Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM LÊ THỊ HỒNG OANH BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM LÊ THỊ HỒNG OANH BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã ngành: 8.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Út Sáu THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Lê Thị Hồng Oanh - học viên cao học QLGD khóa 24

Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, khóa học 2016 - 2018.

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Út Sáu.

Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả

trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực,

chưa từng được ai công bố trước đây.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn sâu

sắc tới Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên, khoa Sau đại học, khoa Tâm lý

- Giáo dục, các thầy giáo, cô giáo giảng dạy lớp Cao học quản lý giáo dục K24

đã quan tâm, tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tác giả trong

quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn

Thị Út Sáu - người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả trong

suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo các đơn vị trong trường, các

thầy giáo, cô giáo đã quan tâm, tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn.

Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng khắc phục mọi khó khăn nhưng vì điều kiện

công tác, học tập và khả năng có hạn, chắc chắn luận văn không tránh khỏi

những thiếu sót. Kính mong sự chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng

nghiệp và những người quan tâm nghiên cứu khoa học nói chung và lĩnh vực

khoa học quản lý giáo dục nói riêng.

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii

MỤC LỤC .......................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... iv

DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v

DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................. vi

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2

3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3

5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3

6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 4

8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN MẦM NON ........................................................................ 5

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN ............... 5

1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài .................. 5

1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam .................... 6

1.2. Các khái niệm công cụ ................................................................................ 11

1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 11

1.2.2. Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non ...... 13

1.3. Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN .............................................. 24

1.3.1. Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non ...................................... 24

1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc của giáo

viên mầm non .................................................................................................... 32

iii

Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................. 37

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN,

TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................... 38

2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................... 38

2.2. Khái quát ..................................................................................................... 42

2.2.1. Khái quát về khách thể điều tra và quá trình khảo sát ............................. 42

2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp

của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ......................................... 42

2.3. Thực trạng động lực làm việc ..................................................................... 50

2.4. Thực trạng tao động lực làm việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ

Yên, tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 53

2.4.1. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong ................................. 53

2.4.2. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên ngoài ................................. 58

2.4.3. Đánh giá quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

tại thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 63

2.4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc của

giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ............................................... 67

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 68

Chương 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO

VIÊN MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH

THÁI NGUYÊN ............................................................................................... 69

3.1. Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên

mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ................................. 69

3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trên địa bàn thị

xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 70

3.2.1. Tạo động lực thông qua kích thích về vật chất đối với GVMN .............. 70

iv

3.2.2. Tạo động lực thông qua việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua

khen thưởng tại từng trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên. ................ 71

3.2.3. Tạo ra các tiêu chí cụ thể trong công tác tạo động lực làm việc

bằng công cụ phúc lợi tại chính đơn vị trường mầm non địa bàn thị xã

Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. .............................................................................. 72

3.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng

giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. ............................... 73

3.2.5. Tạo động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các

trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên. ..................... 74

3.2.6. Tạo động lực thông qua hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ

hội phát triển và thăng tiến cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ...... 75

3.2.7. Cải thiện môi trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ

thống và đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh

Thái Nguyên ...................................................................................................... 77

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp .................................................................. 79

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 80

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 81

KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................. 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85

PHỤ LỤC

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Mầm non MN

Giáo viên GV

Giáo viên mầm non GVMN

Cán bộ quản lý CBQL

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Danh sách các Trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 39

Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ cán bộ, GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái

Nguyên ............................................................................................ 40

Bảng 2.3: Tuổi của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh thái Nguyên .......... 43

Bảng 2.4: Thực trạng công việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 51

Bảng 2.5: Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong đối với

GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên ................................................ 53

Bảng 2.6: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động tạo động lực

làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên .......................... 58

Bảng 2.7: Thực trạng quy trình tạo động lực cho GVMN thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 64

v

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực...................................................................... 13

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow ......................................................... 29

vi

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

1.1. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non có vị trí quan

trọng, là khâu đầu tiên đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển nhân cách

cho trẻ và chuẩn bị những tiền đề cần thiết cho trẻ vào lớp 1. Trong các trường

mầm non, đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục mầm

non, vì họ là người trực tiếp chăm sóc giáo dục trẻ, là lực lượng chủ yếu thực

hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Do đó, cán bộ quản lý phải có trách

nhiệm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên mầm non để đáp ứng

yêu cầu của ngành học và xã hội.

1.2. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các đơn vị kinh

doanh hay đơn vị sự nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động

phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi

trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức

như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của mỗi tổ

chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự

linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị. Tuy nhiên để sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một

chiều. Nó đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông

suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản

lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện

của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.

Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,

khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với

hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm

nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động cả về

vật chất và tinh thần. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động

lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nói riêng trong giai đoạn hiện nay cần phải

được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

1

1.3. Thị xã Phổ Yên là địa bàn thuộc phía Nam của tỉnh Thái Nguyên,

tiếp giáp với Thành phố Hà Nội. Hiện nay, thị xã Phổ Yên đang có tốc độ đô

thị hoá vào loại nhanh và mạnh nhất tỉnh Thái Nguyên. Cùng với sự phát triển

kinh tế, sự ra đời của nhiều khu công nghiệp dẫn đến số trẻ mầm non trên địa

bàn ngày một gia tăng giáo dục cũng đang được các cấp lãnh đạo và nhân dân

thị xã Phổ Yên xác định là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Tuy nhiên, chất

lượng giáo dục mầm non của thị xã vẫn còn nhiều hạn chế. Hạn chế đó do cả

nguyên nhân chủ quan và khách quan, trong đó có nguyên nhân từ cơ chế chính

sách tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non.

Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn vấn đề

“Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã

Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu với mong muốn từ việc khảo sát

thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên để

đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho đội

ngũ này. Từ đó, góp phần vào việc cải thiện, nâng cao chất lượng giáo dục

mầm non cũng như chất lượng làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non trên

địa bàn Thị xã.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về tạo động lực cho giáo

viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất

một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non, góp phần nâng

cao hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ từ đó nâng cao chất lượng đào

tạo giáo dục mầm non trên địa bàn khảo sát.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên

mầm non.

- Phát hiện thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên

mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

- Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên

địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

2

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị

xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

4.2. Khách thể nghiên cứu

Giáo viên mầm non và cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn

thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

5. Giả thuyết khoa học

Chất lượng giáo dục của bậc học mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên phụ thuộc nhiều vào đạo đức, chuyên môn nghề nghiệp và

động lực làm việc của giáo viên mầm non. Hiện nay, bên cạnh một số khó khăn

về cơ sở vật chất thì cơ chế làm việc và chế độ chính sách cho giáo viên mầm

non trên địa bàn thị xã cũng chưa được quan tâm cải thiện, các biện pháp để

thúc đẩy tạo động lực mạnh mẽ cho giáo viên mầm non chưa được triển khai

đồng bộ và chưa có hiệu quả cao đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giáo dục

của các trường mầm non trên địa bàn thị xã.

Vì vậy, nếu các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm

non được xây dựng và triển khai có hiệu quả sẽ giúp giáo viên thêm yêu

nghề, có sức mạnh phát huy năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

trong các trường mầm non thuộc thị xã phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, hệ thống hóa các tài

liệu và các văn bản để xây dựng cơ sở lý luận của biện pháp tạo động lực làm

việc cho giáo viên mầm non.

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát, điều tra, nghiên cứu sản phẩm hoạt động để tìm

hiểu về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

3

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và tính khả thi của

các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên.

- Phương pháp điều tra: Chúng tôi đã thiết kế bảng hỏi dành cho cán bộ

quản lý và GVMN về động lực và tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa

bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

6.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu 04 giáo viên để tìm hiểu động lực

làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã

Phổ Yên - Thái Nguyên.

6.4 Phương pháp thống kê toán học

Chúng tôi sử dụng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu

thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, trên cơ sở đó rút ra kết luận

khoa học, nhận xét mang tính khái quát.

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tạo động lực làm việc

cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2020, từ đó đưa

ra các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả chăm sóc giáo dục trẻ

mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục,

Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non.

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực cho giáo viên mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên

địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN MẦM NON

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN

1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài

Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi các

tác giả như: Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kretner (1995), Higgins

(1994). Các tác giả này đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp

cho doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức sự nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài

liệu khác đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đó là: nhóm

yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà

nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác

nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland,

Herzberg), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học

thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do

mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo

động lực và cách thực hiện. Chẳng hạn, Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển

đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp

nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ

phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh

quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu

tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thủ càng quan trọng khi thu

nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp... Tuy

nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới hai khía cạnh của vấn đề đó là các yếu tố

tạo động lực và cách thực hiện. Poter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết

trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron

(1991) và Wood, Wallace, Zeface (2001) cũng ủng hộ mô hình này.

5

Cuốn sách Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của

tác giả Business Edge [6] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao

động thông qua nhiều phương thức khác nhau (không chỉ thông qua công cụ tài

chính là tiền). Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải

tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao

người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động

lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố 3 kích thích người khác

làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để

tìm công cụ kích thích phù hợp.

Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự

thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [7] đã đưa

ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ. Tác

giả nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh

giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực

cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức.

Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện

pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh

thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy

người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài

hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định

cần phải kết hợp cả ba loại động lực.

Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu này chủ yếu đi vào hướng

nghiên cứu về mặt lý luận hoặc thường bàn đến tạo động lực trong các doanh

nghiệp. Số lượng công trình, bài viết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho

đối tượng giáo viên nói chung, giáo viên mầm non còn rất hạn chế.

1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam

Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có

nhiều đề tài, công trình nghiên cứu.

6

Vấn đề tạo động lực đã được đề cập đến về phương diện lý thuyết qua

một số giáo trình cơ bản như: Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm động lực lao động

là “kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động.

Các tác giả cũng đưa ra các quan niệm khác nhau về cách tiếp cận vấn đề tao

động lực từ các học thuyết khác nhau từ đó các tác giả nhấn mạnh rằng việc

nhận thức về các học thuyết sẽ cho người quản lý có phương hướng và biện

pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực như: Xác

định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để

người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động” [12, tr.132].

Trong giáo trình Quản trị nhân lực [15], tác giả Lê Thanh Hà đã đề cập

một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động

là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm

tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt

được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tạo động

lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản.

Cuốn sách Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội của tác giả Lê

Hữu Tầng [32] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao

động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu trong cuốn

sách này đã trình bày một 4 số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực

chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con

người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng

ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu

tố con người.

Các vấn đề lý thuyết về tạo động lực còn được đề cập đến trong một số

công trình khác như: Giáo trình Hành vi tổ chức do Bùi Anh Tuấn chủ biên

[34], Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước do tác

giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên…

7

Vấn đề tạo động lực xét về mặt thực tiễn đã được nghiên cứu khá nhiều.

Có thể kể đến một số công trình như sau:

Trong luận văn Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động

tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP) [22], tác giả

Trần Thị Thanh Huyền đã tiến hành khảo sát, đánh giá về hoạt động khuyến

khích nhân viên của COMIT CORP như: (1). Chính sách thưởng (Thưởng cuối

năm, Thưởng trong quá trình, thưởng theo tháng, theo từng vụ như tìm được

khách hàng mới, Thưởng cho những ý tưởng mới được áp dụng trong công ty

hoặc cho những vấn đề công ty gặp phải), (2). Chế độ phúc lợi của công ty; (3).

Chính sách đào tạo nước ngoài: nhân viên của công ty sau một năm làm việc

đều được cử sang nước ngoài để đào tạo; (4). Điều kiện làm việc. Bên cạnh đó,

luận văn còn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty

COMIT như phong cách lãnh đạo, đánh giá nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra 7

giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực dựa trên thực tế của công ty gồm:

(1). Thiết lập bộ phận đề khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong

công ty; (2). Lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu; (3) Đánh giá

sự thực hiện công việc; (4). Xây dựng môi trường văn hóa trong công ty; (5).

Phương pháp để các nhân viên tự tạo động lực cho bản thân; (6). Xây dựng

môi trường làm việc có tính tạo động lực; (7). Xây dựng cơ chế khen thưởng.

Luận án Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên

[39] đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các

doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản

lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

Luận văn của tác giả Vũ Quang Hưng (2010) Tạo động lực cho người

lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La [21] đã đánh giá thực trạng tạo động lực

cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La. Cụ thể luận văn đã tiến hành

làm rõ các vấn đề như: (1). Tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và

8

các khoản phụ cấp tiền lương. (2). Tạo động lực thông qua kế hoạch nguồn

nhân lực như: tuyển dụng, bố trí lao động. (3). Tạo môi trường làm việc cụ thể

các hoạt động như: tính hấp dẫn của công việc; Khả năng thăng tiến, Quan hệ

trong công việc; Xây dựng định mức lao động; Điều kiện làm việc; Đào tạo

nâng cao trình độ cho người lao động; (4). Tạo động lực thông qua công cụ tâm

lý, giáo dục, động viên; (5). Các chế tài xử phạt. Từ đó luận văn đưa ra một số

giải pháp như sau: Hoàn thiện công tác trả lương và các khoản phụ cấp; Xây

dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng

và kỷ luật; Tăng các khoản phúc lợi; Các biện pháp khuyến khích cá nhân; Tạo

không gian làm việc thoải mái.

Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) trong luận văn: Tạo động lực cho

người lao động tại Công ty may Núi thành - Quảng Nam - Luận văn thạc sỹ,

Trường Đại học Đà Nẵng [30] đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích

thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc

có số lao động nữ chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty. Đề tài

đã đưa ra 5 giải pháp cơ bản dựa trên đặc thù cho công ty bao gồm: (1). Tăng

thu nhập bình quân tháng cho người lao động; (2). Cải tiến hình thức trả lương

hợp lý - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý; (3). Xây dựng chế độ giờ làm

việc và nghỉ ngơi hợp lý; (4). Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên

môn; (5). Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện.

Luận văn của tác giả Lê Ngọc Hưng Tạo động lực cho người lao động

tại Công ty điện toán và truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện Bưu chính

Viễn thông [20] đã làm rõ một số vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người

lao động tại địa bàn khảo sát như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện

công việc; chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; chú trọng

việc tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lại lao động, điều kiện

làm việc và môi trường làm việc; tạo động lực thông qua công tác đãi ngộ.

Thành công của luận văn là đã làm rõ được việc tạo động lực trong việc thực

9

hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo quy chế

của VNPT/VDC, giải quyết các nhu cấu cấp bách về đào tạo nguồn nhân lực

cho đơn vị để đơn vị phát huy được bản sắc văn hóa doanh nghiệp.

Trong luận văn Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn [40] đã hệ thống nên một

khung lý thuyết hoàn chỉnh từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp

hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Luận văn cũng

chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ấy từ đó đề xuất

những giải pháp tương đối khả thi với thực tế của Công ty.

Trong luận văn Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao

đẳng Sư phạm Đắk Lắk, tác giả Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) [10] đã hệ thống hóa

những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng và

đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài từ đó phân tích thực trạng

việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian qua.

Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP

ĐắkLắk trong thời gian tới.

Cùng hướng nghiên cứu với công trình trên, tác giả Nguyễn Thị Kim

Dung (2017) trong luận văn Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại

học kinh tế Nghệ An [8] đã tiến hành hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan

đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học; phân

tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực

làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An và đề xuất 3 giải pháp

tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An bao gồm:

(1). Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, (2). Hoàn thiện công tác đánh giá

chất lượng giảng viên, (3). Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội

phát triển và thăng tiến; (4). Cải thiện môi trường làm việc.

Ngoài ra có thể kể đến một số luận văn khác như: Các giải pháp nhằm

tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng

10

không Việt Nam của tác giả Trần Thị Thùy Linh; Tạo động lực làm việc cho

công chức nhà nước, Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Trâm Anh; Động lực

làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực,

tỉnh Nam Định, luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Việt Đức…

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa một số thực trạng dựa

trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số

giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô hoặc cụ

thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau,

khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty, mỗi tổ

chức cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các đơn vị

khác nhau.

Tuy nhiên, chúng tôi chưa thấy có công trình nào nghiên cứu về vấn đề

tạo động lực cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. Vì vậy,

những công trình và tài liệu trên đây là những gợi mở quý báu để chúng tôi tiến

hành tìm hiểu, nghiên cứu đề tài “Xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc

cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên”.

1.2. Các khái niệm công cụ

1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1.1. Động lực

* Động lực và động lực lao động

Khái niệm Động lực: Theo tác giả của cuốn giáo trình Hành vi tổ chức:

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu

hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ...[37, tr. 89]

Theo giáo trình Quản trị nhân sự: “Động lực là sự khao khát và tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các

mục tiêu của tổ chức. Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực

11

hoạt động đồng thời, nó xuất phát từ bên trong mỗi người, đồng thời xuất phát

từ chính trong môi trường sống và làm việc của con người” ... [33, tr.134]

Từ khái niệm trên có thể hiểu động lực làm việc/động lực lao động là yếu

tố thúc đẩy con người làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Dù có rất nhiều

định nghĩa về động lực lao động song nhìn chung động lực là những gì thôi

thúc, thúc đẩy con người làm việc. Con người hành động đều có mục đích là

thoả mãn nhu cầu.

* Đặc điểm của động lực lao động gồm:

- Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó

không chung chung mà luôn gắn với một công việc cụ thể;

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không

có người không có động lực cũng như không có người có động lực;

- Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất

và hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực lao động là một

trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

1.2.1.2. Tạo động lực làm việc

Theo tác giả giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ

thống các chính, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động

nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho

người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động

có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả công tác” [37, tr.91].

Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức. Do

đó cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì

mới phát huy tác dụng của việc tạo động lực. Quá trình tạo động lực gồm các

bước sau:

12

Hành vi tìm kiếm Giảm căng thẳng Sự căng thẳng Các động cơ Nhu cầu được thoả mãn Nhu cầu không được thoả mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

[Dẫn theo 37, tr. 91]

Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích

thích động cơ bên trong mỗi cá nhân. Những động cơ này tạo ra sự tìm kiếm để

thoả mãn những nhu cầu này và làm giảm căng thẳng.

Người lao động khi không được tạo động lực họ thường ở trong trạng

thái căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào hoạt động.

Tạo động lực thúc đẩy được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp

dụng vào người lao động nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn

thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

1.2.2. Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non

1.2.2.1. Giáo viên mầm non

Theo Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Văn bản hợp nhất

04/VBHN - BGDĐT năm 2015 Điều lệ trường mầm non) [13]: Giáo viên trong

các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc,

giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.

1. Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em

ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.

2. Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo

chương trình giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng

môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ

em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng,

chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà

trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.

3. Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của

13

trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ

đồng nghiệp.

4. Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ

trẻ. Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.

5. Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.

6. Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của

ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng.

1.2.2.2. Hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non

a. Vai trò

Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi

dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu

giáo độc lập thuộc các loại hình công lập, dân lập, tư thục thuộc hệ thống giáo

dục quốc dân. Người giáo viên mầm non là người thầy đầu tiên cùng với cha mẹ

xây dựng yếu tố ban đầu về nhân cách cho trẻ. Giáo viên là chủ thể của quá trình

chăm sóc giáo dục trẻ. Họ là lực lượng chủ yếu, là nhân vật trung tâm thực hiện

chương trình giáo dục của nhà trường. Vì thế, giáo viên mầm non có vai trò quan

trọng, là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng giáo dục mầm non.

b. Nhiệm vụ

Điều 35. Nhiệm vụ của giáo viên - Trích Điều lệ Trường mầm non (Ban

hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã quy định giáo viên mầm non có 6

nhiệm vụ sau:

1. Bảo vệ an toàn sức khoẻ, tính mạng của trẻ trong thời gian trẻ ở

trường mẫu giáo, ở nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.

2. Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo

chương trình giáo dục mầm non: Lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng

môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ

14

em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng,

chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà

trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.

3. Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của

trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ

đồng nghiệp.

4. Tuyên truyền, phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ

trẻ, chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.

5. Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hoá; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.

6. Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của

ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của hiệu trưởng.

c. Quyền hạn

Điều 37. Quyền của giáo viên và nhân viên - Trích Điều lệ Trường mầm

non (Ban hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4

năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) quy định giáo viên mầm non

có 5 quyền hạn sau:

1. Được đảm bảo các điều kiện để thực hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm

sóc, giáo dục trẻ em.

2. Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,

được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ khác theo quy định của pháp luật khi

được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

3. Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần và được chăm sóc,

bảo vệ sức khoẻ theo chế độ, chính sách quy định đối với nhà giáo.

4. Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự.

5. Được thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật.

15

d. Yêu cầu về nhân cách của người giáo viên mầm non

* Yêu cầu về phẩm chất

Theo tiếp cận lý luận giáo dục mầm non:

- Người giáo viên mầm trước hết là một công dân, cần có những phẩm

chất của người công dân, người lao động

- Xuất phát từ đặc trưng hoạt động nghề nghiệp, người giáo viên mầm

non cần có phẩm chất đặc thù của lao động sư phạm mầm non:

+ Lập trường tư tưởng vững vàng, yêu nghề, yêu thương trẻ, tôn trọng và

đối xử công bằng với trẻ. Có lập trường tư tưởng vững vàng giúp người giáo

viên mầm non yên tâm về nghề nghiệp, không dao động trước khó khăn thử

thách, có niềm tin vào công việc và kiên định với mục tiêu đã đặt ra; Có lòng

yêu nghề sẽ giúp người giáo viên gắn bó suốt đời với nghề; Có tình yêu trẻ cô

sẽ nhạy cảm, sẵn sàng và thực sự say mê với công việc chăm sóc - giáo dục trẻ

vì: Tính nhạy cảm sẽ giúp giáo viên dễ dàng phát hiện ra những biến đổi dù là

rất nhỏ về thể chất và tâm lý của trẻ; Tính sẵn sàng giúp giáo viên có thể vượt

lên mọi khó khăn vất vả thiếu thốn để thoả mãn hợp lý nhu cầu phát triển của

trẻ; Hơn nữa khi trẻ được cô thương yêu và tôn trọng trẻ sẽ sống và lớn lên

trong cảm giác an toàn, trẻ sẽ vui vẻ, mạnh dạn tham gia vào các hoạt động để

hình thành phát triển nhân cách.

Có thể nói: lòng yêu nghề, yêu trẻ là điều kiện cơ bản để người giáo viên

đạt được nhiều kết quả tốt đẹp trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ.

+ Tin vào đường lối chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước, biết

vận dụng sáng tạo đường lối quan điểm giáo dục của Đảng vào thực tiễn chăm

sóc giáo dục trẻ em, luôn có chí hướng phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề

nghiệp của bản thân.

+ Người giáo viên mầm non phải nhiệt tình, nhanh nhẹn, dịu dàng, cởi

mở, để hoà nhập với trẻ:

+ Giáo viên mầm non cần phải cẩn thận, chu đáo, tỷ mỷ và có thái độ

kiềm chế trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ.

