LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex

Chia sẻ: Nguyen Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

193
lượt xem 98
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá trình đó, con người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đồng thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó. Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex

LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá trình đó, con người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đồng thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó. Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách thức đối với vấn đề con người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám, nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối đa các ảnh hưởng tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo. Nhà nước phải sử dụng nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các công cụ kinh tế… làm sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song, để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước phải có một cách thức quản lý nhất định, một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế quản lý phù hợp là điều kiện tốt để phát huy nhân tố con người, hoàn thiện thị trường sức lao động, khiến sức lao động được sử dụng hợp lý hơn cho sự phát triển kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân của các DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vị trí rất quan trọng và Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) cũng không phải là một ngoại lệ. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC, tôi nhận thấy, là một DNNN đã được cổ phần hóa theo Quyết định 1801/2003/QĐ-BTM của Bộ Thương mại, PLC vẫn chịu sự quản lý của Nhà nước. Với phương châm coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của Công ty, PLC luôn chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong Công ty để nâng cao năng lực làm việc của họ. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC là phải quản lý bằng luật pháp, bằng chính sách, các kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn. Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả này tại PLC, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Chuyên đề được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tại PLC. Từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tai PLC. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐTPTNNL tại PLC và nội dung QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tại Công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Người lao động làm việc tại Công ty và các chi nhánh trực thuộc Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thực tế.
5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NNL xã hội, NNL xét trên mặt định tính và trên mặt định lượng… NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo cơ cấu chức năng, NNL doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân. - Theo thời gian làm việc, NNL được phân ra thành lao động hợp đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Thí dụ, trong viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và các viên chức thừa hành. Mục tiêu chính của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là lợi nhuận và các mục tiêu xã hội. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì không chỉ cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường mà các doanh nghiệp còn phải quan tâm đến vấn đề tổ chức và sử dụng NNL như thê nào cho hiệu quả nhất. Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào… thì con người luôn là một nguồn lực quan trọng, do đó quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, tìm và chọn ra những người tài giỏi cho doanh nghiệp thì việc ĐTPTNNL (training & development) là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL được hiểu là tổng thể những hoạt động học tập, được thực hiện có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ và cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển NNL gồm 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn các nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để đạt được kết quả mà họ mong muốn từ đào tạo. Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo. Tuy đào tạo có vẻ là một khái niệm đơn giản nhưng người ta vẫn hiểu sai lệch các khía cạnh của đào tạo. Một số người không phân biệt được hoạt động nào là đào tạo, hoạt động nào không phải là đào tạo. Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân và doanh nghiệp thường không được nhìn nhận đúng mức. Hơn thế nữa, việc không nắm rõ phải thực hiện những bước nào để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng thời điểm, đúng nội dung cũng là trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới. “Có hoạch định và có tổ chức” tức là việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Vì vậy người quản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình và cần có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc này. - Ngay cả khi có hoạch định và tổ chức, việc đào tạo đôi khi cũng không đạt kết quả như mong muốn. Nguyên nhân có thể do thái độ của người học, những nguời này không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận những kiến thức mới. Như vậy, để việc đào tạo có hiêu quả cao, chúng ta cần tạo ra động lực học hỏi ở người học. Đối với khóa học, cần làm cho người học thấy rõ sự liên quan của khóa học đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế.
- Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người không muốn sẽ không chịu học. Ở tầm nhìn xa hơn, không nhất thiết chúng ta phải chờ đến một tình huống cụ thế mới khuyến khích nhân viên học hỏi. Trái lại chúng ta nên thường xuyên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Thôn g qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình và tạo ra những thay đổi khi thực hiện công việc để đạt kết quả cao hơn. * Mục đích, vai trò của ĐTPTNNL Mục tiêu của ĐTPTNNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng cao hoạt động SXKD của doanh nghiệp thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NLĐ trong tương lai. Trong các doanh nghiệp, ĐTPTNNL có những lợi ích nhất định đối với doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Lợi ích cho doanh nghiệp: Không kể doanh nghiệp bạn thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào, việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiêp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp. + Những lợi ích hữu hình bao gồm: Tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. + Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường. Bây giờ chúng ta xem xét một vài lợi ích cụ thể: • Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mon g muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo
là giải pháp ưu việt. Có lẽ bạn đã thấy sự khác biệt giữa một nhân viên được đào tạo và một nhân viên không được đào tạo. Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là những công việc cho sự vụ hàng ngày. • Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc. - Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn. - Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới. - Tăng chất lượng dịch vụ. - Giảm nguyên vật liệu thừa. - Giảm tai nạn lao động. Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình. • Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ: - Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân. - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. • Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng. Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì. • Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.
Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp. • Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty. Lợi ích cho cá nhân: • Thỏa mãn với công việc hiện tại. Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. • Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình. • Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế Công ty sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty. • Có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Những lợi ích trên khiến chúng ta liên tưởng đến đến đề tài phát triển cá nhân. Trong môi trường làm việc, ai cũng cần thấy mình ngày càng tiến bộ, không phải ai cũng muốn được đề bạt và nhận thêm trách nhiệm. Tuy nhiên đối với hầu hết mọi người thì làm mãi một công việc với một cách thức không đổi trong suốt một thời gian dài quả thật là nản lòng.
Ở một góc độ cao hơn, nếu xem mỗi cá nhân là một thành phần trong một tổ hợp lớn là doanh nghiệp thì chúng ta sẽ thấy liên hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển doanh nghiệp Kết quả Tăng cường kiến thức Tăng kết quả thực hiện và kỹ năng làm việc công việc Ngắn hạn CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP Trọng tâm Chúng ta đã thảo luận ở trên rằng đào tạo giúp cho cá nhân tăng cường kiến thức và kỹ năng công viêc. Kết quả trước mắt là cá nhân đạt kết quả cao trong thực hiện công việc, doanh nghiệp qua đó hoạt động hiệu quả hơn và đạt được những mục tiêu đặt ra. Về lâu dài, việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thường xuyên là bước đệm để cá nhân tiến xa trên con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Còn đối với doanh nghiệp thì sao? Có lẽ chúng ta cũng đã có câu trả lời trong đầu. Sự phát triển của doanh nghiệp không thể thiếu sự đóng góp của từng cá nhân. Một đội ngũ nhân viên làm việc đạt hiệu quả đồng thời không ngừng tiến bộ sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân viên. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề ĐTPTNNL. Tư tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động ĐTPTNNL của doanh nghiệp, nó quyết định đến tính định hướng và hiệu quả của công tác ĐTPTNNL. Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác ĐTPT con người thì các nguồn lực của doanh nghiệp dành cho ĐTPTNNL cũng được ưu tiên, bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tài chính. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ ĐTPTNNL thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược phát triển cho từng giai đọan phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối mọi hoạt động của doanh nghiêp từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm… trong đó có công tác ĐTPTNNL. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài doanh nghiệp không chỉ tập trung quan tâm đến các đường lối phát triển KTXH của đất nứớc, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, vào tiềm lực tài chính của mình mà còn phải xây dựng cho mình một tập hợp những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Do đó việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL hợp lý là hết sức quan trọng. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ĐTPTNNL thực chất nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có các đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm của NNL cũng khác nhau. Và với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì yêu cầu về NNL cũng khác nhau. Vì vậy, ĐTPTNNL để có được NNL như mong muốn đáp ứng các yêu cầu đó khác nhau. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp. NNL vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của công tác đào ĐTPTNNL. Số lượng cũng như chất lượng NNL của doanh nghiệp quyết định đến quy mô và nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo và đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng LLLĐ hiện có của doanh nghiệp và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn… Đồng thời phải so sánh với yêu cầu của công việc cũng như dưạ trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.
