CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Làm thế nào để cải thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp là một vấn

đề lớn cần giải quyết đối với sự sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp. Nếu có

thể căn cứ vào đặc điểm Doanh nghiệp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa

thì sẽ tạo được cơ sở vững chắc thúc đẩy Doanh nghiệp phát triển; ngược lại

Doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình hình khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động

sản xuất kinh doanh. Trong những trường hợp hết sức nghiêm trọng, xu hướng xấu

đi trong quan hệ lao động có thể dẫn đến những mâu thuẫn trong Doanh nghiệp

như : kiện cáo, lãn công, đình công; thậm chí khiến cho Doanh nghiệp đứng bên

bờ vực thẳm của phá sản.

Để cải thiện mối quan hệ lao động, mỗi doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc

điểm riêng của tổ chức để đề ra những biện pháp khác nhau. Sau đây là những

biện pháp đã được sử dụng rộng rãi :

1. Xây dựng nền văn hóa Doanh nghiệp hài hòa.

Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý là yêu

cầu tất yếu của một xã hội phát triển. Trong thời gian tới, văn hóa doanh nghiệp sẽ

trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đây là cách quản lý trên phương diện tâm lý, tinh thần, là một bước phát triển của

quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Trên cơ sở môi trường bên trong của doanh

nghiệp, các nhà quản lý sẽ đưa ra hệ thống các giá trị, các nguyên tắc chuẩn về

hành vi để định hướng cho nhân viên; đồng thời thông qua truyền thống, lịch sử

hình thành và phát triển của doanh nghiệp, các tấm gương sáng qua các thời kỳ,

các nghi lễ để củng cố và nhấn mạnh các giá trị này. Tất nhiên nhân viên chấp

nhận quan niệm về giá trị của doanh nghiệp và thực hiện theo quan niệm đó.

Trong thực tế, không dễ gì để kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh

nghiệp với mục tiêu của rất nhiều cá nhân (/nhóm nhân viên); đó chính là nền văn

hóa đa dạng cho tổ chức, tạo được sự cân đối giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá

nhân, không làm mâu thuẫn quá trình theo đuổi mục đích này.

2. Quản lý có sự tham gia của nhân viên.

Nếu doanh nghiệp sử dụng một cách nhuần nhuyễn chính sách quản lý này

sẽ có thể nâng cao được năng suất lao động , cải thiện thái độ làm việc của nhân

viên, rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và cấp quản lý, hình thành môi trường

quan hệ lao động tốt đẹp.

Trong quá trình xây dựng hệ thống quản lý, quy trình kinh doanh; doanh

nghiệp phải xem xét tới lợi ích của khách hàng, cổ đông, công đoàn và nhân viên.

Nếu công đoàn và nhân viên được tham gia vào quá trình xây dựng chính sách thì

họ sẽ cảm thấy mình là “Ông chủ” thực sự, nó sẽ làm gia tăng trách nhiệm, sự

nhiệt tình và hăng say trong quá trình thực thi các chính sách này. Chắc chắn mức

độ hài lòng đối với công việc và hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao. Bên cạnh đó

yếu tố đánh thức, duy trì tiềm năng cá nhân và huy động tổng lực trí tuệ tập thể là

điều các nhà quản lý đánh giá rất cao.

Tuy nhiên, để việc quản lý có sự tham gia của nhân viên phải kèm theo một

số điều kiện sau :

- Nhân viên tham gia phải có hiểu biết đầy đủ về vấn đề được tham gia.

- Phải làm cho nhân viên thấy việc tham gia này vừa là nghĩa vụ vừa là

trách nhiệm với doanh nghiệp.

- Mọi người phải hiểu rõ và nhận thức đúng về nguyên tắc ưu tiên lợi ích

đối với từng chính sách cụ thể.

- Không để nhân tố tâm lý tập thể, số đông làm ảnh hưởng đến tâm lý cá

nhân.

3. Nhân viên tham gia cổ đông.

Nhân viên trở thành cổ đông của chính Công ty mình đã trở nên khá phổ

biến ở Châu Âu và Mỹ, ở Việt Nam chúng ta hình thức này cũng đang được phát

triển; như Công ty tôi đang làm chẳng hạn đã áp dụng hình thức này đã gần 10

năm nay rồi. Tùy vào vị trí công việc, thâm niên công tác, tổng thu nhập mà mỗi

nhân viên sẽ nhận được một số cổ phiếu từ Công ty; tiền mua cổ phiếu chính là

một phần lợi nhuận dưới hình thức quỹ tiền lương được hưởng theo hiệu quả kinh

doanh trong năm tài chính.

Với hình thức “nhân viên là cổ đông” sẽ làm cho họ gắn bó hơn với Công

ty, làm việc chăm chỉ và trách nhiệm hơn với công việc. Họ sống và làm việc với

nỗi vui mừng và cả nỗi lo khi cổ tức lên xuống; và họ cảm thấy yên tâm khi về

hưu với một giá trị cổ phiếu không nhỏ, kèm theo cổ tức thường niên. Điều đó lý

giải không ai dại gì mà có những suy nghĩ và hành vi làm tổn hại đến sự tồn tại và

phát triển của Công ty.

Tuy nhiên, trong thời gian qua chủ các doanh nghiệp đang phải đối diện với

thực trạng là người lao động bán cổ phiếu; vậy thì giải pháp này liệu có mang lại

hiệu quả đã và sẽ làm đau đầu các nhà quản trị.

4. Chính sách “cha truyền con nối”.

Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên

công ty và xem đó như là hình thức động viên họ. Khi các thành viên trong một

gia đình gắn kết với một tổ chức thì mọi hành động của từng thành viên đều có

nghĩ đến các thành viên khác; thực tế cho thấy lịch sử làm việc của thế hệ trước

(người cha, chú, …) chi phối rất lớn đến thế hệ sau, họ sẽ luôn tâm niệm đừng có

làm gì để ảnh hưởng đến thế hệ trước và chính thế hệ trước giáo dục đào tạo rất

các thành viên gia đình thuộc thế hệ sau này.

5. Quản lý áp lực đối với nhân viên.

Áp lực là phản ứng khác thường nảy sinh trong tình cảm hoặc trên cơ thể

của nhân viên trong quá trình làm việc khi phải đối phó với tình huống mà bản

thân cho rằng rất khó khăn. Nếu áp lực trong công việc quá lớn, lại không được

giảm bớt trong thời gian dài sẽ làm tổn hại đến tinh thần và sức khỏe của nhân

viên và tất nhiên là ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Dưới đây là một số áp lực

cần được kiểm soát và điều chỉnh phù hợp :

- Áp lực từ công việc : công việc khẩn cấp, công việc khó khăn; công việc

đòi hỏi kỹ thuật, phương pháp quản lý mới; đảm nhiệm vị trí công việc mới.

- Áp lực từ gia đình : từ vợ (/chồng), cha mẹ, anh em, con cái, họ hàng.

- Áp lực từ xã hội : nhà ở, mức nhu cầu sinh hoạt tiêu dùng, phương tiện đi

lại.

- Áp lực kinh tế : thu nhập, chi tiêu.

6. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp.

Độ hài lòng trong công việc là chỉ thái độ thích hay không thích của nhân

viên đối với Doanh nghiệp, nó thể hiện mức độ thống nhất giữa mong muốn của

nhân viên về công việc với kết quả mà họ mong muốn như : tiền lương, tiền

thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, …vv. Nói cách khác, nó chính là mức độ vui

vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc. Hiện nay, Doanh nghiệp quan tâm

nhiều đến mức độ hài lòng của nhân viên, tiếp đó là mức độ hài lòng của khách

hàng và cuối cùng là mức độ hài lòng của cổ đông. Tiến hành điều tra về mức độ

hài lòng của nhân viên (chẳng hạn như cuộc khảo sát 50 nhà tuyển dụng hàng đầu

Việt nam – Top 50 Best Employer do Navigos, ACNielsen và Báo Thanh niên tổ

chức trong năm 2006 vừa qua) có thể cho biết nhân viên hài lòng ở phương diện

nào và không hài lòng ở phương diện nào để từ đó đề ra ra các biện pháp cải thiện.

Những nhân tố chính quyết định mức độ hài lòng là :

- Tính thách thức của công việc.

- Thù lao công bằng.

- Môi trường làm việc chất lượng cao.

- Quan hệ hòa thuận với đồng nghiệp.