Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công nhân viên tại Công ty Liên doanh Vietsovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VỮNG TÀU
BARIA VUNGTAU LINIVERSITY
TỪ TUẦN TÚ
CÁC YÊU TÓ ẢNH HƯỚNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH VIETSOVPETRO
LUẬN VĂN THẠC SĨ
2021 | PDF | 98 Pages buihuuhanh@gmail.com
BÀ RỊA —- VỮNG TÀU, NĂM 2021
 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VỮNG TÀU
BARIA VUNGTAU LIMIVERSITY
TỪ TUẦN TÚ
CÁC YÊU TÓ ÁNH HƯỚNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH VIETSOVPETRO
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DÂN KHOA HỌC:
TS. NGUYÊN VĂN ANH
BÀ RỊA - VŨNG TÀU, NĂM 2021
 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hòa toàn trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng cô tác giả công
bố trong bắt kỳ công trình khoa học nào khác. Bà Rịa - Lũng Tàu, ngày 9 tháng 6 năm 2021
Tác giả
Từ Tuần Tú  LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi đưới sự hướng dẫn tận tình từ Người hướng dẫn khoa học.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Văn Anh đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn. Đây là những bải học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.
Tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tận tỉnh giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phản.
Tôi chân thành cảm ơn Viện Đảo tao Quốc tế và Sau đại học. Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất đẻ tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
TỪ TUẦN TỦ 
NHẬN XÉT CÚA GIÁO VIÊN HƯỚNG DÂN
.................................................................   NHẬN XÉT CỦA PHÁN BIỆN 2  vÏ
MỤC LỤC
9001/02/9755... loi) pANN................Ả... "18005 225. .~......ÁÁ...L... 000/9). /98116/9001/.0 59 1... ......... 1.1. Lý đo chọn đề tài.................... SE H111 11 9 TH 11 111011221215 12 1xC RA. di di... i8 -4...........ẰXÀX_À,.ÚÔ,ÔÔÔỎ PA .s ...... na. ............... 1.2.2. Câu hỏi nghiên cửu ..............................-. - -- 22525252 52x+scrz+z+zcvzersrszrrrrsrrsrrrsree 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................... -¿- 2 2s s21 E1 12211522 L2e 1.4. Phương pháp nghiền cứu........................... -- 22 S22 22222 + ng 52 re rexrey 1.4.1. Phương nháp nghiên cứu định tỉnh.....................À....-- s2 s2 =5 z5 ve zzc xe xxx re. 1.4.2. Phương pháp nghiên cửu định lượng.............................. 222 52 s2 52 ssszsszscz2 1.5. Ý nghĩa của đề tải nghiên cứu...................... 222 222224222221 2511 4712071121212 21211 xe 1.5.1. Ý nghĩa vẻ mặt thực tiễn........................... 2-2 222222215 22 E2. errrxe ` cao 7a... ............ 1.6, Kết cầu của luận văn.......................... 22 2n Sn TT S255 327151217115 2EE1EE-.Eerzzrre CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 2.1. Khái niệm và các lý thuyết về động lực làm việc............................- 5 2s se 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc......................... -22+22ECE222SECE2EZTCEEEEZEZECEEEZE-EEEErrcrrrrcee 2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm viỆc........................... 2-7-5 ss++zcexzcrx+zerrzrerree 2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow...........................-22 52c csscsscc
2.1.2.2. Học thuyết về Hệ thông hai nhân tô của Frederie Herzberg..........................--  vi
2.1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy A dam)...................... 2-22 2222222221222 se 2.1.2.4. Học thuyết ERG...........................- S0 n0. 111122 11022211 111101 1120112121212 eo 2.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)....................... 222223222223 22x ScSzZrzcxrzrcreccec 2.1.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner........................ -22-2722:2Zz22ZzzzZ2rzzz2zzc-e 2.1.2.7. Sự khuyến khich từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham........... 2.2. Các nghiên cứu trước VỀ động lực lảm việc trong lĩnh vực công.................. 2 2 1. Nghiên cứu ngoài nước............................ - 222 222222222222 12 222222221212 ere. 2.2.2. Nghiễn cứu trong nƯỚC........................... 2-5 + => Sex zz cv r3 sec em revz re re 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu....................... ... 22222222 S22zz22Zz 2 Tóm tắt chương 2............................. 52 S622 13 311112115 E1 81511113 301117102171 51. 1 cve CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................ 22-22 ©22zz222zzz+ 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính.................................-- + 7+ 25+2x+rcsrssrrrrrrrrrrrrree LG (00 0i... . n6... .......... 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính........................22222222222S222227222227222722222272227222222--2 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng...........................-- S2 2+ =2 s+z=c<+zzcxz=rx~zrexzerx~erxre 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.....................................---- 7c 525s2s+crseesrrrrrrrsrrrsrree 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu....................... 222 2 22225 SE 1215 512171 72171127113220211 71221 22C 3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu........................22-2S2222S22222S22222222221222272227222322-57 3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM....................................---------rrirrrr~rrrier khi cu... ................. 3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha......................... 22 2c 2s 1 2221 115111 zze
3.5.2. Phân tích yêu tô khám phá EFA....................... 22 2 CS E91 11211215 2111110211 2122222
„12
lä 14 l§
lũ
I7 19 22 25 26 26 37 27 29 34 34 34 34 35 37
38  viÌÏ
3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức........................- 2-22 22222 SE 2222222252272 Tóm tắt chương 3........................ S11 11221 1112 11 1111 1110215012111 0111 01212021212 xe CHƯƠNG 4: KÉT QUA NGHIÊN CỨU.......................22 23222225 SE E22CSCZEZZZcSz2EZcZzrzzzzzczc2 ha co nan ốố.ố..ẽ.ẽ......L 4.2. Kiếm định thang đo......................... .--- 2-22 2222S7222E232E233222157132xzxzsrsrsrd 4.2.1. Kiểm định thang đo băng hệ số tin cậy Cronbach°s Alpha............................-.se- 4.2.2. Phân tích yêu tổ khám phá EFA......................Ẳ 22 2223223222252 *E2EZZ2ZcZZZZZcZzc: 4.3. Phân tích mỗ hình đo lường tới hạn (CEA),.......................... 2-22222scS2czzc 4.4. Kiểm định mô hình....................... 222 S32 S E55 SE E7 SE E3 3715715557178 5250757 5e sex 4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức băng ML............................... 4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................ 2222 ©2s22S7SeSEES7S2ZCZZEZcZxecrzrveở 4.4.2. Kiểm định mô hình lý thuyết băng Bootstrap............................ 2222222222 222erzeerce. Tóm tắt chương 4|............................-.------ + nen rrrrirrrrrrrrrrrrrrrrerrrrrrrrerrreerrvrerr CHƯƠNG 5Š: KẾT LUẬN VÀ HẦM Ý QUẦẢN TRỊ....................... 2 S2 E22 5215 22 c1x 2 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu...........................--2222scc re lảnn ) 5... ........... 5.1.2. Mô hình lý thuyết ............................- 222 222222292222EzerECCSrvcErSrvrrrvrrvrrrrrrred 5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu........................ 22 2 22242 S 157111711527102151 151211112 xe 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn............................... 2 52 SSS 222711211711 121221 1e ve Ta a7 ẽ ........... “1... ẽ.............Ô.Ô.Ô..L.L,Ô 5.3.1. Cải thiện yêu tô thu nhập và phúc lợi............................. 22 22223 s22 E312 1 2 cc
5.3.2. Cải thiện yêu tô quan hệ công việc............................ 2-5 c1 2e
43
43
48 32 33 35 56
38
.¬g
59
59
6l
ñl
6l  5.3.3. Cải thiện yếu tô cơ hội thăng tiễn 5.3.4. Cải thiện yếu tô điều kiện làm việc.......................... 22 CS E215 2121521121121 22 65 5.3.5. Cải thiện yếu tổ ghi nhận đóng góp cá nhãn..................... 22225252 222rsevecccsceccccc-.Z 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.........................©2222222z22czzcsrzreccsc-rrc.c--c..-ÐÑ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC l.......................... 2.22222222222224 2992122023112271112221112111171111111111 212127012111 2102 e6 m2 PHỤ LỤC2: KÉT QUÁ XƯ LÝ DỮ LIỆU......................... 22-2222 222E22222Z222Z C7 2222 222 c+ 74  DANH MỤC TỪ VIẾT TÁT
| STT | KÝHIỆU,TỪVIẾTTẤT mm ¬ ]} TỘ [mm mm. ĐIÊU KIỆN LÀM VIỆC c =>. "¬
QHCV QUAN HỆ CÔNG VIỆC DGCN ĐỒNG GÓP CÁ NHÂN DLLV ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC
 xỈ
DANH MỤC BÁNG
„ mua Bảng 2.1: Tông hợp kết quả nghiên cửu Bảng 3.2: Nội dung thang đo cơ hội thăng tiền
Bảng 3.3: Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi Bảng 3.4 : Nội dung thang đo điều kiện làm việc Bảng 3. 5 : Nội dung thang đo quan hệ công việc
Bảng 3.6 : Nội dung thang đo công nhận sự đồng gúp cá nhân
Hàng 3.7 : Nội dung thang đo động lực làm việc
Hàng 3.8 : Tiêu chỉ đánh giả kiểm định thang đo
Bảng 3.IÚ: Kiếm định sơ bộ độ tin cậy S Cronbach's Alpha của các thang đo
Bảng 3.I l : Kết quả EFA của thang đo ảnh hướng § đến động lực làm việc
Bảng 3.12 : Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của cản bộ, nhãn viên
Bảng 4.1 : Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2 : Kiếm định sơ bộ độ tin cậy Cronbachˆs
Bảng 3.9 : Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ
Bảng 4.3 : Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng 59-60 đến động lực lãm việc
Bảng 4.4 : Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của Căn bộ, nhắn viên
 xi
TÊN BẢNG TRANG
Bảng 4.5 : Hệ số tương quan giữa các khải niệm nghiên cứu trong mỗ hình
Bảng 4.6 : Bảng tóm tất kết quả kiêm định thang đo
Hàng 4.7 : Các chỉ số thông kế cơ bản của thang đo
Bảng 4.8: Kết quả ước lượng SEM
.2 ; Thông kê mỗ tả yêu tỗ quan hệ công việc : Thông kê mô tả yêu tổ cơ hội thăng tiên ; Thông kẻ mồ tả yêu tô điêu kiện làm việc
: Thông kẻ mỗ tả yếu tỗ đóng góp cá nhân