Cần được đào tạo để bổ sung và nâng cao kiến thức, hoàn thiện chính mình cũng chính là “động lực” thôi thúc việc tự học hỏi, tìm tòi, cập nhật kiến thức của họ. Từ đó, họ đề nghị với lãnh đào xin phép được cử đi học bổ sung và nâng cao kiến thức, nghiệp vụ. Và ngược lại người học không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận kiến thức mới thì việc đào tạo sẽ không có hiệu quả. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Nhân tố thuộc thị trường lao động. Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng, chất lượng LLLĐ trên thị trường lao động và tình hình ĐTPTNNL của toàn xã hội,… thường xuyên tác động đến NNL cũng như công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Thực chất NNL trong doanh nghiệp xuất phát từ thị trường lao động, vì vậy thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng NLĐ phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó, việc ĐTPTNNL trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thì trường lao động, LLLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp vế số lượng cũng như chất lượng thì doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ và duy trì LLLĐ hiện có trong doanh nghiệp của mình. Sự tiến bộ của khoa học cống nghệ. Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hịên kế hoạch đào tạo như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Các cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước và của cơ quan Quản lý Nhà nước với doanh nghiệp. Cán bộ, công nhân viên là lao động sáng tạo trong khuôn khổ các nguyên tắc và thể chế quản lý. Hay nói cách khác, nó sáng tạo trong một hành lang tạo ra bởi cơ chế, chính sách quản lý, chính sách giáo dục - đào tạo của Nhà nước và cơ quan quản lý cấp trên của doanh nghiệp. Một cơ chế thông thoáng sẽ tạo điều kiện cho người lao động có khả năng
sáng tạo; một hệ thống giáo dục - đào tạo hiện đại sẽ góp phần quyết định tạo ra NNL có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu của công việc và ngược lại. Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh h ưởng đến công tác ĐTPTNNL của doanh nghiệp như: môi trường kinh doanh của doanh nghiệp, chính trị, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm… 3. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ĐTPTNNL là một hoạt động cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức. Do đó, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, sát thực tế, với các phương pháp đào tạo mới và khoa học. Hơn nữa, để xây dựng được một LLLĐ chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, dễ dàng và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức thì các chương trình ĐTPTNNL phải được xây dựng một cách hệ thống, chi tiết và khoa học. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 1 Xác định nhu cầu đào tạo. 4 3 Đánh giá hiệu quả Tổ chức thực hiện kế đào tạo hoạch đào tạo. 2 Lên kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo. 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo chính là việc kế hoạch hóa NNL. Đây là khâu quan trọng nhất
của quá trình đào tạo nhân lực. Vì chỉ có phân tích đúng nhu cầu đào tạo mới xác định rõ được nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được những nhu cầu đó. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? Đội ngũ lao động cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác phân tích nhu cầu đào tạo phải quan tâm đến 3 lĩnh vực chủ yếu: Phân tich doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích cá nhân. + Phân tích doanh nghiệp Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị có tương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hóa của tổ chức hay không và liệu rằng nhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng học được thông qua đào tạo vào công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọng cho việc đào tạo phát triển quản trị cấp cao. Những nỗ lực để đào tạo nhà quản trị lãnh đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không có giá trị hoặc không mong đợi bởi những người có quyền lực khác nhau trong môi trường làm việc là chịu số phận thất bại. Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, các vấn đề cần đặt ra trong phân tích doanh nghiệp là: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Sự định hướng đào tạo trong chiến lược của doanh nghiệp là gì? - Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu của doanh nghiệp? - Đào tạo cần thiết trong doanh nghiệp ở đâu?
