Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức - Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

HOÀNG THỊ HỒNG LỘC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

HOÀNG THỊ HỒNG LỘC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

Chuyên ngành: Chính Sách Công

Mã số: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số liệu trong

luận văn đều được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không

nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM hay Chương trình

Giảng dạy Kinh tế Fulbright.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014

Tác giả

Hoàng Thị Hồng Lộc

-ii-

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Đinh Công Khải, người trực tiếp

hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Thầy đã cho tôi những góp ý bổ ích, hướng dẫn

tôi trên con đường làm nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, tôi cũng nhận

được những lời phản biện sâu sắc của Cô Lê Thị Quỳnh Trâm từ các đợt Seminar 1 và 2.

Chính điều này đã giúp tôi hoàn thiện các nội dung của đề tài. Xin cảm ơn Cô rất nhiều!

Trong suốt 2 năm học tập tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright, tôi học

được rất nhiều điều từ các Thầy Cô giáo. Đó chính là sự tận tâm với nghề, là phương pháp

truyền đạt tri thức phù hợp, hay sự khuyến khích người học phát huy tư duy phản biện đối

với các vấn đề chính sách…Vì vậy, tôi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến các Thầy

Cô tại FETP, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2

năm qua. Cảm ơn bộ phận Đào tạo, Thư viện và phòng Lab đã rất nhiệt tình hỗ trợ học

viên trong việc học tập.

Cảm ơn tập thể lớp MPP5. Các bạn đã giúp tôi nhận thấy tình bạn thật cao quý.

Đặc biệt là các bạn nữ Phòng 111, ký túc xá FETP đã luôn chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi

vượt qua khó khăn trong học tập và cuộc sống.

Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo UBND Quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ,

đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn cán bộ công chức,

viên chức trên địa bàn Quận Ninh Kiều.

Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng nghiệp

đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên tôi vượt qua trở ngại để hoàn thành luận văn ở mức

tốt nhất có thể.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014

Tác giả

Hoàng Thị Hồng Lộc

-iii-

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan .....................................................................................................................i

Lời cảm ơn ....................................................................................................................... ii

Mục lục ........................................................................................................................... iii

Danh mục các từ viết tắt ................................................................................................... v

Danh mục bảng ................................................................................................................vi

Danh mục hình ............................................................................................................... vii

Tóm tắt đề tài ................................................................................................................ viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU............................................................................................... 1

1.1. Bối cảnh chính sách ................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2

1.3. Câu hỏi chính sách .................................................................................................... 2

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2

1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................. 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 4

2.1. Giải thích các khái niệm ............................................................................................ 4

2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation) .................................................................. 4

2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) ....................................................................... 4

2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) .......................................................................... 5

2.2. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 5

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................. 7

2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow............................................ 7

2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á ................................... 9

2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam ...................... 10

2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo .............................................................. 11

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo .................................... 11

2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc ..................................... 12

2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc ................................. 12

2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc ................................... 13

2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc ....................... 14

2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc ............... 14

-iv-

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 17

3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 17

3.1.1. Phương pháp định tính ........................................................................................ 17

3.1.2. Phương pháp định lượng ....................................................................................... 18

3.2. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................... 19

3.3. Phương pháp xác định kích thước mẫu .................................................................. 20

3.4. Nguồn thông tin ...................................................................................................... 20

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .......................................... 21

4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích ............................................................ 21

4.1.1. Mô tả đặc trưng của mẫu .................................................................................... 21

4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................... 22

4.1.3. Kết quả phân tích nhân tố .................................................................................... 23

4.1.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................................ 26

4.1.5. Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến ..................................................................... 27

4.2. Kiểm định các giả thuyết ......................................................................................... 31

4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính....................................................... 31

4.3.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính ............ 31

4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi ......................................... 32

4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh ............................... 32

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH ......................................... 33

5.1. Kết luận ................................................................................................................ 33

5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách .................................................................................. 33

5.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 35

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 36

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 39

-v-

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

Cán bộ

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

Quận NK

Quận Ninh Kiều

UBND

Ủy ban nhân dân

-vi-

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng vào

môi trường làm việc của tổ chức ...................................................................................... 8

Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV ................................................................. 11

Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội ............................................................................... 12

Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học .............................................................................. 13

Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn .............................................................................. 13

Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng .................................................................. 14

Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân ................................................. 15

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu ................................................................................ 20

Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố ................................................ 22

Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố ........................................ 24

Bảng 4.3: Kết quả hồi qui lần 2 ....................................................................................... 28

Bảng 4.4: Phân tích phương sai (ANOVA) ..................................................................... 29

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết .......................................................................... 31

-vii-

DANH MỤC HÌNH VÀ HỘP

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................ 6

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 16

Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong khu vực

công tại Việt Nam ......................................................................................................... 26

Hộp 1: Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều ............................ 27

-viii-

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). Từ đó đề xuất

những chính sách hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra

thực nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà

nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần

Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow

(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983,

nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc

trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm

phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích nhân tố

cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của

lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố

vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui,

biến X4 bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5

đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động

mạnh nhất thuộc về biến X3. Mô hình có

. Các giải pháp giúp tăng ĐLLV của

2 R

%2.37

nhân viên khu vực công như sau:

Thứ nhất là thay đổi mô hình tổ chức công vụ. Các cơ quan đơn vị cần có sự mạnh dạn

chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm dựa trên hành lang pháp lý là Nghị

định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.

Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân

quyền cho cấp dưới.

Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc

xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến các cán bộ. Ngoài

ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện.

Thứ tư là tạo cơ hội học tập và thăng tiến. UBND các cấp hợp tác với các cơ sở đào tạo tổ

chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho

CBCCVC. Các điều kiện xét chọn cán bộ cử đi đào tạo nên được nới lỏng.

Nhìn chung, trong bối cảnh tăng chi ngân sách để tăng lương cho CBCCVC còn

nhiều hạn chế, thì tạo ĐLLV bằng các yếu tố ngoài lương như cơ hội đào tạo, thăng tiến,

môi trường làm việc thân thiện, trách nhiệm công việc rõ ràng, tinh thần đồng đội…lại

càng trở nên quan trọng hơn.

-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Bối cảnh chính sách

Khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách

nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ,

quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn

phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và

năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở

nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công

sang khu vực tư nhân. Từ nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là

Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước

thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí

thứ ba. Cũng trong nghiên cứu này đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước

hiện nay phần lớn là phụ nữ. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu

tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo

tình hình Thanh Niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh Niên cho thấy có khoảng 50%

thanh niên - những người đang là CBCCVC nhà nước, cho rằng môi trường làm việc tại cơ

quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và

muốn chuyển sang khu vực tư.

Tại Việt Nam, trước tình trạng cán bộ nhà nước đi làm không đúng thời gian qui

định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính

cho người dân kéo dài… Thủ Tướng đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao

hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó phân tích nguyên

nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu các cơ

quan, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; việc xử lý các hành

vi vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc chưa nghiêm. Tuy nhiên, kết luận này và những

giải pháp chính sách đi kèm trong Chỉ thị 05/2008 chỉ mang tính chất chủ quan mà không

có căn cứ khoa học. Một mệnh lệnh hành chính như vậy không thể trở thành đòn bẩy tạo ra

động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên nhà nước, trái lại cần phải có những nghiên cứu

cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu

vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân

viên phù hợp.

-2-

Bên cạnh đó, nghiên cứu Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và Nawab (2011)

tại Pakistan đều chỉ ra sự khác biệt về ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công

và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng

dụng thành công ở khu vực tư đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Hơn nữa, các tác

giả như Nevis (1983), Hofstede (1984) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003) kết luận rằng

những học thuyết về tạo ĐLLV xuất phát từ châu Âu, Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh

thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc,

Đài Loan hay Việt Nam. Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những

đặc trưng cơ bản của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được cân nhắc kỹ lưỡng là

hoàn toàn cần thiết. Đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của quận Ninh Kiều trong

quá trình xây dựng đề án “Phát triển đội ngũ CBCCVC quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ giai

đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020”, tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường

hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến

ĐLLV của CBCCVC và xác định mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV. Từ đó

đề xuất những công cụ khuyến khích hợp lý để gia tăng ĐLLV cho các nhân viên khu vực

công.

1.3. Câu hỏi chính sách

Câu hỏi 1: Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động khác nhau như thế nào đến ĐLLV?

Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng ĐLLV cho CBCCVC, từ

đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc của CBCCVC trong khu vực công?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC Việt Nam. Đề tài thực hiện nghiên

cứu trường hợp điển hình tại quận Ninh Kiều (NK), Tp.Cần Thơ. Phạm vi nghiên cứu là

các đơn vị thuộc sự quản lý trực tiếp của UBND quận NK gồm: 13 đơn vị quản lý nhà

nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường.

-3-

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Sau đó,

phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV

đồng thời đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến ĐLLV.

1.6. Kết cấu đề tài

Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách,

đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu,

xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các

phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu

khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 đề xuất các gợi ý

chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của CBCCVC.

-4-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý

thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Đồng thời lý giải cách thức

xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.

2.1. Giải thích các khái niệm

2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)

Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt

nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây.

Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm

đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về

động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh

doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)).

Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về

ĐLLV. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong

tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001,

tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job

satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết

quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong

Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có

tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind

(1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được

định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang

đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào

đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang

tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở

lại công việc sau kỳ nghỉ…

2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)

Là thuật ngữ được dùng để mô tả một cách nhìn nhận trên phương diện xã hội, chính

trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của

tự do, tự lực của cá nhân. Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng không

-5-

hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Theo Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và

Cianci, 2003), trong một xã hội mang đặc trưng của chủ nghĩa cá nhân thì các cá nhân

thường nỗ lực cho một cuộc sống chất lượng cao, điều này được xem là kết quả của sự

thành công (ở mức độ cá nhân). Các cá nhân tách bạch ranh giới giữa cuộc sống riêng và

công việc. Trong tổ chức thì cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát

triển các mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến

trong hệ thống các nước tư bản chính là kết quả của tính tư lợi cá nhân.

2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)

Là khái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính trị

hay xã hội nếu như cách nhìn nhận đó nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con người

với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ.

Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) nhận định, tại môi trường làm việc

theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng

tư. Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức

làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ công

việc. Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ “tôi”.

Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước

Đông Á.

Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui

định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1.

2.2. Cơ sở lý thuyết

Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về

nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về

ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển

ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ

được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức

thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận

lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi

mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức

(2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của

con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm

-6-

đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn

nhu cầu”.

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố

vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn

các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất)

đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu

cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là

cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn

trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn

thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu

cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp

hơn đã được thỏa mãn.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

-7-

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước

2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow

Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo

luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng

dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức. Trương

Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản;

(2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu

tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây

dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt

động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của

Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm

của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của

người lao động được hiểu là các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc....

Bảng 2.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG DỤNG VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC

Các yếu tố thuộc về tổ chức

Nhu cầu

Nội dung tổng quát Maslow (1943)

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

Nhu cầu sinh học cơ bản

Thức ăn, nước uống, ngủ

- Tiền lương - Điều kiện làm việc dễ chịu - Nơi ăn uống

- Tiền lương hiện tại - Thu nhập từ công việc đem lại - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống

- Tiền lương - Thu nhập - Điều kiện làm việc

Nhu cầu an toàn

An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ

- Điều kiện làm việc an toàn - Phúc lợi của công ty - Sự an toàn của công việc

vật chất của nhân viên - An toàn trong công việc - Áp lực công việc - Điều kiện làm việc

Nhu cầu xã hội

- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ

- Công việc an toàn - Những lợi ích như: tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn - Sự hỗ trợ của nhóm làm

quan

việc

- Sự gắn kết của nhóm làm việc - Quản lý thân thiện - Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Những hoạt động để

Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết

- Quan hệ với lãnh đạo - Quan hệ với khách hàng

phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng

- Vị trí trong tổ chức - Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo

đối với nhân viên

- Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan

Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận

- Sự thừa nhận của tập thể - Tên gọi/vị trí công việc - Công việc có địa vị cao - Sự phản hồi từ chính công việc

- Sự động viên khuyến khích của

- Sự tôn trọng của đồng

lãnh đạo

nghiệp

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị

- Công việc thử thách - Cơ hội để sáng tạo - Thành tích trong công việc - Sự thăng tiến trong tổ chức

- Được chủ động trong công việc - Có cơ hội được học tập - Có cơ hội thăng tiến - Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ

-9-

Tuy nhiên, điểm khác biệt xuất hiện khi xem xét nghiên cứu của Smith (2003) thực

hiện trong khu vực công. Smith (2003) đã đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết của

Maslow nhằm tạo ĐLLV cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận

chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe

quốc gia Vương Quốc Anh. Smith cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức”

(Institutional Safety) cần được đề cập đến, trong đó nhấn mạnh sự đại diện của Công Đoàn

để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công.

2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á

Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở

Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa

Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi

liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử

dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu

Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn

hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không.

Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi

Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003)

đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với

chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ

nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng

lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc

điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4

(nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp

nhu cầu Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản

chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/ hay tin vào quyết

định của chính mình.

Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi

Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci, 2003)

đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với

Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu

cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao

trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn –

-10-

nhu cầu tự thể hiện bản thân. Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy

cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn

hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler (1991),

Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về

ĐLLV của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa.

2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam

Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các

đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho

rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu,

và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh

sống. Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011)

khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong

khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể. Do đó, các nhà nghiên cứu

không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này. Chẳng hạn,

người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể mà điển hình là Trung Quốc thường

chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu cầu cá nhân và nhu cầu tự

thể hiện bản thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích trong Geren, 2011). Vì vậy, lý thuyết

Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư

nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần phải được điều

chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam.

Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc thì

xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một

nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ thực hiện tốt công việc. Do đó, nhu cầu xã

hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất). Bên cạnh đó, do chủ

nghĩa cá nhân không được chú trọng và lợi ích cá nhân lại được định nghĩa theo lợi ích

nhóm nên nhu cầu được tôn trọng bị loại ra khỏi mô hình của Nevis.

Xét về khía cạnh văn hóa thì mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình

của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và

Trung Quốc. Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình

cần phải được suy xét kỹ lưỡng. Bởi lẽ, Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào

năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn. Trải qua nhiều

cuộc cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội

-11-

hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80. Người lao động trở nên

tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao

hơn. Tôi cho rằng việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết. Ngoài ra, để mô hình có thể vận hành tốt ở khu vực

công thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong

muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của Công Đoàn...

2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo

ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo lường bởi 12 thang đo

(Sjoberg và Lind, 1994) (trích trong Bjorklund, 2001). Thang đo này được sử dụng phổ

biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Thang đo có 5 mức độ từ 1

(Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive).

Thang đo

STT

Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc

ĐL1

Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc

ĐL2

ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống mình

ĐL4 Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc

ĐL5

Cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực

ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho công việc

ĐL7

Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại

ĐL8

Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm

ĐL9

Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa

ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ

ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc

ĐL12

Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng

Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)

Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo

Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu cầu,

mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói cách

khác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV của cá nhân đó

trong tổ chức. Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ nếu nhân viên này

biết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định.

-12-

Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ những nghiên cứu trước như

Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003) và được phát

triển bởi tác giả của đề tài. Thang đo do tác giả đề xuất được trình bày tại Phụ lục 2

2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc

“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được yêu

thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân

thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011)

và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện tại

Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Điều này hàm ý

khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có

động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc. Trong các tổ chức,

thang đo cho nhu cầu này được tác giả tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.3.

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

Smith (2003)

XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

Smith (2003)

XH3 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng

Trương Minh Đức (2011)

Smith (2003)

Re’em (2010)

XH4 Mối quan hệ với gia đình

XH5

Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công

Dinibutun (2012)

Halepota (2005)

việc

Smith (2003)

Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội

2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc

“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như:

ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi... Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhân

được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất. Trương Minh Đức

-13-

(2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúc

đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về

vật chất của cá nhân. Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV.

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

SH1

Tiền lương cơ bản hiện tại

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

SH2

Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

SH3

Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân

Trương Minh Đức (2011)

viên

SH4

Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc

Dinibutun (2012)

(phương tiện, máy móc, thiết bị…)

Halepota (2005)

Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học

2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc

“Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy con người cần có cảm giác yên tâm về sự an

toàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo. Theo

Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người lao động bao

gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó

nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của

người lao động. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) cho thấy

nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Nói cách khác, khi nhân viên

được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần

áo bảo hộ, ký kết hợp đồng dài hạn...) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng

say của nhân viên.