16

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống của giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 5 gồm 5

chuẩn sau:

[1]. Nhận thức tư tưởng chính trị, thực hiện trách nhiệm của một công

dân, một nhà giáo đối với nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

[2]. Chấp hành pháp luật, chính sách của Nhà nước. Bao gồm các tiêu chí sau:

[3]. Chấp hành quy định của ngành, quy định của trường, kỷ luật lao

động. Gồm các tiêu chí sau:

[4]. Có đạo đức, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong sáng của nhà

giáo; có ý thức phấn đấu vươn lên trong nghề nghiệp. Bao gồm các tiêu chí sau:

[5]. Trung thực trong công tác, đoàn kết trong quan hệ với đồng nghiệp;

tận tình phục vụ nhân dân và trẻ. Bao gồm các tiêu chí sau:

* Yêu cầu về năng lực

Năng lực sư phạm của người giáo viên mầm non là tổ hợp những đặc

điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm

mầm non, đảm bảo cho hoạt động sư phạm mầm non đạt kết quả cao. Năng lực

sư phạm của người giáo viên được tạo nên bởi hệ thống tri thức và hệ thống kỹ

năng sư phạm.

Hệ thống tri thức cần thiết đối với người giáo viên mầm non

Giáo viên mầm non cần có kiến thức văn hoá cơ bản, có trình độ chuyên

môn nghiệp vụ để thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ em theo mục

tiêu giáo dục. Bởi vì:

Giáo dục học mầm non là một khoa học mang tính chất tổng hợp có liên

quan đến nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau như toán học, tâm lý học, sinh lý

học, dinh dưỡng học, văn học…Nội dung giáo dục trẻ mầm non gồm những tri

thức đơn giản về thế giới xung quanh, đó là những tri thức về cuộc sống và tri

thức tiền khoa học, việc chăm sóc thì đòi hỏi phải tỷ mỷ, chu đáo, thận trọng…

Do đó người giáo viên mầm non không nhất thiết phải có kiến thức xã hội uyên

17

thâm về mọi lĩnh vực khoa học nhưng cần thiết phải có kiến thức, hiểu biết về

mọi lĩnh vực khoa học tự nhiên, xã hội và con người. Đặc biệt là phải được

trang bị một hệ thống tri thức khoa học nuôi dạy trẻ làm cơ sở cho việc thực

hiện tốt chức năng, nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ.

Kiến thức văn hóa cơ bản không chỉ là điều kiện để người giáo viên

chiếm lĩnh tri thức kỹ năng nghề nghiệp mà còn là phương tiện quan trọng để

tạo cho giáo viên có khả năng học tập tiếp thu, để không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực kiến thức của

giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 6 gồm 5 chuẩn sau:

[1]. Kiến thức cơ bản về giáo dục mầm non.

[2]. Kiến thức về chăm sóc sức khoẻ trẻ lứa tuổi mầm non.

[3]. Kiến thức cơ sở chuyên ngành. Bao gồm các tiêu chí sau:

[4]. Kiến thức về phương pháp giáo dục trẻ lứa tuổi mầm non. Bao gồm

các tiêu chí sau:

[5]. Kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội liên quan

đến giáo dục mầm non.

Hệ thống kỹ năng sư phạm

- Kỹ năng thiết kế: thể hiện ở việc lập kế hoạch các hoạt động quản lý và

các hoạt động sư phạm phù hợp với mục tiêu, chương trình chăm sóc - giáo dục

trẻ để vận dụng vào hoàn cảnh thực tế của trường. Kỹ năng thiết kế có vai trò

quan trọng giúp giáo viên mầm non chủ động trong công việc và sử dụng thời

gian một cách tối ưu.

- Kỹ năng quan sát: thể hiện ở khả năng tri giác nhanh nhạy, chính xác

những đặc điểm của từng trẻ cũng như những biểu hiện của trẻ trong cuộc sống

hàng ngày.

- Kỹ năng tổ chức các hoạt động sư phạm theo yêu cầu của chương trình

hiện hành: là kỹ năng sư phạm chuyên biệt gắn liền với việc tổ chức các hoạt

18

động giáo dục cho trẻ ở trường mầm non theo từng độ tuổi, gồm nhiều kĩ năng

thành phần như: Kỹ năng tổ chức hoạt động với đồ vật cho trẻ tuổi nhà trẻ, Kỹ

năng hoạt động vui chơi cho trẻ mẫu giáo, Kỹ năng tổ chức hoạt động học tập,

hoạt động lao động cho trẻ mẫu giáo... giúp người giáo viên tổ chức có hiệu

quả các hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ.

- Kỹ năng giao tiếp, cảm hoá thuyết phục trẻ: biểu hiện ở khả năng thiết

lập và duy trì mối quan hệ giữa giáo viên với trẻ và với những người xung

quanh. Kỹ năng giao tiếp giúp giáo viên dễ dàng thiết lập được mối quan hệ

gắn bó thân thiện với trẻ, thu hút trẻ tích cực tham gia vào các hoạt động từ đó

phát triển nhận thức, tình cảm. Kỹ năng giao tiếp của giáo viên mầm non có ý

nghĩa đặc biệt quan trọng vì nó là hình mẫu giao tiếp cần hình thành ở trẻ trong

tương lai.

- Kỹ năng phân tích: thể hiện ở khả năng phân tích và đánh giá hoạt động

sư phạm của đồng nghiệp của bản thân đánh giá khả năng và kết quả được giáo

dục của trẻ về mọi mặt. Từ sự phân tích thấy được ưu, nhược điểm của mình

trong công tác giáo dục để có biện pháp khắc phục.

- Kỹ năng quản lý nhóm lớp: thể hiện nhiều kỹ năng cụ thể như kỹ năng

kế hoạch hoá công việc, kỹ năng thực hiện kế hoạch, kỹ năng phối hợp điều

hành công việc trong phạm vi nhóm lớp, kỹ năng tự đánh giá, rút kinh nghiệm

việc thực hiện nhiệm vụ của nhóm lớp trong những thời gian nhất định, kỹ

năng phối hợp với gia đình để thống nhất việc chăm sóc giáo dục trẻ…

- Kỹ năng tự học: Kỹ năng này giúp người giáo viên biết tự nghiên cứu

tài liệu chuyên môn, tự thu thập và xử lý kịp thời các thông tin về ngành học, tự

đúc rút kinh nghiệm của bản thân và áp dụng sáng kiến kinh nghiệm của đồng

nghiệp, biết vận dụng các phương pháp, phương tiện để tự học nâng cao trình

độ chuyên môn.

- Kĩ năng khác: Kĩ năng đánh giá, kĩ năng nghiên cứu khoa học, kĩ năng

hoạt động xã hội,....

19

Hệ thống kĩ năng cần thiết của người giáo viên mầm non được quy định

trong Chuẩn Nghề nghiệp giáo viên mầm non. Cụ thể:

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực kĩ năng của

giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 7 gồm 5 chuẩn sau:

[1]. Lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục trẻ.

[2]. Kỹ năng tổ chức thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khoẻ cho trẻ.

[3]. Kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ.

[4]. Kỹ năng quản lý lớp học.

[5]. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử với trẻ, đồng nghiệp, phụ huynh và cộng đồng.

1.2.2.3. Cơ chế chính sách đối với giáo viên mầm non

Các chính sách về nhân sự là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác

tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Các chính sách nhân sự bao gồm chính

sách về việc đảm bảo cuộc sống cho giáo viên như: tiền lương, tiền thưởng,

phúc lợi, các chính sách về đào tạo hay luân chuyển công việc… Một chính

sách nhân sự thoả đáng sẽ thu hút được nhiều cán bộ giáo viên giỏi hơn và giữ

chân được cán bộ giáo viên gắn bó với nghề.

Nhà nước cũng có những chính sách nhân sự dành cho giáo viên công tác

ở những khu vực kinh tế khó khăn và được quy định rõ tại Điều 82, Luật Giáo

dục - 2009 [24]: “Nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng có điều

kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được Ủy ban nhân dân các cấp tạo điều

kiện về chỗ ở, được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy

định của Chính phủ. Nhà nước có chính sách luân chuyển nhà giáo, cán bộ

quản lý giáo dục công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn; khuyến khích và ưu đãi nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục ở vùng thuận

lợi đến công tác tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; tạo

điều kiện để nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục ở vùng này an tâm công tác; tổ

chức cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng dân tộc thiểu số

được học tiếng dân tộc thiểu số để nâng cao chất lượng dạy và học.”

20

* Điều kiện giáo viên mầm non được hưởng hỗ trợ (Điều 7/Nghị định

của chính phủ về chính sách phát triển giáo dục mầm non)

1. Giáo viên mầm non (bao gồm cả phó hiệu trưởng) làm việc theo chế

độ hợp đồng lao động (trong định mức giáo viên được cấp có thẩm quyền phê

duyệt) trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập.

2. Giáo viên mầm non (bao gồm cả hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) làm

việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các cơ sở giáo dục mầm non dân lập.

3. Giáo viên mầm non (bao gồm cả hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) đang

công tác tại các cơ sở giáo dục mầm non tư thục.

4. Giáo viên mầm non trực tiếp dạy trẻ em mầm non người dân tộc thiểu

số ở địa bàn vùng dân tộc thiểu số và miền núi.

5. Giáo viên mầm non công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó

khăn hoặc đặc biệt khó khăn theo quy định của cơ quan có thẩm quyền trực tiếp

dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo ghép từ hai độ tuổi trở lên tại các điểm lẻ hoặc trực

tiếp dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo có trẻ em là người dân tộc thiểu số thực hiện

tăng cường tiếng Việt cho trẻ.

* Nội dung hỗ trợ (Điều 8/Nghị định của chính phủ về chính sách

phát triển giáo dục mầm non)

1. Đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định này:

a) Được xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ban hành

kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của

Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực

lượng vũ trang và Nghị định số 17/2013/NĐ - CP ngày 19 tháng 2 năm 2013

của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ -

CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và hưởng các chế độ phụ cấp

lương (nếu có) đối với giáo viên mầm non theo quy định của Chính phủ, Thủ

tướng Chính phủ.

21

b) Được nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn

(do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ và khi có thông báo nghỉ

hưu) theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.

c) Được đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất

nghiệp theo quy định.

d) Đối với các trường hợp ký hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm xã

hội bắt buộc từ ngày 15 tháng 12 năm 2011 trở về sau thì được thực hiện chế

độ tập sự, xếp lương và nâng bậc lương như đối với giáo viên mầm non có

cùng trình độ đào tạo ký hợp đồng làm việc.

2. Đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định này:

a) Được cơ sở giáo dục mầm non dân lập ký hợp đồng lao động đối với

giáo viên theo quy định của Bộ Luật Lao động.

b) Trường hợp cơ sở giáo dục mầm non dân lập tự bảo đảm kinh phí,

được vận dụng chế độ tiền lương như đối với giáo viên ký hợp đồng lao động

trong cơ sở giáo dục mầm non công lập quy định tại khoản 1 Điều này.

c) Trường hợp cơ sở giáo dục mầm non dân lập có nguồn thu theo quy

định để trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

cho giáo viên thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ

thì ngân sách nhà nước hỗ trợ để đảm bảo bằng mức lương tối thiểu vùng.

3. Đối tượng quy định tại khoản 3 Điều 7 Nghị định này được nhà nước

hỗ trợ tài liệu và chi phí tập huấn khi tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ. Mức hỗ trợ của ngân sách

thực hiện theo mức hỗ trợ đối với giáo viên công lập, dân lập có cùng trình độ

tham gia tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

4. Đối tượng quy định tại khoản 4 Điều 7 Nghị định này được nhà nước

hỗ trợ tài liệu, thiết bị và chi phí học tập khác (nếu có) khi tham gia học tiếng

dân tộc thiểu số tại địa phương nơi giáo viên công tác.

5. Đối tượng quy định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị định này, hàng

tháng được hỗ trợ thêm ngoài lương và phụ cấp lương theo quy định của nhà nước

22

một khoản bằng tiền, tính theo tiền lương giờ làm việc, mỗi ngày làm việc được

tính hỗ trợ thêm 01 giờ để thực hiện dạy tăng cường tiếng Việt cho trẻ em là người

dân tộc thiểu số hoặc dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo ghép từ hai độ tuổi. Cách tính

mức hỗ trợ và phương thức chi trả theo quy định tại Điều 9 Nghị định này.

* Cách tính, phương thức chi trả khoản hỗ trợ đối với đối tượng quy

định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị định này

1. Công thức tính tiền hỗ trợ:

a) Mức tiền hỗ trợ/01 tháng = (số giờ được tính hỗ trợ/tháng) x (tiền

lương 01 giờ làm việc của đối tượng).

b) Số giờ được tính hỗ trợ/tháng = số ngày thực tế làm công tác nuôi

dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ/tháng.

c) Tiền lương 01 giờ làm việc của đối tượng được hưởng chính sách

= Tiền lương 01 giờ làm việc (Tổng tiền lương 01 tháng của đối tượng, tính theo mức lương tại thời điểm được hưởng chính sách) )/số ngày làm việc 08 giờ/ngày làm việc

2. Nguyên tắc và thời gian chi trả tiền hỗ trợ

- Tiền lương một tháng làm căn cứ tính trả tiền lương dạy thêm giờ của

nhà giáo, bao gồm: mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng, phụ cấp vượt

khung và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có).

- Tiền trả hỗ trợ cho đối tượng quy định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị

định này được trả hàng tháng cùng với việc chi trả lương.

- Những tháng không làm việc hoặc làm việc không quá một nửa số ngày

quy định của tháng, không được chi trả khoản hỗ trợ này.

3. Hàng năm, đồng thời với việc xây dựng kế hoạch năm sau, Hiệu

trưởng cơ sở giáo dục mầm non có trách nhiệm lập danh sách các đối tượng

được hưởng kèm dự toán chi phí báo cáo phòng giáo dục và đào tạo để xem

xét, tổng hợp và trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ra quyết định phê duyệt, làm

căn cứ cho xây dựng dự toán chi ngân sách năm để báo cáo sở tài chính cấp

23

tỉnh tổng hợp vào dự toán ngân sách năm của địa phương. Quy trình lập, trình

duyệt dự toán thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính về xây dựng dự toán

ngân sách nhà nước hàng năm, theo phân cấp quản lý hiện hành.

1.3. Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN

1.3.1. Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

1.3.1.1. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho GVMN

“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo

dục” [24]. Sản phẩm lao động của nhà giáo là nhân cách và sự trưởng thành của

học sinh. Đất nước có thể phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào những

mầm non do thầy cô vun trồng. Nghề giáo là nghề vinh quang những cũng đầy

vất vả bởi giáo viên vừa phải dạy chữ, vừa phải dạy làm người. Với giáo viên

mầm non, công việc ấy còn thêm cả phần chăm lo sức khỏe, thể chất cho trẻ ở

những năm tháng đầu tiên của cuộc đời.

Thực tế cho thấy, hiệu quả công việc của đội ngũ giáo viên khi có động

lực lao động bao giờ cũng cao hơn khi không có động lực. Động lực làm việc

như một phần không thể thiếu trong công việc, nhất là với những công việc khó

khăn, chịu nhiều áp lực như công việc giảng dạy nói chung, giảng dạy bậc học

mầm non nói riêng.

Động lực làm việc của giáo viên chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố.

Đó là các nhân tố từ cơ chế, chính sách, từ hệ thống quản lý các cấp, chính

quyền địa phương cũng như sự chung tay của toàn xã hội. Ngoài ra, nhân tố

xuất phát từ chính giáo viên mầm non cũng góp phần tác động tới động lực làm

việc của chính họ. Mỗi nhân tố tác động từ nhiều khía cạnh khác nhau và cần

phải hiểu được đặc điểm của đội ngũ giáo viên mầm non và các biện pháp tạo

động lực để có thể kết hợp các phương pháp tạo động lực một cách hiệu quả

cho đối tượng này.

24

Tuy nhiên, trên thực tế các nhu cầu của đội ngũ giáo viên mầm non chưa

vẫn chưa được đáp ứng một cách thỏa đáng. Dù Nhà nước đã có chính sách hỗ

trợ về lương cho giáo viên giảng dạy tại khu vực khó khăn, nhưng trên thực tế

số lương và phụ cấp đó vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của họ. Khi

điều kiện sống của giáo viên chưa được đảm bảo thì họ khó tâm huyết với nghề

và nhiệt tình giảng dạy. Đó chính là lý do dẫn đến chất lượng giáo dục mầm

non chưa cao. Thêm vào đó, điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị

giảng dạy còn thiếu làm tác nhân khiến hạn chế phần nào khả năng truyền đạt

kiến thức, chăm lo sức khỏe cho học sinh.

Trong khi đó, xã hội ngày càng phát triển, phụ huynh ngày càng kỳ vọng

vào chất lượng giáo dục, ngay từ những năm tháng đầu đời của trẻ. Bên cạnh

đó, nỗi lo lắng về cơm áo gạo tiền và các chi phí trên thực tế cũng ảnh hưởng

đến tinh thần của giáo viên. Chính bởi vậy, họ rất khó để có động lực làm tốt

công việc của mình. Điều này dẫn đến chất lượng giảng dạy ở bậc học mầm

non nhìn chung vẫn chưa cao, số lượng giáo viên tâm huyết với nghề còn ít.

Thực tế ấy đặt ra vấn đề khi không tạo được động lực thì giáo viên sẽ không

còn tâm huyết thậm chí bỏ nghề. Vì vậy, để có được nguồn lao động với chất

lượng cao cho bậc học mầm non nói riêng và ngành giáo dục nói chung thì rất

cần chú trọng đến công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên, đặc biệt là giáo

viên mầm non.

25

1.3.1.2 Qui trình tạo động lực làm việc cho GVMN

Qui trình tạo động lực làm việc - thúc đẩy giáo viên mầm non gồm 4

bước sau:

TT Các bước Biểu hiện cụ thể

Tìm hiểu đối tượng Thấu hiểu được các vấn đề của giáo viên

tạo động lực làm Biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, cảm thông, chia sẻ

việc 1 Có phương pháp hiệu quả để tìm hiểu giáo viên

Tìm hiểu được các phương pháp tạo động lực làm

việc hiệu quả

Lập kế hoạch tạo Đánh giá đặc điểm, tình hình

động lực làm việc Xác định mục đích tạo động lực làm việc 2 Dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc phù

hợp đối tượng giáo viên

Tiến hành tạo động Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu

lực làm việc cho cầu tồn tại

giáo viên Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu

cầu liên kết, giao tiếp

Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu 3 cầu tôn trọng

Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu

cầu tự khẳng định

Tạo động lực làm việc bằng chính tấm gương của

người quản lý

Đánh giá kết quả Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc

tạo động lực làm 4 So sánh kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu

việc cho giáo viên Có cải tiến để hiệu quả hơn

* Nội dung của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc:

Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Người quản lý bằng cách dùng các công cụ

hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho

26

họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Tạo động lực thúc đẩy người lao

động làm việc: Các công cụ được sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc:

* Hệ thống lương trong tổ chức: Lương là một trong những động lực

kích thích con người làm việc hăng hái nhưng nó cũng là nhân tố dễ gây nên sự

trì trệ, bất mãn hoặc xấu hơn ñó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động.

* Chính sách phúc lợi: Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng

nhất ñối với người đi làm và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các tổ chức.

* Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc được thể hiện qua: chế độ làm

việc, nghỉ ngơi; điều kiện tâm sinh lý lao động, xã hội; điều kiện thẩm mỹ…

Tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp là

nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc, là yếu tố chủ yếu

liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và giúp người lao động hoàn thiện tốt

nhiệm vụ của họ.

* Chính sách quản lý của tổ chức: Việc quản trị sẽ hiệu quả nhất khi

các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương

pháp quản trị.

- Bản thân và ý nghĩa công việc: Bản thân mỗi công việc tạo nên sự thoả

mãn đối với công việc của người lao động. Khi người lao động nhận được công

việc phù hợp với khả năng, sở trường thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của

họ một cách tối đa ngay cả khi ở những điều kiện bình thường nhất.

- Trách nhiệm của nhân viên khi tham gia vào công việc: Việc ủy quyền

có thể khiến nhân viên làm việc tận tâm và nỗ lực hơn. Ủy quyền luôn bao hàm

sự tin cậy của cấp trên với cấp dưới, từ ñó nâng cao trách nhiệm của người lao

động với công việc.

- Sự công nhận: Được biểu dương là một nhu cầu rất quan trọng của hầu

hết con người. Nói đơn giản, biểu dương là xác nhận và đánh giá cao sự đóng

góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho tổ chức.

27

1.3.1.3. Một số học thuyết ứng dụng tạo động lực cho giáo viên mầm non

* Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn

được thoả đáng những nhu cầu đặc thù bản thân của bản thân họ. Theo ông con

người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản sau đây:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở đi lại và

những cách bảo vệ bản thân khác.

- Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiệu

nguy hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội...

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: con người sẽ có những nhu cầu giao tiếp về

tính cảm đồng loại. Nó bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người,

được hoà nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và

phối hợp lao động.

- Nhu cầu về danh dự: đó là những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc

lập, thành quả, sự công nhận hay là nhu cầu được kính trọng, tôn trọng trong

xã hội.

- Nhu cầu tự khẳng định mình: Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống nhu

cầu mà Maslow sắp xếp, nó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, muốn

được tự hoàn thiện phát huy tiềm năng, năng lực của bản thân thành hiện thực.

Maslow cho rằng, đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này

sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân

và có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Về

nguyên tắc thì khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ

xuất hiện và ở mức độ cao hơn. Tuy nhiên khi một nhu cầu được thoả mãn về

cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do đó, theo học thuyết này để tạo động

lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu họ đang ở cấp bậc nào

trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ

thống nhu cầu của Maslow được miêu tả trong sơ đồ sau:

28

Tự hoàn thiện

Danh dự

Xã hội

An toàn

Sinh lý

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow

[Dẫn theo 37, tr. 99]

* Học thuyết ba nhu cầu của McClelland

Học thuyết này cũng nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ

cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất 3 nhu cầu: thành đạt, quyền

lực và liên kết.

- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của

cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước. Biểu hiện của nó là sự cố

gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu đề đề ra, nỗ lực vươn tới

thành công.

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong

nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình.

Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của

mình cách chi phối khống chế người khác.

- Nhu cầu liên kết: là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau. Những

người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần

gũi với mọi người và mong được hoà nhập vào xã hội và kết bạn.

Có thể thấy 3 nhu cầu trên đều thuộc về tinh thần.

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức theo đó động lực là

chức năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt

được kết quả tốt. Kỳ vọng của người lao động tác động trực tiếp đến động lực

của họ trong công việc, mỗi một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích

29

nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn. Học thuyết

này gợi ý cho các nhà quản lý phải:

- Làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả,

thù lao lao động sẽ dựa trên công việc mà người lao động làm.

- Xác định kỳ vọng, phần thưởng hấp dẫn của tổ chức để tạo động lực.

- Đánh giá thực hiện công việc công bằng.

Trong lý thuyết của Victor Vroom đã đưa ra 3 biến số sau:

- Tính hấp dẫn của kết quả: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả

hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc.

- Mối liên hệ giữa kết quả với phần thưởng: là mức độ một cá nhân tin

rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được

một kết quả như mong đợi.

- Mối liên hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: là khả năng của một cá nhân

nhận thức được rằng khi họ bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả.

* Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Herzberg đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao

động. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong

công việc thành hai nhóm:

- Nhóm các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động: nhóm

này bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công

việc như các thành tích của người lao động và sự công nhận của tổ chức, trách

nhiệm và sự thăng tiến đối với công việc của người lao động, sự phù hợp giữa

khả năng cá nhân người lao động và sự thoả mãn trong công việc... Khi các nhu

cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.

- Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức: như là các chính sách của công ty,

các phong cách của người lãnh đạo, các cơ hội mà tổ chức đó tạo ra cho cá

nhân người lao động...Theo ông nếu các yếu tố này mang tính tích cực thì có

tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.

30

Ý nghĩa đối với nhà quản lý: Quan tâm đến vấn đề bảo đảm môi trường

cho người lao động và nhấn mạnh tạo động lực, cần phân tích công việc hợp lý

giúp người lao động cảm thấy công việc gây được sự hứng thú, phân định trách

nhiệm rõ ràng và xác định quyền lợi trong tổ chức. Trong thực tế, hai yếu tố

trên không tách rời nhau mà chúng hoạt động đồng thời vì vậy đây chính là hạn

chế của học thuyết.

* Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adam

Mỗi người đi làm đều muốn được đối xử một cách công bằng, nhìn nhận

vấn đề này họ thường có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp

của bản thân với tỷ số quyền lợi với đóng góp của người lao động khác cụ thể

như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội... Học thuyết của ông đưa ra:

Lợi ích cá nhân Tổng thành tích các cá nhân khác

–––––––––––––––––––– = ––––––––––––––––––––––––––––––– Tổng sức lao động các cá nhân khác Sức lao động bỏ ra

Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi

tốt nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và ngược lại. Do đó đối với nhà quản

lý cần phải: Tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp và tránh

phân biệt đối xử theo tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo...

Như vậy để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao

động dựa vào đóng góp của họ với tổ chức, xác định rõ mức đóng góp của từng

cá nhân. Khi người lao động cảm thầy tiền lương và thưởng cũng như các phúc

lợi của mình xứng đáng với công sức họ bỏ ra họ sẽ có niềm tin vào tổ chức.

* Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực

và tiêu cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại,

hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì

vậy có xu hướng giảm dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến

hành các công cụ phạt càng ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi

vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:

31

- Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào

được khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng.

- Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động.

Qua nghiên cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực lao động, người

quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành

tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự

nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc của giáo

viên mầm non

Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên chính là quá trình làm nảy sinh động

lực làm việc. Tạo động lực cũng là hệ thống các chính sách biện pháp, cách

ứng xử trong trường, lớp tác động đến các giáo viên, thúc đẩy họ cố gắng hơn

trong công việc, phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân, của tổ chức.

Hành vi có động lực trong công tác giảng dạy của đội ngũ giáo viên là kết quả

của sự kết hợp tác động từ nhiều nhân tố.

1.3.2.1. Nhóm các nhân tố thuộc về cá nhân người giáo viên:

* Nhu cầu cá nhân của giáo viên

Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, đây là một yếu tố

quan trọng để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Tại mỗi khoảng thời gian,

không gian nhất định, mỗi cá nhân giáo viên có một nhu cầu khác nhau. Trong

những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã đã đạt được sẽ không còn mang lại động lực.

Thay vào đó, nhu cầu bậc cao hơn sẽ là động cơ thúc đẩy hành vi của người

giáo viên. Mỗi cá nhân giáo viên đều tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và

luôn tìm cách thỏa mãn nó thông qua các hoạt động lao động, hoạt động đoàn

thể, công tác xã hội …

* Mục tiêu và giá trị cá nhân của giáo viên

Mục tiêu là những mục đích mà cá nhân người giáo viên hướng tới. Mục

đích là những nhân tố kích thích hành động của các giáo viên. Mỗi cá nhân đều

32

mang trong mình một hệ thống giá trị. Giá trị này có thể hiểu là trình độ, hay

cũng là hình ảnh, vị thế, vai trò của thầy cô trong trường, lớp, toàn xã hội. Hệ

thống giá trị này chịu ảnh hưởng của hệ tư tưởng văn hóa xã hội, văn hóa

trường, lớp và nó chi phối hành vi, thái độ của đối với các hiện tượng khác.

* Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp của các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền

vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ của người giáo viên đối với

gia đình, học sinh, bạn bè, đồng nghiệp và đối với toàn xã hội nói chung.

Tính cách không phải do di truyền mà là hiệu quả của sự tác động của

giáo dục, sự rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp từ phía trường, lớp,

nơi mà giáo viên công tác, giảng dạy. Khi xác định được mỗi tính cách của thầy

cô thì nó sẽ là cơ sở để tìm ra cách đối xử mang lại động lực cho họ.

* Thái độ, ý thức cá nhân người giáo viên

Đó là cách nhìn nhận, thể hiện của mỗi cá nhân người giáo viên đối với

các sự vật, sự việc diễn ra. Cách nhìn nhận có thể là tích cực, hay tiêu cực tuỳ

thuộc vào cách đánh giá trong từng hoàn cảnh cụ thể và đánh giá mực độ tạo

động lực khác nhau.

* Khả năng, năng lực, trình độ của mỗi giáo viên

Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với

những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết

quả cao. Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính

tâm lý của một cá nhân phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho

người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao [19, tr159].

Đánh giá đúng năng lực và khả năng của người giáo viên là cơ sở tốt nhất

để phát huy hiệu quả giảng dạy. Các giáo viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi họ

được làm đúng với năng lực, khả năng của mình vì họ có thể chắc chắn rằng họ có

thể hoàn thành công việc đó tốt nhất, nếu không, với những công việc mà họ biết

chắc rằng dù họ có cố gắng thì cũng không thể hoàn thành công việc một cách tốt

nhất được thì họ sẽ cảm thấy bất mãn và không muốn làm việc.

33

* Sự khác biệt của cá nhân mỗi giáo viên

Cá nhân giáo viên này có thể phân biệt với cá nhân giáo viên khác thông

qua đặc điểm của từng cá nhân. Các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh

ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trường. Trong công tác giảng dạy

có cá nhân giáo viên tính tình vui vẻ, yêu thích lao động chăm chỉ làm việc,

nhiệt tình với học sinh, tâm huyết với công việc. Nhưng cũng có cá nhân giáo

viên ghét lao động, thụ động và ỷ lại, không tâm huyết, nhiệt tình với học sinh.

Đặc điểm cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hưởng lớn

trong công tác tạo động lực. Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn

giáo, địa vị...tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho

giáo viên cũng khác nhau.

Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của

chính người giáo viên. Thầy giáo thường có sức khoẻ hơn, có tính quyết đoán,

năng động và sáng tạo trong công việc, chịu được áp lực cao; ngược lại, cô giáo

là những người làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai, nhạy cảm, tế nhị, chăm

sóc và yêu thương hơn thầy giáo vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là

khác nhau.

Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Các

giáo viên trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả

năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Tuy nhiên, các vị trí nghiên cứu

khoa học, các công tác giảng dạy, thì cần sử dụng nhân lực là những người có

thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực này, điều

này có ảnh hưởng nhất định đến kết quả của công việc.

1.3.2.2. Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc

* Quan niệm của xã hội về công việc “trồng người” của người giáo viên

Văn kiện Hội nghị lần 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã

khẳng định “Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát

triển mạnh giáo dục, đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của

34

sự phát triển nhanh, bền vững”. Không ai có thể phủ nhận được vai trò quan

trọng của công cuộc “trồng người” mà thầy cô đang thực hiện. Chính bởi vậy,

những người công tác trong nghề giáo luôn nhận được sự kính trọng của toàn

xã hội. Điều đó cũng góp phần rất lớn tạo nên động lực làm việc cho giáo viên.

* Mức độ hao phí về thể lực và trí lực

Sự hao phí về trí lực ở những độ tuổi khác nhau hay ở những vị trí công

việc khác nhau đòi hỏi công tác tạo động lực phải được áp dụng khác nhau.

Công cuộc “trồng người” đòi hỏi nhiều về trí lực, hao phí về trí óc rất lớn, hay

dẫn đến mệt mỏi và căng thẳng. Vì vậy cần tạo ra một môi trường làm việc

chuyên nghiệp, năng động, thân thiện để kích thích tinh thần làm việc của đội

ngũ giáo viên.

* Khả năng phát triển cá nhân

Sự phát triển cá nhân cũng là một nhu cầu của đội ngũ giáo viên, vì nó

gắn liền với việc tăng địa vị, tăng uy tín hay quyền lực, nó thường đi kèm với

việc tăng lợi ích vật chất và sự thăng hoa của cá nhân. Chính sách đào tạo, phát

triển năng lực cá nhân cho đội ngũ giáo viên cũng là một chính sách quan trọng

góp phần tăng động lực lao động cho họ.

1.3.2.3. Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc.

* Văn hóa trường, lớp

Văn hóa trường, lớp được xây dựng dựa trên các chính sách quản lý, bầu

không khí tâm lý, các quan hệ của thầy cô với học sinh, đồng nghiệp, cấp trên.

Bầu không khí đó có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho đội ngũ

giáo viên, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, học sinh ngoan ngoãn, lễ

phép, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó thầy

cô sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say, nhiệt tình và có thể

cho ra sản phẩm là những học sinh có nhân cách tốt. Văn hóa trường lớp mạnh

sẽ không chỉ có sức gắn kết các thành viên trong trường, lớp lại với nhau cũng

làm việc cống hiến vì mục tiêu giáo dục, mà hơn thế nữa nó còn có tác dụng

thu hút những thành viên khác bên ngoài tham gia vào công cuộc giáo dục.

35

* Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc chính là điều kiện về phòng học, bàn ghế, ánh sáng,

các công cụ phục vụ giảng dạy, điều kiện thời gian giảng dạy, khoảng cách địa

lý … Nó tác động tới tâm lý của giáo viên trong quá trình giảng dạy. Điều kiện

tiêu chuẩn đều được nhà nước quy định chuẩn nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho

công cuộc giảng dạy của các giáo viên. Tuy nhiên, vì điều kiện khó khăn mà

nhiều trường vẫn chưa đạt chuẩn được. Điều đó ảnh hưởng rất lớn tới động lực

của đội ngũ giáo viên khi công tác tại những vùng khó khăn. Hơn nữa, khoảng

cách địa lý hoặc điều kiện khí hậu, thời tiết cũng tác động rất lớn tới giáo viên

đặc biệt là giáo viên ở các vùng khó khăn.

* Các chính sách của Chính phủ dành cho đội ngũ giáo viên mầm non

Các chính sách về nhân sự là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác

tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Các chính sách nhân sự bao gồm chính

sách về việc đảm bảo cuộc sống cho giáo viên như: tiền lương, tiền thưởng,

phúc lợi, các chính sách về đào tạo hay luân chuyển công việc… Chính sách

nhân sự thoả đáng sẽ thu hút được nhiều cán bộ giáo viên giỏi hơn và giữ chân

được cán bộ giáo viên gắn bó với nghề. Nhà nước cũng có những chính sách

nhân sự dành cho giáo viên công tác ở những khu vực kinh tế khó khăn và

được quy định rõ tại Điều 82, Luật Giáo dục năm 2009: “Nhà giáo, cán bộ quản

lý giáo dục công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

được Uỷ ban nhân dân các cấp tạo điều kiện về chỗ ở, được hưởng chế độ phụ

cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định của Chính phủ. Nhà nước có chính

sách luân chuyển nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng có điều

kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; khuyến khích và ưu đãi nhà giáo, cán

bộ quản lý giáo dục ở vùng thuận lợi đến công tác tại vùng có điều kiện kinh tế

- xã hội đặc biệt khó khăn; tạo điều kiện để nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục ở

vùng này an tâm công tác; tổ chức cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công

tác ở vùng dân tộc thiểu số được học tiếng dân tộc thiểu số để nâng cao chất

lượng dạy và học.”

36

Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên có thể được đo lường bằng các

tiêu chí như:

Một là, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc: Động lực làm việc

ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần, thái độ làm việc, vì vậy mà ảnh hưởng tới năng

suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Khi người giáo viên có động lực làm

việc thì tinh thần làm việc sẽ thoải mái, theo đó sẽ tích cực, nhiệt tình làm việc

theo đó, kết quả làm việc cũng được tăng cao hơn.

Hai là, tính chủ động sáng tạo: Sự chủ động sáng tạo cũng xuất hiện

khi thầy cô có động lực lao động. Khi tinh thần làm việc tăng cao, những ý

tưởng sáng tạo cũng xuất hiện.

Ba là, lòng trung thành, tâm huyết với nghề của đội ngũ giáo viên: Tiêu

chí này được đo lường bằng số giáo viên gắn bó với trường, lớp, thông qua tỷ

lệ thầy cô bỏ việc, tỷ lệ thầy cô muốn rời bỏ nghề giáo.

Tiểu kết Chương 1

Như vậy, trong chương 1, luận văn đã tiến hành hệ thống hóa, tổng quan

vấn đề nghiên cứu từ đó xây dựng các cơ sở lý luận cơ bản có liên quan trực

tiếp đến vấn đề nghiên cứu đó là: cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm

việc; về giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non

và về việc tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non. Lý luận về việc tạo

động lực cho giáo viên mầm non là cần phải đưa ra những biện pháp để tháo gỡ

những khó khăn về kinh tế, kinh nghiệm, chế độ chính sách và thước đo đánh

giá thi đua công bằng. Đây là nền tảng lý luận để luận văn tiến hành phát hiện,

khảo sát thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, luận văn đã đưa ra

những nhận xét và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của vấn đề

tạo động lực làm việc cho đội ngũ này.

37

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên

Phổ Yên là một thị xã của tỉnh Thái Nguyên với diện tích tự nhiên:

25.886,9 ha, dân số: 158.619 người (2015). Phổ Yên giáp thành phố Thái

Nguyên và thành phố Sông Công về phía Bắc; giáp huyện Phú Bình về phía

Đông; huyện Đại Từ về phía Tây, tỉnh Vĩnh Phúc về phía Tây Nam, tỉnh Bắc

Giang về phía Đông Nam và thành phố Hà Nội phía Nam.

Do có vị trí thuận lợi nên Phổ Yên là địa phương rất có tiềm năng, được

nhiều nhà đầu tư tin chọn. Phổ Yên được đã được lọt vào tầm ngắm sáp nhập

vào địa giới hành chính Thủ đô Hà Nội, kể từ 2/2013 - thời điểm bắt đầu khởi

công xây dựng nhà máy Samsung tại Yên Bình, Phổ Yên, Thái Nguyên.

Cuối năm 2014, huyện Phổ Yên có 3 thị trấn: Ba Hàng, Bắc Sơn, Bãi

Bông và 15 xã: Đắc Sơn, Đông Cao, Đồng Tiến, Hồng Tiến, Minh Đức, Nam

Tiến, Phúc Tân, Phúc Thuận, Tân Hương, Tân Phú, Thành Công, Thuận Thành,

Tiên Phong, Trung Thành, Vạn Phái.

Ngày 15/5/2015, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quyết định thành lập thị

xã Phổ Yên trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của huyện Phổ Yên

hiện có, đồng thời thành lập 4 phường: Ba Hàng, Bắc Sơn, Bãi Bông, Đồng

Tiến thuộc thị xã Phổ Yên.

Dự kiến năm 2019, nâng cấp các xã: Tân Hương, Nam Tiến, Hồng Tiến,

Đông Cao, Tân Phú, Đắc Sơn thành các phường, phấn đấu trở thành đô thị loại

III trước năm 2020.

Với vị trí địa lý như đã nêu ở trên, giáo dục mầm non ở Phổ Yên có sự

phân bố đều đến các huyện trong thị xã. Trung bình mỗi xã (phường) có ít nhất

một trường mầm non đóng trên địa bàn. Quân số giáo viên mỗi trường đều

tương đối cân nhau và nhiều nhất la 40 giáo viên một trường.

38

Trong xu thế hội nhập và phát triển lớn mạnh về kinh tế văn hóa xã hội.

Thị xã Phổ Yên luôn chú trọng đến hoạt động giáo dục các cấp và chú tâm đến

thế hệ mầm non. Chính bởi lẽ đó, trình độ của đội ngũ giáo viên mầm non ngày

càng được nâng cao đáp ứng cơ bản về chất lượng và số lượng.

Tính đến tháng 3 năm 2018, trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

hiện có các trường mầm non với số lượng giáo viên cụ thể như bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Danh sách các Trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên

Tên trường mầm non

TT 1 MN Ba Hàng 2 MN Bãi Bông 3 MN Bắc Sơn 4 MN Đắc Sơn 5 MN Đông Cao 6 MN Đồng Tiến I 7 MN Đồng Tiến II 8 MN Hồng Tiến I 9 MN Hồng Tiến II 10 MN Minh Đức 11 MN Nam Tiến 12 MN Phúc Tân 13 MN Phúc Thuận I 14 MN Phúc Thuận II 15 MN Phúc Thuận III 16 MN Sơn Ca 17 MN Tân Hương 18 MN Tân Phú 19 MN Tiên Phong I 20 MN Tiên Phong II 21 MN Thành Công I 22 MN Thành Công II 23 MN Thuận Thành 24 MN Trung Thành I 25 MN Trung Thành II 26 MN Vạn Phái Tổng Số lượng cán bộ, giáo viên 29 22 26 36 36 32 22 34 33 39 37 21 32 30 21 36 36 27 31 33 40 31 29 41 17 41 812 Ghi chú

(Nguồn: Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Phổ Yên cung cấp tháng 4.2018)

39

Như vậy, hiện nay trên địa bàn Thị xã Phổ Yên hiện có 26 trường mầm

non với tống số cán bộ, giáo viên là 812 người. Trong đó, có đội ngũ giáo viên

giảng dạy là 761 người, cán bộ làm công tác quản lý là 51 người. Trình độ của

đội ngũ cán bộ, giáo viên được thể hiện qua bảng 2.2:

Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ cán bộ, GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

TT Trình độ giáo viên Số lượng giáo viên Tỉ lệ % Ghi chú

1 Đại học 318 39

2 Cao đẳng 144 17.7

3 Trung cấp 350 43,3

Tổng 812 100

Số liệu trên cho thấy tỷ trọng cán bộ, giáo viên có trình độ đại học và cao

đẳng chiếm ưu thế đã chứng minh trình độ chuyên môn của GVMN đều được đào

tạo bài bản, đúng chuyên ngành. Công việc được đáp ứng đúng chuyên môn, là

điều kiện thuận lợi cho việc nuôi và dạy trẻ kịp theo đúng tiến độ của nhà trường

đã đề ra. Ở mức độ cùng nhận thức sẽ giúp cho quá trình quản lý đều tay, bồi

dưỡng đồng đều và dễ thống nhất trong chiến lược phát triển giáo dục mầm non.

100% cán bộ giáo viên các trường mầm non đạt trình độ từ trung cấp trở

lên. Giáo viên mầm non ít nhất đều được theo học các lớp trung cấp về chăm

soc trẻ, hoặc được đào tạo mức độ cô nuôi dạy trẻ. Điều đó cho thấy các cô

giáo làm nhiệm vụ giáo dục trẻ đều được đào tạo có bài bản về nghiệp vụ sư

phạm. Đối với con trẻ, mấu chốt vấn đề la nuôi đi kèm với dạy; Trong quá trình

đó là kết hợp tương tác với phụ huynh và cộng đồng cùng toàn xã hội tham gia

vào quá trình giáo dục. Tính mô phạm được đảm bảo, nhân cách của các cán bộ

giáo viên tại trường mầm non trên thị xã Phổ Yên đều được khẳng định về mặt

bằng cấp, tạo niềm tin yêu của phụ huynh và sự hi vọng của toàn xã hội vào

mầm non tương lai của đất nước.

Xét theo cơ cấu giới tính, thể hiện rõ cơ cấu lao động khá đặc thù

nghiêng về nữ giới. Do đặc điểm là trường sư phạm, nhất là cấp học GV mầm

40

non rất cần sức trẻ, yêu nghề và đặc biệt chăm sóc trẻ phai cụ thể, tỉ mỉ mới có

thể say nghề và gắn bó dài lâu. Chăm sóc và giáo dục trẻ đòi hỏi sự tận tâm và

khéo léo vậy nên tỷ trọng giáo viên mầm non nữ cao hơn giáo viên mầm non

nam là một điều kiện trong những thế mạnh và có giá trị và vai trò rất đặc biệt.

Theo số liệu biểu trên tỷ trọng giáo viên nữ chiếm đa số so với cán bộ

nam. Những trường hợp nam đều là cán bộ phòng ban, kế toán, hoặc y tế bảo

vệ. Điều đó cho thấy tính chất ngành nghề đặc trưng là môi trường sư phạm do

đó tỷ lệ lao động nữ giới cao hơn nam giới, giáo viên nữ là 807 chiếm 99.4 %

trong cơ cấu giới tính. Còn lại là cán bộ phục vụ trong các khâu, các bộ phận

khác ở trường mầm non mà không tham gia trực tiếp giản dạy, nhưng gián tiếp

tham gia quá trình giáo dục trẻ trong cấp học mầm non.

Nếu xem xét cơ cấu giới tính của GV thì thấy có sự khác biệt giữa nam và

nữ rõ rệt. Ngoài lí do đặc thù như dạy múa hát cho trẻ thì điều này cũng chứng tỏ

nữ GV ngày nay cũng rất mạnh dạn trong công việc. Họ làm chủ hoạt động

chuyên môn kết hợp với tổ chức các hoạt động ngoại khóa rất năng động và sáng

tạo. Thực chất các hoạt động ngoại khóa này cũng là sân chơi, là nơi để trải

nghiệm thực tế sáng tạo lành mạnh cho giáo viên thi đua chuyên môn và các trẻ

được khám phá thực tế. Qua đây, GVMN cũng một lần nữa khẳng định địa vị bản

thân trong công việc và xã hội. Họ cũng rất đề cao “Cơ hội thăng tiến” để thử sức

và khẳng định bản thân. Tuy nhiên, ngoài công việc xã hội thì người phụ nữ hiện

nay phải đảm nhận nhiều công việc gia đình là hết sức nặng nề như: Chăm sóc gia

đình, con cái nên họ nhấn mạnh hơn vào “Nhu cầu thu nhập”. Bởi vậy, khi phân

công công việc hay thiết lập công tác chính sách nhân sự thì người lãnh đạo cần

chú ý đến khía cạnh này để khai thác tiềm năng của mỗi cá nhân chứ không nên

có sự phân biệt đối xử theo giới tính mà cần phải kích thích họ trong giảng dạy,

tạo cho họ có sự cạnh tranh, tìm tòi sáng tạo trong giảng dạy.

Qua điều tra và tìm hiểu, chúng tôi cũng thấy được sự hỗ trợ cũng như

vai trò của các bộ phận tham gia quá trình giáo dục như bộ phận bảo vệ, bộ

41

phận hành chính tổ chức và kế toán…cũng góp phần không nhỏ cho sự thành

công của giáo dục mầm non.

2.2. Khái quát

2.2.1. Khái quát về khách thể điều tra và quá trình khảo sát

Khách thể điều tra: GVMN và cán bộ quản lý các trường mầm non trên

địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

Quá trình khảo sát: Chúng tôi tiến hành phát phiếu điều tra anket cho giáo

viên mầm non và cán bộ quản lý (CBQL). Tổng số phiếu phát tra 260 cho GVMN;

75 phiếu cho CBQL. Sau đó tiến hành thu thập, xử lý số liệu để làm rõ các nội dung

của đề tài. Ngoài ra, chúng tôi còn tiến hành phỏng vấn sâu với đội ngũ giáo viên

mầm non, cán bộ quản lý các trường mầm non, lãnh đạo địa phương, phụ huynh để

tìm hiểu sâu hơn về thực trạng tạo động lực cũng như việc áo dụng các giải pháp tạo

động lực này trong thực tế tại địa bàn để đưa ra những nhận xét và kết luận khoa

học một cách có cơ sở.

