NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA
Phạm Thị Bích Thu1,∗, Lê Thị Loan1
Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc
thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.
Văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi bốn loại văn hóa chính gồm: văn hóa gia
đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo và văn hóa kinh tế. Trong khi đó thực
hiện TNXH được đo lường thông qua việc thực hiện trách nhiệm với người lao
động, khách hàng, nhà cung cấp, cộng đồng và môi trường. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra rằng, văn hóa gia đình có tác động thuận chiều đến việc thực hiện TNXH
với người lao động; văn hóa sáng tạo tác động thuận chiều đến việc thực hiện
TNXH với khách hàng, nhà cung cấp, người lao động và cộng đồng. Ngược lại
văn hóa kinh tế được đánh giá có tác động tiêu cực đến việc thực hiện TNXH với
môi trường, nhà cung cấp và cộng đồng.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội.
1. GIỚI THIỆU
Định hướng phát triển bền vững là xu hướng tất yếu của các doanh
nghiệp hiện nay. Theo đó, doanh nghiệp cần thực hiện song song nghĩa
vụ kinh tế với việc thực hiện các nghĩa vụ với các bên liên quan, cả cộng
đồng và môi trường. Việc thực hiện tốt TNXH là một trong những cách
hiệu quả để nâng cao hình ảnh và uy tín, qua đó giúp doanh nghiệp nâng
cao năng lực cạnh tranh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.
1 Trường Đại học Hồng Đức
∗ Tác giả liên hệ. Email: phambichthu@hdu.edu.vn
81
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữa các thành
viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác
(Robbin, 2003). Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị,
những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong
tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức chính là điểm tạo sự khác biệt của mỗi tổ chức, bên cạnh
đó chính yếu tố này cũng làm nên chiến lược phát triển cho doanh nghiệp.
Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc thù đang
theo đuổi và văn hóa tổ chức phù hợp sẽ tạo nên liên kết hoạt động bền
vững, tạo ra được văn hóa đặc trưng riêng bao gồm các hành vi, đặc điểm,
giá trị và tầm nhìn phát triển. Văn hóa tổ chức tác động tới hiệu quả của tổ
chức bao gồm hiệu quả tài chính, sự đổi mới, mức độ thỏa mãn của khách
hàng và nhân viên, cũng như tăng cường việc thực hiện trách nhiệm xã
hội. Hà Thị Thủy (2020) đề cập một doanh nghiệp với môi trường văn
hóa cởi mở, luôn coi trọng và đề cao tính tập thể trong công việc, luôn coi
lợi ích của các bên liên quan sẽ chú trọng và quan tâm đến các hoạt động
TNXH. Trong khi doanh nghiệp với nền tảng văn hóa chú trọng đến lợi
ích của cá nhân sẽ có xu hướng quan tâm đến việc đạt được mục tiêu và
lợi ích của doanh nghiệp mà bỏ qua những tác động của họ đối với cộng
đồng và các bên liên quan (Haniffa, 2005).
Hiện nay, các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực
hiện trách nhiệm xã hội đã được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài
nước quan tâm. Tuy nhiên, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực
thi trách nhiệm xã hội chưa được nhiều học giả nghiên cứu, đặc biệt là
đối với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Với mục tiêu tìm
hiểu các mô hình văn hóa tổ chức có xu hướng thúc đẩy hay kìm hãm
việc thực thi trách nhiệm xã hội, nghiên cứu này thực hiện khảo sát với
215 phiếu nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung của doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Thanh Hóa.
2. TỔNG QUAN
2.1. Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm
và đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau. Dahlsrud (2008) đã xác
82
KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH...
định 37 định nghĩa về TNXH, mặc dù chúng có những điểm tương đồng
nhất định nhưng chưa có một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi. TNXH
là việc lồng ghép thực hiện các trách nhiệm với xã hội và môi trường
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra sự cân bằng giữa trách nhiệm
kinh tế, trách nhiệm môi trường và xã hội. Elkington (1997) đưa ra mô
hình về TNXH với ba vòng tròn đồng tâm gồm: kinh tế, môi trường và xã
hội. Mô hình ba vòng tròn đồng tâm đòi hỏi doanh nghiệp phải thể hiện
trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan thay vì chỉ tập trung tạo
ra lợi ích kinh tế cho các cổ đông. Carroll (1999) đưa ra bốn loại TNXH
của doanh nghiệp bao gồm: trách nhiệm làm từ thiện, trách nhiệm tuân
thủ pháp luật, trách nhiệm đảm bảo hiệu quả kinh tế và trách nhiệm thể
hiện đạo đức trong kinh doanh.
