Tạo hứng khởi cho cấp dưới làm việc
Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn
thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của
chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh
vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất
lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ.
Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc
đẩy năng suất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không
thành công. Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý
nghĩ sai lệch dưới đây trong việc kích thích sự hưng phấn nơi cấp
dưới.
Cho rằng đồng tiền là tất cả. Hẳn nhiên, nếu được trả công hậu
hĩnh, nhân viên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì bạn. Và nếu bạn mạnh
tay chi tiền mua tặng những phần quà đắt giá để tưởng thưởng
cho thành công mới đạt được, người nhận sẽ vô cùng hạnh phúc.
Nhìn chung, cấp dưới luôn cố gắng làm việc cật lực vì theo đuổi ý
nghĩ rằng sẽ được thưởng nhiều tiền hơn.
Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích vì thù lao
cao tồn tại rất ngắn. Chỉ trong vòng sáu tháng, các nhân viên sẽ
hoàn toàn quên mất giá trị của những phần quà họ được cấp trên
tặng và thậm chí chỉ vài tuần sau khi nhận quà, tác động từ việc
khen thưởng của cấp trên cũng trở nên lu mờ và kém dần hiệu
quả.
Nên nhớ rằng việc xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên
mới là yếu tố kích thích thực sự có thể gia tăng thành quả làm
việc. Chẳng hạn, với một nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận
được quà thưởng chẳng khác gì một khoản tiền hoa hồng được
cấp trên sẻ chia, nhưng một lời khen từ cấp trên và sự tán
thưởng từ mọi người chung quanh, cả đồng nghiệp lẫn khách
hàng, sẽ hoàn toàn khác.
Do đó, hãy ban tặng cơ hội cho các nhân viên ưu tú cơ hội phát
triển nghề nghiệp (nhận được thêm nhiều chức vụ và trách nhiệm
hơn) hoặc mở rộng nghề nghiệp (hướng đến các chức trách khác
nhau).
Bỏ mặc những xung đột. Nhiều doanh nhân rất ngại liên lụy đến
sự xung đột. Cũng vì lẽ ấy, hầu hết các ông chủ hay nhà quản trị
thường chọn lựa cách bỏ qua hoặc gác lại một bên thay vì phải
làm rõ trắng đen.
Một số nhà quản trị khác lại cho rằng quan tâm đến vấn đề của
cấp dưới có thể sẽ khiến bản thân không hoàn tất công việc của
chính mình nên tốt nhất là đừng xen vào. Song nếu cứ im lặng
như thế và hoàn toàn vô tâm với những khuất mắc của nhân viên
thì không chỉ không giúp ích được họ, mà về lâu dài sẽ tạo ra
những rắc rối khó lường cho chính nhà quản trị.
Có những mẫu nhân viên chẳng thể nào hết mình vì công việc.
Đây là một sai lầm rất phổ biến. Sự thật thì tất cả mọi người đều
có thể trở thành nhân viên tận tâm với nghề. Nhà quản trị có thể
trông thấy ai đó đang chơi game trên máy tính hoặc đang gửi
email cá nhân và có thể hiểu rằng cá nhân đó chẳng nhiệt tình và
có trách nhiệm công việc.
Song cách nghĩ ấy có thể sai. Đôi khi người nhân viên đang “vi
vu” kia lại rất năng nổ, nhưng sự năng nổ ấy lại không hướng
trực tiếp đến công việc, do đó chẳng hề tạo năng suất cho công
ty.
Thay vì nghĩ ngay đến việc tìm kiếm một cá nhân thay thế, điều
thử thách đối với nhà quản trị là khám phá những yếu tố gì sẽ
thực sự kích thích hưng phấn làm việc của nhân viên ấy và vận
dụng với công việc thường nhật của anh ta.
Không cần thiết phải thúc đẩy tinh thần làm việc của những
nhân viên nhanh trí và giỏi giang. Nhanh trí là một nét đặc sắc
quan trọng trong nền văn hóa doanh nghiệp. Tất cả mọi ông chủ
đều mong muốn có được những người nhanh trí, thông minh làm
việc cho họ bởi vì họ học rất nhanh, thích nghi tốt và tạo ra năng
suất cho tổ chức. Vì lẽ ấy, người chủ thường hay sai lầm khi cho
rằng không cần thiết phải dành quá nhiều thời giờ để chăm sóc
những cấp dưới như thế.
Điều không may là sự thông minh và tinh thần năng nổ
không phải lúc nào cũng đi cùng nhau. Có không ít những cá
nhân rất sáng dạ, tài giỏi mà không thể tìm ra nổi động lực giúp
mình thành công trong sự nghiệp, do đó họ thường có khuynh
hướng dễ chán chường và tuyệt vọng. Kết quả là không tạo ra lợi