2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của

giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên

2.2.1.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên

Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng tình hình

công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tại các trường thời gian qua, tác giả

đã tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, với số CBQL được phỏng vấn sâu và

phiếu điều tra là 10 phiếu/ 01 trường. Tình hình khảo sát như sau: Số phiếu

phát ra: 260 phiếu; Số phiếu thu về: 260 phiếu; Số phiếu hợp lệ: 260 phiếu.

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu để tổng

hợp ý kiến với nhiều mức độ và thang đo khác nhau. Sau đây là nội dung phân

tích kết quả điều tra về thực trạng tạo động lực giáo dục mầm non tại Phổ Yên.

Kết quả thu được cho thấy cụ thể trong bảng thống kê sau.

42

Bảng 2.3: Tuổi của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh thái Nguyên

TT Tuổi Số GV Tỉ lệ %

1 18-25 412 50.1

2 36-45 253 31

3 Trên 45 147 18.9

Tổng số 812 100

Qua quan sát bảng biểu trên ta thấy, cơ cấu giáo viên trong độ tuổi lao

động là rất cao (hơn 80% cán bộ, giáo viên đang trong độ tuổi lao động.) Đây

là một ưu thế rất lớn, một nhân tố hoàn toàn tự nhiên nhưng rất có lợi cho hoạt

động giáo dục trẻ.

Đội ngũ GVMN từ 18 - 25 tuổi đang ở giai đoạn ra trường lập nghiệp,

chứa đựng nhiều khát khao, ước mơ, say mê với nghề; luôn sẵn sàng cống hiến

cho sự nghiệp giáo dục. Tuy nhiên, mới bước vào lĩnh vực nghề nghiệp, tâm

huyết lớn nhưng vẫn còn non và thiếu kinh nghiệm thực tế nên đôi khi còn bị

động lúng túng trước thực tế công việc có phần khác với lý thuyết. Mặt khác,

giáo viên trẻ sẽ quan tâm đến lương, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập nâng cao

trình độ chuyên môn.

31 % GV MN ở độ tuổi từ 36 - 45 cho thấy lực lượng giáo viên tại Thị

xã là khá trẻ, chủ yếu là kết quả đẩy mạnh công tác tuyển dụng mới trong

những năm gần đây. Đây chính là lực lượng có sức bậc rất mạnh nếu có động

lực tốt, môi trường làm việc tốt đối với lực lượng trẻ dưới 30 tuổi. GVMN tại

thị xã Phổ Yên đều phân chia theo vùng; theo địa phận các xã phường lân cận

nên khá thuận lợi cho việc di chuyển. Tuy nhiên, những xã phường xa xôi như

Vạn Phái, Đắc Sơn…dân cư thưa, trình độ dân trí có thành phần chủ yếu là tiểu

nông nên rất có nhu cầu cần phải điều động GVMN ở ngoài thị xã vào biệt phái

ở các huyện. Đối với những trường hợp đó nhà trường cần có chính sách phù

hợp để tạo động lực thúc đẩy lực lượng trẻ này phát huy tinh thần cũng như

năng lực giảng dạy của mình. Sẵn sàng tạo điều kiện cho sự hi sinh của các

43

GVMN, nhất la lực lượng trẻ giàu nhiệt huyết. Nhóm GVMN ở độ tuổi này đã

có nghiệp vụ nghề nghiệp vững vàng; Có kinh nghiệm và kĩ năng thậm chí có

thâm niên nghề nghiệp. Ở độ tuổi này, GVMN hầu hết đều đã có gia đình. Phần

lớn họ đều đã thực hiện thiên chức làm mẹ vì thế sẽ thấu hiểu tâm lý của phụ

huynh và con trẻ. GVMN ở độ tuổi này biết đặt mình vào vị trí của người khác,

biết điều chỉnh công việc phù hợp với tính đối tượng riêng mà vẫn vừa sức

chung. Có thể nói GVMN ở tuổi này, là tuổi có đầy đủ tâm, trí, lực để phấn đấu

cống hiến cho ngành giáo dục. Chính bởi lẽ đó đây là ưu thế vô cùng quan

trọng với ngành giáo dục tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

Mặc dù, chiếm 1/3 so với tổng số lượng giáo viên ngành mầm non trên

địa bàn nhưng số lượng GVMN trong độ tuổi này đã hình thành nhân cách, có

lập trường, vững vàng, kiên định với giá trị và vạch rõ con đường nghề nghiệp

(dường như không thay đổi, không lựa chọn lại nghề nghiệp nữa). Những yếu

tố kể trên giúp cho lãnh đạo được an tâm công tác. Tận dụng đội ngũ giàu kinh

nghiệm này để kèm thèm và hỗ trợ cho đội ngũ GVMN trẻ mới ra trường còn

non về kinh nghiệm. Với tất cả những ưu thế đã nêu ở trên, mặc dù GVMN ở

độ tuổi lao động này cũng gặp phải một số khó khăn vướng mắc gắn với yếu tố

gia đình nhưng đây vẫn là ưu thế lớn mang đến cho giáo dục mầm non vững

mạnh về đội ngũ trong suốt thời gian qua.

Có 18,9 % GVMN trên 45 tuổi. So với số lượng giáo viên ở độ tuổi lao

động chính, con số vừa nêu không phải quá lớn. GVMN ở độ tuổi này đã trải qua

nhiều thăng trầm trong cuộc đời, chứng kiến nhiều khó khan thử thách của nghề

và nghiệp. Ở góc độ nào đó thực sự tin tửng vào tay nghề các cô. Đây là độ tuổi

con cái đã trưởng thành và cũng đã có gia đình riêng, đã có cháu nên phần nào

có Tâm Đức lớn hơn. Tuy nhiên, sức khỏe cũng đã có phần giảm sút và bị chi

phối tác động bởi tâm lý tuổi. Mặt khác, đây cũng là tuổi rất ngại thay đổi bản

thân để cập nhật với phương pháp giáo dục hiện đại, hoặc các công nghệ hỗ trợ

thao tác giảng dạy. Lực lượng giáo viên có thâm niên công tác, kinh nghiệm

44

giảng dạy cần giao thêm trách nhiệm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và

không ngừng học hỏi nghiên cứu sâu về phương pháp dạy trẻ, chia sẽ những

kinh nghiệm cho đội ngũ GVMN học hỏi và ổn định công việc.

Xét về tính thâm niên trong công tác được lưu trữ và ghi rõ văn bản và

hồ sơ, chúng tôi nhận thấy, đối với một cơ quan đơn vị trường học, giáo viên có

tay nghề vững chắc, kinh nghiệm lãnh đạo lâu năm, hiểu tâm lý nguyện vọng

của giáo viên trẻ là điều may mắn và đáng quý được coi la thế mạnh của nhà

trường. Giáo viên có thâm niên công tác sẽ la người cố vấn tham mưu cho lãnh

đạo trong công tác quản lý nhân sự, góp phần tạo động lực phát triển cho nhân

sự trẻ. Tại thị xã Phổ Yên, nhóm thâm niên từ 10 đến dưới 20 năm chiếm tỷ

trọng cao nhất 38% đây là nhóm vừa có sức bậc, vừa có kinh nghiệm nghề

nghiệp, vì vậy chính sách tạo cơ hội thăng tiến cần được thể hiện rõ ràng, ngoài

ra tỷ lệ thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm chiếm tỷ lệ 27,9%. Đối với đối tượng

này, nhà quản lý cần lưu ý đến chính sách đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ

năng nghề nghiệp. Đối tượng có thâm niên từ 20 năm trở lên là những giáo viên

có kinh nghiệm nghề cao, có nhiều kinh nghiệm giúp đỡ những giảng viên trẻ

có năng lực, sức khoẻ, nhiệt tình cùng nhau hoàn thành công việc trong quá

trình giảng dạy, ứng dụng biện pháp nâng cao chuyên môn. Giữa các bậc thâm

niên công tác luôn có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn

nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Như vậy, qua phân tích cơ cấu về thâm niên công tác thấy rằng, nhà quản

lý cần quan tâm nhiều đến chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo,

bồi dưỡng chuyên môn cùng với ứng dụng hội nhập công nghệ thông tin.

Thông qua quá trình phân tích cơ cấu độ tuổi nói trên, chúng tôi cũng đã

hình dung được bài toán của lãnh đạo ngành Giáo dục nói chung và giáo dục

mầm non nói riêng. Người quản lý cần nắm rõ và thấu hiểu những tâm tư

nguyện vọng của GVMN trong từng độ tuổi; hiểu được những khó khan bất cập

để khắc phục; xác định rõ những yêu tố thuận lợi và khó khăn tại đơn vị mình

để có căn cứ giao đúng người đúng việc.

45

2.2.2.2. Thực trạng hoạt động nghề nghiệp của GVMN

Đối với GVMN thì chăm sóc và giáo dục trẻ và hai nhiệm vụ chính vô

cùng quan trọng. Công việc của GVMN luôn được nhận định rằng áp lực nhiều

mà thu nhập ít. Công việc của các cô luôn kéo dài khoảng 10h mỗi ngày, nhiệm

vụ không chỉ la cho trẻ ngủ, ăn, học mà các cô còn phải tranh thủ giờ nghỉ trưa

để chuẩn bị đồ dung dạy học. Khi xuống tham quan thực tiếp các xã huyện,

chúng tôi mới chứng kiến được chu trình làm việc một ngày của GVMN gồm

những quy trình liên hoàn.

- Có mặt ở lớp lúc 6.30 để vệ sinh lớp học, rà soát đồ dung, đồ chơi, đón

trẻ, triển khai các hoạt động của một ngày chăm sóc, giáo dục trẻ.

- 8h điểm danh các cháu và báo xuất ăn cho bộ phận nhà bếp.

- 9h cho các chau học bài theo chủ đề hoặc thể dục giữa giờ theo quy

định nội quy của nhà trường.

- 10.30 rửa tay và cho các cháu ăn trưa.

- 11.30 ngủ trưa

- 14.00 học bài theo chương trình đã quy định

- 15.30 ăn nhẹ

- 16.30 gửi trẻ lại cho phụ huynh và gia đình.

- 17.30 GVMN vệ sinh lớp học tắt các thiết bị điện trước khi ra về

Thực trạng về đặc thù nghề nghiệp của GVMN

Về kiến thức

Khi đi tìm hiểu thực tế tại các trường mầm non trên địa bàn Thị xã Phổ

Yên. Ngoài việc điều tra qua phiếu hỏi, chúng tôi còn tiến hành nghiên cứu hồ

sơ nhân sự, nghiên cứu các hình thức khen thưởng; nghiên cứu các thành quả

mà nhà trường đã đạt được trong những năm học qua. Tất cả các trường trên

địa bàn đều là trường mầm non đạt chuẩn, nên phần nào yêu cầu đối với chuẩn

nghề nghiệp của GVMN cũng phải được tiến hành nghiêm ngặt hơn.

46

Qua nghiên cứu hồ sơ cho thấy, 96% GVMN ở các trường thị xã Phổ

Yên đều đạt chuẩn nghề nghiệp. Hầu hết các GVMN đều đạt yêu cầu về phẩm

chất chính trị, đạo đức lối sống tác phong, kiến thức và nghiệp vụ sư phạm.

Qua nghiên cứu xem xét hồ sơ đại đa số GVMN đều tốt nghiệp thấp nhất là

trung cấp sư phạm trở nên. Tất cả biên bản họp chuyên môn, họp giao ban, các

cuộc họp Đảng ủy của nhà trường đều được ghi chép rất tỉ mỉ, chu đáo. Không

có chi tiết nào bộc lộ GVMN vi phạm những quy chuẩn nghề nghiệp mà bộ

giáo dục đào tạo đã quy định.

Hàng tháng, Ban giám hiệu các trường đều có các tiết dự giờ đến từng

nhóm lớp và có họp nghiệm vụ góp ý chuyên môn để không ngừng nâng cao

kiến thức. Hoạt động thao giảng tại tất cả các trường đều thực hiện đồng loạt và

gắn với các hoạt động thi đua chào mừng ngày lễ lớn.

Tất cả các trường tại địa bàn thị xã phổ yên đều thực hiện giảng dạy theo

đúng chương trình mà Bộ Giáo dục và đào tạo quy định.

Trải qua thực tế nghiên cứu hồ sơ nhân sự cùng với quá trình trải nghiệm

khi điều tra số liệu thông tin cho đề tài của mình. Chúng tôi đánh giá cao về

tinh thần làm việc của GVMN thị xã Phổ Yên, Thái Nguyên. Gần như các

trường đều thực hiện đúng quy trình chuẩn hóa đội ngũ ngay từ khi tuyển chọn

giáo viên. Đặc biệt nhấn mạnh về tinh thần yêu nghề vượt mọi khó khăn, khắc

phục những hạn chế để xứng đáng là những trường MN chuẩn quốc gia của

Tỉnh Thái Nguyên.

Về kĩ năng nghiệp vụ

Tìm hiểu về thực trạng về kĩ năng của giáo viên mầm non thị xã Phổ

Yên, tỉnh Thái Nguyên trước những yêu cầu của xã hội và sự đổi mới của

ngành; để nâng cao chất lượng giáo dục của ngành học, đáp ứng với nhu cầu

phát triển của xã hội. Vấn đề mang tính chiến lược hàng đầu là phải nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên cả về trình độ, phẩm chất và năng lực.

Để thu được thông tin chuẩn xác về thực trạng kĩ năng của giáo viên mầm

non, chúng tôi đã trực tiếp tiến hành quan sát tại các trường mầm non trên địa

47

bàn thị xã Phổ Yên. Qua quan sát giờ thể dục giữa giờ; quan sát hoạt động dạy

học của giáo viên và hoạt động vui chơi có chủ đích và hoạt động hướng dẫn trẻ

sắm vai theo chủ đề. Chúng tôi có sử dụng phương tiện máy quay điện thoại để

ghi lại hình ảnh và video nhằm mục đích quan sát và so sánh giữa các trường.

Chúng tôi nhận thấy, mặc dù vẫn chung nội dung giáo dục trẻ tuân theo từng lớp

tuổi nhưng kĩ năng thực hiện thao tác giảng dạy của từng giáo viên khác nhau la

không giống nhau. Tuy nhiên, trước khi thực hiện bất kì hoạt động nào GVMN

đều làm mẫu cụ thể trước từng động tác. Sau đó GV hướng dẫn tỉ mỉ từng thao

tác và mời một học sinh lên làm mẫu. Hoạt động làm mẫu được tiến hành hai lần

có kèm theo thao tác chỉnh sửa thường xuyên liên tục của GVMN.

Trong các giờ sinh hoạt dưới sân tập chung ví dụ như hoạt động múa hát

tập thể và giờ đóng vai cùng chủ đề giao thông. GVMN đều làm mẫu trên sân

khấu để học sinh làm theo. Các hoạt động đều có sự hỗ trợ thêm bởi âm thanh,

tiếng nhạc hỗ trợ các tiết học có liên quan. Mỗi lớp đều có ít nhất hai cô trở lên

để theo sát chỉnh sửa cho các bé.

Chúng tôi đã tìm hiểu giáo án thiết kế và nội dung bài dạy thực tế của

GVMN và nhận thấy rằng, giáo viên mầm non (GVMN) tại địa bàn thị xã Phổ

Yên đã thực hiện tốt hoạt động cụ thể của mình, đó là nuôi dưỡng, chăm sóc và

giáo dục các cháu, người giáo viên mầm non đã đạt những kĩ năng nhất định như:

- Năng lực xây dựng chương trình giáo dục, năng lực lập kế hoạch giáo

dục dài hạn (theo tuần, theo tháng, theo phân kì) năng lực xây dựng môi trường

giáo dục thân thiện cho trẻ, năng lực tổ chức các hoạt động giáo dục..., và kèm

theo các kĩ năng cụ thể như hát múa vẽ tranh…

- Khi nói đến hoạt động chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho trẻ thì người giáo

viên đã thể hiện rõ năng lực quan sát và điều phối quan tâm bao quát lớp trong

suốt quá trình tiến hành bài giảng; trong thái độ ứng xử và ý thức trong việc

chăm sóc sức khỏe cho trẻ nhỏ, năng lực truyền đạt và hướng dẫn trẻ thực hiện

những yêu cầu của giáo viên, năng lực tổ chức thực hiện việc chăm sóc bảo vệ

sức khỏe cho trẻ. Những năng lực này được thể hiện qua hàng loạt các kĩ năng

48

trong khi làm việc với trẻ như những kĩ năng tổ chức cho trẻ ăn, ngủ, kĩ năng tổ

chức cho trẻ vệ sinh cá nhân, luôn thường trực theo dõi nhiệt độ cơ thể trẻ,

nhiệt độ trong phòng ngủ, nhiệt độ đồ ăn, giờ ăn....

Kĩ năng mềm của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên cũng

được vận dụng rất mềm mại, có sự phân chia giờ dạy căn cứ theo năng lực; căn

cứ đúng theo sở trường của từng cô giáo. Cô có năng khiếu hát sẽ dạy nhạc dạy

múa, cô dạy vẽ tranh, tô màu, cô dạy toán… Kĩ năng sư phạm nói chung, kĩ

năng giao tiếp và thuần phục với trẻ nhỏ, kĩ năng giao tiếp với phụ huynh và

đồng nghiệp, kĩ năng soạn giáo trình và tổ chức trò chơi, kĩ năng sơ cứu y tế, kĩ

năng thành thạo vi tính, kĩ năng hài hước và dí dỏm….

Đứng trước thời kì đổi mới của đất nước, người GVMN rất cần rèn luyện

và nâng cao năng lực nghề nghiệp của mình, đặc biệt là năng lực sư phạm (gồm

các năng lực thuộc về nhân cách; năng lực dạy học; năng lực tổ chức; năng lực

giao tiếp…). Giáo viên có những năng lực sư phạm là người đã tích lũy được

vốn tri thức, hiểu biết về kĩ năng nhất định để làm được những công việc chăm

sóc và giáo dục trẻ mầm non. Ngoài ra, để thuận lợi trong quá trình lựa chọn

việc làm, hay có thể thành công hơn trong nghề nghiệp sau này, GVMN cần

phải có năng lực sư phạm chuyên biệt, như: hát hay, múa dẻo, đàn giỏi, vẽ

tranh đẹp, làm đồ chơi tài tình, kể chuyện hấp dẫn, ... Những năng lực chuyên

biệt này sẽ giúp họ có được những hoạt động mang tính hấp dẫn, sinh động,

gây được nhiều hứng thú đối với trẻ nhỏ, có ảnh hưởng lớn đến sự hình thành

cảm xúc thẩm mĩ, đạo đức của các em. Đây cũng là những mặt mạnh, là những

đánh giá nổi bật về khả năng của người giáo viên mầm non.

Qua trò chuyện và phỏng vấn phụ huynh là anh Đặng Việt Phương, Hội

Trưởng Hội phụ huynh học sinh Trường mầm non Bắc Sơn. Anh Phương nhận

định rằng: “GVMN tại thị xã Phổ Yên đều hiểu được đặc điểm lao động của

nghề là: luôn thể hiện các chức năng chăm sóc, giáo dục, bảo vệ trẻ thơ, lấy

quan hệ tình cảm yêu thương mẹ - con làm yếu tố quyết định. Cha mẹ chúng tôi

cảm thấy yên tâm khi gửi các con đến trường”.

49

Chúng tôi phỏng vấn cô Nguyễn Thị Lượng, Trưởng Phòng Giáo dục &

Đào tạo huyện Phổ Yên với câu hỏi: “Dưới góc độ là nhà quản lý, xin cô cho

biết quan điểm của mình về giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên?”. Cô trao

đổi: “GVMN không chỉ là người thầy vun đắp tri thức, mà còn thực sự là người

mẹ hiền thứ hai của các em. Nếu không yêu thương trẻ và đam mê với nghề thì

việc trở thành GVMN trong thời đại mới đã khó, mà trụ vững được với nghề

còn khó khăn hơn nhiều...”

Về phẩm chất, đạo đức, lối sống

Sự nghiệp đổi mới giáo dục phục thuộc nhiều vào bản lĩnh nghề nghiệp

của GV hội nhập nhưng không hòa tan. Luôn chú trọng nâng cao chất lượng đi

đôi với việc giữ đạo tâm với nghề. Người giáo viên nói chung, GVMN nói

riêng phải luôn rèn luyện phẩm chất, đạo đức, lối sống bởi đó là nền tảng nhân

cách giúp người giáo viên thực hiện được tất cả mọi công việc nói trên. Mỗi

giáo viên phải thực sự là một tấm gương về đạo đức và tự học mới có thể làm

cho học sinh tin yêu, nể phục; làm cho xã hội tôn trọng và tin tưởng.

2.3. Thực trạng động lực làm việc

Chúng tôi nhận thấy có một số trường mầm non mặc dù đã được xếp vào

trường chuẩn nhưng vẫn nợ tiêu chí xếp loại về hệ thống cơ sở vật chất,

phương tiện tiếp cận giáo dục. Qua quá trình điền tra, chúng tôi cũng thực sự

chia sẻ những khó khăn trên địa bàn thực tế, ví dụ như trường mầm non Phúc

Tân phải đi sang sông mới đến được trường. Đặc biệt những ngày mưa lớn,

nước cao khiến cho quá trình lưu chuyển thực sự khó khăn. Tuy nhiên, việc

dạy và học ở ngôi trường này vẫn luôn luôn được nhắc đến với những thành

tích đạt ở mức cơ bản. Đây thực sự là lí do khiến chúng tôi đánh giá rất cao về

thái độ yêu nghề, trọng nghề của các GVMN nơi đây. Trường mầm non Vạn

Phái cũng là một trường nằm trong vùng đặc biệt khó khăn, còn nhiều thiếu

thốn về vật chất, đặc biệt là giao thông hạn chế, dân cư thưa, kinh tế khó

khăn…Trong thời gian qua, Nhà trường đã nỗ lực vượt qua khó khăn, nỗ lực

thi đua cùng các trường khác trong khu vực.

50

Chúng tôi phát phiếu cho GVMN với mong muốn được biết thực trạng

những khó khăn vất vả, những nhu cầu mong muốn thực sự của các cô. Chúng

tôi đưa ra câu hỏi: “Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến của bản thân về các nhận

định sau đây bằng cách đánh dấu (X) vào ô các thầy/cô thấy phù hợp”.

Kết quả thu bảng 2.4 được như sau:

Bảng 2.4. Thực trạng công việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên

(1) = Hoàn toàn không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Hoàn toàn đồng ý

Mức độ (%) TT Tiêu chí 2 3 4 5 1

1 Tôi hài lòng về công việc hiện tại của mình 3 85 12 0 0

2 Tôi yên tâm công tác tại đơn vị của mình 1 15 71 13 0

3 Tôi mệt mỏi với công việc hiện tại 50 40 3 0 7

Tôi tự nguyện làm việc và muốn được cống

4 hiến trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng, 0 0 32 65 3

giáo dục trẻ

Tôi sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn để

5 hoàn thành nhiệm vụ trong công tác chăm 0 2 35 60 3

sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ em

Tôi thực sự áp lực với công việc chăm sóc, 6 0 21 56 23 0 nuôi dưỡng, giáo dục trẻ.