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

AT1

An toàn lao động trong công việc

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

Smith (2003)

Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn

-14-

AT2

Áp lực công việc

Trương Minh Đức (2011)

AT3

Công việc ổn định lâu dài

Đề xuất của tác giả dựa trên

đặc trưng của CBCCVC ở khu

vực công

AT4

Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/

Halepota (2005)

biến cố gia đình…

Smith (2003)

AT5

Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của

Smith (2003)

người lao động

2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc

“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con người. Cá

nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn

tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn. Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã

hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người

tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình… Các

nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007)

đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các

hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo. Điều

này cho thấy nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV.

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

TT1

Vị trí hiện tại trong tổ chức

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

TT2

Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng

Dinibutun (2012)

góp của cá nhân

Trương Minh Đức (2011)

Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011)

TT3

Sự tôn trọng của đồng nghiệp

Halepota (2005)

TT4

Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng

2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc

“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất trong

Tháp nhu cầu Maslow. Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ hội

khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân… Theo Trương

Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm

-15-

những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến

cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn. Như vậy, nhu cầu tự

thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV.

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

TH1

Được chủ động trong công việc

Dinibutun (2012)

Trương Minh Đức (2011)

Dinibutun (2012)

TH2

Cơ hội được học tập

Trương Minh Đức (2011)

Smith (2003)

Dinibutun (2012); Smith(2003)

TH3

Cơ hội được thăng tiến

Trương Minh Đức (2011)

TH4

Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên

Trương Minh Đức (2011)

môn nghiệp vụ

TH5

Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều

Halepota (2005)

ý nghĩa xã hội

Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV,

mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến

ĐLLV, với 6 giả thuyết:

H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV

H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV

H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV

H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV

H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV

H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV

-16-

Tóm lại, trong chương 2 tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) cho

rằng ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và có thể đo lường bởi 12 thang đo.

Ngoài ra, Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho phù

hợp với đặc trưng của chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Tác giả của đề tài

này đã tiến hành điều chỉnh một lần nữa lý thuyết của Nevis cho phù hợp với văn hóa và

bối cảnh của Việt Nam hiện nay. Mô hình đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu

gồm Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu

cầu tự thể hiện bản thân.

-17-

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xác định kích

thước mẫu và nguồn thông tin. 250 người trong mẫu điều tra mang tính đại diện cho 3

nhóm: UBND phường; đơn vị quản lý nhà nước; đơn vị sự nghiệp.

3.1. Phương pháp nghiên cứu

3.1.1. Phương pháp định tính:

Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang

đo với sự tham gia của 02 giảng viên khoa Kinh Tế - QTKD, ĐH Cần Thơ; 02 lãnh đạo, 02

chuyên viên Phòng Nội Vụ quận NK; 01 Phó chánh Văn phòng Thành ủy Cần Thơ.

Dàn bài thảo luận nhóm dùng được trình bày tại Phụ lục 3. Kết quả thảo luận giúp

tác giả có cơ sở quyết định 03 vấn đề:

(1) Lược bỏ:

Phát biểu ĐL1 và ĐL7 bị loại ra khỏi thang đo. Vì ĐL7 và ĐL6 hỏi về cùng 1 nội dung

nhưng câu chữ được sắp xếp lại với ý nghĩa trái ngược nhau, và chúng được đặt ra nhằm

kiểm tra sự trung thực, tập trung của đáp viên trong quá trình trả lời bảng hỏi. Tuy nhiên,

do đề tài này thực hiện phương pháp phỏng vấn trực tiếp nên có thể bỏ ĐL7 để tránh sự

khó hiểu cho đáp viên. ĐL1 và ĐL2 gần giống nhau về mặt ngữ nghĩa nên dễ gây bối rối

cho người trả lời. Do đó, tác giả chỉ giữ lại ĐL2 nhằm tạo sự thuận tiện và dễ hiểu.

(2) Bổ sung:

Thứ nhất, “Nhu cầu xã hội” được bổ sung thêm một thang đo với tên gọi “Mối quan hệ

với cộng đồng địa phương nơi cư trú”. Lý do, CBCCVC là những người phải có mối quan

hệ mật thiết với người dân để dễ dàng vận động người dân tuân thủ các chủ trương của nhà

nước. Mối quan hệ của CBCCVC với cộng đồng địa phương nơi cư trú thường được xem

là một tiêu chí đánh giá, xếp loại CBCCVC. Một khi CBCCVC có mối quan hệ tốt với

cộng đồng địa phương thì họ sẽ có nhiều động lực hơn để phục vụ cho cộng đồng ấy.

Thứ hai, “Nhu cầu tự thể hiện bản thân” bổ sung thêm thang đo “Trách nhiệm đối với

công việc được mô tả rõ ràng”. Trong cơ quan nhà nước, đặc biệt là khối UBND phường,

hiện tượng kiêm nhiệm nhiều công tác khá phổ biến. Mặt khác, do không có bảng mô tả

công việc rõ ràng nên xảy ra tình trạng chồng lấn chức năng, quyền hạn giữa các CB và

đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Vì vậy, khi trách nhiệm được chỉ rõ thì CBCCVC sẽ có

nhiều động lực hơn để tìm cách thỏa mãn nhu cầu thể hiện bản thân trong công việc.

-18-

(3) Điều chỉnh: phát biểu ĐL12 “Trong 1 tháng, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm

thấy rất thích thú làm việc?”. Thông thường CBCCVC không thể nhớ chính xác số ngày

cảm thấy thích làm việc trong khoảng thời gian dài 1 tháng. Vì vậy, phát biểu này được

điều chỉnh về độ dài thời gian là 1 tuần.

Như vậy, so với thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh được bổ sung thêm 2 thang

đo và loại bỏ 2 thang đo. Tổng cộng có 25 thang đo dùng để đo lường các khía cạnh “Nhu

cầu xã hội”, “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”, “Nhu cầu được tôn trọng”, “Nhu

cầu được tự thể hiện bản thân”, và 10 thang đo của biến ĐLLV. Phụ lục 4 trình bày nội

dung chi tiết của thang đo sau điều chỉnh.

Sau khi hình thành thang đo chính thức tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên

sâu nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa của từ

ngữ. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu. Việc sử dụng thang đo này

rất phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội vì các vấn đề trong kinh tế - xã hội đều mang

tính đa khía cạnh.

3.1.2. Phương pháp định lượng:

Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA). Trong nghiên

cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có

liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà ta

có thể sử dụng được. Mối quan hệ giữa nhiều biến được xác định và đại diện bởi một vài

nhân tố (một nhân tố đại diện cho một số biến). EFA được sử dụng trong trường hợp người

nghiên cứu cần nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít, không có

tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau nhằm thực hiện

một phân tích đa biến tiếp theo sau như hồi qui hay phân tích biệt số.

Để sử dụng EFA, trước hết phải đánh giá độ tin cậy của thang đo. Hệ số α của

Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang

đo tương quan với nhau, α có công thức tính: α = Nρ/[1 + ρ(N-1)]

ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi Cronbach alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo

lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở

lên. Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử

dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả

-19-

lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, trích trong

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24).

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal components, với

nguyên tắc dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố (chỉ nhân tố nào có

Eigenvalue > 1 mới được giữ lại), và phép xoay nhân tố Varimax. Đồng thời, chỉ những

biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 được giữ lại.

Điều kiện cần để áp dụng EFA là các biến phải có tương quan với nhau. Điều kiện

đủ là trị số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) phải lớn (giữa 0.5 và 1) (Hoàng Trọng, Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.30-31). Vì vậy, kiểm định Bartlett được sử dụng để

xem xét giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan trong tổng thể và trị số KMO

cũng được xem xét.

Tiếp theo, tác giả dùng phân tích hồi qui tuyến tính đa biến. Sau khi tìm được các

biến mới từ EFA ở trên, các biến mới này sẽ được xem là biến độc lập trong mô hình hồi

qui. Biến phụ thuộc là “động lực làm việc”. Mục đích của phương pháp hồi qui tuyến tính

đa biến nhằm ước lượng mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia được

sử dụng. Ý kiến của 36 chuyên gia gồm Chủ tịch/Phó Chủ tịch các UBND phường;

Trưởng/Phó trưởng phòng các đơn vị quản lý nhà nước; Giám đốc/Phó giám đốc các đơn

vị sự nghiệp, được dùng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu

khảo sát.

3.2. Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện.

Chọn mẫu phân tầng: chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau thỏa mãn

tiêu chí là các phần tử trong cùng 1 nhóm có tính đồng nhất cao, và các phần tử giữa các

nhóm có tính dị biệt cao. Tổng thể nghiên cứu được chia thành 3 nhóm:

(1) CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước;

(2) CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp;

(3) CBCCVC tại UBND phường.

Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu

chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được.

-20-

3.3. Phương pháp xác định kích thước mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào

nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết. Hiện nay, các nhà

nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương

pháp xử lý. Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối

thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & ctg (2006) (trích trong Nguyễn

Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là

100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường

cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên.



50 

Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính, công thức kinh nghiệm thường dùng là:

n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết; p là số lượng biến độc lập trong mô hình.

Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp EFA và hồi qui tuyến tính nên cỡ mẫu

được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng tốt. Với 35 biến quan sát, số lượng mẫu tối

thiểu cần thiết là: 35 * 5 = 175 mẫu. Vì vậy, tác giả chọn điều tra trên số mẫu 250

CBCCVC là phù hợp.

Tỷ lệ (%)

ĐỐI TƯỢNG

Trung bình năm 2011 - 2013 (người) (1)

(2)

Số mẫu (người) (3) = (2)*250/100 125 61 64 250

263 128 135 526

50.0 24.4 25.6 100

CBCCVC tại UBND phường CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp Tổng 3.4. Nguồn thông tin

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu

Số liệu thứ cấp được cung cấp bởi Quận ủy quận NK; Phòng Nội Vụ quận NK và

được dùng để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng của CBCCVC quận NK từ 2010 –

2013 (Phụ lục 5)

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối

với 250 CBCCVC, 36 cán bộ chủ chốt tại 36 đơn vị trực thuộc UBND quận NK (xem danh

sách 36 đơn vị tại Phụ lục 6). Bảng hỏi điều tra sơ bộ được phát cho 10 CBCCVC UBND

phường An Phú. Sau đó, dựa vào phản hồi của đáp viên, tác giả điều chỉnh câu từ của bảng

hỏi chính thức cho rõ ràng dễ hiểu (điều chỉnh câu Q9 và Q20 – SH2) (Phụ lục 7.1; 7.2).

Bảng hỏi dành cho 36 lãnh đạo các đơn vị được trình bày tại Phụ lục 7.3.

-21-

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Chương 4 thống kê mô tả đặc trưng của mẫu và đánh giá độ tin cậy của thang đo

bằng hệ số Cronbach Alpha. Sử dụng EFA để tìm các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV,

và hồi qui tuyến tính đa biến để đo lường tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích

4.1.1. Mô tả đặc trưng của mẫu

Kết quả thống kê mô tả được trình bày tại Phụ lục 8.

Cơ cấu mẫu: trong 250 CBCCVC được khảo sát có 125 người đang làm việc tại UBND

phường, 61 người thuộc đơn vị quản lý nhà nước, 64 người thuộc đơn vị sự nghiệp, điều

này đảm bảo một tỷ lệ mẫu cân đối giữa các đơn vị.

Giới tính: 52% đáp viên là Nam; 48% đáp viên là Nữ, đảm bảo cho dữ liệu khảo sát không

bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính.

Độ tuổi: tuổi trung bình của đáp viên là 38, thuộc “giai đoạn ổn định” trong các giai đoạn

phát triển nghề nghiệp. Ở độ tuổi 30 – 40, con người thường nỗ lực thực hiện các kế hoạch

nghề nghiệp để đạt được mục tiêu nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Điều này cho thấy,

nỗ lực tìm kiếm địa vị cao hơn trong tổ chức đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của

các CBCCVC.

Thu nhập: Tổng thu nhập bình quân một tháng của đáp viên là 3.8 triệu đồng, và mỗi hộ

gia đình có bình quân từ 4 đến 5 người, trong đó số người phụ thuộc trung bình là 2. Phần

lớn đáp viên đã có gia đình và có con chưa trưởng thành (chiếm 70.4%). Vì vậy, CBCCVC

có thể có nhiều động lực để làm việc chăm chỉ hơn nhằm đạt được một số lợi ích về vật

chất như: nâng lương trước hạn, phụ cấp trách nhiệm… hoặc họ sẽ tìm thêm công việc phụ

bên ngoài nhằm hỗ trợ kinh tế cho những người phụ thuộc.

Kinh nghiệm làm việc: thời gian công tác bình quân là gần 10 năm. Với 10 năm làm việc

tại cơ quan nhà nước, người lao động dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán công việc, và không

còn nhiều hứng thú làm việc nếu không được lãnh đạo tạo động lực một cách phù hợp.

Công việc cũ: đáp viên được hỏi về công việc gần nhất trước khi làm việc cho cơ quan

công tác hiện tại. Kết quả có 35 người (tương đương 14%) đã chuyển từ khu vực tư nhân

sang làm việc tại khu vực công; 90 người (tương đương 36%) được luân chuyển từ 1 đơn

vị nhà nước khác sang đơn vị đang công tác hiện nay; một số lượng lớn đáp viên (chiếm

-22-

48%) không có nghề nghiệp, phần lớn do đáp viên đi học và đi nghĩa vụ quân sự trước khi

được tuyển dụng vào khu vực nhà nước. Qua đó cho thấy khu vực công chưa thu hút được

nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực tư nhân.

Trình độ chuyên môn: đáp viên thuộc nhóm có trình độ Đại học, Trung cấp, và không có

trình độ chuyên môn lần lượt chiếm tỷ lệ 63.2%, 22.4% và 5.6%. Người lao động có

chuyên môn thường mong muốn làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo, vì thế nếu tổ

chức phân công công việc không phù hợp sẽ làm giảm ĐLLV của nhân viên.

4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Nội dung phân tích Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố và nguyên nhân loại biến quan

sát AT2, ĐL3 được trình bày tại Phụ lục 9.

STT Nhóm yếu tố

Hệ số Cronbach Alpha

Nhu cầu quan hệ xã hội

0.81

Nhu cầu sinh học cơ bản

0.75

Nhu cầu an toàn

0.70

Nhu cầu được tôn trọng

0.77

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

0.72

Động lực làm việc

0.68

Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố

Trong nhóm “Nhu cầu sinh học cơ bản”, biến SH3 và SH4 có hệ số Cronbach

Alpha nếu loại biến lần lượt là 0.76 và 0.765 (lớn hơn Alpha của toàn bộ thang đo là 0.75).

Sự chênh lệch này là không đáng kể nên việc giữ lại hay loại bỏ SH3, SH4 sẽ được quyết

định dựa vào kết quả ở phép phân tích nhân tố.

Trong nhóm “Nhu cầu an toàn”, biến AT2 có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3,

và hệ số Cronbach Alpha khi loại biến này là 0.70. Do đó, biến AT2 bị loại ra và chỉ còn

24 biến được đưa vào phân tích nhân tố.

Với 9 biến quan sát từ ĐL1 đến ĐL9 trong thang đo của ĐLLV, biến ĐL3 có hệ số

tương quan biến tổng là 0.26 (< 0.3), không phù hợp với thang đo và bị loại ra, 8 biến còn

lại (ĐL1, ĐL2, ĐL4, ĐL5, ĐL6, ĐL7, ĐL8, ĐL9) được tiếp tục sử dụng ở bước phân tích

hồi qui.

-23-

4.1.3. Kết quả phân tích nhân tố

Lần 1: Kết quả có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích được 57.3% biến thiên của

dữ liệu. Hệ số KMO = 0.88 (> 0.5), và kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0.0. Vậy tập dữ

liệu thỏa điều kiện cần và đủ để tiến hành phân tích nhân tố. Tuy nhiên, có 3 biến có hệ số

tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 là AT1, TT1, TH1. Trong đó, biến AT1 có hệ số tải thấp nhất, chỉ

đạt 0.39. Vì vậy AT1 sẽ bị loại ra trong lần phân tích thứ 2 (xem Phụ lục 10.1)

Lần 2: Có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích biến thiên của dữ liệu là 58.36%.

