Phong cách lãnh đạo

Chia sẻ: Bình Sơn | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:20

Thêm vào BST

Báo xấu

594
lượt xem 155
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phong cách lãnh đạo

0 Chương 4 Phong cách lãnh đạo 12-1
Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là  dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của lãnh đạo. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-2
Nghiên cứu của Kurt Lewin Kurt Lewin (Đạo học Iowa) đã tiến hành  thực nghiệm so sánh ba loại phong cách: Phong cách độc đoán  Phong cách dân chủ  Phong cách tự do  © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-3
Phong cách độc đoán Người lãnh đạo tập trung quyền lực trong  tay, cấp dưới chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu để thực hiện nhiệm vụ. Người lãnh đạo ra mạnh lệnh, quyết định  mà không để ý đến ý kiến của người dưới quyền và kiểm tra việc thực hiện một cách nghiêm ngặt. Dòng thông tin sẽ theo chiều từ trên xuống  © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-4
Ưu điểm:  Giải quyết nhanh các nhiệm vụ  Nhược điểm:  Không phát huy được sự sáng tạo, kinh nghiệm  của người dưới quyền. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-5
Phong cách dân chủ Người lãnh đạo thu hút người lao động tham  gia vào việc thảo luận, xây dựng và lựa chọn các phương án quyết định và giải quyết các công việc những nhiệm vụ của tổ chức. Người lãnh đạo tập trung vào việc giải  quyết các việc lớn, quan trọng và giao các việc còn lại cho người dưới quyền. Dòng thông tin theo hai chiều: từ trên xuống  và từ dưới lên. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-6
Ưu điểm:  Cho phép khai thác những sáng kiến, kinh  nghiệm của những người dưới quyền Người lao động cảm thấy thỏa mãn vì được  thực hiện những công việc do chính họ đề ra. Nhược điểm:  Tốn kém thời gian, đôi khi việc bàn bạc kéo dài  không đi tới được quyết định trong thời gian cho phép. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-7
Phong cách tự do Người lãnh đạo tham gia ít nhất vào các  công việc của nhóm, giao hết quyền hạn và trách nhiệm cho mọi người. Các thành viên được cung cấp tối đa thông  tin và được phép tự do hành động. Dòng thông tin: thông tin được thực hiện  chủ yếu theo chiều ngang. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-8
Ưu điểm:  Phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người  dưới quyền Nhược điểm  Có thể dẫn đến sự hỗn loạn, vô chính phủ trong  tổ chức do thiếu các chỉ dẫn của người lãnh đạo. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-9
Hiệu quả của cả ba phong cách Kurt Lewin cho rằng phong cách dân chủ là phong  cách mang lại hiệu quả cao nhất, đây là phong cách của người lãnh đạo thành công. Tuy nhiên vào những năm 1960 nhiều nhà nghiên  cứu đã phê phán kết luận của Kurt Lewin và cho rằng không phải phong cách dân chủ luôn tạo ra năng suất cao. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng một số trường hợp, phong cách độc đoán mang lại năng suất và sự thỏa mãn của người dưới quyền cao hơn. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-10
Mô hình của trường Đại học OHIO Cho rằng có hai nhóm hành vi đối lập nhau:  Quan tâm đến công việc  Quan tâm đến con người  © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-11
Nhóm hành vi quan tâm đến công việc bao  gồm những hành vi có liên quan đến tổ chức, xác định công việc và các mục tiêu, người lãnh đạo quan tâm đến việc thực hiện các công việc và thời hạn thực hiện nhiệm vụ. Nhóm hành vi quan tâm đến con người bao  gồm sự thân thiện, tin tưởng và quan tâm đến lợi ích người dưới quyền. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-12
Quan tâm Công việc: ít Công việc: nhiều đến con người Con Người: nhiều Con người: ít S3 S2 Công việc: ít Công việc: nhiều Con Người: ít Con người: ít S4 S1 Quan tâm đến công việc © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-13
4 dạng phong cách:  Ô S1: Quan hệ tới công việc cao, con người thấp.  Ô S2: Lãnh đạo theo đuổi việc đạt năng suất cao trong  sự cân đối giữa việc làm công việc được thực hiện và duy trì sự gắn bó, đoàn kết của nhóm. Ô S3: Người lãnh đạo tập trung vào việc sự hài hòa của  nhóm, thỏa mãn nhu cầu người dưới quyền. Ô S4: Người lãnh đạo đóng vai trò thụ động và để mặc  tình thế diễn ra. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-14
Nghiên cứu của trường Đại học Michigan Định hướng nhiệm vụ: nhấn mạnh đến sản  xuất và những khía cạnh kỹ thuật của công việc, những nhân viên được xem như công cụ để đạt được mục đích của tổ chức Định hướng quan hệ: nhấn mạnh khía cạnh  quan hệ trong công việc của mình, quan tâm đến các thành viên, thừa nhận cá tính và những nhu cầu của cá nhân trong tổ chức. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-15
Nghiên cứu hệ thống quản lý của R. Likert Likert chỉ ra rằng những phong cách quản lý  của tổ chức có thể mô tả từ hệ thống 1 đến hệ thống 4: Hệ thống 1: Người lãnh đạo không tin cậy, tín  nhiệm người dưới quyền do vậy người dưới quyền ít được thu hút vào quá trình ra quyết định. Cấp dưới bắt buộc phải thực hiện trong mối lo sợ, đe dọa, hình phạt. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-16
Hệ thống 2: Người lãnh đạo cố gắng tin cậy và  tín nhiệm những người dưới quyền. Các quyết định và mục đích của tổ chức được tạo ra ở cấp trên, nhưng quyền nhiều quyết định được tạo ra trong khuôn khổ được quy định ở cấp thấp hơn. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-17
Hệ thống 3: Người lãnh đạo khá tin cậy và tín  nhiệm – nhưng chưa hoàn toàn – vào người dưới quyền. Cấp trên quyết định các chính sách vĩ mô, nhưng người dưới quyền được phép đưa ra các quyết định cụ thể hơn ở các cấp quản lý thấp hơn. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-18
Hệ thống 4: Người lãnh đạo hoàn toàn tin cậy  và tín nhiệm vào người dưới quyền. Quá trình ra quyết định được phổ biến rộng rãi trong tổ chức. Giữa cấp trên cấp dưới có sự tác động qua lại thân tình, cởi mở với mức độ tin cậy và tín nhiệm cao. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-19
Có một phong cách lãnh đạo tối ưu không? Câu trảo lời là không.  Tại sao?  Mỗi tình huống ứng phó đòi hỏi một phong cách  lãnh đạo riêng, không có phong cách độc nhất nào có thể đáp ứng những điều kiện luôn biến đổi của nhân cách và tâm trạng khác nhau ở các nhân viên. Lý thuyết ngẫu nhiên cho rằng các nhà quản lý có  hiệu quả có và biết cách ứng dụng nhiều phong cách lãnh đạo cho phù hợp với tình huống cụ thể. © 2006 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved. 12-20