Số liệu khảo sát ở bàng 2.4 cho thấy mặc dù đặc thù công việc rất vất

vả, thu nhập thấp nhưng GVMN đều cố gắng vượt qua. Chỉ có một số lượng

nhỏ (13 %) ý kiến cho rằng vẫn còn chưa thể hoàn toàn yên tâm với công

việc này (Số phiếu này tập trung ở những người có nơi cư trú xa trường làm

việc). 3% thể hiện ý kiến rằng vì một vài lí do riêng mà miễn cưỡng phải

theo nghề. Đại đa số (85%) GVMN tạm hài lòng với công việc của mình và

yên tâm công tác.

51

Thực tế khảo sát cho thấy, 90% GVMN thể hiện sự mệt mỏi với công

việc mà họ đã lựa chọn. Có nhiều ý kiến (77%) thừa nhận thực sự áp lực với

công việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ. Những thông số vừa nêu chứng

tỏ thực tế: GVMN đang gặp phải những áp lực khiến cho niềm yêu nghề mến

trẻ đang có xu thế thuyên giảm một cách đáng lo ngại.

Sau khi tiếp nhận những thông tin điều tra qua phiếu khảo sát, chúng tôi

tiến hành phỏng vấn sâu bằng hình thức trực tiếp trò chuyện thêm với cô giáo

Nguyễn Thị Thu Hương, Phó hiệu trưởng trường MN Đồng Tiến 1. Cô cho

biết: “Ban lãnh đạo nhà trường và tổ chức công đoàn đã luôn quan tâm đến đời

sống của GVMN tại đơn vị; Luôn thông cảm và chia sẻ với những khó khăn vất

cả trong công việc chung và đời sống riêng. Tuy nhiên, mỗi GVMN ở một lứa

tuổi khác nhau nên nhu cầu cũng khác nhau; mỗi người một hoàn cảnh riêng

nên dù rất cố gắng giúp đỡ tạo điều kiện cũng không thể tránh khỏi những mệt

mỏi trong công việc đòi hỏi sự chu đáo và yêu cầu cao của phụ huynh”.

Nhìn từ góc độ quản lý, khi trò chuyện với đại diện Ban giám hiệu các

trường mầm non trên địa bàn, chúng tôi nhận thấy sự lo lắng trong vai trò lãnh

đạo của các thầy cô làm công tác quản lý. Bởi công việc của người GVMN

luôn yêu cầu phải yêu nghề mến trẻ, biết gạt bỏ những lo lắng mệt mỏi đời

thường để thay phụ huynh yêu trẻ và chăm trẻ khi đến trường. Bà Nguyễn Thị

Hằng, giáo viên mầm non trường MN Bãi Bông đã chia sẻ rất thẳng thắn với

chúng tôi: “Thời gian quá eo hẹp đối với GVMN. Chúng tôi, ngoài nhiệm vụ

trong công việc cũng còn những nhiệm vụ khác như làm vợ, làm mẹ trong gia

đình. Trong khi, công việc luôn đặt ra yêu cầu nâng cao chuyên môn, phụ

huynh mong muốn chúng tôi ứng dụng CNTT vào giảng dạy để bài học được

hấp dẫn; … Những yêu cầu này là chính đáng nhưng đó thực sự cũng là những

áp lực nghề nghiệp mà tất cả chúng tôi đều phải đối mặt và trải qua”.

Đứng trước những khó khăn nêu trên, chúng tôi mạnh dạn đặt ra câu hỏi

cho các CBQL: “Ở vị trí nhà lãnh đạo, thầy/ cô mong muốn đề xuất điều gì với

sở giáo dục để mong khắc phục được phần nào khó khăn của GVMN?”. Bà Lê

52

Thị Thúy, Phó hiệu trưởng trường mầm non Đồng Tiến 2 đã chia sẻ: “Trong

các cuộc họp với Sở ban ngành giáo dục cùng với địa phương, tôi đã luôn chú

trọng đề xuất có thêm chế độ ngày nghỉ cho GVMN; xin chính quyền kêu gọi

xã hội hóa giáo dục để nhà trường có thêm nhiều nguồn tiền chi trả khen

thưởng động viên GVMN”.

2.4. Thực trạng tao động lực làm việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ

Yên, tỉnh Thái Nguyên

2.4.1. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong

Động lực bên trong là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao

động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Động lực bên

trong bền vững, có thể xây dựng và không tốn phí. Thường thì sự hăng say làm

việc luôn mang lại kết quả tốt và vì vậy các yếu tố ngoại sinh cũng sẽ theo đó

mà tăng lên. Nhưng phải giữ được động lực bên trong, nếu ta thấy thích vì

lương thưởng cao là ta đã bị động lực ngoại sinh chi phối.

Đối với giáo viên mầm non, những động lực bên trong được gắn liền với

nhu cầu tồn tại của cá nhân, nhu cầu được kết nối được giao tiếp, được tôn

trọng và được khẳng định bản thân. GVMN thị xã Phổ Yên cũng đã bày tỏ ra

quan điểm của mình rất khách quan về những yếu tố kích thích hướng đến tạo

động lực cho GVMN.

Bảng 2.5: Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong đối với GVMN

trên địa bàn thị xã Phổ Yên

Tiêu chí Mức độ %

Nhu cầu tồn tại Tốt Khá TB Yếu Kém Yếu tố Yếu tố 1

5 30 65 0 0 1.1

8 92 0 0 0 1.2

0 0 5 95 0 1.3

Xét tăng lương hợp lý cho giáo viên (GV) Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ Đảm bảo lợi ích kinh tế công bằng & minh bạch trong phân chia phúc lợi

53

Yếu tố Mức độ %

0 1.4 100 0 0 0

1 1.5 91 8 0 0

68 1.6 30 2 0 0

5 1.7 95 0 0 0

24 73 6 1.7 0 0

22 50 23 1 1.8 4

0 1.9 96 4 0 0

Tiêu chí Bố trí cảnh quan nhà trường sạch đẹp, không khí trong lành, an toàn Sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lý Trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho GV Trang bị đầy đủ trang thiết bị học tập cho trẻ Tổ chức thời gian làm việc hợp lý cho GV Đưa ra các biện pháp xử lý kỷ luật khéo léo Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của GV

Nhu cầu liên kết, giao tiếp Yếu tố 2

0 2.1 100 0 0 0

0 2.2 98 2 0 0

0 2.3 70 30 0 0

0 2.4 15 85 0 0

2.5 100 0 0 0 0

0 2.6 54 46 0 0

Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV với nhau Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa cán bộ quản lý với GV Tạo bầu không khí tâm lý thân tình, hợp tác trong nhà trường Tổ chức các chuyến đi du lịch cho GV Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà trường Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để gắn kết các thành viên trong nhà trường

Nhu cầu được tôn trọng Yếu tố 3

0 3.1 56 32 0 0

3.2 14 65 12 9 0

3.3 2 86 12 0 0 Phát huy tinh thần tự chủ của GV trong thực hiện công việc GV có thể sáng tạo cách dạy trẻ và quản lý hiệu quả các công việc của trường Tạo sự tin tưởng khi giao việc cho GV

54

Yếu tố Mức độ %

10 53 27 3.4 0 0

0 3.5 70 30 0 0

0 3.6 91 9 0 0

0 3.7 65 30 5 0

Tiêu chí Phân công công việc đúng sở trường, kỹ năng của từng GV Giúp GV hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công việc Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của GV Công bằng trong đánh giá nỗ lực bỏ ra và tiến bộ trong công việc của GV

Nhu cầu tự khẳng định Yếu tố 4

0 4.1 90 10 0 0

8 4.2 74 16 2 0

3 4.3 12 85 0 0

0 4.4 4 96 0 0

9 4.5 11 56 24 0

0 4.6 90 10 0 0

9 4.7 20 65 6 0 Giúp GV nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của nhà trường Sáng kiến kinh nghiệm của GV được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường Thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao, tôn vinh những đóng góp của GV Tạo cơ hội cho GV được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sáng tạo trong công việc Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi cách cho GV Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề gi áo viên

Nhu cầu tồn tại là nhu cầu cơ bản nhất đối với GVMN. Sự tồn tại của

GVMN thực chất là đảm bảo hoạt động sinh hoạt, các mối quan hệ, duy trì hoạt

động sống. Để đảm bảo nhu cầu tồn tại, GVMN cần được quan tâm đến chế độ trả

lương, thưởng, các chính sách động viên công bằng kịp thời và đúng người đúng

việc. Tuy nhiên trên thực tế việc tăng lương cho giáo viên vẫn chưa thực sự hợp lý

(65 % cho rằng chỉ mới đạt mức độ trung bình, 30 % đạt mức khá, chỉ có 5 % một

55

số lượng rất ít giáo viên cảm thấy có thái độ hài long về chế độ lương). 5% ấy tập

trung chủ yếu ở địa bàn trung tâm thị xã Phổ Yên. Phần lớn GVMN (95%) chỉ

thấy tạm thời ghi nhận việc thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành

tốt công việc, nhiệm vụ. Một số ít (8%) đánh giá tốt, nghĩa là bày tỏ thái độ hài

lòng. Và 8% này cũng tập trung ở những GVMN tại khu vực trung tâm thị xã.

Riêng yếu tố đảm bảo lợi ích kinh tế công bằng & minh bạch trong phân chia phúc

lợi đại đa số (95%) đều cảm thấy hài lòng bởi lẽ chế độ lương đều có danh sách cụ

thể và căn cứ trên những văn bản quy phạm của Bộ GDĐT quy định.

100% ý kiến đồng nhất quan điểm việc bố trí cảnh quan nhà trường sạch

đẹp, không khí trong lành, an toàn mới chỉ đạt ở mức khá. Đại đa số GVMN

cũng nhấn mạnh việc sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường chưa thực sự hợp lý;

thiết bị dạy học cũng chưa thực sự tốt và hoàn thiện mà mới chỉ đạt mức khá;

Việc xây dựng nội quy nhà trường cũng chưa thực sự phù hợp với nhu cầu

nguyện vọng của GV.

Trong nhóm yếu tố nhu cầu tồn tại này, có một số lượng không nhỏ (73

%) cho rằng việc tổ chức sắp xếp thời gian làm việc cho giáo viên còn ở mức

trung bình cần phải thay đổi và điều chỉnh. Thêm nữa việc đưa ra các biện pháp

xử lý kỷ luật chưa thật sự khéo léo.

Nhu cầu liên kết, giao tiếp là nhu cầu chính đáng và cần khuyến khích

động viên GVMN phát huy và tạo thành truyền thống của ngành giáo dục.

100% GVMN đồng thuận với ý kiến xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa

GV với nhau khá tốt. Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà

trường tại các trường được thực hiện tốt. Vấn đề xây dựng quan hệ cởi mở, hợp

tác giữa cán bộ quản lý với GV, tạo bầu không khí tâm lý thân tình, hợp tác

trong nhà trường cũng như việc tổ chức các hoạt động đoàn thể văn hóa văn

nghệ thể dục thể thao đều được GV đánh giá là mức khá tốt.

Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến du lịch nghỉ ngơi cho GV vẫn còn

chưa được quan tâm chu toàn, GV đánh giá ở mức độ TB rất nhiều. Điều này

56

cho thấy nhu cầu được nghỉ ngơi và được gắn bó đoàn kết nội bộ rất cao những

vẫn chưa được đáp ứng.

Trong một đơn vị, nhu cầu tồn tại là quan trong nhất; thứ hai là nhu cầu

được giao lưu liên kết; Thứ ba là nhu cầu được tôn trọng và thứ tư là được

khẳng định. Đa số ý kiến được hỏi tập trung đánh giá rằng nhu cầu được tôn

trọng đã đạt ở mức khá. Cho thấy những tiêu chí thể hiện nhu cầu được tôn

trọng đối với GVMN đều đã được đảm bảo nhưng vẫn cần được quan tâm chú

ý hơn nữa. Bên cạnh đó, có số ít ý kiến cho rằng nhà trường vẫn chưa thực sự

tạo điều kiện để GV có thể sáng tạo cách dạy trẻ và quản lý hiệu quả các công

việc của mình; 5% ý kiến cho rằng việc đảm bảo tính công bằng trong đánh giá

nỗ lực bỏ ra của giáo viên, tiêu chí này còn rất mờ nhạt và chất lượng còn yếu.

Bốn yếu tố kích thích tạo động lực làm việc cho GVMN đều giúp GV

nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của nhà trường; Sáng kiến

kinh nghiệm của GV cũng được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường

nhằm tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho GVMN bằng nhiều cách thức khác

nhau. Tuy nhiên cũng có những yếu tố mà các trường mầm non thị xã Phổ Yên

chỉ đạt ở mức độ trung bình như: việc thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao,

tôn vinh những đóng góp của GV vẫn chưa thực sự hiệu quả.

Cơ hội cho GVMN bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc vẫn chưa thực sự trú trọng. Chính vì vậy nên chưa khích lệ GV thử

nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sáng tạo trong công việc.

Thậm chí, có 24% ý kiến cho rằng việc khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng

mới và sử dụng các sáng tạo trong công việc còn yếu; Nói một cách khác đi

GVMN chưa được thử sức sáng tạo của mình. 2% ý kiến nói rằng nhà trường

vẫn rất hạn chế trong việc đưa những sáng kiến kinh nghiệm của GVMN vào

áp dụng thực tế. Như vậy nhà trường chưa tôn trọng và khuyến khích GVMN

phát triển sức sáng tạo của mình. 6% ý kiến nói rằng vẫn còn nhiều điểm hạn

chế khi tổ chức các hoạt động tôn vinh nghề giáo viên

57

Qua kết quả thống kê cho thấy, mỗi người có một cách nhìn nhận khác

nhau về mỗi nhân tố. Điều dó cũng có nghĩa là mỗi GVMN có một hoàn cảnh

khác nhau, nguyện vọng nhu cầu cũng khác nhau. Vì vậy, để tìm hiểu sâu hơn

công tác GDMN cần nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực của nhà quản

lý, các cấp lãnh đạo…đối với giáo viên mầm non ở thị xã Phổ Yên.

2.4.2. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên ngoài

Bảng 2.6: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động

tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên

Tiêu chí Mức độ % Yếu tố

Tốt Khá TB Yếu Kém Môi trường làm việc Yếu tố 1

1.1 5 95 0 0 0

Cơ sở vật chất, cảnh quan, không gian nhà trường (sân chơi, khuôn viên hình mẫu, đồ dùng dụng cụ dạy học, thiết bị hỗ trợ...) được trang bị đầy đủ

1.2 2 98 0 0 0

Môi trường văn hóa giáo dục đảm bảo sự tôn trọng GV sự chuẩn mực đạo đức và ứng xử mô phạm

1.3 0 2 96 2 0

Môi trường pháp lý (bảo vệ quyền trẻ em, bảo vệ nhân quyền, đảm bảo an ninh, đảm bảo luật giáo dục) của nhà trường

1.4 0 0 30 70 0

Môi trường làm việc đáp ứng yêu cầu và có xu hướng cập nhật công nghệ thời đại thế giới số 4.0 (có máy tính, máy chiếu, mạng internet, phổ biến công nghệ dạy học hiện đại...)

Chế độ chính sách Yếu tố 2

2.1 0 82 18 0 0 Nhà trường có chính sách khen thưởng theo kết quả, thành tích làm việc

58

Yếu tố Tiêu chí Mức độ %

0 2.2 90 10 0 0 Nhà trường có chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai

5 2.3 50 45 0 0 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của GV

0 2.4 17 62 21 0 Mọi người ghi nhận đóng góp của GV vào sự phát triển của đơn vị

Yếu tố 3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

0 3.1 50 50 0 0 GV được tham gia bồi dưỡng chuyên môn theo định kỳ

5 3.2 15 80 0 0 GV được tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ về chăm sóc, giáo dục trẻ

0 3.3 8 27 65 0 GV được bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học

3.4 13 85 2 0 0

GV được cập nhật kiến thức về công nghệ thông tin phục vụ hoạt động giảng dạy bậc mầm non

Tính chất công việc Yếu tố 4

0 4.1 Công việc luôn luôn cuốn hút và thú vị 20 50 30 0

0 4.2 40 60 0 0 GV được giao việc đảm bảo tính vừa sức

7 4.3 82 11 0 0 GV được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp

0 4.4 58 42 0 0 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của GV

4.5 0 84 15 1 0

Công việc của GV mầm non luôn đòi hỏi phải cập nhật, cạnh tranh và nhiều thách thức.

4.6 0 50 50 0 0 Sự phân chia công việc trong đơn vị là hợp lý

59

Môi trường làm việc của GVMN là yếu tố cần thiết để đảm bảo cho

quá trình giáo dục trẻ được diễn ra theo đúng yêu cầu của ngành giáo dục

mầm non. Môi trường làm việc tốt sẽ là điều kiện thuận lợi để GVMN có

tinh thần tốt hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc của

GVMN gồm: cơ sở vật chất, không gian nhà trường; môi trường văn hóa;

môi trường pháp lý và cập nhật kịp thời yêu cầu về công nghệ thông tin

trong thời đại công nghiệp 4.0.

Đại đa số phiếu trả lời cho ý kiến cơ sở vật chất và môi trường văn hóa

của các trường mầm non đạt mức khá (95% ý kiến cho rằng cơ sở vật chất,

cảnh quan, không gian nhà trường đạt mức độ khá. 98 % cho rằng môi trường

văn hóa, giáo dục đảm bảo sự tôn trọng giáo viên và đạt sự chuẩn mực đạo đức

và ứng xử mô phạm). Đây cũng là căn cứ đáng tin cậy bởi các trường mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên đều là các trường chuẩn, có những thành tích tốt và

chú trọng môi trường cảnh quan làm việc.

Môi trường pháp lý là những cơ sở pháp lý mà nhà giáo dục phải căn cứ

vào đó để thực hiện công việc giáo dục chăm sóc trẻ sao cho phù hợp với quy

định của pháp Luật. Tại các trường mầm non Phổ Yên vấn đề này vẫn chưa thực

sự được nâng cao nổi bật nên phần nào vẫn bị đánh giá ở cấp độ trung bình (96%

ý kiến cho rằng môi trường pháp lý ở mức độ trung bình). Các nhà quản lý cần

phải chú trọng thêm để tạo hành lang pháp lý tạo độ tin cậy cho GVMN.

Đáng lưu ý là có tới 70% ý kiến cho rằng môi trường làm việc đáp ứng

yêu cầu và cập nhật công nghệ thông tin trong thời đại công nghiệp 4.0 còn

yếu. Điều này nói lên thực trạng GVMN cập nhật và ứng dụng những ứng dụng

tích cực công nghệ thông tin vào nội dung bài dạy còn hạn chế về số lượng và

chất lượng. Điều này, một phần là do độ phủ rộng của công nghệ thông tin tỉ lệ

thuận với mức độ phát triển tri thức công nghệ. GVMN cũng có những hạn chế

nhất định bởi thời gian công việc gần 9 tiếng mỗi ngày (từ 6h30 sáng đến 17.30

chiều); Ngoài công việc trường lớp GVMN cũng còn hoạt động đời sống gia

60

đình nên thời gian bó hẹp, có những vùng sâu vùng xa đường xá giao thông còn

gặp nhiều khó khăn…30 % ý kiến cho rằng công nghệ thông tin đã được cập

nhật nhưng còn ở mức độ trung bình, trong khi ứng dụng công nghệ thông tin

đòi hỏi phải thành thạo và được ứng dụng thường xuyên liên tục tạo thành thói

quen, kĩ năng kĩ xảo.

Như vậy, qua điều tra và phân tích kết quả bảng biểu chúng ta đều nhận

thấy môi trường làm việc đã đạt ở mức độ cơ bản đủ điều kiện để tiến hành quá

trình giáo dục trẻ. Nhưng muốn nâng cao chất lượng giáo dục mầm non, nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của GVMN thì nhà quản lý cần chú trọng

hơn đến môi trường pháp lý (bảo vệ quyền trẻ em, nhân quyền, an ninh, luật

giáo dục); Cần quan tâm hơn nữa đến quá trình phổ cập công nghệ thông tin

bằng cách huy động xã hội hóa giáo dục mầm non.

Chế độ chính sách cho GVMN là một nội dung quan trọng gắn liền với

quyền lợi thiết thực của GV. Nội dung này luôn là mối quan tâm hàng đầu của

các trường mầm non. Các trường mầm non tại thị xã Phổ Yên tỉnh Thái

Nguyên đã làm khá tốt cho các chính sách khen thưởng (82% ý kiến đánh giá

tốt khi nhà trường khen thưởng theo kết quả, thành tích làm việc; 90% ý kiến

đánh giá khá tốt việc khen thưởng kịp thời, rõ rang, công bằng, công khai).

Tuy nhiên, GVMN cũng mạnh dạn cho biết về sự lãnh đạo đánh giá năng

lực của GV: 50 % GVMN đồng ý lãnh đạo khá sát sao, quan tâm đánh giá kịp

thời khen thưởng đúng mức; 45 % ý kiến cho rằng lãnh đạo trong công tác

quản lý còn nhiều thiếu sót, việc quan tâm khen thưởng chỉ đạt ở mức độ trung

bình; 5 % số ít GVMN cho rằng lãnh đạo quản lý đã làm tốt trong việc đánh giá

khen thưởng kịp thời; 62 % ý kiến đồng tình với việc mọi người đã khá quan

tâm và khách quan ghi nhận đóng góp của giáo viên vào sự phát triển chung

của đơn vị.

Có thể nói, mặc dù đã có những thành tựu đáng kể trong công tác thi

đua khen thưởng với các chính sách chế độ phù hợp nhưng GVMN vẫn còn

61

có những ý kiến bày tỏ chưa được thỏa đáng về quyền lợi khen thưởng và

được khen thưởng. Vẫn còn tồn tại thành phần không nhỏ (21 %) bày tỏ thái

độ cho sự yếu kém trong việc ghi nhận sự đóng góp công sức của GVMN

đối với sự phát triển của đơn vị nói riêng và các trường mầm non thị xã Phổ

Yên nói chung.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên mầm non là hoạt

động trọng tâm được thực hiện thường xuyên liên tục. Trên thực tế, GVMN

trên địa bàn thị xã Phổ Yên đều được tham gia bồi dưỡng chuyên môn theo

định kì; được tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ về chăm sóc, giáo dục trẻ; bồi

dưỡng về năng lực nghiên cứu khoa học và cập nhật kiến thức về CNTT. Tuy

nhiên, gần như tất cả các ý kiến đánh giá ghi nhận hoạt động này mới đạt mức

khá và trung bình. Điều này cho thấy, các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều

hơn nữa đến việc nâng cao đào tạo chuyên môn cho giáo viên, CBQL càng

quan tâm và tạo điều kiên chu đáo càng tạo động lực để GVMN hoàn thành sứ

mệnh của mình.

Tính chất công việc của GVMN luôn đòi hỏi sự tận tâm khi dạy trẻ và

chu toàn tỉ mỉ khi chăm sóc trẻ. Vì vậy phải yêu nghề, tâm huyết với nghề mới

có động lực làm việc và thấy công việc thu hút. Tuy nhiên, 30% ý kiến cho

rằng công việc này không lôi cuốn và không thú vị. Đây là một con số không

nhỏ và báo động cho thấy GVMN đang thiếu động lực để làm việc và cống

hiến. Có 7% ý kiến cho rằng GVMN đã thực sự được khuyến khích để phát

triển công việc theo hướng chuyên nghiệp nghĩa là CBQL đã làm rất tốt trong

việc sắp xếp nhân sự đúng người đúng việc.

