Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức tới hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NHÂM THÀNH CHUNG ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG VÀ HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NHÂM THÀNH CHUNG ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG VÀ HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU. Chuyên ngành: Quản Lý Công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUỐC HÙNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là Nhâm Thành Chung, tác giả luận văn tố nghiệp này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên TP. Hồ Chí Minh, Ngày 06 tháng 6 năm 2018. Ngƣời thực hiện luận văn Nhâm Thành Chung
ii TÓM TẮT Các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta. Chúng đƣợc coi là động cơ thúc đẩy tiến bộ kinh tế, xã hội và chính trị của quốc gia. Các tổ chức phải thƣờng xuyên đối mặt với sự thay đổi liên tục của môi trƣờng xung quanh, các nhà quản lý tổ chức cần phải nhạy cảm hơn về hiệu quả của tổ chức. Do đó, hiệu quả tổ chức đã trở thành chủ đề quan tâm cho tất cả các tổ chứclợi nhuận hoặc phi lợi nhuận và ngƣời quản lý quan tâm đến việc tìm ra yếu tố nào ảnh hƣởng đến hiệu quả tổ chức để thực hiện các bƣớc thích hợp để bắt đầu. Để đảm bảo sự sống còn và đạt đƣợc thành tích xuất sắc, các tổ chức đã áp dụng nhiều công cụ và triết lý quản lý nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả tốt hơn cho tổ chức. Các tổ chức đã bắt đầu tập trung sự chú ý của họ vào sự lãnh đạo và học tập của tổ chức. Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác hoạt động của Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội đồng thời xác định rõ hơn sự ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức với hiệu quả của tổ chức. Đề tài đã cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức và hiệu quả của tổ chức, cụ thể: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến hiệu quả của tổ chức, và Học tập của tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả của tổ chức. Từ đó tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao vai trò lạnh đạo của tổ chức, học tập của tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao Động – Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i TÓM TẮT ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... ix CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU. .....................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề. ...........................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát. ...........................................................................................3 1.2.1.1. Mục tiêu cụ thể. ..............................................................................................3 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. .......................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................4 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ. .............................................................................................4 1.4.2. Nghiên cứu chính thức. .....................................................................................4 1.5. Kết cấu luận văn. ..................................................................................................5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ..................6 2.1. Các khái niệm cơ bản. ..........................................................................................6 2.1.1. Lãnh đạo. ...........................................................................................................6 2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. ...................................................................8 2.1.3. Học tập của tổ chức. ........................................................................................10 2.1.4. Khả năng học tập của tổ chức. ........................................................................11 2.1.5. Quá trình học tập của tổ chức. ........................................................................13 2.1.6. Hiệu quả của tổ chức. ......................................................................................16 2.1.7. Đo lƣờng hiệu quả của tổ chức. ......................................................................19 2.1.8. Vai trò của việc đo lƣờng hiệu quả. ................................................................23 2.2. Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây. ......................................................................25 2.3. Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu. ......................................................26
iv 2.3.1. Lập luận giả thuyết. .........................................................................................26 2.3.2. Mô hình nghiên cứu. .......................................................................................28 2.4. Tóm tắt chƣơng 2: ..............................................................................................29 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .................................................30 3.1. Quy trình nghiên cứu. ........................................................................................30 3.2. Các thang đo trong quá trình nghiên cứu. ..........................................................30 3.3. Bảng khảo sát. ....................................................................................................33 3.3.1. Thiết kế bảng khảo sát.....................................................................................33 3.3.2. Các giai đoạn nghiên cứu: ...............................................................................34 3.3.2.1. Nghiên cứu định tính và thu thập thông tin. ................................................35 3.3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng và Thu thập thông tin định lƣợng. .........................36 3.4. Kích thƣớc mẫu và chọn mẫu. ...........................................................................37 3.5. Quá trình Thu thập giữ liệu. ...............................................................................38 3.6. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu. .........................................................................38 3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu...........................................................................38 3.6.2. Thiết kế mẫu. ...................................................................................................39 3.6.3. Kiểm tra định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha. ...................................39 3.6.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................41 3.6.5. Phân tích tƣơng quan.......................................................................................43 3.6.6. Phân tích mô hình hồi quy. .............................................................................45 3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA. ..........................................................................46 3.7. Tóm tắt chƣơng 3. ..............................................................................................48 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ. ................................................................49 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................49 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. ...................................................................51 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. .........51 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Học tập của Tổ chức. ..............................52 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu quả của tổ chức. ..............................53 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................55
v 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập (phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức). .......................................................................55 4.4. Phân tích tƣơng quan tuyến tính. .......................................................................58 4.5. Phân tích hồi quy. ...............................................................................................61 4.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình. ...................................62 4.5.3. Kết quả chạy hồi quy.......................................................................................63 4.5.4. Kiểm tra đa cộng tuyến. ..................................................................................65 4.5.5. Kiểm định tự tƣơng quan. ...............................................................................66 4.6. Phân tích ANOVA, T-Test. ................................................................................67 4.6.1. Kiểm định T-Test đối với biến giới tính. ........................................................67 4.6.2. Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi. .......................................................68 4.6.3. Kiểm định ANOVA đối với biến Trình độ học vấn........................................69 4.6.4. Kiểm định ANOVA đối với biến Thâm niên công tác. ..................................71 4.6.5. Kiểm định ANOVA đối với biến Vị trí công tác. ...........................................73 4.7. Tóm tắt chƣơng 4: ..............................................................................................77 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................78 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu. ...............................................................................78 5.2. Hạn chế của nghiên cứu. ....................................................................................83 5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị. ....................................80 5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật..............................................................80 5.3.2. Kiến nghị. ........................................................................................................81 5.3.2.1. Đối với ban lãnh đạo của tổ chức. ................................................................81 5.3.2.2. Đối với việc học tập của tổ chức. .................................................................82 5.3.2.3. Đối với hiệu quả của tổ chức. ......................................................................82
