BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
ĐỀ TÀI MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
Tên đề tài:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUYẾT
ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI CỤC THUẾ THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Sinh viên thực hiện: Lương Ngọc Linh
MSSV: 7701220596
Lớp QTKD Đêm 2 K22
TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2013
2
Mục lục
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu...........................................................................................3
1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................................................3
1.2 Mục tiêu và ý nghĩa ........................................................................................ ...........................3
Chương 2: Cơ sở lý thuyết............................................................................... ....................................4
Chương 3: Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................................................5
3.1 Các giả thuyết ............................................ .......................................................... .....................5
3.1.1 Uy tín và thương hiệu của tổ chức .................................................................................. ......5
3.1.2 Sự phù hợp của cá nhân và tổ chức.......................................................................................6
3.1.3 Chính sách và môi trường tổ chức ........................... .......................................................... ...6
3.1.4 Mức trả công và hình thức trả công ......................................................................................7
3.1.5 Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến........................................................ ...............................7
3.1.6 Sự thách thức trong công việc ........................ .....................................................................7
3.1.7 Thông tin tuyển dụng ..........................................................................................................8
3.1.8 Gia đình và bạn bè ..............................................................................................................8
3.1.9 Các biến về nhân khẩu học ..................................................................................................8
3.2 Mô hình .................................................. ..................................................................................9
Chương 4: Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................10
Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................... ..............................11
3
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUYẾT ĐỊNH LÀM VIỆC
TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong 10 năm trở lại đây ngành thuế Việt Nam đang từng bước thực hiện việc đổi mới và Cục
thuế thành phố Hồ Chí Minh ( sau đây xin được gọi tắt là “Cục thuế”) luôn là đơn vị tiên phong
của ngành trong công cuộc đổi mới đó. Cục thuế là đơn vị đi đầu trong việc áp dụng công nghệ
mới trong công việc như công nghệ mã vạch trong quản lý kê khai, nâng cấp hệ thống công nghệ
thông tin để thực hiện quản lý thuế trực tuyến. Về mặt khối lượng công việc cục thuế chịu trách
nhiệm thu 1/3 ngân sách nhà nước nhưng nhân lực chỉ chiếm 5% toàn ngành thuế điều này cho
thấy áp lực công việc rất lớn, điều này đòi hỏi chất lượng đội ngũ nhân viên cần được nâng cao
để phù hợp với áp lực công việc. Do yêu cầu công việc đồng thời trong lộ trình đổi mới ngành
thuế cơ chế tuyển dụng vào ngành đã có bước thay đổi đó là từ cơ chế xin cho sang cơ chế thi
tuyển, các ứng viên muốn vào ngành thuế phải đáp ứng được các yêu cầu cơ bản về bằng cấp ( từ
trung cấp trở lên) có trình độ ngoại ngữ và tin học, đồng thời các thí sinh phải trải qua một kỳ thi
mới có thể trở thành công chức thuế. Từ năm 2006 tới nay ngành thuế đã tiến hành 4 kỳ thi để
tuyển chọn nhân viên, ở 3 kỳ thi đầu lượng hồ sơ đăng ký thi vào cục thuế luôn thấp hơn số chỉ
tiêu đề ra và sau kỳ thi số lượng thí sinh trúng tuyển cũng chỉ đạt khoảng 40%-50% chỉ tiêu cần
thiết. Trong kỳ thi mới diễn ra năm 2012 cục thuế đã đưa ra chỉ tiêu tuyển rất lớn lên tới 700
người và đã thu hút được hơn 4000 thí sinh dự thi, sau kì thi toàn cục thuế đã tuyển được 400 thí
sinh trong đó có 300 người có trình độ từ đại học trở lên. Vậy các yếu tố nào đã thu hút được
nhiều người đăng ký thi tuyển vào cục thuế và mức độ tác động của các yếu tố đó tới quyết định
làm việc tại cục thuế như thế nào, bài nghiên cứu sau sẽ trả lời điều đó.
