cực trong 3 năm 2009 - 2011

Chiều cao trung bình cả nhân viên nam và nữ đều cao hơn chiều cao trung

bình của người Việt Nam (Theo một nghiên cứu gần đây của Viện nghiên cứu

Garvam - Australia, chiều cao trung bình của nam thanh niên nước ta là

164,3cm và của nữ là 153,9cm).

Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO), công thức chỉ số khối cơ thể BMI

(Body Mass Index) là: BMI = Cân nặng (kg)/chiều cao2 (m)

Nếu BMI trong khoảng (18,5;24,9) thì người đó có cân nặng phù hợp

với chiều cao tức cơ thể bình thường, không gầy, không béo. Như vậy, cân

nặng trung bình của nhân viên trong cơ quan cũng đạt mức tiêu chuẩn của

WHO và có xu hướng tăng cân đối hơn qua từng năm.

Nhìn chung toàn Cục, cán bộ nhân viên có sức khỏe thể chất tốt, đủ khả

năng đáp ứng yêu cầu công việc. Trong 5 năm không để xảy ra vụ tai nạn lao

động nào nghiêm trọng gây thiệt hại về người và làm ảnh hưởng đến kết quả

hoạt động của cơ quan.

2.2.1.2 NÂNG CAO THỂ LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

Cục Hải quan Lạng Sơn luôn quan tâm đến tinh thần sức khoẻ cho cán

bộ, công chức. Hàng năm Cục phối hợp với Công đoàn, Đoàn thanh niên, hội

Cựu chiến binh của Cục tổ chức các chương trình, hoạt động hội thao như tổ

chức các giải bóng đá, cầu lông, tennis… để qua đó góp phần rèn luyện thân

- 50

thể, nâng cao thể lực cho cán bộ công nhân viên. Hàng năm tạo điều kiện cho

cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát, tổ chức giao lưu văn hoá văn

nghệ giữa các Chi cục, tổ chức các ngày tết thiếu nhi, rằm trung thu... để giao

lưu giữa các cán bộ, công chức trong Cục với nhau thể hiện tinh thần đoàn

kết, tương thân tương ái, thể hiện trách nhiệm nâng cao đời sống tinh thần cho

cán bộ, công chức trong Cục. Bên cạnh đó, Cục HQLS cũng luôn quan tâm

phát động các phong trào đoàn thể một cách tích cực nhằm gắn kết giữa Cục

Hải quan với người lao động phát huy sức mạnh phong trào thi đua. Đảm bảo

tinh thần đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên trong Cục, chăm sóc

sức khoẻ và tạo môi trường tốt nhất để họ phát triển năng lực, thể lực và luôn

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Biểu 2.5: Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao

của Cục Hải quan Tỉnh Lạng Sơn qua các năm (2009-2013)

Đơn vị tính: Người

Năm TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013

1. Cá nhân tự luyện tập hàng ngày (người) 332 321 346 387 370

2. Cục và các đơn vị tổ chức (cuộc) 15 13 19 24 22

3. Số lượt CBCC, NLĐ tham gia (người) 2.344 2.146 2.613 3.294 3.155

4. Tham dự hội thao các cấp, giao lưu (cuộc) 07 05 07 10 9

5. Số lượt CBCC, NLĐ tham gia (người) 120 134 271 342 321

(Nguồn: Báo cáo của Công đoàn Cục Hải quan Lạng Sơn)

Cùng với việc CBCC, nhân viên tự luyện tập, các đoàn thể của Hải

quan Lạng Sơn phối hợp tổ chức các hoạt động từ cơ sở lên đến Cục, được

đông đảo người lao động tham gia. Năm 2009, toàn Cục tổ chức được 15

cuộc, với 2.344 lượt người tham gia. Năm 2010, toàn Cục tổ chức được 13

cuộc, với 2.146 lượt người tham gia; Năm 2011, tổ chức được 19 cuộc, có

- 51

2.613 lượt người tham gia; Năm 2012, các cấp tổ chức được 24 cuộc, có

3.294 lượt người hưởng ứng tham gia. Năm 2013 toàn Cục tổ chức được 22

cuộc, với 3.155 lượt người tham gia. Đồng thời, trong 05 năm (2009-2013)

Hải quan Lạng Sơn đã tham dự các hội thao do cấp trên tổ chức và tham gia

thi đấu giao hữu, giao hữu với các đơn vị liên kết trong khu vực và trong tỉnh,

nhiều cá nhân và tập thể đã đạt các thành tích cao trong các hội thao.

CBCC được Cục đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp đầy đủ. Hàng năm, Cục tổ chức các đợt khám sức khoẻ định kỳ 1

lần/năm cho cán bộ, công chức tại các cơ sở y tế. Tạo điều kiện chăm sóc sức

khoẻ tốt nhất cho các cán bộ, công chức dưới nhiều hình thức, chương trình

khác nhau nhằm kịp thời phát hiện và phòng ngừa tối đa bệnh tật cho người

lao động do phải làm việc trong môi trường có điều kiện khí hậu khắc nghiệt.

Dinh dưỡng là sự cung cấp các dưỡng chất cho cơ thể thông qua các

thực phẩm ăn uống. Khi nghỉ ngơi, dinh dưỡng đóng vai trò quan trọng trong

việc bù đắp hay nạp năng lượng cho cơ thể. Vì thế, cần phải có một chế độ

dinh dưỡng cho người lao động một cách hợp lý, để đảm bảo cho cơ thể có

một tỷ lệ đúng cả yếu tố thông thường, lẫn yếu tố vi lượng, giúp cho quá trình

tái sản xuất sức lao động của người lao động được diễn ra nhanh chóng.

Tuy vậy, chế độ dinh dưỡng lại phụ thuộc chủ yếu vào chế độ tiền

lương, thu nhập của người lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong

các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, nên tiền lương là vốn đầu tư ứng

trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù của sản xuất.

Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần được bù đắp sau khi đã

hao phí, nên chế độ tiền lương, thu nhập của CBCC, nhân viên luôn được lãnh

đạo Cục quan tâm, đảm bảo cho họ có thể nuôi sống được bản thân và gia

đình, để họ yên tâm công tác.

- 52

2.2.2 Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Cục Hải

quan Lạng Sơn

2.2.2.1 THỰC TRẠNG TRÍ LỰC

Theo yêu cầu của đổi mới, hiện đại hóa Hải quan thì nguồn nhân lực

phải đáp ứng được về: Số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng. Cán bộ Hải

quan được đào tạo cơ bản, chuyên sâu, giàu kinh nghiệm phù hợp với đặc thù

ngành. Nói đến chất lượng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức nói chung

và cán bộ công chức Hải quan nói riêng là nói đến năng lực công tác của đội

ngũ cán bộ công chức. Năng lực công tác là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ

năng và các phẩm chất khác cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Chính vì vậy, trong thời gian qua để nâng cao chất lượng nhân lực Cục

Hải quan Lạng Sơn đã chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, hiểu biết

sâu rộng, trình độ ngoại ngữ, tin học và làm chủ được các trang thiết bị ngày

càng hiện đại cho các cán bộ, công chức. Có thể khẳng định rằng nguồn nhân

lực là thế mạnh, là yếu tố quan trọng để phát triển trong mọi lĩnh vực hoạt

động của Cục Hải quan Lạng Sơn.

* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực:

Trong giai đoạn 2009 - 2013, trình độ nhân lực của Cục Hải quan được

Ban Lãnh đạo Cục đặc biệt chú trọng nên được nâng cao rõ rệt, tỷ lệ cán bộ

Đại học và trên Đại học được tăng lên rõ rệt qua từng năm, số lượng cán bộ

được cử đi học và đào tạo các khoá học ngắn hạn và dài hạn cho phù hợp với

chuyên môn nghiệp vụ cũng được Ban Lãnh đạo Cục quan tâm, tạo điều kiện

tối đa cả về vật chất và thời gian. Trình độ học vấn của cán bộ công chức Cục

Hải quan Lạng Sơn được thể hiện qua bảng sau:

- 53

Biểu 2.6: Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu Năm

2009 2010 2012 2013 2011

SL % SL % SL % SL % SL %

I. Tổng số LĐ 345 100 382 100 404 100 374 100 389 100

II. Cơ cấu LĐ

theo trình độ

chuyên môn

1. Trên Đại học 6 2 9 2 9 2 11 3 11 3

2. Đại học 195 56 238 63 260 64 260 69 272 70

3. Cao đẳng 62 18 58 15 59 15 29 8 28 7

4. Trung cấp 29 8 24 6 23 6 21 6 17 4

5. Khác 53 16 53 14 53 13 53 14 61 16

(Nguồn: Cục Hải quan Lạng Sơn)

Nhìn vào Biểu số liệu 2.6 ta thấy rõ được trình độ chuyên môn nghiệp

vụ nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn tăng qua từng năm. Cụ thể,

năm 2009 số lượng cán bộ trên Đại học là 6 cán bộ, năm 2010 là 9 cán bộ,

năm 2011 là 9 cán bộ, năm 2012 là 11 cán bộ, năm 2013 là 11 cán bộ. Số

lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học cũng tăng lên theo từng

năm, năm 2009 là 195 cử nhân, năm 2010 là 238 người, năm 2011 là 260

người, năm 2012 là 260 người thì đến năm 2013 đã tăng lên là 272 cán bộ.

Ngược lại, cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm theo

từng năm là do số lượng đó đã hoc nâng cao trình độ lên Đại hoc. Còn lại, cán

bộ công nhân viên khác thì năm 2009 có 53 người, đến năm 2013 số lượng

tăng lên là 61 người, số lượng này tăng lên là do số lượng hợp đồng lao động

là các công việc giản đơn tăng.

- 54

Như vậy, ta có thể thấy số lượng nhân lực có trình độ trên Đại học là ít

so với tổng số cán bộ, công chức của Cục. Việc khuyến khích và tăng nguồn

nhân lực có trình độ cao sẵn sàng đáp ứng được mọi công việc thì Cục phải có

cơ chế năng động, tạo môi trường làm việc lành mạnh để thu hút được những

cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đến làm việc tại Cục.

Trước tình hình trên, thì đào tạo cán bộ luôn là chủ trương hàng đầu

trong toàn Cục, là nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển bền vững của

Cục Hải quan Lạng Sơn. Nguồn đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan

trọng để Cục cử những cán bộ có năng lực đi học nâng cao tại những cơ sở

đào tạo trong và ngoài nước có uy tín.

* Trình độ chuyên môn, kỹ thuật nguồn nhân lực:

Biểu 2.7: Nguồn nhân lực theo ngạch bậc

Đơn vị tính: Người

2010 Chỉ tiêu

I. Tổng số LĐ 2009 SL % 100 345 SL 382 % 100 Năm 2011 SL % 100 404 2012 SL % 100 374 2013 SL % 100 389

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

22 6,4 23 6,0 22 5,4 20 5,3 20 5,1

II. Theo ngạch bậc 1. Kiểm tra viên cao cấp 2. Kiểm tra viên chính 3. Kiểm tra viên 146 42 185 48,5 205 50,7 181 48,4 205 52,7

114 33 82 21,5 79 19,6 76 20,3 89 22,9

4. Kiểm tra viên trung cấp 5. Khác 63 18,6 92 24 98 24,3 97 26 75 19,3

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Cục hải quan Lạng Sơn)

Theo bảng số liệu Biểu 2.7, lực lượng cán bộ có chuyên môn đạt kiểm

tra viên cao cấp không có, kiểm tra viên chính không nhiều chiếm chưa đến

- 55

7% tổng số cán bộ. Lực lượng cán bộ đông đảo nhất trong Cục là lực lượng có

trình độ chuyên môn mới đạt mức kiểm tra viên (xấp xỉ 50%) và kiểm tra viên

trung cấp hải quan. Đối tượng này chủ yếu rơi vào bộ phận nhân viên hải

quan. có trình độ đại học. Vì vậy, cơ quan cần có kế hoạch bố trí, sắp xếp sao

cho đúng người, đúng việc, đồng thời có chiến lược nhân sự hợp lý để duy trì,

khai thác, phát huy mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng và sử dụng có

hiệu quả nguồn nhân lực này.

*Trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực:

Cho đến thời điểm hết năm 2013 theo số liệu từ phòng tổ chức cán bộ,

toàn cục có 20 người là cử nhân Tin học và 295 người là tin học văn phòng.

12 người là cử nhân tiếng Anh và 241 người là có trình độ tiếng anh giao tiếp.

Ngoại ngữ khác có 12 cử nhân và 41 giao tiếp. Nhìn chung cán bộ của Cục đa

số là có trình độ về Tin hoc và ngoại ngữ.

Tuy nhiên do đặc điểm về địa lý và quản lý các cửa khẩu thông thương

với Trung Quốc nên ít xử dụng đến tiếng Anh, chủ yếu là tiếng Trung, mà

trình độ tiếng Trung của cán bộ, nhân viên thì còn hạn chế do vậy phần nào

ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

*Thâm niên (kinh nghiệm) công tác của nguồn nhân lực:

Lực lượng cán bộ chính trong Cục là lực lượng có thâm niên công tác

từ 5 - 15 năm (chiếm gần 70%) lực lượng toàn Cục, trong đó đông đảo nhất là

số lao động có thâm niên từ 5 - 10 năm (chiếm hơn 40%). Những lao động có

thâm niên cao từ 10 - 15 năm thường là các cấp trưởng, phó phòng, chi cục

trưởng, phó chi cục trưởng, đội trưởng.

2.2.2.2 NÂNG CAO TRÍ LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

* Tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu hết sức quan trọng, nhằm

thu hút, tuyển dụng được nguồn nhân lực như mong muốn của nhà quản trị.

- 56

Tuyển dụng đúng người, sắp xếp vào đúng các vị trí đang có nhu cầu cần

tuyển dụng.

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Người được tuyển mộ nộp đơn

Phỏng vấn sơ bộ

Ứng

Xem xét mẫu đơn xin việc

cử Trắc nghiệm

viên

bị Phỏng vấn kỹ (sâu)

bác

(loại

Tham khảo và kiểm tra lý lịch bỏ)

Quyết định tuyển chọn

Khám sức khỏe

Tuyển dụng bổ nhiệm

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực - 57

(1) Trong giai đoạn chính thức, tiến trình tuyển dụng bắt đầu bằng cuộc

phỏng vấn sơ khai, để chọn lọc các ứng cử viên có nhiều khả năng đáp ứng

yêu cầu của tổ chức. Bước tiếp theo, yêu cầu ứng viên phải điền vào đơn xin

việc một số nội dung cần thiết. Sau đó cấp quản trị doanh nghiệp (bộ phận

tiếp nhận tuyển chọn nhân sự) đánh giá xem các ứng cử viên có theo yêu cầu

của tổ chức hay không, bản sơ yếu lý lịch cá nhân để tham khảo bước đầu của

tuyển dụng.

(2) Bước kế tiếp phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công

việc cụ thể. Trắc nghiệm như vậy sẽ có rất nhiều điểm thuận lợi cho việc

tuyển dụng và cho ứng cử viên; tuy nhiên, cũng có những hạn chế nhất định.

Các phương pháp trắc nghiệm thường dùng bút vấn, khẩu vấn, máy móc, hình

vẽ và dụng cụ liên hệ.

(3) Giai đoạn quan trọng của tuyển dụng là giai đoạn phỏng vấn sâu

hoặc phỏng vấn tuyển dụng. Thông thường trong công việc phỏng vấn sơ khai

là bộ phận tiếp nhận nhân sự chọn lọc. Trong việc phỏng vấn sâu thường đích

thân là trưởng của đơn vị trực tiếp phỏng vấn các nhân sự.

Nhà quản trị phải chuẩn bị cuộc phỏng vấn cho chu đáo cũng như tạo

một bầu không khí phỏng vấn thoải mái. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị

phải có giai đoạn chuẩn bị. Đây là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong

tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của từng loại hình công

việc cụ thể như: tuyển kiểm soát viên, nhân viên, kỹ thuật … Nhà quản trị đối

chiếu yêu cầu với bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn chi tiết công

việc để xem tuyển mộ từ nguồn nào và bằng phương pháp gì?

(4) Bước thử việc, thông qua quá trình thử việc sẽ giới thiệu tổng quan

về mô hình, tổ chức, lịch sử hình thành và phát triển của Hải quan tỉnh, cũng

như giới thiệu các công việc, đơn vị để ứng viên tiếp cận, trao đổi và thực

hiện công việc được giao. Thông qua thử việc các ứng viên sẽ hiểu sâu hơn về

- 58

văn hoá Hải quan Lạng Sơn, về mục đích cũng như yêu cầu, trách nhiệm của

mỗi cá nhân.

(5) Bước tuyển dụng chính thức và ký HĐLĐ. Căn cứ kết quả thử việc

thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, các

đơn vị trực thuộc tổ chức ký HĐLĐ đối với các ứng viên đủ điều kiện; khi có

đợt thi tuyển công chức Cục xét duyệt và đăng ký theo chỉ tiêu phân bổ, đối

tượng được xét tính điểm từ cao đến thấp theo năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ.

Thông qua quy trình tuyển dụng của Hải quan Lạng Sơn có thể nhận

thấy việc phân cấp trong tuyển dụng rất phù hợp với đặc thù của ngành. Việc

tuyển dụng của Hải quan Lạng Sơn trong các năm gần đây cơ bản tuân theo

đúng quy trình tuyển dụng đã đề ra. Bên cạnh đó, khâu tổ chức tuyển dụngcòn

nhiều bất cập. Một số ứng viên trúng tuyển là do mối quan hệ thân quen, nên

được ưu ái (nhất là ở vòng phỏng vấn) mà năng lực của họ chưa đáp ứng được

yêu cầu tuyển dụng. Vì vậy, kết quả tuyển dụng đôi khi chưa sát với yêu cầu

đề ra.

* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn:

Với những cách thức và phương thức tổ chức việc đào tạo nguồn nhân

lực chuyên ngành hải quan thông qua nhiều cơ sở đào tạo như hiện nay tại

Việt Nam, đã thể hiện một số những vấn đề còn bất cập như sau:

- Hoạt động đào tạo chuyên ngành hải quan chưa có những chiến lược

phát triển và những quy hoạch rõ ràng, cụ thể; đồng thời, không thống nhất về

các tiêu chuẩn, nội dung, phương pháp giảng dậy… điều đó đã ảnh hưởng

không tốt đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hải quan.

- Chế độ đào tạo nguồn nhân lực tại nước ngoài cũng gặp nhiều khó

khăn, do hạn chế, eo hẹp về nguồn kinh phí tài chính rất nhiều, nên thời gian

chương trình để đào tạo thường bị rút ngắn lại. Hơn thế nữa, hầu hết những

- 59

đối tượng được tham gia các lớp đào tạo hoặc đào tạo lại thường bị hạn chế về

trình độ ngoại ngữ; vì các giảng viên đều là các chuyên gia nước ngoài trực

tiếp giảng dậy và các tài liệu phục vụ cho công tác học tập đều là sách nước

ngoài. Vì vậy, việc tiếp thu của các học viên gặp nhiều khó khăn, những kiến

thức mới đều khó cập nhật nhanh để cùng nhau trao đổi ngay tại lớp học; việc

sử dụng phiên dịch cũng là một hạn chế lớn đối với các hình thức đào tạo này.

Hiện nay, Cục Hải quan Lạng Sơn đang sử dụng nhiều các hình thức

đào tạo khác nhau, tập trung chú trọng công tác đào tạo nâng cao năng lực và

chất lượng CBCC, có kế hoạch trung và dài hạn trong việc quy hoạch, sử

dụng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ kế cận, cán bộ trẻ.

(1) Đào tạo nghiệp vụ tại đơn vị: sử dụng bằng các hình thức kèm cặp,

chỉ dẫn trong quá trình học tập thực tế tại đơn vị, luân chuyển, điều động công

tác. Trong đó hình thức kèm cặp chỉ dẫn là hình thức chủ yếu được sử dụng,

đặc biệt đào tạo đối với lao động mới được tuyển dụng. Hình thức này đem lại

hiệu quả rất cao, tiết kiệm được chi phí đào tạo và tận dụng được các kiến

thức, kinh nghiệm của đồng nghiệp và điều kiện cơ sở vật chất sẵn có tại các

đơn vị.

Biểu 2.8: Số lượng cán bộ, công chức

được điều động, luân chuyển công tác qua các năm 2009-2013

Đơn vị tính: Người

TT THÀNH PHẦN NĂM

TỔNG CỘNG 2010 2011

2009 137 145 173 2012 2013 225 211 891

I. Tổng số CBCC được điều động, luân chuyển II. Trong đó:

1 Lãnh đạo cấp phòng và 11 12 14 15 18 70

tương đương

2 Lãnh đạo cấp tổ, đội và 17 19 22 24 34 116

tương đương

- 60

3 Nhân viên 109 114 137 172 173 705

(Nguồn: Cục Hải quan Lạng Sơn)

Tại biểu 2.8. ta thấy, trong 05 năm (2009-2013) Cục Hải quan Lạng

Sơn đã thực hiện công tác điều động, luân chuyển được 891 lượt CBCC, nhân

viên trong Cục, nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao, cũng như việc

nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó: lãnh đạo cấp phòng

và tương đương điều động, luân chuyền 70 lượt người, chiếm 7,8%; lãnh đạo

cấp tổ, đội và tương đương luân chuyển 116 lượt người, chiếm 13%; số nhân

viên được điều động, luân chuyển 705 lượt người, chiếm 79,2%.

(2) Đào tạo bằng các khoá học chuyên sâu, hội thảo, tập huấn: Thường

được áp dụng đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, cán bộ quản

lý. Với nội dung đào tạo chủ yếu là những kiến thức chuyên môn nâng cao

kiến thức bổ trợ khác, giúp CBCC thực hiện tốt công việc hiện tại và đáp ứng

được yêu cầu trong tương lai. Bên cạnh đó, cũng thường xuyên mời các

chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực Luật, An ninh, Ngoại thương, Kinh tế,

những giáo viên có nhiều kinh nghiệm đến giảng dậy và nói chuyện về kiến

thức lý luận chính trị. quản lý kinh tế, đặc biệt là hoạt động hải quan hiện

đại… cho CBCC, nhân viên.