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser–Mayer–olkin Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê ch okhoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thể hiện các nghiên cứu trƣớc đây về tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Học tập của tổ chức và Hiệu quả của tổ chức. ....................................25 Bảng 3.1: Thang đo hiệu quả của tổ chức. ................................................................32 Bảng 3.2: Thang đo Học tập của tổ chức. .................................................................32 Bảng 3.3: Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. ..........................................33 Bảng 1: Thống kê các đối tƣợng khảo sát. ................................................................50 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. ...51 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Học tập của Tổ chức. ........................52 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo hiệu quả của tổ chức. .........................53 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo hiệu quả của tổ chức ( lần 2) .............54 Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cuối cùngcủa từng nhóm biến. ...........................................................................................................................55 Bảng 4.8: Tổng phƣơng sai trích biến độc lập. .........................................................56 Bảng 4.9: Bảng ma trận xoay các nhân tố của biến độc lập. ....................................57 Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả phân tích EFA............................................................58 Bảng 4.14: Các biến trong các nhóm nhân tố. ..........................................................59 Bảng 4.15: Bảng kết quả phân tích tƣơng quan. .......................................................60 Bảng 4.16: Tổng hợp mối tƣơng quan các nhân tố. ..................................................61 Bảng 4.17: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy.......................................................62 Bảng 4.18: Độ phù hợp của mô hình đối với mẫu. ...................................................62 Bảng 4.19: Phân tích phƣơng sai ..............................................................................63 Bảng 4.20: Kết quả hồi quy.......................................................................................64 Bảng 4.21: Kiểm tra đa cộng tuyến...........................................................................65
viii Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy............................................................67 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test biến giới tính. ...............68 Bảng 4.24: Bảng kết quả kiểm định Levene biến độ tuổi .........................................69 Bảng 4.25: Bảng kết quả kiểm định ANOVA biến độ tuổi (Giá trị Sig). .................69 Bảng 4.26: Bảng kết quả kiểm định Levene biến Trình độ học vấn. ........................70 Bảng 4.27: Bảng kết quả kiểm định ANOVA biến Trình độ học vấn (Giá trị Sig)..70 Bảng 4.28. Kết quả kiểm định Anova biến Trình độ học vấn (Giá trị trung bình). ..71 Bảng 4.29: Bảng kết quả kiểm định Levene biến Thâm niên công tác. ...................71 Bảng 4.30: Bảng kết quả kiểm định ANOVA biến Thâm niên công tác(Giá trị Sig). ...................................................................................................................................72 Bảng 4.31. Kết quả kiểm định Anova biến thâm niên công tác(Giá trị trung bình). 72 Bảng 4.32: Bảng kết quả kiểm định Levene biến Vị trí công tác. ............................73 Bảng 4.33: Bảng kết quả kiểm định ANOVA biến vị trí công tác(Giá trị Sig). .......73 Bảng 4.34. Kết quả kiểm định Anova biến Vị trí công tác. (Giá trị trung bình). .....74 Bảng 4.35: Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA và T-test.........................................75
ix DANH MỤC HÌNH VẼ Hình2.2: Mô hình nghiên cứu. ..................................................................................29 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................30 Hình 3.2. Biểu đồ tƣơng quan Pearson. ....................................................................44
1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU. Chƣơng 1 nhằm mục đích giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu. Chƣơng này bao gồm các phần sau: (1) Đặt vấn đề; (2) Mục tiêu nghiên cứu (3) Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phƣơng pháp nghiên cứu; (5) Kết cấu của luận văn. 1.1. Đặt vấn đề. Các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta (EL-Masri và cộng sự 2015). Chúng đƣợc coi là động cơ thúc đẩy tiến bộ kinh tế, xã hội và chính trị của mỗi quốc gia. Đứng trƣớc sự thay đổi thƣờng xuyên và liên tục của các yếu tố trong môi trƣờng hoạt động của các tổ chức, các nhà quản lý và các tổ chức cần phải nhạy cảm và chú trọng hơn đến ngƣời lao động và đến hiệu quả của tổ chức (Shahin và cộng sự 2014). Do đó, hiệu quả tổ chức đã trở thành chủ đề quan tâm cho tất cả các tổ chức lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận và ngƣời quản lý quan tâm đến việc tìm ra yếu tố nào ảnh hƣởng đến hiệu quả tổ chức để thực hiện các biện pháp thích hợp để cải thiện và nâng cao hiệu quả của tổ chức (Shannak và cộng sự 2012). Để đảm bảo mục tiêu là tồn tại và phát triển, các tổ chức đã áp dụng nhiều công cụ và triết lý quản lý nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả cho tổ chức (Hernaus và cộng sự 2012). Các tổ chức đã bắt đầu tập trung sự chú ý của họ vào sự lãnh đạo. Lãnh đạo đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến việc cải thiện hiệu quả tổ chức và dự đoán hiệu quả của tổ chức (Pradhan và cộng sự, 2015. Lãnh đạo là yếu tố chính quyết định sự thành công hay thất bại của một nhóm, tổ chức hay thậm chí là một quốc gia. Các tổ chức có xu hƣớng tập trung vào lãnh đạo vì nó đƣợc coi là một cách mà họ có thể cải thiện hiệu quả của họ và đối phó với sự biến động của môi trƣờng. Hơn nữa, Sanhueza (2011) cho rằng sự lãnh đạo cho phép các tổ chức duy trì tính linh hoạt và tính thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng. Kết quả là, Thông qua phong cách lãnh đạo các tổ chức tác động đến việc huy động, phân bổ, sử dụng