Biến TT1 sẽ bị loại trước khi bước vào phân tích lần 3 do có hệ số tải nhỏ nhất là 0.46 (<

0.5) (Phụ lục 10.2)

Lần 3: Kết quả cho thấy có 5 nhân tố được rút ra, giải thích được 59.11% sự biến thiên của

dữ liệu. Tuy nhiên, vẫn còn biến TH1 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 (chỉ đạt 0.49). Do

đó, biến TH1 bị loại (Phụ lục 10.3)

Lần 4: Kết quả hệ số KMO = 0.86, và kiểm định Bartlett có Sig. = 0.0 (bác bỏ giả thuyết

H0 ở mức ý nghĩa 1%). Số nhóm nhân tố được rút ra là 5 nhóm, đạt khả năng giải thích

60.69% sự biến thiên của dữ liệu. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Đây

được xem là kết quả cuối cùng sau 4 lượt phân tích nhân tố (xem Phụ lục 10.4 và Bảng 4.2)

-24-

Nhân tố

Tên biến

X1 X2 X3 X4 X5

SH3- Lãnh đạo quan tâm đời sống vật chất của nhân viên

.625

AT5- Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động

.598

TT2- Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về đóng góp của cá nhân

.755

TT3- Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên

.762

TT4- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

.590

XH1- Mối quan hệ với đồng nghiệp

.665

XH2- Mối quan hệ với lãnh đạo

.608

XH3- Mối quan hệ với công dân/ khách hàng

.772

XH4- Mối quan hệ với gia đình

.623

XH5- Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú

.742

XH6- Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc

.530

AT3- Công việc ổn định lâu dài

.649

AT4- Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/ biến cố gia đình

.617

TH4- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ

.723

TH5- Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng

.565

.524

TH6- Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội

SH1- Tiền lương cơ bản

.894

SH2- Thu nhập từ công việc hiện tại

.888

.553

SH4- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…)

TH2- Cơ hội được học tập

.821

.835

TH3- Cơ hội thăng tiến Đặt tên nhân tố:

Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố

Nhân tố 1 (X1): Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp

Nhân tố 2 (X2): Quan hệ xã hội

Nhân tố 3 (X3): Bản chất công việc

Nhân tố 4 (X4): Yếu tố vật chất

-25-

Nhân tố 5 (X5): Cơ hội học tập và thăng tiến

Từ hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố mới và ma trận tương quan giữa các biến

quan sát được trình bày tại Phụ lục 10.5 giúp ta có cơ sở khẳng định thang đo trong từng

nhân tố mới có tính nhất quán cao.

Nhân tố X1 gồm 5 biến quan sát SH3, AT5, TT2, TT3, TT4. Nhân tố này có hệ số

Cronbach Alpha là 0.83 và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn

0.3. Ma trận tương quan cho thấy biến quan sát SH3 có tương quan cao hơn với AT5, TT2,

TT3, TT4 so với các biến quan sát còn lại. Vậy các biến trong nhân tố X1 có tính nhất

quán cao. Nhân tố X1 phản ánh nhu cầu được tôn trọng, quan tâm, khích lệ về tinh thần

của người lao động. Thực tế tại cơ quan nhà nước chênh lệch tuổi tác giữa các nhân viên là

khá lớn dẫn đến sự phân biệt về tôn ti thứ bậc. Các nhân viên trẻ tuổi, trung niên thường

mong muốn được lãnh đạo - những người lớn tuổi - quan tâm hơn về đời sống vật chất,

tinh thần và được ghi nhận sự đóng góp của cá nhân. Điều này giúp họ dần xóa bỏ khoảng

cách về thứ bậc, cảm thấy được tôn trọng, từ đó có thêm tự tin và động lực để nỗ lực vì tổ

chức.

Nhân tố X2 gồm 6 biến quan sát XH1, XH2, XH3, XH4, XH5, XH6 được giữ

nguyên so với thang đo đề xuất ban đầu với hệ số Cronbach Alpha là 0.81. Vậy 6 biến

quan sát trên có khả năng đo lường tương đối đầy đủ các khía cạnh của khái niệm “Quan

hệ xã hội”.

Nhân tố X3 gồm 5 biến quan sát AT3, AT4, TH4, TH5, TH6. Nhân tố này có hệ số

Cronbach Alpha là 0.73, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn

0.3. So với các biến quan sát còn lại, AT3 có tương quan cao hơn với AT4, TH4, TH5,

TH6, chứng tỏ các biến trong nhân tố X3 có tính nhất quán cao. Về mặt thực tiễn, các biến

quan sát này có khả năng phản ánh những khía cạnh của khái niệm “bản chất công việc”.

Một khi CB được phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, trách nhiệm và

quyền hạn được xác lập rõ ràng sẽ giúp họ có hứng thú làm việc hơn. Đối với CB thích sự

trải nghiệm mới mẻ thì các nhiệm vụ có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội sẽ thúc đẩy

họ làm việc tích cực để đạt được mục tiêu. Mặt khác, các công việc mang tính chất ổn

định, ít bị sa thải hay điều chuyển công tác thường tạo cho CB tình cảm gắn bó và sẵn sàng

cống hiến cho tổ chức. Ngoài ra, chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm có liên quan đến tính

chất công việc là “có thể thay thế” hay không. Điều này đặc biệt đúng đối với các đơn vị

sự nghiệp khi mà nhân viên phải thực hiện những công việc chuyên môn hóa cao và ít có

-26-

khả năng thay thế. Đơn cử, trong trường hợp nhân viên bị ốm nhưng không thể nghỉ phép

sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên.

Nhân tố X4 gồm 3 biến quan sát SH1, SH2, SH4 được rút ra từ nhóm “Nhu cầu sinh

học cơ bản” của thang đo đề xuất. Nhân tố này có Cronbach Alpha là 0.76, các biến quan

sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3. Biến SH1 có hệ số tương quan cao

nhất với SH2 (đạt 0.82), tiếp đến là tương quan với SH4. Như vậy, SH1, SH2, SH4 vẫn

đảm bảo khả năng đo lường cho khái niệm “yếu tố vật chất” vì có tính nhất quán cao. Nhân

tố X4 cho biết người lao động đòi hỏi được thỏa mãn các nhu cầu vật chất như tiền lương,

phụ cấp…

Nhân tố X5 gồm biến TH2 (cơ hội được học tập), TH3 (cơ hội được thăng tiến).

TH2 và TH3 được rút ra từ nhóm “nhu cầu tự thể hiện bản thân” trong thang đo đề xuất.

TH2 và TH3 có hệ số tương quan đạt 0.63. Cronbach Alpha bằng 0.77 và hệ số tương quan

biến – tổng lớn hơn 0.3. Vậy các biến trong nhân tố X5 có tính nhất quán cao. Trên thực tế,

khi CB được tạo điều kiện học tập và thăng tiến thì điều đó sẽ trở thành động lực thôi thúc

họ phấn đấu nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.

4.1.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Từ kết quả EFA, tác giả điều chỉnh mô hình như sau:

-27-

Các giả thuyết cần kiểm định:

H1: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp có tác động đồng biến đến

ĐLLV

H2: Quan hệ xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV

H3: Bản chất công việc có tác động đồng biến đến ĐLLV

H4: Yếu tố vật chất có tác động đồng biến đến ĐLLV

H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến đến ĐLLV

H6: Tuổi, giới tính, cấp bậc quản lý tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV

4.1.5. Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến

Mô hình phân tích hồi qui có dạng tổng quát:

ĐLLV = f(X1, X2, X3, X4, X5)

Biến ĐLLV được định lượng bằng cách tính điểm trung bình của 8 biến quan sát thuộc

nhân tố này. Các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5 cũng được định lượng bằng cách tính điểm

trung bình của các biến quan sát nằm trong nhân tố đó (Đinh Phi Hổ, 2009). Biến ĐLLV,

X1, X2, X3, X4, X5 đều tiệm cận dạng phân phối chuẩn (Phụ lục 10.6)

2 R

%37

Kết quả hồi qui lần 1 (Phụ lục 11.1): Mô hình có , và biến X4 có Pvalue = 0.89 >

0.1. Biến X4 không có ý nghĩa thống kê ở mức 5% và bị loại ra khỏi mô hình. Phỏng vấn

chuyên sâu CBCCVC cho thấy CBCCVC sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp với nhiều

mục đích khác nhau, chẳng hạn để có nhiều thời gian dành cho gia đình, nhiều cơ hội học

tập nâng cao trình độ, hay cơ hội tìm kiếm mối quan hệ phục vụ cho công việc phụ bên

ngoài của họ. Phần lớn CB chấp nhận lương thấp như một thực tại khách quan và đòi hỏi

Hộp 1. Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều  Yếu tố vật chất không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ ở cơ quan nhà nước, đặc biệt là cán bộ nữ vì khi có con nhỏ họ cần dành nhiều thời gian cho công việc gia đình hơn. Về vấn đề kinh tế, thông thường người chồng sẽ tạo nguồn thu nhập chính và tiền lương của người vợ chỉ dùng để chi trả các khoản chi tiêu nhỏ trong nhà (theo ý kiến của chị T.T.N.N – Phòng Nội Vụ, quận Ninh Kiều)

 Xu hướng ngày nay có nhiều bạn trẻ thích đi du học và trên thế giới vẫn có nhiều loại học bổng dành ưu tiên cho nhân viên nhà nước. Vì vậy dù nhận mức lương thấp mỗi tháng nhưng bù lại cán bộ trẻ có khả năng sẽ nhận được số tiền học bổng rất lớn. Sau khi học xong họ lại có cơ hội được thăng tiến và khi ấy mức lương sẽ tốt hơn bây giờ. Vì thế, sự đánh đổi này là xứng đáng (theo ý kiến của anh N.H.N – Phòng Quản Lý Đô Thị, quận Ninh Kiều)

 Một số cán bộ gia đình có công ty riêng. Nhờ mối quan hệ xây dựng được trong thời gian các cán bộ làm việc ở cơ quan nhà nước đã giúp những công ty này phát triển nhanh chóng. Thu nhập chủ yếu của một số cán bộ không phải từ đồng lương ít ỏi ở cơ quan nhà nước. Vì thế nếu đi làm mà không được nhà nước trả lương thì cuộc sống của họ vẫn ổn. Tiền lương không có tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhà nước mà chủ yếu là các yếu tố khác như sự thăng tiến, cơ hội học hập, tạo dựng các mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp…(theo ý kiến của anh N.N.T – UBND phường An Bình, quận Ninh Kiều)

tăng lương cho CB dường như đã trở thành “câu chuyện muôn thưở” trong khu vực công.

-28-

Kết quả hồi qui lần 2 (Phụ lục 11.2):

Hệ số hồi qui chưa

Hệ số hồi qui đã được

Biến độc lập

Sig.

VIF

chuẩn hóa (Beta)

được chuẩn hóa (Bi)

Constant

0.494

1.737

0.084

0.166

0.179

2.524

0.012

1.990

0.204

0.172

2.804

0.005

1.492

0.285

0.295

4.458

0.000

1.733

0.096

0.138

2.429

0.016

1.286

Bảng 4.3: Kết quả hồi qui lần 2

Diễn giải kết quả:

Bảng 4.3 cho biết, các hệ số hồi qui Bi đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

 Biến X1 (Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp) có hệ số hồi qui chưa

chuẩn hóa là 0.17. Điều này có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi

tăng thêm 1 điểm đánh giá của CBCCVC, thì về mặt trung bình ĐLLV của CBCCVC

tăng thêm 0.17 điểm.

 Biến X2 (Quan hệ xã hội) có hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.2. Tức là, trong điều

kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của CBCCVC, thì về

mặt trung bình ĐLLV của CBCCVC tăng thêm 0.2 điểm.

 Biến X3 (Bản chất công việc) có hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.29. Tức là, trong

điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của CBCCVC, thì

về mặt trung bình ĐLLV tăng thêm 0.29 điểm.

 Biến X5 (Cơ hội học tập và thăng tiến) có hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0.1. Tức là,

trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của

CBCCVC, thì về mặt trung bình ĐLLV tăng thêm 0.1 điểm.

Hệ số hồi qui được chuẩn hóa cho biết mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đối với

biến phụ thuộc. Biến X3 có hệ số hồi qui đã chuẩn hóa là cao nhất trong số các biến độc

lập (đạt 0.3). Tức là, với 100% các yếu tố tác động đến ĐLLV thì biến X3 chiếm 30%. Vậy

biến X3 có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV. Vị trí thứ 2 thuộc về biến X1, tiếp đến là tác

2 R

%2.37

động của biến X2. Ít quan trọng nhất là tác động của biến X5. Mô hình có có

nghĩa là với điều kiện các yếu tố khác không đổi, các biến độc lập có trong mô hình hồi qui

trên giải thích được 37.2% sự biến thiên về mặt trung bình của biến phụ thuộc.

-29-

Trung bình

Mô hình

Tổng bình phương

Sig.

bình phương

Hồi qui

22.870

5.718 37.936 0.000

Phần dư

36.925

245

0.151

Tổng

59.795

249

Bảng 4.4: Phân tích phương sai (ANOVA)

Kiểm định F dùng để kiểm định tính phù hợp của mô hình. Vì giá trị Sig. = 0.0 <

0.01, cho thấy các hệ số hồi qui của biến độc lập đều khác 0. Vậy mô hình lý thuyết được

xây dựng phù hợp với thực tế.

Mặt khác, các biến độc lập có mối tương quan thấp với nhau và hệ số phóng đại

phương sai VIF đều nhỏ hơn 10. Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các

biến độc lập.

Hệ số Durbin – Watson: mô hình có giá trị d = 1.77. Theo Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2005, tr.199) nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất

với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Như vậy, mô hình hồi qui trên không có hiện tượng tương

quan chuỗi bậc nhất.

Sử dụng kiểm định Breusch – Pagan để kiểm định phương sai sai số thay đổi. Từ

Phụ lục 11.3 cho thấy với mức ý nghĩa 5%, và Prob. Chi-Square = 0.51 (> 0.05) nên ta

chấp nhận giả thuyết H0 cho rằng mô hình không có phương sai sai số thay đổi.

Vậy phương trình hồi qui của ĐLLV được viết như sau:

ĐLLV = 0.494 + 0.17*X1 + 0.2*X2 + 0.29*X3 + 0.1*X5

t= 2.25 t =2.8 t = 4.46 t = 2.43 p = 0.012 p = 0.005 p = 0.00 p = 0.016 Thảo luận kết quả:

Từ kết quả phân tích và ý kiến của các đáp viên cho thấy khu vực công còn tồn tại

một số vấn đề sau:

(1) Công tác bố trí CBCCVC ở địa phương còn nhiều bất cập, bố trí công việc không

phù hợp với năng lực và chuyên ngành đào tạo của CBCCVC. Điều này dẫn đến hậu quả

CBCCVC không phát huy được thế mạnh, thậm chí không hoàn thành công việc được

giao. Một số ít CB làm được việc phải gánh cả phần việc của những CB không có năng lực

chuyên môn. Từ đó gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên. Hiện nay, trung bình

một nhân viên cảm thấy thích thú làm việc chỉ 2 ngày trên 6 ngày làm việc trong tuần.

-30-

(2) CB kiêm nhiệm nhiều công tác nhưng chế độ ưu đãi lại không đáng kể. Hiện

tượng này khá phổ biến ở các UBND phường. Đối với chức danh cán bộ không chuyên

trách thì chỉ được hưởng chế độ phụ cấp và bảo hiểm y tế. Ngân sách trung ương thực hiện

khoán quỹ phụ cấp bao gồm cả 3% bảo hiểm y tế để chi trả hằng tháng cho những CB

không chuyên trách ở cấp xã/phường (mức phụ cấp tối đa là 20.3 tháng lương tối thiểu

chung).

(3) Quá trình chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm đã được đề

cập trong các văn kiện của Chính phủ như Nghị định 36/2013/NĐ-CP về Vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP về Quy định vị trí việc làm trong

đơn vị sự nghiệp công. Mặc dù đã có Thông tư hướng dẫn từ năm 2012 nhưng đến nay các

đơn vị cơ sở vẫn chưa tiến hành xây dựng danh mục vị trí việc làm cho đơn vị.

