Học cách
Qua hàng nghìn cuộc khảo sát và
nghiên cứu, hai nhà nghiên cứu lừng
danh Jim Kouzes và Barry Posner đã
rút ra “5 thực tiễn của nhà lãnh đạo
mẫu mực” như sau:
Như ngọn hải đăng: Người lãnh đạo thiết lập những nguyên tắc
liên quan đến cách hành xử của nhân viên và cách thức để đạt
đến mục tiêu đề ra. Họ tạo nên những chuẩn mực hoàn hảo và
đưa ra các dẫn chứng thuyết phục để mọi người làm theo. Họ
biết vượt qua những trở ngại, là kim chỉ nam và vẽ ra con đường
xán lạn để nhân viên cùng tiến về phía trước. Họ cũng là người
tạo ra cơ hội cho mọi sự thành công.
Chia sẻ quan điểm và truyền cảm hứng đến mọi người: Người
lãnh đạo có khả năng tạo ra những sáng kiến lý tưởng cho mọi
mục tiêu mà họ mong muốn tổ chức đạt được. Và bằng uy tín của
mình, họ thu phục được mọi người cùng nhau chia sẻ tầm nhìn
đó.
Chấp nhận thử thách: Người lãnh đạo luôn chấp nhận thách
thức, thử thách với hiện thực. Họ tìm kiếm những hướng đi mới,
ngày càng nâng cao quy trình hoạt động của mình, chấp nhận rủi
ro và chấp nhận cả những thất bại.
Thúc đẩy mọi người hành động: Người lãnh đạo phải biết “thu
hút” và thúc đẩy nhân viên của mình tiến lên, xây dựng tinh thần
đồng đội thông qua uy tín và sự kính trọng lẫn nhau, thúc đẩy mọi
người bộc lộ được hết năng lực của họ.
Động viên tinh thần, hướng về con tim nhân viên: Người lãnh đạo
biết công nhận những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen
thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau
chia sẻ thành quả với mọi người.
... đến 6 phong cách lãnh đạo hình mẫu
Tác giả Daniel Goleman (với tác phẩm Tinh thần lãnh đạo đạt
đến thành công của tờ Harvard Business Review) mô tả 6 phong
cách lãnh đạo như sau:
Phong cách quyết đoán: Mẫu lãnh đạo này là: “Hãy làm như tôi
đã nói”. Họ mong muốn cấp dưới tuân lệnh ngay lập tức. Phong
cách này phản ánh việc họ mong mỏi đạt đến thành công và luôn
tự chủ. Phong cách này đặc biệt thích hợp trong tình trạng công
ty đang khủng hoảng, cần thiết để xoay chuyển tình thế hoặc với
những nhân viên đang gặp rắc rối. Tuy nhiên, phong cách này sẽ
nảy sinh tiêu cực nếu vẫn còn áp dụng khi khủng hoảng đã qua.
Phong cách của “nhà cầm quyền”: Phong cách này chính là
“Hãy đi cùng tôi”. Họ muốn mọi người sẵn sàng đi theo con
đường mới với những quan điểm rất rõ ràng của tổ chức. Khả
năng tư duy và cảm xúc của nhà lãnh đạo kèm theo chính là sự
tự tin và đồng cảm.
Phong cách này đặc biệt thích hợp khi công ty đòi hỏi phải thay
đổi chiến lược kinh doanh, và không thích hợp khi một nhà quản
lý trở nên quá hống hách hoặc khi một nhóm chuyên viên (cùng
chức vụ) cùng nhau hành động.
Phong cách hợp tác: Phong cách này mang nghĩa: “Mọi người
đi trước”. Nó tạo ra sự hài hòa và xây dựng mối quan hệ cảm xúc
với nhau. Khả năng tư duy và cảm xúc của nhà lãnh đạo đi kèm
là sự đồng cảm, mối quan hệ và giao tiếp trong công ty.
Phong cách này đặc biệt thích hợp để hàn gắn nhân viên sau
những xung đột hoặc động viên họ trong những hoàn cảnh khó
khăn. Nó tạo ra những phản hồi tích cực. Phong cách này rất
thích hợp để áp dụng trong môi trường văn hóa công sở.
Phong cách dân chủ: Phong cách này mang nghĩa: “Bạn nghĩ
gì?”. Nó tạo ra sự đồng lòng, nhất trí tuyệt đối qua quá trình tham
gia đóng góp ý kiến của nhiều người. Khả năng tư duy và cảm
xúc của nhà lãnh đạo đi kèm là tinh thần lãnh đạo đồng đội và
giao tiếp trong công sở. Phong cách này đặc biệt để cùng nhau
xây dựng ý tưởng, sự chung sức đồng lòng. Phong cách này
cũng cần đi kèm với “phong cách của nhà cầm quyền” để vạch
hướng đi rõ ràng, thống nhất.
Phong cách ôn hòa (thiết lập hòa bình): Hình mẫu “Bây giờ hãy
làm theo tôi”, dùng để đặt ra những chuẩn mực tốt nhất cho mọi
người, kể cả lãnh đạo. Các khả năng tư duy và xúc cảm kèm
theo là động lực thúc đẩy làm việc sáng tạo và nhiệt tâm. Phong
cách này rất phù hợp khi bạn muốn nhận được kết quả nhanh
chóng từ các nhân viên cấp cao và tận tụy, vì họ không cần nhiều
sự hướng dẫn.
Phong cách “huấn luyện”: Mẫu lãnh đạo này là: “Hãy thử làm cái
này đi”, dùng để giúp mọi người cùng phát triển hướng về tương
lai. Lãnh đạo sẽ giao cho nhân viên những nhiệm vụ đầy thử
thách và khuyến khích trí sáng tạo của họ. Phong cách này không
hiệu quả lắm khi nhân viên không chịu học hỏi hay thay đổi cách
làm việc riêng của họ, và cả với ngưòi lãnh đạo không đủ khả
năng giúp đỡ nhân viên.