10
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐƯỢC NHẬN THỨC BỞI
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA BẢN THÂN
ThS. Trần Thế Nam
1. Tóm tắt
Ý định nghỉ việc của người lao động là một vấn đề quan trọng cần quan tâm của
các tổ chức. Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của
công việc, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng
với công việc, sự căng thẳng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của họ. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính
bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS trên một mẫu
635 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng
với công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức làm giảm ý định nghỉ việc của
người lao động trong khi đó, sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ
việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu có những đề xuất về hàm ý quản trị.
2. Giới thiệu
Sự nghỉ việc sẽ ảnh hưởng đến tinh thần của những người ở lại, làm giảm đi
động lực làm việc và thậm chí là năng suất lao động (Hayes và ctg, 2012; Jones &
Michael, 2007). Với tổ chức, việc nhân viên nghỉ việc sẽ làm tăng ngân sách cho hoạt
động tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Do vậy, việc tìm ra những yếu tố làm giảm
hay tăng ý định nghỉ việc của người lao động là vô cùng quan trọng để hỗ trợ nhà quản
lý trong công tác lãnh đạo nhân viên. Khi đi làm trong một tổ chức, người lao động
không chỉ đơn thuần tìm kiếm lợi ích kinh tế mà còn là việc xây dựng mối quan hệ xã
hội. Chắc hẳn việc được đồng nghiệp, lãnh đạo hay tổ chức giúp đỡ sẽ tạo cảm giác
yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động. Do vậy, tác giả muốn
tìm hiểu tác động của sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý
định nghỉ việc của họ. Bên cạnh đó, với gợi ý của mô hình yêu cầu – nguồn lực của
công việc, tác giả cũng muốn kiểm định tác động của hai đặc điểm của công việc đến ý
định nghỉ việc của nhân viên.
3. Cơ sở lý thuyết
3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Bắt đầu từ những năm 1950, thuyết trao đổi xã hội được xây dựng trên nền tảng
tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt động kinh
11
tế của con người. Ban đầu, thuyết trao đổi xã hội được phát triển để giải thích hành vi
con người (Homans, 1958) và sau đó được sử dụng để giải thích hành vi tổ chức (Blau,
1964; Emerson, 1962).
Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzano
và Mitchell, 2005). Con người tuân theo quy tắc này và sự giao tiếp của họ phụ thuộc
vào hành động của người khác (Cropanzano và Mitchell, 2005). Nếu một người đưa ra
một lợi ích, người nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họ cần phải đáp lại bằng cách
cũng đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi ích về mặt xã hội (sự ảnh
hưởng xã hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc, thông tin, hàng hóa hay
dịch vụ) (Muthusamy và White, 2005). Cũng theo lý thuyết này, nếu người lao động
nhận thấy sự đóng góp của họ được tổ chức ghi nhận, họ sẽ phát triển những tình cảm
tích cực về công việc và tổ chức họ đang gắn bó.
3.2. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (Job demands and
resources – JDR)
Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (JDR) được đề xuất bởi Demerouti
và ctg (2001). Theo các tác giả, một công việc luôn có hai mặt. Một mặt, công việc
phát sinh ra các yêu cầu đòi hỏi người lao động phải hoàn thành. Việc này sẽ dẫn đến
những vấn đề tiêu cực cho người lao động về cả thể chất lẫn tinh thần như sự mệt mỏi,
sự chán nản. Bên cạnh đó, công việc cũng đem lại các lợi ích cho người lao động.
Công việc có thể đem lại lại thu nhập, cơ hội thăng tiến, cũng như là cơ hội giao tiếp
hay ý nghĩa của cuộc sống cho người lao động.
3.3. Sự căng thẳng trong công việc
Căng thẳng là một trạng thái tinh thần hoặc thể chất phát sinh khi một người
cảm thấy điều gì đó đi ngược lại với suy nghĩ hoặc cảm xúc của họ. Các yếu tố như sự
phức tạp, khối lượng công việc và sự gia tăng trách nhiệm là những nguyên nhân dẫn
đến căng thẳng. Những yếu tố này còn được gọi là yếu tố gây căng thẳng và chúng
luôn có tác động làm suy giảm và phá hủy đối hiệu quả và hiệu suất làm việc của nhân
viên (Qasim, T., Javed, U., & Shafi, 2014). Căng thẳng là một thành phần tồn tại cùng
con người và con người phải đối mặt với một chuỗi căng thẳng trong cuộc sống hàng
ngày. Nó trở thành mối đe dọa khi một người đối mặt với nó tại nơi làm việc; vì vậy,
nó trở thành một mối quan tâm thiết yếu cho người sử dụng lao động và người lao
động. Có nhiều lý thuyết và định nghĩa khác nhau về sự căng thẳng trong công việc vì
đây là chủ đề rất khó giải quyết và mức độ căng thẳng khác nhau giữa người này với
người khác và mỗi người có những phản ứng khác nhau dù trong cùng một tình huống.