2 và nâng cao hiệu quả tổ chức (Guenzi và cộng sự, 2016). Nói cách khác, mọi tổ chức đều có những thách thức riêng và đòi hỏi nhà lãnh đạo phù hợp và phong cách lãnh đạo phù hợp để đối mặt với những thách thức đó một cách hiệu quả nhất. Các nhà quản lý còn cải thiện hiệu quả của tổ chức thông qua việc học tập của tổ chức. Trong xã hội thông tin ngày nay, việc quản lý kiến thức là quy trình then chốt cho phép chúng ta tạo ra, khai thác, đổi mới và áp dụng kiến thức theo những cách mới nhằm tạo ra các năng lực cần thiết để cải thiện hiệu quả tổ chức (Hurley và Hult, 1998). Trƣớc thực trạng trên, Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu cũng đang đối mặt với việc xác định các lĩnh vực để đánh giá hiệu quả của tổ chức và để cải thiện hiệu quả của tổ chức thì phải cải tiến lĩnh vực nào, điều này thể hiện tại mục III điểm 10.1, Báo cáo số 664/BC-SLĐTBXH ngày 22/12/2017 “rà soát và kiện toàn bộ máy tổ chức của cơ quan sở theo hƣớng tinh gọn, giảm đầu mối, giảm cán bộ làm công tác trung gian, thực hiện bổ nhiệm, tái bổ nhiệm lại các chức danh thuộc các phòng ban chức năng, các cơ quan đơn vị trực thuộc, nhằm làm rõ vai trò của lãnh đạo và các cấp quản lý, xây dựng một tổ chức năng động và sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức”. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác hoạt động của Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội đồng thời xác định rõ hơn sự ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức với hiệu quả của tổ chức.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. 1.2.1. Mục tiêu tổng quát. Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức tới hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu. 1.2.1.1. Mục tiêu cụ thể. Mục tiêu 1: Xác định đƣợc mức độ ảnh hƣởng nhƣ thế nào của các nhân tố ( phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức) đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Mục tiêu 2: Đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Tƣơng ứng với hai mục tiêu có hai câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả của tổ chức tại Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng tàu? (2) Đề xuất nào cần đƣợc thực hiện để nâng cao hiệu quả của tổ chức tại Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng tàu? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu: Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Đối tƣợng khảo sát: Là cán bộ, công chức và viên chức Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn việc nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại khu vực tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
4 Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện vào năm 2018. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu đƣợc tiến hành theo 2 bƣớc: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông qua việc phỏng vấn, thảo luận, gửi phiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý để xác định các yếu tố có thể ảnh hƣởng, đồng thời bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.4.2. Nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến đến hiệu quả hoạt động của Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, theo trình tự dƣới đây: Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu nghiên cứu, thông qua điều tra thực tế cán bộ, công chức và viên chức của Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và các đơn vị trực thuộc Sở. Sử dụng thang đo Likert 5 bậc để lƣợng hóa đối với các biến quan sát đã chọn. Sử dụng hệ số tin cậy cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 2.0 (Statistical Package for the Social Sciences) để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, từ đó kiểm định sự tƣơng quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy không phù hợp. Sử dụng phƣơng pháp hồi quy tuyến tính bội để xây dựng phƣơng trình mô tả mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến hiệu quả hoạt động của Sở Lao động- Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và xác định mức độ khác biệt về hiệu
5 quả hoạt động của Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu theo tính chất, đặc điểm riêng của nó bằng phƣơng pháp T-test và phân tích phƣơng sai ANOVA (Analysis of Variance). 1.5. Kết cấu luận văn. Luận văn này gồm 5 chƣơng. Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, và đƣa ra câu hỏi nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa ba khái niệm: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Học tập của tổ chức và Hiệu quả của tổ chức, các nghiên cứu trƣớc và đƣa ra giả thuyết lập luận mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu – Trình bầy thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, các thƣớc đo để thu thập dữ liệu, cách sử lý dữ liệu bằng SPSS bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, Kiểm định giá trị (giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích tƣơng quan tuyến tính bằng hệ số Pearson, Phân tích hồi quy giữa nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc. Chƣơng 4: Phân tích kết quả - Trình bầy kết quả kiểm định thang đo, Kết quả tƣơng quan tuyến tính, Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để khảng đính mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc có tồn tại hay không. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị - Trình bầy tóm tắt kết quả nghiên cứu, Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công, đƣa ra một số kiến nghị.
