XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Chia sẻ: Nguyen Nghia Nghia | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:45

Thêm vào BST

Báo xấu

1.181
lượt xem 258
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quy trình xây dựng thang bảng lương: 4 bước Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp Bước 2: Đánh giá giá trị công việc Bước 3: Phân ngạch công việc Bước 4: Thiết lập thang lương Sử dụng các thông tin thu thập được trong các bước phân tích công việc phân tích công việc, trong Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC trình xây dựng thang bảng lương: 4 bước  Quy  Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp  Bước 2: Đánh giá giá trị công việc  Bước 3: Phân ngạch công việc  Bước 4: Thiết lập thang lương
1. Phân tích công việc tích công việc là gì?  Phân  Sử dụng các thông tin thu thập được trong các bước phân tích công việc phân tích công việc, trong Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công việc.
2. Đánh giá giá trị công việc giá giá trị công việc (Job Evaluation-JE)  Đánh hay còn gọi là định giá công việc là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty, doanh nghiệp, …).  Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc, không quan tâm đến con người làm công việc đó.
Phương pháp JE  Phương pháp phối hợp mang tính phân tích: so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này, kết quả là một thang điểm có thể chấp nhận được.  Phương pháp phối hợp không mang tính phân tích: xếp hạng các công việc và so sánh theo từng cặp sau đó phân loại công việc đó.  Phương pháp định giá thị trường
Quy trình JE Gồm 4 bước
Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp  Để lập danh sách các yếu tố, chúng ta lấy thông tin trong phần phân tích công việc và tổ chức thành các nhóm. Có 4 nhóm yếu tố sau: – Kiến thức và kinh nghiệm – Trí lực và thể lực – Môi trường công việc – Trách nhiệm công việc
Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm 1. Trình độ học vấn cơ bản (Yêu cầu trình độ cơ bản tối thiểu để hoàn thành tốt công việc - Với mỗi công việc chỉ chọn m ột mức độ) Tiểu học hoặc thấp hơn – Trung học hoặc thấp hơn – Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật (chứng chỉ nghề, không có bằng cấp) – Trung cấp – Cao đẳng, đại học – Thạc sỹ – Tiến sỹ –
2. Kinh nghiệm làm việc (Kinh nghiệm tối thiểu để hoàn thành công việc - Với mỗi công việc chỉ chọn một mức độ)  Không đòi hỏi kinh nghiệm  6 tháng  1-2 năm  3-5 năm  5-7 năm  ...
Nhóm 2: Thể lực và trí lực 3. Sức lực – Không cần sức lực đặc biệt (hao phí sức lực bình thường) – Cần sức lực để di chuyển, nâng, đỡ, mang vác... vật nặng – Cần sức lực đặc biệt
4. Cường độ tập trung trong công việc thường (Không cần nỗ lực đặc biệt)  Bình  Nỗ lực đặc biệt để quan sát  Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lắng nghe
5. Năng lực lập kế hoạch (Công việc cần phải lập các kế hoạch - Chọn mức yêu cầu tối thiểu) cần lập kế hoạch  Không  Lập các kế hoạch 1 tuần cho đến dưới 1 tháng  Lập các kế hoạch 1 đến 3 tháng  Lập kế hoạch 1 năm  Lập kế hoạch 3 năm  Lập kế hoạch 5 năm  ...
6. Sự hiểu biết (Công việc đòi hỏi)  Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc  Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc của bộ phận  Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ ảnh hưởng của nó đối với công việc
7. Phán quyết trong công việc (Chọn mức yêu cầu tối thiểu) Công việc không cần phán quyết  Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ dẫn  tương đối chi tiết Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc  của nhóm (bộ phận) nhỏ khi có các hướng dẫn, chỉ thị chung Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc  của phòng (ban) khi có các hướng dẫn, chỉ thị chung Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc  của doanh nghiệp khi có các hướng dẫn, chỉ thị chung
8. Khả năng thuyết phục (Công việc đòi hỏi cần phải thuyết phục) cần thuyết phục những người khác  Không  Cần phải thuyết phục các thành viên trong nhóm và cấp dưới  Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc các khách hàng khó tính
9. Tính sáng tạo cần sáng tạo  Không  Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm  Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho doanh nghiệp  Tạo ra những sản phẩm mới  Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, về quản lý, tổ chức
10. Năng lực lãnh đạo cần năng lực lãnh đạo  Không  Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ  Phải lãnh đạo một phòng/ban/phân xưởng  Phải lãnh đạo một chi nhánh  Phải lãnh đạo doanh nghiệp
Nhóm 3: Môi trường công việc 11. Quan hệ trong công việc Không cần quan hệ với người khác (quá trình làm việc  tương đối độc lập) Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong  nhóm Công việc đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ  doanh nghiệp Công việc đòi hỏi nhiều mối quan hệ với mọi người trong  và ngoài doanh nghiệp Công việc đòi hỏi các mối quan hệ thường xuyên với nhiều  người (khách hàng, nhà cung cấp, sở, ban, ngành...)
12. Môi trường làm việc thường  Bình  Môi trường làm việc có nhiệt độ cao hoặc tiếng ồn hoặc bụi hoặc có mùi  Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố: nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi  Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi  Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố: nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi với mức độ cao
13. Mức độ rủi ro có rủi ro  Không  Ít có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng  Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng  Ảnh hưởng đến sức khoẻ  Nguy hiểm đến tính mạng
Nhóm 4: Trách nhiệm công việc 14. Phụ trách giám sát  Không giám sát ai  Một nhóm nhỏ  Một đội, phòng, ban nhỏ  Một phòng, ban lớn hay một lĩnh vực hẹp  Một lĩnh vực, một chi nhánh