Biểu 2.9: Số lượng cán bộ, công chức

được đào tạo, tập huấn bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ (2009-2013)

Đơn vị tính: Người

TT NỘI DUNG ĐÀO TẠO NĂM

TỔNG CỘNG 2009 2010 2011 2012 2013

24 27 29 36 40 156

207 216 229 254 362 1.268

1 Đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ và chương trình quản lý Nhà nước 2 Tham gia Hội nghị, Hội thảo, đào tạo tập huấn do các cấp tổ chức

- 61

3 Tham gia tập huấn do 286 398 421 478 513 2.096

Cục tổ chức

517 641 679 768 915 Cộng 3.520

(Nguồn: Cục Hải quan Tỉnh Lạng Sơn)

Kết quả đào tạo của Cục Hải quan Lạng Sơn qua 5 năm (2009-2013) đã

góp phần đáp ứng được nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực trong việc thực

thi nhiệm vụ. Trong 05 năm đã có 3.520 lượt CBCC, nhân viên được đào tạo,

tập huấn bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; trong đó: có 156

CBCC được cử đi đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ (đào tạo Cao học, Đại

học) và tham gia chương trình quản lý Nhà nước; có 1.268 lượt CBCC tham

gia các Hội nghị, Hội thảo và các lớp đào tạo tập huấn do Bộ Tài chính và

Tổng cục Hải quan, các Bộ, Ngành khác tổ chức; và 2.096 lượt CBCC, nhân

viên tham gia tập huấn do Hải quan tỉnh tổ chức. Công tác đào tạo nguồn

nhân lực đã phát huy tác dụng và đạt được kết quả nhất định, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ ngày càng cao của đơn vị.

2.2.3 Thực trạng về tâm lực và nâng cao tâm lực nguồn nhân lực của Cục

hải quan Lạng Sơn

2.2.3.1 THỰC TRẠNG VỀ TÂM LỰC NNL

Xuất phát từ môi trường làm việc của cơ quan Hải quan là một môi

trường thương mại thường xuyên tiếp xúc với hàng và tiền, chính vì vậy vấn

đề phẩm chất đạo đức của các cán bộ công chức Hải quan ở Việt Nam nói

chung và Cục Hải quan Lạng Sơn nói riêng là vấn đề đang rất được quan tâm

một cách thường xuyên liên tục.

Nhận thức được điều đó, ngoài việc thực hiện nâng cao về thể lực, trí

lực, Cục HQLS còn rất quan tâm vấn đề nâng cao về tâm lực. Trong những

năm qua, Cục luôn chú ý giáo dục rèn luyện phẩm chất đạo đức cho cán bộ

công chức. Luôn tổ chức triển khai học tập các nghị quyết của các cấp Đảng,

phát động phong trào Làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh… Đồng

- 62

thời Cục cũng luôn triển khai áp dụng các chỉ thị, quyết định, quy định của

Chính phủ, của Bộ tài chính, của Tổng Cục Hải quan về chuyên môn, nghề

nghiệp và đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức, kỷ luật của cán bộ công chức

Hải quan.

Để đánh giá chất lượng NNL, Cục Hải quan Lạng Sơn dựa trên kết quả

phân loại A,B,C,D như sau:

Hiện tại, Cục đang sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá kết

quả thực hiện công việc của CBCNV định kỳ hàng năm trong đó:

- Các tiêu chí đánh giá là những yếu tố cần thiết để đảm bảo yêu cầu

của công việc.

- Hệ thống thang điểm đánh giá được sử dụng thống nhất trong toàn

Cục, với các mức điểm tương ứng với các mức độ thể hiện kết quả làm việc

từ thấp tới cao (Xuất sắc, khá, đạt mức yêu cầu, không đạt yêu cầu).

Kết quả cuối cùng là tổng số điểm của các điểm ở từng tiêu thức.

- Nhân viên ở bộ phận nào được đánh giá bởi cấp quản lý trực tiếp của

bộ phận đó.

- Kết quả đánh giá được xếp thành 4 loại:

+ Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

+ Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

+ Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ

+ Loại D: Không hoàn thành nhiệm vụ

Điểm trung x 2 + Điểm trung bình tự đánh giá x 1 Điểm trung bình cấp trên đánh giá = bình tháng 3

- 63

Tổng điểm trung bình 12 tháng = Điểm trung bình năm 12

Kết quả điểm trung bình tháng, năm sẽ là một số trong khoảng từ 0 đến

5, căn cứ vào đó sẽ xếp loại nhân viên theo từng tháng, năm:

Xếp loại: - Loại A: Điểm trung bình trên 4,5

- Loại B: Điểm trung bình tù trên 3,5 đến 4,5

- Loại C: Điểm trung bình từ 2,5 đến 3,5

- Loại D: Điểm trung bình dưới 2,5

Biểu 2.10: Một số tiêu chí đánh giá tâm lực NNL

Đơn vị tính: Người

Tiêu chí

2009 2010 2012 2013 Năm 2011

Tổng số lao động 345 382 374 389 404

1. Xếp loại bình xét cuối năm

- Xếp loại A 92 101 98 112 110

- Xếp loại B 185 203 198 203 206

- Xếp loại C 60 68 70 65 76

- Xếp loại D 8 10 8 9 12

2. Khen thưởng, kỷ luật

- Khen thưởng:

+ Tập thể: 6 5 16 18 20

+ Cá nhân 21 7 51 107 82

- Kỷ luật 3 2 5 4 2

3. Vi phạm khác

- Vắng mặt không lý do 37 45 38 38 41

- 64

22 19 18 28 20

4 5 7 3 5

- Mặc trang chế phục không đúng quy định - Uống bia rượu trong giờ làm việc - Bỏ trực đêm tại đơn vị 12 15 11 9 10

(Nguồn: Cục hải quan Lạng Sơn)

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC và nhân viên được sử

dụng cho nhiều mục đích khác nhau, trong đó mục đích khen thưởng, đề bạt

thăng tiến, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC và nhân viên chiếm vị trí

quan trọng nhất.

2.2.3.2 NÂNG CAO TÂM LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

* Hoạt động nâng cao lý luận chính trị

Công tác giáo dục chính trị tư tưởng được Đảng bộ luôn xác định là

nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt quá trình hoạt động, 100% cán bộ, đảng viên

và quần chúng trong đơn vị được nâng cao trình độ nhận thức, kiên định lập

trường tư tưởng và bản lĩnh chính trị, tuyệt đối tin tưởng và chấp hành tốt chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có ý thức

phấn đấu rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ lý luận

chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Tổng số Đảng viên là 218/389 CBCC và

nhân viên toàn Cục, chiếm tỷ lệ 56%; hàng năm bình quân số quần chúng

được giới thiệu học tập bồi dưỡng kết nạp Đảng từ 3 đến 5% tổng số CBCC

và nhân viên.

Tại biểu 2.11. cho ta thấy, với chức năng và nhiệm vụ của ngành trong

giai đoạn hiện nay, việc nâng cao nhận thức về lý luận chính trị của CBCC,

nhân viên của Cục Hải quan Lạng Sơn đã đáp ứng được với những yêu cầu

của đơn vị trước những khó khăn, phức tạp về an ninh chính trị và trật tự an

toàn xã hội trên địa bàn. Đa số CBCC, nhân viên của Cục đều được qua đào

tạo trình độ lý luận chính trị Sơ cấp, có 225 người, chiếm tỷ lệ 59% tổng số

- 65

CBCC, nhân viên.

Biểu 2.11: Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị

của cán bộ, công chức Cục Hải quan Tỉnh Lạng Sơn năm 2013

Đơn vị tính: người

TT PHÒNG, BAN, ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC Tổng số

I. Ban lãnh đạo Cục Hải quan Lạng Sơn II. Khối phòng, ban nghiệp vụ tham mưu 1. Văn phòng Cục 2. Phòng Tổ chức - Cán bộ 3. Phòng Thanh tra 4. Phòng Giám sát quản lý 5. Phòng Quản lý rủi ro 6. Phòng chống buôn lậu và xử lý vi phạm 7. Phòng Trị giá tính thuế 8. Phòng Tài vụ - Quản trị 9. Trung tâm Dữ liệu và Công nghệ thông 04 85 24 06 03 06 05 07 07 22 05 Trình độ lý luận chính trị Sơ Cử cấp nhân 01 51 19 02 01 02 01 03 04 17 02 Trung cấp 30 05 03 02 04 03 04 02 04 03 Cao cấp 03 04 01 01 01 01

tin

III Khối các Chi cục và đơn vị trực thuộc 1. Chi cục Kiểm tra sau thông quan 2. Chi cục Hải quan cửa khẩu QT 300 10 54 04 01 138 05 24 158 05 29

Hữu Nghị

3. Chi cục Hải quan Tân Thanh 4. Chi cục Hải quan Cốc Nam 5. Chi cục Hải quan Cửa khẩu Chi Ma 6. Chi cục HQ ga đường sắt QT 65 45 40 25 01 01 01 28 19 13 11 36 25 26 14

Đồng Đăng

7 Hải quan Trạm KSLN Dốc Quýt 8 Đội Kiểm soát Hải quan

11 20 389 Tổng cộng toàn Cục 11 06 12 168 05 8 209

01 (Nguồn: Cục Hải quan Lạng Sơn)

- Số CBCC có trình độ Cử nhân chính trị là 01 người, chiếm tỷ lệ

0,26%. Trình độ lý luận Cao cấp chính trị là 11 người, chiếm 2,8%; trong đó:

Ban lãnh đạo Cục có 03 người, chiếm 75%; khối phòng ban có 04 người,

chiếm 4,7% và khối các đơn vị trực thuộc có 04 người, chiếm tỷ lệ 1,3% lực

- 66

lượng của khối.

- Trình độ lý luận Trung cấp chính trị có 168 người, chiếm tỷ lệ 43%

lực lượng CBCC, nhân viên của khối.

* Hoạt động nâng cao phẩm chất đạo đức

Đội ngũ CBCC và nhân viên tại Cục Hải quan Lạng Sơn hiện nay nhìn

chung có ý thức học tập, tự giác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay

nghề; thường xuyên nghiên cứu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức

mới; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, nghiêm túc.

Tuy nhiên, tác phong làm việc chính quy, công nghiệp của CBCC và

nhân viên còn đạt ở mức thấp, lề lối làm việc đã có được cải tiến, song vẫn

còn mang nặng tính trì trệ. Công tác đào tạo về phẩm chất đạo đức đã tạo cho

đội ngũ CBCC và nhân viên có tác phong trong làm việc mới: nhanh nhẹn,

tháo vát, năng động, sáng tạo, khẩn trương và kỷ luật lao động cao; đó là một

đòi hỏi bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ và phục

vụ hành khách, xứng đáng là “người chiến sỹ biên phòng trên mặt trận kinh

doanh”; xứng đáng với lời dậy của Bác Hồ “Nhân viên Hải quan phải có thái

độ hoà nhã, tôn trọng hành khách, giữ gìn hàng hoá, nêu cao đạo đức cần,

kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Phong cách làm việc theo nguyên tắc

phục vụ “khách hàng là thượng đế” đã rèn luyện cho cả nhân viên lẫn lãnh

đạo phong cách giao tiếp thanh lịch.

Cục Hải quan Lạng Sơn cũng luôn chú ý mở các lớp đào tạo, các lớp

tập huấn về đạo đức, tác phong, phong cách làm việc của các cán bộ công

chức Hải quan, như các quy tắc ứng xử giữa các cán bộ công chức với nhau,

giữa cán bộ công chức với cán bộ Lãnh đạo, ứng xử giữa cán bộ Hải quan với

các đối tác, với khách hàng, với người nước ngoài cũng như các cán bộ công

nhân viên trong nước. Để luôn tạo hình ảnh đẹp đẽ, tác phong làm việc quy

- 67

củ, kỷ luật, chính quy, hiện đại, tác phong văn minh, lịch sự của công chức

Hải quan trước quần chúng nhân dân.