6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chƣơng 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết đƣợc trích xuất từ các tài liệu về Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Học tập của tổ chức, Hiệu quả của tổ chức, và một số nghiên cứu trƣớc đây, từ đó đƣa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. 2.1. Các khái niệm cơ bản. 2.1.1. Lãnh đạo. Đứng trƣớc sự bất ổn về môi trƣờng, nhƣ khủng hoảng và những thay đổi lớn đã góp phần vào nhu cầu ngày càng tăng về vai trò của các nhà lãnh đạo trong tổ chức (McDermott và cộng sự, 2011). Rõ ràng là các nhà quản lý và các nhà lãnh đạo không thể hoán đổi cho nhau theo nghĩa là sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo tác động đến cách thức các quy trình hoạt động đƣợc thực hiện trong tổ chức, các nhà quản lý thực hiện kiểm soát, nhấn mạnh tính hợp lý, mong đợi nhân viên hoạt động hiệu quả và không tham gia vào các hoạt động mạo hiểm. Mặt khác, các nhà lãnh đạo nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ, có thái độ cá nhân để đạt đƣợc các mục tiêu và thực hiện các hoạt động mạo hiểm (Altamony và cộng sự, 2016). Lãnh đạo có thể đƣợc định nghĩa là “một quá trình ảnh hƣởng xã hội”. Nó liên quan đến việc xác định mục tiêu của nhóm hoặc mục tiêu của tổ chức, khuyến khích hành vi trong việc theo đuổi các mục tiêu này, và ảnh hƣởng đến duy trì văn hóa nhóm. Nó là hiện tƣợng nhóm; không có nhà lãnh đạo không có cấp dƣới” (Erkutlu, 2008). Lãnh đạo cũng có thể đƣợc định nghĩa là khả năng ảnh hƣởng, động viên và cho phép ngƣời khác đóng góp vào sự thành công và hiệu quả của các tổ chức của họ (Sanhueza, 2011). Một định nghĩa khác đề cập đến vai trò lãnh đạo nhƣ ảnh hƣởng giữa các cá nhân trong một tình huống cụ thể đƣợc hƣớng dẫn thông qua quá trình giao tiếp để đạt đƣợc một mục tiêu cụ thể (Birasnav, 2014). Tuấn (2012) cũng xác định vai trò lãnh đạo là “sự tƣơng tác giữa hai hay nhiều thành viên của một nhóm thƣờng liên quan đến việc cấu trúc hoặc tái cơ cấu tình hình và nhận
7 thức và kỳ vọng của các thành viên. Các nhà lãnh đạo là đại diện của các quá trình thay đổi có hành vi ảnh hƣởng đến ngƣời khác nhiều hơn những hành vi khác ảnh hƣởng đến họ”. Một cách tổng thể, bản chất của lãnh đạo xoay quanh việc đạt đƣợc các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức thông qua con ngƣời (Koech và Namusonge, 2012). Do đó, rõ ràng là cần có sự lãnh đạo phù hợp để tổ chức thành công (Rao, 2014). Cá nhân phát triển thành các nhà lãnh đạo nhƣ là kết quả của kinh nghiệm đối phó với những thách thức mới và tích hợp những kinh nghiệm này vào một phong cách lãnh đạo cá nhân (Allio, 2013). Theo Obiwuru và cộng sự (2011) mức độ mà cá nhân thể hiện sự lãnh đạo phụ thuộc vào đặc điểm và đặc điểm cá nhân của