Xét trên bình diện chung, yếu tố số 4 có vai trò vô cùng quan trọng đối với

sự nghiệp giáo dục mầm non. Thực tế, các ý kiến của GVMN cho thấy việc tạo

động lực còn nhiều thiếu sót khi không chú trọng đến tác động làm mới công

việc vốn đã cũ. Các ý kiến dàn trải và thiếu sự tập trung cho thấy GVMN chưa

thực sự nhận thấy công việc cuốn hút say mê; chưa đảm bảo tuyệt đối cho tính

vừa sức; sự phân chia công việc trong một đơn vị chưa thực sự hợp lý. Mặc dù

62

chưa đến mức báo động nhưng yếu tố này cần phải được quan tâm nhiều hơn

nữa, chú trọng đặc biệt để phát triển đội nhân lực mới mong xây dựng được đội

ngũ vững mạnh. Đây cũng chính là một phần nguyên nhân dẫn đến thiếu động

lực từ bên ngoài cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên.

2.4.3. Đánh giá quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non tại

thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên

Để tìm hiểu rõ về hoạt động nghề nghiệp của GVMN trên địa bàn thị xã

Phổ Yên, chúng tôi tiến hành kiểm tra mức độ nhận thức của nhà quản lý lãnh

đạo, của GVMN về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho GVMN

có thực sự cần thiết hay không. Xác định rõ được nhận thức, chúng tôi sẽ có

cách thức tiếp cận chính xác để đánh giá hành vi và thái độ đối với nghề của

các GVMN. Với cá nhân tôi, hiểu rõ được nguyên lý tạo động lực của nhà lãnh

đạo điều hành có sức mạnh to lớn, la kim chỉ nam để căn cứ đưa ra những

chính hỗ trợ và phù hợp với giáo viên đơn vị mình.

Chúng tôi đặt ra câu hỏi: “Thầy cô hãy cho biết tầm quan trọng của việc

tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang quản

lý?”. Chúng tôi đưa ra nhiều câu trả lời khác nhau để CBQL lựa chọn. Kết quả đã

thể hiện khá rõ và chính xác khi chúng tôi phân tích. Kết luận lại sau khi phân tích

vấn đề, chúng tôi thấy gần như tất cả các thầy cô tham gia lĩnh vực quản lý đều

xác định mức độ tạo động lực cho GVMN có sức mạnh ở từng cách tác động khác

nhau. Tác động vào cá nhân mỗi GVMN có vai trò rất quan trọng, thiết thực hàng

đầu cho việc tạo động lực làm việc cho chính họ. Nghĩa là, tác động vào chủ thể

GVMN, tác động từ yếu tố chủ quan là quan trọng hàng đầu. Chọn cách tác động

từ khách quan là quan trọng thứ hai; Còn lại, việc tham mưu cho lãnh đạo dường

như không có tác dụng trực tiếp ở quá trình tạo động lực này.

Chúng tôi tiếp tục tìm hiểu quy trình các bước tiến hành tạo động lực cho

GVMN. Quy trình tạo động lực cho giáo viên mầm non được thực hiện tuần tự

theo 4 bước cụ thể như sau:

63

Bảng 2.7 Thực trạng quy trình tạo động lực cho GVMN thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên

Nội dung

Mức độ

1.1

4 0

1 16

2 0

3 84

5 0

1.2

0

2

98

0

0

1.3

0

2

98

0

0

1.4

0

0

50

50

0

Quy trình Bước 1 Tìm hiểu đối tượng tạo động lực làm việc Lãnh đạo thấu hiểu được các vấn đề của GV Lãnh đạo luôn biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, cảm thông, chia sẻ với GV Quản lý có phương pháp hiệu quả để tìm hiểu GV Quản lý tìm hiểu được các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả và áp dụng vào thực tế đơn vị

2.1 2.2

0 0

30 10

62 8 50 40

0 0

2.3

0

80

18

2

0

Bước 3

3.1

0

95

5

0

0

3.2

0

13

87

0

0

3.3

0

10 90

0

0

3.4

0

20 50

30

0

3.5

30

50 17

3

0

Bước 4

4.1

12

25 40

23

0

4.2

10

23 41

26

0

Bước 2 Lập kế hoạch tạo động lực làm việc Lãnh đạo đánh giá đặc điểm, tình hình Xác định mục đích tạo động lực làm việc Dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc phù hợp đối tượng GV Tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tồn tại Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu liên kết, giao tiếp Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định Tạo động lực làm việc bằng chính tấm gương của người quản lý Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho giáo viên Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc So sánh kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu đặt ra Có cải tiến để hiệu quả hơn

4.3

0

30 40

30

0

64

Từ bảng 2.7, có thể thấy rõ thực trạng lãnh đạo đã thấu hiểu được các

vấn đề của giáo viên; Việc lãnh đạo luôn biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, cảm

thông, chia sẻ khá hiệu quả đối với việc tạo động lực cho GVMN.

Có hai luồng ý kiến về việc tìm hiểu và áp dụng phương pháp tạo động

lực cho GV sát với thực tế đơn vị. 50 % ý kiến cho rằng đã có hiệu quả trong

công tác tìm hiểu phương pháp để áp dụng thực tế đơn vị. 50% ý kiến cho rằng

vẫn chưa thực sự hiệu quả.

Như vậy, nhà lãnh đạo quản lý cần chú trọng quan tâm nghiên cứu thực

tế đơn vị để tìm ra phương pháp tạo động lực phù hợp nhất. Như dữ liệu mới

điều tra thì bước đầu khi tìm hiểu đối tượng lãnh đạo đã thấu hiểu, đã lắng nghe

và chia sẻ và đã có những phương pháp phù hợp với đơn vị phần nào đáp ứng

cho nhu cầu tạo động lực cho GVMN.

Lập kế hoạch là quá trình xây dựng các mục tiêu và xác định các nguồn

lực để có quyết định thực hiện tốt nhất các mục tiêu đã đề ra. Đối với GVMN,

việc lập kế hoạch là điều kiện tiên quyết để tiến hành các nội dung chăm sóc

giáo dục trẻ. Lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã

Phổ Yên trong thời gian qua đã có những hiệu quả nhất định. Lãnh đạo đã có

đánh giá rất tốt và khách quan về tình hình, đặc điểm đơn vị, góp phần tạo nên

hiệu quả cho việc dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc đảm bảo tính

vừa sức với từng GVMN ở các đơn vị khác nhau.

Việc xác định mục đích tạo động lực làm việc có ba luồng ý kiến khác

nhau: có 50 % cho rằng thực tế lãnh đạo đơn vị đã xác định đúng mục đích tạo

động lực làm việc cho GVMN; 10% cho rằng việc xác định đúng mục đích tạo

động lực đã ứng dụng rất hiệu quả trong thời gian qua; 40% còn lại đánh giá

mức hiệu quả. Tuyệt đối không có ý kiến nào xem nhẹ việc tìm hiểu đúng mục

đích tạo động lực.

65

Như vậy, việc lập kế hoạch tạo động lực làm việc đóng vai trò vô cùng

quan trọng. Trong thời gian qua, trên địa bàn thị xã Phổ Yên đã làm tốt việc lập

kế hoạch, đặc biệt làm rất tốt việc xác định mục đích mục tiêu rõ ràng nhằm tác

động trúng nhu cầu mong muốn, đánh trúng thế mạnh của GVMN. Khi tác động

bộ giữa nhu cầu của GVMN với đặc điểm của đơn vị, của địa phương. Đây sẽ là

sức mạnh tạo nên sức bật lớn cho GVMN thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục được

giao. Tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên là khâu rất quan trọng trong

quy trình, quyết định sự thành công trong việc tạo động lực cho GVMN.

Nhu cầu tồn tại của GVMN là quan trọng hàng đầu nên khi tác động vào

nhu cầu tồn tại GVMN thực sự có thêm động lực để làm việc và gắn bó với

nghề. Nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu liên kết và giao tiếp của GVMN là nhu

cầu chính đáng cần được đáp ứng. Thông qua phiếu hỏi GVMN cho thấy sự

hiệu quả trong công việc khi được các nhà quản lý quan tâm tác động đến nhu

cầu liên kết, giao tiếp và được tôn trọng. Đồng thời tạo động lực làm việc bằng

chính tấm gương của người quản lý cũng thu được hiệu ứng rất tốt. 97% tổng

số ý kiến bày tỏ rõ thái độ cần thiết phải có những nhà quản lý lãnh đạo gương

mẫu để GVMN làm theo. Điều này cũng cho thấy cần nâng cao yêu cầu “nêu

gương” đối với lãnh đạo quản lý.

Có nhiều ý kiến khác nhau khi bàn về việc đánh giá kết quả của quy trình

tạo động lực. Tuy nhiên, đáng quan tâm hơn cả là vẫn còn 23% vẫn cảm thấy

quy trình tạo động lục chưa thực sự hiệu quả, 26 % ý kiến cho rằng kết quả

động lực chưa thực sự đáp ứng được với mục tiêu đã đạt ra.

Có thể nói, một trong những vấn đề còn tồn tại là cần phải có sự thay đổi

ở khâu đánh giá kết quả tạo động lực. Đánh giá kết quả là một bước vô cùng

quan trọng giúp cho nhà quản lý xác định đúng vị trí của đơn vị mình; xác định

rõ những thành công và hạn chế để nhằm tìm ra nguyên nhân khắc phục. Trên

cơ sở đó mới có được những cách thức cải tiến cho quy trình tạo động lực thực

sự chất lượng và hiệu quả cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, Thái Nguyên.

66

2.4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc của giáo

viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên

Tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc

của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ yên chúng tôi nhận thấy có cả

nguyên nhân từ phía chủ quan và khách quan.

Nguyên nhân khách quan, chính sách tiền lương đối với GVMN bắt buộc

phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là

vượt quá thẩm quyền của lãnh đạo nhà trường. Nhiều công việc còn phụ thuộc

vào chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển

khai xây dựng thêm phòng học mới, trang bị thêm điều kiện làm việc tốt

hơn...Vì những quy định khá chặt chẽ về quản lí các khoản chi do cơ quan cấp

trên ban hành mà nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất và cải thiện điều kiện

làm việc cho cán bộ GV không được thực hiện. Đó là còn chưa kể đến những

yếu tố luân chuyển công tác của giáo viên bỏ nghề, hoặc xin sang các tỉnh khác.

Chính sách để tuyển sinh hàng năm cũng không thể khống chế hoặc thiếu tính

ổn định, có phần bị động phụ thuộc mật độ dân cư, mật độ sinh đẻ…

Nguyên nhân chủ quan là do chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ

GV phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng đầu. Khi người lãnh đạo quan

tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của cán bộ thì họ sẽ có cách để hỗ trợ thu

nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế. Người lãnh đạo tài

giỏi, có phương pháp quản lí, điều hành khoa học thì mọi việc trong trường từ

chuyên môn đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho GV đều được thực hiện

tốt và ngược lại. Đồng thời, vai trò của cấp quản lí trung gian như phó Hiệu

trưởng, cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến khích cán bộ GV

thông qua việc phân công công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo không khí

làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó GV kém hài lòng hơn

những cán bộ thuộc các bộ phận khác thì nguyên nhân cần được xem xét là

phong cách quản lí, năng lực làm việc của người lãnh đạo trực tiếp.

67

Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công

tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía GV. Có những người không

hài lòng với các chính sách động viên của nhà trường là do họ đòi hỏi quá

nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những

cán bộ năng lực làm việc hạn chế, phương pháp làm việc thiếu khoa học, giao

tiếp kém, không biết cách giải toả căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp

mà sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Thực tế khi tiến hành điều tra hoạt động tạo động lực cho GVMN trên

địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. Chúng tôi đã tiến hành làm sáng tỏ

thực trạng đội ngũ của GVMN thị xã; tìm ra một số vấn đề liên quan đến quy

trình tạo động lực và những khó khăn mà GVMN gặp phải. Bên cạnh đó, luận

văn cũng khái quát được trình độ chuyên môn của GVMN và quá trình lãnh

đạo của hiệu trưởng các trường trên địa bàn khảo sát.

Hoạt động tạo động lực cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên mặc dù

đã được thực hiện đúng theo quy trình nhưng vẫn gặp phải những khó khăn

trong từng khâu thực hiện. Khó khăn nhất là công tác kiểm tra và đánh giá chưa

rõ các tiêu chí để thấy được sự cải tiến khi đưa ra cách thức áp dụng. Bên cạnh

đó, GVMN trong đơn vị không đồng nhất về trình độ và lứa tuổi nên độ dày về

chuyên môn ứng xử giao tiếp thiếu sự thống nhất nội bộ. Có một số trường MN

mặc dù đã đạt chuẩn nhưng vẫn còn nợ những tiêu chí về vật chất và phương

tiện dạy học. Đáng buồn nhất là trong thời gian qua, với tư cách là cán bộ

chuyên trách về chính sách tôi đã trực tiếp gửi công văn kỷ luật đối với lãnh

đạo quản lý là hiệu trưởng trường mầm non trên địa bàn.

Căn cứ vào những hạn chế và khó khăn thách thức của thực tế và bám sát

nội dung của đề tài. Chúng tôi mạnh dạn đưa ra biện pháp tạo động lực làm

việc cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, Thái Nguyên trong nội dung chương 3.

68

Chương 3

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

GIÁO VIÊN MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHỔ YÊN,

TỈNH THÁI NGUYÊN

3.1. Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên mầm

non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Từ những lý luận về quy trình tạo động lực làm việc cho GVMN được đề

cập trong chương 1 và thực tiễn tìm hiểu các biện pháp tạo động lực làm việc

cho GVMN nhằm xác định được những thành công và những hạn chế cho

những yêu cầu đổi mới công tác QL tạo động lực. Trong giới hạn cho phép của

luận văn, luận văn chỉ đi sâu vào một số khó khăn cụ thể của GVMN ảnh

hưởng đến động lực làm việc. Tạo nên sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng giữa

các tổ chức, thành viên trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện tốt mục tiêu

giáo dục, nâng cao chất lượng dạy học ở bậc học mầm non. Những nguyên tắc

cần lưu ý khi trình bày các biện pháp sẽ được trình bày dưới đây.

Nguyên tắc hệ thống

Các biện pháp phải là một hệ thống gắn với chức năng QL, được tổ chức

hợp lý sao cho tác động có hệ thống và đồng bộ đến các thành tố của quá trình

xây dựng nhà trường về mọi mặt nhằm tạo động lực một cách có hiệu quả cho

đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn khảo sát.

Nguyên tắc kế thừa

Các biện pháp phải căn cứ vào thực trạng quản lý của nhà trường, kế thừa

các biện pháp đã được thực hiện nhưng có sự cải tiến cho phù hợp với tình hình

mới và phải đáp ứng các yêu cầu của việc tạo động lực một cách có hiệu quả cho

đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Những biện pháp đề xuất phải đảm bảo sự tuân thủ đường lối, chính sách

của Đảng, pháp luật của Nhà nước; chủ trương của ngành và định hướng phát

69

triển của địa phương. Phải cụ thể hoá được các chủ trương đường lối, phương

châm giáo dục của Đảng và Nhà nước phù hợp với thực tiễn của địa phương.

Các biện pháp đề xuất phải giải quyết triệt để các vấn đề tồn tại đã chỉ rõ trong

phần thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ

Yên. Các biện pháp phải thống nhất được giữa yêu cầu và khả năng thực hiện

việc tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn.

Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi của các biện pháp

Yêu cầu này đòi hỏi các biện pháp được đề xuất phải có khả năng áp

dụng vào hoạt động thực tiễn quản lý của nhà trường một cách thuận lợi, trở

thành hiện thực, đem lại hiệu quả cao trong việc thực hiện các chức năng quản

lý. Để đạt được điều này khi xây dựng biện pháp phải đảm bảo tính khoa học

trong quy trình quản lý với các bước tiến hành cụ thể, chính xác. Các biện pháp

phải được đối chiếu với điều kiện triển khai có căn cứ khách quan và có khả

năng thực hiện các biện pháp tạo động lực. Các biện pháp phải được thực hiện

một cách rộng rãi và được điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện.

3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trên địa bàn thị xã

Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

3.2.1. Tạo động lực thông qua kích thích về vật chất đối với GVMN

* Mục tiêu biện pháp:

- Tạo ra nguồn thu nhập ổn định cho GVMN

- Tạo thêm nhiều khoản phụ cấp và hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng

cuộc sống.

* Nội dung biện pháp:

- Hoàn thiện cơ chế trả lương: Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học,

hợp lý kích thích năng suất và hiệu quả lao động. Tiền lương mà đội ngũ giáo

viên mầm non được hưởng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo

cho người giáo viên đủ sống, nâng cao trình độ chuyên môn, tiền lương phải

thực sự là phần thu nhập chủ yếu của giáo viên, phải gắn tiền lương với công

việc, trách nhiệm và kết quả lao động của họ.

70

- Tiền lương phải đáp ứng các nhu cầu thiết yếu (ăn, mặc, ở, đi lại, chữa

bệnh, học hành, sinh hoạt, giao tiếp xã hội, nuôi con…). Vì vậy nhà quản lý căn

cứ vào vị trí, năng lực, trình độ và kết quả đóng góp của giáo viên để khuyến

khích họ lao động.

* Cách thức thực hiện biện pháp:

- Tiết kiệm các nguồn tài chính của trường, nguồn hỗ trợ của cơ quan

quản lý và thực hiện xã hội hóa.

- Mỗi nhà trường phải thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh

giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện

công việc…

- Dùng kết quả đánh giá là cơ sở cho các quyết định về tiền lương như

việc nâng ngạch, tăng lương.

- Xây dựng bản kế hoạch dự trù tiền lương, kế hoạch chi trả lương một

cách khoa học và hợp lý.

- Các đơn vị giáo dục cũng cần đảm chi trả tiền lương cho giáo viên mầm

non đúng thời hạn và đúng quy định. Cách tính lương cũng cần tính toán cho

phù hợp với từng đối tượng để đảm bảo tính công bằng.

* Điều kiện thực hiện biện pháp:

Để khắc phục những hạn chế trong chính sách tiền lương hiện nay nhà

trường có thể thông qua việc trưng cầu dân ý của CBCNV trong trường để biết

được những ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương hiện nay, từ đó có những

điều chỉnh cho phù hợp. Điều này giúp nhà trường tránh những sai lầm mang

tính chủ quan và áp đặt.

3.2.2. Tạo động lực thông qua việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua

khen thưởng tại từng trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên.

* Mục tiêu biện pháp:

- Nhằm tăng cường động lực và sự hài lòng của từng giáo viên bằng cách

nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trường

71

- Hướng đến khen thưởng rõ ràng, công tâm.

- Hướng đến đảm bảo chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch

* Nội dung biện pháp:

- Nhóm phần thưởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp

cận”, “giao việc thú vị/thử thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm”, “quy

hoạch và phát triển nghề nghiệp”.

* Cách thức thực hiện:

- Công bố các tiêu chuẩn cụ thể cho việc khen thưởng. Khi tiến hành

khen thưởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh

sách khen thưởng cần công bố minh bạch, công khai.

- Nhà trường nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng. Kết hợp khen

thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần.

- Giao việc thú vị nhiều thử thách hơn;

- Khen thưởng vật chất dành cho giáo viên hoặc tăng lương; hoặc thưởng

theo hiệu quả làm việc.

* Điều kiện thực hiện:

- Căn cứ vào các yếu tố như: mục đích khen thưởng, đối tượng khen

thưởng, hình thức khen thưởng và mức độ khen thưởng.

- Không thể chế hóa cụ thể bằng văn bản pháp luật, phụ thuộc vào năng

lực quản lý của cán bộ lãnh đạo nhà trường, phụ thuộc vào văn hóa làm việc

của nhà trường nên cách vận dụng cần linh hoạt và sang tạo ở từng đơn vị để

đem lại hiệu quả thực sự.

3.2.3. Tạo ra các tiêu chí cụ thể trong công tác tạo động lực làm việc bằng

công cụ phúc lợi tại chính đơn vị trường mầm non địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên.

* Mục tiêu biện pháp:

- Hướng đến động viên đời sống tinh thần nhằm giúp cho GVMN an tâm

công tác và phấn đấu vững mạnh chuyên môn.

72

- Thúc đẩy các hoạt động phong trào, đoàn thể, tạo sự gắn bó trong đội

ngũ giáo viên của toàn trường.

* Nội dung biện pháp:

Tiếp tục thực hiện chính sách phúc lợi đã có, các nhà trường cần bổ sung

một số chương trình phúc lợi mới như hỗ trợ và quan tâm vấn đề nơi ở cho

những giáo viên ở xa hoặc còn khó khan.

* Cách thức thực hiện biện pháp

- Phối hợp tổ chức các đợt khám bện thường kỳ cho giáo viên;

- Xây dựng quy chế nội bộ nhằm tạo điều kiện tri ân cho chính các giáo

viên trong trường bằng các chế độ phúc lợi như miễn giảm học phí cho con em

giáo viên…Hoặc có những đãi ngộ, ưu tiên cho các trường hợp là con la cháu

của CBGV

- Động viên thăm hỏi kịp thời; Đi du lịch nghỉ dưỡng ở xa;

3.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo

viên mầm non tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

* Mục tiêu biện pháp

- Nhằm đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc

của giáo viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng;

- Hướng đến tiêu chí đảm bảo tính vừa sức phù hợp với yêu cầu của công

việc, tính cập nhật chuyên môn của thời đại hợp lý với đặc điểm của đơn vị

trường mầm non ở từng vị trí, từng đơn vị;

- Khắc phục lỗi hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá giáo viên

mầm non không thể chính xác, hiệu quả và chưa đặt kết quả như mong muốn

của lãnh đạo.

* Nội dung biện pháp

Khẳng định năng lực, khả năng của giáo viên và mỗi nhà trường. Là cơ

sở giúp Nhà trường tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại,

đồng thời giúp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý

giáo viên một cách công bằng và chính xác.

73

* Cách thức thực hiện

- Cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, các

tiêu chuẩn thực hiện công việc cần rõ ràng, có minh chứng kèm theo để đảm

bảo tính thuyết phục và khách quan.

- Có sự phản hồi thông tin một cách kịp thời từ phía GVMN và cán bộ

quản lý.

- Mỗi đơn vị cần xây dựng một hệ thống đánh giá tốt; xây dựng quan

điểm và nhận thức đúng đắn về việc đánh giá giáo viên

- Phân tích công việc và phân công công việc một cách phù hợp. Xây

dựng hệ thống các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá rõ rang, hợp lý…

* Điều kiện thực hiện

- Cần tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giáo viên phù hợp với chuyên môn và

yêu cầu của công việc.

- Việc sắp đặt giáo viên phụ trách từng lớp gắn với độ tuổi phù hợp

- Tuyển dụng cần tiến hành minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh cao

nhưng vẫn đảm bảo xuất phát từ nhu cầu công việc và linh hoạt trong mọi

trường hợp. Cần có sự điều chỉnh kịp thời nếu việc sắp xếp chưa hợp lý.

3.2.5. Tạo động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các trường

mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên.

* Mục tiêu biện pháp:

Giúp cho tập thể GVMN gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài,

nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong nhà trường.