Biểu 2.12: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực NNL

Năm TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013

1. Số buổi học chính trị 05 04 06 05 04

2. Số buổi học Nội Quy đơn vị 12 12 12 12 12

Số buổi học Quy chế, chính sách, pháp 3. 27 30 28 26 31 luật

(Nguồn: Cục hải quan Lạng Sơn)

Để thực hiện việc giữ vững đạo đức, tác phong làm việc chuyên nghiệp,

hiện đại Cục Hải quan Lạng Sơn đã luôn phát động các phong trào thi đua

trong Cục nhân dịp các ngày lễ, các sự kiện lớn trong năm của đất nước, của

ngành, của địa phương. Các phong trào đó đã phát huy được sự nhiệt tình ủng

hộ của cán bộ công chức trong Cục. Các phong trào phát động, kiểm tra, giám

sát, có sơ kết, có tổng kết và khen thưởng nhưng cũng có nhắc nhở, phê phán

kịp thời cả về vật chất và tinh thần. Do đó, phẩm chất đạo đức, tác phong

nghề nghiệp của các cán bộ công chức Hải quan không ngừng được giữ vững

và nâng cao.

Tuy nhiên, bên cạnh đó do bản thân những cán bộ công chức, do trình

độ tổ chức quản lý chưa thật khoa học, hợp lý, vẫn còn những sơ hở. Vì vậy,

một bộ phận nhỏ cán bộ công chức Hải quan vẫn còn những biểu hiện trông

chờ, ỷ lại, không năng động, sáng tạo, yếu kém dẫn đến sa sút về phẩm chất

đạo đức làm phai nhạt hình ảnh của người cán bộ Hải quan trước xã hội.

2.3 Đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan

Lạng Sơn

2.3.1 Những thành tựu đạt được:

- 68

* Quy hoạch nhân lực ngày càng được chú ý và xây dựng hợp lý:

Về công tác quy hoạch cán bộ luôn được lãnh đạo của Cục Hải quan

Lạng Sơn xác định đây là một trong những công việc nội dung quan trọng của

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Do đó công việc này

luôn được quan tâm chú ý, biểu hiện:

+ Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, đã luôn cố gắng bố trí sử dụng cán

bộ, công chức đúng chuyên môn được đào tạo; bố trí luân chuyển cán bộ một

cách hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả công việc; chú ý đến quy hoạch tạo

nguồn cán bộ lãnh đạo.

+ Quy hoạch về cơ cấu nhân sự, Cục HQLS đã chú ý tuyển dụng, bố trí

tương đối hợp lý cả về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp với giới

tính. Cơ cấu lứa tuổi cũng được quan tâm chú ý, xét trên cả phương diện tuổi

và trình độ chuyên môn. Cơ cấu các chuyên ngành đào tạo cũng được quan

tâm trong công tác cán bộ.

Tóm lại, trong quy hoạch cán bộ của Cục Hải quan Lạng Sơn đã luôn

được chú ý triển khai rất nghiêm túc, khoa học và hợp lý. Hàng năm, sau khi

triển khai thực hiện đánh giá nhận xét cuối năm của cán bộ công chức thì Cục

Hải quan Lạng Sơn tiến hành rà soát lại danh sách quy hoạch để căn cứ các

điều kiện tiêu chuẩn của Ngành, đưa ra khỏi danh sách những người không đủ

điều kiện tiêu chuẩn, không có khả năng phát triển và bổ sung vào danh sách

quy hoạch những cán bộ, công chức có năng lực và phẩm chất tốt đáp ứng

yêu cầu công việc và các quy định của Ngành Hải quan. Từ đó, góp phần đảm

bảo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng và hoàn thành nhiệm vụ được giao.

* Không ngừng nâng cao thể lực, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân

viên

Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cán bộ, bình đẳng giới đã có nhiều

cố gắng và đã cơ bản hoàn thành các chỉ tiêu. Các hoạt động y tế dự phòng

- 69

được tích cực triển khai. Ðã tích cực thực hiện các giải pháp nâng cao chất

lượng khám, chữa bệnh cho cán bộ, nhân viên. Hệ thống y tế cơ sở tiếp tục

được củng cố và phát triển. Việc nâng cấp dịch vụ khám chữa bệnh được

quan tâm triển khai, góp phần làm tăng sức khỏe của đội ngũ nhân lực.

Hàng năm Cục HQLS đều tổ chức các đợt khám sức khoẻ định kỳ cho

tất cả cán bộ công chức thuộc Cục. Góp phần yên tâm công tác và phát hiện,

phòng ngừa các bệnh tật cho cán bộ công chức.

* Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chưc không ngừng được

nâng cao

Về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ: Đây là nội dung chủ yếu của chất

lượng nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và Cục HQLS nói riêng.

Đây cũng là nhân tố quyết định để hoàn thành nhiệm vụ của Hải quan. Do đó,

công tác này luôn được Cục HQLS chú ý quan tâm. Trong quá trình tuyển

dụng công chức luôn chú ý các chuyên ngành phù hợp với chuyên môn

nghiệm vụ hải quan như là chuyên ngành Hải quan trong các trường đại học,

chuyên ngành tài chính kế toán… bên cạnh đó có các chế độ để khuyến khích,

tạo điều kiện để các cán bộ công chức tự nguyện, chủ động học tập, nâng cao

trình độ của bản thân, như là các chứng chỉ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về:

thuế, giá, phân loại hàng hoá, sở hữu trí tuệ…

Đồng thời Cục Hải quan Lạng Sơn cũng đã thực hiện đánh giá cán bộ

công chức tương đối khách quan, kịp thời, chủ yếu căn cứ trên trình độ

chuyên môn nghiệp vụ. Do đó đã động viên, khuyên khích cán bộ, công chức

không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ và có ý thức trau dối kiến thức của

bản thân, hăng say và yên tâm công tác.

Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan Lạng

Sơn thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm chuẩn hoá và nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức:

- 70

Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về nghiệp vụ chuyên môn: phân loại hàng

hoá, trị giá tính thuế, thủ tục hải quan điện tử, quản lý rủi ro, kế toán, kiểm

soát chống buôn lậu, cưỡng chế thuế và sở hữu trí tuệ, Đào tạo về quản lý nhà

nước, lý luận chính trị, Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an – ninh, Đào tạo,

bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch, Đào tạo kỹ năng

quản lý điều hành, đào tạo văn hoá công sở, đào tạo khác ...

* Ý thức, tác phong làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức

ngày càng nâng cao.

Cục Hải quan Lạng Sơn đã có những biện pháp để rèn luyện ý thức, tác

phong làm việc của cán bộ công chức để có độ ngũ cán bộ, công chức chính

quy hiện đại. Bộ Tài chính, Ngành Hải quan và Cục Hải quan Lạng Sơn đã

ban hành các quyết định quy định về Quy tắc ứng xử của cán bô, công chức

Hải quan; các văn bản chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính về thời giờ

làm việc, trang phục hải quan; tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, tăng

cường kiểm tra, giám sát nội bộ về kỷ cương kỷ luật hành chính… Tạo môi

trường làm việc văn minh lịch sự và tuân theo các chuẩn mực của ngành đề

ra.

Kết quả là, phẩm chất, đạo đức, nề nếp làm việc, tác phong chuyên

nghiệp của cán bộ công chức đã ngày càng được nâng cao, tạo được hình ảnh

đẹp của người cán bộ Hải quan trước con mắt của nhân dân và của người

nước ngoài.

* Công tác tuyển dụng nhân sự ngày càng được chú ý về chất lượng, chuyên

môn

Trong kế hoạch tuyển dụng, Cục HQLS đã luôn chú ý tuyển dụng đội

ngũ trẻ, có năng lực và được đạo tạo cơ bản, phù hợp với chuyên môn nghiệp

vụ hải quan và có khả năng phát triển.

Trong thời gian qua, Cục HQLS đã có nhiều cố gắng trong công tác

tuyên dụng nhân sự. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không ngừng

- 71

được tăng lên, công tác quy hoạch, quản lý cán bộ được thực hiện khá đồng

bộ, hoàn chỉnh.

2.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân những hạn chế trong việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực

+ Một số hạn chế: * Quy hoạch nhân lực còn bộc lộ những bất cập

Như trên đã đề cập, về công tác quy hoạch nhân lực của Cục Hải quan

Lạng Sơn đã được quan tâm chú ý thực hiện và đã đạt được những thành công

bước đầu. Mặt khác do những nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau,

nên trong công tác này còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, biểu

hiện:

Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ, công chức còn

nhiều trường hợp chưa đúng với chuyên môn được đào tạo, do đó chưa phát

huy được hiệu quả, tính sáng tạo trong công việc. Trong quy hoạch về cơ cấu

nhân sự, còn nhiều bộ phận trong quy hoạch chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh

đạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên công các…

* Công tác đào tạo và tự bồi dưỡng kiến thức của đội ngũ cán bộ công

chức còn hạn chế

Việc hình thành lực lượng hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn,

nhiều ngành học khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có

hệ thống nhất là nghiệp vụ hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế,

lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập. Số cán bộ, công

chức được đào tạo về hải quan hiện đại và về các chuyên đề nghiệp vụ chuyên

sâu như HS, GATT, C/O... còn thiếu cả về số lượng và chất lượng.

- Một bộ phận công chức thực thi chính sách chưa được đào tạo kỹ về

nghiệp vụ hải quan cũng như nghiệp vụ chuyên sâu cho công chức ở từng lĩnh

vực chuyên môn nên việc thực thi nhiệm vụ chưa mang tính chuyên nghiệp,

hiệu quả công tác chưa cao.

- 72

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều

nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao.

Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ

chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại trường còn

nhiều bất cập.

* Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số bộ phận, cán bộ công chức

chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức Cục

Hải quan Lạng Sơn tuy đã không ngừng được nâng cao với những yêu cầu

công việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, cũng còn một bộ phận cán

bộ, công chức trình độ còn yếu, hạn chế không đáp ứng được yêu cầu ngày

càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,

trong đó đặc biệt là đội ngũ về sử dụng và làm chủ các phương tiện kỹ thuật

hiện đại. Điều này thể hiện là cơ sở hạ tầng về công nghệ tin học có được

trang bị mới nhưng chưa đồng bộ và hiện đại, thiếu cán bộ biết sử dụng thành

thạo nên chưa phát huy được hầu hết tác dụng của hệ thống phần mềm nghiệp

vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê.

- Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, cách đánh giá

thường dựa vào sự định tính mà chưa được phân tích, đánh giá, định lượng

minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong công việc.

- Trình độ Ngoại ngữ, Tin học nói chung của đội ngũ cán bộ, công chức

tuy được nâng lên một bước quan trọng, phần đông sử dụng được máy tính

phục vụ công việc hàng ngày, số cán bộ trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng chủ

yếu là tiếng Anh, trong đó cục HQLS lại rất cần dùng đến tiếng Trung.

* Năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số cán bộ, công chức còn

yếu kém

- 73

Công tác chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ còn chưa thật sự đổi

mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định

của ngành, một số cán bộ còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ.

Một số cán bộ không chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hoá về đạo đức,

lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính

sách để thông đồng với chủ hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại,

sách nhiễu, làm sai chế độ chính sách để trục lợi.

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp

vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ,

lãnh đạo chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả

công tác thấp.

- Một số công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần

thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập

ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa.

- Đội ngũ cán bộ công chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng

kiến, thường bị động chờ việc, ngại đi cơ sở.