Tác giả định nghĩa căng thẳng là trạng thái tâm lý và sinh lý xảy ra trong một môi
12
trường nhất định. Căng thẳng phát sinh khi một người cảm thấy áp lực và căng thẳng
hoặc bất kỳ cảm giác tiêu cực nào khác như lo lắng hoặc tức giận.
3.4. Sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng về công việc là tình trạng người lao động cảm thấy thỏa mãn, yên
tâm với công việc họ đang thực hiện hàng ngày. Nguồn gốc của sự hài lòng về công
việc bao gồm: môi trường làm việc, thù lao, thăng tiến, sự tương tác, sự tự chủ trong
công việc, sự an toàn và phong cách lãnh đạo (Lu, While, & Louise Barriball, 2005).
Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ ít nghĩ đến việc chuyển
sang làm việc tại một tổ chức khác.
3.5. Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức là niềm tin của người lao động về việc tổ
chức quan tâm đến sự đóng góp và phúc lợi của họ (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986). Việc nhân viên nhận thức về sự quan tâm của tổ chức sẽ có
tác động tích cực hay tiêu cực đến hành vi của họ. Tổ chức cần phải quan tâm đến một
số nhu cầu nhất định của nhân viên như sự tôn trọng, sự hỗ trợ về mặt tinh thần. Khi
người nhân viên nhận thức rằng tổ chức đang quan tâm đúng mức đến họ, người nhân
viên sẽ tích cực đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
3.6. Ý định nghỉ việc
Tình trạng nghỉ việc của người lao động là vấn đề đáng quan tâm của mọi tổ
chức. Ý định nghỉ việc là khía cạnh quan trọng trong vấn đề nghỉ việc (Tett & Meyer,
1993). Việc nghỉ việc có thể là bị bắt buộc hay tự nguyện. Việc bị bắt buộc nghỉ việc
thường chủ yếu diễn ra khi doanh nghiệp gặp khó khăn hay người lao động không đáp
ứng được các yêu cầu trong công việc. Việc nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao
động muốn chuyển đến các tổ chức khác khi họ cảm thấy tổ chức hiện tại không thể
đáp ứng các nhu cầu của họ hay khi họ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở những tổ chức khác.
4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
13
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
14
4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong các nghiên cứu, căng thẳng liên quan đến công việc liên tục được trích
dẫn là một dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc của nhân viên. Sự căng thẳng thường
xuyên trong công việc có thể dẫn đến sức khỏe kém và suy nhược cơ thể ở người lao
động (Lim, Bogossian, & Ahern, 2010) và cuối cùng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất
công việc (AbuAlRub, 2004). Nghiên cứu của AbuAlRub (2004) chỉ ra mối liên hệ
giữa căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Do vậy, có thể đưa ra giả
thuyết như sau:
H1: Sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên.
Số lượng các minh chứng về mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý
định nghỉ việc của nhân viên gia tăng mạnh mẽ. Các nghiên cứu trước đã nhấn mạnh
rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố làm giảm đi ý định nghỉ việc của người
lao động. Ví dụ như nghiên cứu của Cho và ctg (2012). Trong nghiên cứu này, các tác
giả đã chỉ ra rằng những nhân viên không hài lòng với công việc có ý định nghỉ việc
cao hơn so với những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Một nghiên
cứu của Delobelle và ctg (2011) cũng cho kết quả tương tự. Như vậy, có thể đưa ra giả
thuyết như sau:
H2: Sự hài lòng trong công việc làm suy giảm ý định nghỉ việc của người lao
động.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nếu người lao động nhận thức rằng doanh nghiệp
quan tâm tới nhu cầu của họ thì ý định nghỉ việc sẽ giảm và suy nghĩ tích cực của
người lao động dành cho doanh nghiệp và công việc sẽ tăng. Trong thực tế, một số
nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh sự tác động của “sự hỗ trợ của tổ chức được
nhận thức bởi người lao động” đến ý định nghỉ việc của người lao động (Dawley,
Houghton, & Bucklew, 2010). Do vậy, có thể đưa giả thuyết:
H3: Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động sẽ làm giảm ý
định nghỉ việc của người lao động.
5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
5.1. Thang đo
Mô hình nghiên cứu gồm 4 cấu trúc khái niệm. Thang đo cho các cấu trúc khái
niệm này được thừa kế từ các nghiên cứu trước đây. Các mục hỏi được đo lường trên
thang đo Likert 5 điểm với 1: Hoàn toàn không đồng ý, 3: Không có ý kiến và 5: Hoàn
toàn đồng ý. Cụ thể hơn, 6 mục hỏi cho khái niệm “Sự căng thẳng trong công việc” và
“Sự hài lòng về công việc” được kế thừa từ Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs
