Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:155

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Tìm ra giải pháp để cải thiện sự hài lòng của người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh doanh thƣơng mại Mã số: 60340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG TP. Hồ Chí Minh, năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và có sự hướng dẫn của thầy hướng dẫn: GS-TS Nguyễn Đông Phong Cơ sở lý luận được tham khảo ở các tài liệu nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và phần kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 6 năm 2016 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN .....................................................................................1 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: ...........................................................................1 1.2. Mục tiêu: ..........................................................................................................3 1.3. Ðối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu: ................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu: ..............................................................................5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: .................................................................6 1.6. Kết cấu của nghiên cứu: .................................................................................6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8 2.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................8 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì? ...............................................8 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:..........................................................9 2.1.3. Bảng đo lường sự hài lòng công việc .......................................................11 2.1.4. Tác động của việc làm hài lòng nhân viên ...............................................14 2.1.5. Một số mô hình nghiên cứu trước đây .....................................................15 2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. ............................ 24 2.2.1. Giả thuyết nghiên cứu. .............................................................................24 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 29 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................30 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 32
3.2.1. Kỹ thuật dựa vào ý kiến chuyên gia .........................................................32 3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................32 3.2.1.2. Kết quả phỏng vấn chuyên gia .......................................................... 33 3.2.2. Kỹ thuật phỏng vấn nhóm ........................................................................33 3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................34 3.3.1. Thang đo “Bản chất công việc”................................................................ 34 3.3.2. Thang đo “thu nhập người lao động” .......................................................35 3.3.3. Thang đo “điều kiện làm việc” .................................................................36 3.3.4. Thang đo “phúc lợi xã hội” ......................................................................37 3.3.5. Thang đo “chế độ thăng tiến và đào tạo cho người lao động” .................39 3.3.6. Thang đo “mối quan hệ đồng nghiệp” .....................................................40 3.3.7. Thang đo “mối quan hệ với lãnh đạo” .....................................................41 3.3.8. Thang đo “về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp”: ....................42 3.3.9. Thang đo “về sự hài lòng chung” ............................................................. 44 3.3.10. Thang đo “các yếu tố nhân khẩu học” .....................................................45 3.4. Nghiên cứu chính thức ..................................................................................47 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng .......................................................47 3.4.1.1. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................47 3.4.1.2. Xác định kích thước mẫu...................................................................47 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................48 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................48 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 48 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 49 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ...........................................................................49 4.1.1. Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ......................................................49 4.1.2. Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn .........................................50 4.1.3. Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ........................................................50 4.1.4. Thống kê mẫu khảo sát theo vị trí làm việc .............................................51 4.1.5. Thống kê mẫu theo thời gian làm việc trong tuần....................................52