Bảng 4 TÚ : Kết quả kiếm định các giả thuyết 70 nghiền cứu  XI
DANH MỤC HÌNH
Hình 4.2 : Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. động lực làm việc của người lao động là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể hiện sự linh động mả còn là yếu tố quan trọng tác động vả quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các tập đoản, doanh nghiệp lớn , động lực làm việc của cán bộ, nhân viên góp phản quan trọng trong việc đóng góp đến hiệu quả công việc cũng như góp phần quan trọng vảo sự phát triển của các tô chức.
Vấn để nghiên cứu vẻ động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở các doanh nghiệp đang trở nên hết sức cấp bách bởi sự gia tăng của số lượng các doanh nghiệp cũng như các loại hình doanh nghiệp từ nước ngoài đã dẫn đến sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tải ngày cảng mạnh. Các nhắn tổ tạo động lực làm việc thường được đẻ cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác), điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực tư nhân cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn các tập đoàn lớn, doanh nghiệp có vốn nhà nước. Từ những vẫn đẻ trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở các tập đoàn, doanh nghiệp nhà nước. Kết quả là hiệu quả tô chức của các đơn vị này bị ảnh hưởng. Do đó. tạo động lực cho cản bộ người lao động ở các tập đoàn có vốn nhả nước là một vấn cân thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện tại . Vì vậy, tạo động lực cho cán bộ nhân viên cần được quan tâm hàng đầu trong công tác tô chức nhân sự tại các tập đoàn, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Trước áp lực cạnh tranh ngày cảng gia tăng, giá dầu thẻ giới liên tục có những biến động giảm đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Vietsovpetro. Đề khắc phục những bất lợi từ môi trường bên ngoài. đòi hỏi Liên doanh phải phát huy tốt nội lực của mình. Một trong số đó chính  là yêu tố con người. Vietsovpetro đỏi hỏi phải có những con người có nghiệp vụ chuyên môn tốt. Điều này không những luôn luôn đúng trong mọi tỉnh huỗng mà còn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát triển nào. Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi đất nước đang trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa các quốc gia. thay đổi vẻ khoa học công nghệ, xã hội và những thay đôi nhanh chóng của thị trường lao động đã tăng thêm thách thức cho các bộ máy hoạt động của Vietsovpetro. Sự thành công của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp là càn thích ứng và nắm bất nhanh chóng những thay đổi này. Sự thành công này phụ thuộc rất nhiều vào VIỆC tuyên dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng, trình độ chuyên môn tay nghề cao. Thực tiễn cho thấy, trong thời gian từ lúc thành lập liên doanh cho đến bây giờ, Vietsovpetro luôn xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên là một vẫn để cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất
lượng trong cung cấp địch vụ cũng như sự phát triên toàn điện của mình.
Nhận thức được vẫn đẻ quan trọng nảy, trong giải đoạn vừa qua, Vietsopetro đã chú trọng trong việc phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, quan tâm đến việc xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc và thúc đây tính thân làm việc của cán bộ người lao động. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra lả:
Câu hỏi 1: “Yếu tố nào có thể nâng cao động lực thúc đầy cán bộ, nhân viên Vielsovpetro làm việc có hiệu quả?”
Câu hỏi 2: “Làm thể nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên?”
Vì vậy đây là chủ đề rất cần được quan tâm và thực hiện trong gia đoạn
hiện nay đối với sự phát triển của Vietsovpetro.  1.2. Mục tiêu nghiên cứu L2.L Mục tiêu nghiên cứu
IMMục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiễn hành xây dựng và kiêm định các yêu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Tử kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hảm ý quản trị để gia tăng động lực lảm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.
IMục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu I: Xây đựng mô hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tô đến động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại VIietsovpetro;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yêu tổ đến động lực làm việc cho cán bộ, nhãn viên tại Vietsovpetro;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách đề gia tăng động lực làm việc của
cán bộ, nhân viên tại Vietsovnetro. L2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các cầu hỏi nghiền cứu cụ thể sau:
Câu hỏi số I: Các yêu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tổ đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro như thế nào?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp Vietsovpetro gia tăng
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên?  1.3. Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.
Đôi tượng khảo sát: các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietsovpefro, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tảu.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vỉ về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại VIetsovpetro.
Giới hạn vấn để nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên.
1.4. Phương nhún nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Vietsovpetro, tỉnh Bà Rịa — Vũng Tàu. Mẫu nghiên cứu sẽ được phần chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vần, kinh nghiệm, độ tuôi.
Quy trình nghiên cứu đẻ tài được tiền hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên
cứu định tỉnh và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu. I.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Luận văn tiễn hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các cán bộ,  nhãn viên có kinh nghiệm làm việc trên Š năm tại Vietsovpetro. Phương pháp nghiên cứu định tính tiễn hành với mục tiêu kiếm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bố sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cầu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng đề khảo sát sơ bộ và khảo sát chính
thức. 1.4.2. Phương phún nghiên cứu định lượng
1) Phương pháp thông kê
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thông kê suy diễn trong từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu. Thống kê suy điễn dùng để kiểm định mô hình vả giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khăng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. 2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu chính thức: Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA. Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đẻ xuất, luận văn sử dụng phân tích mô hình cầu trúc tuyến
tính (SEMI).
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giả trị thực tiễn cho các lãnh đạo Vietsovpetro, tính Bà Rịa - Vũng Tàu. Các lãnh đạo của cơ quan nhận thấy
được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.  Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của cán bộ, nhần viên được cải thiện. Ngoài ra, hạn chế tỉnh trạng nghỉ việc, thuyên chuyền công việc và
giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới. 1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, luận văn đã tông hợp các lý thuyết về động lực làm việc. Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mỗi quan hệ giữa các yếu tố vả động lực làm việc.
Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực làm việc và được ứng dụng trong đơn vị cụ thê là Vietsopetro. Các nhà nghiên cứu tiền hảnh lặp lại mô hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị trường chuyên đôi như Việt Nam.
1.6. Kết cầu của luận văn
Chương 1. Giới thiệu
Chương l trình bày lí do thực hiện để tải nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cầu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng tại Vietsovpetro, tỉnh Bà Rịa —- Vũng Tâu.
Chương 3. Phương pháp nghiền cứu  Chương nảy giới thiệu trình tự nghiền cứu vả phương pháp nghiên cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tải trình bảy cách thức lây mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngoải ra, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. phân tích yếu tố EEA, CEA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chỉnh sách
Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó. đè tài tiễn hành đưa ra các hàm ý chỉnh sách giúp các nhà lãnh đạo ViIetsovpetro cải thiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra
một số hạn chế và đẻ xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm và các lý thuyết về động lực làm việc 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc của nhân viên là những yếu tô bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất vả hiệu quả cao. Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhãn viên vả ngược lại lợi Ích tạo ra động lực cho nhân viên. Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thê, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội.
Động lực 'J¿ năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cải thúc đây, làm cho phát triển ” (Từ điền tiếng Việt, 1996).
Theo Mater và Lawler (1973), động lực là sự khao khát vả sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình vẻ kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bâm sinh * Đào tạo # Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện
Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Như vậy, có thẻ hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công VIỆC.
- Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều
kiện các nhân tổ khác không thay đôi.  2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc 2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu vẻ động cơ của người lao động. Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đây sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Lý thuyết nhắn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu: 1. Nhu cầu sinh lý. 2. Nhu câu an toàn. 3. Nhu cầu xã hội. 4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thẻ hiện.
C1? H4 sa, LẺ J0j|jšj|
'-13 0 5s c]j
5inhH ly

Hình 2.1 Thang bậc nhu câu theo Maslow  Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến cao. Ở nắc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu vẻ an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng vả khăng định mình.
Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lí do là các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng. các nhu cầu ở cấp thấp nhất đỏi hỏi được đáp ứng và nó là động lực đề thúc đây con người hành động (yếu tổ động viên). Khi mà nhu cầu cá nhân được đáp ứng, khi đó nó không còn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và cân được thỏa mãn.
Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi. Thuyết nhu cầu của Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nắc thang nhu câu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
đáp ứng nhu câu của nhân sự động thời đảm bảo đạt được hiệu quả tô chức. 2.1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederie Herzberg
Học thuyết 2 nhân tô của Herzberg (1959) được dựa trên nên tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tó. Trong đó, bao gồm có các yêu tô tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn, Mỗi yếu tô gỏm có hai mặt phụ thuộc vảo việc yếu tố được thực hiện như thế nào vả được đáp ứng ra sao đề thấy rõ bản chất của nó.
Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngở lớn vỉ nó đã hoản toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yêu tô có liên đới đến sự
thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên  trong. Các yếu tó liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tổ động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nêu nhân tổ động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
+ Nhân tô động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự chấp nhận của tô chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiền bộ, thăng tiễn trong công việc;
- Sự phát triển như kì vọng:
+ Nhân tô duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc lá đo:
- Chế độ, chính sách của tô chức;
- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp;
- Cuộc sông cá nhân;
- Mỗi quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp:
- Quan hệ với các cấp (cắp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Nhân viên không củn bất mãn vả có động lực
s b k< E z F4
Nhãn tủ đẳng viện

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tế  Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ân ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tổ làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bắt mãn.
- Đông viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm yếu tô duy trì và động viên.
2.1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng Adam (1963) cho răng nhân sự so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó so sánh hiệu suất đầu vào — đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào — đầu ra của những nhẫn sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyết này cho rằng đang tỏn tại một tỉnh trạng công bằng. Nếu như hiệu suất này là không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng không công bằng. Như vậy, khi tôn tại những điều kiện bất công, người lao động sẽ có những thái độ, hành vị không thoả mãn.
Theo thuyết Adam, nếu một tô chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt các mỗi quan hệ cá nhân với nhau trong tô chức. Sự động viên và gia tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực vả gắn bó với tổ chức lâu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phần khích, nhiệt huyết đối với công việc đang đảm nhận. Khi đỏ, mỗi nhân sư sẽ so sảnh mức đô đánh giả đồng góp và công hiện với những phần thưởng của mình có thê có ba trường hợp Xây ra:
- Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó
làm việc không hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng  hơn, họ có thẻ có những hành động quấy phá hay nghỉ việc đẻ tìm nơi làm VIỆC mới.
- Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ.
- Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hãng say và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và vẻ dài, phần thưởng đó sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích đối với họ.
Từ đó, tìm mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng. Chỉ khi nảo, nhãn sự cảm thấy có sự công bằng, ho sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Thuyết công băng đòi hỏi sự tương xứng giữa công hiển vả hưởng thụ. Nguyên tắc “quyên lợi và nghĩa vụ cân bằng” phải được tôn trọng trong mỗi đơn vị tổ chức cho dù công hay tư. Khi lợi ích cá nhân được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều. Lợi ích cân được phản chia công băng dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sự nỗ lực bản thân, nhiệt tình trong công việc, sự chăm chỉ, linh động, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành và hiệu quả công việc đem lại. Sự đóng góp của mỗi cá nhân sẽ đem lại hiệu quả tô chức.
Học thuyết về sự công băng đỏi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm tới các yêu tô quyết định đến nhận thức của nhân sự về sự công bằng. từ đó nó sẽ tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức vẻ sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.1.2.4. Học thuyết ERG
Lý thuyết thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) phát triển, được bỗ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của
Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiêu nhu cầu chính của con người:  e Nhu cầu tồn tại (Existence needs): mong muốn khỏe mạnh vẻ thê chất lẫn tỉnh thân.
e Nhu câu giao tiếp (Relatedness needs): Trung bình ước tính một người bỏ ra khoảng 1/2 quỹ thời gian để giao tiếp với các mỗi quan hệ xã hội.
e Nhu cầu phát triển (Growth needs): Các công việc, nghiệp vụ chuyên môn cần đảm bảo đề thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Nếu nhu cầu ở mức cao không được thỏa mãn đủ, mong muốn thoả mãn ở nhu cầu cấp dưới của mô hình sẽ tăng cao. Lý thuyết ERG đã giải thích tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Khi người lao động chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và
hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách được đáp ứng nhu cầu đó. 2.1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học giả Vroom kết luận răng hành vi và động cơ làm việc của người lao động không cân thiết được quyết định bởi hiện thực má được quyết định bởi nhận thức của người lao động về những ước muốn trong tương lai của họ. So với lỷ thuyết của Maslow vả Herzberg, học giả Vroom không chủ trọng vào nhu cầu của người lao động mà chú trọng vào kết quả công việc. Lý thuyết kỉ vọng đề cập ba khái niệm cơ bản :
+ Expectanecy (Kỷ vọng): là niềm tin mà người lao động kì vọng sẽ có kết quả tốt đẹp. Yếu tố này được thê hiện giữa nỗ lực (effor) và kết quả (performance). Các nhân tố như các nguồn lực phù hợp, kỹ năng và sự hỗ trợ cần thiết ảnh hưởng đến yếu tố kì vọng.
+ Instrumentality (Công cụ): yếu tố này cho rằng người lao động tin rằng kết quả tốt sẽ đem lại thành quả xứng đáng. Mỗi quan hệ giữa kết quả và phần thưởng bị tác động bởi các yếu tổ như: (1) sự rõ rảng: (2) tin tưởng vào sự
công bằng và (3) tin tưởng vảo tính minh bạch  + Valence (Hóa trị): là phần thưởng cho những người thực hiện nhiệm vụ. Khái niệm này được trình bảy trong mỗi liên hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhẫn (personal goals):
- Quyết tâm khuyến khích thực hiện nhiệm vụ.
- Kết quả thực hiện công việc đạt được tương xứng phần thưởng lãnh được.
- Sự đề ý tới các kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vị lý thuyết Vroom được dựa trên sự nhận thức của nhân sự. Khi họ cùng làm ở một tô chức và ở một vị trí như nhau, tuy nhiên khi một người có
động lực làm việc còn người kia thì không.
nhung |
Hình 2.3 Mô hình lý thuyết kỉ vụng