(4) Trách nhiệm công việc chưa được mô tả rõ ràng bằng văn bản mà chủ yếu chỉ là

truyền đạt theo hình thức “nghề dạy nghề” đã dẫn đến sự chồng lấn về quyền hạn và đùn

đẩy trách nhiệm giữa các CB. Có thể thấy, các cơ quan nhà nước thường xuyên hội họp đã

làm ảnh hưởng đến thời gian giải quyết công việc nghiệp vụ của CB. Một phần nguyên

nhân do CB chưa nhận biết được trách nhiệm của họ một cách rõ ràng đi kèm với tâm lý e

ngại khi phải chịu trách nhiệm trước các quyết định, vì thế phải họp xin ý kiến tập thể ngay

cả khi không thật sự cần thiết.

(5) CBCCVC thường mong muốn có công việc ổn định lâu dài. Thế nhưng, với chủ

trương luân chuyển CB nhằm rèn luyện và thử thách CB trẻ đã làm nảy sinh tâm lý bất an.

Việc luân chuyển, điều động CB liên tục và đầy cảm tính đã đẩy một số CB rơi vào tình

trạng chưa quen việc nơi này đã phải chuyển đến nơi khác tiếp cận công việc mới. Chính vì

sự bất ổn nên CB thường e ngại đề xuất những cải cách lớn cho tổ chức nơi họ đang công

tác.

(6) Nhiều CB chưa ý thức được bản chất công việc gắn với trách nhiệm xã hội và

tinh thần phục vụ nhân dân. Hiện tượng quan chức CB nhũng nhiễu người dân và doanh

nghiệp đã gây ra sự trì trệ trong quá trình phát triển của xã hội.

(7) Mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo được phần lớn CB đánh giá tốt. Điểm

trung bình cho nhân tố này là cao nhất (đạt 4.5/5 điểm). Tuy nhiên, điểm số này chưa phản

ánh được hết bản chất các mối quan hệ trong cơ quan nhà nước. Hiện tượng này có thể

được lý giải từ nhiều khía cạnh như: CBCCVC thường cả nể nhau trong việc đánh giá, hay

-31-

do sự hình thành các nhóm có cùng lợi ích, hoặc do sợ mất lòng đồng nghiệp nên nhiều CB

giữ quan niệm “dĩ hòa vi quý” (giữ được hòa khí là điều quý nhất).

(8) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Đào tạo, bồi dưỡng công chức và Quyết định số

44/2010/QĐ-UBND về Ban hành quy định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến

khích nguồn nhân lực của Tp.Cần Thơ đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho CB đi học nâng

cao trình độ. Tuy nhiên, số CB được đào tạo dài hạn còn hạn chế (chỉ dành cho CB được

quy hoạch), trong khi CB có nhu cầu bồi dưỡng ngắn hạn chiếm số lượng lớn nhưng chưa

được đáp ứng. Hơn nữa, để được đi học CB phải thỏa đồng thời nhiều điều kiện như là con

em gia đình chính sách (đối với CBCC cấp xã/phường), có 3 năm liên tục hoàn thành tốt

nhiệm vụ, thời gian công tác đủ từ 5 năm trở lên, chuyên ngành đào tạo phù hợp vị trí việc

làm… Chính sách thu hút nhân tài chưa hấp dẫn, qui trình thủ tục chi trả tiền hỗ trợ cho

CB còn rườm rà nên chưa tạo được nhiều cơ hội cho CB học tập, thăng tiến và khó thu hút

được người tài vào khu vực nhà nước.

4.2. Kiểm định các giả thuyết

Kết quả kiểm định ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Giả thuyết

Ủng hộ/ Bác bỏ

Ủng hộ

H1: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp có tác

(do hệ số hồi qui dương và p =

động đồng biến đến ĐLLV

0.012 < 0.05)

Ủng hộ

H2: Quan hệ xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV

(do hệ số hồi qui dương và p =

0.005 < 0.05)

Ủng hộ

H3: Bản chất công việc có tác động đồng biến đến ĐLLV

(do hệ số hồi qui dương và p =

0.00 < 0.05)

Ủng hộ

H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến đến ĐLLV

(do hệ số hồi qui dương và p =

0.016 < 0.05)

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết

4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính

4.3.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính

-32-

Sử dụng Levene Test để kiểm định giả thuyết H0 rằng phương sai của 2 tổng thể bằng

nhau. Vì giá trị Sig. = 0.44 > 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm giới tính không khác nhau.

Sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed để kiểm định giả thuyết H0

rằng trung bình tổng thể giữa 2 nhóm là không khác nhau. Kết quả ở Phụ lục 12.1 cho thấy

Sig. = 0.16 > 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa

về ĐLLV giữa nhóm Nam và Nữ (với mức ý nghĩa 5%).

4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi.

Kiểm định Levene có Sig. = 0.516 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV

giữa các nhóm tuổi là không khác nhau. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng

tốt. Trên bảng ANOVA (Phụ lục 12.2) có Sig. = 0.137 > 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5%

không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi khác nhau.

4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh

Kiểm định Levene có Sig. = 0.186 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV

giữa các nhóm chức danh là không khác nhau. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử

dụng tốt. Trên bảng ANOVA (Phụ lục 12.3) có Sig. = 0.297 > 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5%

không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh khác nhau.

Như vậy, từ 3 kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các biến định tính cho thấy, tạo

ĐLLV là vấn đề thuộc về phạm trù cá nhân. Tức là, nếu muốn tạo ĐLLV cho nhân viên thì

trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu

cầu. Từ đó có định hướng tác động vào sự thoả mãn nhu cầu cấp thiết nhất của nhân viên

nhằm làm cho chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

Tóm lại, chương 4 đã chỉ ra các biến như Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu

cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện bản thân, ĐLLV đều có độ tin

cậy và độ giá trị cao. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng ĐLLV.

Kết quả hồi qui đã loại bỏ biến X4 do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Vì thế chỉ còn

biến X1, X2, X3, X5 tác động đến ĐLLV, trong đó biến X3 có tác động mạnh nhất.

-33-

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH

5.1. Kết luận

Mô hình nghiên cứu đề xuất 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC

gồm nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn –– nhu cầu được tôn trọng –

nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Kết quả EFA rút ra được 5 nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến ĐLLV được đặt tên:

“Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Quan hệ xã hội”; “Bản chất

công việc”; “Yếu tố vật chất”; “Cơ hội học tập và thăng tiến”. Sau khi phân tích hồi qui

tuyến tính đa biến, “Yếu tố vật chất” bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

Trong số 4 biến còn lại, “Bản chất công việc” là biến có tác động mạnh nhất đến ĐLLV.

Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự lần lượt như sau: “Sự quan tâm, thừa

nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”, “Quan hệ xã hội”, “Cơ hội học tập, thăng tiến”. Các

biến độc lập đều có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc. Kiểm định thực hiện đối với

biến định tính cho thấy không có sự khác biệt về ĐLLV giữa các CB có giới tính, độ tuổi,

và chức danh khác nhau.

5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách

Trong bối cảnh ngân sách nhà nước dùng để chi lương thường xuyên còn nhiều hạn

chế thì việc sử dụng các yếu tố ngoài tiền lương tác động đến ĐLLV lại càng trở nên quan

trọng hơn.

Thứ nhất, yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV, do đó

phải được ưu tiên tác động trước. Nhằm nâng cao ĐLLV, các cơ quan sẽ phải bố trí công

việc hợp lý, tạo điều kiện cho CBCCVC phát huy năng lực chuyên môn. Để làm được điều

này thì các đơn vị cần mạnh dạn chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm

(xem Phụ lục 13) dựa trên hành lang pháp lý là các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội Vụ.

Đơn vị rà soát hiện trạng bố trí công việc hiện nay nhằm sắp xếp lại tổ chức sao cho “đúng

người, đúng việc”, nhanh chóng xây dựng danh mục việc làm báo cáo cho Bộ Nội Vụ

trước 20/7 hàng năm trong đó có 2 nội dung quan trọng sau:

 Bảng mô tả công việc: mô tả cụ thể từng chức danh có trách nhiệm, thẩm quyền, quyền

lợi gì và các mối quan hệ trong thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, điều

kiện làm việc.

-34-

 Khung năng lực: yêu cầu cụ thể đối với CB gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, các

phẩm chất và đặc điểm cá nhân.

Bảng mô tả công việc có vai trò mô tả rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng

vị trí mà CB đảm nhận nhằm hạn chế hiện tượng chồng lấn về chức năng, nhiệm vụ. Các

CB sẽ biết rõ mình có nghĩa vụ gì và thẩm quyền quyết định đến đâu. Điều này đặc biệt có

ý nghĩa giúp giảm bớt những cuộc họp không cần thiết. Ngoài ra, nếu một CB kiêm nhiệm

nhiều công tác thì sẽ được xác định lại mức lương hoặc phụ cấp phù hợp.

Đối với công tác luân chuyển cán bộ, UBND các cấp nên xây dựng kế hoạch dài hạn

cho công tác phát triển CB. Đề ra tiêu chí cụ thể cho công tác luân chuyển (như thời gian

công tác tối thiểu tại một vị trí, kết quả công việc, nhu cầu địa phương…), tránh tình trạng

luân chuyển tức thời sang các đơn vị trái với năng lực chuyên môn của CB.

Bản chất công việc ở khu vực công là cung cấp dịch vụ công cho người dân. Vì thế,

đối với CBCCVC thì vấn đề đạo đức càng phải được xem trọng. UBND các cấp có thể chủ

trương cho đơn vị trực thuộc tự tổ chức lớp bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức nghề nghiệp

định kỳ theo từng quý, nhằm giúp cho CB nâng cao ý thức về trách nhiệm xã hội mà họ

đang đảm nhận.

Thứ hai, “sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” đối với

sự đóng góp của từng CBCCVC là cần thiết. Yếu tố này liên quan chủ yếu đến nghệ thuật

lãnh đạo. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, lãnh đạo UBND phường thường được tập

trung bồi dưỡng về chính trị và quản lý nhà nước, nhưng chưa được chú trọng bồi dưỡng

các kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân quyền cho cấp dưới. Vì vậy, UBND

có thẩm quyền nên kết hợp với các Học viện, trường Đại học tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ

năng lãnh đạo và quản lý công cho nhóm CB lãnh đạo và CB trẻ trong quy hoạch CB

nguồn.

Thứ ba, yếu tố “quan hệ xã hội” liên quan đến mối quan hệ giữa CBCCVC với

đồng nghiệp và lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức có thể được xem xét như một giải

pháp giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn. Có hai yếu tố quan trọng để tạo sự thay đổi

văn hóa trong tổ chức là sự ủng hộ của mọi nhân viên, và cách thức huấn luyện nếp văn

hóa mới của người lãnh đạo. Như vậy, người lãnh đạo đóng vai trò rất lớn trong việc xác

định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến từng CB. Đồng thời,

trong cơ quan nên hình thành các nhóm làm việc và trao phần thưởng cho nhóm có thành

tích cao nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các CB. Đặc biệt, nhân viên nhà nước

-35-

cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện để phản biện những lề thói cũ vốn đã tồn tại rất

lâu trong khu vực công. Ngoài ra, Công Đoàn đơn vị nên quan tâm tổ chức các buổi sinh

hoạt chung cho CB vào những dịp đặc biệt.

Thứ tư, “cơ hội học tập và thăng tiến” là động lực thôi thúc nhân viên nhà nước

đóng góp nhiều hơn cho khu vực công. Sở Nội Vụ (hoặc Phòng Nội Vụ) hợp tác với các cơ

sở đào tạo trong nước, tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối trong tuần

nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC thuộc sự quản lý của Sở/Phòng. UBND hỗ trợ

50% - 100% học phí khi CB có chứng nhận hoàn thành khóa học. Các đơn vị cần quan tâm

nhiều hơn đến nhóm CB có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện CB quy

hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn qui trình thanh toán

tiền hỗ trợ cho CB thuộc diện ưu đãi.

Cơ hội thăng tiến của CBCCVC còn ít. Việc đề bạt, bổ nhiệm CB ngoài dựa vào

bằng cấp hay thâm niên cần dựa vào các thành tích, sáng kiến trong công việc và ý kiến tín

nhiệm của tập thể. Điều này góp phần tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho các CB có

chí cầu tiến, đặc biệt là CB trẻ.

5.3. Hạn chế của đề tài

Hạn chế của đề tài là chưa đề cập đầy đủ các yếu tố có thể tác động đến ĐLLV, do

2R của mô hình hồi qui chỉ đạt 37.2%.

đó

-36-

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM.

2. Phạm Bảo Dương (2009), “Nghiên cứu cơ sở khoa học, đề xuất chính sách nâng cao

hiệu quả hoạt động của cán bộ nghiên cứu khoa học công nghệ lĩnh vực nông nghiệp

nông thôn”, Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển Nông nghiệp Nông thôn, truy

cập ngày 4/5/2014 tại địa chỉ:

http://ipsard.gov.vn/dspr/images/2009/02/Tom%20tat%20DONG%20LUC%20DUON

G-%20Final.doc.

3. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động

lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp

chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh, (Số 27), tr. 240 – 247.

4. Đinh Phi Hổ (2009), “Mô hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng

ứng dụng cho hệ thống ngân hàng thương mại”, Tạp chí Quản lý Kinh tế, (Số 26), tr. 7-

12.

5. Tuyết Mai (2013), “1/3 thanh niên chưa hài lòng với cuộc sống”, Citinews, truy cập

ngày 05/10/2013 tại địa chỉ:

http://citinews.net/xa-hoi/1-3-thanh-nien-chua-hai-long-voi-cuoc-song-2PHICBY/.

6. Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều (2010 – 2013), Báo cáo tổng kết thường niên.

7. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.

8. Quốc Hội (2010), Luật viên chức.

9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

10. Thủ Tướng Chính Phủ (2008), Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả

sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước.

11. Thủ tướng Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Đào tạo, bồi dưỡng

công chức.

-37-

12. Thủ tướng Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP Quy định về vị trí việc

làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

13. Thủ tướng Chính phủ (2013), Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính Phủ về vị trí việc

làm và cơ cấu ngạch công chức.

14. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội.

15. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, NXB Hồng Đức, Tp.HCM.

16. UBND Tp. Cần Thơ (2010), Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND về Ban hành Quy định

thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần

Thơ.

Tiếng Anh

17. Alduaij, Hamad S. (2013), “A Study of Work Motivation among Kuwaiti

Employees”, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, (No. 10),

pp. 184 – 188.

18. Bjorklund, Christina (2001), Work motivation – Studies of it determinants and

outcomes, Dissertation for the degree of Doctor of Philosophy, Stockholm School of

Economics.

19. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences in

Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public Administration

Review, Vol.67, (No. 1), pp. 65 – 74.

20. Dinibutun, S. Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on

GSTF Business Review, Vol. 1, (No. 4), pp.133-139.

21. Duke, Vic (1999), “No longer working for the state: residual state sector versus

private sector”, Geo Journal, Proquest Central, pp. 17 – 24.

22. Gambrel, Patrick A. and Cianci, Rebecca (2003), “Maslow’s Hierarchy of Needs:

does it apply in a collectivist culture”, Journal of Applied Management and

Entrepreneurship, Vol. 8, (No. 2), pp. 143 – 161.

23. Geren, Brenda (2011), “Motivation: Chinese theoretical perspectives”, Journal of

Behavioral Studies in Business, Vol. 3, pp.1-10.

-38-

24. Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in

Construction”, Cost Engineering, Vol. 47, (Issue 3).

25. Herzberg, Frederick (1959), The motivation to work, Wiley Publisher, New York.

26. Kleinginna, Paul R. Jr., and Kleinginna, Anne M. (1981), “A Categorized List of

Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual Definition”, Journal:

Motivation and Emotion, Vol. 5, (No. 4), pp. 263 – 291.

27. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological

Review, Vol. 50, (No. 4), pp. 370 – 396.

28. Nawab, Samina & Ahmad, Jawwad & Shafi, Khuram (2011), “An Analysis of

Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations”,

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 2, (No. 11), pp.

110 – 127.

29. Rainey, Hal G. (2009), Understanding and Managing Public Organizations, Jossey –

Bass publisher, San Francisco, USA.

30. Smith, Louise Jane (2003), “Evaluating the applicability of Maslow’s theory of

motivation to ancillary staff”, Thesis of Doctor of Philosophy, Sheffield Hallam

University, truy cập ngày 20/3/2014 tại địa chỉ:

http://www.academia.edu/3859292/Evaluating_the_applicability_of_Maslows_theory

_of_motivation_to_ancillary_staff.

31. Song, Lianke & Wang, Yonggui & Wei, Jiangru (2007) “Revisiting motivation

preference within the Chinese context: an empirical study”, Chinese Management

Studies, Vol. 1, (No. 1), pp. 25 – 41.