Theo Spence (2014), TNXH của doanh nghiệp nhỏ được thể hiện
với bốn nhóm đối tượng sau: (1) chính người chủ, người quản lý doanh
nghiệp và gia đình của họ; (2) người lao động; (3) cộng đồng; (4) đối
tác như nhà cung cấp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Trong đo, đặc
trưng của mô hình Spence là việc các doanh nghiệp thực hiện các nội
dung theo thứ tự ưu tiên và tầm quan trọng của TNXH theo các nhóm
đối tượng trên.
Theo Spence (2014), khái niệm TNXH của doanh nghiệp không
thể được đo lường trực tiếp mà phải thông qua việc thực hiện TNXH
của doanh nghiệp đối với các bên liên quan, đó là khách hàng, nhân
viên, nhà cung ứng, môi trường và cộng đồng. Các thang đo TNXH trên
từng khía cạnh cụ thể được thể hiện ở Bảng 1.
Bảng 1. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Nhân tố Đo lường khái niệm
Trch nhim
vi môi trưng
Doanh nghip thc hin bin php gim thiu rc thi v ti ch
nguyên vt liu, ph liu
Doanh nghip thc hin bin php hn ch ô nhim môi trưng
Doanh nghip s dng nguyên vt liu thân thin vi môi trưng
83
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH
Nhân tố Đo lường khái niệm
Trch nhim vi
ngưi lao đng
Doanh nghip khuyn khch ngưi lao đng pht trin kỹ năng
ngh nghip thông qua đo to v đnh gi
Công ty luôn đm bo an ton, ci thin môi trưng lm vic
tt hơn
Doanh nghip c h thng tin lương công bng căn c vo kt
qu công vic
Ngưi lao đng luôn đưc coi trng v đưc tham gia vo quy
trnh ra quyt đnh
Trch nhim vi
khch hng
Công ty luôn tip nhn v gii quyt nhng khiu ni ca khch
hng tha đng v nhanh chng
Công ty luôn cung cp thông tin trung thc vi khch hng v
sn phm v dch v
Công ty luôn đm bo tiêu ch cht lưng trong sn xut v cung
ng dch v
Trch nhim vi
cng đng
Công ty luôn hỗ tr cc hot đng v cc d n v cng đng
ca đa phương
Công ty thưng xuyên hp tc v tham gia vi cc tổ chc v
cng đng
Công ty luôn đu tư vo s pht trin ca cng đng (nghĩa l
cc khon đu tư vo đưng x, trưng hc hay bnh vin)
Trch nhim vi
nh cung cp
Công ty luôn tham gia vo cc giao dch thương mi công bng
vi cc đi tc kinh doanh
Công ty luôn cung cp yêu cu đặc đim kỹ thut, thông tin r
rng v sn phm, dch v cho nh cung cp
Công ty luôn tuân th thi hn thanh ton vi nh cung cp
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
2.2. Văn hóa tổ chức
Trong nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006), tác giả cho rằng
mỗi tổ chức đều hình thành một văn hóa riêng, cụ thể tác giả chỉ ra có
80% trong số hàng nghìn tổ chức đã nghiên cứu được đặc trưng bởi
một hoặc nhiều loại văn hóa được xác định bởi khung văn hóa tổ chức
ở Hình 1.
84
KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH...
Hình 1. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn (2006)
(Nguồn: Cameron & Quinn, 2006)
Theo Cameron & Quinn (2006), khi tổ chức bị chi phối bởi văn
hóa thứ bậc, nhà lãnh đạo có xu hướng tổ chức, kiểm soát, giám sát và
điều hành mọi hoạt động trong tổ chức. Với tổ chức đặc trưng bởi văn
hóa kinh tế (văn hóa thị trường), nhà quản lý tập trung vào việc chỉ đạo,
tạo ra kết quả, đàm phán và tạo động lực cho người khác. Khi tổ chức
được chi phối bởi văn hóa gia đình, nhà lãnh đạo được xem như người
cha, người truyền cảm hứng, người cố vấn, hỗ trợ trong việc xây dựng
đội nhóm. Với tổ chức đặc trưng bởi văn hóa sáng tạo nhà lãnh đạo là
người hướng tới sự đổi mới, sáng tạo, định hướng rủi ro và tập trung
vào tương lai. Ngoài ra theo khung văn hóa ở hình trên, phong cách lãnh
đạo trong các góc phần tư của hình có xu hướng đối nghịch nhau, cụ thể
như nhà lãnh đạo theo văn hóa sáng tạo là những người có xu hướng
phá vỡ các quy tắc, trong khi nhà lãnh đạo trong văn hóa thứ bậc là luôn
coi trọng nguyên tắc, chuẩn mực xây dựng trong tổ chức. Hay như nhà
lãnh đạo theo văn hóa gia đình thường gần gũi, hỗ trợ nhân viên thì
nhà lãnh đạo đặc trưng của văn hóa kinh tế (văn hóa thị trường) thường
cứng rắn và khắt khe hơn.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình văn hóa tổ chức
của Cameron và Quinn (2006) vì đây là mô hình tổ chức được sử dụng