ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên1
Tóm tắt: Quan hệ lao động là một phạm trù có tính lịch sử. Nghiên cứu về QHLĐ là một chủ đề được ưa thích
và được lựa chọn bởi rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới với ba nhóm chủ đề: (i) Nguyên
lý quan hệ lao động; (ii) Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ; (iii) Nghiên cứu hực tiễn QHLĐ ở các quốc gia, khu
vực kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa. Trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới có tính khu vực
và toàn cầu thì điều kiện hình thành, vận hành, phát triển QHLĐDN có những biến chuyển lớn vượt khỏi phạm
vi quốc gia. Bài viết tập trung vào nhận diện và phân tích một số điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ
lao động doanh nghiệp Việt Nam dựa trên các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mà tác giả thu thập được.
Từ khóa: Quan hệ lao động doanh nghiệp, ILO, tiêu chuẩn lao động quốc tế
Abstract: Industrial relations is a historical category. Research on industrial relations is a favorite topic and
is selected by many scientists and researchers around the world. These researches are divided into three main
groups of topics: (i) Principles of industrial relations; (ii) Factors affecting industrial relations; (iii) Research
on labor relations practices in countries and economic regions in the context of globalization. In the context
of the emergence of many new regional and global economic institutions, the conditions for formation,
operation, and development industrial relations have big changes beyond the scope of the country. The
paper focuses on identifying and analyzing the elements of international conditions to operate Vietnamese
enterprise’s industrial relations using both primary and secondary data collected by the author.
Keywords: Industrial relations, ILO, international labor standards
1. GIỚI THIỆU
Việt Nam là một nền kinh tế đang phát triển, với lực lượng lao động trẻ, dồi dào là điểm đến
hấp dẫn của những nhà đầu tư ở các nền kinh tế phát triển và cũng dành được sự quan tâm của
nhiều định chế kinh tế mới như AEC, RCEP, EVFTA... Sự phát triển “nóng” của kinh tế khiến
cho QHLĐ chưa theo kịp, một số hiện tượng phát sinh trong lĩnh vực QHLĐ như: đối thoại xã hội
mang tính hình thức, đình công bất hợp pháp, năng suất lao động thấp, lương thấp và cuộc sống
của NLĐ khó khăn; thời gian làm thêm giờ nhiều. Bên cạnh những công trình đặt nền móng cho
các cơ sở lý luận về QHLĐ, các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng tách riêng và tiến hành nghiên
cứu một/một số nhân tố đặc biệt ảnh hưởng tới QHLĐ trong đó có các yếu tố của điều kiện quốc tế.
Bài viết sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống, logics, biện chứng để hệ thống hóa
những vấn đề lý luận cơ bản về điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ lao động doanh
1 Email: quyen.nguyenthitu@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
364 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nghiệp và phân tích được thực trạng các điều kiện này. Trong phạm vi bài viết, tác giả lựa chọn
phân tích ba điều kiện pháp lý quốc tế, bao gồm Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, tiêu chuẩn lao
động quốc tế và các quy tắc ứng xử. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tại địa bàn để thu
thập, tổng hợp và xử lý các dữ liệu thứ cấp liên quan đến các điều kiện quốc tế vận hành quan hệ
lao động doanh nghiệp. Ngoài ra để xem xét mức độ ảnh hưởng của điều kiện quốc tế tới quan
hệ lao động doanh nghiệp, tác giả có sử dụng phương pháp khảo sát điều tra. Phiếu điều tra được
gửi đến cả NLĐ, NSDLĐ và cán bộ công đoàn của 69 doanh nghiệpViệt Nam đóng trên trên
địa bàn ở tất các tỉnh, thành phố thuộc ba miền Bắc, Trung, Nam và nhận được phản hồi của 62
doanh nghiệp đang hoạt động với 305 phiếu khảo sát hợp lệ.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu và công bố các
công trình nghiên cứu về chủ đề QHLĐ (Godard & Delaney, 2000; Trif, 2004; Warner, 1996).