Lý thuyết mong đợi đỏi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của nhân viên và găn liên những kì vọng này với những mục tiêu của tô chức. 2.1.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết Skinner cho thấy những hảnh vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. Khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt cảng ngắn, có tác dụng thay đổi hành vi. Đề tạo động lực cho
nhân viên, người quản lý cần chủ ý đến các thảnh tích tốt và thưởng cho các  thành tích đó. Sự chú trọng đến các hỉnh thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn so với hình thức phạt.
Có ba loại hành vị tăng cường mà nhả quản trị có thể thực hiện:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường tích cực): Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền mặt, quyết định đẻ cử hay lời khen ngợi.
- Sử dụng hình phạt: Nhà quản trị la mắng nhân viên vẻ sai lầm, người lao động sẽ biết những gì không được làm nhưng họ không thẻ biết đâu là công việc cân làm.
- Làm ngơ: Nhà quản lý xem như không biết sai sót của người lao động.
Các nhà quản trị nên sử dụng nhiều cách thức để công khai khen ngợi các nhân viên. Từ những lý thuyết trên cho thấy răng, nhả quản lý muốn nâng CñO SỰ gắn kết của nhân viên cần phải tạo nhận thức cho người lao động, khiến họ thấy răng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại những phần thưởng như kỉ VỌNE. Muỗn có được nhận thức đó trước hết nhà quản lý phải tạo được mỗi trưởng lảm việc tốt, người lao động thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại, sự giúp đỡ của lãnh đạo và đồng nghiệp,... Từ đó người lao động sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của bản thân mình.
2.1.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
Hackman và Olđham (1974) đã phát triển mô hình này nhằm xác định mô hình lảm cho nhãn viên có được động lực làm việc bên trong, cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và đem lại hiệu quả công việc. Hai nhà nghiên cứu này phải có 3 yếu tố: (1)
Công việc trước hét phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuỗi; (3) Công việc phải có tàm
quan trọng nhất định. Ba yếu tố nảy sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho  nhân viên cũng như mang lại sự thủ vị cho họ, Nó giúp nhần viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Hackman và Oldham mô tả hiện trạng công việc mà nhân viên có gắng lảm tốt, nhân viên được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.
Quan điểm của họ vẻ cách thức đi đến kết luận nảy được thể hiện như sau:

Phản hỏi từ Nhận biết kết quả thực của cũng việc cũng việc

Nhận thức trách nhiệm đổi
- Kĩ năng đa dạn ° : Căm nhận được ÿ nghĩa của công việc
- Kết quả thấy rõ
- Tỉnh quan trạng
Hình 3.4 Mô hình sự khuyến kích từ bên trong
2.2. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước 2.2.1.1. Mô hình các yếu tổ tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)
Mô hình các yếu tô tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thẻ hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (lob Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập. Theo mô hình nảy, các
yếu tô cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:  - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công VIỆC.
- Cơ hội đảo tạo vả thăng tiễn : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đảo tạo, phát triển các năng lực cả nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tô chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mỗi quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
- Lương thưởng và phúc lợi: Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thê sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiên lương, thu nhập được trả công băng: Tiên lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hải lòng vẻ chế độ lương: Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng... 2.2.1.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Năm 1987, Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên vả được công bó trên phạm vi rộng rãi được nhiêu học giả kiểm định nhăm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nhìn chung, mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau vẻ các yếu tô. Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chỉ tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tông quát đơn giản hơn. Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ
dàng nhận ra được các yếu tô tạo động lực chủ chốt đóng vai trỏ quan trọng  đề các nhà quản trị có thê đẻ ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tô đề từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hãng say và đông góp hết sức mình vào công việc của mình để hoản thành mục tiêu chung của công ty.
2.2.1.3. Mô hình các yếu tô tạo động lực của Buelens và Broeek (2007)
Buelens & Broeck (2007) dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu .Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài (2 yếu {Ố: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng vả tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy nhân viên lớn tuôi có xu hướng rời
bỏ tổ chức hơn nhân viên nhỏ tuôi.
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết vẻ động lực làm việc, cán bộ, nhân viên, hoạt động thông kẻ; trinh bảy các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đỏ đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hỏi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tổ tác động đến động lực làm việc của cản bỏ, nhân viên, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiễn, đóng góp cá nhân. môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiễn lương. đặc điểm công việc. Từ đỏ, tác giả để xuất một số hàm ÿý quản trị.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm
việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng  20
các yêu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá vẻ “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá vẻ “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thử hai. Điểm đánh giá vẻ “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hải lòng cao thứ ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điêm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hải lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tô đều có điểm trên 4 điểm hải lòng và được đánh giá hải lòng các yếu tô tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Kết quả điểm đánh giá về "bộng lực làm việc” của cán bộ, nhân viên đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng vẻ các yếu tô tác động đến đông lực làm việc, cho thầy có số lượng lớn từ 92 đến 122 cán bộ, nhân viên (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% cán bộ, nhân viên) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tổ tác động đến động lực làm việc của cán bọ, nhân viên. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đắp ứng được một số mong đợi của cán bộ, nhân viên Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Thị Hỏng Thảo (2017) đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình lý thuyết được đưa ra bao gồm 10 yêu tố. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tổ EEA. Mô hình lý thuyết được kiêm định thông qua phân tích hỏi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng đẻ phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tó: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện  21
làm việc, Điều kiện thăng tiễn đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dần Quận 10.
Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu Các yêu tô ảnh hưởng đến động lực làm VIỆC Cơ hội thăng tiễn Trần Thị Tùng (2018)
Chỉnh sách tiền lươn
Đặc điểm cũng việc
Dương Thành Nhân (2011) Bản chất công việc mm... Điều kiện làm việc
Điều kiện

Nguồn: Tổng hợp của tác giả  22
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dưa vào lý thuyết Hệ thông hai nhân tổ của Erederic Herzberg (1959), nghiên cứu của Nguyễn Thị Tùng (2017), Nghệ Thanh Nhanh (2018). Tác giả đẻ xuất mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cản bộ cản bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Biến độc lập: Cơ hội thăng tiền, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự
đóng góp cá nhân. Biến phụ thuộc: Động lực lắm việc của cán bộ, nhân viên.

` Động lực lảm việc
Công nhận sự đông góp cá nhần
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu để xuất Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tổ đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người. Thăng tiến chính là cách để khăng định vị thế trong tô chức vả trước đồng nghiệp, tha mãn nhu cầu của mỗi con người trong tô
chức.  23
Ciữa cơ quan hành chính nhả nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiễn là: "cơ quan hảnh chính nhà nước" việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thê. Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Giả thuyết Hị: Cơ hội thăng tiễn ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, nhân viên quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dải với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiên lương như hiện nay, được nhận định là thấp, sẽ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở. So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhả nước ra bên ngoài. Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dải hạn đẻ ỗn định cuộc sống. Đông thời nâng "động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động "* của đội ngũ cản hộ, nhân viên.
Giả thuyết H›: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VIetsovpetro;
Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với "người lao động”, tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất vả tính thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chỉ mả người lao động quan tâm khi được cơ quan nhả
nước tuyển dụng, bỗ nhiệm ngạch cán bộ, nhân viên.  24
Herzbeg cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Ngược lại, nêu điều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực. Khi điều kiện môi trưởng làm việc cao hơn mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên nhưng không nhiều.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VIietsovpetro;
- Quan hệ làm việc: có nghĩa môi quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, nhân viên được hải hòa giúp đở nhau nhăm để đây nhanh tiễn độ thực hiện nhiệm vụ. Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên không căng thăng, phong cách làm việc chuyển nghiệp sẽ tạo bầu không khi làm việc thoái mái, người lao động luôn luôn có nỗ lực phần đầu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm
T
VIỆC.
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VIetsovpetro;
- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nỗ lực hết mình của "cán bộ, nhân viên khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao" và được cấp trên công nhận thê hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thẻ, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cả nhân cho cơ quan, đơn vị.
Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;  25
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nên động lực làm việc. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc (Cơ hội thăng tiễn, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, cũng nhận sự đóng góp cá nhân), biến phụ thuộc lả: động lực làm việc của cản bộ, nhân viên. Mõ hình lý thuyết Vả giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nên và các khái niệm nghiên cứu. Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.  26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiên hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ băng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiền cứu sư bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tông hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nên, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lưởng thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khải niệm nghiên cứu ở giai đoạn nảy gọi là thang đo nháp l. Thông qua phương pháp chuyền gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mỗ hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tổ mới và điều chỉnh, bô sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vẫn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh đẻ hỗ trợ cho nghiên cứu chính thức định lượng.
Nghiền cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiêm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiền cứu thực hiện được thê hiện trong Hình 3.1: 
21


Mục tiêu nghiên cửu
Xác định văn để nghiên cửu
Cơ sở Thang đo lý thuyết nhấp Ì
Nghiền cứu định tỉnh
Định lượng sơ hộ (n =50)


Cronbach alnha: (|) Đánh giá hệ số tương quan biến - tủng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpnha


EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tỏ, (3) phân trăm phương sai trích

Định lượng chính thức (n = 160}

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tông hợp, (2) Giả trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

KẾt luận và hàm ý chính sách
Hinh 3.1 Quy trình nghiên cứu Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.L. Quy trình nghiên cứu định tính Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự
khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị  28
trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết vả thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá. đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cửu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia. Quy trình nghiên cứu định tỉnh (phương pháp thảo luận nhóm)
Bước I: Chuẩn hị nghiên cửu (lịnh tỉnh: - Cư sử lý thuyết (khải niệm nghiên cứu và đù lường thang đa]
- Xây dựng dàn bải phỏng văn


Bước ?: Thực hiện nghiên cứu định tính: - Đi tượng tham gia phỏng vẫn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực hiện phỏng vẫn
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tũng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biển ~ Thiết kẻ xây dựng bảng cảu hỏi khảo sắt
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu định tính
Nguẫn: Đề xuất của tác giả  29
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Danh sách các chuyên gia và thông tin chính được thẻ hiện trong Phụ
lục. Tông số các chuyên gia tham gia phỏng vấn là 5 người. 3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vẫn cho thấy, những người tham gia phỏng vẫn đều hiểu rõ động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Họ cũng đồng ý răng, động lực lảm việc của cán bộ, nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tô. Năm yếu tổ đề cập trong lý thuyết của luận văn: Cơ hội thăng tiễn, thu nhập và phúc lợi. điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đồng góp cả nhân là khả đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại Vietsovpetro.
Hầu hết các chuyên gia đồng ý các thành phần đo lường của yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc là phù hợp và đây đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các chuyên gia vẻ các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc là 10094.
Bảng 3.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình
Mức độ đánh giá của chuyên H]äi
Khủng Khủng đồngý | ý kiến
Tỷ lệ đẳng
Các vếu tũ ảnh hưứng đến động lực
= |} | NA |} —” _—__ ]}_—_ |} | 5... Công nhận sự đóng góp cả | | nhân Động lực làm việc của cán hộ, nhãn mwWw
viên

Nguân: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính  30
Tông hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vẫn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu vẻ các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc và khải niệm động lực làm việc có tồn tại. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đây đủ, cụ thể và phủ hợp với thực tiễn tại Vietsovpetro.
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiên làm viếc, quan hệ công việc, công nhận sự đồng góp cá nhân ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của công việc. Mỗi quan hệ giữa các yếu tô ảnh hưởng và động lực làm việc của cán bộ, nhân viên là cân thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mõ hình lý thuyết được đánh giả là phủ hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
Tóm lại, các khái nệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là, cơ hội thăng tiễn, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cả nhân và động lực làm việc. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tông hợp bỗ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018).
1) Thang đo cơ hội thăng tiễn  3]
Bảng 3.2 Nội dụng thang đo cơ hội thăng tiễn
Nội dung thang đo
CHTTI | Tôi có cơ hội thăng tiễn trong công việc tôi đang lắm
CHII2 | Cơ hỏi thăng tiên là cũng bằng cho mọi người"
Nghê Thanh
CHTT3 | Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăngtiến | Nhanh (2013).
CHTTI4 | Thăng tiễn là vấn được quan tâm"ở cơ quan.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghệ Thanh Nhanh (2018)

Thang đo cơ hội thăng tiễn được đo lường băng 4 biển quan sát và xây dựng dựa vảo nghiên cứu của Nghề Thanh Nhanh (2018); được kí hiệu từ CHTTI1 đến CHTT4.
23) Thang đo thu nhập và phúc lợi
Bảng 3.3 Nội dung thang đao thu nhập và phúc lựi Nội dung thang đo Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực lảm Việc cua LỚI
TNPL2 | Thu nhập được trả đúng thời gian
"n- Š š Ể 5 ˆ Nghệ Thanh TNPL3 | Tõi có thể sóng tốt dựa vào thu nhập Nhanh (2018) TNPL4 | Tỏi được nhận tiễn thưởng trong các địp lễ, tết TNPLš5 | Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ

Nguấn: Kết quả nghiên cửu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh (2018).
Thang đo thu nhập và phúc lợi được đo lường băng 5 biển quan sát. Các biến quan sắt được kí hiệu từ TNPLI đến TNPLã.
3) Thang đo điều kiện làm việc  32
Bảng 3.4 Nội dung thang đa điều kiện làm việc
DKLVI Mỗi trường lảm việc của cơ quan tôi chuyên nghiện
DKLV2 Giờ giắc làm việc nghiêm chỉnh DEKLV3 Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoảng mắt, vụi vẻ
Nguốn: Kết quả nghiên cứu định tỉnh từ điều chỉnh thang đo của Nghề Thanh Nhanh (2018)

Thang đo điều kiện làm việc được đo lường băng 3 biến quan sát và được xảy dựng dựa trên nghiên cứu của Nghề Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ DKLVI đến DKLV3.
4) Thang đo quan hệ công việc
Bảng 3.5 Nội dung thang đo quan hệ cũng việc
QHCVI Đăng nghiệp của tối rất hỏa đồng
Tôi và đẳng nghiệp của tôi phối hợp vả sẵn sảng giúp đỡ
QHCV2 nhau Nghề
. Thanh QHCV3 Mọi người được đối xử công băng Nhanh (2018)
QHCV4 _ | Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên
QHCV5 Ý kiến của tôi được cắp trên lăng nghe

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghệ Thanh Nhanh (2018)
Thang đo quan hệ công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ QHCVI đến QHCVS.  33
3) Thang đo công nhận sự đóng góp cả nhân
Bảng 3.0 Nội dung thang đo công nhận sự đáng góp cá nhẫn
DCNI
DGCM3 Những đóng gúp của tôi được áp dụng rộng rãi

| mo@ |
Nguận: Kết quả nghiên cứu định tỉnh từ điều chỉnh thang đo của Nghề Thanh Nhanh (2015)
Thang đo ghỉ nhận đóng góp cá nhân được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghề Thanh Nhanh (2018). kí hiệu từ DGCNI đến DGCNä.
ú) Thang đo đồng lực lảm việc
Bảng 3.7 Nội dung thang đa động lực làm việc
Tôi sẵn sảng nỗ lực hết sức mình hoàn thảnh tốt mọi cũng việc được giao
DLLV2 Tôi duy trì nỗ lực thực hiện cũng việc trong thởi gian tới
DLLV3 Tải tích cực tham gia các hoạt động của ngành
Tôi luỗn vì mục tiểu cũng việc và hoạt động của cơ quan, đơứn wỊ
DLLV4
Tôi nỗ lực gủp phần hoàn thành mục tiểu chung của đơn
vị Nguôn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chính thang đo của Nghề Thanh Nhanh (2018)
 34
Thang đo động lực làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghề Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ DLLVI đến DLLVã.
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề thu thập đữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tuyến đến các địa chỉ email của các cán bộ, nhần viên đang làm việc tại Vietsovpetro. Ngoài ra, một số Bảng khảo sát được gửi đến các phòng ban trực thuộc
Vietsovpetro. 3.3.2. Phương phản chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 50): Khi các cán bộ, nhân viên phản hỏi theo đường dẫn đã gửi sẽ được cập nhật liên tục trên google form. Như vậy, tới số quan sát thứ 50, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 50 đề đánh giá sơ bộ thang đo. 3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu
Quy trình phần tích đữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 cán bộ, nhân viên, kĩ thuật phân tích vả tiêu chí đánh giá được thẻ hiện trong Bảng 3.9.  35
Bảng 3.8 Tiêu chỉ đánh giá kiểm định thang đo
| nh c Cronbach's | Hệ số tương quan biển tông > 0,3 Nunnally Alnha Giả trị Cronbach's Alpha: > 0,6 & EFA

Giả trị KMO năm trong khoảng (Ú,Š: Ì): vả giả trị BHurnstein Bước 2 : Sig: < 0,5 (1994) Hệ số tải: > Ú,5; và Phương sai trích lũy kẻ: > 50% Nguôấn: Tông hợp của tác giả 3.3.4. Phương pháp phân tích 4MOS-SEM
Phân tích nhân tô khăng định (CFA)
+ Đánh giá độ tin cậy của của khái niệm nghiên cứu: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (composie reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell & Lareker, 1981) và (c) hệ số tin cây Cronbach's Alnha. Theo Hair (1998): “tổng phương sai trích (Varianee Extracted) của mỗi yếu tố > 0,5°. Tổng phương sai trích phản ánh sự thay đôi chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ân. Schumacker và Lomax (2010) cho rằng trong phân tích nhân tố khăng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố): hệ số tin cây Cronbach's Alpha vẫn thường được sử dụng.
+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Triịp (1991) mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường cho phép điều kiện cần và đủ đề cho tập biến quan sát đo lường biến tiềm ân đạt được tỉnh đơn hướng.
+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ khi các trọng số chuân hóa của
thang đo > 0,5; và có ý nghĩa thống kê khi Sig < 0,05.  36
+ Giá trị phần biệt (Discriminant validity): Các khái niệm nghiên cửu trong mô hình tới hạn. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác 1 thi các thang đo đạt được giá trị phân biệt.
+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vẫn đẻ từ (1) đến (4) được đánh giá thông qua mô hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các vấn đẻ trên thỏa mãn và đạt yêu cầu thì mô hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất hiểm mô hình đo lường nào đạt được tất cả các vấn đề trên.
Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, nghiên cứu sử dụng +? (CMIN/d0; chỉ số (CFD, (TL; RMSEA. Mõ hình được xem là thích hợp với đữ liệu thị trường khi kiểm định +Ÿ có P-value < 0,l.
Tuy nhiên +? có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu mô hình có các tiêu chí: GFL, TLI, CFI > 0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 (Carmines & Mclver, 1981); RMSEA < 0.08, RMSEA < 0.05 được xem là rất tốt (Steiger, 1990); mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường.
- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ân với những đo lường của chúng ta và có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phô biến trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gân đây và thường được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thử hai (Nguyễn Đình Thọ, 201 l).
Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử đụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng đề ước lượng các tham số trong các mô hình. Lý đo là khi kiểm
định phân phối của các biễn quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân  37
phối chuẩn đa biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều năm trong khoảng [-l; +1] nên ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985). Phương pháp Bootstrap được sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình ước lượng nhằm đánh giả độ tin cậy của các ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng đề kiểm định lại các giả thuyết.
3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo
Như vừa để cập ở trên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo ở không gian nghiên cứu khác. Kết quả nghiên cứu định tính đã bỗ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với Vietsovpetro. Do đó, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cửu định lượng sơ bộ đề tiếp tục đánh giá hệ só tin cậy Cronchˆs Alpha và phân tích yêu tổ khám phá EFA.
Mẫu nghiên cứu sơ bộ là 50 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietsovpetro. Đặc điệm mẫu được phân loại theo đặc điểm: giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn.
Bảng 3.9 Dặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ
=E——=-
-—— Khhngiem |[TH34mamismam —n | 1 | m?mnuih ——— | 3s | s —
Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu khảo sát của tác giả
 38
3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach 's Alpha - Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc được trỉnh bảy trong Bảng 3.] l. Bảng 3.10 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo Trung binh Phương sai Tương Cronbach's Biển quan sát thangđonêu thangđonêu quanbiến Alphanêu
lomi biến loại hiến tổng loại biến này
Thu nhập và phúc lợi: œ = 0,883 TNMPLI 14.46 13.804 .807 .8 lũ TNPL2 14.34 16.515 342 .900 TNPL3 14 22 l5 481 .719 R58 TNPL4 14 46 14.662 854 .R26 TNEL5S 14.76 l6.758 .589 .j"R4 Cơ hội thăng tiên: œ = fl,881 —————————— CHTTI 10.52 ú.989 .763 839 CHTT2 10.42 T822 ,ñ87 ,*ñ4 CHTT3 1034 6.964 .78R R28 CHTT4 10.48 T234 .124 0134 Công nhận đảng góp cả nhân: œ = 0,803 DGCN] 6.42 3024 .655 .727 DGCN2 6.60 2.R57 729 642 DGCN3 6.70 3684 .Š76 .§04 Điều kiện làm việc: øz = 00,843 DKVLI 6.54 4.172 .76Ï .740 DKVL2 6.78 4257 653 835 DKVL3 6.44 3.639 726 .769 Quan hệ công việc: z = 0,933 OHC VI 13.86 I2.121 .8)ñ 811 OHCV2 1400 12.735 .R8l6 019 QHCV3 13.98 I29185 .184 825 QHCV4 13.98 12.347 .&6l .9910
HCUV5 14.00 I2 .857 .!85 811 Động lực làm việc: øœ = 0,890 DLLVI 13.72 19 757 .68I .880 DLLV2 13.76 I8.0a4 .ñ5ú ,8R3 DLLV3 I3 68 l6 385 852 8&3§ HDILLV4 13.68 I5.2ã3 ./0ñ ,Sñ2 DLLV5 13.72 17.349 750 862
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả  39
Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach's Alpha = 0,883 > 0,6 và hệ số tương quan biến tông của các biên quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0.502 đến 0.907, tất cả đều lớn hơn 0.3 nên đảm báo độ tin cậy. Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
Thang đo “Cơ hội thăng tiễn” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach°s Alpha (lần 1) là 0,8&1 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo cơ hội thăng tiền nằm trong khoảng từ 0,697 đến (0.788, và đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở bước tiếp theo.
Thang đo “công nhận đóng góp cá nhân” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach`s Alpha = 0,803 > 0.6. Các biến quan sát đo lường thang đo nảy có hệ số tương quan biến tông dao động từ 0,576 đến 0,729, và đều > 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo công nhận đóng góp cá nhân đạt yêu câu.
Thang đo “Điều kiện làm việc” gồm có 3 biển quan sát Hệ số Cronbach's Alpha = 0,843 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan biến tông biến thiên từ 0,653 đến 0,761, và đều > 0,3 nên thang đo nảy đảm bảo độ tin cậy.
Thang đo “Quan hệ công việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach's Alpha = 0,933 > 0,6 và hệ số tương quan biến tông của các biễn quan sát nằm trong khoảng từ 0,795 đến 0,861, tất cả lớn hơn 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo quan hệ công việc đạt độ tin cậy.
Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 5 biến quan sát, có hệ sỐ Cronbachˆs Alpha = 0.890 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ 0,656 đến 0.852. và đều > 0.3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy và đủ điều
kiện cho phân tích ở bước tiếp theo.  40
3.5.2. Phân tích yếu tỗ khám phá EFA
Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tô khám phả EFA. 3.5.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập
Kết quả EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3.12.
Bảng 3.11 Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