- Một số cán bộ lãnh đạo sau khi được bổ nhiệm có hiện tượng giảm sút

ý chí chiến đấu, có phần tha hoá phẩm chất đạo đức và lối sống, hoặc không

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, yếu kém trong điều hành quản lý công việc.

Có nơi nội bộ lãnh đạo mất đoàn kết.

+ Nguyên nhân những hạn chế:

* Nguyên nhân chủ quan.

Những hạn chế, yếu kém trên đây có phần do nguyên nhân khách quan,

trong đó có những vấn đề mới chưa có tiền lệ, nhưng nguyên nhân chủ quan

là chủ yếu:

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức còn

yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành, của Cục, nên ảnh hưởng

- 74

đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy

định trong quản lý còn yếu, chưa thực sự toàn tâm, toàn ý và tận tuỵ với công

việc.

- Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khích, tạo điều kiện

và cơ hội phát triển cho các cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao

chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình

và tâm huyết đối với công việc của họ.

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều

nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả

hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mới.

- Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá cán bộ, công chức có

phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Công tác thi đưa khen thưởng kỷ luật

còn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu.

* Nguyên nhân khách quan.

Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan cũng là

một yếu tố đối với công tác cán bộ, cụ thể:

- Một số văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Hải quan và một số chính

sách có liên quan ban hành chậm trễ, nên chưa đáp ứng được sự đa dạng của

thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các Chi

cục gặp khó khăn.

- Ở cấp độ vĩ mô, phương thức lãnh đạo của Đảng chậm đổi mới, có lúc

chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển trong những giai đoạn nhất định; bệnh

thành tích còn nặng, quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém; tổ chức bộ máy

cồng kềnh…

- Kinh tế thị trường ngày càng phát triển, đó đó những mặt trái của cơ

chế thị trường tác động vào đội ngữ cán bộ, công chức Hải quan ngày càng

tăng cả về chiều rộng và chiều sâu.

- 75

- Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, đòi hỏi nhiệm

vụ của hải quan ngày càng lớn, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ ngày càng cao.

Hơn nữa tốc độ phát triển kinh tế nhanh, đòi hỏi cán bộ công chức phải kịp

thời thay đổi nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội

nhập kinh tế quốc tế.

- 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Hải quan Lạng Sơn

thời gian tới (2015-2020)

3.1.1 Phương hướng phát triển của Cục hải quan Lạng Sơn

Thực hiện chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan thế giới

(WCO) là kết nối hải quan các nước trên thế giới, ngành Hải quan đã quyết

liệt triển khai các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao

phó. Một trong những mục tiêu được xác định rõ, có tính trọng tâm xuyên

suốt của ngành đó là cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan. Công tác

này của ngành Hải quan đã sớm được triển khai, khởi đầu là quyết định

810/2004/QĐ-BTC của Bộ Tài Chính về cải cách, phát triển và hiện đại hóa

Hải quan giai đoạn 2004-2006; tiếp đó là quyết định 456/2008/QĐ-BTC về

cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2008-2010. Đây là tiền

đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để ngành Hải quan triển khai thành công cải

cách, hiện đại hóa trong giai đoạn mới.

Ngày 25-3-2011 Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định 448/QĐ-TTg

phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020. Quyết định này

không chỉ có ý nghĩa lần đầu tiên Nhà nước ta xác định rõ Chiến lược phát

triển ngành Hải quan trong 10 năm tới, mà còn nêu bật quan điểm, mục tiêu

tổng quát, mục tiêu từng lĩnh vực cụ thể, những giải pháp định hướng phát

triển lớn đến năm 2020 để hiện thực hóa các mục tiêu đề ra.

"Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ,

minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên

nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng

rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước

- 77

tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình

độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có

hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp

pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc

gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp

của tổ chức, cá nhân".

Phương hướng phát triển của Cục hải quan Lạng Sơn được xây dựng

trên cơ sở phương hướng phát triển của toàn ngành và luôn xem yếu tố con

người là một trong những tài sản quý nhất làm sao để tại cơ quan, mỗi cá

nhân đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách bình đẳng; việc tuyển

dụng dựa trên năng lực thực sự của ứng viên, không phân biệt chủng tộc, giới

tính, tuổi tác; xây dựng được một nguồn nhân lực thực sự chuyên nghiệp, đáp

ứng yêu cầu công việc.

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn

Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Lạng Sơn từ nay đến năm 2020

và tầm nhìn đến năm 2025 phải thực hiện theo những phương hướng cơ bản

sau:

Thứ nhất là: Đánh giá đầy đủ, chính xác, khoa học chất lượng nhân lực hiện

nay:

Nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng 100% cán bộ, công chức Hải

quan xác định được các yêu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung thông qua

hoạt động rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở hồ

sơ năng lực kèm theo các bản mô tả chức danh công việc. Rà soát cơ cấu tổ

chức, đón bắt chủ trương chung của ngành để hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ

máy Phòng, Chi cục thuộc Cục. Mô hình quy trình nghiệp vụ hiện đại tập

trung theo mô hình quản lý hải quan vùng và từng bước chuyển đổi từ chức

năng quản lý nhân sự truyền thống sang chức năng quản lý nguồn nhân lực.

- 78

Tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích

những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc, chỉ rõ mỗi vị

trí cán bộ cần phải có năng lực nào như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất

khác, trên cơ sở đó triển khai áp dụng các quy trình nghiệp vụ hải quan theo

hệ thống quản lý chất lượng thực hiện ISO. Thực hiện tốt công tác đánh giá

nhận xét cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc được giao, từng bước

gắn với việc thực hiện cơ chế khoán biên chế, khoán chi hành chính, tạo động

lực để cán bộ công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.

Thực hiện tốt các mặt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều

động, luân chuyển, chính sách cán bộ, đảm bảo quy chế dân chủ được phát

huy. Từng bước đảm bảo công khai, minh bạch chuẩn hoá các khâu nghiệp vụ

công tác và tiêu chuẩn, quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức trong đơn

vị. Xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá quản

lý hải quan. Đưa các mặt công tác quản lý cán bộ vào nề nếp, từng bước ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ.

Thứ hai là: Xây dựng chuẩn trình độ cho các cấp quản lý và công chức:

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, phải hoàn thiện quy hoạch về đào tạo

cán bộ, công chức hải quan; tiến hành điều tra cơ bản, thống kê trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phân loại cán bộ, công chức để

xây dựng cơ cấu lực lượng cho phù hợp.

Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh,

ngạch, bậc cho từng loại đối tượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công

chức thừa hành đối với từng loại hình và trong toàn ngành phù hợp với yêu

cầu hiện đại hoá hải quan; trình độ chuyên môn nghiệp vụ về căn bản chuẩn

hoá đội ngũ theo chức danh tiêu chuẩn đã được xác định; xác định những chỉ

tiêu ngành nghề phải đào tạo (đào tạo mới; đào tạo lại); các yêu cầu bắt buộc

cán bộ, công chức phải đạt được để có đủ năng lực về chuyên môn nhằm thực

hiện tốt nhiệm vụ được giao.

- 79

Tổ chức bộ máy Hải quan Lạng Sơn cần được thiết kế, tổ chức lại đáp

ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình hải quan điện tử, hệ

thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp

dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang

thiết bị, kỹ thuật hiện đại. Trong thực tế, sẽ rất hiệu quả nếu chúng ta biết

quản lý nguồn nhân lực có sẵn để phát huy hết tiềm năng của họ, thay vì tìm

kiếm giải pháp xa rời thực tế.

Các hoạt động phân tích công việc, xây dựng, mô tả chức danh công

việc chung, cá nhân được triển khai trong cả Cục Hải quan và trở thành hoạt

động thường xuyên của từng đơn vị. Tiến hành triển khai ứng dụng các bảng

mô tả chức danh công việc trong sắp xếp, điều động, luân chuyển, đào tạo,

nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Cục Hải quan Lạng Sơn.

Thứ ba là: Bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại thường xuyên để nâng cao trình

độ nhân lực:

Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn phải theo hướng

không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ luôn đáp ứng tốt

nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai. Để thực hiện được phương

hướng đó, Cục Hải quan Lạng Sơn cần xây dựng được cơ sở đào tạo chính

quy, hiện đại được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công

tác dạy và học. Tổ chức hình thức đào tạo trực tuyến một số môn nghiệp vụ

Hải quan chủ yếu, đáp ứng yêu cầu đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ. Các cán bộ,

công chức công tác tại những vị trí đòi hỏi phải có trình độ ngoại ngữ được

đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng theo yêu cầu của chức danh công việc, đáp ứng

yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

Thứ tư là: Đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, đấu tranh chống tiêu cực và

giảm thiểu các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.

Hải quan là một trong những ngành nghề dễ bị lôi kéo, sa ngã vào tham

nhũng, hối lộ do đặc thù của ngành. Điều này đòi hỏi cán bộ, công chức phải

- 80

có bản lĩnh chính trị vững vàng, lập trường kiên định mới tránh khỏi được

những hành vi nhận hối lộ, tham ô. Nên cưong quyết đưa ra ngoài biên chế

những cán bộ thoái hoá, biến chất, trình độ năng lực yếu, thiếu tinh thần trách

nhiệm xây dựng trong đơn vị, có tư tưởng bè phái, a dua và không có khả

năng đảm đương nhiệm vụ trong thực tiễn công tác. Chế tài dành cho việc xử

lý các trường hợp liên quan tới công tác đấu tranh chống tiêu cực nên rõ ràng,

cụ thể hơn, tạo điều kiện cho mọi người có đủ niềm tin vào công tác, làm

trong sạch đội ngũ hải quan. Công tác giáo dục đạo đức, tư tưởng, lối sống vì

vậy lại càng cần được đẩy mạnh, củng cố.

Đánh giá lại năng lực, sở trường và những điểm yếu của từng cán bộ

để đưa đi đào tạo, từ đó xem xét bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên

môn, tương thích với mỗi người, nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi cán bộ,

công chức tiếp nhận công việc mới. Để giảm về số lượng nhưng vẫn đảm bảo

chất lượng, việc bố trí, sắp xếp, tổ chức lại bộ máy, giảm bớt những tổ chức

trung gian, chồng chéo không còn phát huy tác dụng trong thực hiện nhiệm vụ

của Cục Hải quan Lạng Sơn là điều rất cần thiết. Rà soát lại nhiệm vụ của

từng Chi cục, từng phòng ban, từng đội, để bố trí cán bộ đã được đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể

hiện tài năng, sức lực, cống hiến cho công việc chung của đơn vị. Nếu cá

nhân nào không đáp ứng được yêu cầu công tác hay bị phàn nàn, nên có kế

hoạch cụ thể để cải thiện tình hình hoặc chấm dứt hợp đồng công tác.

* Về mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Về tổng quát, Cục Hải quan Lạng Sơn phấn đấu xây dựng đội ngũ công

chức theo hướng: "tạo nhân lực đủ khả năng tiếp cận nền công nghệ tiên tiến";

"lấy việc phát triển nhân lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển

nhanh và bền vững".

- 81

Mục tiêu chung của Cục Hải quan Lạng Sơn là nâng cao trình độ đội

ngũ cán bộ, công chức Hải quan về kỹ thuật nghiệp vụ và phương pháp quản

lý hải quan ngang bằng với Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực. Đẩy

mạnh thủ tục hải quan điện tử đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Về cụ thể, Cục Hải quan Lạng Sơn trở thành lực lượng hải quan đạt

trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu; có khả năng làm chủ hệ thống thông

quan chủ yếu dựa trên nền tảng tự động hoá, trên cơ sở áp dụng kỹ thuật rủi ro

và trang thiết bị hiện đại nhằm tạo thuận lợi cho thương mại và thu hút đầu tư

nước ngoài; góp phần bảo vệ và tạo điều kiện thuận lợi phát triển nền kinh tế

quốc gia; bảo đảm nguồn thu cho ngân sách; chống buôn lậu; gian lận thương

mại, bảo vệ lợi ích người tiêu dùng; bảo vệ chủ quyền kinh tế, an ninh quốc

gia và an toàn xã hội.

* Về yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong thành công của công cuộc

hiện đại hóa ngành Hải quan, do vậy cần có những yêu cầu nâng cao về trình

độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng làm việc và tiềm năng phát triển.

+ Về phẩm chất đạo đức: phải có ý thức chấp hành nghiêm đường lối

chính sách của Đảng và Nhà nước, ý thức tổ chức kỷ luật cao, tuân thủ các

nội quy cơ quan, có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, liêm chính.

+ Về trình độ chuyên môn: phải đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao

của công tác hiện đại hóa ngành Hải quan: thành thạo tiếng Anh, tin học phục

vụ cho công tác của mình, làm chủ được các trang thiết bị hiện đại.

+ Về kỹ năng: có đủ năng lực thực hiện được các công việc được giao,

đáp ứng được yêu cầu công tác đặt ra. Kỹ năng mềm là điều mà nguồn nhân

lực Hải quan rất cần chú trọng hoàn thiện.

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn

- 82

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho

Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2015 - 2020

Trong giai đoạn 5 năm tới từ 2015 - 2020, để việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cho Cục được hiệu quả và đáp ứng được với yêu cầu về mục

tiêu, phát triển. Ban lãnh đạo Cục cần có kế hoạch quy hoạch phát triển chất

lượng nguồn nhân lực hợp lý. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực được căn cứ

trên 2 nội dung: thứ nhất về cơ cấu nguồn nhân lực qua độ tuổi, giới tính,

trình độ chuyên môn và thứ hai về phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ở các yếu tố đánh giá về chất lượng công việc

Biểu 3.1: Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan Lạng

Sơn 2015 - 2020

Năm Mục tiêu về cơ cấu lao động phân theo: 2015 2016 2017 2018 2019

Tuổi:

Dưới 30 110 140 150 155 160

Từ 30 - 50 250 250 245 245 240

Trên 50 40 30 25 20 15

Giới tính:

Nam 320 338 338 340 345

Nữ 80 82 82 80 75

Trình độ chuyên môn:

02 03 03 04 04 Kiểm tra viên cao cấp Hải quan

20 25 27 27 29 Kiểm tra viên chính Hải quan

Kiểm tra viên Hải quan 205 205 200 195 190

89 85 82 80 75 Kiểm tra viên trung cấp Hải quan

Khác 75 73 70 65 60

(Nguồn: Mục tiêu của tác giả đề ra mà Cục HQLS cần đạt được)

- 83

Biểu 3.2 Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực 2015 - 2020

Chỉ tiêu phấn đấu

Các yếu tố đánh giá thành tích công tác Điểm hiện tại Điểm yêu cầu 2015 2016 2017 2018 2019

1 Kiến thức và các kỹ năng 2.8 4 3 4 4,5 5 5 chuyên môn cần thiết

2 Chất lượng công việc 3 4 3 3,5 4,5 4 5

3 Khả năng tự xoay sở, giải 3.2 4 3,5 3,5 4 4 4 quyết vấn đề

4 Năng xuất 3 3 3 4 4 3 4

5 Tinh thần tập thể, hợp tác 2.7 4 3 3 4 3 4 và quan hệ với đồng nghiệp

6 Tuân thủ các chính sách, nội 2,8 5 3,5 4 4,5 4,7 5 quy và quy định

Các yếu tố đánh giá thái độ

làm việc

7 Thói quen và thái độ trong 2.5 4 3 3 4 3 4 công việc

8 Tính chính chắn 2.7 3 3 4 3 4 4

9 Đáng tin cậy trong việc 3.8 4 4 4 4 4 5

10 Kỹ năng giao tiếp & làm việc 3.4 4 4 4 4 4 5 với người khác

11 Sẵn sàng nhận trách nhiệm 3 3 3 4 3 4 5

12 Sáng kiến 3.6 4 4 4,5 4 5 5

Các yếu tố đánh giá khả năng

phát triển

13 Khả năng lãnh đạo 2.3 3 3 3 3 4 4

- 84

14 Phát triển nhân viên 3 3 3 3 4 4 4

15 Tinh thần và ước muốn cầu 3 4 3 4 4 4,5 5 tiến

16 Khả năng tiếp thu, học hỏi 3.2 4 4 4 4 5 5

17 Khả năng ngoại ngữ 1,5 4 2 2,5 3 4 4

(Nguồn: Mục tiêu của tác giả đề ra mà Cục HQLS cần đạt được)

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao

+ Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kế hoạch đào tạo cán

bộ hàng năm; quản lý thống nhất công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của

cục….

+ Rà soát và ban hành các quy định, quy chế về đào tạo: Quy chế phân

cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán bộ đi học trong và ngoài nước.

+ Tăng cường việc đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài cho công

chức. Có cơ chế và quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm đối với một số

công chức trẻ, có năng lực, để trở thành cán bộ nòng cốt trong từng lĩnh vực

công tác hoặc trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Hải quan,. Số cán

bộ này phải được đào tạo toàn diện, giỏi về nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.

+ Xây dựng quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ công chức hàng năm để

đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

+ Xây dựng chế độ bắt buộc và chế độ khuyến khích đào tạo đối với

công chức.

Hai đức tính trái ngược nhau luôn tồn tại trong mỗi con người, đó là

tính năng động sáng tạo và tính trì trệ bảo thủ. Trong lĩnh vực học tập bồi

dưỡng, để khuyến khích tính tự giác và hạn chế sức ỳ của mỗi công chức, để

tổ chức tốt công tác đào tạo bồi dưỡng của các cơ quan tổ chức, cần áp dụng

- 85

đồng thời cơ chế khuyến khích và cơ chế bắt buộc công chức học tập bồi

dưỡng.

Thực chất cơ chế khuyến khích và cơ chế bắt buộc công chức học tập là

sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có tính chất tổ chức, vừa có tính chất

kinh tế, hành chính để tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và những đòi hỏi

đối với công chức trong thời gian công tác phải được học tập bồi dưỡng.

3.2.3 Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực

chất lượng cao

Để nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn thì việc tuyển

dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đây cũng

thể hiện trình độ quản trị nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn:

Thứ nhất, là về tuyển dụng nhân lực:

Hải quan là một trong những ngành rất quan trọng trong nền kinh tế thị

trường, do đó ngành Hải quan cũng là mục tiêu, nguyện vọng của nhiều người

trong xã hội hiện nay. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam

ngày càng được tăng cường và mở rộng, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có

chất lượng cao, điều đó trước hết phụ thuộc vào tuyển dụng nhân lực, tức là

“đầu vào” của Cục Hải quan Lạng Sơn.

Để tuyển chọn được nhân lực với yêu cầu trên, Cục Hải quan Lạng Sơn

phải có quy trình xét tuyển sơ loại hồ sơ, có thể loại bỏ những hồ sơ chỉ qua

đào tạo hệ tại chức, nên tập trung lựa chọn nhũng hồ sơ ở các trường Đại học,

Cao đẳng lớn có danh tiếng, có uy tín đã được xã hội thừa nhận kể cả ở trong

và ngoài nước.

Dựa vào công việc của đơn vị mà tuyển chọn nhân lực cho phù hợp với

công việc đảm nhiệm. Từng công việc, nhiệm vụ khác nhau, thì tuyển chọn

nhân lực khác nhau không nhất thiết cứ phải tuyển chọn hoàn toàn nhân lực

- 86

tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học, sau đại học. Quy trình tuyển dụng phải

công khai, minh bạch, khách quan và vì lợi ích chung của toàn xã hội.

Thứ hai là, về sử dụng nhân lực:

Trên cơ sở tuyển dụng, lựa chọn được nhân lực thích hợp có chất

lượng, thì việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cũng hết sức quan trọng. Trong

những năm qua việc bố trí, sắp xếp vị trí công việc của Cục Hải quan Lạng

Sơn còn bộc lộ những hạn chế nhất định, còn có hiện tượng chưa phù hợp với

năng lực, sở trường, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ mà người lao động đã

được đào tạo. Do đó, ít nhiều đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoàn thành nhiệm

vụ của đơn vị. Trong thời gian tới Cục Hải quan Lạng Sơn phải căn cứ vào

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng người đã được tuyển chọn để bố trí,

sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, năng lực của họ. Tránh sắp xếp vị trí,

giao công việc, nhiệm vụ hoặc quá cao hoặc lại quá thấp đều không khai thác,

phát huy hết năng lực, sở trường của từng người lao động và sẽ không khuyến

khích, kích thích được họ phát huy hết năng lực, sở trường và trí óc sáng tạo

của bản thân, như vậy cũng sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến nâng

cao chất lượng của nhân lực.

Thứ ba là, về đãi ngộ nhân lực:

Để nâng cao chất lượng nhân lực thì chế độ đãi ngộ là không kém phần

quan trọng. Phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, thích hợp với từng vị trí, từng công

việc của từng người sẽ có tác dụng lớn kích thích người lao động hăng hái học

tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân. Chế độ

đãi ngộ người lao động được biểu hiện thông qua các công cụ quan trọng, đó

là thu nhập tức là tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp khác.

Để có chế độ đãi ngộ hợp lý, giữ được những người tài giỏi, thực sự có

năng lực và khuyến khích những cán bộ, công chức của mình tự rèn luyện

- 87

nâng cao trình độ, phục vụ hết mình và phục vụ lâu dài trong ngành Hải quan

thì Cục Hải quan Lạng Sơn cần thực hiện:

- Chính sách tiền lương là quy định chung của quốc gia. Tuy nhiên Cục

Hải quan Lạng Sơn cần phải thực hiện đúng chính sách tiền lương đó. Đảm

bảo trả lương, nâng lương và nâng lương sớm đúng người, đúng thời gian,

đúng chế độ và hoàn toàn minh bạch, công khai, khách quan và công bằng.

- Cục Hải quan Lạng Sơn cần có các biện pháp để gia tăng các quỹ

phúc lợi tập thể của đơn vị, tăng tiền thưởng cho cán bộ, công chức khi họ

hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc những cán bộ, công chức

có sáng kiến hoàn thành tốt các công việc đột xuất của đơn vị, tăng các hình

thức thưởng thông qua phúc lợi tập thể.

- Tạo dựng môi trường làm việc vui tươi, lành mạnh, văn minh, lịch sự

và vô tư để tạo động lực tinh thần cho cán bộ, công chức không ngừng được

nâng cao.

- Có các phụ cấp chính đáng và phù hợp với những cán bộ, công chức

thực hiện những nhiệm vụ đặc biệt như mai phục nằm chờ trong các vụ chống

buôn lậu và gian lận thương mại, phải trích thưởng tỷ lệ nào đó giá trị hàng

hoá mà họ bắt giữ được.