*Nội dung biện pháp:

Hướng đến đạo đức và trách nhiệm nghề giáo, tâm đức yêu trẻ yêu nghề;

khơi dậy sức mạnh tập thể và tinh thần hăng say làm việc. Xây dựng lối sống

đẹp mô phạm giữa đồng nghiệp: Là thái độ, hành vi, cách đối xử với đồng

nghiệp, phụ huynh, cộng đồng dân cư nơi cư trú, với môi trường sinh thái tự

nhiên của khuôn viên trường học. Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát

triển không ngừng.

74

* Cách thức thực hiện:

Tổ chức nhiều hoạt động tập thể mang đậm nét tính riêng của từng vùng

từng nhóm đối tượng giáo viên.

Thường xuyên tạo điều kiện để GVMN được tham gia nhiều các cuộc thi.

*Điều kiện thực hiện:

Nhà trường ghi rõ nội dung và yêu cầu: tôn trọng từng hành vi, ứng xử

đều phải tuân theo chuẩn mực chung.

Giáo viên phải đồng thuận chung tay xây dựng nét văn hoá kính thầy yêu

3.2.6. Tạo động lực thông qua hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ

hội phát triển và thăng tiến cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

* Mục tiêu biện pháp

- Nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên

- Xây dựng đội ngũ giáo viên có bản lĩnh chính trị vững vàng trước

những biến động của các yếu tố môi trường.

- Giúp cho tập thể cán bộ, giáo viên thành một tập thể vững mạnh, luôn

có ý chí vươn lên, tìm tòi, sáng tạo và không ngừng đổi mới.

* Nội dung biện pháp

Bồi dưỡng giúp cho giáo viên thường xuyên tiếp cận với những kiến

thức mới về lĩnh vực chuyên môn, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn,

nắm bắt được những điểm mới về tri thức trong quá trình vận động, phát triển

của xã hội, bổ sung đổi mới nguồn tri thức của giáo viên mầm non để phục vụ

quá trình dạy trẻ và chăm sóc trẻ được tốt hơn.

Bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ sư phạm giúp giáo viên có điều kiện tiếp

cận với các cách thức đổi mới phương pháp giảng dạy, có khả năng sử dụng

các thiết bị phục vụ dạy học, ứng dụng thành thạo công nghệ thông tin (máy

tính, máy chiếu, biết tìm kiếm thông tin trên internet…) trong giảng dạy trẻ ở

bậc mầm non.

75

Bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cần gắn với nâng cao với việc sáng tạo, cải tiến trong giảng dạy để nâng cao

chất lượng đào tạo.

Bồi dưỡng về sự đồng thuận, sẻ chia trong đời sống và trong công việc,

giúp nhau thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, có nhiều sự tương tác hỗ trợ nhau

để tạo nên sức mạnh tập thể trong mỗi đơn vị.

Xây dựng đội ngũ giáo viên mầm non biết học hỏi, tăng hiểu biết và

nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác và kiến thức xã hội

*Điều kiện thực hiện

Có kiến thức nên tảng về nuôi dạy trẻ, kiến thức đánh giá chất lượng

người học, góp phần khẳng định uy tín và chất lượng giảng dạy.

Có ý thức tự bồi dưỡng chuyên môn, coi trọng mục tiêu dạy học và luôn

cập nhật với các phương pháp dạy học tiên tiến.

*Cách thức thực hiện

Quán triệt sâu sắc nhiệm vụ bồi dưỡng nâng cao đạo đức nhà giáo, luôn

“yêu trẻ như con”, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, năng lực

hoạt động cho đội ngũ giáo viên.

Cán bộ quản lý các cấp cũng như mỗi giáo viên phải nhận thức đúng tầm

quan trọng và có thái độ tích cực về công tác bồi dưỡng đạo đức, nâng cao năng

lực chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên mầm non.

Phát động phong trào thi đua đăng ký học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng giáo viên.

Lãnh đạo Nhà trường cần có kế hoạch và phương án triển khai cụ thể

các nội dung về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở đơn vị mình cho

phù hợp với điều kiện thực tế. Có hình thức kiểm tra, đánh giá về tính hiệu quả

của từng kế hoạch.

Tổ chức thêm các cuộc thi, hội giảng, dự giờ,….

76

3.2.7. Cải thiện môi trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ thống và

đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên

* Mục tiêu biên pháp:

Hướng đến hoàn thiện cơ sở vật chất, đồ dùng phục vụ dạy học nhằm

xây dựng môi trường văn hóa và môi trường tinh thần cho GVMN.

* Nội dung biện pháp:

Đầu tư các đồ dùng, thiết bị để phục vụ cho công tác hỗ trợ giảng dạy như

công tác hành chính, quản trị, hậu cần…theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại hóa

giúp giảng viên có điều kiện tốt nhất để làm việc, đáp ứng nhu cầu xã hội.

Thiện đúng quy định chế độ làm việc cho giáo viên mầm non theo quy

định của pháp luật, tổ chức khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ.

Hoàn thiện và ban hành quy chế phát ngôn trong các trường mầm non để

chuẩn hóa giao tiếp, ứng xử giữa giáo viên với lãnh đạo, đồng nghiệp, giữa

giáo viên với phụ huynh, giữa giáo viên với trẻ

Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên hoàn thành nhiệm vụ bằng cách loại

trừ các trở ngại trong quá trình thực hiện công việc, cung cấp các điều kiện cần

thiết cho công việc, tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

Cho phép giáo viên được chủ động trong công việc.

Giúp cho cán bộ quản lý của các trường mầm non nắm vững yêu cầu, nội

dung và cách thức tạo môi trường thuận lợi cho giáo viên.

Xây dựng môi trường thông thoáng, hòa đồng, cởi mở, dân chủ, đoàn

kết, phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng đào tạo và vì mục tiêu phát triển

của mỗi nhà trường.

Xây dựng tập thể lao động đoàn kết, hiểu biết, cùng chia sẻ những khó

khăn cũng như những thành quả trong quá trình lao động.

Xây dựng môi trường hoạt động thuận lợi, kích thích giáo viên làm việc.

Tạo môi trường hoạt động thuận lợi về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chính sách,

giúp giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và sáng tạo trong giảng dạy, chăm sóc,

giúp họ an tâm công tác và gắn bó lâu dài với cơ sở giáo dục.

77

*Cách thức thực hiện:

Các trường mầm non thường xuyên giáo dục chính trị, tư tưởng, phổ biến

các chủ trương, đường lối chính sách để mọi giáo viên mầm non đều thông suốt,

từ đó có ý thức rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong công việc và cuộc sống.

Hiệu trưởng các nhà trường cần chỉ đạo triển khai thực hiện tốt qui chế

dân chủ trong nhà trường, công khai, minh bạch trong bàn bạc, thảo luận với

tập thể giáo viên nhà trường về mục tiêu, kế hoạch phát triển, quyền lợi, nghĩa

vụ của cán bộ, giáo viên trong nhà trường.

Hoàn thiện cơ chế điều hành để tạo lập bầu không khí văn hóa dân chủ;

phát huy tính dân chủ, tạo điều kiện để cán bộ, giáo viên, nhân viên, cán bộ y tế

tham gia góp ý xây dựng nên các biểu mẫu phù hợp với đặc điểm, yêu cầu thực tế

của mỗi loại hình công việc. Đối với các quyết định liên qua đến quyền lợi của tập

thể, lãnh đạo nhà trường cần cho những người liên quan tham gia đề xuất ý kiến.

Cần có quy định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ phối hợp làm việc

một cách rõ rang giữa các bộ phận trong trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc

thực hiện kế hoạch, chương trình, nội dung giảng dạy của giáo viên mầm non.

Đồng thời cần quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống,

tăng cường cơ sở vật chất trang thiết bị, phương tiện phục vụ kịp thời cho các

hoạt động giảng dạy, chăm sóc trẻ.

Cung cấp kịp thời các thông tin, tăng cường điều kiện hoạt động văn hóa,

văn nghệ, thể dục thể thao, vui chơi giải trí cho giáo viên. Tổ chức tốt hoạt

động Công đoàn, đoàn thanh niên, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội

ngũ giáo viên mầm non, quan tâm đến đời sống riêng tư làm cho mọi người gắn

kết, chia sẻ với nhau…xây dựng tập thể đoàn kết, nhân ái, giúp đỡ nhau cùng

hoàn thành tốt nhiệm vụ. Xây dựng và giữ gìn cho nhà trường luôn đạt các

chuẩn mực của một cơ quan văn hóa, môi trường giáo dục lành mạnh.

Phối hợp với các tổ chức đoàn thể, phát huy vài trò của công đoàn

trong việc xây dựng nếp sống văn hóa trong trường, quan tâm đến cộng đồng

78

xã hội. Thực hiện chính sách tiền lương, tự chủ về tài chính, khai thác nguồn

phúc lợi xã hội hóa để đảm bảo và cải thiện đời sống cho giáo viên. Hoàn

thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ phận. Cần quy định rõ trách nhiệm, nhiệm

vụ và trách nhiệm phối hợp giữa các bộ phận. Phải có sự quan tâm giúp đỡ

lẫn nhau để giải quyết linh hoạt một số tình huống, tạo điều kiện lẫn nhau để

cùng đạt thành tích cao hơn.

* Điều kiện thực hiện:

Lãnh đạo nhà trường, nguồn lực tài chính, tổ chức bộ máy, sự quan tâm

của cấp trên.

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp

Các biện pháp chúng tôi đưa ra đều dựa trên những căn cứ số liệu thực tế

và những ý kiến sát thực từ trong phiếu điều tra. Chính vi vậy, các biện pháp

đều rất cần được thực hiện một cách đồng đều. Mỗi một biện pháp có mục tiêu

khác nhau, khắc phục được nhiều lỗi nhỏ trong quá trình giáo dục trẻ mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

Mặc dù mỗi biện pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng còn phải

tùy thuộc vào quá trình chỉ đạo, quá trình tiếp cận nhận thức, và quá trình lĩnh

hội của từng GVMN. Trong đó, phải coi trọng biện pháp “tạo động lực thông

qua kích thích về vật chất đối với GVMN” là biện pháp hàng đầu, cần phải thực

hiện một cách nghiêm túc. Đánh vào mục tiêu kinh tế được coi là sự tác động

trực tiếp có tác dụng rất mạnh và tích cực, hiệu quả không ngừng. Song song

với biện pháp này, biện pháp 2, 3 và 4 phải được thực hiện liên tục, kết hợp

ngay sau khi đã kích thích vào kinh tế. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy giá trị

sâu sắc và lâu bền ở biện pháp số 7 và biện pháp số 5 trong việc cải thiện môi

trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ thống và đồng bộ cơ sở vật

chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên và biện pháp tạo

động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các trường mầm non trên

địa bàn thị xã.

79

Các biện pháp chúng tôi đưa ra, đều có mối quan hiện biện chứng và logic

không tách rời. Các biện pháp đều được đề xuất từ tính cấp thiết của đề tài. Nếu

thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ phần nào kịp thời khắc phục và cải thiện để

tạo động lực cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên. Không nhất thiết phải sử

dụng tuần tự các biện pháp, nhưng theo cá nhân tôi luôn áp dụng biện pháp 1

trước khi áp dụng các biện pháp còn lại để đạt hiệu quả tối ưu.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Căn cứ vào thực trạng tạo động lực làm việc cho GVMN tại thị xã Phổ

Yên, tỉnh Thái Nguyên còn gặp nhiều khó khăn hạn chế; Căn cứ vào các

nguyên tắc đề xuất biện pháp chúng tôi đã đưa ra những biện pháp để tạo được

động lực làm việc cho GVMN.

Chúng tôi đưa ra được 6 biện pháp cụ thể. Những biện pháp đưa ra đều

căn cứ vào mục tiêu và nội dung cần đạt được để đưa ra cách thức tiến hành

biện pháp. Chúng tôi cũng xác định rõ chủ thể của từng biện pháp để làm bật

lên vai trò của đối tượng thực hiện biện pháp.

Với cương vị là người nghiên cứu khoa học, cũng là chuyên viên của

Phòng nội vụ chuyên trách chính sách xã hội và giáo dục, chúng tôi mạnh dạn

đưa ra từng biện pháp cụ thể với tính khả thi cao với mong muốn khắc phục

được phần nào những khó khăn mà GVMN đang gặp phải và tạo động lực thiết

thực từ bên trong chính người GVMN.

80

KẾT LUẬN

Sau khi tiến hành nghiên cứu về vấn đề Biện pháp tạo động lực cho

giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên khai đề tài chúng tôi

rút ra một số kết luận sau:

1. Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác

quản lý hiệu suất và chất lượng hiệu quả công việc. Thưc tế việc này đóng vai

trò chính yếu trong quản lý hiệu quả làm việc và là điều mà nhà quản lý lãnh

đạo điều hành luôn phải quan tâm chú trọng. Công tác phát triển đội ngũ luôn

được các cấp chính quyền quan tâm và ưu đãi cho giáo dục. Nhà quản lý có thể

huấn luyện cho đội ngũ nhân viên và giáo viên mầm non để khắc phục những

thiếu sót, nhưng vấn đề học tập tiếp thu được bao nhiêu điều đó còn tùy thuộc

vào nhu cầu bản thân và sự tự ý thức của cá nhân họ. Muốn làm được điều đó

cần phải tạo động lực thúc đẩy. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho

việc đánh giá hiệu quả chất lượng hoạt động của cán bộ giáo viên và nhân viên

bằng cách thu phiếu, lắng nghe thư góp ý theo quý theo năm, nhưng thời gian

ấy sẽ trở nên lãng phí nếu như giáo viên và cán bộ nhân viên không có động cơ

tiến bộ.

2. Các nguyên tắc, biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ lâu,

nhưng còn phụ thuộc nhiều vào từng giai đoạn, tùy thuộc vào lãnh đạo quản lý

cần nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm

nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy người lao động nói chung,

đội ngũ giáo viên mầm non nói riêng tích cực làm việc để có được những thành

tích cao về chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng lao động.

3. Đối với địa bàn thị xã Phổ Yên, công tác tạo động lực cho giáo viên

mầm non trên địa bàn thị xã có giá trị và ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết

định đến sự tồn tại và phát triển của các nhà trường. Sự thành công hay thất bại

của nhà trường một phần phụ thuộc vào việc lãnh đạo các nhà trường có biết

81

cách sử dụng sáng tạo và hiệu quả các công cụ để kích thích giáo viên mầm

non phát huy hết năng lực, phẩm chất của mình để cống hiến cho sự nghiệp

giáo dục nhằm mang lại thành tích cho nhà trường hay không.

4. Trong quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các biện pháp tạo

động lực cho người lao động nói chung, cho đội ngũ giáo viên mầm non trên

địa bàn thị xã Phổ Yên nói riêng, các đơn vị cần chú trọng đảm bảo các nguyên

tắc đặc biệt là nguyên tắc về tính khả thi gắn với điều kiện thực tế của từng đơn

vị. Có như vậy, các biện pháp này mới thực sự có hiệu quả và giá trị lâu dài với

người lao động, cơ sở giáo dục cũng như toàn xã hội.

82

KHUYẾN NGHỊ

Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động giáo dục, chăm

sóc, nuôi dạy trẻ mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên,

chúng tôi đã nhận thức thêm được nhiều vấn đề cần tác động để bâc học mầm

non được chú trọng hơn. Mong muốn được góp phần thực hiện biện pháp đã

đưa ra trong đề tài để ứng dụng cho thực tế giáo dục mầm non được sang trang

đổi mới. Chúng tôi xin mạnh dạn đề xuất một số khuyến nghị như sau:

Với Phòng Giáo dục: Phòng giáo dục cần chủ động xây dựng kế hoạch

đội ngũ cho 5 năm, 10 năm và có định hướng dài hạn. Đồng thời Phòng cần có

những kiến nghị với UBND thị xã trong việc tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt

cho cán bộ, giáo viên trên địa bàn, nhất là chế độ chính sách và những ưu đãi

cần thiết để có thể thu hút và ổn định số giáo viên phục vụ tại các trường thuộc

địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Phòng Giáo dục cũng cần

có bộ tiêu chuẩn về động lực và tạo động lực cho giáo viên nói chung và giáo

viên mầm non phù hợp với thực tế trên địa bàn để vừa đảm bảo quyền lợi cho

giáo viên vừa khuyến khích họ làm việc và cống hiến một cách dài lâu và bền

vững. Phòng Giáo dục và Đào tạo cũng cần tổ chức các đợt tập huấn chuyên đề,

chuyên môn; khuyến khích các trường tổ chức đi tham quan, học tập cho giáo

viên. Tham mưu bố trí đủ biên chế, loại hình giáo viên theo cơ cấu môn học,

cán bộ nhân viên thư viện, thí nghiệm. Thực hiện chế độ bồi dưỡng thường

xuyên, nội dung bồi dưỡng phải thiết thực, phù hợp với thực tiễn.

Với các trường mầm non: Mỗi nhà trường cần hoàn thiện và xây dựng

bộ công cụ tạo động lực làm việc và bộ công cụ đánh giá hoạt động này dựa

trên những quy định chung của Ngành, của địa phương một cách thường xuyên

mới có thể đem lại hiệu quả thực sự. Các trường mầm non phải phân loại được

năng lực của từng giáo viên, đánh giá đúng chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất

đạo đức của từng giáo viên, từ đó bố trí giảng dạy và công tác hợp lý với từng

cá nhân. Có quy định về khen thưởng kịp thời, thực hiện tốt việc chi trả quỹ

83

lương tăng thêm. Các nhà trường phải tạo ra được phong trào thi đua sôi nổi,

nghiêm chỉnh trong việc tự đánh giá bản thân. Hội đồng thi đua khen thưởng

các nhà trường phải nghiêm minh trong việc đánh giá giáo viên trên cơ sở dân

chủ, bình đẳng, công khai và minh bạch. Việc tổ chức những cuộc họp định kỳ

hoặc đột xuất để giáo viên và phụ huynh có cơ hội chia sẻ dân chủ, thẳng thắn

những mong muốn, nguyện vọng, đề xuất của mình cũng sẽ giúp các nhà

trường đưa ra được những cơ chế chính sách trong việc tạo động lực làm việc

một cách hiệu quả và khả thi.

Với đội ngũ giáo viên: GVMN phải nâng cao nhận thức về việc tự tạo

động lực làm việc. Bởi chính các nhân tố thuộc về GVMN sẽ tạo nên động lực

bên trong - yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc tạo nên hiệu quả của hoạt động

tạo động lực làm việc. Mỗi giáo viên phải tự ý thức, tự nhận thức và phải hành

động tích cực trong việc đổi mới phương pháp dạy học theo hướng hiện đại,

chú trọng khơi dậy tính độc lập, sáng tạo của trẻ và sự chủ động suy nghĩ của

các em trong việc tiếp thu kiến thức. GVMN cũng cần luôn giữ tâm huyết, tu

dưỡng phẩm chất đạo đức, lối sống chuẩn mực và tích cực tạo dựng uy tín

trong đồng nghiệp, phụ huynh và nhân dân. Mặt khác, để thích ứng với nhu cầu

xã hội, GVMN cũng cần nâng cao ý thức tự học, tự bồi dưỡng không ngừng

tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ của thời đại công nghiệp 4.0 để

thích ứng và phát triển.

Đối với địa phương: Cộng đồng xã hội trên địa bàn (địa phương, phụ

huynh) cần tạo sự giúp đỡ hậu thuẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất về vật chất

và tinh thần cho đội ngũ giáo viên, như: chăm lo nơi ăn ở, làm việc; tạo điều kiện

cho giáo viên được nghỉ phép đúng quy định; thanh toán đầy đủ và kịp thời các

chế độ cho giáo viên. Lãnh đạo địa phương cần bày tỏ rõ quan điểm tiếng nói

động viên khích lệ cho GVMN. Đồng thời đưa ra những chính sách đãi ngộ, chế

độ ưu tiên cho những GVMN có điều kiện khó khăn để tạo điều kiện cho họ

đóng góp lâu dài cho sự phát triển sự nghiệp giáo dục trên địa bàn.

84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo số lượng cơ cấu viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo thị xã Phổ

Yên của Phòng Giáo dục và Đào tạo Phổ Yên tính đến năm 2018.

2. Bộ Giáo dục & Đào tạo (2010), Đạo đức nhà giáo, Quyết Định số

16/2008/QĐBGDĐT Bộ Giáo dục & Đào tạo (2012), Hướng dẫn công tác

thi đua, khen thưởng trong ngành Giáo dục, Thông tư số 12/2012/TT -

BGD ĐT ngày 03/04/2012.

3. Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Nội vụ & Bộ Tài chính (2011), Chế độ phụ

cấp thâm niên đối với nhà giáo, Nghị Định 54/2011/NĐ-CP ngày

04/7/2011.

4. Bộ Giáo dục &Đào tạo, Bộ Nội vụ & Bộ Tài chính (2011), hướng dẫn

thực hiện một số điều của Nghị định số 54/2011/NĐ-CP, Thông tư liên

tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 30/12/2011.

5. Business - Edge (2004), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà xuất bản Trẻ.

6. Business Edge (2006). Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể

bằng tiền?, Nxb Trẻ TP Hồ Chí Minh.

7. Daniel H. Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về

những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, Nxb Lao động xã hội,

Hà Nội.

8. Nguyễn Thị Kim Dung (2017), Tạo động lực làm việc cho giảng viên

Trường Đại học kinh tế Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính

Quốc gia.

9. Đoàn Thùy Dương (2009), Vị trí, vai trò của người quản lý, giáo viên

trong công tác chăm sóc và nuôi dạy trẻ, truy cập tại địa chỉ:

http://doanthuyduong.wordpress.com/tag/bai-xa-hoi/.

10. Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) , Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường

Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng.

11. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà

Xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân.

85

12. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007),Quản trị nhân

lực, Nxb Kinh tế quốc dân.

13. Điều lệ trường mầm non ban hành ngày 24/12/2015

14. George T.Milkovich & John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb

Thống kê.

15. Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực (Tập 2), Nxb Lao động - Xã hội.

16. Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ biên), (2010), Động lực làm việc trong tổ

chức hành chính nhà nước. Nxb Kinh tế quốc dân.

17. Nguyễn Thị Thu Hằng (2016), Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên tại trường mầm non Hoa Hồng Quận Hai Bà Trưng - TP Hà

Nội, truy cập tại địa chỉ http://mnhoaphuong.longbien.edu.vn/tai-

nguyen/mot-so-bien-phap-nang-cao-chat-luong-doi-ngu-giao-vien-tai-

truong-mam-non-hoa-h-tndetail3286-24156.aspx.

18. Lê Kim Hoàng (2010), “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động

lực”, được truy cập tại địa chỉ: http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/de-tai-cac-

nhan-to-anh-huong-toi-dong-luc-va-tao-dong-luc-.262400.html.

19. Human Resource Management (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bản Phương Đông.

20. Lê Ngọc Hưng (2012), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện

toán và truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện Bưu chính Viễn thông.

21. Vũ Quang Hưng (2010), Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo

Việt Sơn La, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

22. HUYỀN Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng chính sách tạo động

lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học

(COMIT CORP), Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

23. Nguyễn Tùng Lâm (2012), “Sốt ruột với đời sống của giáo viên”, truy

cập tại địa chỉ: http://www.ktdt.com.vn/news/detail/344590/sot-ruot-voi-

doi-song-giao-vien.aspx.