" Yếu Biên quan sát 1 3 3 F s TNPILI ,8ua TNPL3 ,ñ03 TNPL3 125 TNFIL.4 81] TNPLš ad CHTTI _RR5 CHTT2 .8“3 CHTT3 ./#I CHTTI14 12 [EMXICNI JR“à3 hũCN2 .80{ D3 .JAT DKVLI ,182 hKVL3 ,143 DKVL3 832 QHCVI 848 QHCV2 R73 OQHCV3 _1 8b OQHCV4 895 QHCVã 8l9 Eigenvalue T429 +2 Sáu + 208 1.30 1.171 nh nhương sai trích - 347146 12845 I1.038 9 080 3.R33 Phương sai trích lũy kế 37l4dá 4899| 61.030 Tủ.T23ã H.H. Giá trị KMO 795 Chi-hinh nhương ộ (x2! 69ú 837 Kiểm định Barlett Bậc tư do (df) -=
Sip ũ 000  4I
Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 3.12 cho thấy giá trị KMO = 0.795 > 0.5 và giá trị Sig = 0,000 < 0.05. Kết quả EFA cho thấy có 5 yêu tổ được trích tại eigenvalue lả 1,171 >I và phương sai trích lũy kế 76,578% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu câu. Các biên quan sát có trọng số đạt yêu câu (> 0,5).
Như vậy, thang đo các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên đạt giá trị hội tụ vả riêng biệt. 3.5.2.2. Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc của cán bộ, nhãn viền
Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO = 0,830 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05. Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tổ được rút trích tại giá trị eigenvalue là 3,51ã >l vả phương sai trích lũy kế 70,363% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo động lực lắm việc có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0.5). Như vậy. thang đo nảy đạt yêu cầu về giả trị hội tụ và phân biệt.
Bảng 3.12 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Biến quan sát I TUẾ
DLLVI .794
DLLV2 .1R2
DLLV3 813
DLLV4 ,jR5R
DLLV5 .jl130
Eigenvalues 3.515
3¡ phương sai trích Tụ 363
Phương sai lũy kế 7ũ 363
Chả trị KMO 830 . Chi-binh phương (+3) I47,067
Kiểm định Barlett Bặc tư da (đi) lũ
SIE ,ñnu
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giả sơ bộ thang đo:  42
Sau khi kiểm định mẫu nhỏ là 50 cán bộ, nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết các thang đo đề cập trong mô hình lý thuyết đạt yêu cầu vẻ độ tin cậy, giá trị phân biệt vả giả trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức để xem xét. 3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện, khảo sát trực tuyến qua Google forms và gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các phòng ban. Do hạn chế vẻ thời gian thực hiện luận văn, kết quả khảo sát trực tuyến được thiết đặt thời gian thực hiện, từ ngày bắt đầu khảo sát từ tháng 2/2021 đến ngày kết thúc là tháng 4/2021.
Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi và đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến từng cán bộ, nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy có 170 phản hỏi, trong đó có 20 phản hỏi không hợp lệ vì mức đánh giá cảm nhận giỗng nhau. Số phản hỏi hợp lệ chính thức còn lại là 150.
Hair & cộng sự (2010) cho răng kích thước mẫu tôi thiểu phải từ 100 đến 150. Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện: 5* số biến quan sát. Theo kết quả nghiên cứu định tính, số biển quan sắt là 25, vậy mẫu tôi thiêu: 5 * 25 = 125.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bảy quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn. Luận văn tiễn hành thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cửu định tính nhăm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, bỗ sung và điều chinh thang đo của các khái niệm nghiên cứu đẻ phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kĩ thuật sử dụng trong nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm. Nghiên cứu chính thức với các kỹ thuật nghiên
cứu định lượng sẽ được thực hiện thông qua kích thước mẫu là 150.  43
CHƯƠNG 4: KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 150. Cán bộ, nhân viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm lảm việc.
láng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
=E——===
Trình độ học vấn
Kinh nghiệm Từ 3 đến dưới 5 năm my |H5Mmhánii —x L8 ñ⁄ 7 AAAN
Nguấn: Kẽt quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Giới tính: Cán bộ, nhân viên là đối tượng nam có 70 người (chiếm tỷ lệ 47%) và giới tính là nữ có 80 người (chiếm tỷ lệ 53%).
Trình độ học vấn: Trình độ dưới đại học có 60 người (chiếm tỷ lệ 40%). đại học có 8Ï người (chiểm tỷ lệ 54%), và sau đại học có 9 người (chiếm tỷ lệ 0.6%).
#inh nghiệm làm việc: Cán bộ, nhần viên làm việc dưới 5 năm có 25 người (chiếm tỷ lệ 17%) và từ 3 đến 5 năm có 40 người (chiếm tỷ lệ 27%). Từ 5 năm đến đưới 7 năm có 75 người, chiếm tỷ lệ 50%. Cuối cùng, Cán bộ, nhân viên làm việc từ 7 năm trở lên có 10 người, chiếm tỷ lệ 6%.
4.2. Kiếm định thang đo  4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha Kiêm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo ảnh hưởng
đến động lực làm việc vả thang đo động lực làm việc được trình bảy trong Bảng 4.2. Bảng 4.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach°s Alpha
Trung binh Phương sai Tương Cronbach's

Biên quan sát thangđonêu thangđonếu quanbiển Alpha nêu loại biến loại biến tông loại biến này Thu nhập và phúc lợi: œ = (),S92 TNPLI 14.71 13.772 j8» 42 TNEL2 14.09 13.834 .,ñ4§ .8ñ0 TNPEL3 14.52 3.383 X.>. .8ñ5 TNPL4 14.78 13.141 793 &$§6 TNPL5 14.89 14.020 64T R88 Cơ hội thăng tiền: œ = 0.877 CHTTI 10.48 7.219 134 .842 CHTT2 10.51 1.535 -TIT 849 CHTTä 10.64 ñ.Rói T68 ,8^9 CHTT4 10.75 T.54T T22 84T Công nhận đúng gúp cả nhân: œ = [S21 DGũCNI ú R6 3.038 ,ññ§ 822 DGCN2 1.08 2 623 783 637 [XICN3 7.30 4.218 hân ./R3 Điều kiên làm việc: ø = 0,880 DKVLI 6.88 3715 805 796 DKVLZ 6 tú 3.705 .17T9 818 DKVL3 6.84 3.986 719 872 QHCVI 1379 13.158 851 928 QHCV2 13.83 I3.617 ,845 ,029 QHCV3 13.79 13.628 841 930 QHCV4 13.78 I3.647 858 927 QHCVS 13.77 13.625 826 932 Động lực làm việc: z = 0,880 DLLVI 13.24 lñ.924 „39 .87u DLLV2 13.36 15.113 .111 .85ũ DLLV3 13.24 L5.742 TT R48 DLLV4 13.19 14.229 .156 844 DLLVS 13.35 5.811 T10 854
Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả  45
Thang đo “Thu nhập và phúc lợt” gồm có 3 biến quan sảt. Hệ SỐ Cronbach's Alpha = 0,892 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0.647 đến 0.851, tất cả đều lớn hơn 0.3 nên đảm báo độ tin cậy. Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
Thang đo “Cơ hội thăng tiễn” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach"s Alpha (lần 1) là 0,877 > 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biển quan sát đo lường thang đo cơ hội thăng tiền nằm trong khoảng từ (0.717 đến 0,768, và đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu câu phân tích EFA ở bước tiếp theo.
Thang đo “công nhận đóng góp cá nhân” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach`s Alpha = 0.821 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo nảy có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,608 đến 0.783, và đều > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo công nhận đóng góp cá nhân đạt yêu câu.
Thang đo “Điều kiện lảm việc” gôm có 3 biến quan sát. Hệ SỐ Cronbach's Alpha = 0,880 > 0,6. Các biển quan sát đo lường thang đo nảy có hệ số tương quan biến tông biến thiên từ 0,719 đến 0,805, và đều > 0,3 nên thang đo nảy đảm bảo độ tin cậy.
Thang đo “Quan hệ công việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach's Alpha = 0,942 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 0,841 đến 0.858, tất cả lớn hơn 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo quan hệ công việc đạt độ tin cậy.
Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 5 biến quan sát, có hệ số Cronbach's Alpha = 0.880 > 0,6 và hệ số tương quan biến tông biến thiên từ 0.639 đến 0.756. và đều > 0.3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy và đủ điều
kiện cho phân tích ở bước tiếp theo.  46
4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA Sau khi nhân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên
cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo băng phương pháp phân tích yêu tô khám nhá EFA. 4.2.2.1. Phần tích EEFA cho các thang đo ảnh hướng đến động lực làm việc Kết quả EFA cho các thang đo thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được trình bảy trong Bảng 4.3. Bảng 4.3 Kết quả EEA của thang đo ảnh hướng đến động lực làm việc
Bi - sự Yếu f lên quan sắt 1 3 3 1 s TMPELI ,S6h TNPL2 .145 TNPL3 .1m TNPL4 ,“&4 TNMPLš 113 "CHỊ. CC R CHTT2 T76 CHTTI3 .7ù CHTT4 .!tĐù EMXICMNI H húCN2 R7R D3 ./MỊ BKVLI ,Rữñ DKVL2 .7R9 DKVL3 83 QHCVI 875 QHCV2 -5u OIHICV3 .86l QHCVả RR&2 QHCV5 .Rea Eigenvalue T.Bñ3 2,6B5T 3.200 1.463 1.250 %a phương sai trích ộ 38314 13.287 I1.328 73l6 6.150 Phương sai trích lũy kẻ 34ã83l4 51 601 62 g^o T0.244 76 4984 Giả trị KMO (I,ããũ Chi-binh phương . (x2) 218821 Kiểm định Barlett Bậc tư do (d0) " SI ¡.ñũũ

Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả  41
Bảng 4.3 cho thấy giá trị KMO = 0,880 > 0,5 và giá trị Sig = 0.000 < 0,05. Kết quả EFA cho thấy có 5 yêu tố được trích tại eigenvalue là 1,125 >1 và phương sai trích lũy kế 76,494% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát cỏ trọng số đạt yêu cầu (> 0,§).
Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên đạt giá trị hội tụ và riêng biệt. 4.2.2.2. Phần tích EEA cho thang đo động lực làm việc của Cán bộ. nhân viên
Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0.813 > 0,5 và giá trị Sig = 0.000 < 0.05. Kết quả EEA cho thấy có 1 yếu tổ được rút trích tại giá trị eigenvalue là 3.384 >l và phương sai trích lũy kế 67,6759% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo động lực làm việc có trọng số tải đạt yêu câu (> 0,5). Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu vẻ giá trị hội tụ vả phân biệt.
Bảng 4.4 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên
Biến quan sát ' 2U
DLLYVI .1I
DLLV2 R38
BLLV3 83§
DLLV4 R5
DLLV5 .Rlã
Eigenvalues 3,384
34 phương sai trích ñ7 675
Phương sai lũy kế 67,675
Chả trị KMO 0,813 ộ Chi-binh phương (x2) 4313611
Kiếm định Barlett Bặc tư do (đí] 1ũ
Sig ¡na
Nguẫn: Kết quả xử lý tử dữ liệu điều tra của tác giả  48
Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giả sơ bộ thang đo:
Sau khi kiểm định mẫu là 150 Cán bộ. nhân viên với phần mẻm SPSS 23. hầu hết các thang đo đề cập trong mô hình lý thuyết đạt yêu cầu vẻ độ tin cậy, giá trị phân biệt và giả trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng trong kiểm định CFA tiếp theo. 4.3. Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CEA)
Mô hình tới hạn hay còn gọi là mô hình đo lường tổng thể. trong đó các khái niệm nghiên cứu đều có mỗi quan lẫn nhau (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Trong nghiên cứu này. mô hình tới hạn được thành lập bằng cách liên kết thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên vào mỗ hình CFA (Hình 4.]).  49
10010 MP1)
FÌ PHI [HÚH RE li Ƒliltlli
CC

Chi-square=345.834 ; dÍ=260 ; P=.000; Chi-squareidf=1.34Ê ;
GFIE.BB1 : TLIE.861 ; CFIE.867 ; RMSEA= 047
Hình 4.1 Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thầy mô hình này có giá trị thống kê y2ss = 349,934 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/dF = 1,346 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như GIFI = 0,861: TLI = 0.961; CFI = 0,967; và RMSEA = 0,047 < 0,80 đều đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn 0,5. Vì vậy, có thể kết luận rằng mô hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường và khăng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo
sử dụng trong mô hình nghiên cứu.  50
Hệ số tương quan giữa các yêu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc đều nhỏ hơn l (Hảng 4.5), khăng định giá trị phần biệt của các khái niệm nghiên cứu (Steenkamp & van Trip, 1991).
Bảng 4.5 Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình
¬E
quan hệ == HCV HCV 0375
Cũv
E
D ¬
024 KL b _<> | DGCN | 0215 | † đmT~- m=x
= <
03%
HC
- 5 3
¬
G ” = <
- -
| ẤS> | DGCN | 0198
"HTT 0.321 ` b
=Iz|z|z| 2 S\=[£|S|S <|| || l|<|2|3
Ạ Ạ
% ự
s s
3 <
,'
g K - ¡ {1
w =) hở -
00s | LV | 0436 0251 HT 1995 cH 0258 | 001 | 045 | 4307 DKLV 0236 | 006 | 0367 | 3663
ï chủ: Cúv: Hiệp phương sat; SE: sai số chuận; r: hệ số tương quan
5
g t= Ệ
„ =| Lái -

s 1
Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả Bảng 4.6 trình bảy độ tin cậy, độ tin cây tông hợp (p:). phương sai trích trung bình (p,„.) của các thang đo. Kết quả cho thấy các thang đo của các khái
niệm nghiên cứu đạt yêu cầu.  3I
Bảng 4.6 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Tàn xố Ciin H .iỂ _ Độuncy Phương trI Sö biến Tông mi t quan Sắt Cronbach's hợp trích (pc)
Alnha (a) (p:)
Khái niệm và biển đo lường
Quan hệ công việc 0,924 0843 — 0574 Thu nhập và phúc lợi 0,892 0,841 0,569 Đạt Động lực làm việc 0,880 0,841 0,572 yêu
087 0845 0646 - “8U
0,550 0,915 0,684
Cơ hội thăng tiễn Điều kiện làm việc Ghi nhận đông gúp cá nhãn
l2J la Go cá Lh ch
0,821 0.834 0,637 Nguồn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 47 trình bày các chỉ tiêu cơ bản của thang đo về giá trị trung bình, độ lệch chuân và các trọng số (2) để đạt giá trị cho phép ( > 0,5) và có ý nghĩa thông kê vì các giá trị p đều bằng 0,000. Do đó, các biển quan sát dùng để đo lường các thang đo đạt được giá trị hội tụ.  52
Bảng 4.7 Các chỉ sỐ thông kế cơ bản của thang đo thành phần
SE
Nỗi dung thang đo
OHCV 3.44 34I HCYV3 3.45 3.46 3.47 369 371 3.88 3.62 3.5I 1.082 <-- ¬ 3.62 CHIT3 |<=- |CHTT | 348 1.093 CHII4 |<- |CHTT | 33 0989 | 0801 —
3.46 1.057
1.062 0.999 1.002 0.983 1015
f1 | < |< K2 |—
1071 1.114 1.072
338 1.063 33 1.052
376 09896 | 069 |
mm
3.54 0.929 9 0.748

3.32 Ghỉ chú: M: trung bình; SD: Độ lệch chuân; 2: trọng số chuẩn hóa CFA. Nguấn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4. Kiếm định mô hình  33
4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML,
Phân nảy trình bảy kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu cơ bản. Mô hình lý thuyết có 260 bậc tự do. Kết quả SEM cho thấy mô hình có Chi-bình phương là 349,934 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,346 < 2, các chỉ tiêu khác đều đạt yêu cầu: GFI = 0,861; TLI = 0.961; CFI = 0.967; RMSEA = 0,047. Như vậy, kết quả SEM cho thấy mô hình đạt độ tương thích với dữ liệu thị trường. Trong mô hình SEM, hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất hiện trong quá trình ước lượng vả hầu hết các sai số chuẩn (standardized residuals) đều nhỏ hơn |2.58|.
Kết quả ước lượng của mô hỉnh lý thuyết (chuẩn hóa) được biểu diễn trong Hình 4.2. Các kết quả này cho thấy các giả thuyết H¡ đến H; đều được chấp ở độ tin cậy 90%, 959% và 9994.  @ —>tser] ° 3 Em ¬ @ G) | GHÚV | ` @—>[8x] à © —> la] N he) LIMAI g \, đì [7] 3 [TWG ] NT 2) LDUT ] : à xm[D}<4—@
_ IEnu) Tụ /\ ; Z ? [mm] ® ( —>[am] C?< _) [iw]}+—@ & EU ) ⁄
% Q@ I1 b @—>[mz: —>(s) ề € [DA | 7
// f“.. Ghi-square=349.934 ; dí=260 ; P=.000;
$ [DEN 49 2 : Chi-squareldf=1.346 ; Ÿ [EES1 (oan) GFI=.861 ; TLIE.961 ; CFI=,967 ; Ấn [no] RMSEA= 047
Hình 4.2 Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
láng 4.8 Kết quả ước lượng SEM
mm...
|DLLV |<- |QHCV | 018| 0065| 0195| 2745| 0066| |DLLV |<— |TNPL | 0354| 0069| 0407| 5134| *#* - |DLLV |<- |CHIT | 0204| 0084| 0194] 24i6| 0016| DLLV [<—- |DGCN | 0172| 0092] 0136] 187| 0061|
Ghỉ chủ: B: trọng số chưa chuẩn hóa; [: trọng số chuẩn hỏa; C.R: Giá trị tới hạn

Nguấn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả  55
4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hỏi quy chính được trình bày ở Bảng 4.8. Kết quả cho thấy các mỗi quan hệ đều có ý nghĩa thông kê ( p < 1%, 5% và 10%), các giả thuyết về mỗi quan hệ của các khái niệm kì vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận.
Cu thẻ, giả thuyết Hị, cơ hội thăng tiền ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vieisovpetro. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết nảy được chấp nhận (B = 0.194; p = 0.016). Kết quả của nghiên cứu nảy giống với nghiên cứu Trần Thị Tùng (2017). Trong khi đó, nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) cho răng yếu tô này không ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cơ hội làm việc giúp cho Cán bộ, nhân viên phản đầu hoàn thành mục tiêu công việc, lä cơ sử để được cân nhắc ở vị trí cao hơn trong công việc. Vì vậy, yếu tô cơ hội thăng tiền ảnh hưởng đến đông lực làm việc là phù hợp với thực tiễn.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiêu đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Kết quả ước lượng cho thấy các giả thuyết này cũng được chấp nhận (H:: ÿ = 0,407; p = 0,000). Kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của của Nghề Thanh Nhanh (2018) cho thấy tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ vả nhân viên huyện Cải Nước, Cà Mau.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhãn viên tại Vietsovpetro. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H; được chấp nhận ( = 0,168; p = 0,051). Kết quả nghiên cứu cũng phủ hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị
Tùng (2017) cho thấy môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động  56
lực làm việc của công chức ngành Thuế. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn giống với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu này cho thấy điều kiện và môi trường lảm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ và công chức ngành thuế.
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết Hạ được chấp nhận ( = 0.195; p = 0.006). Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2017) cho thấy quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu này cho thấy quan hệ cũng việc không hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và Cán bộ, nhân viên ngành thu.
Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhãn ảnh hưởng củng chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết HŠ được chấp nhận (B = 0,136; p = 0.061). Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2017) cho thấy công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu khác với nghiền cứu của Nghề Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu này cho thấy công nhận đóng góp cá nhân không hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ và Cán bộ, nhân viên ngành thuế. 4.4.2. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thê thay thể mẫu ban đầu và đóng vai trò là đảm đồng. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap
với SỐ lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được tính trung bình  57
kèm theo độ chệch (Bias) trình bảy trong Bảng 4.9. Kết quả cho thấy độ chệch có xuất hiện nhưng không nhiều và lớn. Như vậy, kết luận rằng là các
ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.
Bảng 4.9 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000
Liớc lượng Ước lượng Bootstran
man an E: . Ước mm = | eg er | Trưng . XP T4? DLLV QHCV 018 | 065 | 0.073 00. (0.178 | -0.002
may [=-|mœr[om| mạ |am|sEm[TS|m| SEE- _mar |c—|amriom| se |a|ssm[TE[ mm | THE_ LErv [—|mernm[ smm |om| smm [srr| e7 | snm- LPTv |—=|Pe[stm[ sư |orơ| snw | 5| 8| snm_
Ghỉ chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; hias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn

của độ chẹch. Nguấn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kêt quả ước lượng băng ML và Bootstrap trong phân tích mỗ hình câu trúc tuyến tính cho thấy mỗi quan hệ giữa các yếu tô ảnh hưởng động lực làm và động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, 5% và 10%). Hay nói cách khác, các giả thuyết H; đến H: sau đây đều được chấp nhận.  58
Bảng 4.10 11 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
` Nội dung Ốc Ất _ Kết luận Chả thuyết HỊ: Cơ hội thăng tiên ảnh hưởng củng chiều Chá Hi đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại + ở+ ki ˆ n Vielsovpetr0; Chả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng củng Chá Ha chiều đến đăng lực lắm việc của Cán bỏ, nhân viên tại + + văn Vielsovpetro; F Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng củng Chá H; chiều đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại ¬-— P Vietsovpetro, „ Chủ thuyết H4: Quan hệ cũng việc ảnh hưởng củng Chả Hà chiều đến động lực làm việc của Cán bỏ, nhân viên tại + + nạ Vietsovpetro; - Ciá thuyết HỆ: Công nhận đóng góp cá nhãn ảnh hưởng Chấp H: cùng chiêu đến động lực lắm việc của Căn bộ, nhân + nhân
viên tại Vietsovpetro;
Nguôn: Kết quả tũng hợp từ nghiên cứu của tắc miả Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo của các khái niệm nghiên cứu và mỗ hình nghiên cứu. Qua các bước kiêm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo, phân tích nhân tổ khám phá (EFA) và phân tích nhân tô khăng định (CFA). các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mỗi quan hệ đương giữa các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc với thang đo động lực làm việc. Do
đỏ, Š giả thuyết được đưa ra đề kiểm định đều được chấp nhận.  59
CHƯƠNG §: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUÁẢN TRỊ 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mô hình đo
lường và phần mô hình lý thuyết.
Š.1.1. Mô hình đo lường
Kết quả của phần mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và bỏ sung, các thang đo đều đạt độ tin cây và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên bao gồm: Cơ hội thăng tiên, thu nhập vả phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân. Cuối cùng, thang đo đơn hướng là động lực làm việc. Đóng góp của kết quả trên được thê hiện sau đầy:
Lẻ phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bố sung vảo hệ thống thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc trên thế giới bằng cách bô sung tại thị trường Việt Nam. Điều này sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu ứng dụng đẻ thực hiện nghiên cửu của mình tại thị trường Việt Nam. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bỗ sung các thang đo trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc được đo lường bằng 2l biến quan sát. Trong đó, thang đo quan hệ công việc, thu nhập và phúc lợi, động lực làm việc được đo lường lần lượt bằng Š biến quan sát, thang đo điều kiện làm việc, ghi nhận đóng góp cá nhân được đo lường lần lượt bằng 3 biển quan sát. Thang đo cơ
hội thăng tiễn được đo lường bằng 3 biến quan sát.
Vẻ nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mô hình đo lường trong
nghiên cứu này góp phần thúc đây các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa  học hảnh vị nói chung cũng như trong lĩnh vực nhân sự nói riếng là các thang đo lường trong nghiên cứu này phải được đánh giá giả trị và độ tin cậy khi
dùng chúng đề đo lường.
5.1.2. Mô hình lý thuyết Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với đữ liệu thị trường. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận
và có ý nghĩa quan trọng cho lãnh đạo Vietsovpnetro, tỉnh Bà Rịa Vũng Tảu.
Cuỗi cùng, mô hình lý thuyết bô sung vào hệ thông lý thuyết trong lĩnh vực nhân sự. Các nhà nghiên cứu có thê tham khảo mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Õ mỗi lĩnh vực
khác nhau, việc xây đựng mỗi quan hệ cũng khác nhau.
5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà lãnh đạo Vietsovpetro, trong việc tạo động lực Cán bộ, nhân viên làm việc nhằm góp phần đem lại hiệu quả hoạt động cho tô chức.
Các nhà lãnh đạo huyện thấy được tắm quan trọng của việc tạo động lực cho Cán bộ, nhân viên. Kết quả cho thấy vai trò của: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân góp phản làm tăng đông lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên. Vĩ vậy, lãnh đạo Vietsovpetro cần cải thiện 5 yêu tổ trên để góp phân gia tăng động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên. Một số hàm ý để xuất được trình
nảy ở mục 5.3.  6l
5.2.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới vẻ mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp ly thuyết tạo động lực làm việc cho Cần bộ, nhân viên ắp dụng tại Vietsovpetro.
Thứ hai, mô hình nghiên cứu đẻ xuất được kết hợp từ các lý thuyết nên, khái niệm nghiên cứu và một SỐ nghiên cứu thực nghiệm.
Cuối cùng, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu, và đã bỗ sung vào tập hợp các biển quan sát cho các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc ở Vietsovpetro, tỉnh Bà Ra — Vũng Tàu.
Š,3. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân có ảnh hưởng dương mạnh đến động lực làm việc của Cán bộ, nhẫn viên tại Vietsovpetro. Vì vậy, đề gia tăng động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên,
cần cải thiện 5 yếu tô trên.
5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách tiền lượng là yêu tô có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại
Vietsovpetro.  62
Bảng 5.1 Thông kê mô tả yếu tô thu nhập và phúc lợi
Nội dung biến quan sát ) Độ lệch chuẩn
ức thu nhận hiện lại trưng xứng với năng lực làm việc ủa tôi 3.09 L071
ôi có thê sống tốt dựa vào thu nhập öIi được nhận tiền thường trong các địp lẻ, tết [36 | 1069 - ôi được đóng bảo hiểm đây đủ 1082
- Chính sách tiền lương là yếu tô ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm

việc của Cán bộ, nhân viên ở Vietsovpetro. Đây là yếu tổ thực tế của đơn vị khi mà trong thời gian vừa qua có những tác động không nhỏ từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp tác động đến thu nhập của cán bộ nhân viên như khủng hoảng giá dâu, các thất thoát trong hoạt động đầu tư của tập đoàn đã dẫn đến việc thắt chặt chỉ tiêu đẻ tái cầu trúc tập đoản, nên thu nhập từ lương và phúc lợi của Cán bộ, nhân viên đã sụt giảm tương đối. Do đó, nhu cầu về tiền lương/ thu nhập của Cán bộ, nhân viên trong mây năm gân đây phần nào
chưa đáp ứng được như kỷ vọng của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.
Trong thời gian tới lãnh đạo đơn vị cần tiếp tục tuân thủ các chính sách về tiền lương được áp dụng theo quy định của nhà nước. Đông thời tập đoàn cần tiếp tục nghiên cứu, triển khai hiệu quả các chiến lược sản xuất kinh doanh đẻ làm nên tảng nâng cao thu nhập vả đảm bảo sự công bằng phân chia việc làm thêm giờ, cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không
cần thiết để hỗ trợ thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức của cơ quan,  63
đơn vị mình. Đông thời góp phần thúc đây động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong tập đoàn Vietsovpetro.
- Đơn vị cần quan tâm tạo điều kiện cho Cán bộ, nhân viên phần đầu nâng lương trước hạn, thực hiện công tắc nâng lương đúng theo quy định.
- Giúp đỡ Cán bộ, nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, Cán bộ, nhân viên bằng cách làm thêm giờ, tiết kiệm kinh phi tăng thu nhập cho cán bộ, Cán bộ, nhân viên hàng tháng.
Thực hiện quy trình đánh giá Cán bộ, nhân viên công khai, mình bạch trên cơ sở đánh giả chất lượng, hiệu quả công việc, xem xét mức thưởng rõ ràng gắng với kết quả công việc của từng cán bộ, nhân viên.
- Cần khen thưởng kịp thời, đúng lúc, có như vậy Cán bộ, nhân viên mới cảm nhận được sự quan tâm của thủ trưởng đơn vị đỗi với những nỗ lực, cô găng của họ trong nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ đề học tích cực hơn nữa. Thủ trưởng đơn vị cần có sự lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, sự ghi nhận băng miệng. Từ đó cần tuyên dương, khen thưởng và có những phần thưởng để trao tặng. Đông thời cho cán bộ, Cán hộ, nhãn viên khác phấn đấu và thấy được tầm quan trọng của Cán bộ, nhân viên với sự phát triển của tập đoản.
S.3.2. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ công việc là yếu tố có ảnh hưởng
mạnh thứ hai đến động lực lắm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.  Bảng 5.2 Thông kế mũ tả yếu tổ quan hệ công việc .. .ể ; Trung " ä Nội dung biến quan sát bình Bộ lệch chuẩn Đông nghiệp của tôi rât hỏa đồng 1.062
ôi và đông nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sảng giúp đỡ p7.
gi người được đỗi xử công băng 3.46 .983
äp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viễn
kiến của tôi được cấp trên lăng nghe
Sự gắn bó chặt chẽ trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù

hợp, thống nhất ý chí hành động hướng về mục tiêu. Phối hợp hỗ trợ nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc cá nhân cũng như giữa các phòng ban, đơn vị trực thuộc tập đoản. Đặc biệt người người lãnh đạo phải không ngừng hoàn thiện mình đề trở thành thủ lĩnh của từng đơn vị, phòng ban trong tô chức. Xây dựng tốt các quan hệ tốt đẹp trong tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu tin cậy lần nhau... tạo môi trường lảm việc ấm áp với tình đồng chí, đồng nghiệp. Có như vậy tập thê Cán bộ, nhân viên mới có thể vững mạnh toản diện.
Các cấp quản lý cần tiếp tục rà soát và quán triệt sâu sắc hơn nữa cho Cán bộ, nhân viên vẻ tính thần quyền làm chủ của mỗi cá nhân; làm cho mỗi cá nhãn nhận thức đây đủ quyền lợi vả trách nhiệm của mình trong thực hiện quy chế dân chủ đề góp phần nâng cao chất lượng công việc và đem lại hiệu
quả tỗ chức.  65
5.3.3. Cải thiện yếu tô cơ hội thăng tiến Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiễn là yếu tô có ảnh hưởng
mạnh thứ ba đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại VIetsovpetro.
Bảng 5.3 Thông kê mô tả yếu tổ cơ hội thăng tiễn
Nội dung biên quan sát _0hh Độ lệch chuân
ñi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm
ơ hội thăng tiên lả công băng chủ mọi người
ôi được biết rõ các điều kiện cân thiết để thăng tiên

Cơ hội học tập vả thăng tiền là động lực thôi thúc Cán bộ, nhân viên đóng góp nhiều hơn trong công việc của mình. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm Cán bộ, nhân viên có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đảo tạo nên nới lỏng, vả rút ngắn quy trình thanh toán tiền hỗ trợ cho Cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trinh độ chuyên mỗn, nghiệp vụ của mình.
Lãnh đạo cần xác định nhu cầu, nguyện vọng cá nhân trong đảo tạo, bôi dưỡng, tránh trường hợp đảo tạo sai hướng, không phủ hợp với nhu cầu thực
tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực.
5.3.4. Cải thiện yếu tổ điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc là yêu tố có ảnh hưởng
mạnh thứ tư đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro.  Bảng 5.4 Thống kê mô tả yêu tổ điều kiện làm việc
Nội dung biến quan sát ) Độ lệch chuẩn
ủi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp .đú 1.057
lờ giác làm việc nghiêm chỉnh 48 1.063
ông khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ .50
- Thường xuyên tạo điều kiện cho Cán bộ, nhân viên trong đơn vị có

những địp gặp gỡ, tiếp XxÚC; khuyến khích họ nêu lên quan điểm, suy nghĩ, chính kiến của cá nhân trong bầu không khí cởi mở, chân tình để mọi người có thể thầu hiểu được mình và mình hiểu được người khác. Qua đỏ, tạo sự tin tưởng rong cán bộ Cán bộ, nhân viên, từ đó họ sẵn sảng trao đổi, chia sẻ trong công việc phụ trách và học tập kinh nghiệm của nhau.
- Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành mạnh, hiệu quả, môi trường làm việc luôn được các Căn bộ, nhân viên quan tâm vả coi trọng vì đây là yếu tô giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đầu tư máy móc thiết bị hệ thông công nghệ thông tin mới, hiện đại. Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản trị công việc nội bộ và các lĩnh vực chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn tốt hơn.
- Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bố trí phòng làm việc cho các bộ phận, phòng, ban đảm bảo thuận tiện mỗi trường làm việc; như văn phòng thì không quả xa phòng lãnh đạo...
- Quan tầm tạo dựng môi trường làm việc tốt phải sạch sẻ, thoáng mát, vui vẻ, đoàn kết, chân thành, thăng thăn; tạo điều kiện làm việc cho cán bộ,
Cán bộ, nhãn viên được tham gia đào tạo, tập huấn vẻ kỹ năng mêm như: kỹ  67
năng giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, xử lý tình huỗng...để góp phần
nâng cao hiệu quả trong công việc phụ trách.
- Quan tâm tô chức các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, du lịch... tạo cho cán bộ Cán bộ, nhân viên có điều kiện, thời gian tiếp xúc, gắn bó và trao đổi, chia sẻ với nhau.
- Xây dựng các cơ sở dữ liệu chung của đơn vị để cán bộ, Cán bộ, nhân viên tra cứu, sử dụng khi cần thiết: đồn ø thời, tạo điều kiện để cán bộ Cán bộ, nhân viên được dễ dàng lưu thông: tăng cường công tác phối hợp giữa lãnh đạo quản lý với cán bộ, nhân viên trong đơn vị và giữa các đơn vị với nhau thông qua hệ thông công nghệ thông tin với dữ liệu dùng chung.
- Quan tâm xây dựng các kênh thông tin truyền thông, mạng xã hội nội bộ đẻ hỗ trợ, trao đổi, chia sẻ thông tin được nhanh chóng, thuận tiện; từng bước hiện đại hóa công tác hảnh chính, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chung của cơ quan đơn vị hướng đến xây dựng văn phòng số hóa điện tử trong tương lai để nâng cao hiệu quả công việc và thích ứng với các thay đổi bất định như địch bệnh covid 19.
- Cán bộ, nhân viên cần được tạo điều kiện, máy móc, trang thiết bị, bỗ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu. Đồng thời, người lãnh đạo quản lý phải cho Cán bộ, nhân viên thấy được ý nghĩa đóng góp của
họ đối với sự phát triển của cơ quan, tô chức. 5.3.5. Cải thiện yếu tổ ghỉ nhận đóng gúp cá nhân
Kết quả nghiên cứu cho thấy ghi nhận đóng góp cá nhân là yêu tố có ảnh hưởng mạnh thứ năm đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại
Vietsovpetro.  68
Bảng 5.5 Thông kê mô tả yếu tổ đóng góp cá nhân
` -& : Trung "¬ ¿ Nội dung biên quan sát Độ lệch chuân ng đóng góp của tôi được đông nghiệp, cấp trên ghi PP —-
hững đóng góp của tôi được khen thưởng ph — hững đóng góp của tôi được áp dụng rộng rãi TT .amw
Đánh giá Cán bộ, nhân viên phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phâm chất của Cán bộ, nhân viên. Đánh giá Cán bộ,

