7 bước đào tạo nhân viên thành công

7 BƯỚC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN THÀNH CÔNG<br /> <br /> Nhiều nhà tuyển dụng dừng công việc của họ xuống một lần một năm để  xem xét quá trình  <br /> làm việc của họ. Vào thời điểm đó, các nhân viên phát hiện ra những gì họ đã làm đúng hay  <br /> nếu có những sai lầm cần phải cải thiện. Nhưng những gì xảy ra 364 ngày khác trong năm?  <br /> Và đó là lý do cần đào tạo nhân viên hiệu quả hơn.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Đào tạo nhân viên là một cách tiếp cận khác nhau để phát triển tiềm năng của nhân viên hơn  <br /> nữa so với hiện tại. Với đào tạo nhân viên, bạn cung cấp cho nhân viên của bạn có cơ hội để <br /> phát triển và đạt được hiệu suất tối ưu thông qua đánh giá phù hợp, tư vấn và cố vấn. Thay <br /> vì chỉ  dựa trên một lịch trình xem xét lại, bạn có thể  hỗ  trợ  người lao động dọc theo con  <br /> đường để  đạt được mục tiêu của họ. Thực hiện trong đúng cách, đào tạo nhân viên được  <br /> xem như  là một lộ  trình cho sự  thành công và một lợi ích dễ  dàng đạt được đối với những <br /> nhà quản trị. Làm việc không đúng và người lao động có thể cảm thấy bị mắng, không được <br /> đánh giá không tốt.<br /> Dưới đây là bảy bước đào tạo nhân viên, khi theo sau, có thể giúp tạo ra một môi trường tích  <br /> cực cho việc cung cấp thông tin phản hồi đúng đắn, kịp thời:<br /> <br /> <br /> Bước 1: Xây dựng một mối quan hệ tin cậy lẫn nhau<br /> <br /> Nền tảng của bất kỳ mối quan hệ huấn luyện được bắt nguồn từ mối quan hệ của nhà quản  <br /> lý ngày qua ngày với các nhân viên. Nếu không có một mức độ  tin tưởng, khi tiến hành một <br /> cuộc họp đào tạo nhân viên sẽ tạo hiệu quả không cao, thậm chí 1 điều gì đó tệ  ngược lại  <br /> mong muốn của bạn.<br /> <br /> <br /> Bước 2: Mở hội trong cuộc gặp mặt đào tạo nhân viên<br /> <br /> Trong việc mở  một cuộc gặp mặt đào tạo nhân viên, điều quan trọng cho các nhà quản lý  <br /> cần làm rõ, theo một cách bình đẳng, là lý do cụ  thể  cuộc gặp mặt đã được sắp xếp. Chìa <br /> khóa để bước này là để xác định lại – một cách thân thiện, không phán xét  – mục đích cuộc <br /> họp là tập đầu tiên khi các cuộc hẹn đã được lên kế hoạch. Hay nói cách khác, làm cho nó tự <br /> nhiên nhất có thể hơn là 1 sự bó buộc nào đó không thoải mái.<br /> <br /> <br /> Bước 3: Thỏa Thuận cho quá trình đào tạo nhân viên<br /> <br /> Có lẽ là bước quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhân viên là để người lao động đồng ý <br /> bằng lời nói rằng một vấn đề  hiệu suất tồn tại, hay những tồn tại hiện nay. Nhìn ra hoặc  <br /> tránh các vấn đề  hiệu suất vì bạn cho rằng các nhân viên hiểu được ý nghĩa của nó, đó là  <br /> một sai lầm điển hình của các nhà quản lý. Để thuyết phục một nhân viên một vấn đề hiệu <br /> suất nào đó đang tồn tại, một người quản lý phải có khả năng xác định bản chất của vấn đề,  <br /> và nhìn nhận được 1 cách tổng quát các vấn đề mà nhân viên không nhận ra, những hậu quả <br /> không làm thay đổi hành vi của họ. Để làm điều này, bạn phải xác định hành vi và làm rõ các  <br /> hậu quả.<br /> Các kỹ năng của quy định cụ thể các hành vi bao gồm ba phần.<br />  Trích dẫn ví dụ cụ thể của vấn đề hiệu suất.<br /> <br /> Làm rõ mong đợi hiệu suất của bạn trong tình huống đó.<br /> <br /> Yêu cầu người lao động thoả thuận về vấn đề này.<br /> <br /> Các kỹ năng của hậu quả làm rõ bao gồm hai phần. Bạn nên:<br /> Thăm dò để  có được những nhân viên để  nói lên sự  hiểu biết của mình về  các hậu  <br /> quả liên quan đến các vấn đề hiệu suất.<br /> <br /> Hãy hỏi nhân viên để thỏa thuận về vấn đề này.