32. Wright, Bradley E. (2001), “Public - Sector Work Motivation: A Review of the

Current Literature and a Revised Conceptual Model”, Journal of Public

Administration Research and Theory, Vol. 4, pp. 559 – 586.

33. Re’em, Yair (2010), “Motivating Public Sector Employees: An Application - Oriented

Analysis of Possibilities and Practical Tools”, Hertie School of Governance – Working

Papers, (No. 61, July 2011), pp. 1 – 50.

-39-

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. Phân biệt Cán bộ, Công chức và Viên chức

a/ Cán bộ:

Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân Việt

Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

b/ Công chức

Tại Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân

dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Như vậy, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

bậc, chức danh.

c/ Viên chức

Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng

theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,

hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về

năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các

lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao….như bác

sĩ, giáo viên, giảng viên đại học….

-40-

Bảng 1: Phân biệt Công chức và Viên chức

Công chức Viên chức

Chức năng xã hội Vận hành quyền lực Nhà nước, Trực tiếp thực hiện nghiệp

làm nhiệm vụ quản lý vụ

Hình thức tuyển dụng Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết Xét tuyển, ký hợp đồng làm

định của cơ quan Nhà nước có việc

thẩm quyền thuộc biên chế

Lương Hưởng từ ngân sách Nhà nước, Một phần từ ngân sách, còn

theo ngạch bậc lại là nguồn thu sự nghiệp

Nơi làm việc Cơ quan Nhà nước, Tổ chức Đơn vị sự nghiệp và đơn vị

chính trị - xã hội sự nghiệp của các tổ chức xã

hội.

-41-

H1:+

1. Nhu cầu quan hệ xã hội (XH) - Mối quan hệ với đồng nghiệp (XH1) - Mối quan hệ với lãnh đạo (XH2) - Mối quan hệ với khách hàng/công dân (XH3) - Mối quan hệ với gia đình (XH4) - Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong

công việc (XH5)

2. Nhu cầu sinh học cơ bản (SH)

H2:+

- Tiền lương cơ bản hiện tại (SH1) - Thu nhập từ công việc hiện tại đem lại (SH2) - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của

nhân viên (SH3)

- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm

việc (SH4)

3. Nhu cầu an toàn (AT)

PHỤ LỤC 2: Thang đo đề xuất của mô hình

H3:+

(Willingess to work)

- An toàn lao động (AT1) - Áp lực công việc (AT2) - Công việc ổn định lâu dài (AT3) - Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/

biến cố gia đình (AT4)

- Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng

của người lao động (AT5)

H6: Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc

4. Nhu cầu được tôn trọng (TT)

H4:+

- Vị trí hiện tại trong tổ chức (TT1) - Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những

đóng góp của cá nhân (TT2)

- Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân

viên (TT3)

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp (TT4)

6. Nhân khẩu học (NKH) - Tuổi (NKH1) - Giới tính (NKH2) - Cấp bậc quản lý (NKH3)

H5: +

5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân (TH) - Được chủ động trong công việc (TH1) - Cơ hội được học tập (TH2) - Cơ hội được thăng tiến (TH3) - Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy

chuyên môn nghiệp vụ (TH4)

- Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách,

nhiều ý nghĩa xã hội (TH5)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC - Sự sẵn lòng làm việc

-42-

PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI THẢO LUẬN

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Chương trình buổi thảo luận nhóm gồm có các nội dung theo trình tự sau:

1.1. Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận.

1.2. Tác giả trình bày các khái niệm lý thuyết như Động lực làm việc; Tháp nhu cầu

Maslow; Tháp nhu cầu của người Trung Quốc.

1.3. Giới thiệu mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất

PHẦN II: GIỚI THIỆU, CHỌN LỰA, ĐIỀU CHỈNH VÀ BỔ SUNG THANG ĐO

CÁC YẾU TỐ THÀNH PHẦN

2.1. Giới thiệu các thành phần thang đo mà tác giả ủng hộ

(1) Giới thiệu thang đo gồm 12 biến quan sát để đo lường “động lực làm việc” do

Sjoberg và Lind đề xuất lần đầu vào năm 1994.

(2) Giới thiệu thang đo cho các yếu tố về nhu cầu dựa trên nghiên cứu của các tác giả

Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003). Cụ thể

bao gồm: 5 biến quan sát cho yếu tố “Nhu cầu xã hội”; 4 biến quan sát cho “Nhu cầu

sinh học”; 5 biến quan sát cho “Nhu cầu an toàn”; 4 biến quan sát cho “Nhu cầu được

tôn trọng”; 5 biến quan sát cho “Nhu cầu được tự thể hiện bản thân”.

2.2. Đề nghị các thành viên trong nhóm tiến hành thảo luận và đề xuất ý kiến chọn

lựa, hiệu chỉnh thang đo

Bước 1: Các thành viên được yêu cầu trả lời các câu hỏi sau một cách độc lập:

(1) Trong những phát biểu ở Bảng 1 bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng có liên

quan và phù hợp với môi trường làm việc và đặc điểm chung của các cán bộ công

chức, viên chức? (Đánh dấu X vào 01 hay nhiều phát biểu mà anh/chị cho là phù

hợp)

(2) Lý do anh/chị chọn và không chọn những phát biểu này là gì?

(3) Theo anh/chị cần bổ sung thêm phát biểu nào? Lý do bổ sung?

(4) Theo anh/chị, trong số các phát biểu bên dưới, phát biểu nào cần hiệu chỉnh cách

dùng từ ngữ cho dễ hiểu và phù hợp hơn với ngữ cảnh công việc?

-43-

Người chọn

Ký hiệu

Nội dung phát biểu

Hiệu chỉnh

2 3 4 5 6 7

NHU CẦU XÃ HỘI

x x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

XH1 XH2 XH3 XH4 XH5

Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp Tôi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo cơ quan Tôi có mối quan hệ tốt với công dân/khách hàng Tôi có mối quan hệ tốt với các thành viên trong gia đình Khi cần thiết, tôi thường nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp NHU CẦU SINH HỌC CƠ BẢN

x x x x x x

SH1

x x x x x x

SH2

x x

x x x x x x x x x x x x

SH3 SH4

Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức Mức thu nhập hiện tại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc

NHU CẦU AN TOÀN

x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

AT1 AT2 AT3 AT4

x x x x x x

AT5

Công việc hiện tại của tôi được đảm bảo an toàn lao động Công việc của tôi có nhiều áp lực Công việc của tôi ổn định lâu dài Tôi nhận thấy chế độ của cơ quan dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình…là hợp lý Công Đoàn cơ quan thường đại diện bảo vệ các quyền lợi chính đáng cho người lao động

NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

TT1 TT2 TT3 TT4

Tôi hài lòng với vị trí hiện tại của mình trong tổ chức Lãnh đạo và tập thể luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với tổ chức Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng

Bảng 1: Thang đo do tác giả đề xuất

-44-

NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN

x x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

TH1 TH2 TH3 TH4 TH5

Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x

ĐL1 ĐL2 ĐL3 ĐL4

x x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x

ĐL5 ĐL6 ĐL7 ĐL8

x x x x

Tôi thường cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình Tôi thường cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình. Tôi thích người thân của tôi chọn công việc giống tôi. Tôi thường cảm thấy sự cống hiến của tôi cho công việc là rất lớn, và chính điều này đã gây ra các trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi. Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với tôi. Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc. Nếu điều kiện kinh tế cho phép, tôi muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại Tôi thường tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà để làm, ngay cả khi chúng không thật sự cần thiết. Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm công việc của mình một cách tự nguyện. Tôi thường mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ. Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh. Trong 1 tháng, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?

ĐL9 ĐL10 ĐL11 ĐL12

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x * (X): là các phát biểu được người tham gia thảo luận chọn sử dụng trong nghiên cứu; (*): là phát biểu được chọn nhưng cần phải điều chỉnh.

Bước 2: Những nội dung cần điều chỉnh theo kết quả thống nhất của nhóm thảo luận

(1) Lược bỏ: phát biểu ĐL1 và ĐL7 nên được loại ra khỏi thang đo.

Bởi vì ĐL7 và ĐL6 hỏi về cùng 1 nội dung nhưng câu chữ được sắp xếp lại với ý nghĩa

trái ngược nhau, và sở dĩ chúng được đặt ra là nhằm kiểm tra sự trung thực, sự tập trung

của đáp viên trong quá trình trả lời bảng câu hỏi. Tuy nhiên, do đề tài này thực hiện

phương pháp phỏng vấn trực tiếp, vì vậy hoàn toàn có thể bỏ ĐL7 để tránh sự khó hiểu cho

đáp viên. Bên cạnh đó, ĐL1 và ĐL2 gần giống nhau về mặt ngữ nghĩa nên dễ gây cảm giác

bối rối cho người trả lời. Vì vậy, tác giả chỉ giữ lại ĐL2 nhằm tạo sự thuận tiện và dễ hiểu

cho đáp viên.

(2) Bổ sung:

Thứ nhất, thang đo “Nhu cầu xã hội” nên được bổ sung thêm một chỉ báo với tên gọi

“Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú”. Lý do, các cán bộ công chức là người

thực thi quyền lực của nhà nước, đại diện cho quyền lực ấy để phục vụ nhân dân. Vì thế

cán bộ công chức phải rất sâu sát tình hình của quần chúng, có mối quan hệ mật thiết với

người dân để dễ dàng vận động người dân tuân thủ các qui định của nhà nước, đồng thời

đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội. Mối quan hệ của CBCCVC với cộng đồng

địa phương nơi cư trú thường được xem là một tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức, viên

chức, đặc biệt là các cán bộ Đảng viên. Một khi CBCCVC có mối quan hệ tốt với cộng

đồng địa phương thì họ sẽ có nhiều động lực hơn để phục vụ cho cộng đồng ấy.

Thứ hai, thang đo “Nhu cầu được tự thể hiện bản thân” bổ sung thêm chỉ báo “Trách

nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng”. Trong cơ quan nhà nước, đặc biệt là khối

UBND Phường, hiện tượng kiêm nhiệm nhiều công tác của cán bộ đang khá phổ biến. Bên

cạnh đó, do không có bảng mô tả công việc rõ ràng nên xảy ra tình trạng chồng lấn chức

năng, quyền hạn giữa các cán bộ và đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Vì vậy, khi trách nhiệm

được chỉ rõ thì cán bộ công chức sẽ có nhiều động lực hơn để tìm cách thỏa mãn nhu cầu

thể hiện bản thân trong công việc.

(3) Điều chỉnh: phát biểu ĐL12 “Trong 1 tháng, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm

thấy rất thích thú làm việc?”. Thông thường CBCCVC không thể nhớ chính xác được số

ngày mà mình thích làm việc nhất trong khoảng thời gian dài 1 tháng. Vì vậy, phát biểu

này sẽ được điều chỉnh về độ dài thời gian là 1 tuần.

2.3. Thang đo chính thức sau khi hiệu chỉnh

Sau khi hiệu chỉnh thang đo, kết quả trình bày ở Bảng 2 đạt được sự đồng thuận cao nhất

của nhóm thảo luận. Từ thang đo chính thức này tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi

phỏng vấn trực tiếp các CBCCVC.

Bảng 2: Thang đo chính thức sau khi hiệu chỉnh

Ký hiệu Các phát biểu

NHU CẦU XÃ HỘI

XH1 XH2 XH3 XH4 XH5 XH6 Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp Tôi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo cơ quan Tôi có mối quan hệ tốt với công dân/khách hàng Tôi có mối quan hệ tốt với các thành viên trong gia đình Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng địa phương nơi cư trú Khi cần thiết, tôi thường nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp

NHU CẦU SINH HỌC

SH1

SH2

SH3 SH4 Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức Mức thu nhập hiện tại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc

NHU CẦU AN TOÀN

AT1 AT2 AT3 AT4

AT5 Công việc hiện tại của tôi được đảm bảo an toàn lao động Công việc của tôi có nhiều áp lực Công việc của tôi ổn định lâu dài Tôi nhận thấy chế độ của cơ quan dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình…là hợp lý Công Đoàn cơ quan thường đại diện bảo vệ các quyền lợi chính đáng cho người lao động

TT1 TT2

TT3 TT4 NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG Tôi hài lòng với vị trí hiện tại của mình trong tổ chức Lãnh đạo và tập thể luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với tổ chức Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng

NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN

TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 TH6 Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi Trách nhiệm của tôi đối với công việc được mô tả rõ ràng Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

ĐL1

ĐL2 ĐL3

ĐL4 ĐL5 ĐL6

ĐL7

ĐL8

ĐL9 ĐL10 Tôi thường cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình. Tôi thích người thân của tôi chọn công việc giống tôi. Tôi thường cảm thấy sự cống hiến của tôi cho công việc là rất lớn, và chính điều này đã gây ra các trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi. Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với tôi. Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc. Tôi thường tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà để làm, ngay cả khi chúng không thật sự cần thiết. Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm công việc của mình một cách tự nguyện. Tôi thường mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ. Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh. Trong 1 tuần, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?

H1:+

2. Nhu cầu quan hệ xã hội (XH) - Mối quan hệ với đồng nghiệp (XH1) - Mối quan hệ với lãnh đạo (XH2) - Mối quan hệ với khách hàng/công dân (XH3) - Mối quan hệ với gia đình (XH4) - Mối quan hệ với cộng đồng địa phương (XH5) - Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong

công việc (XH6)

3. Nhu cầu sinh học cơ bản (SH)

H2:+

- Tiền lương cơ bản hiện tại (SH1) - Thu nhập từ công việc hiện tại đem lại (SH2) - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của

nhân viên (SH3)

- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm

việc (SH4)

4. Nhu cầu an toàn (AT)

PHỤ LỤC 4: Thang đo điều chỉnh

H3:+

- An toàn lao động (AT1) - Áp lực công việc (AT2) - Công việc ổn định lâu dài (AT3) - Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/

(Willingess to work)

biến cố gia đình (AT4)

- Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng

của người lao động (AT5)

H6: Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc

5. Nhu cầu được tôn trọng (TT)

H4:+

- Vị trí hiện tại trong tổ chức (TT1) - Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những

đóng góp của cá nhân (TT2)

- Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân

viên (TT3)

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp (TT4)

6. Nhân khẩu học (NKH) - Tuổi (NKH1) - Giới tính (NKH2) - Cấp bậc quản lý (NKH3)

H5: +

6. Nhu cầu tự thể hiện bản thân (TH) - Được chủ động trong công việc (TH1) - Cơ hội được học tập (TH2) - Cơ hội được thăng tiến (TH3) - Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy

chuyên môn nghiệp vụ (TH4)

- Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ

ràng (TH5)

- Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách,

nhiều ý nghĩa xã hội (TH6)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC - Sự sẵn lòng làm việc

PHỤ LỤC 5: Thực trạng số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

1. Mô tả thực trạng của CBCCVC quận NK

1.1. Số lượng CBCCVC

Nhằm đáp ứng tốt hơn các nhu cầu sử dụng dịch vụ công của người dân, năm 2012

quận NK có số lượng CBCCVC đều tăng lên so với năm 2011 ở cả 3 nhóm đơn vị. Tuy

nhiên, sang năm 2013, đứng trước yêu cầu cấp thiết của việc tinh giản biên chế, số lượng

CBCCVC đã chững lại ở nhóm đơn vị quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp. Riêng

UBND các phường, năm 2013 lại có số lượng CBCC giảm 10 người so với năm 2012 (xem

Bảng 1) xuất phát từ chính sách khuyến khích các CB không đủ tiêu chuẩn về hưu trước

tuổi và chính sách luân chuyển CB trẻ của quận. Theo đó, CB trước khi được đề bạt giữ

các chức vụ cao hơn ở cấp quận sẽ được đưa về cấp cơ sở để trải qua thời gian thử thách và

cọ sát với thực tế tại địa phương. Nếu CB hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian thử

thách này, khi hết nhiệm kỳ sẽ được rút trở về quận để bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt.