nhân viên phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá viên chức khách quan, chính xác, công bằng. Các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc và sức đóng góp của thực tế. Đánh giá kết quả công việc phải được dựa trên phân tích công việc bởi vỉ nền tảng của đánh giá Cán bộ, nhân viên, là eơ sở sát thực nhất để xây dựng nên các tiêu chuân đánh giá thực thì công việc của Cán bộ, nhân viên. 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cửu này chỉ thực hiện cho các Cán bộ, nhân viên tại liên doanh Vietsovpetro. Kết quả cho thấy, có mỗi quan hệ tích cực giữa các yếu tô ảnh hưởng và động lực làm việc. Hơn nữa, nghiên cứu nảy sử dụng phương nháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích cho mô hình tổng quát tại Vietsovpetro. Do đó, khả năng tông quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nêu được lặp lại tại một số tập đoàn. doanh nghiệp trên địa bản cũng như ở các địa phương khác. Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại tại các tỉnh thành khác, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực khắc đề tông quát
hóa kết quả nghiên cứu.  69
Mô hình nghiên cứu kiểm định có 05 yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, nhãn viên Vietsovpetro, tỉnh Bả Rịa - Vũng Tàu chỉ giải thích được 66 % sự biến thiên của biến phụ thuộc (động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên). Vì thể, khả năng còn có những yếu tô khác, hoặc những biến quan sát khác cũng tham gia giải thích động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro nhưng chưa được đưa vảo trong mỗ hình nghiên cứu. Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu định tính (phỏng vẫn sâu) đề khám phá ra nhiều yếu tố, thành một bức tranh tông quát về các yếu tổ ảnh hưởng
đến Cần bộ, nhân viên.  70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Alderfer, C_ P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. (gamnizalonal S7 Behauiar and 7 Human Perflarmance, 4(2) 142-175. dor:https://doi.org/ 10. 1016/0030-5073(69)90004-X
AlI, 5. A. M., Said, N. AÁ., Yunus, N. a. M., Kadetr, 5. F. À., LaHf, D. 5. Á., & Munap, R. (2014). Hackman and Oldhams lob Characterisics Model to ]ob SallsfacHon Procedia - S%Xacinl and B5 Behavidral XSciences l29_ 46-52. doi:https://doi.org/10.1016/1.sbspro.2014.03.646
Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An Analysis of Differences im Work Motivaion between Public and Prnivate Sector Organizatons ?Puhiic Adiministratian Review, 67(1), 65-74. dứi:T0.1 TT 1⁄1.1540-6210.2006.00697 x
De CGiclder, Ï„ De Gussem, K., Vandenaheelc, P._, & Moens LL (2007) Reference đatabhase of Raman specra of[ biological molecules. jowrndl of Raman Snectroscany, 3ã(9), 1133-1147. doi: 10.1002/1rs 1734
Frederick, H. (1959). The Mlotivation ta Work. Haruard Business Reuiew Classiecs, New York.
Hackman, ]. E. Ö., G. E. (1974). The Ịob diagnostic survey: An insirument for the dingnosis nŸ
Jobs and the evaluation of Job redesign proljeclts. /)epnariment 0ƒ. Ádministrative Xciences: Yale Liniversifr. doi: L0. I16/1.1bi.201 8 06.016
Hansen, À. E., WIlese, H. F., Hoelsche, A. N., Haggard, M. E., Adam, D. I. D., & Davis, HH (1963). ROLE ÖE LINOLEIC ACID IN INEFANT NUTRITION. Pediatrics, 3Ï(T]., LT1.
Kovach, K. A. (1987). What motivatcs employecs? Workers and supervisors gIvc differemt aIISWETS. , Business NHhrizoms, 3ñ, 38-05, đúi: LŨ.1371/1ourmnal.pone 0221 107
Lam, N. H. (1996). Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản thống kê. Retrieved from https://www.nchbi.nlm.mh.govipubmed/29452934 https://www.scIencedirect.comi scIence/article/pi/5 13891723173092952via2a3Dihuh
Maslow, A HH (1943). A theory of human motivation. Pswchological Review, 3504). 370-396. doi: 1ũ.1037/h0054346
Nhân, D. T. (2017). Phân tích các yêu tổ tác đông đến động lực làm việccủa cán bộ, nhân viên Sở Công thương tỉnh Kiên Giang, Luận văn thạc sĩ, Trưởng Đại học Knh tễ TP.HCM.(3). RŨ-R3. Retrteved [ram httpns:/www.ncbi.nlm_.nih.gov(pubmed/3 I 35601 7
Pandey. 5 K_ Coursey, D HH, & Movynihan D P (2007 (Organizatlonal Elffecliveness and Bureaucratic Red Tape A Multimethod Study. PubBiic  7Ì
Performance & ÀfÍanagemeni Review, 3íN3), 398-425. doi:10.2753/PMRIS30- 9576300305
Park, 5. M., & Eainey, H. G. (2008). Leadership and Public Service Motivation in LLS. Federal Agencles. Infernatianal Puhlic Mfanagement aurnal, II(1), 108- 142. dai: Iũ.10ã50/10967490501887954
Perry, J.L., Hondeghem, A., & Wise, L R. (2010). Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future Pưwhlic 4dministraton Review, 70(5) 681-690. doi:101111⁄11540- ñ210.3010.02196.x
Perry., |_L.. & Wise, L_ R. (1990). The Mativatianal Bases ñf Public Service. Puhilic Aldministratian Revieu, 35(N3), 367-373. døI:10.2307/976618
Smih P CC Kendall L M_ & Hulin CC LL (1969) The measurement of satIsfactron in work and retirement: À strategy for the study of attitudes. S&o&e, IL: Rand-MecNallv. doi:10.4103/ipjp, 39 18
Staats, A. W. (1988). Skinners theory and the emotlon-bchavior relationshin: Inciment change with major tnplicalons. 4merican Poechalagbt, 43(9). 74T- 748. doi: I0.1037/0003-066X 43.9 747h
Tháo, N. T. H. (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Luận văn thạc sĩ, Trưởng Đại học Kinh tế TP.HCM. đoi:E0.4103/0doiIDOI 325 18
Tùng, T. T. (2018). Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên, người lao động ngành thông kẽ Cả Mau. Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế TP. Hỗ Chỉ Minh. dan: |. 1002/jez_b.22&6 l
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy models and work-related criteria: AÁ meta-analysis. /journal of Anplied Psychology, 8l(5), 575-586. doi: 10.1037/0021-9010.81.5.575
Weikart, D. P., & Schweinhart, L. J. (1997). High/Scope Perry Preschool Program.
In Cï W. Albee & TP. Gullotta (Eds.), Issues mm childrens and families' lives. Primar+ preventian wworks, 146—l66. đơi:I4135/9781452243801.n7  12
PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kinh chủa các anh (chị)!
Tôi đang thực hiện một nghiền cứu nhãm phục vụ cho việc việt luận văn thạc
sĩ của minh. Da vậy rất mong nhận được sự hỗ trợ trả lời bảng câu hỏi đưới đây để
tôi có thể hoàn thành được nghiên cứu này. Sự đóng góp ý kiến anh/chị sẽ quyết
định sự thành công của để tài. Tất cả thông tin thu sẽ được bảo mật. Kinh mong quý
Anh Chị giúp đỡ.
Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị Mức độ
anh/chị đồng ý hay không đồng ý được qui ước.
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
Phân I: Nội dung khảo sắt: Thu nhận tà nhúc lựi Mức thu nhập hiện tại tương xứng với nẵng lực lắm việc
của tỗi
T |memenmmemm_————|T|T[TT
3ˆ) Tôi có thẻ sống tũt dựa vào thu nhận
4 — Tôi được nhận tiên thưởng trong các dịp lễ, tết Tôi được đồng bảa hiểm đây đủ Quan hệ công việc
Đăng nghiện của tôi rất hỏa đồng
Mọi người được đôi xử công băng
Cần trên của tôi là người thân thiện, tốn trọng nhãn viễn
Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sảng giúp đỡ nhau
Y kiến của tối được cáp trên lãng nghe Cứ hội thăng tiền Tôi có cơ hội thăng tiền trong công việc tôi đang làm
Cơ hội thăng tiễn là công băng cho mọi người
DI.
Mã “h ¡ “- Z
Trhinr
2| è
¬| zÌ“

NMGHNMMMNM  T3
Tôi được biết rõ các điêu kiện cân thiết đề thăng tiên 14 2) Thăng tiến là văn được quan tầm ”ở cơ quan, Điền kiện làm việc 1S - Mỗi trưởng làm việc của cơ quan tôi chuyến nghiện [16 - Giờ giắc làm việc nghiêm chỉnh Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mắt, vui vẻ Ghỉ nhận đóng gún củ nhân
ho Những đóng góp của tôi được đông nghiệp, cấp trên ghi nhận
19 -) Những đóng góp của tôi được khen thưởng Những đóng góp của tôi được áp dụng rộng rãi Đằng lực làm việc
1L” 21 Tôi sẵn sảng nö lực hết sức mình hoàn thành tốt mọi cũng việc được giao
Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc tron thời gian tới
m— Íememmersmmem— Trị rịr
Tôi luôn vÌ mục tiểu công việc và hoại động của cơ quan, đơn vị
Tôi nö lực gốnp phần hoàn thành mục tiểu chung của đơn VỊ
Phản 2: Thông tin cá nhần

(Xm anh (chị) vui lòng đánh dâu w hoặc X vào õ trồng thích hợp nhất) 1. Giới tính: [1 Nam: F1 Nữ 2. Trình đậ: L1 Dưới đại học; L1 Đại học: L1 Trên đại học 3. Kinh nghiệm làm việc: L1 Dưới 3 năm [1 Từ 3 đến đưới 5 năm L] Từ 5 năm đến dưới 7 L1 Từ 7 năm trở lên  74
PHỤ LỤC2: KẾT QUÁ XỬ LÝ DỮ LIỆU
I. Phân tích Cronhach Alnha Reliability_Statistics
Cronbach's Alnha

ltem-Total 5tatistics Corrected lterr- Cronhach's cale Meanif | 5cale Variance Total Alpha if ltem ltemm Deleied if em Deleied nirelalinn Deleted

Reliability 5tatistics
CrnnhacH's Alpnha H øf lterns
ltềứm-Total 5tatistlcs
Cũrrecied llem- Crnnhach's Tatal Alnha if llem
IGñirelatlt Deletsd

CronhacH's Alnhia H øĩ lternis mm... n
 15
ltem-Total 5tatistics
oirecled llem- GnannhacHs Scale MeanlÍ | 5cale Variance Tetal Alpnha if lterm Correlatlon Deleted

luem-Total 5tatistics Coirercted ltern- Cronhachs Scale Meanif | Scale Variance Total .JAlpha if liem ltem Deleled if Hem Deleied ñirelalian Deleted

Reliability 5tatistics

ltem-Total 5tatistics Coirected liem- Cronhachs Scale Mean li | Scale Variance Total ®Mlnha ÌÍ Ibiern llem Deleted i em Deleted Correlatlon Deleted
 16

nh Alpha N df lterns mô] —— 5|
ltem-Total Statistics Crrected lterm- Crnnhachrs Scale Mean l | Seala Variance Tetal Alpha lf lam ltềm Deleied if liem Dekted Coirelatligri Deleled

3. Phân tích nhân tô khám phá EEA
KMD and Bartlelt's Test Kaiser-Meyer-Olkin Mleasure nf Sampling dequacy.
886
Bartletfs Tes† gf Approx. Chi-Square Z816.111 Sphericity df 300

.ñ00 Total Variance Explained
Extraclion Sums øf Squared Initial Eilqenvalues Ladinas Laadings Componert | Total | Variance %6 Total |Varianoce Ÿo Total | Variarrse 3%
8852| 38.408 38.408 8.852J 38.408 38.409 |4.288Ỉ 17.152 17.152
-+
z 2677| 10.710 50.118 2/677] 10.710 50.114|3.708j 14.833 31.885 Ẳ 2.332 98.328 58.448 2.332 9.328 58.448|3.128 12.516 44.501 4 1.4ãũ 5821 85.36ä[ 1.4äŨ 5821 ä5.3ñä |3.04ö[ 12.185 Sñ.ñãã 5 1.281 5.163 70.532 1.281 5.1685 70.532 |z.385 8.540 BB.225 B 1.185 4.780 T5312| 1.185 4.780 75.3122.2472 8.0B7 T5.312 T .f1ã z.B58 TB.171 B .580 + 361 80.532 8 538 3.14B B277 1ũ .đã1 1.883 84.840 11 .d54 1.816 Bũ.457  Tì
12 4186| 16885] 88.122 13 345 1.384 B8.515 14 340| 1380| 30875 15 321| 1284| - 92.159 1B s3 1.051 3.21 17 250| 1.001 84211 18 242 9688| — 95.181 18 238 8854| — 96.134 20 203 811 96.846 21 180 T21 97.BB7 2 188 B77 8 343 23 148 5984| — 98.837 24 -141 5863| — 98.500 25 125 8ñ0| 100.086
Extractian Method: Principal Cornponenl Analysis.
Rotatad Cam ponaent Matrix*
Cormponent
| Ô Cmemm | TL: }¿ |}: |} ¡ |: | s—}| B35
TNPL2 710
TNPL3 115
TNPL4 838
TNPLB5 738
CHTT1 .a17
CGHTT2 T174
CHTT3 845
CHTT4 175
DGDH1 .T144 DGCN2 .BB7 DGDNMä .Bũ1 DKVLI ./85
DKVL5 .81
DKVL3 .808
GHCVT1 .B5H
GHEV2 .BST
GHCV3 B48
GHCGV4 .B74
GHVB .R&1
DLLV1 6098  T8

Extraclinn Method: Princinal Componenit Analysis. Ratation Methad: Varimax with Katser Noarmalizatian. ä. Ratatiön converged in B iteratiors..
3. Phân tích CFA

G hà 5 ọ Œ bì T5 D ụ mM 3 W ũ ữ ũ k1 ta _®ẰTtian— hưnn. — ä Chỉ-square=343.834 ; df=260 ; P=.000; ch [EmT] sẻ , Chi-squareidf=1.346 ; Đ—=bcs=e————< GFI=.861 ; TLI=.961 ; CFI=.967 ;
Ä [1 H1| RMSEA=.ñ47
4. Phân tích mô hình cấu trũc SEM  79
° €) [ni ¿3 E=n' = 3 LEV1 b - lạg) [tư } &3 FT N
sg @ [r] ộ “3 Dz]
8
"HỆ. THẾ. t
Œ@Œ

Chi-square=348.834 : dí=2Bũ ; P= Dũ;
Ghi-squareldi=1.34õ ;
Co) GäFI=.BB1 ; TLI=.861 ; CFI=.8B7 ; RMSEA=.D47
HS)
%ralar Estimautes (ruun numher Í - Defanlt madel)
Regressinn W ciphts: ((raun namher Í - [efanlt madel]
| Estimatet SE CR P Label

tụi l) ) tụ )  ___________ |Esimate $E, 100 091
071 073
.148 .Hã
.120 .103 IH 097
80
C.R. II.H21 1.5bö
13.738 11.653
9.093 R.558
10.551 10.171 10.195
8.065
P_ Label
 &l
——________ |Esimate.
DLLV4 =<— DLLV
DLLV3 =--- DLLV DLLV2 =—- DLLV DLLVI =—- DLLV Cvariaitees: ((aruupt nunther Í = Default mradel]
TT. |Esimaie SE CR P Iabe 45098 3.330 4.ñ00 J3 3.486 3.402 J3 5322 Jñ64 31.100. /ã23 4.092 II 4207

_ |Esuimale SE CR P Label
 82
_ |Estimate SE CR P Label
 mHMA

83