LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
218
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KHẢ NĂNG
ĐƯỢC TUYỂN DỤNG CỦA SINH VIÊN
ThS. Nguyễn Hùng Phong
Trung tâm Khởi nghiệp, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
1. DẪN NHẬP
Việc làm cho sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp luôn là một vấn đề được nhiều nước
trên thế giới quan tâm. Mặc dù số lượng sinh viên đại học tăng rất đáng kể nhưng không
phải tất cả các sinh viên tốt nghiệp đại học tìm được những công việc có thể khai thác hết
kỹ năng và kiến thức được trang bị. các nghiên cứu trên thế giới đã cho rằng có khoảng
20% sinh viên tốt nghiệp làm những công việc thấp hơn mức độ kiến thức, kỹ năng và trình
độ được trang bị và họ thực hiện những công việc chỉ cần có trình độ tốt nghiệp phổ thông
trung học (Li và các cộng sự, 2006).
Vậy thì điều gì tạo nên khả năng tìm kiếm việc làm cao cũng như tìm kiếm những
công việc đúng chuyên môn được đào tạo là một vấn đề được đặt ra. Kết quả từ các nghiên
cứu đã chỉ ra kỹ năng cần thiết cho công việc là một trong những nhân tố quan trọng quyết
định khả năng được tuyển dụng của sinh viên (Lievens và các cộng sự, 2012; Hitt và các
cộng sự, 2001) và chính những kỹ năng này của người lao động sẽ tạo và duy trì lợi thế
cạnh tranh bền vững của tổ chức. Do đó tạo một nhận thức sâu sắc về các kỹ năng cần
thiết của người lao động thích ứng với yêu cầu của những nhà tuyển dụng là một yêu cầu
thiết yếu của các trường đại học trong việc cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng và qua
đó nhằm làm giảm tỷ trọng sinh viên tốt nghiệp đại học phải làm công việc của những
người ở bậc thấp và đảm bảo cho những người thuê lao động có thể tuyển dụng những lao
động có đầy đủ các kỹ năng cần thiết giúp cho tổ chức thành công trong nền kinh tế dựa
vào tri thức. Hơn thế nữa nó còn góp phần giảm khoảng cách giữa yêu cầu của nhà tuyển
dụng với những gì mà các trường đại học đã đào tạo (McKinsey, 2012) từ đó làm tăng cao
khả năng được tuyển dụng.
Khả năng được tuyển dụng cần được nhìn nhận ở một góc độ đa dạng từ nhiều đối
tác hữu quan trong quá trình đào tạo chẳng hạn như các đơn vị xét tuyển đầu vào của các
trường đại học (Moy, 2006); các giảng viên (Aistrich, 2006) và các đơn vị tuyển dụng
(Finch và các cộng sự, 2012). Nhiều nghiên cứu đã khẳng định rằng các yếu tố tác động
đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên bao gồm độ tuổi (Van der Heijden và các
cộng sự, 2009), danh tiếng và thương hiệu của trường đại học (Tas và Ergin, 2012;
Alessandri và các cộng sự, 2006), kinh nghiệm công việc của sinh viên trước khi tốt nghiệp
(Gault et và các cộng sự, 2010). Tuy nhiên, một trong những nhân tố quan trọng nhất tác
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
219
động mạnh đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên chính là các kiến thức và kỹ năng
được trang bị trong quá trình học tập. Các nhân tố cụ thể tác động đến khả năng được tuyển
dụng của sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ được phân tích chi tiết trong bài viết này.
2. CÁC NHÂN TỐ QUYẾT ĐỊNH KHẢ NĂNG ĐƯỢC TUYỂN DỤNG
Khả năng được tuyển dụng là một khái niệm đa hướng bao gồm: khả năng đảm bảo
an toàn cho công việc đầu tiên, khả năng chuyển đổi các vị trí công việc trong cùng một
đơn vị, và khả năng được tuyển dụng từ đơn vị mới (Hillage and Pollard, 1998. Khả năng
này có thể được phân tích theo hai cấp độ (Bhaerman and Spill, 1988). Cấp độ thứ nhất
xem xét các yếu tố đặc thù gắn liền với cá nhân tạo nên khả năng được tuyển dụng cao như
kỹ năng lắng nghe, viết và kết quả học tập. Cấp độ thứ hai bao hàm những nhân tố bậc cao
như kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn. Các kỹ năng bậc cao này có thể chia thành các
nhóm: (i) kiến thức về thị trường lao động, các sáng kiến, nghề nghiệp chuyên môn; (ii)
các kỹ năng cơ bản có được qua đào tạo như truyền thông, phân tích và biện luận; và (iii)
các kỹ năng đặc thù liên quan đến công việc đó (Bhaerman và Spill 1988). Bên cạnh nghiên
cứu của hai tác giả nêu trên, nhiều nghiên cứu khác trên thế giới về những nhân tố tác động
đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên đã chỉ ra 5 nhóm nhân tố tác động đến khả
năng được tuyển dụng của sinh viên: kỹ năng mềm, giải quyết vấn đề, các kỹ năng chuyên
môn liên quan đến công việc, kinh nghiệm làm việc trước khi tốt nghiệp và danh tiếng của
trường đại học (Finch, 2012).