cá nhân ngoài tình hình và môi trƣờng mà anh ta / cô ấy đang ở. Một số đặc điểm quan trọng nhất ảnh hƣởng đến hiệu quả lãnh đạo bao gồm: trung thực, đầu cuối và tin cậy (Hassan và cộng sự, 2013). Các yếu tố hoàn cảnh hoặc môi trƣờng ảnh hƣởng đến lãnh đạo là: sự mong đợi của những ngƣời theo, văn hóa của tổ chức và hoàn cảnh, nhiệm vụ trong tầm tay và bối cảnh tất cả dƣờng nhƣ chỉ ra cách thức và thời điểm lãnh đạo xuất hiện (Allio, 2013). Các tổ chức theo đuổi trách nhiệm xã hội của tổ chức là hành vi công dân yêu cầu các nhà lãnh đạo có trí thông minh tự nhiên, phân tích mạng, tƣ duy hệ thống toàn diện, hiểu biết văn hóa chéo, chia sẻ quyền lực và khả năng thiết lập các tiêu chuẩn cao để thúc đẩy đối thoại và tham gia, cân bằng kinh tế và xã hội các yếu tố của tổ chức (D’Amato và Roome, 2009). Khi xem xét các tài liệu liên quan đến phong cách lãnh đạo ngƣời ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo nổi bật nhất là lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo chuyển đổi theo đề xuất của Bass (1985). Lãnh đạo chuyển đổi chủ yếu đƣợc sử dụng để thỏa mãn lợi ích của cả lãnh đạo và cấp dƣới, trong khi lãnh đạo chuyển dạng nhấn mạnh sự tự hy sinh vì lợi ích của nhóm lớn hơn (Waldman và cộng sự, 2004). Hơn nữa, sự khác biệt giữa lãnh đạo chuyển đổi và chuyển dạng cũng có thể đƣợc nhìn thấy về những gì mà các nhà lãnh đạo và cấp dƣới cung cấp cho nhau, sự phức tạp của mối quan hệ và mức độ mạnh mẽ của nó. Trọng tâm chính của nghiên
8 cứu này sẽ là về sự lãnh đạo chuyển dạng phù hợp với nghiên cứu đƣợc tiến hành bởi Du và cộng sự (2013). 2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Mặc dù có nhiều lý thuyết về lãnh đạo, nhƣng lý thuyết về lãnh đạo chuyển dạng là lý thuyết lãnh đạo đƣợc hỗ trợ thƣờng xuyên nhất trong hai thập kỷ qua (Hassouna và cộng sự, 2015). Lãnh đạo chuyển dạng đã trải qua một số thăng trầm trong các khái niệm về lãnh đạo chuyển dạng. Lãnh đạo chuyển dạng có thể đƣợc định nghĩa là “lãnh đạo làm chuyển đổi các cá nhân và tổ chức thông qua việc thu hút các giá trị và mục tiêu dài hạn” (Muijs, 2011). Theo Du et al (2013), nhà lãnh đạo chuyển dạng là một trong những ngƣời thể hiện một tầm nhìn chung về tƣơng lai, kích thích những ngƣời theo trí tuệ và nhận ra sự khác biệt giữa các nhân viên. Rao (2014) đề cập đến lãnh đạo chuyển dạng nhƣ là một quá trình phát triển con ngƣời và tổ chức bằng cách đạt đƣợc các mục tiêu và mục tiêu đặt ra và củng cố các giá trị và đạo đức trong tổ chức. Lãnh đạo chuyển dạng cũng có thể đƣợc định nghĩa là “một phong cách lãnh đạo có động lực bao gồm trình bày một tầm nhìn tổ chức rõ ràng và nhân viên truyền cảm hứng để hƣớng tới tầm nhìn này thông qua việc thiết lập mối liên hệ với nhân viên, hiểu nhu cầu của nhân viên và giúp