4.1.6. Thống kê mẫu theo thời gian công tác .....................................................53 4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ................................................................ 54 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập............................. 64 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc ........................71 4.5. Phân tích tƣơng quan và xây dựng mô hình hồi quy.................................72 4.5.1. Phân tích tương quan Pearson ..................................................................72 4.5.2. Xây dựng mô hình hồi qui........................................................................75 4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .........................................................78 4.6.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau .............................. 78 4.6.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ...............................................79 4.6.3. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến).............................................................................................................80 4.6.4. Giả định về tính độc lập của sai số ........................................................... 81 4.7. Thảo luận kết quả và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .....................81 4.7.1. Giả thuyết H1 và nhân tố thu nhập ( lương).............................................81 4.7.2. Giả thuyết H2 và nhân tố lãnh đạo ........................................................... 81 4.7.3. Giả thuyết H3 và nhân tố bản chất công việc...........................................81 4.7.4. Giả thuyết H4 và nhân tố điều kiện làm việc ...........................................81 4.7.5. Giả thuyết H5 và nhân tố phúc lợi ........................................................... 82 4.7.6. Giả thuyết H6 và nhân tố chế độ đào tạo và thăng tiến............................ 82 4.7.7. Giả thuyết H7 và nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp ................................ 82 4.7.8. Giả thuyết H8 và nhân tố văn hóa ứng xử................................................83 4.8. Phân tích sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với sự hài lòng của ngƣời lao động .........................................................................................................84 4.8.1. Phân tích sự khác biệt về giới tính và sự hài lòng của người lao động ....84 4.8.2. Phân tích sự khác biệt về độ tuổi và sự hài lòng của người lao động ......85 4.8.3. Phân tích sự khác biệt về trình độ và sự hài lòng của người lao động .....86 4.8.4. Phân tích sự khác biệt về vị trí và sự hài lòng của người lao động ..........88
4.8.5. Phân tích sự khác biệt về thời gian công tác và sự hài lòng của người lao động 89 4.8.6. Phân tích sự khác biệt về thời gian làm việc trong tuần và sự hài lòng của người lao động .......................................................................................................90 4.9. So sánh kết quả nghiên cứu với các đề tài nghiên cứu trƣớc đây ............91 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ......................................................................................93 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT..............................................94 5.1. Kết quả và những đóng góp của nghiên cứu ..............................................94 5.2. Kiến nghị ........................................................................................................95 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................101 5.3.1. Hạn chế của đề tài ..................................................................................101 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC - PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM - PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC - PHỤ LỤC 3: TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên đầy đủ bằng tiếng Anh Tên đầy đủ bằng tiếng Việt ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai DN Doanh Nghiệp AEC ASEAN Economic Community Cộng đồng kinh tế ASEAN CMT Cut – Make – Trim Cắt-May-Phụ liệu OEM Original Equipment Sản xuất thiết bị gốc Manufacturer ODM Original design manufacturer Sản xuất “thiết kế” gốc (thiết kế trên ý tưởng có sẵn, sản xuất) OBM Original brand manufacturer Tự thiết kế, sản xuất, phân phối ASEAN Association of South East Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á Asian Nations TPP Trans-Pacific Partnership Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Agreement Dương ATIGA ASEAN Trade in Goods Hiệp định Thương mại hàng hóa Agreement ASEAN FTA Free Trade Agreement Hiệp định thương mại tự do EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số KMO
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ......................................................... 32 Bảng 3. 2 Thang đo bản chất công việc ................................................................ 35 Bảng 3. 3 Thang đo thu nhập người lao động ...................................................... 36 Bảng 3. 4 Thang đo điều kiện làm việc ................................................................ 37 Bảng 3. 5 Thang đo phúc lợi xã hội ...................................................................... 38 Bảng 3. 6 Thang đo chế độ thăng tiến và đào tạo cho người lao động ................. 40 Bảng 3. 7 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp ................................................... 41 Bảng 3. 8 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo .................................................... 42 Bảng 3. 9 Thang đo về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp ..................... 44 Bảng 3. 10 Thang đo về sự hài lòng chung ........................................................... 45 Bảng 3. 11: Thang đo các yếu tố nhân khẩu học. ................................................. 45 Bảng 4.1: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo bản chất công việc lần 1 ................ 55 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo bản chất công việc lần 2 ................. 56 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo thu nhập ......................................... 57 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo điều kiện làm việc lần 1 ................ 57 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo điều kiện làm việc lần 2 ................ 58 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo phúc lợi xã hội ............................... 59 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo chế độ thăng tiến và đào tạo .......... 60 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ........ 60 Bảng 4.9: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với lãnh đạo lần 1 ..... 61 Bảng 4.10: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với lãnh đạo lần 2 ... 62 Bảng 4.11: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo văn hóa ứng xử ............................ 62 Bảng 4.12: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo sự hài lòng chung ........................ 63 Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Barlett‟s biến độc lập ......................................... 65 Bảng 4.14: Bảng tổng phương sai trích biến độc lập ............................................ 66 Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................... 68 Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett‟s biến phụ thuộc .................................... 71 Bảng 4.17:Bảng tổng phương sai trích biến phụ thuộc ......................................... 71
Bảng 4.18: Bảng ma trận nhân tố của biến phụ thuộc .......................................... 72 Bảng 4.19: Ma trận hệ số tương quan ................................................................... 73 Bảng 4.20: Tóm tắt mô hình hồi quy .................................................................... 76 Bảng 4.21: ANOVA .............................................................................................. 76 Bảng 4.22: Các thông số thống kê từng biến trong mô hình hồi quy ................... 77 Bảng 4.23: Kiểm định independent sample T-test đối với giới tính ..................... 85 Bảng 4.24: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại độ tuổi ......... 85 Bảng 4.25: Phân tích Anova .................................................................................. 86 Bảng 4.26: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại trình độ ....... 86 Bảng 4.27: Phân tích Anova .................................................................................. 87 Bảng 4.28: Bảng mô tả sự khác biệt về trình độ và sự hài lòng của người lao động ............................................................................................................................... 87 Bảng 4.29: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại vị trí ........... 88 Bảng 4.30: Phân tích Anova ............................................................................... ...88 Bảng 4.31: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại thời gian công tác ...................................................................................................................... 89 Bảng 4.32: Phân tích Anova ............................................................................... 89 Bảng 4.33: Bảng mô tả sự khác biệt về thời gian công tác và sự hài lòng của người lao động .............................................................................................................. 90 Bảng 4.34: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại thời gian làm việc trong tuần .................................................................................................... 90 Bảng 4.35: Phân tích Anova ............................................................................... 91
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Phân bố doanh nghiệp Dệt may trên cả nước ................................... 4 Biểu đồ 1.2: Dự báo nhu cầu nhân ngành Dệt May trong giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025 ............................................................................................................... 5 Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW ........................... 9 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Ayesha Masood ............................................. 18 Hình 2.2 Mô hình sự hài lòng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của công ty của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic ..................................................... 20 Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ chức của Trần Thị Kim Dung (2005) .................................................................... 22 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................. 28 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu............................................................................. 31 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất mới. .......................................................... 46 Hình 4. 1 Biểu đồ thống kê giới tính. .................................................................... 49 Hình 4. 2 Biểu đồ thống kê trình độ ...................................................................... 50 Hình 4. 3 Biểu đồ thống kê độ tuổi ....................................................................... 51 Hình 4. 4 Biểu đồ thống kê theo vị trí làm việc .................................................... 52 Hình 4. 5 Biểu đồ thống kê theo thời gian làm việc trong tuần ............................ 53 Hình 4. 6 Biểu đồ thống kê theo thời gian công tác .............................................. 54 Hình 4.7 Đồ thị Scatterplot .................................................................................. 78 Hình 4.8 Đồ thị Histogram .................................................................................... 80 Hình 4.9 Mô hình sau khi phân tích hồi quy ......................................................... 84
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: Ngành dệt may Việt Nam trong nhiều năm qua luôn là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Với sự phát triển của công nghệ kĩ thuật, đội ngũ lao động có tay nghề ngày càng chiếm tỉ lệ lớn và sự ưu đãi từ các chính sách nhà nước, ngành dệt may đã thu được nhiều kết quả đáng khích lệ, vừa tạo ra giá trị hàng hóa xuất khẩu, vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Theo số liệu của Tổng cục Hải quan, năm 2014 giá trị xuất khẩu dệt may đạt 20,91 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2013. Đây là tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ đối với mặt hàng có giá trị xuất khẩu lớn thứ hai cả nước (Vietrade, T12/2015) Đặc điểm của ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động giản đơn phát huy được lợi thế của những nước có nguồn lao đồng dồi dào với giá nhân công rẻ. Do sử dụng nguồn nhân lực lớn nên công tác quản lý nguồn nhân lực là luôn là một bài toán khó đối với các cấp quản lý. Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật (Nguyễn Văn Long, 2010) Theo Murray (1999), việc làm sự hài lòng có tác động trực tiếp vào sự vắng mặt, cam kết, hiệu quả và năng suất. Hơn nữa, việc làm hài lòng cải thiện mức duy trì công việc của nhân viên và làm giảm chi phí thuê nhân viên mới Ngoài ra, kết quả của sự bất mãn trong công việc là tăng trong chi phí tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo, chán nản của nhân viên hiện tại và giảm sự phát triển của tổ chức (Padilla- Velez, 1993). Các sự bất mãn của người lao động có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả của tổ chức. Vì vậy, theo Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011), nghiên cứu sự hài lòng công việc là một trong những chủ đề quan trọng nhất của tổ chức. Đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế khu vực và kinh tế thế giới cũng tạo điều kiện tiếp cận thị trường tốt hơn cho hàng dệt may (Smartex,2013). Năm 2015, nền kinh tế Việt Nam hứa hẹn có bước chuyển