ĐỐI TƯỢNG

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Bảng 1: Số lượng CBCCVC trong các đơn vị trực thuộc UBND Quận NK1 ĐVT: Người

Trung bình qua 4 năm 257

239 246 276 266

118 126 129 126 129

Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận NK

136 493 1.CBCC trong UBND phường 2.CBCCVC trong đơn vị quản lý Nhà nước 3.CBVC trong đơn vị sự nghiệp Tổng số 131 503 137 542 135 517 137 532

1.2. Chất lượng CBCCVC

a/ Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của các CBCCVC tại quận NK ngày càng được nâng cao và

phần lớn là CB có trình độ Đại học. Chỉ xét riêng năm 2013, nhóm UBND Phường đã có

đến 49.2% số CB đạt trình độ Đại học. Trong khi ở giai đoạn 2010 – 2012 các UBND

Phường chưa có cán bộ nào có trình độ Thạc sĩ thì đến năm 2013 đã có 2.3% cán bộ hoàn

thành chương trình cao học. Đồng thời, tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp và không có

1 Số liệu được cập nhật đến thời điểm 31/12/2013

trình độ chuyên môn giảm dần, từ 24.2% năm 2010 giảm còn 15% vào năm 2013.

Bên cạnh đó, nhóm các đơn vị quản lý nhà nước có số CB đạt trình độ Đại học

chiếm tỷ lệ cao nhất (đạt 80% vào năm 2013). Điều này cho thấy công tác tuyển dụng CB

tại quận NK đang được thực hiện theo đúng qui định của Nhà nước, với yêu cầu tối thiểu

đối với công chức phải có bằng tốt nghiệp Đại học. Do đặc thù của các đơn vị quản lý Nhà

nước là tham mưu cho lãnh đạo quận về các mảng công việc chuyên môn, vì vậy đòi hỏi

các đơn vị phải có nhiều CB có năng lực tốt, có học vị Cử nhân hay Thạc sĩ. Tại thời điểm

2013, có một số CB của quận đã bắt đầu tham gia đào tạo trình độ Tiến Sĩ. Điều này hứa

hẹn mang lại cho quận NK một lớp CB trẻ có năng lực để trở thành lực lượng quản lý giàu

tri thức trong tương lai. Tại các đơn vị sự nghiệp, mặc dù không có CB đạt trình độ Thạc

sĩ, nhưng tập trung chủ yếu ở nhóm CB có trình độ Đại học (chiếm 46% trong tổng số CB)

và CB có trình độ Trung cấp để trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp

(xem Bảng 2,3,4)

Bảng 2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại các UBND Phường ĐVT: %

Trình độ chuyên môn Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp & Không có TĐCM Tổng cộng 0 38.4 4.0 34.4 23.2 100 0 33.5 4.2 38.1 24.2 100 0 33.7 3.3 37.4 25.6 100 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2.3 49.2 6.4 27.1 15.0 100 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

Bảng 3: Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại các Đơn vị quản lý Nhà nước

ĐVT: % Năm 2013

Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

Trình độ chuyên môn Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp & Không có TĐCM Tổng cộng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 4.7 80.0 0.8 11.6 2.9 100 5.9 73.7 0.8 13.6 6.0 100 5.6 73.8 0.8 16.3 3.5 100 4.7 80.0 0.8 11.6 2.9 100

Bảng 4: Trình độ chuyên môn của CBVC tại các Đơn vị sự nghiệp

Năm 2011 Năm 2012

Năm 2010 0 48.5 11.0 20.6 ĐVT: % Năm 2013 0 46.0 17.5 22.6 0 46.0 17.5 22.6 0 45.8 11.5 21.4

Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

Trình độ chuyên môn Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp & Không có TĐCM Tổng cộng 19.9 100 13.9 100 13.9 100 21.3 100

b/ Trình độ chính trị

Mặc dù trình độ lý luận chính trị của CB hiện nay tập trung phần lớn ở nhóm có

trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo, nhưng có thể thấy rõ xu hướng tỷ lệ CB đạt trình độ

Cao cấp và Trung cấp chính trị ngày càng tăng lên. Trong đó, tỷ lệ CB đạt trình độ Trung

cấp tăng nhanh nhất. Cụ thể, năm 2013 tăng gần 6 điểm phần trăm so với 2012 ở nhóm

UBND Phường.

So với UBND Phường và đơn vị sự nghiệp, tỷ lệ CB đạt trình độ chính trị Cao cấp

của các đơn vị quản lý Nhà nước là cao hơn hẳn. Bởi lẽ, theo qui định của Bộ Nội Vụ, các

công chức muốn đăng kí dự thi nâng ngạch từ ngạch chuyên viên chính lên ngạch chuyên

viên cao cấp thì phải có bằng tốt nghiệp Cao cấp lý luận chính trị hoặc Cử nhân chính trị.

Nhìn chung, dựa trên nhu cầu thực tế về quản lý Nhà nước thì các công chức ở cấp Phường

chủ yếu chỉ cần đạt đến ngạch chuyên viên, hoặc ngạch cán sự. Như vậy, với qui mô quản

lý ở cấp Quận sẽ cần nhiều hơn số CB có trình độ quản lý Nhà nước ở bậc chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp. Trình độ lý luận chính trị là tiêu chuẩn quan trọng để xét dự

thi nâng ngạch công chức, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CB lãnh đạo, quản lý ở các tổ chức

trong khu vực công (xem Bảng 5,6,7)

Bảng 5: Trình độ chính trị của CBCC tại các UBND Phường

Trình độ chính trị Năm 2010 Tỷ lệ (%) Năm 2011 Tỷ lệ (%) Số người Số người Năm 2012 Tỷ lệ (%) Năm 2013 Tỷ lệ (%)

Cao cấp Trung cấp Khác Tổng cộng số người 17 82 140 239 7.1 34.3 58.6 100 5.4 36.6 58.0 100 4.9 37.4 57.7 100 15 101 160 276 12 92 142 246 8.3 42.1 49.6 100 Số người 22 112 132 266 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

Bảng 6: Trình độ chính trị của CBCCVC tại các Đơn vị quản lý Nhà nước

Năm 2010 Tỷ lệ (%) Năm 2011 Tỷ lệ (%) Năm 2012 Tỷ lệ (%) Năm 2013 Tỷ lệ (%) Số người Số người Trình độ chính trị

Số người 23 33 62 118 19.5 28.0 52.5 100 19.4 31.0 49.6 100 17.5 30.2 52.4 100 25 40 64 129 22 38 66 126 19.4 31.0 49.6 100 Cao cấp Trung cấp Khác Tổng cộng Số người 25 40 64 129 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

Bảng 7: Trình độ chính trị của CBVC tại các Đơn vị sự nghiệp

Năm 2010 Tỷ lệ (%) Năm 2011 Tỷ lệ (%) Năm 2012 Tỷ lệ (%) Năm 2013 Tỷ lệ (%) Số người Số người Trình độ chính trị

Số người 4 28 104 136 2.9 20.6 76.5 100 3.8 21.4 74.8 100 2.9 20.4 76.6 100 4 28 105 137 5 28 98 131 2.9 20.4 76.6 100 Cao cấp Trung cấp Khác Tổng cộng Số người 4 28 105 137 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2010 - 2013 của Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều

PHỤ LỤC 6: Các đơn vị trực thuộc UBND quận Ninh Kiều

Đơn vị quản lý nhà nước (13) Đơn vị sự nghiệp (10) UBND phường (13)

Phòng Tài chính - Kế hoạch Tân An Trung tâm Văn hóa -TDTT

Phòng Văn hóa và Thông tin An Cư Trường Tương lai

Phòng Kinh tế An Hội Đội Quản lý Trật tự Đô thị

Phòng Quản lý Đô thị Cái Khế Nhà Văn hóa Thiếu nhi

Phòng LĐ - TB và XH Thới Bình Thư viện

Phòng Giáo dục và Đào tạo An Nghiệp Ban Quản lý chợ

Thanh tra Xuân Khánh Đài Truyền thanh

An Phú Phòng Tư pháp Ban Quản lý Dự án

Phòng Tài nguyên và Môi trường Trung tâm Phát triển quỹ đất An Lạc

Phòng Y tế An Hòa Văn phòng ĐKQSDĐ

Phòng Nội vụ Hưng Lợi

Phòng Dân tộc An Bình

An Khánh Văn phòng HĐND và UBND

Tổng số: 36 đơn vị

PHỤ LỤC 7.1: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA SƠ BỘ

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

Xin chào anh/chị, tôi là Hoàng Thị Hồng Lộc, thành viên nhóm nghiên cứu của Khoa Kinh tế - QTKD, Trường Đại học Cần Thơ. Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Quận năm 2013 với chủ đề “GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2015-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2025”, rất mong anh/chị vui lòng dành khoảng 30 phút để giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây. Tôi rất hoan nghênh sự cộng tác của anh/chị và hãy yên tâm rằng những câu trả lời của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Tên đáp viên: ........................................................ Địa chỉ: ................................................................. Số điện thoại: ....................................................... Tên phỏng vấn viên: ...................................... Ngày phỏng vấn: .......................................... Mẫu số: .........................................................

Giới tính: (cid:0) Nam (cid:0) Nữ

PHẦN I: THÔNG TIN PHÂN LOẠI Q1. Anh/chị đang công tác tại:

Đơn vị quản lý nhà nước trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

Đơn vị sự nghiệp trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

UBND Phường trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

Khác  Ngừng phỏng vấn.

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

Q2. Vui lòng cho biết tuổi của anh/chị:………………………………………… Q3. Tình trạng hôn nhân của anh/chị: (cid:0) Độc thân (cid:0) Đã có gia đình và chưa có con (cid:0) Đã có gia đình và có con

Q4. Gia đình anh/chị có bao nhiêu người?........................(người) Trong đó, số người phụ thuộc trong gia đình của anh/chị là?………… (người) Q5. Anh/chị hiện đang công tác tại đơn vị nào?.................………………………….... Q6. Xin anh/chị cho biết đã làm việc tại đơn vị này bao lâu?.................................năm Q7. Ngạch công chức hiện nay của anh/chị?

(cid:0) Chuyên viên cao cấp và tương đương (cid:0) Chuyên viên chính và tương đương (cid:0) Chuyên viên và tương đương (cid:0) Cán sự và tương đương (cid:0) Khác (vui lòng ghi rõ) :…………………………………………………..

Q8. Chức vụ (chức danh) công tác hiện tại:………………………………………… Q9. Công việc chính được phân công đảm nhiệm:…………………………………. Q10. Trước khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, công việc gần nhất mà anh/chị đã làm thuộc khu vực nào:

(cid:0) Khu vực nhà nước

(cid:0) Khu vực tư nhân (cid:0) Tổ chức phi chính phủ (cid:0) Doanh nghiệp liên doanh (cid:0) Không nghề nghiệp (cid:0) Khác (vui lòng ghi rõ):……………

…………….triệu đồng.

Q11. Vui lòng cho biết trung bình tổng thu nhập trong 1 tháng của anh(chị) là bao nhiêu? PHẦN II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CBCCVC CẤP QUẬN, CẤP PHƯỜNG Q12. Ở bậc giáo dục phổ thông, anh/chị đã hoàn thành chương trình học của lớp:…… Q13. Trình độ chuyên môn cao nhất của anh/chị: (cid:0) Thạc sĩ (cid:0) Tiến sĩ (cid:0) Cao đẳng (cid:0) Trung cấp (cid:0) Đại học (cid:0) Sơ cấp

(cid:0) Cao cấp lý luận chính trị (cid:0) Sơ cấp và tương đương Chuyên ngành gì?:………………………………………………………………… Q14. Trình độ chính trị: (cid:0) Cử nhân (cid:0) Trung cấp (cid:0) Chưa qua đào tạo Q15. Trình độ Quản lý nhà nước:

(cid:0) Chuyên viên cao cấp và tương đương (cid:0) Chuyên viên chính và tương đương (cid:0) Chuyên viên và tương đương (cid:0) Chưa qua đào tạo

PHẦN III: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCCVC A/ NHÓM YẾU TỐ “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” Q20. Vui lòng cho biết mức độ đồng ý đối với từng câu nhận định sau đây (đánh dấu X vào câu trả lời được anh/chị chọn): 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý

STT Các tiêu chí đánh giá

Mức độ đồng ý 3 4 2 1 5

1. NHU CẦU XÃ HỘI

                        

XH1 Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp XH2 Tôi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo cơ quan XH3 Tôi có mối quan hệ tốt với công dân/khách hàng XH4 Tôi có mối quan hệ tốt với các thành viên trong gia đình XH5 Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng địa phương nơi cư trú XH6 Khi cần thiết, tôi thường nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và      đồng nghiệp

2. NHU CẦU SINH HỌC CƠ BẢN 1 2 3 4 5

SH1 Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và      sự đóng góp của tôi cho tổ chức

SH2 Mức thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp của      tôi cho tổ chức

SH3 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên     

SH4 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục      vụ cho công việc

3. NHU CẦU AN TOÀN

              

AT1 Công việc hiện tại của tôi được đảm bảo an toàn lao động AT2 Công việc của tôi có nhiều áp lực AT3 Công việc của tôi ổn định lâu dài AT4 Tôi nhận thấy chế độ của cơ quan dành cho nhân viên nghỉ      ốm/thai sản/ biến cố gia đình…là hợp lý

AT5 Công Đoàn cơ quan thường đại diện bảo vệ các quyền lợi chính      đáng cho người lao động

4. NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

    

TT1 Tôi hài lòng với vị trí hiện tại của mình trong tổ chức TT2 Lãnh đạo và tập thể luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với      tổ chức

TT3 Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị TT4 Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng          

                        

5. NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN TH1 Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc TH2 Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng TH3 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc TH4 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi TH5 Trách nhiệm của tôi đối với công việc được mô tả rõ ràng TH6 Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự      sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Câu Phát biểu Không đồng ý Trung bình Đồng ý Rất không đồng ý Rất đồng ý

ĐL1     

ĐL2     

ĐL3

    

ĐL4     

ĐL5     

ĐL6     

ĐL7     

ĐL8     

ĐL9      Tôi thường cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình. Tôi thích người thân của tôi chọn công việc giống tôi. Tôi thường cảm thấy sự cống hiến của tôi cho công việc là rất lớn, và chính điều này đã gây ra các trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi. Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với tôi. Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc. Tôi thường tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà để làm, ngay cả khi chúng không thật sự cần thiết. Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm công việc của mình một cách tự nguyện. Tôi thường mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ. Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh.

Ghi rõ số ngày/tuần:………………(ngày)

ĐL10 Trong 1 tuần, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?

PHỤ LỤC 7.2: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA CHÍNH THỨC

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

Giới tính: (cid:0) Nam (cid:0) Nữ

PHẦN I: THÔNG TIN PHÂN LOẠI Q1. Anh/chị đang công tác tại:

Đơn vị quản lý nhà nước trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

Đơn vị sự nghiệp trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

UBND Phường trên địa bàn quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ

Khác  Ngừng phỏng vấn.

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

(cid:0) Cán sự và tương đương (cid:0) Chuyên viên cao cấp và tương đương (cid:0) Chuyên viên chính và tương đương (cid:0) Chuyên viên và tương đương (cid:0) Khác (vui lòng ghi rõ) :…………………………………………………..

Q8. Chức vụ (chức danh) công tác hiện tại:………………………………………… Q9. Công việc chính được phân công đảm nhiệm (mô tả 1-2 nhiệm vụ chính): ………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Q10. Trước khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, công việc gần nhất mà anh/chị đã làm thuộc khu vực nào:

(cid:0) Khu vực tư nhân (cid:0) Tổ chức phi chính phủ (cid:0) Không nghề nghiệp (cid:0) Khu vực nhà nước (cid:0) Doanh nghiệp liên doanh (cid:0) Khác (vui lòng ghi rõ):……………

…………….triệu đồng.

(cid:0) Chuyên viên cao cấp và tương đương (cid:0) Chuyên viên chính và tương đương (cid:0) Chuyên viên và tương đương (cid:0) Chưa qua đào tạo

STT Các tiêu chí đánh giá

Mức độ đồng ý 3 4 2 1 5

1. NHU CẦU XÃ HỘI

                        

2. NHU CẦU SINH HỌC CƠ BẢN 1 2 3 4 5

SH1 Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và      sự đóng góp của tôi cho tổ chức

     SH2 Mức thu nhập hiện tại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức

    

SH3 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên SH4 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục      vụ cho công việc

3. NHU CẦU AN TOÀN

              

AT5 Công Đoàn cơ quan thường đại diện bảo vệ các quyền lợi chính     

đáng cho người lao động 4. NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

    

         

                        

TT3 Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị TT4 Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng 5. NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN TH1 Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc TH2 Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng TH3 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc TH4 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi TH5 Trách nhiệm của tôi đối với công việc được mô tả rõ ràng TH6 Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự      sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Câu Phát biểu Không đồng ý Trung bình Đồng ý Rất không đồng ý Rất đồng ý

ĐL1     

ĐL2     

ĐL3

    

ĐL4     

ĐL5     

ĐL6     

ĐL7     

ĐL8     

Ghi rõ số ngày/tuần:………………(ngày)

ĐL10 Trong 1 tuần, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?