24. Luật Giáo dục sửa đổi, năm 2009.

86

25. Nguyễn Văn Lượt (2011), Các biện pháp tạo động lực cho giáo viên mầm

non, Tạp chí Giáo dục, số 259.

26. Vũ Hoàng Ngân, Trần Thị Thu (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

27. Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng

dẫn thị hành một số điều lệ của Bộ Luật Lao Động về tiền lương.

28. Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao

hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH

đất nước, Đề tài cấp Nhà nước.

29. Nghị quyết đại hội Đảng bộ Thị xã Phổ Yên nhiệm kỳ 2015 - 2020.

30. Trịnh Văn Nguyên (2011), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty

may Núi thành - Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.

31. Lê Thị Nhung, Ngô Kiều Oanh, Lê Thị Lượng , Vũ Thị Ngân, Ngô Thúy

Quỳnh (2013), Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên từ bậc Mầm non đến

32. Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội, Nxb

Khoa học xã hội, Hà Nội.

33. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb HN.

34. Thông tư liên tịch: Hướng dẫn thực hiện chi hỗ trợ ăn trưa cho trẻ em năm

tuổi ở các cơ sở giáo dục mầm non theo quy định tại Quyết định số

239/QĐ-TTg ngày 09 tháng 02 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt Đề án Phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi giai đoạn

2010 - 2015.

35. Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực

thi một số điều của nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002.

36. Trung học phổ thông vùng Bãi ngang ven biển thuộc tỉnh Thanh Hóa

thông qua Chương trình Mục tiêu quốc gia - giảm nghèo bền vững của

Chính phủ, Đề tài NCKH Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

37. Bùi Anh Tuấn (Chủ biên) (2009), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế

Quốc dân.

87

38. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

39. Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong

các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020, Luận

án Tiến sĩ Trường đại học Kinh tế quốc dân.

40. Đoàn Ngọc Viên (2013), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn, Luận văn thạc sỹ,

Trường Đại học Đà Nẵng.

88

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng hỏi sử dụng trong khảo sát

BẢNG HỎI DÀNH CHO CBQL

Bảng hỏi đề tài:

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON

THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

Kính gửi các thầy cô đang làm công tác quản lý tại các Trường mầm non trên

địa bàn thị xã Phổ Yên!

Chúng tôi đang tiến hành thực hiện nghiên cứu Biện pháp tạo động lực làm

việc cho giáo viên mầm non Thị xã Phổ Yên - Thành phố Thái Nguyên nên rất

mong nhận được ý kiến của các thầy cô để chúng tôi có thêm tư liệu chân thực, chính

xác phục vụ mục đích nghiên cứu.

Xin thầy cô cho biết quan điểm và ý kiến của mình bằng cách đánh dấu (X)

vào ô số mà thầy cô cho là phản ánh đúng nhất.

Chân thành cảm ơn thầy/cô!

Câu 1: Thầy cô hãy cho biết tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho

giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang quản lý.

Đánh dấu (X) vào ô các thầy/cô thấy phù hợp.

(1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Rất quan trọng)

TT

Tiêu chí

Mức độ 2

3

1

1

2

3

4

5

6

Tạo động lực giúp GVMN gây hứng thú cho trẻ trong những giờ chuyển động. Việc phối kết hợp nội dung bài dạy và các loại thiết bị phù hợp sẽ kích thích thú vị trẻ trong các giờ học. Tạo động lực giúp GVMN có thể kết hợp khôn khéo trong giờ dạy phát triển tố chất nhận thức về toán cho trẻ, đảm bảo an toàn chất lượng giáo dục và đào tạo đồng nhất. Tạo động lực giúp GVMN tránh được việc ép buộc trẻ, tạo môi trường và tâm thế tự do để trẻ vận động thoải mái nhất. Tạo động lực giúp GVMN mạnh dạn tham mưu cho lãnh đạo quản lý nhà trường để sở hữu đủ dụng cụ học tập cho trẻ. Tạo động lực giúp GVMN tạo tinh thần đoàn kết, trợ giúp cho đồng nghiệp cùng nhau xây dựng và phát triển. Tạo động lực giúp GVMN có được sức mạnh tinh thần to lớn, tự thân cầu thị và luôn tự học hỏi để nâng cao trình độ hoàn thiện bản thân.

Câu 2: Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến của bản thân về các nhận định sau đây.

Đánh dấu (X) vào ô các thầy/cô thấy phù hợp.

(1) = Hoàn toàn không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Hoàn toàn đồng ý

Tiêu chí

TT 1 2 3

1

Mức độ 3

4

2

5

4

5

6

Tôi hài lòng về công việc hiện tại của mình Tôi yên tâm công tác tại đơn vị của mình Tôi mệt mỏi với công việc hiện tại Tôi tự nguyện làm việc và muốn được cống hiến trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ Tôi sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ em Tôi thực sự áp lực với công việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ.

Câu 3: Yếu tố nào kích thích giáo viên mầm non hoàn thành các nhiệm vụ trong

công việc tại đơn vị mà thầy cô đang quản lý.

Đánh dấu (X) vào ô phù hợp. (1: Tốt; 2: Khá; Trung bình: 3; Yếu: 4; Kém: 5)

Tiêu chí

Yếu tố Yếu tố 1 Nhu cầu tồn tại

Mức độ 3

4

2

1

5

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.7

1.8

1.9

Xét tăng lương hợp lý cho giáo viên (GV) Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ Đảm bảo lợi ích kinh tế công bằng & minh bạch trong phân chia phúc lợi Bố trí cảnh quan nhà trường sạch đẹp, không khí trong lành, an toàn Sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lý Trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho GV Trang bị đầy đủ trang thiết bị học tập cho trẻ Tổ chức thời gian làm việc hợp lý cho GV Đưa ra các biện pháp xử lý kỷ luật khéo léo Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của GV

Tiêu chí

Mức độ

Yếu tố Yếu tố 2 Nhu cầu liên kết, giao tiếp

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV với nhau Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa cán bộ quản lý với GV Tạo bầu không khí tâm lý thân tình, hợp tác trong nhà trường Tổ chức các chuyến đi du lịch cho GV Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà trường Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để gắn kết các thành viên trong nhà trường

Yếu tố 3 Nhu cầu được tôn trọng

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

Phát huy tinh thần tự chủ của GV trong thực hiện công việc GV có thể sáng tạo cách dạy trẻ và quản lý hiệu quả các công việc của trường Tạo sự tin tưởng khi giao việc cho GV Phân công công việc đúng sở trường, kỹ năng của từng GV Giúp GV hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công việc Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của GV Công bằng trong đánh giá nỗ lực bỏ ra và tiến bộ trong công việc của GV

Yếu tố 4 Nhu cầu tự khẳng định

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

4.7

Giúp GV nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của nhà trường Sáng kiến kinh nghiệm của GV được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường Thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao, tôn vinh những đóng góp của GV Tạo cơ hội cho GV được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sáng tạo trong công việc Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi cách cho GV Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề gi áo viên

Câu 4: Hãy đánh giá khách quan về mức độ các yếu tố góp phần tạo động lực

thúc đẩy giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang quản lý hoàn thành tốt

công việc được giao.

Đánh dấu (X) vào ô phù hợp. (1: Tốt; 2: Khá; 3: Trung bình; 4: Yếu; 5: Kém)

Tiêu chí

1

2

4

5

Mức độ 3

Yếu tố Yếu tố 1 Môi trường làm việc

1.1

1.2

1.3

1.4

Cơ sở vật chất, cảnh quan, không gian nhà trường (sân chơi, khuôn viên hình mẫu, đồ dùng dụng cụ dạy học, thiết bị hỗ trợ...) được trang bị đầy đủ Môi trường văn hóa giáo dục đảm bảo sự tôn trọng GV sự chuẩn mực đạo đức và ứng xử mô phạm Môi trường pháp lý (bảo vệ quyền trẻ em, bảo vệ nhân quyền, đảm bảo an ninh, đảm bảo luật giáo dục) của nhà trường Môi trường làm việc đáp ứng yêu cầu và có xu hướng cập nhật công nghệ thời đại thế giới số 4.0 (có máy tính, máy chiếu, mạng internet, phổ biến công nghệ dạy học hiện đại...)

Yếu tố 2 Chế độ chính sách

2.1

2.2

2.3

2.4

Nhà trường có chính sách khen thưởng theo kết quả, thành tích làm việc Nhà trường có chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của GV Mọi người ghi nhận đóng góp của GV vào sự phát triển của đơn vị

Yếu tố 3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

3.1

3.2

3.3

3.4

GV được tham gia bồi dưỡng chuyên môn theo định kỳ GV được tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ về chăm sóc, giáo dục trẻ GV được bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học GV được cập nhật kiến thức về công nghệ thông tin phục vụ hoạt động giảng dạy bậc mầm non

Yếu tố 4 Tính chất công việc

4.1 4.2

4.3

4.4

4.5

Công việc luôn luôn cuốn hút và thú vị GV được giao việc đảm bảo tính vừa sức GV được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của GV Công việc của GV mầm non luôn đòi hỏi phải cập nhật, cạnh tranh và nhiều thách thức. Sự phân chia công việc trong đơn vị là hợp lý

4.6

Câu 5: Thầy cô hãy cho biết mức độ và hiệu quả của quy trình tạo động lực làm

việc cho giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang công quản lý.

Đánh dấu (X) vào ô phù hợp.

(1: Rất hiệu quả; 2: Khá hiệu quả; 3: Hiệu quả; 4: Ít hiệu quả; 5: Không hiệu quả)

Nội dung

Mức độ

1.1

1

2

3

4

5

1.2

1.3

1.4

Quy trình Bước 1 Tìm hiểu đối tượng tạo động lực làm việc Lãnh đạo thấu hiểu được các vấn đề của GV Lãnh đạo luôn biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, cảm thông, chia sẻ với GV Quản lý có phương pháp hiệu quả để tìm hiểu GV Quản lý tìm hiểu được các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả và áp dụng vào thực tế đơn vị

2.1 2.2

2.3

Bước 3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

Bước 4

4.1

4.2

Bước 2 Lập kế hoạch tạo động lực làm việc Lãnh đạo đánh giá đặc điểm, tình hình Xác định mục đích tạo động lực làm việc Dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc phù hợp đối tượng GV Tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tồn tại Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu liên kết, giao tiếp Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định Tạo động lực làm việc bằng chính tấm gương của người quản lý Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho giáo viên Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc So sánh kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu đặt ra Có cải tiến để hiệu quả hơn

4.2

Nội dung

Mức độ

Câu 5: Đánh giá khách quan về mức độ áp dụng các biện pháp tạo động lực cho giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang công tác bằng cách đánh dấu (x) vào ô phù hợp với thầy/cô (1: Rất thường xuyên; 2: Thường xuyên; 3: Đôi khi; 4: Ít khi; 5: Không bao giờ) Biện pháp

1

2

3

4

5

Nhóm biện pháp tác động trực tiếp đến giáo viên

Tác động vào nhu cầu của giáo viên

Biện pháp 1 1.1

1.2

Biện pháp 2

2.1

2.2

2.3

2.4

Biện pháp 3 3.1 3.2 3.3

3.4

3.5

Phát hiện các nhu cầu chưa được thỏa mãn của GVMN Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên thỏa mãn nhu cầu nổi trội của mình Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của giáo viên Phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của GV và khả năng phát triển của GV trong tương lai Phân công công việc tạo cơ sở, nền tảng cho GV phát huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình Thông qua các biện pháp khác nhau để phát hiện và tạo cơ hội cho GV phát huy và được làm những công việc phù hợp với tố chất của mình Phân công công việc gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được của từng cá nhân Trao đổi và thống nhất về mục tiêu với GV Kiếm soát GV trong quá trình thực hiện mục tiêu Hỗ trợ điều kiện trang thiết bị cần thiết Bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết cho GV để họ có thể thực hiện và hoàn thành mục tiêu Đưa thông tin phản hồi trên cơ sở tập trung vào thực thi công việc trong tương lai hơn là tập tập trung vào những sai lầm

Nhóm biện pháp liên quan đến điều kiện về nguồn lực phục vụ ... trong hệ thống

4.1 4.2

Cơ sở vật chất đầy đủ, sạch đẹp Cơ sở vật chất hiện đại, cập nhật

5.1

5.2

5.3

Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường và chính sách đãi ngộ Tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa GV với tổ chức Sự thỏa mãn của GV với công việc (lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, đối xử công bằng, khách quan...) Tạo động lực thông qua công nhận sự đóng góp của GV (khen thưởng và công nhận thành tích, giao quyền, giao trách nhiệm cao hơn...)

THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin quý thầy cô vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc

phân loại và trình bày các dữ liệu thống kê.

(Trả lời bằng cách đánh dấu X vào ô trống)

Giới tính: ............................................................................................................

Dân tộc: ..............................................................................................................

Nhóm tuổi:

18-25 tuổi;

26-35 tuổi;

36-45 tuổi;

> 45 tuổi

Mức thu nhập/tháng:

Dưới 5 triệu;

Từ 5 - 10 triệu;

10-15 triệu;

> 15 triệu

Trình độ chuyên môn:

Từ TCCN trở xuống;

Cao đẳng;

Đại học;

Sau Đại học.

Vị trí công tác: ...................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Quý thầy cô!

BẢNG HỎI DÀNH CHO GIÁO VIÊN

Bảng hỏi đề tài:

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON

THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

Kính gửi các thầy cô đang làm công tác giảng dạy tại các Trường mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên!

Chúng tôi đang tiến hành thực hiện nghiên cứu Biện pháp tạo động lực làm

việc cho giáo viên mầm non Thị xã Phổ Yên - Thành phố Thái Nguyên nên rất

mong nhận được ý kiến của các thầy cô để chúng tôi có thêm tư liệu chân thực, chính

xác phục vụ mục đích nghiên cứu.

Xin thầy cô cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng

cách đánh dấu (X) vào ô số mà thầy cô cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình.

Chân thành cảm ơn thầy/cô!

Câu 1: Thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến của bản thân về các nhận định sau đây

bằng cách đánh dấu (X) vào ô các thầy/cô thấy phù hợp.

(1) = Hoàn toàn không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Hoàn toàn đồng ý

Mức độ

TT

Tiêu chí

1

2

3

4

5

Tôi hài lòng về công việc hiện tại của mình

1

Tôi yên tâm công tác tại đơn vị của mình

2

Tôi mệt mỏi với công việc hiện tại

3

Tôi tự nguyện làm việc và muốn được cống hiến

4

trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ

Tôi sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành

5

nhiệm vụ trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo

dục trẻ em

Tôi thực sự áp lực với công việc chăm sóc, nuôi

6

dưỡng, giáo dục trẻ.

Câu 2: Yếu tố nào kích thích các thầy cô hoàn thành được các nhiệm vụ trong

công việc của giáo viên mầm non tại đơn vị mà mình đang công tác bằng cách

đánh dấu (X) vào ô phù hợp.

(1: Tốt; 2: Khá; Trung bình: 3; Yếu: 4; Kém: 5)

Tiêu chí

Yếu tố Yếu tố 1 Nhu cầu tồn tại

Mức độ 3

4

2

1

5

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7 1.7 1.8

1.9

Xét tăng lương hợp lý cho giáo viên (GV) Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ Đảm bảo lợi ích kinh tế công bằng & minh bạch trong phân chia phúc lợi Bố trí cảnh quan nhà trường sạch đẹp, không khí trong lành, an toàn Sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lý Trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho GV Trang bị đầy đủ trang thiết bị học tập cho trẻ Tổ chức thời gian làm việc hợp lý cho GV Đưa ra các biện pháp xử lý kỷ luật khéo léo Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của GV

Yếu tố 2 Nhu cầu liên kết, giao tiếp

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV với nhau Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa cán bộ quản lý với GV Tạo bầu không khí tâm lý thân tình, hợp tác trong nhà trường Tổ chức các chuyến đi du lịch cho GV Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà trường Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để gắn kết các thành viên trong nhà trường

Yếu tố 3 Nhu cầu được tôn trọng

3.1

3.2

Phát huy tinh thần tự chủ của GV trong thực hiện công việc GV có thể sáng tạo cách dạy trẻ và quản lý hiệu quả các công việc của trường Tạo sự tin tưởng khi giao việc cho GV

3.3

Yếu tố

Mức độ

3.4

3.5

3.6

3.7

Tiêu chí Phân công công việc đúng sở trường, kỹ năng của từng GV Giúp GV hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công việc Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của GV Công bằng trong đánh giá nỗ lực bỏ ra và tiến bộ trong công việc của GV

Yếu tố 4 Nhu cầu tự khẳng định

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

4.7

Giúp GV nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của nhà trường Sáng kiến kinh nghiệm của GV được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường Thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao, tôn vinh những đóng góp của GV Tạo cơ hội cho GV được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sáng tạo trong công việc Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi cách cho GV Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề gi GV áo viên

Câu 3: Hãy đánh giá khách quan về mức độ các yếu tố góp phần tạo động lực

thúc đẩy các thầy cô hoàn thành tốt công việc của mình bằng cách đánh dấu (X)

vào ô phù hợp với thầy/cô

(1: Tốt; 2: Khá; 3: Trung bình; 4: Yếu; 5: Kém)

Yếu tố

Tiêu chí

Mức độ

1

2

3

4

5

Yếu tố 1 Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất, cảnh quan, không gian nhà trường (sân chơi, khuôn viên hình mẫu, đồ

1.1

dùng dụng cụ dạy học, thiết bị hỗ trợ...) được trang bị đầy đủ

Môi trường văn hóa giáo dục đảm bảo sự tôn trọng GV sự chuẩn mực đạo đức và ứng xử mô

1.2

phạm

Yếu tố

Tiêu chí

Mức độ

Môi trường pháp lý (bảo vệ quyền trẻ em, bảo vệ nhân quyền, đảm bảo an ninh, đảm bảo luật

1.3

giáo dục) của nhà trường

Môi trường làm việc đáp ứng yêu cầu và có

1.4

xu hướng cập nhật công nghệ thời đại thế giới số 4.0 (có máy tính, máy chiếu, mạng internet,

phổ biến công nghệ dạy học hiện đại...)

Yếu tố 2 Chế độ chính sách

Nhà trường có chính sách khen thưởng theo

2.1

kết quả, thành tích làm việc

Nhà trường có chính sách khen thưởng kịp

2.2

thời, rõ ràng, công bằng, công khai

Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của GV

2.3

2.4

Mọi người ghi nhận đóng góp của GV vào sự phát triển của đơn vị

Yếu tố 3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

3.1

GV được tham gia bồi dưỡng chuyên môn theo định kỳ

3.2

GV được tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ về chăm sóc, giáo dục trẻ

GV được bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa

3.3

học

GV được cập nhật kiến thức về công nghệ

3.4

thông tin phục vụ hoạt động giảng dạy bậc mầm non

Yếu tố 4 Tính chất công việc

Công việc luôn luôn cuốn hút và thú vị

4.1

GV được giao việc đảm bảo tính vừa sức

4.2

4.3

GV được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp

4.4

Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của GV

Công việc của GV mầm non luôn đòi hỏi phải

4.5

cập nhật, cạnh tranh và nhiều thách thức.

Sự phân chia công việc trong đơn vị là hợp lý

4.6

Câu 4: Thầy cô hãy cho biết mức độ và hiệu quả của quy trình tạo động lực làm

việc cho giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang công tác bằng cách đánh

dấu (x) vào ô phù hợp với thầy/cô

(1: Rất hiệu quả; 2: Khá hiệu quả; 3: Hiệu quả; 4: Ít hiệu quả; 5: Không hiệu quả)

Nội dung

Mức độ

Quy trình

1

2

3

4

5

Bước 1

1.1

1.2

1.3

1.4

Tìm hiểu đối tượng tạo động lực làm việc Lãnh đạo thấu hiểu được các vấn đề của GV Lãnh đạo luôn biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, cảm thông, chia sẻ với GV Quản lý có phương pháp hiệu quả để tìm hiểu GV Quản lý tìm hiểu được các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả và áp dụng vào thực tế đơn vị

2.1 2.2

2.3

Bước 3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

Bước 4

4.1

4.2

Bước 2 Lập kế hoạch tạo động lực làm việc Lãnh đạo đánh giá đặc điểm, tình hình Xác định mục đích tạo động lực làm việc Dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc phù hợp đối tượng GV Tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tồn tại Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu liên kết, giao tiếp Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định Tạo động lực làm việc bằng chính tấm gương của người quản lý Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho giáo viên Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc So sánh kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu đặt ra Có cải tiến để hiệu quả hơn

4.2

Câu 5: Đánh giá khách quan về mức độ áp dụng các biện pháp tạo động lực cho

giáo viên mầm non tại đơn vị mà thầy cô đang công tác bằng cách đánh dấu (x)

vào ô phù hợp với thầy/cô

(1: Rất thường xuyên; 2: Thường xuyên; 3: Đôi khi; 4: Ít khi; 5: Không bao giờ)

Nội dung

Mức độ

Biện pháp

1

2

3

4

5

Nhóm biện pháp tác động trực tiếp đến giáo viên

Tác động vào nhu cầu của giáo viên

Biện pháp 1

1.1

1.2

Biện pháp 2

2.1

2.2

2.3

2.4

Biện pháp 3 3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

Phát hiện các nhu cầu chưa được thỏa mãn của GVMN Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên thỏa mãn nhu cầu nổi trội của mình Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của giáo viên Phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của GV và khả năng phát triển của GV trong tương lai Phân công công việc tạo cơ sở, nền tảng cho GV phát huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình Thông qua các biện pháp khác nhau để phát hiện và tạo cơ hội cho GV phát huy và được làm những công việc phù hợp với tố chất của mình Phân công công việc gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được của từng cá nhân Trao đổi và thống nhất về mục tiêu với GV Kiếm soát GV trong quá trình thực hiện mục tiêu Hỗ trợ điều kiện trang thiết bị cần thiết Bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết cho GV để họ có thể thực hiện và hoàn thành mục tiêu Đưa thông tin phản hồi trên cơ sở tập trung vào thực thi công việc trong tương lai hơn là tập tập trung vào những sai lầm

Nội dung

Mức độ

Biện pháp

Nhóm biện pháp liên quan đến điều kiện về nguồn lực phục vụ ... trong hệ thống

4.1 4.2

Cơ sở vật chất đầy đủ, sạch đẹp Cơ sở vật chất hiện đại, cập nhật Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường và chính sách đãi ngộ

5.1

5.2

5.3

Tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa GV với tổ chức Sự thỏa mãn của GV với công việc (lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, đối xử công bằng, khách quan...) Tạo động lực thông qua công nhận sự đóng góp của GV (khen thưởng và công nhận thành tích, giao quyền, giao trách nhiệm cao hơn...)

THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin quý thầy cô vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc phân

loại và trình bày các dữ liệu thống kê. (Trả lời bằng cách đánh dấu X vào ô trống)

Giới tính: ............................................................................................................

Dân tộc: ..............................................................................................................

Nhóm tuổi:

18-25 tuổi;

26-35 tuổi;

36-45 tuổi;

> 45 tuổi

Mức thu nhập/tháng:

Dưới 5 triệu;

Từ 5 - 10 triệu;

10-15 triệu;

> 15 triệu

Trình độ chuyên môn:

Từ TCCN trở xuống;

Cao đẳng;

Đại học;

Sau Đại học.

Vị trí công tác: ...................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Quý thầy cô!

Phụ lục 2

MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ QUÁ TRÌNH KHẢO SÁT