Quản trị hiệu quả làm việc nhân viên
PMP (PerformanceManagementProcess) - tạm dịch là Quá trình
quản trị hiệu quả làm việc - bàn là một xu thế quản trị không thể
thiếu trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài, đang được
áp dụng khá phổ biến từ nhiều năm qua.
Ở Việt Nam, nhiều tổ chức, công ty cũng áp dụng hình thức đánh
giá thành tích nhân viên, theo đó, hàng năm nhân viên được cấp
trên đánh giá kết quả và thái độ làm việc vào cuối năm để xét
khen thưởng, đề bạt, nâng lương. . . Cũng có nơi áp dụng cơ chế
bình bầu, xét kết quả thi đua, khen thưởng ở từng phòng ban,
sau đó đề nghị lên ban giám đốc phê duyệt. Cách đánh giá thành
tích này của các tổ chức, công ty Việt Nam thường gây nhiều
tranh cãi, đôi khi có tác dụng ngược là gây ra sự bất mãn, mất
đoàn kết trong đội ngũ nhân viên vì nó không được xây dựng một
cách khoa học, dựa trên các tiêu chí cũng như phương pháp
đánh giá rõ ràng, công bằng, mà phần nhiều chỉ dựa vào sự nhận
xét theo cảm tính, đôi khi rất thiên vị, của người đánh giá.
Trong phạm vi bài viết này, người viết xin được chia sẻ kinh
nghiệm quản trị hiệu quả làm việc được áp dụng ở nhiều công ty
nước ngoài, đặc biệt là các công ty Âu, Mỹ.
Tuy quá trình, tiêu chí và phương pháp có thể có sự khác biệt đôi
chút, nhưng nhìn chung, Quá trình quản trị hiệu quả làm việc
(PMP) ở các tập đoàn lớn thường có những điểm cơ bản giống
nhau.
Bốn chức năng của quy trình quản trị hiệu quả làm việc
Có người hiểu Quá trình quản trị hiệu quả làm việc là một hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên. Cũng có người bảo Quá
trình quản trị hiệu quả làm việc là một hệ thống khen thưởng, kỷ
luật. Một số khác cho rằng đây là quá trình kiểm soát hiệu quả
làm việc và thái độ trong công việc của nhân viên. Thực ra, vấn
đề không đơn giản như vậy. Cũng như mọi quá trình quản trị
khác, Quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên cũng có
bốn chức năng chính là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát.
Bốn chức năng chính nêu trên đã thể hiện rõ rằng quá trình quản
trị thành tích và năng lực của nhân viên cần phải được hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát như thế nào để đảm bảo kết
quả cuối cùng "sẽ như mong đợi" chứ không phải là "sẽ rõ vào
cuối năm". Với việc thực hiện đầy đủ các chức năng này thông
thường kết quả đánh giá cuối cùng sẽ đạt được kết quả tích cực
(nghĩa là nhân viên có thành tích tốt, năng lực làm việc tốt) nhiều
hơn là tiêu cực (thành tích kém, năng lực kém).
Hai đối tượng của quá trình quản trị hiệu quả làm việc
Đối tượng của Quá trình quản trị hiệu quả làm việc bao gồm cả
hai khía cạnh:
- Thành tích hay kết quả làm việc của nhân viên.
- Năng lực hay kỹ năng của nhân viên.
Hai đối tượng của Quá trình quản trị hiệu quả làm việc về thực
chất là hai khía cạnh của một công việc, thường được các
chuyên gia gọi là khía cạnh "cái gì" và khía cạnh "thế nào" của
một công việc (the "what" and the "how" of a job). Khía cạnh "cái
gì" của một công việc được hiểu là kết quả, thành tích đạt được
của công việc ấy, trong khi khía cạnh "thế nào" được hiểu là kết
quả ấy, thành tích ấy đạt được như thế nào, bằng cách nào, nhờ
vào những năng lực gì.
Thông thường khía cạnh "cái gì" chiếm tỷ trọng khoảng 60-70%
trong tổng kết quả đánh giá, trong khi khía cạnh "thế nào" chiếm
tỷ trọng khoảng 30-40% vốn, khi áp dụng tỷ lệ 70-30, một nhân
viên đạt điểm 4 (thang điểm từ 1 đến 5) trong phần đánh giá kết
quả công việc và điểm 3 trong phần đánh giá năng lực thực hiện
công việc, người đó sẽ có kết quả đánh giá tổng thể cuối cùng là
4 x 0,7 + 3 x 0,3 = 3,7 điểm.
Năm giai đoạn thực hiện của quá trình quản trị hiệu quả làm việc
Một chu trình Quá trình quản trị hiệu quả làm việc chuyên nghiệp
thường được xây dựng và triển khai theo năm bước chính sau:
Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên.
- Theo dõi, chấn chỉnh.
- Kèm cặp, hướng dẫn.