PHỤ LỤC 7.3: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ lãnh đạo cấp Phường, Phòng, Đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND Quận Ninh Kiều

Xin chào anh/chị, tôi là Hoàng Thị Hồng Lộc, thành viên nhóm nghiên cứu của Khoa Kinh tế - QTKD, Trường Đại học Cần Thơ. Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Quận năm 2013 với chủ đề “GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2015-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2025”, rất mong anh/chị vui lòng dành khoảng 15 phút để giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây. Tôi rất hoan nghênh sự cộng tác của anh/chị và hãy yên tâm rằng những câu trả lời của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Tên cán bộ quản lý:……………………………. Đơn vị: ................................................................. Số điện thoại: ………………

Câu 1: Theo Ông/bà nhận định, những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo CBCCVC hiện nay?  Ưu điểm: ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................  Hạn chế: ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Câu 2: Theo Ông/bà nhận định, những ưu điểm và hạn chế trong công tác bố trí và sử dụng CBCCVC hiện nay?  Ưu điểm: ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................  Hạn chế: ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Câu 3: Theo Ông/bà, những giải pháp, chính sách nào có thể giúp nâng cao động lực làm việc cho CBCCVC của đơn vị ? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ÔNG/BÀ KÍNH CHÚC ÔNG/BÀ SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG!!

PHỤ LỤC 8: Thống kê mô tả các đặc trưng của mẫu khảo sát

- Tỷ lệ giới tính của đáp viên: Nữ (48%); Nam (52%) - Tuổi của đáp viên:

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

41 9.345 87.322

23 64 37.98 Q2. Tuoi 249 Valid N (listwise) 249

- Thu nhập bình quân một tháng của đáp viên (ĐVT: triệu đồng)

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

1.3 1.779

8.7 10.0 3.863 1.3337 Q11. Tong thu nhap 249 249 Valid N (listwise)

- Số thành viên trong gia đình

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

250 11 12 4.56 1.765 3.114 1 Q4.1 So nguoi trong gia dinh

Valid N (listwise) 250

- Số người phụ thuộc trong gia đình

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

250 5 0 5 1.64 1.126 1.269 Q4.2 So nguoi phu thuoc

Valid N (listwise) 250

- Thời gian làm việc tại đơn vị:

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

Q6. So nam lam viec 63.022

1.0 39.0 9.673 7.9386 Valid N (listwise) 250 250

- Tình trạng hôn nhân:

Tình trạng Độc thân Đã có gia đình và chưa có con Đã có gia đình và có con Tổng Số người Tỷ lệ (%) 21.6 8 70.4 100 54 20 176 250

- Danh sách các chức danh:

Nhóm chức danh Chức danh cụ thể

Cán Bộ Chủ Chốt

Cán Bộ Đoàn Thể

Công Chức

STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 Bí thư Bí thư kiêm Chủ tịch UBND Bí thư kiêm Chủ tịch HĐND Phó Bí Thư Phó BT kiêm chủ tịch HĐND Phó BT kiêm Chủ tịch UBND Thường trực Đảng ủy Chủ tịch HĐND Phó chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó chủ tịch UBND Bí thư Chủ tịch Ủy Ban Mặt Trận Tổ Quốc Bí thư Đoàn Thanh Niên CSHCM Chủ tịch Hội Phụ nữ Chủ tịch Hội Nông dân Chủ tịch Hội Cựu Chiến Binh Trưởng Công an Chỉ huy trưởng Quân sự Văn phòng - Thống kê Địa chính – Xây dựng – Môi trường Tài chính - Kế toán Tư pháp - Hộ tịch Văn hóa - Xã hội

- Công việc cũ: liên quan đến khu vực làm việc gần nhất của đáp viên trước khi được

tuyển dụng vào cơ quan nhà nước.

Số người Tỷ lệ (%)

Khu vực Khu vực tư nhân Khu vực nhà nước Doanh nghiệp liên doanh Không nghề nghiệp Khác Tổng 35 90 1 120 4 250 14 36 0.4 48 1.6 100

- Trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Không có trình độ chuyên môn Tổng Số người Tỷ lệ (%) 0 2.8 63.2 4 22.4 2 5.6 100 0 7 158 10 56 5 14 250

- Trình độ lý luận chính trị:

Trình độ lý luận chính trị Số người Tỷ lệ (%) 0.4 2.8 32.8 31.2 32.8 100 Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Tổng 1 7 82 78 82 250

- Trình độ quản lý Nhà nước:

Trình độ quản lý nhà nước Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chưa qua đào tạo Tổng Số người Tỷ lệ (%) 0 2.4 22.4 75.2 100 0 6 56 188 250

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.811

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

XH1-QH voi dong nghiep

22.37

4.298

.661

.761

XH2- QH voi lanh dao

22.43

4.246

.638

.766

XH3- QH voi cong dan/khach hang

22.43

4.206

.617

.770

XH4 - QH voi gia dinh

22.10

5.091

.437

.808

XH5-QH voi cong dong dia phuong

22.46

4.345

.549

.787

XH6-Ho tro cua lanh dao,dong

22.48

4.411

.535

.790

nghiep

PHỤ LỤC 9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 1. Nhu cầu quan hệ xã hội

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.750

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

SH1- Tien luong co ban

11.37

3.536

.691

.601

SH2- Thu nhap hien tai

11.37

3.544

.705

.593

SH3-Lanh dao quan tam doi song

10.60

4.868

.407

.760

vat chat

SH4-May moc phuc vu cong viec

10.58

4.710

.401

.765

2. Nhu cầu sinh học cơ bản

3. Nhu cầu an toàn

Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này khi có cả 5 biến quan sát AT1, AT2, AT3,

AT4, AT5 là 0.573. Trong đó, biến AT2 có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, và hệ số

Cronbach Alpha khi loại biến này là 0.702. Qua thực tế khảo sát cho thấy phần lớn

CBCCVC không cho rằng công việc của họ có nhiều áp lực, và “áp lực công việc”

không phải là một khía cạnh của khái niệm “nhu cầu an toàn”. Vì vậy, tác giả loại biến

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.702

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

AT1-An toan lao dong

12.60

2.963

.382

.696

AT3-CV on dinh lau dai

12.77

2.605

.430

.676

AT4-Che do cho nhan vien nghi om

12.67

2.470

.534

.607

AT5-Cong Doan bao ve nguoi lao

12.75

2.412

.613

.557

dong

AT2 ra khỏi thang đo. Kết quả kiểm định thang đo của các biến còn lại như sau:

Cronbach's Alpha

N of Items

.768

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

TT1-Vi tri hien tai trong co quan

12.63

2.564

.479

.764

TT2-To chuc ghi nhan su dong gop

12.59

2.428

.654

.667

TT3-Su dong vien tu lanh dao

12.59

2.372

.614

.687

TT4-Dong nghiep ton trong

12.45

2.787

.546

.727

4. Nhu cầu được tôn trọng Reliability Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.723

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

TH1-Su chu dong trong CV

19.86

6.512

.358

.711

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi

20.36

5.339

.520

.664

duong

TH3-Co hoi thang tien

20.58

5.675

.492

.673

TH4-CV phu hop voi nang luc

19.90

5.801

.490

.674

TH5-Trach nhiem duoc mo ta ro

19.85

6.186

.406

.698

rang

19.88

5.587

.469

.681

TH6-Ban chat CV thu vi

5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân

6. Động lực làm việc

Đánh giá độ tin cậy của thang đo cho yếu tố “Động lực làm việc” với 9 biến quan

sát từ ĐL1 đến ĐL9 cho thấy biến quan sát ĐL3 có hệ số tương quan biến - tổng là

0.26 < 0.3. Đồng thời, phần lớn CBCCVC không cảm thấy có sự mâu thuẫn hay căng

thẳng trong cuộc sống gia đình do ảnh hưởng từ sự nỗ lực của họ dành cho công việc.

Biến quan sát ĐL3 không phù hợp để đo lường khái niệm “động lực làm việc”. Vì vậy

ĐL3 bị loại ra khỏi thang đo.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.676

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

ĐL1-Duoc kich thich boi CV

25.12

12.454

.442

.632

ĐL2-Nguoi than chon CV giong minh

26.11

11.526

.379

.645

ĐL4-CV la thach thuc lon

25.55

12.979

.305

.660

ĐL5-Danh them thoi gian cho CV

25.52

11.977

.461

.624

ĐL6-Tu nguyen mang CV ve nha

25.66

11.905

.319

.662

ĐL7-Tu nguyen khong nghi trua de

25.58

11.763

.423

.632

lam viec

ĐL8-Mong tro lai CV khi nghi le

25.50

12.685

.333

.654

ĐL9- Thoi gian lam viec troi qua

25.22

13.200

.307

.659

nhanh

Kết quả Cronbach Alpha sau khi loại biến ĐL3 như sau:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.879

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

2.409E3

276

Sig.

.000

PHỤ LỤC 10: Kết quả phân tích nhân tố Phụ lục 10.1: Phân tích nhân tố lần 1

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

31.884

31.884 7.652

31.884

31.884 3.218

13.409

7.652

40.665 2.107

8.781

40.665 3.183

13.263

26.672

2.107

8.781

47.394 1.615

6.729

47.394 3.076

12.818

39.490

1.615

6.729

52.834 1.306

5.440

52.834 2.524

10.515

50.005

1.306

5.440

57.303 1.073

4.469

57.303 1.751

7.297

57.303

1.073

4.469

.917

3.822

61.125

.876

3.649

64.774

.841

3.503

68.277

.784

3.266

71.543

.710

2.959

74.502

.669

2.787

77.289

.633

2.636

79.925

.618

2.575

82.499

.575

2.395

84.895

.521

2.170

87.064

.494

2.059

89.123

.472

1.966

91.090

.425

1.771

92.861

.387

1.612

94.473

.341

1.423

95.895

.322

1.341

97.236

.279

1.161

98.398

.238

.992

99.389

.147

.611

100.000

Rotated Component Matrixa

Component

.659

XH1-QH voi dong nghiep

.599

XH2- QH voi lanh dao

.769

XH3- QH voi cong dan/khach hang

.622

XH4 - QH voi gia dinh

.738

XH5-QH voi cong dong dia phuong

.519

XH6-Ho tro cua lanh dao,dong nghiep

.885

SH1- Tien luong co ban

.877

SH2- Thu nhap hien tai

SH3-Lanh dao quan tam doi song vat chat

.624

.569

SH4-May moc phuc vu cong viec

.390

AT1-An toan lao dong

.634

AT3-CV on dinh lau dai

.630

AT4-Che do cho nhan vien nghi om

AT5-Cong Doan bao ve nguoi lao dong

.552

.460

TT1-Vi tri hien tai trong co quan

.722

TT2-To chuc ghi nhan su dong gop

.779

TT3-Su dong vien tu lanh dao

.540

TT4-Dong nghiep ton trong

.464

TH1-Su chu dong trong CV

.820

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi duong

.835

TH3-Co hoi thang tien

.698

TH4-CV phu hop voi nang luc

.549

TH5-Trach nhiem duoc mo ta ro rang

.526

TH6-Ban chat CV thu vi

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.876

Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-

2.301E3

Square

253

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo- nent

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

31.991

31.991 7.358

31.991

31.991 3.164

13.756

7.358

41.075 2.089

9.084

41.075 3.109

13.517

27.273

2.089

9.084

48.035 1.601

6.960

48.035 3.019

13.128

40.401

1.601

6.960

53.709 1.305

5.675

53.709 2.381

10.353

50.754

1.305

5.675

58.364 1.071

4.655

58.364 1.750

7.611

58.364

1.071

4.655

.910

3.957

62.321

.843

3.665

65.986

.817

3.550

69.536

.770

3.346

72.883

.671

2.919

75.802

.642

2.790

78.591

.618

2.687

81.278

.599

2.606

83.884

.521

2.265

86.149

.520

2.260

88.409

.487

2.116

90.525

.425

1.849

92.374

.388

1.688

94.062

.351

1.526

95.587

.337

1.466

97.053

.282

1.228

98.281

.249

1.082

99.363

.147

.637

100.000

Extraction Method:Principal Component

Analysis.

Phụ lục 10.2. Phân tích nhân tố lần 2

Rotated Component Matrixa

Component

XH1-QH voi dong nghiep

.663

XH2- QH voi lanh dao

.603

XH3- QH voi cong dan/khach hang

.771

XH4 - QH voi gia dinh

.620

XH5-QH voi cong dong dia phuong

.739

XH6-Ho tro cua lanh dao,dong nghiep

.523

SH1- Tien luong co ban

.887

SH2- Thu nhap hien tai

.885

SH3-Lanh dao quan tam doi song vat chat

.619

SH4-May moc phuc vu cong viec

.559

AT3-CV on dinh lau dai

.638

AT4-Che do cho nhan vien nghi om

.616

AT5-Cong Doan bao ve nguoi lao dong

.559

TT1-Vi tri hien tai trong co quan

.457

TT2-To chuc ghi nhan su dong gop

.737

TT3-Su dong vien tu lanh dao

.769

TT4-Dong nghiep ton trong

.546

TH1-Su chu dong trong CV

.461

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi duong

.819

TH3-Co hoi thang tien

.835

TH4-CV phu hop voi nang luc

.703

TH5-Trach nhiem duoc mo ta ro rang

.548

TH6-Ban chat CV thu vi

.528

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.868

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

2.184E3

231

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo nent

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

32.012 3.096

14.071

32.012

7.043

41.130 3.003

13.652

27.723

9.118

2.006

48.365 2.870

13.047

40.771

7.235

1.592

54.242 2.282

10.371

51.142

5.877

1.293

59.107 1.752

7.965

59.107

4.866

1.070

4.039

.889

63.146

3.795

.835

66.941

3.702

.814

70.643

3.481

.766

74.125

3.047

.670

77.172

2.811

.618

79.983

2.795

.615

82.778

2.660

.585

85.438

2.365

.520

87.803

2.221

.489

90.024

1.933

.425

91.957

1.765

.388

93.721

1.639

.361

95.361

1.533

.337

96.893

1.302

.287

98.196

1.136

.250

99.331

.669

.147

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Phụ lục 10.3. Phân tích nhân tố lần 3

Rotated Component Matrixa

Component

XH1-QH voi dong nghiep

.658

XH2- QH voi lanh dao

.597

XH3- QH voi cong dan/khach hang

.770

XH4 - QH voi gia dinh

.617

XH5-QH voi cong dong dia phuong

.744

XH6-Ho tro cua lanh dao,dong nghiep

.524

SH1- Tien luong co ban

.892

SH2- Thu nhap hien tai

.889

SH3-Lanh dao quan tam doi song vat chat

.622

SH4-May moc phuc vu cong viec

.558

AT3-CV on dinh lau dai

.633

AT4-Che do cho nhan vien nghi om

.634

AT5-Cong Doan bao ve nguoi lao dong

.566

TT2-To chuc ghi nhan su dong gop

.740

TT3-Su dong vien tu lanh dao

.767

TT4-Dong nghiep ton trong

.553

TH1-Su chu dong trong CV

.488

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi duong

.814

TH3-Co hoi thang tien

.833

TH4-CV phu hop voi nang luc

.695

TH5-Trach nhiem duoc mo ta ro rang

.549

TH6-Ban chat CV thu vi

.525

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.864

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

2.108E3

210

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo nent

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

32.520 3.102

14.771

6.829

32.520

42.008 3.087

14.700

29.471

1.992

9.488

49.534 2.546

12.122

41.592

1.581

7.527

55.633 2.262

10.770

52.362

1.281

6.098

60.689 1.749

8.326

60.689

1.062

5.056

.845

4.021

64.710

.818

3.895

68.605

.767

3.653

72.258

.705

3.359

75.617

.655

3.120

78.737

.618

2.944

81.681

.599

2.853

84.535

.541

2.577

87.111

.489

2.330

89.442

.428

2.036

91.478

.390

1.859

93.336

.368

1.751

95.088

.337

1.607

96.695

.288

1.369

98.064

.259

1.236

99.299

.147

.701

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Phụ lục 10.4. Phân tích nhân tố lần 4