<br /> <br /> <br /> Bước 4: Khám phá giải pháp thay thế<br /> <br /> Tiếp theo, tìm hiểu cách thức vấn đề  này có thể  được cải thiện hoặc sửa chữa bằng cách <br /> khuyến khích các nhân viên để xác định các giải pháp thay thế. Tránh nhảy với lựa chọn thay  <br /> thế  của riêng bạn, trừ  khi người lao động không thể  nghĩ ra bất kỳ  điều gì khác. Thúc đẩy <br /> cho lựa chọn thay thế cụ thể và không khái quát hóa. Mục tiêu của bạn trong bước này không <br /> phải là lựa chọn thay thế, đó là bước tiếp theo, nhưng để  tối đa hóa số  lượng các lựa chọn <br /> cho người lao động để xem xét và thảo luận về những thuận lợi và bất lợi của họ cho việc  <br /> đào tạo nhân viên tốt hơn. Hay nói 1 cách chính xác, hãy khuyến khích họ  giải đáp chính <br /> những vấn đề họ đang mắc phải.<br /> Điều này đòi hỏi các kỹ  năng phản  ứng và mở  rộng. Bạn nên xác nhận đề  nghị  của nhân <br /> viên, thảo luận về những lợi ích và hạn chế  của các đề  nghị, yêu cầu và đề  nghị  cung cấp  <br /> thêm, và yêu cầu các nhân viên để  giải thích làm thế  nào để  giải quyết vấn đề  đang được  <br /> thảo luận.<br /> <br /> <br /> Bước 5: Lấy một cam kết để hoạt động<br /> <br /> Bước tiếp theo là để giúp nhân viên chọn một sự thay thế. Đừng làm sự lựa chọn cho người  <br /> lao động. Để  thực hiện bước này, người quản lý phải chắc chắn để  có được một cam kết  <br /> bằng miệng của người lao động về  những hành động sẽ  được thực hiện và khi nào nó sẽ <br /> được thực hiện. Hãy chắc chắn để hỗ  trợ sự lựa chọn và đề  nghị khen ngợi nhân viên trong  <br /> quá trình đào tạo nhân viên.<br /> <br /> <br /> Bước 6: Xử lý lý do trong quá trình đào tạo nhân viên<br /> <br /> Những lời bào chữa của nhân viên có thể xảy ra ở bất kỳ điểm nào trong những lần đào tạo  <br /> nhân viên. Để xử lý lời bào chữa, diễn đạt lại quan điểm bằng cách lấy một bình luận hoặc <br /> tuyên bố rằng đã thấy được những sai lầm của nhân viên trong quá trình đào tạo nhân viên để <br /> được đổ lỗi hay trách móc và đúc lại nó như là một sự khích lệ cho các nhân viên để kiểm tra  <br /> hành vi của mình. Đáp ứng thắc mắc để hiển thị hỗ trợ cho tình hình của nhân viên và truyền  <br /> đạt một sự hiểu biết về cả nội dung và cảm giác nhận xét của nhân viên.<br /> <br /> <br /> Bước 7: Cung cấp Phản hồi<br /> <br /> Đào tạo nhân viên có hiệu quả sẽ hiểu được giá trị và tầm quan trọng của thông tin phản hồi  <br /> liên tục cho thực hiện để người dân của họ, cả tích cực và khắc phục.<br /> Có một vài điều quan trọng cần nhớ khi phản hồi cho người khác. Phản hồi nên:<br /> Được kịp thời. Nó phải diễn ra càng sớm càng tốt sau khi sự  tương tác, hoàn thành <br /> việc chuyển giao, hoặc quan sát được thực hiện.<br /> <br /> Phải cụ thể. Câu như “Bạn đã làm một công việc tuyệt vời” hay “Bạn đã không chăm  <br /> sóc các mối quan tâm của khách hàng rất tốt” là quá mơ hồ và không đủ cung cấp cho <br /> cái nhìn sâu sắc vào các hành vi mà bạn muốn thấy lặp đi lặp lại hoặc thay đổi.<br /> <br /> Tập trung vào “những gì,” không phải là “tại sao”. Tránh làm cho các thông tin phản <br /> hồi có vẻ như thể nó là một bản án. Hãy bắt đầu với “Tôi đã quan sát …” hoặc “Tôi <br /> đã nhìn thấy …” và sau đó tham khảo các hành vi. Tập trung vào hành vi và không phải <br /> là người. Mô tả những gì bạn đã nghe và đã thấy và những hành vi ảnh hưởng như thế <br /> nào trong nhóm, khách hàng, vv<br />  Sử  dụng một giọng điệu chân thành của giọng nói. Tránh một giai điệu mà thể  hiện  <br /> sự tức giận, thất vọng, thất vọng hay mỉa mai.<br /> <br /> Thông tin phản hồi tích cực trong quá trình đào tạo nhân viên sẽ  tăng cường hiệu suất. Mọi  <br /> người sẽ tự nhiên đi những dặm thêm khi họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao. Khi <br /> phản hồi khắc phục được xử lý kém, nó sẽ là một nguồn quan trọng của ma sát và xung đột.  <br /> Khi nó được xử lý tốt, mọi người sẽ trải nghiệm những tác động tích cực và hiệu suất được <br /> tăng cường.<br />