ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------
NGUYỄN QUỲNH ANH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TƯ VẤN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101
TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Ngọc Quý
Hà Nội – 2024
TÓM TẮT ĐỀ ÁN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
thì kết cấu luận văn gồm 4 chương. Nội dung cụ thể các chương được tóm tắt như sau:
1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực
Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào
các doanh nghiệp lớn và tập đoàn đa quốc gia, trong khi các doanh nghiệp nhỏ và vừa,
đặc biệt trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, chưa được chú trọng. Điều này dẫn đến thiếu
hụt các giải pháp quản trị phù hợp với đặc thù của ngành, bao gồm nguồn lực hạn chế,
phụ thuộc vào dự án, và yêu cầu kết hợp kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý dự
án, cùng sự sáng tạo.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc ứng dụng công nghệ hiện đại như CAD,
BIM, AI và các công cụ quản lý dự án trở thành yêu cầu thiết yếu, nhưng các nghiên
cứu lại ít tập trung vào phát triển năng lực nhân sự đáp ứng xu hướng này. Đồng thời,
sự thay đổi trong kỳ vọng nhân viên, như làm việc linh hoạt và cân bằng công việc -
cuộc sống, cũng chưa được phân tích đầy đủ.
Các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực quốc tế thường chưa được điều chỉnh để
phù hợp với bối cảnh văn hóa và điều kiện doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến hiệu quả
thấp khi áp dụng. Ngoài ra, việc thiếu dữ liệu cụ thể và công cụ đo lường hiệu quả
chính sách quản trị đối với hiệu suất doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng vẫn là
một khoảng trống lớn cần nghiên cứu.
2. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và công tác
quản trị nguồn nhân lực
Trong chương này, đề án trình bày các cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực. Để làm rõ nội dung về quản trị nguồn nhân lực, trước tiên tác
giả làm rõ nguồn nhân lực là gì và nó gồm các yếu tố nào cấu thành nên?
Trong giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Đại học Kinh tế Quốc dân, do
Trần Xuân Cầu chủ biên (2019), khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn
lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, với số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể. Nguồn nhân lực được coi là một khái
niệm phản ánh sức mạnh tiềm tàng của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá
trình sản xuất của cải cho xã hội, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai. Sức
2
mạnh và khả năng này được đo bằng số lượng, chất lượng và cơ cấu của dân số, đặc
biệt là số lượng và chất lượng của những cá nhân đủ điều kiện tham gia vào hoạt động
sản xuất.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong tài liệu “Tiêu chuẩn lao động quốc
tế cho sự phát triển và công bằng xã hội,” khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia
được định nghĩa là tổng thể những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia
vào hoạt động lao động. Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai cách:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội và đóng góp vào sự phát triển. Như vậy, nó bao gồm toàn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được xem là khả năng lao động của xã hội, là
yếu tố thiết yếu cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Điều này bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất
xã hội, tức là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, với sự huy
động các yếu tố về thể lực và trí lực của họ.
Từ góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia vào lực lượng lao động. Nguồn nhân lực
thể hiện qua hai khía cạnh: về số lượng, đó là tổng số người trong độ tuổi lao động có
khả năng làm việc theo quy định của nhà nước, cũng như thời gian lao động mà họ có
thể cống hiến; về chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay
nghề của người lao động.
Từ góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp của
thể lực và trí lực hiện hữu trong lực lượng lao động của một quốc gia. Nó bao gồm sự
kết tinh của truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc qua các
thời kỳ lịch sử. Nguồn nhân lực này được sử dụng để tạo ra của cải vật chất và tinh
thần, nhằm đáp ứng nhu cầu của đất nước trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Từ những góc nhìn và quan điểm khoa học
khác nhau, nhiều học giả và nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về
quản trị nguồn nhân lực. Trước tiên, quản trị nguồn nhân lực có thể được coi là khoa
học quản lý con người, với trọng tâm đặc biệt vào yếu tố con người trong sự thành
3
công và phát triển của doanh nghiệp. Một tổ chức có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng hiệu quả lực lượng lao động, khai thác tối đa năng lực, trí
tuệ và sở trường của họ, đồng thời khơi dậy động lực cống hiến để đạt được các mục
tiêu đã đề ra.
Tác giả Trần Kim Dung (2018) cho rằng: “Quản trị NNL được xem là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
con người bằng sự đãi ngộ về tinh thần, vật chất của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Điều này nhấn mạnh rằng quản trị nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là việc quản lý con người mà còn phải đảm bảo sự hài
hòa lợi ích giữa tổ chức và nhân viên. Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực cần chú trọng
đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển cá nhân và
nghề nghiệp, cũng như thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích sự
cống hiến của nhân viên. Qua đó, tổ chức không chỉ đạt được hiệu quả tối ưu trong
hoạt động kinh doanh mà còn xây dựng được một đội ngũ nhân viên gắn bó và phát
triển cùng với sự phát triển của tổ chức.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc thù trong quản trị: Nó phải
được triển khai thông qua các chức năng cơ bản của quản trị, bao gồm hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát. Tất cả các chức năng này cần phải được thực hiện một
cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ với nhau.
Hai là, mối liên hệ với các lĩnh vực quản trị khác: Quản trị nguồn nhân lực cần
hoạt động trong mối liên hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như quản trị chiến lược,
quản trị bán hàng, quản trị mua sắm, và quản trị tài chính. Đóng vai trò là một hoạt
động hỗ trợ, quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo các hoạt động quản trị khác diễn ra
suôn sẻ và hiệu quả.
Ba là, trách nhiệm tập thể: Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm
của người đứng đầu doanh nghiệp (như Tổng giám đốc hay Giám đốc nhân sự), mà là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mỗi nhà quản trị trong
phạm vi bộ phận của mình đều cần tham gia vào việc triển khai các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
4
Bốn là, tính nghệ thuật trong quản trị: Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự sáng
tạo và linh hoạt cao. Con người – đối tượng chính của quản trị nguồn nhân lực – rất đa
dạng và có thể thay đổi tùy theo hoàn cảnh. Do đó, các nhà quản trị cần phải có khả
năng điều chỉnh và thích ứng với các tình huống khác nhau trong thực tiễn quản lý.
Nội dung thứ hai trong chương này, đề án trình bày cơ sở lý luận về công tác
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung, và của một doanh nghiệp về xây
dựng nói riêng. Những nội dung trong phần này bao gồm:
Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có 4 bước
bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, từ đó đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực con người
với những phẩm chất và kỹ năng thích hợp. Mục tiêu cuối cùng là giúp tổ chức đạt
được hiệu suất, chất lượng và hiệu quả cao trong công việc. Trước khi hoạch định quản
trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược của tổ
chức mình, từ đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan.
Tuyến dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân viên là quá trình bao gồm phân tích,
thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của hoạt động tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, từ số lượng người đến
tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ lựa chọn những người phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng được lấy bằng 2
cách là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng,
tuyển chọn những ứng viên phù hợp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp
vào mục tiêu chung. Đồng thời, việc tuyển dụng đúng người còn giúp xây dựng văn
hóa tổ chức, khi các ứng viên có giá trị và mục tiêu chung với doanh nghiệp sẽ tạo nên
một môi trường làm việc tích cực. Quá trình tuyển dụng tốt cũng giúp giảm chi phí
đào tạo và thay thế nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và lâu dài cho
tổ chức.
Tuyển dụng nhân viên không chỉ là một hoạt động đơn lẻ, mà còn là yếu tố cốt
lõi trong chính sách quản lý nguồn nhân lực. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó quyết định khả năng thực hiện các chiến lược kinh
5