Rotated Component Matrixa

Component

XH1-QH voi dong nghiep

.665

XH2- QH voi lanh dao

.608

XH3- QH voi cong dan/khach hang

.772

XH4 - QH voi gia dinh

.623

XH5-QH voi cong dong dia phuong

.742

XH6-Ho tro cua lanh dao,dong nghiep

.530

SH1- Tien luong co ban

.894

SH2- Thu nhap hien tai

.888

SH3-Lanh dao quan tam doi song vat chat

.625

SH4-May moc phuc vu cong viec

.553

AT3-CV on dinh lau dai

.649

AT4-Che do cho nhan vien nghi om

.617

AT5-Cong Doan bao ve nguoi lao dong

.598

TT2-To chuc ghi nhan su dong gop

.755

TT3-Su dong vien tu lanh dao

.762

TT4-Dong nghiep ton trong

.590

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi duong

.821

TH3-Co hoi thang tien

.835

TH4-CV phu hop voi nang luc

.723

TH5-Trach nhiem duoc mo ta ro rang

.565

TH6-Ban chat CV thu vi

.524

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Phụ lục 10.5: HỆ SỐ CRONBACH ALPHA CỦA CÁC NHÂN TỐ X1, X2, X3, X4, X5

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.830

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

SH3-Lanh dao quan tam doi

16.81

4.389

.613

.804

song vat chat

AT5-Cong Doan bao ve

16.67

4.575

.633

.795

nguoi lao dong

TT2-To chuc ghi nhan su

16.69

4.609

.681

.782

dong gop

TT3-Su dong vien tu lanh

16.69

4.545

.639

.793

dao

TT4-Dong nghiep ton trong

16.55

5.052

.594

.808

NHÂN TỐ 2 (X2): QUAN HỆ XÃ HỘI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.811

NHÂN TỐ 1 (X1): SỰ QUAN TÂM VÀ THỪA NHẬN CỦA LÃNH ĐẠO, ĐỒNG NGHIỆP

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

XH1-QH voi dong nghiep

22.37

4.298

.661

.761

XH2- QH voi lanh dao

22.43

4.246

.638

.766

XH3- QH voi cong dan/khach

22.43

4.206

.617

.770

hang

XH4 - QH voi gia dinh

22.10

5.091

.437

.808

XH5-QH voi cong dong dia

22.46

4.345

.549

.787

phuong

XH6-Ho tro cua lanh

22.48

4.411

.535

.790

dao,dong nghiep

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.726

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

AT3-CV on dinh lau dai

16.89

4.373

.461

.689

AT4-Che do cho nhan vien

16.79

4.358

.498

.675

nghi om

TH4-CV phu hop voi nang

16.87

4.332

.530

.663

luc

TH5-Trach nhiem duoc mo ta

16.82

4.601

.473

.685

ro rang

TH6-Ban chat CV thu vi

16.84

4.229

.472

.686

NHÂN TỐ 3 (X3): BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.760

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

SH1- Tien luong co ban

7.33

2.053

.727

.509

SH2- Thu nhap hien tai

7.33

2.093

.724

.514

SH4-May moc phuc vu cong

6.54

3.125

.363

.900

viec

NHÂN TỐ 5 (X5): CƠ HỘI HỌC TẬP & THĂNG TIẾN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.769

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

TH2-Co hoi duoc hoc tap, boi

3.51

.554

.627

duong

TH3-Co hoi thang tien

3.73

.670

.627

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability

model assumptions. You may want to check item codings.

NHÂN TỐ 4 (X4): YẾU TỐ VẬT CHẤT

MA TRẬN HỆ SỐ TƯƠNG QUAN

XH1 XH2 XH3 XH4 XH5 XH6 SH1

SH2

SH3

SH4 AT1 AT2 AT3 AT4 AT5 TT1 TT2 TT3 TT4 TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 TH6

0.66 0.49 0.33 0.38 0.48 0.17 0.21 0.35 0.20 0.33 0.10 0.15 0.26 0.31 0.23 0.41 0.34 0.46 0.23 0.29 0.28 0.27 0.27 0.31

1 0.50 0.32 0.39 0.41 0.14 0.23 0.38 0.22 0.26 -0.01 0.28 0.36 0.40 0.31 0.46 0.35 0.46 0.30 0.28 0.33 0.28 0.39 0.34

1 0.37 0.28 -0.05 -0.04 0.15 0.12 0.18 0.10 0.11 0.17 0.20 0.08 0.15 0.21 0.24 0.25 0.09 0.05 0.21 0.10 0.24

1 0.38 0.13 0.17 0.24 0.15 0.20 -0.10 0.08 0.14 0.24 0.15 0.22 0.10 0.35 0.25 0.23 0.21 0.20 0.14 0.26

1 0.18 0.19 0.39 0.22 0.35 0.12 0.13 0.24 0.35 0.27 0.40 0.39 0.36 0.20 0.27 0.26 0.25 0.32 0.28

1 0.82 0.34 0.35 0.33 -0.13 0.16 0.19 0.30 0.31 0.18 0.23 0.15 0.09 0.21 0.17 0.09 0.16 0.05

1 0.33 0.49 0.41 0.05 0.11 0.23 0.20 0.24 0.00 0.08 0.17 0.26 0.12 0.21 0.22 0.32 0.24 0.19 0.15 0.12 0.21 0.31

1 0.36 0.34 0.31 -0.16 0.15 0.31 0.36 0.37 0.23 0.23 0.19 0.10 0.12 0.10 0.12 0.21 0.15

1 0.30 0.41 -0.05 0.27 0.36 0.51 0.40 0.47 0.55 0.40 0.25 0.37 0.35 0.24 0.28 0.31

XH1 XH2 XH3 XH4 XH5 XH6 SH1 SH2 SH3 SH4 AT1 AT2 AT3 AT4 AT5 TT1 TT2 TT3 TT4 TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 TH6

1 0.33 -0.06 0.16 0.28 0.32 0.32 0.19 0.20 0.21 0.13 0.18 0.22 0.20 0.28 0.10

1 0.03 0.28 0.22 0.41 0.31 0.29 0.41 0.35 0.23 0.21 0.23 0.23 0.30 0.27

1 0.13 0.07 -0.05 -0.07 0.01 -0.01 -0.08 0.05 0.08 0.07 0.07 0.01 0.03

1 0.59 0.37 0.38 0.34 0.36 0.31 0.22 0.21 0.35 0.38 0.32

1 1 0.42 0.54 0.41 1 0.45 0.44 0.56 1 0.50 0.32 0.57 0.44 1 0.33 0.20 0.32 0.21 0.44 0.28 0.21 0.32 0.34 0.20 0.21 0.23 0.33 0.27 0.27 0.27 0.34 0.29 0.26 0.34 0.39 0.36 0.36 0.32 0.39 0.35 0.32 0.38 0.34 0.37

1 0.24 0.20 0.25 0.25 0.28

1 0.63 0.28 0.23 0.30

1 0.28 0.23 0.24

1 0.37 0.44

1 0.31

0.38 0.34 0.36 0.36 0.30 0.20 0.23 0.25 0.27 0.34 0.31 0.30

Phụ lục 10.6: KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC

Statistics

DLLV

Valid

250

Missing

Mean

3.648

Median

3.625

Std. Deviation

.4900

Skewness

.152

Std. Error of Skewness

.154

Biến “Động lực làm việc” (ĐLLV) có trị trung bình (Mean) = 3.65; trung vị (Median) = 3.63 và độ xiên (Skewness) = 0.15. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 3.65 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Statistics

Valid

250

Missing

Mean

4.170

Median

4.000

Std. Deviation

.5271

Skewness

-.358

.154

Std. Error of Skewness Biến X1 có trị trung bình (Mean) = 4.17; trung vị (Median) = 4.0 và độ xiên (Skewness) = -0.36. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 4.17 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Statistics

Valid

250

Missing

Mean

4.475

Median

4.500

Std. Deviation

.4133

Skewness

-.310

.154

Std. Error of Skewness Biến X2 có trị trung bình (Mean) = 4.48; trung vị (Median) = 4.50 và độ xiên (Skewness) = -0.31. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 4.48 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Statistics

Valid

250

Missing

Mean

4.210

Median

4.200

Std. Deviation

.5061

Skewness

-.380

.154

Std. Error of Skewness Biến X3 có trị trung bình (Mean) = 4.21; trung vị (Median) = 4.20 và độ xiên (Skewness) = -0.38. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 4.21 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Statistics

Valid

250

Missing

Mean

3.532

Median

3.333

Std. Deviation

.7355

Skewness

.137

.154

Std. Error of Skewness Biến X4 có trị trung bình (Mean) = 3.53; trung vị (Median) = 3.33 và độ xiên (Skewness) = 0.14. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 3.53 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Statistics

Valid

250

Missing

Mean

3.618

Median

3.500

Std. Deviation

.7065

Skewness

-.227

.154

Std. Error of Skewness Biến X5 có trị trung bình (Mean) = 3.62; trung vị (Median) = 3.50 và độ xiên (Skewness) = -0.23. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1, vì vậy được coi như có phân phối chuẩn. Hơn nữa, biểu đồ phân phối cho thấy đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung bình là 3.62 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

PHỤ LỤC 11: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đa biến Phụ lục 11.1. Hồi qui lần 1: Biến phụ thuộc là ĐLLV; Biến độc lập gồm X1, X2, X3, X4, X5

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Model

R Square

Square

the Estimate

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin-Watson

.618a

.383

.370

.3890

.383

30.231

5 244

.000

1.768

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

30.231

.000a

22.873

Residual

36.922

4.575 .151

Total

59.795

244 249

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

95% Confidence Interval for B Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Lower Bound Upper Bound Tolerance

VIF

(Constant)

.498

.287

1.738

.083

-.066

1.063

.169

.068

.181

2.474

.014

.034

.303

.471

2.121

.204

.073

.172

2.801

.005

.061

.348

.670

1.493

.286

.064

.295

4.450

.000

.159

.412

.575

1.738

-.005

.037

-.008

-.139

.889

-.078

.067

.831

1.203

.096

.040

.139

2.428

.016

.018

.174

.776

1.288

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Model

R Square

Square

the Estimate

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin-Watson

.618a

.383

.370

.3890

.383

30.231

5 244

.000

1.768

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

22.873

30.231

.000a

36.922

Residual

4.575 .151

Total

59.795

244 249 Phụ lục 11.2. Hồi qui lần 2: Biến phụ thuộc là ĐLLV; Biến độc lập gồm X1, X2, X3, X5

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R Square

Square

Estimate

R Square Change F Change

df1

df2

Sig. F Change

Durbin-Watson

.618a

.382

.372

.3882

.382

37.936

245

.000

1.770

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

37.936

.000a

22.870

Residual

36.925

5.718 .151

Total

59.795

245 249

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

95% Confidence Interval for B

Correlations

Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part Tolerance

VIF

(Constant)

.494

1.737

.084

-.066

.284

1.054

.166

.066

.179 2.524

.012

.036

.296

.516

.159

.127

.503

1.990

.204

.073

.172 2.804

.005

.061

.347

.450

.176

.141

.670

1.492

.285

.064

.295 4.458

.000

.159

.411

.539

.274

.224

.577

1.733

.096

.039

.016

.018

.174

.392

.153

.122

.778

1.286

.138 2.429

Phụ lục 11.3. Kiểm định phương sai sai số thay đổi

Sử dụng phần mềm Stata 9.0

Giả thuyết H0: không có phương sai sai số thay đổi Ha: có phương sai sai số thay đổi Breusch-Pagan / Cook-Weisberg test for heteroskedasticity Ho: Constant variance Variables: fitted values of Y chi2(1) = 0.43 Prob > chi2 = 0.5115

PHỤ LỤC 12. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính

Phụ lục 12.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của động lực làm việc giữa 2 nhóm giới tính

Group Statistics

Gioi

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

tinh

Diem trung binh Dong Luc

120

3.602

.4657

.0425

130

3.689

.5097

.0447

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Difference

Std. Error

Sig.

Sig. (2-tailed) Mean Difference

Difference

Lower

Upper

Diem trung binh Dong Luc Equal variances assumed

.587

.444

-1.411

248

.160

-.0873

.0619

-.2093

.0346

Equal variances not assumed

-1.416 247.976

.158

-.0873

.0617

-.2088

.0342

Phụ lục 12.2. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau

Descriptives

Diem trung binh Dong Luc

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum

Maximum

.5109

.0463

3.570

3.753

2.1

5.0

tuoi tu 23 - 35

122

3.662

.5002

.0602

3.452

3.693

2.5

5.0

tuoi tu 36 - 45

3.572

.4094

.0585

3.640

3.875

3.0

4.9

tuoi tu 46 - 55

3.758

.4677

.1559

3.099

3.818

2.5

4.1

tuoi tu 56 - 64

3.458

.4907

.0311

3.587

3.710

2.1

5.0

249

3.649

Total

Test of Homogeneity of Variances

Diem trung binh Dong Luc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.763

245

.516

ANOVA

Diem trung binh Dong Luc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

1.330

1.860

.137

Within Groups

58.391

.443 .238

Total

59.721

245 248

Phụ lục 12.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh khác nhau.

Descriptives

Diem trung binh Dong Luc

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

.5068

.0801

3.585

3.909

2.5

5.0

1: Cán bộ chủ chốt

3.747

.5641

.1294

3.583

4.127

2.5

4.6

2: Cán bộ đoàn thể

3.855

.4726

.0493

3.497

3.693

2.8

5.0

3: Công chức

3.595

.5596

.0791

3.448

3.767

2.1

4.8

4: Viên chức

3.608

.4091

.0673

3.512

3.785

2.9

4.4

5: Chuyên viên

3.649

.2375

.0792

3.331

3.696

3.1

3.8

6: Nhân viên

3.514

.1768

.1250

1.912

5.088

3.4

3.6

7: Khác

3.500

.4905

.0311

3.585

3.707

2.1

5.0

Total

249

3.646

Test of Homogeneity of Variances

Diem trung binh Dong Luc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.480

242

.186

ANOVA

Diem trung binh Dong Luc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

1.220

.297

Between Groups

1.751

Within Groups

57.919

.292 .239

Total

59.671

242 248

PHỤ LỤC 13: So sánh mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm

Đặc trưng của mô hình chức nghiệp:

Đây là mô hình truyền thống được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức

quản lý thâm niên. Với mô hình này, công chức được xếp theo hệ thống các ngạch bậc giản

đơn, lên lương theo thâm niên, làm việc theo nhóm lĩnh vực, nhóm công việc, công việc ổn

định; công chức gắn bó với tổ chức, không lo bị mất việc, yên tâm làm việc suốt đời (nếu

không bị kỷ luật buộc thôi việc); thuận lợi và linh hoạt trong việc thay đổi vị trí làm việc;

bằng cấp là căn cứ chủ yếu để tuyển chọn người vào làm việc cho nhà nước.

Tuy nhiên, mô hình chức nghiệp lại tạo ra sự trì trệ, bảo thủ, bình quân chủ nghĩa,

không năng động, khép kín, khó phát triển; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc không

cao do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự công bằng trong

việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách khác; khó khuyến khích người có năng

lực, thực tài…

Đặc trưng của mô hình việc làm:

Gần như trái ngược với mô hình chức nghiệp, với mô hình việc làm thì người lao

động không xếp theo ngạch bậc, được bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong tổ chức mà

trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng. Mỗi vị trí việc

làm do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc. Mỗi

người chỉ làm một công việc cụ thể với một mức lương nhất định; không có chế độ làm

việc suốt đời; tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng

chỉ mà chủ yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự; khách quan hơn trong việc

tuyển dụng và đánh giá; dễ đảm bảo công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ

khác; khuyến khích được người có năng lực, thực tài.

Tuy nhiên, mô hình việc làm lại gặp rất nhiều khó khăn, phức tạp trong việc thiết

kế các yêu cầu, tiêu chuẩn rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí; công việc của người lao động

khó ổn định, có thể dễ dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của

từng vị trí đã được định sẵn; khó linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí

việc làm, do tính chuyên môn hóa cao nên dễ gây ra sự chủ quan, tạo ra cảm giác đơn điệu

và tâm lý nhàm chán trong công việc…

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức - Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

Trang

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ lãnh đạo cấp Phường, Phòng, Đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND Quận Ninh Kiều

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức - Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ

Trang

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường

(cid:0) (cid:0) (cid:0) (cid:0)

PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ lãnh đạo cấp Phường, Phòng, Đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND Quận Ninh Kiều

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok