Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn “Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” nhằm giúp cho các công ty có cái nhìn chính xác hơn trong việc xây dựng hình ảnh tốt cho công ty mình. Để qua đó, giúp cho công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” nhằm có được một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
LỜI CẢM ƠN  Trong quá trình thực hiện luận văn thạc sỹ, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của gia đình, quý thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung – giảng viên hướng dẫn khoa học của luận văn, đã rất tận tình hướng dẫn và đưa ra những góp ý, chỉnh sửa về nội dung đề tài, giúp cho đề tài có thể hoàn thành đúng thời hạn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn, giúp luận văn hoàn thiện hơn. Cuối cùng, xin được gửi lời cám ơn chân thành đến bạn bè lớp cao học K18, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian tham gia học tập tại trường, cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Qúy Thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn đọc. Xin chân thành cám ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phượng
LỜI CAM ĐOAN  Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, học viên cao học khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phượng
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..................... 1 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ................................................................ 1 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.......................................................... 2 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................. 2 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................ 3 1.5 Cấu trúc đề tài .................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................ 5 2.1 Giới thiệu........................................................................................... 5 2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng................................................ 5 2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng ............................................................. 5 2.2.2 Vai trò của tuyển dụng ................................................................. 6 2.3 Ý định theo đuổi công việc ................................................................ 7 2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức ................................................... 8 2.4.1 Hình ảnh tổ chức.......................................................................... 8 2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức ...................................................... 10 2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm năng............................................................................................... 11 2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty.............. 12 2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng . 13 2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức ......................................... 15 2.5 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên .................................................................................................... 18 2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên .......................................................................................... 18 2.5.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................... 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 23 3.1 Giới thiệu......................................................................................... 23 3.2 Thiết kế nghiên cứu.......................................................................... 23 3.2.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................. 24 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)...................................................... 24 3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng) .......................................... 27 3.3 Xây dựng thang đo lường................................................................. 28 3.4 Phương pháp chọn mẫu.................................................................... 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................... 32 4.1 Giới thiệu......................................................................................... 32 4.2 Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu...................................................... 32 4.3 Đánh giá các thang đo ...................................................................... 34 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................................................. 34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 40 4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................... 45 4.4.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ............................. 45 4.4.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy................................................................................................... 50 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................... 51 4.5 Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên ........................... 54 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................... 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP.................................................. 58 5.1 Giới thiệu......................................................................................... 58 5.2 Kết quả, ý nghĩa, giải pháp và hạn chế của nghiên cứu .................... 59 5.2.1 Kết quả đạt được và ý nghĩa....................................................... 59 5.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức trong việc thu hút ứng viên........................................................................................... 60 5.2.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 64 PHỤ LỤC 1.................................................................................................. 66 PHỤ LỤC 2.................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 72
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh tổ chức trong mối quan hệ với ứng viên tiềm năng ............................................................................ 17 Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu............................................................. 33 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc ...................... 35 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần chính sách lương và chế độ đãi ngộ..................................................................................................... 36 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển ................................................................................................ 37 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần giá trị văn hóa tinh thần 38 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc39 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các biến hợp lệ ........................................................ 40 Bảng 4.8: Bảng kết quả nhân tố khám phá EFA cho các thành phần đo lường ..................................................................................................................... 41 Bảng 4.9: Bảng kết quả các nhân tố được khám phá khi chạy EFA .............. 43 Bảng 4.10: Bảng kết quả khi chạy EFA cho biến ý định stheo đuổi công việc ..................................................................................................................... 44 Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến .............................................................. 46 Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy kiểm định mô hình ................................... 50 Bảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể .............................. 50 Bảng 4.14: Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy.......................................... 51 Bảng 4.15: Bảng kết quả kiểm định mô hình................................................ 52 Bảng 4.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết............................... 52 Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên........... 54 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001) 13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ......................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 24 Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ............................................ 53 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán......................................................................... 47 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa ...................................... 48 Biểu đồ 4.3: Tần số P-P................................................................................ 49 Biểu đồ 5.1: Nguồn thông tin ứng viên thường sử dụng để tham khảo ......... 62
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng các thành phần của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Mô hình nghiên cứu gồm 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được sử dụng để điều tra. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến khảo sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và trả lời qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu. Sau đó, dữ liệu được tiến hành làm sạch, xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS. Nghiên cứu đã kiểm định các thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA) để đưa ra thang đo lường ý định theo đuổi công việc của ứng viên gồm 04 thành phần (1) Công việc, (2) Chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc và cơ hội phát triển, (4) Giá trị văn hóa tinh thần. Đây cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi các yếu tố được sắp xếp từ mạnh đến yếu là đặc điểm công việc (hệ số beta = 0.379), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0.214), môi trường làm việc và cơ hội phát triển (hệ số beta = 0.171), giá trị văn hóa tinh thần (hệ số beta = 0.127) và R2 được điều chỉnh là 0.474. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố chủ yếu của hình ảnh tổ chức tác động đến quyết định theo đuổi công việc của các ứng viên. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp theo hướng làm gia tăng các yếu tố tích cực nhằm thu hút được nhiều nhân tài về phía công ty mình.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung và cầu lao động luôn biến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày mỗi giờ, khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với mình, còn người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Hiện nay, khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đến rất nhiều yếu tố. Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu bình thường của cuộc sống, họ còn quan tâm đến mức độ của những chính sách, giá trị mà công ty có thể mang lại cho họ, về môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần để họ có cơ hội phát huy năng lực, về sự phù hợp giữa công ty và giá trị, sở thích của mình. Vậy làm sao để các ứng viên tiềm năng nhận biết được công ty nào là tốt nhất, phù hợp nhất? Một trong những cách quan trọng đó là sử dụng hình ảnh công ty thông qua việc quảng cáo trên các kênh truyền thông về những gì mà công ty có thể hấp dẫn người lao động. Hình ảnh công ty giúp phân biệt tổ chức từ các đối thủ cạnh tranh, là tài sản quý giá đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Vì vậy đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” nhằm giúp cho các công ty có cái nhìn chính xác hơn trong việc xây dựng hình ảnh tốt cho công ty mình. Để qua đó, giúp cho công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” nhằm có
2 được một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công ty. 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức. Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?” Luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:  Tìm hiểu lý thuyết về hình ảnh tổ chức, các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.  Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu  Về không gian, đề tài tiến hành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.  Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.  Đối tượng được tiến hành điều tra: các ứng viên đang tìm việc bao gồm: (a) các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc, (b) các đối tượng đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam và đang có ý định tìm một công việc phù hợp hơn.  Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính và định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo về hình ảnh tổ chức của những nghiên cứu trước. Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi
3 được hiệu chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại các doanh nghiệp tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên thể hiện qua việc: đo lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp theo hướng phát triển các yếu tố tích cực nhằm thu hút được nhiều nhân tài về cho công ty mình. 1.5 Cấu trúc đề tài Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức. Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
4 Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này. Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau. 2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng” . Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”. Theo businessdictionary.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tuyển dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phí hiệu quả nhất (http://www.businessdictionary.com).
6 Theo Nyamupachari Vareta (2001): Tuyển dụng là các bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể được mô tả như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001). 2.2.2 Vai trò của tuyển dụng Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức (Barber, 1998). Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson et al., 2003). Thomas và Wise đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003). Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ
7 chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999) 2.3 Ý định theo đuổi công việc Theo Rynes (1991): Ý định theo đuổi công việc bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. Theo Chapman và cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc. Thêm vào đó, Paul J. Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.v...(Lievens và Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996; Kristof, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ. Paul J. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào
8 để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị. 2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức 2.4.1 Hình ảnh tổ chức Theo Majken Schult (2007): Hình ảnh tổ chức là nhận thức của những người khác nhau về tổ chức. Những nhận thức này có thể từ nhiều nguồn khác nhau tùy thuộc vào mọi người hiểu biết tổ chức nhiều như thế nào. Một số nhận thức xuất phát từ những kinh nghiệm và ấn tượng của cá nhân về tổ chức, trong khi những người khác bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị và truyền thông ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức. Hình ảnh là quan trọng đối với một tổ chức để thu hút và giữ mối quan hệ với các đối tượng khác nhau bên trong và bên ngoài. Dutton, Dukerich, và cộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức trong hai khái niệm chung. Khái niệm đầu tiên, hình ảnh là một phần xác định bởi những thành viên của tổ chức tin là những yếu tố “khác biệt, trung tâm, và lâu dài” về tổ chức của họ. Khái niệm thứ hai quan niệm rằng hình ảnh là một phần dựa trên cách nhìn của các thành viên liên quan bên ngoài nghĩ như thế
9 nào về công ty, khái niệm này đã được phát triển trong vài năm qua để đào sâu hơn về quan điểm của những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập trung vào ý kiến của các thành viên bên trong (Gioia, Schultz, và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye, và Anseel, 2007). Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hình ảnh tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức và thường liên quan đến những hành động hoặc sự kiện cụ thể. Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi người về tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức. Hơn nữa, hình ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau, và có sự liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với tên của tổ chức. Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả như là ấn tượng chung được dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức. Theo Wikipedia (2011): Hình ảnh công ty thể hiện công ty được nhận biết như thế nào từ nhân viên và thế giới bên ngoài. Đó là một hình ảnh thường được xem như là đại diện cho công ty. Thông thường, một hình ảnh công ty được thiết kế để hấp dẫn công chúng, để các công ty có thể thu hút sự quan tâm của người tiêu dùng, tạo sự chia sẻ, tạo ra giá trị thương hiệu, và do đó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh số bán hàng sản phẩm (http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_image). Theo trang answers.com: Hình ảnh doanh nghiệp, hoặc danh tiếng, mô tả cách thức mà một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm hoặc dịch vụ của nó được cảm nhận từ những người bên ngoài. Trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền đạt một hình ảnh tích cực cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng, và công chúng nói chung (http://www.answers.com/topic/corporate-image).
10 Như vậy, có thể nhận thấy rằng hình ảnh tổ chức là những gì mọi người cảm nhận về tổ chức. Nó có thể là hình ảnh nhìn thấy được như: logo, khẩu hiệu, nhà xưởng, bao bì, tòa nhà,… hoặc là những hình ảnh trong tâm trí mọi người như: văn hóa, tầm nhìn, dịch vụ,…Và trong nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007) vì đây là khái niệm chung nhất và chính xác nhất. 2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức Theo Lievens (2006): hình ảnh của một tổ chức đóng một vai trò trung tâm vì các đối tượng khác nhau hiểu về tổ chức nhiều như thế nào ảnh hưởng đến cách họ phản ứng lại với tổ chức. Trong thực tế, hình ảnh của một tổ chức có thể có những hiệu quả thuận lợi tiềm ẩn khác nhau cho tổ chức và các đối tượng liên quan. Đầu tiên, hình ảnh có thể có ảnh hưởng đến quyết định đầu tư. Cụ thể, các công ty với một hình ảnh tốt có thể có một lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ các nhà đầu tư mới. Thứ hai, hình ảnh của một tổ chức tác động ảnh hưởng đến sự lựa chọn sản phẩm của người tiêu dùng. Trong ngữ cảnh này, hình ảnh của một tổ chức cho phép một tổ chức phân biệt chính nó từ đối thủ cạnh tranh chính của nó. Thứ ba, hình ảnh của một tổ chức ảnh hưởng đến việc thu hút mọi người tìm đến tổ chức như một nơi để làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn đầu của tuyển dụng vì ứng viên tiềm năng chỉ có một kiến thức thô sơ về những đặc điểm chính của công việc và thuộc tính tổ chức. Do đó, ứng viên tiềm năng chủ yếu dựa vào ấn tượng chung của họ về công ty (ví dụ như hình ảnh) khi quyết định nộp đơn cho công việc. Hiệu quả chung của hình ảnh nhà tuyển dụng là ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của tập các ứng viên của tổ chức trong đó tổ chức với một hình ảnh tốt có khả năng thu hút các ứng viên nhiều hơn và tốt hơn.
11 Ngoài những ảnh hưởng chung về số lượng và chất lượng người nộp đơn, cách nhìn của ứng viên về hình ảnh của nhà tuyển dụng cũng có ảnh hưởng lâu dài trong các giai đoạn tuyển dụng khác. Cụ thể, ấn tượng của tổ chức như một nhà tuyển dụng được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng ban đầu là yếu tố dự báo mạnh mẽ về sự thu hút của ứng viên được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng sau này. Nhân viên cũng sử dụng hình ảnh của tổ chức như một tấm gương về cách mà những đối tượng khác đánh giá họ. Thêm vào đó, hình ảnh của tổ chức đã được tìm thấy là quan trọng đối với ý thức về bản thân của người lao động. Một nhân viên làm việc trong công ty có sự quan tâm thấp, họ có sự hài lòng công việc thấp hơn và xác suất nghỉ việc cao hơn. Ngược lại, nếu công ty được sự quan tâm cao của nhân viên và những người khác thì sự hài lòng công việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn. Trong trường hợp này, một nhân viên cũng mong muốn được liên kết với hình ảnh tích cực của tổ chức và cảm thấy tự hào thuộc về tổ chức. Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách 100 công ty hàng đầu có lợi thế về tuyển dụng trên thị trường lao động. Nói cách khác, hình ảnh của tổ chức làm tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty. 2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm năng Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên hết mà không quan tâm đến nhân viên - nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này có lẽ khiến chúng ta ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt
12 đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy, họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng bỏ đi. Vì thế khi tổ chức tạo được sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai, tổ chức đó sẽ thành công trong việc tuyển dụng đúng người vào đúng việc, giữ chân và sự cam kết tham gia của nhân viên hiện tại, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực tuyển dụng và như thế tạo ra lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ cạnh tranh khác. 2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty Theo Mary Jo Hatch và Schultz (2001) có ba yếu tố hình thành nền tảng cho việc xây dựng thương hiệu tổ chức đó là: (1) Tầm nhìn chiến lược: ý tưởng chính bên trong công ty, là hiện thân và thể hiện nguyện vọng của ban quản lý hàng đầu cho những gì công ty sẽ đạt được trong tương lai. (2) Văn hóa tổ chức: các giá trị bên trong, niềm tin và giả định cơ bản, là hiện thân của tài sản công ty và truyền đạt ý nghĩa của nó cho các thành viên của nó, văn hóa tự thể hiện trong cách mà tất cả nhân viên cảm thấy về công ty họ đang làm việc thông qua các cấp bậc khác nhau. (3) Hình ảnh công ty: cách nhìn tổ chức bởi các đối tượng liên quan; ấn tượng chung của thế giới bên ngoài về công ty bao gồm cách nhìn của khách hàng, cổ đông, các phương tiện truyền thông, công chúng nói chung, v.v...