Trong các công trình nghiên cứu này, những nội dung liên quan đến sự hình thành, ra đời và
phát triển của QHLĐ cũng như những chuyển đổi, thách thức của QHLĐ doanh nghiệp trong
điều kiện hiện nay đã nhận được sự quan tâm lớn của các học giả liên quan. Bên cạnh các công
trình tập trung vào nghiên cứu về chủ đề “Nguyên lý quan hệ lao động” đặt nền móng cho
các cơ sở lý luận về QHLĐ hay chủ đề “Nghiên cứu thực tiễn QHLĐ ở các quốc gia, khu vực
kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa” chỉ ra các trường hợp điển hình thì các nhà nghiên cứu
trên thế giới cũng đã tách riêng và tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ
trong doanh nghiệp.
Greert Hofstede (1973), Mô hình của Greert Hofstede. Đây là công trình nổi tiếng đầu
tiên trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hóa và quản lý QHLĐ. Từ năm 1967 – 1973, với
vai trò của một chuyên gia tâm lý học của hãng IBM, đã tiến hành khảo sát, điều tra thu thập
dữ liệu từ 10.000 cá nhân về thái độ cũng như những giá trị của nhân viên, gọi chung là điều
tra Hermes (tên một vị thần trong thần thoại Hy Lạp, bảo trợ cho thương mại). Dựa trên kết
quả nghiên cứu này, Hofstede đã nêu ra bốn đặc điểm chính để phân biệt sự khác nhau giữa
các nền văn hóa dân tộc, đó là: Sự phân cấp quyền lực; Tính cẩn trọng; Tính cá nhân, tính tập
thể; Nam tính/ Nữ tính. H. Bond (1994), Mô hình nghiên cứu của Michael Harris Bond và các
cộng sự về các giá trị của Trung Quốc. Để nghiên cứu các giá trị văn hóa kiểu Trung Hoa, H.
Bond với sự giúp đỡ của các chuyên gia Trung Quốc về khoa học – xã hội ở Hong Kong và
Đài Loan, đã lập ra một bản câu hỏi không mang màu sắc Tây Âu, mà phỏng theo văn hóa
Trung Quốc. Bảng câu hỏi này được gọi là “Chinese Value Survey” (CVS), sau đó được đưa
ra thử nghiệm đối với sinh viên (khoảng 100 sinh viên/ 1 nước) ở 23 nước khác nhau trên thế
giới (kể cả Trung Quốc), trong đó có 20 nước/23 nước đã tham gia vào điều tra của IBM. Với
nghiên cứu này, ba đặc điểm là sự phân cấp quyền lực, tính cá nhân/tính tập thể và nam tính/
nữ tính (theo kiểu phương Đông) đã xuất hiện trong nghiên cứu CVS. Tuy nhiên, đặc điểm thứ
tư là “tính cẩn trọng” không có nghĩa tương đương trong các kết luận của CVS. Daniel Quinn
Mills (1994), trong cuốn sách Labor Management Relation đã đề cập tới vai trò của quản lý
QHLĐDN, đi sâu làm rõ các yếu tố xã hội học, nhân khẩu học và phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố này tới việc quản lý QHLĐ.
365
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
3. KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Năm 1958, J.T Dun Lop một giáo sư Trường đại học Harvard, người được coi là nhà khoa học
đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đã xác lập: “QHLĐ là một hệ thống có tính logic như
một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Giáo sư Loic Cadin - Đại học Thương mại
Paris (2002) quan niệm: “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành
nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà
nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”. Ở đây tác giả đã mở
rộng chủ thể tham gia QHLĐ ở các cấp khác nhau và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều
chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Theo cách tiếp cận của Tổ chức Lao động Quốc tế
(International Labour Organization - ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa
những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan
hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia và sự tương tác của những
chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh
tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO còn cho
thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động.
Khi những nghiên cứu về QHLĐ được thực hiện ở Việt Nam, các nhà khoa học đã kế thừa và
phát triển khái niệm mang tính cụ thể hơn. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng: “QHLĐ là hệ thống các
mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện
của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối
quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm
bảo sự hài hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan”. Theo Phạm Minh Huân (2011), trong
phạm vi doanh nghiệp, “Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người
lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các qui định của pháp
luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,
tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các
điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên”.
Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Khoản
3 Điều 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương
giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7 “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được
xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận
nêu ở trên có thể nhận thấy rằng QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rất rộng, phức tạp. Tác giả xác
định QHLĐ trong doanh nghiệp là đối tượng nghiên cứu còn QHLĐ ở cấp ngành và cấp quốc gia
chỉ được coi như là môi trường hình thành và phát triển của QHLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy,
khái niệm QHLĐ trong doanh nghiệp được xác định trong nghiên cứu này như sau: Quan hệ lao
động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho
họ) xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc theo hợp đồng lao động để đạt được lợi ích cá
nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật.
366 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 1.
Hình 1: Nội dung Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
4. ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
4.1. Tổ chức Lao động Quốc tế ILO
Tổ chức Lao động Quốc tế ILO đã được hình thành, phát triển và ngày càng khẳng định được
vị thế của mình. Tổ chức Lao động Quốc tế ILO được thai nghén từ ý tưởng thành lập một tổ chức
mang tính quốc tế về lao động được đề xuất bởi hai nhà tư bản công nghiệp vào thế kỷ XIX là
Robert Owen (1771-1853) của xứ Wales và Daniel Legrand (1783-1859) của Pháp và sau đó là đề
nghị của nước Anh vào năm 1919. ILO đã được tạo ra như một phần của Hiệp ước Versailles kết
thúc cuộc chiến tranh thế giới lần thứ nhất, để phản ánh niềm tin rằng hòa bình thế giới và kéo dài
có thể được thực hiện chỉ khi nó được dựa trên công bằng xã hội. Với tư cách là tổ chức quốc tế liên
chính phủ thành lập theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, ILO đã trở thành tổ chức chuyên
môn đầu tiên hợp nhất với cơ quan Liên hợp quốc vào năm 1946. Kể từ khi được thành lập cho
đến nay ILO trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động trên
nền tảng cơ chế ba bên. ILO và các đối tác ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ và các cơ
quan chính phủ) đã không ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định
lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong lao động.
Theo Điều 2 trong Điều lệ của ILO thì các cơ quan chính của ILO gồm Hội nghị Lao động
quốc tế, Văn phòng Lao động quốc tế và Hội đồng quản trị. Hội nghị Lao động quốc tế (Đại hội
đồng ILO) là cơ quan tối cao và có các chức năng: Xây dựng các Công ước, khuyến nghị về
những vấn đề lao động; Thảo luận tất cả những vấn đề về hoạt động của ILO; Thông qua các nghị
quyết nhằm xác định chương trình làm việc của ILO và ra những chỉ thị cho Văn phòng Lao động
quốc tế. Hội nghị Lao động quốc tế triệu tập họp mỗi năm ít nhất một lần và trong các phiên họp,
mỗi đại diện, không phân biệt là đại diện của Chính phủ hay đại diện của NLĐ hay đại diện của
NSDLĐ, đều có vai trò ngang nhau và có quyền độc lập biểu quyết các vấn đề bất kỳ mà Hội nghị
Lao động quốc tế thảo luận. Hội đồng quản trị là cơ quan chấp hành của ILO. Chức năng cơ bản
367
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
của cơ quan này là lãnh đạo công việc của Văn phòng Lao động quốc tế. Hội đồng quản trị có một
Chủ tịch và ba Phó Chủ tịch do Hội nghị Lao động quốc tế bầu ra. Hội đồng quản trị bao gồm 56
thành viên, trong đó có 28 thành viên là đại diện của Chính phủ, 14 thành viên là đại diện của NLĐ
và 14 thành viên là đại diện của NSDLĐ. Văn phòng Lao động quốc tế là ban thư ký của ILO có
chức năng thu thập và phổ biến thông tin về tất cả các vấn đề liên quan tới việc điều tiết điều kiện
lao động và tình cảnh của NLĐ; nghiên cứu những vấn đề sẽ đệ trình để xem xét tại Hội nghị Lao
động quốc tế; tiến hành những cuộc nghiên cứu chuyên biệt khác nhau, đồng thời thực hiện những
quyền hạn và nghĩa vụ khác mà Hội nghị Lao động quốc tế có thể trao cho. Như vậy có thể thấy
tất cả các cơ quan và các vị trí lãnh đạo quan trọng trong Tổ chức Lao động Quốc tế đều được cơ
cấu đảm bảo tính đại diện của tất cả các bên liên quan trong lao động, số lượng và vai trò của đại
diện các bên liên quan này được đảm bảo bình đẳng với nhau trong thảo luận và quyết định tất cả
các vấn đề liên QHLĐ.
4.2. Tiêu chuẩn lao động quốc tế
Các tiêu chuẩn quốc tế về QHLĐ được coi là những chuẩn mực để các chủ thể QHLĐ tham
gia vào thị trường lao động toàn cầu. Bởi lẽ các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ là cơ sở
quan trọng để nhà nước ban hành và thực thi pháp luật QHLĐ quốc gia mà còn là căn cứ để NLĐ,
NSDLĐ cũng như tổ chức đại diện của họ am hiểu vai trò, vị trí cũng như những năng lực cần có
của mình để tham gia QHLĐ một cách chủ động và “tròn vai”. Chính vì vậy các tiêu chuẩn quốc
tế về QHLĐ là những tiêu chuẩn cần phải dành sự quan tâm thích đáng bởi nó tạo ra những lợi ích
không nhỏ những cũng đặt ra những thách thức lớn đối với cả hệ thống QHLĐ trong nước.
Quá trình toàn cầu hóa có ảnh hưởng mạnh mẽ đến vấn đề lao động cũng như đến PLLĐ và
chính những ảnh hưởng này đã dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về vai trò của các tiêu chuẩn
lao động quốc tế. Căn cứ vào chủ thuyết thương mại tự do (neo-liberal), một nhóm người phủ nhận
vai trò của ILO trong quá trình toàn cầu hóa. Họ cho rằng ILO đã không lạc quan khi tiếp cận với
quá trình toàn cầu hóa. Họ coi các tiêu chuẩn lao động là rào cản đối với thị trường và điều kiện
lao động sẽ được cải thiện từ quá trình phát triển kinh tế do đó tất cả mọi người bao gồm cả NLĐ)
sẽ được hưởng lợi từ quá trình toàn cầu hóa. Theo quan điểm này, nếu như các tiêu chuẩn lao động
được sử dụng để điều chỉnh những khuyết tật của thị trường lao động ở các quốc gia khác nhau thì
không cần xây dựng các tiêu chuẩn lao động ở cấp độ quốc tế. Do vậy, việc xây dựng và áp dụng
các tiêu chuẩn lao động quốc tế là không cần thiết và vai trò của ILO cũng không cần thiết. Những
người theo trường phái thương mại công bằng (fair-trade) cho rằng, bên cạnh những mặt tích cực,
toàn cầu hóa cũng bộc lộ nhiều vấn đề lao động. Tình trạng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức,
bóc lột, tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, điều kiện lao động tồi tàn, NLĐ bị bóc lột vẫn
diễn ra và có xu hướng ngày càng phức tạp hơn. Do vậy, trong bối cảnh toàn cầu hóa, các tiêu
chuẩn lao động quốc tế càng đóng vai trò quan trọng hơn. Quan điểm này cũng nhấn mạnh rằng
việc ILO dựa trên việc thuyết phục là chính để bảo đảm thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế
do chính mình ban hành là không hiệu quả. Chính vì vậy mà cần đưa các tiêu chuẩn lao động quốc
tế vào trong các hiệp định thương mại và sử dụng chế tài thương mại đối với những quốc gia vi
phạm PLLĐ quốc tế. Qua nhiều tranh luận, nhóm quan điểm thứ hai chiếm ưu thế hơn và vấn đề
tiêu chuẩn lao động đã được đưa vào Chương trình nghị sự của Hội nghị Bộ trưởng WTO, tổ chức
tại Singapore năm 1996. Hội nghị đi đến nhất trí rằng, các tiêu chuẩn lao động quốc tế là cần thiết