nhân viên đạt đƣợc tiềm năng của họ” (Fitzgerald và Schutte, 2010). Hiệu quả của một nhà lãnh đạo chuyển dạng bị ảnh hƣởng chủ yếu bởi ba yếu tố: vị trí của tổ chức về sự tiếp nhận của tổ chức, mức độ tƣơng ứng giữa quá trình chuyển đổi theo yêu cầu của vị trí tổ chức và quá trình chuyển đổi thực tế, quy trình chuyển đổi thích hợp (Beugre và cộng sự, 2006). Lãnh đạo chuyển dạng có thể có nhiều hình thức. Hai loại lãnh đạo chuyển dạng đã đƣợc xác định bởi Burns (1978) bao gồm nhà cải cách và nhà cách mạng. Nhà cải cách tìm cách sửa đổi các phần theo cách hài hòa phù hợp với xu hƣớng hiện tại, các nguyên tắc và chuyển động hiện hành. Nhà cách mạng tìm cách chuyển hƣớng hoặc đảo ngƣợc chuyển động, đột biến các nguyên tắc và cố gắng áp dụng nó
9 cho toàn bộ hơn là các phần. Hơn nữa, sự lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn yếu tố cơ bản. Anh hƣởng (có uy tín) lý tƣởng, nhấn mạnh niềm tin, giá trị và đạo đức. Ngƣời lãnh đạo ở đây cũng thấm nhuần niềm tự hào, đức tin, sự tôn trọng và nhìn thấy những gì thực sự quan trọng và truyền đạt ý nghĩa của sứ mệnh. Thúc đẩy động lực và truyền cảm hứng: Các nhà lãnh đạo cung cấp ý nghĩa và thách thức cho những ngƣời theo dõi, làm việc và sử dụng các thông điệp đầy cảm hứng để khơi dậy cảm xúc. Ngoài ra, nhà lãnh đạo sử dụng các biểu tƣợng và khiếu nại về cảm xúc để tập trung những nỗ lực của những ngƣời theo dõi, do đó khuyến khích họ đạt đƣợc nhiều hơn là dựa trên sở thích riêng của họ. Kích thích trí tuệ: khuyến khích những cách suy nghĩ mới bằng cách thách thức các giả định, niềm tin và truyền thống cũ, nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết vấn đề và sử dụng lý luận. Cấp dƣới cũng đƣợc khuyến khích để thách thức hiện trạng, đặt câu hỏi giả định cũ, cải cách vấn đề, thỏa mãn trí tò mò trí tuệ của họ và sử dụng trí tƣởng tƣợng của họ. Quan tâm cá nhân: đề cập đến các nhà lãnh đạo là những ngƣời đang cân nhắc đến đặc điểm của cấp dƣới theo ‟nhu cầu, khả năng, và mục tiêu và cung cấp các huấn luyện cần thiết và cố vấn”. Ảnh hƣởng lý tƣởng và khả năng lãnh đạo truyền cảm hứng có thể đƣợc nhìn thấy khi một nhà lãnh đạo hình dung ra một tƣơng lai mong muốn, cung cấp hƣớng đi để đạt đƣợc nó, thiết lập cách để tuân theo, thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất cao và thể hiện sự quyết tâm và tự tin. Kích thích trí tuệ đƣợc hiển thị khi ngƣời lãnh đạo giúp những ngƣời theo dõi trở nên sáng tạo và sáng tạo hơn. Việc xem xét cá nhân đƣợc hiển thị khi các nhà lãnh đạo hỗ trợ và huấn luyện những ngƣời theo dõi để tiếp tục các nhu cầu phát triển của họ (Erkutlu, 2008). Kết quả là, lãnh đạo chuyển dạng đƣợc coi là phong cách tốt nhất cho các tổ chức muốn thực hiện một số thay đổi cho tổ chức khi phong cách chuyển dạng tạo