Các kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là dạng kỹ năng tạo nên sự thích ứng với môi trường làm việc. Nếu
như các kiến thức liên quan đến lĩnh vực chuyên môn thường có tính học thuật và cụ thể
thì kỹ năng mềm có tính chất phi học thuật (non-academic skill). Các nghiên cứu trên thế
giới đã phát hiện ra những dạng kỹ năng mềm tác động đến đến khả năng được tuyển dụng
thường bao gồm: truyền thông bằng văn bản (Ariana, 2010; Graham và cộng sự, 2010;
Andrews và Higson, 2008; Gardner và các cộng sự, 2005); truyền thông bằng lời nói (Gray,
2010; Gardner, 2005); và lắng nghe (Cooper, 1997; Goby và Lewis, 2000), tính chuyên
nghiệp trong công việc, (Ashton, 2011; Mat and Zabidi, 2010), tương tác cá nhân và làm
việc theo đội có hiệu quả là một trong những nhân tố quan trọng tạo nên khả năng được
tuyển dụng (Wellman, 2010; Borghans và các cộng sự, 2008).
Bằng các nghiên cứu định tính cũng như định lượng, các kỹ năng mềm bao gồm kỹ
năng truyền thông bằng lời nói; kỹ năng truyền thông bằng văn bản; kỹ năng lắng nghe;
tính chuyên nghiệp trong công việc và khả năng tương tác cá nhân.
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Giải quyết vấn đề là một năng lực đòi hỏi hàm lượng tri thức và nhận thức bậc cao và
là một chỉ báo cho kết quả thực hiện công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau
(Schmidt và Hunter, 2004) và nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên khả năng được
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
220
tuyển dụng (Reid và Anderson, 2012; Stiwne và Jungert, 2010; Wellman, 2010). Là một
dạng kỹ năng nhận thức bậc cao cho nên nó có tính chất phức tạp đòi hỏi từng cá nhân phải
có khả năng phán đoán, phân tích và tổng hợp và không thể nào áp dụng theo lộ trình hay
một cách máy móc (Halpern, 1998). Kỹ năng này được hình thành từ việc tích hợp một
chuỗi các năng lực như tư duy phân tích cẩn trọng (Reid và Anderson, 2012; Halpern,
1998), sáng tạo (Kilgour and Koslow, 2009; Halpern, 1998), kỹ năng lãnh đạo (Conrad and
Newberry, 2012) và năng lực điều chỉnh để thích ứng (Jabr, 2011; Barr và các cộng sự,
2009).
Các kỹ năng thuộc nhóm kỹ năng giải quyết vấn đề gồm có kỹ năng tư duy phân tích
cẩn trọng (critical thinking), kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng lãnh đạo, và kỹ năng điều
chỉnh để thích ứng.
Các kỹ năng chuyên môn liên quan đến công việc
Các kỹ năng chuyên môn liên quan đến công việc, bao gồm kỹ năng chuyên môn để
thực hiện công việc cụ thể ví dụ như kỹ năng kỹ thuật, và sử dụng các phần mềm (Rosenberg
và các cộng sự, 2012) và đóng vai trò rất lớn trong việc tạo ra khả năng được tuyển dụng
của sinh viên (Huang và Lin, 2011; Laker và Powell, 2011; Bhaerman và Spill, 1988).
Nhưng kỹ năng thuộc nhóm này được xác định chính là năng lực thực hiện công việc, kỹ
năng chuyên môn liên quan đến công việc và kiến thức về việc sử dụng các phần mềm.
Có thể nói những kỹ năng này sẽ phát đi một tín hiệu đến những người thuê lao động
rằng một sinh viên mới tốt nghiệp đã có sự thông thạo cụ thể về một lĩnh vực thể thực hiện
công việc trong lĩnh vực đó (Bhaerman và Spill, 1988). Cần nhận thức rằng các kỹ năng
chuyên môn liên quan đến công việc có tính đặc thù của ngữ cảnh hơn so với kỹ năng mềm
và kỹ năng giải quyết vấn đề ví dụ như kỹ năng chuyên môn về công nghệ của một kỹ sư
lập trình sẽ khác với kỹ năng chuyên môn của một nhà phân tích kinh doanh.
Các kinh nghiệm công việc trước khi tốt nghiệp
Mối quan hệ giữa kinh nghiệm trước khi tốt nghiệp của sinh viên và khả năng có
được công việc đã được nghiên cứu trên một phạm vi rộng và thời gian lâu dài (Hopkins
và các cộng sự, 2011; Gault và các cộng sự, 2010; Callanan và Benzing, 2004). Kinh
nghiệm công việc trước khi tốt nghiệp đến từ cơ hội học tập trải nghiệm thực tế qua các
chương trình đào tạo hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà trường, từ các chương trình thực
tập nghề nghiệp và từ công việc bán thời gian mà sinh viên đã làm khi đang học. Nhờ vào
quá trình học tập từ trải nghiệm này, sự tự tin về chuyên môn sẽ hình thành, và đến lượt nó
sẽ tạo ra cơ hội cao về khả năng được tuyển dụng (Overton và các cộng sự, 2009; Brown
và các cộng sự, 2003). Hơn thế nữa, kinh nghiệm làm việc trước khi tốt nghiệp đảm bảo
cho sinh viên phát triển các kỹ năng nói chung thông qua việc trải nghiệm với những thách
thức và ứng dụng lý thuyết trong thế giới thực (Gabris và Mitchell, 1989). Các nghiên cứu
đã khẳng định hai bộ phận liên quan thuộc nhóm này có tác động tích cực đến khả năng
được tuyển dụng chính là kinh nghiệm thực tế trong công việc và sự tự tin vào nghề nghiệp.
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
221
Danh tiếng của trường đại học
Danh tiếng của trường đại học có tác động rất đáng kể đến góc nhìn và mối quan tâm
của các nhà tuyển dụng, người ra chính sách và những tổ chức khoa học hàn lâm. Kết quả
từ các nghiên cứu cho thấy sự thu hút sinh viên và tạo cảm nhận tích cực cho họ đến từ
hình ảnh của tổ chức đào tạo (Pampaloni, 2010); thương hiệu (Bennett và Ali-Choudhury,
2009; Judson và các cộng sự, 2008); kết quả xếp hạng đại học (Capobianco, 2009) và cấu
trúc chương trình (Sauer and O’Donnell, 2006).
Danh tiếng của trường đại học phản ánh mức độ được tôn trọng của trường đó từ các
đối tác hữu quan (Deephouse và Carter, 2005; Dalton và Croft, 2003). Các minh chứng
khẳng định rằng danh tiếng của trường đại học cụ thể (ví dụ như Harvard) hay một nhóm
trường (ví vụ như top Ivy của các trường đại học tại Hoa Kỳ) có thể làm tăng khả năng
được tuyển dụng của sinh viên xuất phát từ các trường này (Chevalier and Conlon, 2003).
Thực tiễn nghiên cứu đã cho thấy có mối quan hệ dương và tích cực giữa danh tiếng trường
đại học và khả năng có được công việc của sinh viên.
Mối quan hệ giữa danh tiếng của trường đại học với khả năng có được công việc của
sinh viên có thể được xem xét ở ba cấp độ: danh tiếng bản thân đơn vị đến từ kết quả xếp
hạng đại học (Alessandri và các cộng sự, 2006; Capobianco, 2009); danh tiếng của các
chương trình đào tạo (McGuinness, 2003); và kết quả học thuật của sinh viên (ví dụ điểm
bình quân). Cả ba mức độ này kết hợp lại sẽ làm tăng khả năng được tuyển dụng của sinh
viên (Ng và các cộng sự, 2010). Đây chính là ba yếu tố đo lường danh tiếng khoa học của
trường đại học.