- Làm thế nào việc thực hiện công việc của các đơn vị khác nhau được so sánh với kỳ vọng hoặc mục tiêu? - Bộ phận nào thì đào tạo thành công nhất? - Bộ phận nào được đào tạo trước tiên? - Doanh nghiệp có khả năng trang trải cho việc đào tạo này không? - Việc đào tạo này có ảnh hưởng bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên không được đào tạo hay không? - Đào tạo này có tương thích với văn hóa doanh nghiệp hay không? - Việc đào tạo này có được chấp nhận và củng cố bởi những người trong doanh nghiệp hay không, chẳng hạn như người giám sát và cấp dưới. + Phân tích công việc. Cần phải tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc. Công việc này bao gồm phân tích năng lực, chỉ rõ mỗi vị trí thì người lao động cần phải có năng lực nào cũng như kiến thức, kỹ năng, khả năng và các phẩm chất khác để thực hiện công việc. Đặc biệt là cam kết của cá nhân bao gồm thái độ học tập, hành vi ứng xử và sự tận tụy với công việc khi làm việc trong doanh nghiệp. Việc phân loại kép NNL như hiện nay theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác cần phải được thay đổi để làm rõ mô tả công việc, nên mô tả tất cả các vị trí chứ không phải chỉ dựa vào trình độ chuyên môn, bởi vì đó mới chỉ là một yếu tố để đo lường khả năng, trong khi năng lực mới là một hệ thống để đo lường hiệu quả công việc. + Phân tích cá nhân Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Phân tích cá nhân là cố gắng xác định những cá nhân nào nên đượcđào tạo và mức độ về kiến thức và kỹ năng hiện tại của họ là gì? Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm vi ệc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đ ó, người đào
tạo đ ánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của hoc viên để thiết kế ch ương trình đào t ạo sao cho đáp ứng yêu cầu của từng đ ối t ượng. Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên . Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh giá năng lực thực tế của nhân viên trong công việc, tìm ra khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích những khoảng cách này để xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo không. Trường hợp động viên, ràng buộc hoặc sự thiết kế chương trình đào tạo kém có thể là nguyên nhân làm cho khoảng cách càng lớn, khi đó, đào tạo sẽ không giải quyết được vấn đề. 3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. + Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng. Ti KTi  Qi H i KTi : Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i Ti : Tổng thời gian hao phí lao động cần thiết thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất. Qi : Qũy thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề chuyên môn i Hi : Khả năng hoàn thành công việc của nhân viên thuộc nghề chuyên môn i + Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. SM  H ca KT  n KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị n : Số lượng máy móc trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách + Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. I SF  I t I KT  Iw IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ISF : Chỉ số tăng sản phẩm It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động + Phương pháp trực tiếp Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có. - Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển… nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật. - Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo - Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo. 3.2. Lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo. 3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, tức là làm cho nhân viên hiểu rõ kết quả mà họ cần đạt đựợc sau khi kết thúc khóa đào tạo. Mục tiêu phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng, từ đó xây dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch ĐTPTNNL trong thời gian nhất định. Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. 3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn người để đào tạo. Đối tượng được lựa chọn đào tạo phải có các điều kiện sau: Phải là những người thực sự cần kiến thức và kỹ năng, mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn trong khóa đào tạo. Họ phải thấy rõ sự liên quan của khóa đào tạo đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điểu học được vào công việc thực tế. Có như thế người học mới nỗ lực tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới. Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như hoàn cảnh gia đình, sức khỏe, công việc… 3.2.3. Xác định nội dung đào tạo Nội dung đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thất những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu? Và ai là người sẽ đứng ra chịu trách nhiệm giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn người học… từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. 3.2.4. Xác định phương pháp đào tạo Hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐTPTNNL khác nhau, phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Do đó, để cho các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào, áp dụng cho đối tượng nào có ý nghĩa rất quan trọng. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. * Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc. Đào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy,
hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của doanh nghiệp, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới. - Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật Đào tạo kỹ thuật thường được áp dụng đối với các đối tượng sau: + Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ. + Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ không rõ ràng và không chính xác. - Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật + Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng, là những người giàu kinh nghiệm sử dụng những kỹ thuật hiệu quả và những thủ thuật nghề nghiệp hướng dẫn người học. Người học viên đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đôc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc: • Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ Đây là hình thức phổ biến nhất, cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng, các nhà quản trị doanh nghiệp. • Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Người học viên được luân chuyển một cách kế hoạch từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức để học cách thực hiện các công việc khác nhau. Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị. Một số hình thức luân chuyển như: +) Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng vị trí làm việc không thay đồi để họ quen với môi trường khác, điều kiện làm việc khác nhằm thu được nhiều kinh nghiệm trong xử lý công việc. +) Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng vị trí làm việc thay đổi. +) Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Đào tạo tại nơi làm việc có nhiều ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. - Ít tốn kém. Trong quá trình đạo tạo, học viên không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng… - Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo, thực hiện công việc của học viên. Nhược điểm của hình thức đào tạo này: - Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu và đôi khi còn học được cả thói quen xấu và cách làm lạc hậu của người hướng dẫn. - Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. Các bước của chương trình đào tạo tại nơi làm việc: Bước 1: Chuẩn bị đào tạo - Tạo điều kiện thuận lợi cho người học. - Tìm hiểu xem những gì người học đã biết về công việc. - Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì người học đã biết. - Cố gắng ở mức cao nhất đưa người học vào điều kiện làm việc bình thường.