2 mình trước những cơ hội lớn với việc chính thức gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và hoàn tất ký kết Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP). Theo đó, xuất khẩu của Việt Nam sang ASEAN dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng ổn định nhờ được hưởng ưu đãi thuế quan với tổng số trên 99% dòng thuế của ASEAN 6 là 0% theo Hiệp định Thương mại hàng hóa ASEAN (ATIGA). Đây là thời điểm để các DN linh hoạt, nhạy bén, sớm nhận diện và nắm bắt những lợi ích tiềm năng từ AEC để thúc đẩy khả năng tăng quy mô kinh tế không chỉ khối thị trường này mà còn với các thị trường khác; trong đó có các thị trường ASEAN đã ký các Hiệp định FTA như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Australia và New Zealand… (Tạp chí tài chính T3/2015) Mở rộng quy mô, đón đầu các cơ hội phát triển sản xuất kinh doanh mang lại cho ngành dệt may từ các hiệp định thương mại tự do FTA, TPP đòi hỏi các DN phải có nhiều lao động. Tuy nhiên hiện nay các DN ngành dệt may khu vực phía Nam phải đối mặt với một thực trạng là sự dịch chuyển nhân lực, khó tuyển được nhân lực chất lượng cao. Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM, lao động ngành dệt may tại khu vực phía Nam nói chung và TPHCM nói riêng phần nhiều là từ các tỉnh, thành phố khác đến, đa số là miền Bắc và miền Trung, nhưng hiện các nơi này cũng đã có nhiều DN cùng ngành vì vậy tình trạng dịch chuyển lao động diễn ra rất lớn và gây thiếu hụt cho các DN tại TP. (Báo Công thương, 2014) Năm 2015, Tập đoàn Dệt may Việt Nam dự kiến cần tới hơn 3 triệu lao động. Nếu các doanh nghiệp không có chiến lược giữ chân người lao động bằng các chế độ đãi ngộ, chế độ làm việc và môi trường làm việc tốt thì thiếu lao động là điều chắc chắn (VN Express, 2015) Vậy làm sao để doanh nghiệp có thể giữ chân người lao động, làm sao để doanh nghiệp có thể tạo ra sự hài lòng của người lao động để từ đó sử dụng có hiệu quả cũng như tăng hiệu suất làm việc của người lao động? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động? Dựa vào trăn trở này luận án chọn vấn
3 đề: “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam ” làm đề tài nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc giữ chân người lao động cũng như phát huy năng lực người lao động nhằm nâng cao hiệu suất công việc trong bối cảnh ngành dệt may đang hội nhập sâu và rộng với thế giới như hiện nay. Vấn đề sẽ đƣợc nghiên cứu: - Người lao động có hài lòng với công việc làm của mình không? Mức độ hài lòng có khác biệt theo đặc điểm của người lao động không? - Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động ? - Mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động? Mức độ tác động có khác biệt theo đặc điểm của người lao động không? - Giải pháp nào để cải thiện sự hài lòng của người lao trong điều kiện nguồn lực có giới hạn 1.2. Mục tiêu: - Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động - Phân tích mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc - Tìm ra giải pháp để cải thiện sự hài lòng của người lao động 1.3. Ðối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng mức độ hài lòng của người lao động tại các công ty trong ngành dệt may  Phạm vi nghiên cứu: - Người lao động trực tiếp và người lao động gián tiếp làm việc trong các doanh nghiệp may trên địa bàn TPHCM và Bình Dương
4 Lý do chọn địa điểm TPHCM và Bình Dƣơng: Theo thống kê Tập đoàn Dệt May Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013, Việt Nam có khoảng 6.000 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm khoảng 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở miền Bắc (30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%). Biểu đồ 1.1: Phân bố doanh nghiệp Dệt may trên cả nước Nguồn: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn, 2015 Doanh nghiệp Dệt May khu vực phía Nam tập trung chủ yếu tại thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai, trong đó tập trung nhiều nhất tại thành phố Hồ Chí Minh chiếm 50,2% tổng doanh nghiệp Dệt May Việt Nam. Chúng ta có thể thấy lực lượng lao động trong ngành dệt may là rất lớn, dự báo giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025, nhu cầu tuyển dụng ngành Dệt May chiếm tỷ trọng 7,6% tổng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh (khoảng 20.500 chỗ làm việc trống 1 năm).
5 Biểu đồ 1.2: Dự báo nhu cầu nhân ngành Dệt May trong giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025 Nguồn: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn, 2015 Từ những thông tin của trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (2015) cho thấy, phạm vi nghiên cứu tại TPHCM và Bình Dương là phù hợp với yêu cầu của luận văn và kết quả nghiên cứu của đề tài này mang giá trị ứng dụng trên phạm vi không gian cả thị trường Việt Nam Về mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 06/2016 đến tháng 5/2017 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu: a. Phƣơng pháp thu thập thông tin: Bài nghiên cứu kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: - Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm - Dữ liệu thứ cấp: về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và tác động qua lại giữa chúng, tác giả sử dụng số liệu từ các tạp chí, bài báo kinh tế, báo cáo nghiên cứu, sách báo, website uy tín trong và ngoài nước, có trích dẫn chi tiết.