3.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử

dụng hợp lý NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các

tiềm năng đó và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp

Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả

năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khuyến khích tinh thần hăng

say, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động, thì phải thực hiện

- 88

cơ chế kiểm tra, kiểm soát, giám sát, đánh giá và gắn liền với nó là phải có

chế độ thi đua khen thưởng khách quan, thích hợp, kịp thời đó là tất yếu đối

với người lao động trong mọi lĩnh vực. Nhưng đối với ngành Hải quan, do

đặc thù của công việc như đã phân tích ở trên nên Hải quan là một trong

những ngành mà công tác kiểm tra, giám sát, thi đua khen thưởng càng quan

trọng.

Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên

môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà

chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao

giờ đánh giá chính xác về năng lực thực sự của công chức. Khi đánh giá

không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho

mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần cố gắng thêm nữa,

ngược lại người lao động cũng có thể thấy chưa được đánh giá đúng thực lực

trong khi đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị mình.

Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và

kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ dẫn tới kết quả đánh

giá không được chính xác.

Cục HQLS trong những năm qua đã có sự kiểm tra, giám sát tương đối

tốt, kịp thời, đầy đủ và có chế độ thi đua khen thưởng tương đối tốt và do đó

đã khuyến khích lòng ham mê trong công việc và rèn luyện nâng cao trình độ

của cán bộ công chức trong cơ quan. Bên cạnh đó công tác này cũng lộ những

hạn chế nhất định và đã ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao chất lượng nhân

lực của Cục HQLS

Để thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá và thi đua khen

thưởng thì Cục Hải quan Lạng Sơn cần có các giải pháp sau:

- Phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách

đầy đủ, khách quan và phù hợp với từng công việc nói riêng và phù hợp với

cả Cục HQLS nói chung.

- 89

- Xây dựng và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ: cơ chế đó

phải làm cho các cán bộ, công chức tự kiểm tra, giám sát nhau, cán bộ quản lý

kiểm tra, giám sát nhân viên của mình, và ngược lại nhân viên cũng kiểm tra,

giám sát cán bộ quản lý tuân theo các tiêu chí đã được công khai đưa ra bàn

bạc và thống nhất trong cơ quan.

- Phải có đánh giá công khai, khách quan thường kỳ có thể hàng tháng,

hàng quý hoặc giữa năm, cuối năm...đánh giá cán bộ công chức phải công

khai, kịp thời và thường xuyên, toàn diện.

- Trên cơ sở đánh giá cán bộ, công chức phải xây dựng và thường

xuyên phát động phong trào thi đua khen thưởng trong đơn vị, phải có khen

chê kịp thời, thưởng phạt nghiêm minh. Trong thi đua khen thưởng phải

thưởng phạt kết hợp cả về vật chất và tinh thần. Về vật chất dưới hình thức

tiền hay hiện vật, về tinh thần đó là các danh hiệu chiến sỹ thi đua, bằng khen,

giấy khen, tuyên dương trước tập thể... Mức độ thưởng phạt phải căn cứ vào

mức độ hiệu quả, kết quả của công việc đem lại hoặc bị thất bại. Đặc biệt là

khen thưởng lớn các trường hợp phát huy sáng kiến, có phương pháp tốt trong

công việc mang lại hiệu quả cao...

3.2.5 Một số giải pháp khác:

* Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân:

Trong thời gian tới quy trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu

rộng của Việt Nam đòi hỏi chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn phải

ngày càng được nâng cao. Để thực hiện được điều đó, Cục HQLS phải xây

dựng được các tiêu chí để đánh giá chất lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của từng cán bộ, công chức. Hàng năm, phải đánh giá được trình độ chuyên

môn của từng người theo các tiêu chí đó. Đồng thời, có sự động viên bằng vật

chất và tinh thần kịp thời, xứng đáng với những người đạt được những tiêu

- 90

chí đó và ngược lại với những người không đạt được hiệu quả công việc phải

có biện pháp nhắc nhở, xử phạt đúng mức. Sự khuyến khích, động viên kịp

thời về vật chất có hiệu quả và nhanh nhất là tiền lương và tiền thưởng xứng

đáng, kịp thời.

Các tiêu chí để đánh giá trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ

công chức đó cần phải được lượng hoá, đó là:

+ Giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ của mỗi người.

+ Mức độ hoàn thành thành nhiệm vụ của công chức cả về thời gian và

chất lượng.

+ Cán bộ công chức phải có bằng cấp và mức độ của bằng cấp đó.

+ Hàng năm cần có kiểm tra và thi chuyên môn nghiệp vụ để có cơ sở

đánh giá nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn, phải có kế hoạch cụ thể hàng

năm để đưa những cán bộ quản lý đi tập huấn về nghiệp vụ quản lý, tập huấn

học tập các nghị quyết của Đảng uỷ các cấp. Tập huấn học tập về cách thức

vận dụng, các quan điểm chủ trương của Đảng uỷ các cấp vào cuộc sống biến

các chủ trương thành hành động thực tiễn trong ngành Hải quan. Đồng thời để

cho cán bộ quản lý trong Cục HQLS luôn nắm bắt được những biến đổi, đổi

mới thành tựu, hạn chế, xu hướng phát triển kinh tế Thế giới, kinh tế trong

nước đặc biệt là quan hệ kinh tế quốc tế, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt

Nam, sự đổi mới của các chính sách ngoại thương của Việt Nam trong hiện

tại và tương lai... để có cơ sở xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực

của Cục HQLS trong hiện tại và phù hợp với từng thời kỳ, từng giai đoạn phát

triển của nền kinh tế quốc tế của đất nước cũng như của vùng, của địa

phương.

Cục Hải quan Lạng Sơn cũng cần xây dựng kế hoạch để cho các cán bộ

tạo nguồn của đơn vị có điều kiện đi dự các lớp tập huấn, các lớp nghiệp vụ

riêng cần thiết cho nguồn cán bộ lãnh đạo trong tương lai.

- 91

Cục HQLS xây dựng kế hoạch và đưa ra chỉ tiêu buộc những cán bộ,

công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn Hải quan đi dự các khoá

học về nghiệp vụ, chuyên môn HQ để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được

giao.

Xây dựng quy chế, chế tài khuyến khích những cán bộ, công chức đã

qua đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan hoặc được đào tạo gần với

chuyên môn, nghiệp vụ HQ phải luôn tự nâng cao trình độ nghiệp vụ ở mức

độ cao hơn bằng các cách thức: Đi học theo các khoá học tập trung, hoặc tạo

điều kiện, giảm nhẹ công việc phần nào để có điều kiện đi theo học, hoặc vừa

phải hoàn thành nghiệp vụ chuyên môn vừa phải tự học tập, nâng cao trình độ

của bản thân theo các loại hình đào tạo đa dạng hiện nay.

Tuy nhiên, Cục HQLS cần có các biện pháp hình thức khuyến khích

hình thức đào tạo tập trung. Vì hình thức này luôn có chất lượng cao hơn các

hình thức khác. Cần chú ý rằng, khi cán bộ công chức đã có kết quả cụ thể

qua các lớp đào tạo thì Lãnh đạo đơn vị cần có chế độ khuyến khích vật chất

và tinh thần hợp lý như thưởng, tăng lương sớm, hoặc được chú ý cân nhắc,

đề bạt những vị trí công tác mới tuỳ theo trình độ và mức độ được đào tạo.

* Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất và tinh thần cho cán bộ,

công chức.

Một trong những yếu tố hết sức quan trọng không thể thiếu được yếu tố

cấu thành của chất lượng nhân lực nói chung và của chất lượng nhân lực Hải

quan nói riêng là sức khoẻ của người lao động (CBCC).

Nói đến sức khoẻ của nhân lực không chỉ là về thể lực, về con người có

thân thể cường tráng mà còn là về tinh thần của người lao động. Như vậy sức

khoẻ của nhân lực là chúng ta cần hiểu cả về thể chất và tinh thần của người

lao động. Nếu người lao động chỉ có cơ thể cường tráng không thôi mà tinh

thần của họ không được khởi động, không hoạt động. không được phát huy

- 92

thì con người đó, người lao động đó có thể lực cũng như không, thể lực đó sẽ

không được phát huy trong các hoạt động sáng tạo của người lao động. Mặc

dù thể chất, thể lực là cơ sở, là yếu tố quyết định để phát triển tinh thần, phát

triển trí lực, phát triển trình độ, tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người

lao động. Một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng, tinh thần sảng khoái, vui tươi

sẽ là cơ sở tốt nhất cho việc khởi động, phát huy mọi năng lực về trí tuệ, khởi

động mọi sự sáng tạo của người lao động.

Nâng cao về thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực chịu sự ảnh

hưởng và là kết quả sự tác động tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau của con

người, của môi trường kinh tế - xã hội đó là: Các nguồn thu nhập của người

lao động, sự quan tâm của tập thể xã hội, sự an toàn thực phẩm, chăm sóc sức

khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao, hưởng

thụ văn hoá...

Đối với ngành Hải quan, do đặc điểm hoạt động của ngành trong môi

trường và thời gian có những đặc thù riêng nên nâng cao thể chất và tinh thần

của nhân lực Hải quan càng quan trọng hơn bao giờ hết. Điều kiện làm việc

của ngành Hải quan có những nét đặc trưng như: trong việc chống buôn lậu

và gian lận thương mại để bắt được quả tang, tang vật, tang chứng thì cán bộ

Hải quan có khi phải mai phục nằm chờ cả ngày, cả đêm thậm chí vài ba

ngày, đêm mới có thể bắt được lô hàng đó. Như vậy, nếu cán bộ ngành Hải

quan mà không có sức khoẻ thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ được

giao. Trong quá trình thực hiện vây bắt hàng lậu, có khi các cán bộ Hải quan

bắt được hàng hoá, chưa kịp đưa về nơi cất giữ hàng hoá hoặc tiêu huỷ, vì

mục đích lợi nhuận có khi bọn buôn lậu thuê bọn côn đồ, “đầu gấu” tổ chức

đe doạ, thậm chí dùng vũ lực đánh cán bộ Hải quan để tổ chức cướp lại hàng

hoá mà họ mới bị lực lượng Hải quan bắt giữ. Nếu vậy, không có sức khoẻ,

- 93

không có tinh thần minh mẫn thì không thể thuyết phục và chống lại các đối

tượng liều lĩnh đó được.

Để nâng cao sức khoẻ về cả thể chất và tinh thần của nhân lực ngành

Hải quan cần phải thực hiện các biện pháp sau:

- Cục Hải quan Lạng Sơn và các Chi cục cần phải tổ chức bắt buộc các

cán bộ, công chức của cơ quan khám bệnh định kỳ 06 tháng một lần, hoặc tối

thiểu cũng là 01 năm một lần. Nếu phát hiện những cán bộ, công chức có vấn

đề về sức khoẻ thì đơn vị phải tạo điều kiện cho họ hoàn toàn yên tâm chữa

bệnh một cách kịp thời và triệt để.

- Cục HQLS chủ động để tăng cường các quỹ phúc lợi tập thể và thông

qua quỹ đó tạo điều kiện cho cán bộ công chức nâng cao thu nhập, đi tham quan,

nghỉ mát, an dưỡng... để nâng cao tinh thần, tạo sự thoải mái cho cán bộ, công

nhân viên của mình.

- Thông qua việc thực hiện các biện pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết

phục nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức ngành Hải quan có các kiến

thức, biện pháp tự bảo vệ sức khoẻ bản thân, nâng cao chế độ dinh dưỡng, an

toàn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản và kế hoạch hoá gia đình...

- Cục HQLS cần luôn phát động các phong trào thể dục, thể thao,

khuyến khích từng cán bộ, công chức tự rèn luyện thân thể nhằm không

ngừng nâng cao thể chất và tinh thần.

* Xây dựng văn hóa công sở, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm

việc của cán bộ, công chức

Cục hải quan Lạng Sơn tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo

các bước sau:

1. Phổ biến kiến thức chung: Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho

quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về

- 94

văn hoá doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ

lợi ích của văn hoá doanh nghiệp, công cuộc xây dựng mới thành công.

- Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá

doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp cho

mọi thành viên.

- Tổ chức các buổi nói chuyện và khoá học về văn hoá, hoặc phát động

các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để nhân viên tự tìm

hiểu. Chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ

bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành

viên về văn hoá doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát

triển của bản thân và cơ quan.

2. Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hoá doanh nghiệp cần được tiến

hành từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm,

hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức

một cách khéo léo. Cơ quan có thể tổ chức các phong trào, phương thức tôn

vinh hành vi văn hoá, góp phần xây dựng văn hoá theo đúng định hướng.

- Giai đoạn này, Cuc Hai quan Láng Sơn phải đối mặt với một số thay

đổi, bước đầu có thể ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời

gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện. Đây

chính là dấu hiệu của thành công.

- Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, cơ quan cần tiến

hành thay đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn

phòng, nghi thức... sao cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai

đoạn này sẽ dần hình thành những đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp, giúp

các thành viên nhận biết các giá trị văn hóa của cơ quan mình.

3. Ổn định và phát triển văn hoá: Bất cứ một yếu tố văn hoá nào hình thành

xong, doanh nghiệp phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không

- 95

bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hoá doanh nghiệp,

nhưng nó "sống" được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các

hoạt động văn hoá lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực như là công cụ trong

việc quản lý điều hành cơ quan. Cục cần thường xuyên tổ chức các hoạt động

tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể,

những hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành

viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa nếu không có những yếu tố của văn hoá

doanh nghiệp.

Như đã phân tích, ngành Hải quan là ngành tiếp xúc với khối lượng

hàng hoá có giá trị lớn, với những mặt trái của cơ chế thị trường làm cho cán

bộ công chức ngành Hải quan dễ bị tha hoá, sa ngã trước những sự cám dỗ

của đồng tiền, tức là người cán bộ, công chức ngành Hải quan dễ bị sa sút về

phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức nói chung. Bởi vậy, việc học

tập rèn luyện giáo dục phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức đối với

ngành Hải quan có vai trò đặc biệt quan trọng. Nếu không giữ vững phẩm

chất đạo đức của người công chức Nhà nước trong lĩnh vực hải quan họ chỉ

cần cấu kết, “ăn giơ” với các đối tượng của Hải quan là họ có thể nhận hối lộ,

bòn rút hàng tỷ đồng, thậm chí hàng chục, hàng trăm tỷ đồng đúng ra thuộc về

ngân sách Nhà nước, điều đó gây thiệt hại, thất thoát lớn cho xã hội. Trong

những năm qua thực tiễn đã chứng minh điều đó như các vụ tiêu cực của

ngành Hải quan Hải phòng, Tp. Hồ Chí Minh...

Trong thời gian qua cán bộ, công chức của Cục Hải quan Lạng Sơn

nhìn chung là có phẩm chất đạo đức tốt, kiên định lập trường, đứng vững

không bị sa ngã trước những cám dỗ của đồng tiền, tránh được những mặt trái

của cơ chế thị trường chạy theo đồng tiền và do đó góp phần vào thành tích

hoàn thành nhiệm vụ của Cục HQLS. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có những

hiện tượng tiêu cực, sa sút phẩm chất đạo đức của một số cán bộ, công chức

- 96

ngành Hải quan, điều đó đã làm xói mòn và làm xấu hình ảnh của người trong

ngành Hải quan trước những dư luận của xã hội và làm tổn thất phần nào

công quỹ của Nhà nước.

Để nâng cao hơn nữa đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong

thời gian tới Cục Hải quan Lạng Sơn phải thực hiện các biện pháp sau:

- Thường xuyên mở các lớp tập huấn, các chương trình đào tạo bồi

dưỡng về giáo dục, chính trị tư tưởng, phẩm chất, đạo đức không những chỉ

dừng ở lý thuyết nghe giảng, trả bài mà còn có chương trình dành cho các cán

bộ, công chức tự luận điểm, liên hệ với đơn vị và bản thân mình.

- Phải đưa môn học về đạo đức trở thành môn học chính thức trong các

chương trình đào tạo về ngành Hải quan. Nếu các cán bộ, công chức nguồn

gốc không phải đào tạo từ các trường Hải quan thì phải cho họ đi học bổ sung

môn học đó.

- Phát động phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra và giám sát

nhau, phát hiện kịp thời những hiện tượng tiêu cực của các cán bộ, công chức

Hải quan trong khi làm nhiệm vụ. Những người phát hiện và tố cáo những

hiện tượng tiêu cực phải được đánh giá đúng và khen thưởng kịp thời cả về

vật chất và tinh thần.

- Học tập, rèn luyện và xây dựng tác phong làm việc đúng thời gian,

giờ giấc, nghiêm túc trong giờ làm việc, làm việc có hiệu quả, chất lượng cao,

đúng tác phong làm việc chuyên nghiệp của người Hải quan hiện đại, đáp ứng

yêu cầu ngày càng cao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng cao

của đất nước.

- 97

KẾT LUẬN

Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn vừa cấp bách,

vừa có ý nghĩa lâu dài trong quá trình phát triển của Hải quan Lạng Sơn nói

riêng và ngành Hải quan nói chung trong tiến trình hội nhập kinh tế, phát triển

đất nước.

Đề tài nghiên cứu này đã đặt ra và giải quyết được những vấn đề cơ bản

sau:

- Phân tích rõ nguồn nhân lực, nhân lực và chất lượng nhân lực Cục Hải

quan Lạng Sơn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nêu vai trò quyết

định của nhân tố con người trong quá trình phát triển Cục HQLS, ngành Hải

quan và phát triển kinh tế - xã hội. Phân tích những nội dung và những nhân

tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội

nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở đó, nêu bật sự cần thiết cũng như ý nghĩa của

công tác nâng cao chất lượng nhân lực Cục HQLS trong giai đoạn cải cách,

hiện đại hóa ngành Hải quan đến năm 2020 và những năm tiếp theo, góp

phần thực hiện có hiệu quả sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước

trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.

- Luận văn phân tích rõ ràng, trung thực, đầy đủ thực trạng chất lượng

nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2009 - 2013, chỉ ra những

ưu điểm, những tồn tại, hạn chế của chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng

Sơn và chỉ ra những nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó.

Phân tích cơ sở để xác định phương hướng, mục tiêu và yêu cầu nâng

cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn từ nay đến năm 2020 và tầm

nhìn đến năm 2025. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất, phân tích phương

hướng, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Cục HQLS trong thời

gian tới. Để thực hiện phương hướng, mục tiêu, yêu cầu trên luận văn đã phân

tích và đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi (Bao gồm

- 98

5 giải pháp) nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn đến

năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Bao gồm: 1. Hoàn thiện công tác quy

hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan Lạng Sơn trong

giai đoạn 2015 - 2020; 2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao; 3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và

duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao; 4. Hoàn thiện công tác kiểm tra,

giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao

nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế độ thi đua

khen thưởng thích hợp; 5. Một số giải pháp khác

- 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ tài chính (2006), "Quyết định 34/2006/QĐ-BTC" ngày 06/06/2006

việc thành lập Kiểm tra viên chính hải quan, Hà Nội.

2. Bộ tài chính (2010) "Quyết định 1027/QĐ-BTC" Quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương.

3. Chính phủ (2011) "Quyết định 48/QĐ/ TTg" ngày 25-03-2011 của

Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan tới

năm 2020.

4. PGS Trần Xuân Cầu và PGS Mai Quốc Chánh (2008), "Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội".

5. Mai Quốc Chánh (2009) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. NXB chính trị quốc gia,

Hà Nội".

6. Nguyễn Minh Đường (2006) "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân

lực trong điều kiện mới". Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước

KX-07, đề tài KX-07, Hà Nội.

7. Phạm Đức Thành (2008) "Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê".

8. Tổng cục Hải quan "Chiến lược phát triển cán bộ, công chức của

Tổng cục hải quan giai đoạn 2011 đến 2015".

9. Tổng cục Hải quan "Quyết định số 52/BCS-TCHQ và Quyết định

311/TCHQ-TCCB" về việc phân cấp quản lý cán bộ, công chức trong Ngành

hải quan.

10. Tùng Giang (2008). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Còn nhiều

thách thức. Hải quan Việt Nam. Available at:

http://www.customs.gov.vn/Lists/TinHoatDong/ViewDetails.aspx?List=d46d4

05b-6620-4748-aee7-07b0233fdae6&ID=16977.

- 100

11. Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp

đánh giá nguồn nhân lực [Trực tuyến], Viện Khoa Học Tổ Chức Nhà Nước,

Địa chỉ:

http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/New/2138/attachs/vi.BAI%2021%22

TRANG%2065.pdf

12. Tham khảo luận văn Thạc Sỹ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho phát triển kinh tế xã hội cua tỉnh Ninh Bình trong bối cành hội nhập

kinh tế Quốc Tế ", Trần Cao Hoàng - Đại Học Kinh Tế (Đại Học Quốc Gia

Hà Nội).

13. Võ Xuân Tiến (2010) "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực. Tạp chí khoa học và công nghệ Đà nẵng".

14. Ngọc Vân (2011) "WCO định hướng về tăng cường năng lực hải

quan , Haiquanonline".

- 101

DANH MỤC NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT

WCO Tổ chức Hải quan thế giới

WTO Tổ chức thương mại thế giới

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông nam á

APEC Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình

Dương

CBCC Cán bộ công chức

BTC Bộ tài chính

CBNV Cán bộ, nhân viên

CHQ Cục Hải quan

TCHQ Tổng cục Hải quan

HQLS Hải quan Lạng Sơn

CNTT Công nghệ thông tin

HĐLĐ Hợp đồng lao động

HQ Hải quan

KSLN Kiểm soát liên ngành

NNL Nguồn nhân lực

WHO Tổ chức y tế thế giới

TDTT Thể dục thể thao

VHVN Văn hoá văn nghệ

XK,NK Xuất khẩu, nhập khẩu

XNK: Xuất nhập khẩu

- 102

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn: Lê Quang Hưng

Đề tài luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan Lạng Sơn"

Chuyên ngành: Quản trị kính doanh

Mã Học viên: C00021

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Thăng Long

Căn cứ vào biên bản cuộc họp Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ ngày

03/04/2015 tại Trường Đại học Thăng Long và các nhận xét, góp ý cụ thể của

các thành viên hội đồng, tác giả luận văn đã thực hiện các chỉnh sửa sau:

1. Trình bầy lại bảng các chữ viết tắt, trích dẫn, tài liệu tham khảo.

2. Đầu các chương chuyển sang đầu trang.

3. Bỏ mục 5 trang 10 (Tổng quan các nghiên cứu Nâng cao CL NNL).

4. Muc 1.5 bỏ chữ Hải quan Lạng sơn và chuyển lên thành mục 1.2

5. Biểu 3.1 và 3.2 ghi rõ Nguồn cung cấp, hoặc do tác giả.

6. Rà soát các lỗi chính tả trong luận văn.

Hà nội, ngày 08 tháng 04 năm 2015

Xác nhận của giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn

TS. Võ Nhất Trí Lê Quang Hưng

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng chấm luận văn

- 103