Tóm lại kết quả nghiên cứu từ nhiều tác giả trên thế giới đã khẳng định có 17 yếu tố
quyết định khả năng được tuyển dụng của sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp và những yếu
tố này có thể được tập hợp thành 5 nhân tố (factor). Tất cả các nhân tố và yếu tố này cũng
như mối quan hệ của chúng đến khả năng được tuyển dụng có thể minh họa theo sơ đồ 1.
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
222
3. CÁC KHUYẾN CÁO ĐỂ TĂNG KHẢ NĂNG CƠ HỘI VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN
Kết quả từ các nghiên cứu trên thế giới cho thấy có 17 yếu tố làm tăng cơ hội được
tuyển dụng của sinh viên đã được gom lại thành 5 nhân tố dựa trên nghiên cứu nhân tố
khám phá (Finch, D.J., 2013) trong đó kỹ năng mềm và kỹ năng giải quyết vấn đề được
đánh giá cao hơn kỹ năng chuyên môn cũng như bản thân kinh nghiệm công việc của sinh
viên và danh tiếng của trường, một số khuyến cáo được đưa ra nhằm hỗ trợ cho sinh viên
tăng cơ hội có được việc làm như sau
3.1. Cần thực hiện các chương trình nghiên cứu định tính và định lượng về các
nhân tố quyết định khả năng được tuyển dụng của sinh viên các trường đại học trên địa bàn
TP.HCM thuộc hai lĩnh vực khoa học xã hội và tự nhiên để phát hiện xem còn có những
nhân tố nào được bổ sung bên cạnh 17 nhân tố này. Trên nền tảng kết quả từ nghiên cứu
định tính, các nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành tiếp theo nhằm khẳng định các nhân
tố này. Bên cạnh đó các nghiên cứu này cần xác định tầm quan trọng của các nhân tố trong
việc đưa ra quyết định tuyển dụng.
3.2. Phát triển các kỹ năng mềm: Trong các nghiên cứu trước đây 5 yếu tố thuộc kỹ
năng mềm được phát hiện là những yếu tố có tầm quan trọng nhất (Finch, 2012; Chamorro-
Premuzic, 2010) và làm tăng khả năng cạnh tranh của sinh viên trong việc tìm kiếm việc
làm. Nếu những nghiên cứu thực tiễn tại TP.HCM vẫn cho phép khẳng định các yếu tố
thuộc kỹ năng mềm vẫn đóng vai trò quan trọng thì cần tích hợp chúng vào các môn học
hay tách ra thành một môn học trong chương trình đào tạo sẽ được thực hiện tùy theo đặc
thù và ngữ cảnh của từng trường. Kỹ năng giải quyết vấn đề hầu như có tầm quan trọng
lớn và chỉ đứng sau kỹ năng mềm từ góc nhìn của nhà tuyển dụng có lẽ vì nó là một nhân
tố dự báo tốt cho kết quả thực hiện của người lao động (Schmidt and Hunter, 2004). Để
tăng cường kỹ năng này cho sinh viên, các kiến thức nền tảng như tư duy phân tích cẩn
trọng (critical thinking), tư duy sáng tạo, kỹ năng lãnh đạo, và kỹ năng tự điều chỉnh để
thích ứng với môi trường cần được giới thiệu và trình bày cho sinh viên theo hình thức tích
hợp vào các môn học và thông qua cách thức giảng dạy hướng về giải quyết tình huống
cần được tăng cường trong các trường học.
3.3. Triển khai các hoạt động học tập từ trải nghiệm: các hoạt động học tập từ trải
nghiệm được tiến hành thông qua giai đoạn thực tập nghề nghiệp của sinh viên (internship).
Để tăng hiệu quả của hoạt động thực tập nghề nghiệp cần có chương trình hợp tác giữa các
đơn vị sử dụng lao động (là các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước, các tổ chức sử dụng
lao động tùy theo ngành nghề được đào tạo sẽ đưa sinh viên thực tập đến nơi phù hợp) với
các trường đại học trong việc phác thào một thỏa thuận hợp tác dài hạn và hàng năm đặt ra
các chỉ tiêu yêu cầu để các khoa lên kế hoạch đưa sinh viên thực tập trải nghiệm nghề
nghiệp. Tinh thần của những chương trình hợp tác này chính là đôi bên cùng có lợi (win-
win solution) cho nên các đơn vị nhận sinh viên thực tập có thể sử dụng một lực lượng lao
động tạm thời thực hiện các nghiên cứu và giải quyết vấn đề thực tế của đơn vị và ngược