6 Phương pháp và công cụ xử lý thông tin: áp dụng phần mềm SPSS 16.0. b. Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 3 giai đoạn:  Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn nhóm  Nghiên cứu sơ bộ bằng định lượng: được thực hiện bằng phương pháp phát bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng người lao động để thu thập dữ liệu  Nghiên cứu chính thức bằng định lượng: gửi bảng câu hỏi hoàn chỉnh để thu về lượng mẫu lớn để xử lý dữ liệu. Chọn mẫu phi xác xuất và lấy mẫu thuận tiện Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như: phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi qui để kiểm định giả thuyết của mô hình kết hợp cùng phân tích phương sai (T- test, ANOVA) cũng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 để tìm hiểu mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Đặc điểm của ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động giản đơn phát huy được lợi thế của những nước có nguồn lao đồng dồi dào với giá nhân công rẻ. Có thể nói người lao động như xương sống của cả hệ thống sản xuất. Việc ổn đinh đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều chi phí đào tạo cũng như ổn đinh được dây chuyền sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, theo Kinh tế Sài Gòn Online, 2016 ngành dệt may nơi mà có tỉ lệ công nhân nghỉ việc cao nhất, tỉ lệ đình công chiếm đến trên 70%. Vậy nguyên nhân nào dẫn đến sự biến động lao động nhiều như vậy trong ngành dệt may? Bài luận văn sẽ làm rõ những vấn đề này để các doanh nghiệp dệt may có thêm cái hình tổng quan và có phương thức níu chân người lao động nhằm ổn đinh đội ngũ lao động cho doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập TPP 1.6. Kết cấu của nghiên cứu: Bài luận văn được chia thành 5 chương và phụ lục với các nội dung như sau:
7 Chương 1: Tổng quan Trình bày lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục đích, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu Chương2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này nhằm mục đích tổng hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây. Trình bày khái niệm về sư hài lòng của nhân viên, nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó cho ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu dựa trên nghiên cứu cơ sở Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này giới thiệu cách thức thu thập dữ liệu, kết quả nghiên cứu định lượng Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này sẽ trình bày kết luận của nghiên cứu dựa vào kết quả của chương trước đó, đề xuất kiến nghị cũng như hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm và kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng khảo sát chính thức Phụ lục3: Tổng quan ngành dệt may Các phương thức chủ yếu của ngành dệt may thế giới và thực trạng ngành dệt may Việt Nam.
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì? Sự hài lòng trong công việc hay sự hài lòng của nhân viên đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Vroom trong định nghĩa của ông về sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Như vậy ông xác định sự hài lòng công việc là cảm xúc cá nhân của người lao động về vai trò trong công việc mà họ thực hiện (Vroom, 1964). Theo định nghĩa sự hài lòng công việc của Locke (1976). Ông định nghĩa sự hài lòng của nhân viên là “một trạng thái vui vẻ và tích cực có được từ sự đánh giá của người lao động về chính công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc đó” Theo Spector, P.E (1997) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ, đó có thể là cảm giác thích hoặc không thích công việc của họ, chính điều đó dẫn đến hành vi tích cực hoặc tiêu cực trong công việc. Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc (Davis và ctg., 1985). Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của một người có về công việc của họ. Thái độ tốt và tích cực chỉ ra sự hài lòng công việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006). Sư hài lòng công việc không phải là chỉ có vị trí tại nơi làm việc mà còn về môi trường và quan hệ giữa nhà quản lý và các đồng nghiệp, văn hóa nhóm và phong cách quản lý. Tất cả những yếu tố đó, có tác động vào mức độ hài lòng công việc của từng cá nhân. (Rashid, Kozechian, & Heidary, 2012)
9 Theo Griffin (2002); nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghỉ việc, ít sự căng thẳng, làm việc lâu dài và có những cảm xúc tích cực hơn đối với công việc. (Al-Ababneh & Lockwood, 2010). Có thêm yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và nhận thức của người lao động là phương pháp quản lý và phong cách lãnh đạo. 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc: a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW Nguồn:https://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: + Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác...;