1.2 Mục tiêu và ý nghĩa
Bài nghiên cứu dưới đây được thực hiên với mục đích đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới quyết
định làm việc tại Cục thuế của cá nhân có trình độ từ trung cấp trở lên tại thành phố Hồ Chí
4
Minh. Bài nghiên cứu có thể dùng để đưa ra các đề xuất cho Cục thuế trong việc thu hút và giữ
chân nhân viên, làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch định nguồn nhân lực của Cục thuế.
Nghiên cứu được thiết kế gồm 6 chương : Tổng quan về nghiên cứu; Cơ sở lý thuyết; Giả thuyết
và mô hình; Phương pháp nghiên cứu; Phân tích; Giải pháp và kiến nghị.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trên thế giới, các nghiên cứu về quyết định chọn công việc và lựa chọn tổ chức được chú ý
nhiều.
Trong bài nghiên cứu của Timothy A. Judge và cộng sự về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên
quyết định tìm việc (Timothy A. Judge, Donna Blancero, Daniel M. Cable & Diane E. Johnson.
Effects of Selection Systems on Job Search Decisions 1994) đã chỉ ra rằng quyết định lựa chọn
một công việc bị tác động bởi sự nhận thức của ứng viên về các yếu tố như thu nhập, cơ hội
thăng tiến, quy trình tuyển dụng. Ngoài ra các yếu tố như giới tính, trình độ học vấn, kinh
nghiệm cũng có tác động tới việc lựa chọn công việc.
Trong nghiên cứu của Timothy A. Judge và Daniel M.Cable về trả lương và quyết định tìm việc
(Timothy A. Judge & Daniel M.Cable. Pay Preferences and Job Search Decisions: A person-
Organization Fit Perspective) : những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả
lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn.
Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (The Role of Human Resource Systems in Job Choice
Decision-1992) cho rằng mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc/gia đình, hệ
thống phần thưởng phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết
định nhận công việc của người tìm việc.
Đối với David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo (Web-Based Recruitment: Effects of
Information, Organizational Brand, and Attitudes toward a Web Site on Applicant Attraction-
2007 ) thì dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố hình
ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc.
Ngoài ra trong các nghiên cứu của Quinetta M. Roberson, Christopher J. Collins và Shaul Oreg
(The Effects of Recruitment Message Specificity on Applicant Attraction to Organization-2005);
5
Daniel M. Cable và Timothy A. Judge (Person-Organization Fit, Job Choice Decision, and
Organizational Entry) đã chỉ ra rằng sự phù hợp của cá nhân với tổ chức cũng tác động tới sự lựa
chọn công việc.
Tóm lại với các nhân tố được trình bày ở trên được lấy từ kết quả từ các nghiên cứu đã thực hiện
từ trước chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc của cá nhân đối với tổ chức bao
gồm: hình ảnh uy tín của tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, mức trả lương, cơ hội đào
tạo thăng tiến…Tổng hợp các yếu tố này tạo thành mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Chương 3: Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
3.1 Các giả thuyết
Căn cứ vào các nghiên cứu đã có, cùng với sự tìm hiểu trên các báo tạp chí khoa học nghiên cứu
đề xuất 8 giả thuyết liên quan tới việc quyết định làm việc tại cục thuế.
3.1.1 Uy tín và thương hiệu của tổ chức
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ
tổ chức và hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức. Sự phổ biến là khả năng
người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ của họ. Hình ảnh liên quan đến
nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc.
(David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otond, Web-Based Recruitment: Effects of
Information, Organizational Brand, and Attitudes toward a Web Site on Applicant Attraction)
Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức.
Nghiên cứu của Chapmel và đồng sự(2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố
quan trọng nhất của sự thu hút người tìm việc. Uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức
tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ
chức đối với ứng viên. Trong một số nghiên cứu và các tạp chí khoa học cũng cho rằng sự hiểu
biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin
việc của người tìm việc.
Qua những nghiên cứu được trình bày ở trên ta có thê phát biểu giả thuyết H1 như sau:
Uy tín và thương hiệu của tổ chức có tác động dương tới quyết định làm việc tại tổ chức đó.