Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368<br /> <br /> LỜI MỞ ĐẦU<br /> 1. Lý do chọn đề tài:<br /> Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp<br /> luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả<br /> công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.<br /> Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự<br /> thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn<br /> năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người<br /> lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức<br /> hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian<br /> học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của<br /> TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực<br /> tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và<br /> đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn<br /> một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự<br /> giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các<br /> công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”<br /> với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô<br /> trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.<br /> 2. Mục đích nghiên cứu.<br /> Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các<br /> công cụ tạo động lực.<br /> Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân<br /> tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó<br /> 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.<br /> Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần<br /> <br /> Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368<br /> <br /> Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu .<br /> Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương<br /> pháp : Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy<br /> nạp, thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.<br /> 5. Kết cấu đề tài.<br /> Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:<br /> Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực<br /> cho người lao động.<br /> Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo<br /> động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.<br /> Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo<br /> động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.<br /> Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn,<br /> đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn<br /> nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và<br /> các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt<br /> hơn nữa.<br /> <br /> Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368<br /> <br /> CHƯƠNG I<br /> NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG<br /> VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG<br /> <br /> a. Động lực lao động.<br /> 1. Các khái niệm cơ bản.<br /> Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.<br /> 1.1. Nhu cầu.<br /> Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn<br /> không thoả mãn vì một cái gì đó.(1)<br /> 1.2. Lợi ích.<br /> Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện<br /> cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động<br /> lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động<br /> lực tạo ra càng lớn.<br /> 1.3. Động cơ, động lực.<br /> Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu<br /> hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.<br /> Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một<br /> cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có<br /> sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.<br /> Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm<br /> việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.<br /> Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản<br /> lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ<br /> làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong<br /> việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng<br /> tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực<br /> lao động.<br /> (1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.<br /> <br /> Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368<br /> <br /> 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.<br /> 2.1. Bản thân người lao động.<br /> -Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về<br /> công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo<br /> được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen<br /> thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.<br /> Hình thức<br /> ghi nhận ưa<br /> thích<br /> <br /> Động cơ thúc đẩy<br /> <br /> Sự cảm ơn<br /> rõ ràng vì<br /> công việc<br /> đã làm một<br /> cách đúng<br /> đắn.<br /> <br /> Con người bảo thủ<br /> thường được thúc<br /> đẩy bởi trách nhiệm,<br /> bổn phận và nghĩa<br /> vụ.<br /> <br /> Ý tưởng, kiến<br /> thức, năng lực.<br /> <br /> Quyền tự<br /> do học hỏi<br /> hay khám<br /> phá một<br /> thách thức<br /> <br /> Nhu cầu luôn muốn<br /> hoàn thiện làm cho<br /> họ không chịu được<br /> bất cứ điều gì kém<br /> cỏi.<br /> <br /> Người độc<br /> lập<br /> <br /> Kỹ năng cao<br /> cấp, hoạt động<br /> mạo hiểm, vui<br /> vẻ làm việc<br /> dưới sức ép<br /> <br /> Sự thông minh,<br /> phản ứng<br /> nhanh, sự khéo<br /> léo.<br /> <br /> Khen<br /> thưởng<br /> không bình<br /> thường về<br /> những<br /> thành công<br /> và mạo<br /> hiểm<br /> <br /> Phản ứng nhanh với<br /> những khủng<br /> hoảng. . Những tình<br /> thế khẩn cấp là nơi<br /> để họ thể hiện mình<br /> <br /> Người nhiệt<br /> huyết<br /> <br /> Cam kết và sự<br /> đam mê, suy<br /> nghĩ độc lập,<br /> tính chân thật<br /> và tốt bụng<br /> <br /> Ý tưởng sự độc<br /> đáo và những<br /> đóng góp cá<br /> nhân, đấu tranh<br /> cho sự thay đổi<br /> <br /> Ghi nhận<br /> của xã hội<br /> <br /> Con người nhiệt<br /> huyết thường bị<br /> chinh phục bởi<br /> những gì mới mẻ.<br /> <br /> Tính cách<br /> <br /> Người bảo<br /> thủ<br /> <br /> Những điều họ<br /> coi trọng<br /> <br /> Trách nhiệm,<br /> sự ổn định và<br /> tính đáng tin<br /> cậy.<br /> <br /> Sự thoả mãn<br /> và sáng tạo,<br /> Người chiến năng lực<br /> lược<br /> những nỗ lực<br /> không mệt<br /> mỏi.<br /> <br /> Những điều họ<br /> muốn nhà quản<br /> lý ghi nhận<br /> Tính xuyên<br /> suốt, sự cống<br /> hiến và lòng<br /> trung thành, sự<br /> gắn bó với<br /> những quy tắc<br /> và chính sách.<br /> <br /> Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368<br /> <br /> Ngoài ra:<br /> -Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất<br /> thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.<br /> -Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng<br /> khác nhau.<br /> -Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,<br /> ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.<br /> -Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng<br /> ảnh hưởng đến động lực lao động.<br /> 2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:<br /> -Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp<br /> yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo<br /> léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để<br /> người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu<br /> động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý<br /> không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.<br /> -Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích<br /> làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người<br /> lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì<br /> mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là<br /> điều cuốn hút họ.<br /> -Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán<br /> không thể khiến người ta hăng say làm việc được.<br /> 2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:<br /> -Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.<br /> -Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.<br /> -Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ<br /> <br />